JL IF - santecom.qc.ca

AHQ JL IF

Associat ion des hôpitaux du Québec

Division de la santé communauta i re

Le mandat exercé par les centres hospitaliers ayant un

département de santé communautaire :

Bilan et perspectives en santé et sécurité au travail

WA 546 DC2 .1 Q44 M271 1985

19 février 1985

3 55

NSPQ - Montrea!

37 00004 4229

SANTÉCOM

Ce document a été réalisé avec la

collaboration de l'Association des

directeurs de département de santé

communautaire.

Le docteur Louis Drouin, (Cité de

la Santé, Laval), président du comité

de santé au travail, en a coordonné

la rédaction avec monsieur Gilles

Lebeau (Hôpital du Sacré-Coeur, Montréal)

et monsieur Alain Langlois (C.H. Général

Lakeshore).

Division des centres hospitaliers ayant un dL département 't'It3 de santé communautaire

AU PRESIDENT DU CONSEIL D'ADMINIS-TRATION ET AU DIRECTEUR GENERAL

OBJET: L© mandat exercé par les CH-DSC -Bilan et perspectives en santé et sécurité au travail

Mesdames» Messieurs,

Vous trouverez, c1-joint, copie de la correspondance et dfun

document que nous faisions récemment parvenir au président direc-teur général de la Commission de la Santé et Sécurité du Travail et aux membres du conseil d'administration de cet organisme, représentants des parties.

Ce document fait le point sur l'Implication des CH-DSC en matière de santé et sécurité au travail, ceci après quatre ans d'activi-tés. Nous pouvons être.fiers du niveau d'atteinte des objectifs tels que formulés aux CH-DSC lors de l'adoption de la loi. En effet, ceux-ci ont démontré une grande capacité d'Innovation et se sont graduellement dotés de compétences aptes à faire face, avec efficacité, aux défis qui s'additionneront au cours des années à ven1 r.

Ce document, soulignons-le, résulte de la conjugaison des efforts de tous les CH-DSC. De nombreux chefs de départements de santé communmautal re, professionnels et personnels du réseau des CH-DSC

1985-02-19

n

505 ouest, boul. de Maisonneuvs. bureau 400. Montréal. Québec H3A3C2. Tél.: (514) 842-4861

S'KJIYATMBMUDOQ 30 3RTW33 'WYOïiiëJ 83.H1AH3 ,0.2 .0

1985-02-19 /2 .

AU PRESIDENT DE CONSEIL D'ADMINIS TRATION ET AU DIRECTEUR GENERAL

ont contribué à sa réalisation. Votre Association et sa division n

font eu* d'abord et avant tout* qu'à apporter un support au

milieu.

Espérant que l'ensemble de cette démarche satisfait à vos atten-tes» nous vous assurons de notre plus profond désir de vous servir.

Le président de la Division»

Mathieu Valllancourt

MV/ev

C.c.: Aux chefs de DSC

Pièce jointe

LE MANDAT

PAR LES CENTRES

AYANT UN DEPARTEMENT

EXERCE

HOSPITALIERS

DE SANTE COMMUNAUTAIRE

BILAN ET PERSPECTIVES

EN SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

19 février 1985

AVANT-PROPOS

AVANT-PROPOS

Cinq ans après que la Loi sur la santé et la sécurité du'travail

eut été sanctionnée, il est apparu important aux représentants des

centres hospitaliers ayant un département de santé communautaire (CH-DSC)

de dresser un bilan de leur implication dans ce domaine.

Ce bilan vise deux, objectifs, soit de décrire d'une part l'ensemble

des réalisations et difficultés vécues par le réseau des CH-DSC depuis

1981 dans la, mise en application des contrats le liant à la Commission

de la santé et de Ta sécurité du travail (CSST).et d'autre part, de

proposer, à partir de cette "expérience en terrain" des solutions visant

à améliorer la qualité des interventions auprès des travailleurs et

travailleuses du Québec.

Le réseau des CH-DSC a toujours poursuivi un objectif d'amélioration

de la santé de la population en collaboration avec ses partenaires du

réseau et les ressources du milieu.

Ce bilan et perspectives des CH-DSC en santé au travail s'inscrit

dans cette tradition de la santé communautaire.

Le président de la Division de santé communautaire de l'Association des hôpitaux du Québec

Mathieu Vaillancourt

TABLE DES MATIERES

AVANT-PROPOS

CHAPITRE I - HISTORIQUE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL AU QUEBEC 1

1.1 Période 1975-1980 2

1.2 Principaux événements en 1981 4




CHAPITRE II - L'ELABORATION ET LA MISE EN APPLICATION DES • . PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES AUX ETABLISSEMENTS

2.1 Cadre de référence utilisé en santé au travail 30 r

2.2 Principales difficultés rencontrées dans la mise en application du cadre de référence en santé au travail 36

2.3 Di f f î cul tés parti cul i ères. 42

CHAPITRE III - LES AUTRES MANDATS PREVUS PAR LE CONTRAT

3.1 L'application du droit au retrait préventif de Ta travailleuse enceinte ou qui allaite 76

CHAPITRE IV - SOMMAIRE DES ACTIVITES ET DES REALISATIONS DES EQUIPES DE BASE EN SANTE AU TRAVAIL

4.1 Constitution des équipes de base en santé

au travail 88

4.2 Mandat des équipes de base 91

4.3 Etat des réalisations des équipes de base en 1984 92

4.4 Comité provincial en santé au travail des CH-DSC 101

CHAPITRE V - CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS 104

ANNEXE I - HISTORIQUE DE L'ORGANISATION DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LE RESEAU 111

ANNEXE II - DEMARCHE OPERATIONNELLE ET INTEGREE D'ELABORATION DE PROGRAMME DE SANTE ET PROGRAMME DE PREVENTION SPECIFIQUE A L'ETABLISSEMENT 114

TABLEAU 1.4.2f2

TABLEAU 2.3.2

TABLEAU 2.5.4 A

TABLEAU 2.5.4 B

TABLEAU 2.5.5 A

TABLEAU 2.5.5 B

TABLEAU 2.5.6 A

TABLEAU 2.5.6 B

TABLEAU 2.5.7 A

TABLEAU 2.5.7 B

RESSOURCES SERVICES DE SANTE

TAUX DE NOMINATION DES MEDECINS RESPONSABLES SELON LE GROUPE ET LE TERRITOIRE DE CH-DSC

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Identification des risques - groupe I)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Identification des risques - groupe Iï)

ETAT DE LÀ SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Evaluation des risques - groupe I)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Evaluation des risques - groupe II)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Priorités d'action - groupe I)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Priorités d'action - groupe II)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Le programme de santé - groupe I)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Le programme de santé - groupe II)

19

46

51

52

56

57

59

60

63

64

TABLEAU 2.5.8 A

TABLEAU 2.5.8 B

TABLEAU 3.1

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Recommandation du chef de DSC - groupe I)

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES (Recommandation du chef du DSC - groupe II)

L'APPLICATION DU DROIT AU RETRAIT PREVENTIF DE LA TRAVAILLEUSE ENCEINTE OU QUI ALLAITE

67

68

76

TABLEAU 3.2 ETUDES DE RECLAMATIONS POUR LES MALADIES PROFESSIONNELLES

TABLEAU 3.3 ARRETE EN CONSEIL 1787

83

85

TABLEAU 4.1 RESSOURCES EQUIPES DE BASE 90

TABLEAU 5.1 HISTORIQUE DE L'ORGANISATION DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LE RESEAU 112

CHAPITRE I

HISTORIQUE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL AU QUEBEC

2

U PERIODE 1975-1980

Les premiers pas des départements de santé communautaire dans

le domaine de la santé et de la sécurité du travail ont été faits en

1975, â la suite de l'implication du DSC de Maisonneuve-Rosemont dans

la réalisation d'un examen médical complet chez les 1 800 travailleurs

de la "Canadian Copper Refiners'" et du DSC de Lévis dans le dépistage

de problèmes pulmonaires par radiographies auprès des travailleurs

de la "Davie Shipbuilding Ltd" de Lauzon.

Par la suite, en octobre 75, les chefs de DSC ont été nommés

médecins hygiénistes au sens de l'article 21 de la Loi des établisse-

ments industriels et commerciaux (Arrêté en Conseil 4453).

Durant la période 1976-1981, grâce au support financier du

ministère des Affaires sociales, les équipes des CH-DSC se sont dotées

d'une ressource en santé au travail (coordonnateurs) pour assister le

chef du DSC dans la réalisation de ses fonctions.

Les principales activités réalisées ont consisté:

A) a mener les enquêtes au sein d'établissements industriels concernant

les problèmes d'intoxications industrielles et d'hygiène du travail

déclarés de façon ad hoc par les travailleurs;

B) a élaborer et mettre.en application sur demande patronale et/ou

syndicale les études de dépistage de maladies professionnelles;

C) a créer un fichier des établissements du secteur manufacturier

D) et â identifier les principaux risques d'hygiène au sein des éta-

blissements de ce secteur (enquête provinciale commandée par le MAS

en 1980).

3

Ces premières années ont permis aux CH-DSC en santé au travail

d'acquérir une expérience de l'intervention en établissement industriel,

de développer une expertise scientifique dans le domaine et d'accroître

encore plus leur crédibilité auprès des représentants des parties.

Le législateur a d'ailleurs confirmé, au moment de l'adoption

du projet de Loi 17 devenu la Loi sur Ta santé et la sécurité du travail,

la pertinence et la valeur des points de vue exprimés par les CH-DSC en

incorporant plusieurs des recommandations qu'ils ont formulées en Commis-

sion parlementaire. C'est en août 1979 que, conjointement, l'Association

des hôpitaux du Québec et l'Association des directeurs de département de

santé communautaire présentaient un mémoire.

L'objectif visé à l'époque est toujours le même: "Les deux asso-

ciations, considérant que d'autres porteront à l'attention de cette

Commission parlementaire de multiples points de vue, ont décidé délibé-

rément de faire porter leur intervention sur leurs préoccupations communes

et prioritaires: la promotion de la santé publique".

4

1.2 PRINCIPAUX EVENEMENTS EN 1981

C'est au mois de mai 1981 que le comité administratif de la Commis-

sion finalisait le contenu du premier contrat qui devait être soumis aux

CH-DSC.

Ce contrat a été accepté et signé par les CH-DSC entre les mois de

mai et septembre pour la majorité d'entre eux (cf. annexe I).

Ce premier contrat visait a la mise sur pied des équipes de base en

santé au travail.

Comme plusieurs équipes n'étaient alors composées que d'un nombre

restreint de ressources, la première opération a consiste' â recruter

le personnel prévu au contrat. Déjà a cette époque les CH-DSC ont eu

plusieurs difficultés a combler tous les postes prévus, notamment, au

niveau des postes de médecins-conseil en santé au travail. Ce problème

était a peu près généralisé â travers la province, et il était encore plus évident dans certaines régions. Les méthodes traditionnelles de

recrutement se sont avérées jusqu'à maintenant totalement inefficaces

pour attirer les candidatures de médecins. De plus, plusieurs CH-DSC

ont eu a faire face a un haut taux de roulement autant au niveau des postes de médecins que d'autres fonctions vitales au niveau de l'é-

quipe de base. A titre d'exemple, un CH-DSC a perdu trois (3) hygié-

nistes en trois ans.

Si on considère le temps et les énergies qu ' i1 faut consacrer

au recrutement, a la pré-sélection, aux entrevues, a l'embauche, a

l'accueil, a l'intégration et â la formation d'une ressource, on est

â même de comprendre les difficultés que plusieurs équipes de base

ont rencontrées.

5

A ce problème de recrutement on doit ajouter que les ressources

formées dans le domaine de la santé au travail étaient et sont toujours

rares et que de plus en 1981, les tâches et mandats étaient peu précisées.

Les CH-DSC ont donc eu â former et intégrer les nouvelles ressources

durant plusieurs mois avant de les rendre réellement opérationnelles dans

leur domaine de compétence. Les programnes de formation planifiés au ni-

veau central par le Ministère des affaires sociales ont tardé a venir

et dans la plupart des cas ils ne répondaient pas aux besoins expri-

més, notamment d cause des délais trop longs entre l'évaluation (très

sommaire) des besoins et la réalisation d'activités de formation.

Pour les régions périphériques et éloignées, le problème de forma-

tion des ressources a été encore plus important. C'est d'ailleurs

pour pallier au manque d' accès â .de la formation spécifique que dans

les années suivantes un programme de formation de 2e cycle a été pla-

nifié a leur intention. Les principales tSches des CH-DSC en 1981,

(et début 1982) auront été de s'impliquer activement au niveau de

certains mandats spécifiques (retrait préventif de la travailleuse

enceinte ou qui allaite, étude de poste dans le cadre d'indemnisation

etc...), d'augmenter leur connaissance sur les risques présents dans

le premier groupe de secteurs prioritaires, de développer des premiers

outils de collecte de données en hygiène ou médecine du travail, de

valider les fichiers d'établissements et de développer un plan d'or-

ganisation des services de santé pour les établissements du premier

groupe prioritaire à venir.

Il faut dire que l'implication des CH-DSC a été beaucoup plus

large que celle qui vient d'être décrite, nous n'en mentionnons que

quelques éléments.

De plus, et on se doit de le répéter la réalisation des mandats

confiés aux CH-DSC en 1981 dépendait dans une large mesure du recrute-

ment de ressources qualifiées. Il est évident d'autre part, que le

fait de signer un contrat en mai - juin ou juillet n'implique pas né-

cessairement que les équipes aient pu être constituées immédiatement.

Dans bien des cas, la totalité des postes n'ont pu être comblés que

dans les mois suivants ou même dans certains cas, dans les années

qui ont suivi.

D'autre part, au seul chapitre de l'organisation matérielle, il

faut plusieurs mois pour obtenir les équipements achetés et dans quel-

ques cas,des CH-DSC ont dQ chercher des locaux a l'extérieur du ré-seau des affaires sociales pour se loger. Ceci a impliqué de très

longs délais pour certains CH-DSC, autant pour trouver les locaux,

négocier les baux de location et faire approuver ces baux par le

Conseil de la santé et des services sociaux (deux ans dans un cas).

On peut donc conclure que les problèmes rencontrés par les CH-DSC

suite d ce premier contrat ont été le recrutement de personnel quali-

fié, le manque de progranmes de formation pertinente et l'organisa-

tion physique et matérielle des équipes de base.


L'année 1982 a été marquée par cinq (5) événements.

1° Approbation du règlement sur les services de santé.

2° Signature d'un nouveau contrat avec la Commission,

3° Diffusion de la politique cadre d'administration des services

de santé au travail de 1ère ligne par le Ministère.

7

4° Elaboration et approbation du plan d'organisation des

services de santé.

5° Négociation et signature de contrat de services entre le

CH-DSC et les CLSC ou CH.

1.3.1 Aggrobatign_du_règlement_s^ services de santé au travail

Le règlement sur les services de santé au travail adopté par la

Commission a été approuvé par le gouvernement par le décret 1281-82

du 26 mai 1982. Ce règlement est entré en vigueur 10 jours après

sa parution dans la Gazette officielle datéedu 23 juin 1982.

L'adoption du règlement a été la première étape essentielle a toute la mise sur pied des services de santé au travail.

1 .3.2 Signature_du_contrat_1982_e^ CH-DSC

C'est le 20 août 1982 que le conseil d'administration de la CSST a

approuvé le contenu du contrat spécifique de 1982 qui devait être

soumis aux CH-DSC. Ce contrat, en plus de prévoir certains ajuste-

ments au niveau des ressources allouées pour les équipes de base des

CH-DSC, prévoyait l'allocation de ressources pour la mise en place

des services de santé pour les établissements du groupe I.

Ce contrat a été signé et accepté par la majorité des CH-DSC a

1'automne 82, soit:

10 CH-DSC sur 25 au mois d'octobre ou avant

3 CH-DSC sur 25 au mois de novembre

13 CH-DSC sur 25 au mois de décembre.

De plus, 5 CH-DSC sur les 25 qui ont fourni l'information ont

signé leur contrat au début de l'année 1983 (cf. annexe I).

On peut donc constater qu'il s'est écoulé environ quatre (4)

mois entre l'approbation du contrat par le conseil d'administra-

tion et la signature de ce contrat par la majorité des CH-DSC

(26/31). Ce sont la des délais normaux compte tenu des discussions

qui peuvent en découler entre le Commission et l'établissement et

compte tenu de la nécessité de le faire approuver au conseil d'admi-

nitration du CH.

Par ce contrat les CH-DSC s'engageaient, notamment, a mettre en

place les services de santé dans le groupe I de secteurs priori-

taires.

C'est donc â compter de la date de la signature de ce contrat que

les CH-DSC ont pu compléter leur plan d'organisation, déterminer

la répartition des ressources dans les services de première li-

gne et débuter la négociation des contrats avec les CLSC ou CH

du territoire.

1.3.3 DiffusionJe^la^golitigue_çadre_d^admiM des services

4?-Santé_au_travail_de_g^ par le Ministère

Le MAS émettait, le 28 avril 1982, une circulaire (1982-045)

dans laquelle il invitait ses partenaires du réseau â poursuivre

des objectifs de rationalisation des ressources en respectant au

maximum les vocations spécifiques de chaque catégorie d'établis-

sements.

En juillet 1982 (circulaire 1982-076), le Ministère précisait

ses orientations afin de coordonner et de concerter au mieux

toutes les démarches de transferts d'effectifs affectés â la

réalisation des programmes socio-sanitaires de première ligne

incluant la santé au travail. Ces démarches s'inscrivaient de plus

dans la volonté du MAS de voir se développer le réseau des CLSC.

C'est le 16 septembre 1982, que le Ministère émettait finalement

sa politique cadre d'administration des services de santé au tra-

vail de première ligne.

9

Cette politique cadre visait â préciser les rôles et fonctions du

CH-DSC, du CRSSS, du CLSC et du CH impliqués dans l'application

des programmes de santé au travail.

Notamment, cette politique confirmait l'intention du Ministère de

s'assurer que les services de santé au travail de première ligne

soient transférés aux différents CLSC. De plus, dans les cas ou

une partie du territoire d'un CH-DSC n'était pas couvert par un

CLSC, le mandat devait être confié à un autre CLSC en autant que

le tout était conforme au plan sous-régional d'aménagement des

services de santé au travail du CH-DSC. Finalement, le plan sous-

régional d'aménagement des services de santé devait, avant d'être

acheminé â la Commission, être approuvé par le CRSSS concerné.

Cette politique cadre, créatrice d'importantes tensions, n'a permis

que d'éclaircir partiellement et de façon insatisfaisante les rôles

de chacun des intervenants du réseau. Elle a toutefois eu comme

conséquence directe de ne laisser que peu de choix aux CH-DSC au

niveau de leur plan d'organisation, choix que lui laissait au départ

la Loi sur la santé et sécurité du travail. Aussi, les CH-DSC ont

été obligés de décentraliser immédiatement les services de santé

au travail dans le réseau des CLSC.

Philosophiquement, les CH-DSC étaient et sont d'accord avec cette

décentralisation. Toutefois, dans le contexte particulier de la

santé au travail, il est apparu dès le départ qu'une telle opération

ne pouvait que retarder â court terme le production des programmes

de santé. Les faits l'ont par la suite démontré.

De façon générale, avant 1982, très peu de CLSC étaient impliqués en

santé au travail. Ainsi beaucoup d'entre eux n'avaient ni la souplessè

organisationnelle, ni l'expérience nécessaire pour mettre sur pied,

rapidement, de tels services.

A ceci, s'ajoutaient également des divergences importantes sur

l'interprétation des rôles et fonctions de chacun des intervenants

dans ce dossier, les CLSC désirant aller au-delà de la fourniture des

services de santé en voulant assumer directement la responsabilité

d'élaborer les programmes de santé et en voulant assurer la direction

du médecin responsable. L'on se souviendra que la Loi sur la santé

et sécurité du travail n'a pas prévu ce type d'aménagement.

10

L'expérience a toutefois démontré que les CLSC ont joué un rôle déter-

minant en contribuant de façon significative â l'élaboration des pro-

grammes en plus de réaliser des activités et fournir des services néces-

saires à l'application de ces programmes. De même, les médecins respon-

sables, tout en demeurant sous l'autorité du chef de département de santé

communautaire, ont été en général fonctionnel!ement intégrés avec succès

au sein de l'équipe du CLSC, a quelques exceptions près.

Idéalement cette décentralisation aurait dû être progressive

et ne viser d'abord que les CLSC actifs et impliqués dans ce

dossier pour s'étendre par la suite, au fur et a mesure du

développement d'expertise dans ce domaine, â l'ensemble du

réseau.

On ne peut mesurer concrètement le gain de productivité qu'au-

rait amené un processus plus souple. L'ensemble de ces consi-

dérations ont amené, dans plusieurs régions, des délais de

négociations de contrats et des relations parfois tendues entre

CLSC et CH-DSC et, comme conséquence directe, un retard dans la

mise en place des services de santé.

On note, également, dans certaines régions que non seulement

les CH-DSC ont encore des problèmes pour faire accepter â

certains CLSC les directives, principes ou politiques générales

de fonctionnement du CH-DSC ou de la Commission, mais également

que les relations entre le médecin responsable et l'équipe du

service sont encore difficiles. La situation actuelle n'a

toutefois plus aucune commune mesure avec la situation très

tendue du départ, les difficultés s'étant progressivement

aplanies.

1.3.4 §I?boration^et_agprobation^ d'organisation des

a u travail

Comme on a pu le constater dans la. section précédente, les CH-DSC

ont eu â finaliser leur premier plan d'organisation (1983) dans

les limites imposées par la politique cadre du Ministère.

11

L'élaboration d'un plan d'organisation a nécessité plusieurs

discussions entre les CLSC, CRSSS, CH-DSC et la CSST, Le CH-DSC

se devait de connaître au préalable les ressources â être affec-

tées d chaque éventuel point de service ou CLSC. Il doit for-

muler, d cet effet, plusieurs hypothèses d'organisation, qui

sont analysées par la suite, avec les différents intervenants.

Il est évident que si un plan d'organisation prévoit confier

les services de santé â un ou deux des CLSC d'un territoire,

le CH-DSC a dû négocier au préalable avec chacun d'eux et faire

accepter ce principe par le CRSSS et la Commission dans certains

cas. Pour les régions éloignées, le problème se posait diffé-

remment en ce sens que pour rejoindre les populations de tra-

vailleurs,le CH-DSC devait prévoir de nombreux points de ser-

vices, donc, un fractionnement très grand du nombre de ressources

qui lui étaient allouées.

C'est pourquoi on peut noter au tableau de l'annexe I que les

dates de dépôt du premier plan d'organisation peuvent varier énor-

mément d'un CH-DSC S l'autre. En fait, le dépôt des plans d'or-

ganisation s'échelonne du mois de juin 1982 au mois d'avril 1983

pour les CH-DSC. De même, les dates d'approbation dés plans

d'organisation par les CRSSS s'échelonnent sur une période sem-

blable. La majorité des plans d'orqanisation ont été approuvés

dans un délai de deux (2) mois (18/24 excluant les N.D.). Toute-

fois, dans 5 cas les délais ont varié de trois (3) â sept (7)

mois .pour des motifs que nous ne sommes pas en mesure d'évaluer

présentement et un plan d'organisation, celui du CH-DSC Lanaudière

a été approuvé onze (11) mois après son dépôt au CRSSS. Il est

toutefois incontestable que les règles de fonctionnement auxquelles

les CH-DSC sont soumis, â titre d'éléments du réseau des affaires

sociales, ont contribué, jusqu'à un certain point et dans certaines

circonstances, à allourdir leur fonctionnement. Mais encore là,

1'expëri ence ardue du départ aura servi pour aplanir les difficultés

de 1'avenir.

12

1 .3.5 Négoçiation_et_signatur^^ entre

!?§-ÇH;QSÇ_et_ÇLSÇ_ou_ÇH

Dès le mois de mars 1982, l'Association des hôpitaux du Québec

faisait parvenir â la Fédération des CLSC un projet de contrat

type qui devait servir de base de discussion entre les deux

organismes. Ce contrat type était évidemment inspiré des règles

fixées dans le contrat type MAS-CSST, des contraintes de la Loi

sur la santé et sécurité du travail et de celles de la Loi sur

les services de santé et services sociaux.

Après plusieurs mois de négociations qui ont permis de régler

plusieurs aspects de l'entente a intervenir, l'A.H.Q. faisait parvenir aux CH-DSC un projet-type de contrat de services CH-DSC/

CLSC, le 16 septembre 1982.

C'est donc a partir de ce moment, que les CH-DSC ont débuté les négociations de contrats avec les CLSC de leur territoire.

Même si le contrat type proposé par l'A.H.Q. a été adapté

aux réalités sous-régionales, on peut dire que globalement

les principales clauses de ce contrat ont été conservées dans

la majorité des contrats de services signés avec les CLSC.

En 1982, seulement trois (3) contrats de services avaient

été conclus avec les CLSC, car ce n'est véritablement qu'en

1983 que se sont signées la plupart des ententes CH-DSC/CLSC.

1.3.6 Conclusion

L'année 1982 aura été marquée d'abord par la consolidation des

équipes de base, la diffusion de la politique cadre du Ministère

des affaires sociales, l'élaboration d'un plan d'organisation

des services de santé et le début des négociations des contrats

avec les CLSC.

13

On doit également réaliser que malgré la signature de contrat

avec la CSST â l'automne 1983, il n'a pas été possible dans

les derniers mois de 1982 de mettre en place les services de

santé prévus â cause, notamment, de toutes les étapes préa-

lables mentionnées précédemment.

PRINCIPAUX EVENEMENTS EN 1983

L'année 1983 a principalement été marquée par:

1° La signature du contrat de services avec les CLSC.

2° Inorganisation physique, matérielle et humaine des services

de santé au travail.

3° L'adoption du règlement sur les services de santé pour les

établissements des groupes I et II.

4° La négociation et signature du contrat 1983 CH-DSC - CSST.

i 1 .4.1 Signature_du_contrat_de_seryi^

Ce n'est véritablement qu'en 1983 que la majorité des ententes

avec les. CLSC ont été finalisées. On note au tableau de l'annexe I

que sur les 68 signatures de contrats qui ont été rapportées, trois (3)

ont eu lieu en 1982, douze (16) dans le premier trimestre de 1983,

neuf (16)dans le second et trente-trois (42) dans le troisième. Huit

(8) contrats ont été signés en 1984 (3 signatures N.D.). Dans le cas

des contrats signés en 1984, plusieurs de ces contrats ont été con-

clus dans les mois qui ont suivi l'implantation de nouveaux CLSC

(transfert de ressources). Par contre, dans le cas du CH-DSC Lanau-

dière, la signature très tardive a été causée par toute une complexité

de relations entre les différents intervenants sur ce territoire

(CLSC, CRSSS, CSST, CH-DSC). On peut donc constater que de façon

14

générale, plusieurs mois de négociations ont été nécessaires

avant de conclure l'ensemble des ententes avec les CLSC d'un

territoire de CH-DSC. Par le fait même, les activités de

plusieurs services de santé n'ont pu débuter réellement que

vers le milieu ou la fin de 1983.

1.4.2 Organisation_gh^sigue,_matér services

La date de signature du contrat spécifique entre la CSST et le

CH-DSC et la date de signature d'un contrat CH-DSC - CLSC ne

signifie pas que les équipes des services de santé au travail

peuvent être opérationnelles dès le lendemain dans les établisse-

ments de leur territoire. Un ensemble d'étapes doit être réa-

lisé

pour atteindre ce but et il est évident que ceci ne peut

se faire que sur plusieurs mois.. On peut regrouper ces étapes

en trois volets soit:

1° L'organisation physique et matérielle.

2° L'organisation humaine des services de 1ère ligne.

3° L'intégration et la formation des ressources de 1ère ligne

par les équipes de base.

1.4.2.1. Lorganisationghys^

La répartition de l'enveloppe budgétaire, la location de

locaux, l'achat de matériel et l'aménagement des locaux

sont toutes des étapes qui ne peuvent se dérouler qu'à

la suite de la signature d'un contrat (CSST - CH-.DSC)

ou CH-DSC - CLSC)

La répartition de l'enveloppe budgétaire entre les points

de service a été effectuée selon les mêmes ratios utili-

sés par la CSST pour déterminer l'enveloppe budgétaire

des CH-DSC et devait être conforme au plan d'organisa-

tion des services tel qu'approuvé par le CRSSS. A cette

répartition budgétaire s'ajoutait également la transmis-

sion aux CLSC ou CH de tous les guides budgétaires d'al-

location de ressources et d'espaces, d'achat de matériel

et de rapport financier. Il est évident que plusieurs

CH-DSC ont eu â étudier avec leurs CLSC ou CH tous ces

guides car ces derniers fixaient toutes les modalités

financières et d'organisation des services de santé.

Au niveau de la location de locaux, il peut s'écouler

plusieurs mois entre le début de la recherche d'un local

et la signature d'un bail de location principalement, si

ces locaux étaient situés 3 l'extérieur du réseau des

affaires sociales.

Evidemment, les délais peuvent varier d'une région 3

l'autre et sont souvent liés â la disponibilité des

locaux et aux délais des différentes procédures d'au-

torisation.

On doit réaliser qu'il est difficile de trouver un local

qui répond â la fois aux exigences très précises de la

CSST.au niveau du nombre de pi2 autorisés aux différentes

règles de location du Ministère et aux prix de location

suggérés par le CRSSS d'une région.

16

De plus, on se devait de signer des baux de location qui

permettaient éventuellement l'ajout d'espaces supplémen-

taires pour la mise en place des services de santé dans

les établissements du groupe II.

Dès qu'un local adéquat était trouvé, le CH-DSC devait sou-

mettre le projet de bail qui avait été négocié avec le

propriétaire de l'édifice au CRSSS pour approbation (dé-

lais de plusieurs semaines au moins) et finalement â la

CSST pour acceptation.

Si ce dernier avait été accepté par le CRSSS et la CSST,

ce projet devait Stre soumis au Conseil d'administration

du CH-DSC ou du CLSC (ou CH) pour approbation finale et

signature.

Il est évident que ce processus de location demande â lui

seul plusieurs mois d'efforts avant d'être complété.

L'achat des équipements de bureaux, du mobilier, du matériel

de fonctionnement etc.., même s'il peut être planifié, â l'a-

vance, ne peut être réalisé que lorsque-la disponibilité

des locaux est connue. A ce niveau,les exigences et les

régies d'achats dans le secteur public sont également nom-

breuses. Pour plusieurs achats, les CH-DSC ou CLSC ont

dû procéder par appels d'offres. De plus, il peut s'écouler

de un â quelques mois avant d'obtenir le matériel commandé

car de façon générale, les fournisseurs n'entreposent que

très rarement les produits pour lesquels ils soumissionnent.

Finalement, sur réception du matériel on a eu 3 aménager

les locaux de façon â pouvoir y loger les ressources prévues.

17

Toute cette organisation physique et matérielle, même

si elle peut sembler secondaire a nécessité beaucoup

d'énergies et elle représente a elle seule des délais

supplémentaires de quelques mois dans la mise en place

des services de santé.

1.4.2.2 L^organisation^humaine^d^ de santé

Tel que mentionné précédemment, les GH-DSC ont d'a-

bord eu â distribuer les ressources allouées par la

CSST dans les points de services en fonction du plan

d'organisation de chaque territoire.

Par la suite, les CH-DSC ou leurs sous-contractants

ont eu a recruter, pré-sélectionner, sélectionner,

intégrer et former les ressources prévues aux con-

trats.

L'engagement des ressources en santé au travail a

présenté et présente toujours certaines difficultés

particulières qu'il importe d'analyser par type de

ressources.

1- Médecin_resfîonsab]e

Le nombre limité de médecins intéressés â oeuvrer

en santé au travail et le manque de formation de ces

derniers dans le domaine sont les deux principales

difficultés rencontrées dans le recrutement des mé-

decins.

18

Il faut réaliser qu'au moment de l'adoption de la Loi

et de la mise en place des services de santé, très

peu de médecins étaient spécialisés en médecine du

travail et de plus, peu de médecins s'intéressaient

â ce champ d'activité.

C'est donc dire que dans les premières années d'implan-

tation des services, tous les CH-DSC ont eu énormément

de difficultés â recruter le personnel nécessaire.

On note cependant que de plus en plus de médecins

s'intéressent â la santé au travail. Ce résultat

n'est pas le fruit du hasard mais, bien le résultat

d'efforts des CH-DSC qui ont participé activement

â différents programmes de formation des universités

â l'encadrement de stagiaires ou de résidents et qui

ont saisi toutes les occasions (conférences etc...)

pour faire connaître ce nouveau domaine d'activité.

Quand on connaît le rOle essentiel que joue le méde-

cin responsable dans le cadre de l'application de

la Loi, on peut réaliser les difficultés importantes

que rencontrent actuellement les CH-DSC à ce niveau.

Ainsi, au mois dè février 1985, environ 73 p. 100 des

postes de médecins responsables étaient comblés dans

les 32 CH-DSC. En juin 1984, ce taux atteignait S

peine 60% (voir tableau page suivante).

D'autre part, on doit également considérer que les

ratios.proposés par la CSST, en regard des médecins,

ne sont pas très élevés. Ainsi, lorsque les postes

TABLEAU 1.4.2.2

RESSOURCES SERVICES DE SANTE

Nombre de postes autorisés selon le contrat vs nombre de postes comblés en date du 1er février 1985 selon le territoire de CH-DSC

TERRITOIRE DE

CH-DSC

MOWRE DE POSTES TERRITOIRE DE

CH-DSC MD resp. Inf1 rmlfire Technicien Sécrétaire TOTAL

TERRITOIRE DE

CH-DSC

A C A C A C A C A C

Réqlon

01 Rimouski 1.4 0.9 4.8 4.8 4.5 3.5 2.1 2.1 12.8 11.3 Gaspé 1.2 1.2 3.6 3.6 3.3 3.3 2.1 2.1 10.2 10.2

02 Chicoutimi 3.2 - 3.7 3. 3. 3. 1.2 1.2 9.1 5.2 Roberval 2.3 1,6 8.3 8.3 8.0 8.0 3.7 3.7 22.3 21.6

03 C.H.U.L. 1.7 1.7 6.1 5.9 5.4 5.4 2.6 2.6 16.8 15.6 St-Sacrement 0.9 0.9 3.3 3.3 2.4 2.4 1.3 ' 1.3 7.9 7.9 Montmagny 1.2 0.95 4.3 4.3 4.1 4.1 1.9 1.9 11.5 11.25 Lévis 1.4 1.4 4.5 4.0 4.0 4.0 2.0 2.0 11.9 11.4 Enfant-Jésus 1.5 1.0 5.1 5.6 4.0 4.0 2.1 2.2 12.7 13.3 Beaucevllle 4.5 '2.1 11.. 10.5 10.5 9.5 4.9 4.9 " 30.9 27. Rivière du Loup 1.2 1.2 4.0 3.5 4.0 3.5 1.8 1.8 n 10

04 Maurlcle 1.6 1.6 4.6 4.4 4.5 4.5 1.5 1.2 12.2 11.7 Drummondvllle 1.8 1.1 6.6 6.6 5.8 5.8 1.8 1.8 16 15.3 Tro1s-R1v16res 1.6 1.6 5.9 4.5 5.2 5.0 2.5 1.0 15.2 12.1

05 C.H.U.S. 2.6 2.3 9.6 9.6 9.2 9.2 4.3 4.3 25.7 25 4

06A Lakeshore 2.1 2.1 8.0 8.0 7.2 7.2 3.4 3.4 20.7 20.7 Verdun 1.2 0.9 4.8 4.8 4.4 4.4 2.1 2.1 12.5 12.2 Mals.-Rosemont 4.4 3.8 16.2 14.9 14.7 12.6 7.1 7.1 42.4 38.4 Ste-Just1ne 1.1 1.1 4.5 2.6 3.5 3.0 1.8 1.8 10.9 8.5 Général de Montréal 1.3 1.0 5.0 5.0 4.0 4.0 2.1 2.1 12.4 12.1 Sacré-Coeur 5.5 4.6 20.0 19.0 17.2 14.0 8.5 8.0 51.2 45.6 Cité de la Santé 2.3 2.3 8.1 5.0 6.4 6.0 3.4 3.0 20.2 16.3 St-Luc 1.4 1.4 5.2 5.2 4.0 4.0 2.1 2.1 12.7 12.7

06B Lanaudière 2.3 1.9 7.0 7.0 6.5 6.5 3.0 3.0 18.B 18.4 St-JérOme 3.1 3.0 11.0 9.4 10.5 9.8 4.9 4.8 29.5 27.0

06 C Honoré-Mercier 3.2 1.4 11.0 11.0 10.0 10.0 4.3 4.2 28.5 26.6 Charles-Lemoyne 3.6 3.1 13.0 1.1.2 11.2 9.2 5.7 4.7 33.5 28.2 Valleyfleld 1.4 1.4 5.1 5.0 4.7 4.0 2.2 .9 13.4 12.3 Haut-Richelieu 1.9 1.4 6.5 6.2 6.0 4.4 2.9 2.7 17.3 14.7

07 Outaouals (Hull) 2.2 0.7 7.6 7.6 7.1 6.8 3.4 3.4 20.3 18.5

08 Rouyn-Noranda 3.2 2.0 11..6 0.5 11.1 8.5 5.1 .1 31.0 26.1

09 Baie-Comeau 2. .2 7. 7. 4. 4. 2.4 .4' 15.4 13.6

TOTAL 32/32 70.3 1.85 237. 17.7 210.4 93.6 100.2 5.9 617.9 59.05

A - poste alloué C - poste comblé

20

peuvent être comblés, un médecin responsable qui est

affecté â un service de santé multi-établissements

sera désigné dans un grand nombre d'établissements.

A titre d'exemple, au CH-DSC Sacré-Coeur de Montréal,

un médecin responsable est désigné en moyenne dans

10 établissements (263 travailleurs) par vacation.

Si ce dernier travaille 3 temps plein (35 heures),

11 sera désigné en moyenne sur le territoire, dans

120 établissements ( 3 094 travailleurs) du secteur

manufacturier et dans 168 établissements (2 212 tra-

vailleurs) du secteur bâtiments et travaux publics.

Ce grand nombre d'établissements pose évidemment des

problèmes concrets. Notamment, comment peut-on de-

mander à un médecin de voir 3 l'élaboration de 120

programmes dans des délais relativement courts?

Il est évident que certaines priorités ont dû être

établies et que l'élaboration des programmes a dû

être échelonnée.

On doit ajouter â ces difficultés que certains CH-DSC

ont connu des taux de roulement élevés et qu'il est

pratiquement impossible de remplacer les médecins

responsables qui sont en congé de maternité ou de.

maladie.

L'autre problême majeur qui n'est pas exclusif aux

médecins demeure le manque de formation de ces der-

niers en santé du travail.

En plus de devoir prévoir des sessions de formation

continue, ce manque de formation accroît de façon

substantielle le temps d'encadrement nécessaire par

le médecin conseil de l'équipe de base.

Dans plusieurs cas, l'élaboration d'un programme

de santé représente au début d'un mandat, autant

une activité de formation que le résultat d'une

intervention dans un milieu.

Il importe de souligner que dans les CH-DSC ou les

postes sont très fractionnés (plusieurs services)

il devient presque impossible de libérer les méde-

cins pour quelques jours de formation, car ceci

représente en fait quelques semaines de disponi-

bilité.

2- Infirmière

Au niveau des infirmières, le problême rencontré

est différent, en ce sens qu'on peut combler plus

facilement tous les postes prévus. D'ailleurs au

1er février 1985, 92 p. 100 des postes d'infirmières

étaient comblées dans les 32 CH-DSC qui ont fourni

les renseignements.

Toutefois à cause des règles de convention collec-

tive, la majorité du personnel recruté provenait

du réseau des Affaires sociales. Donc, ce personnel

possédait peu d'expérience et de formation en santé

au travail.

Cette situation a donc nécessité la planification

de sessions de formation intensives et plus fré-

quentes que prévues originalement.

Il est à noter que les infirmières provenant du

secteur privé ont peut-être une plus grande expé-

rience en établissement industriel. Toutefois,

dans leur cas également, les CH-DSC ont dû adapter

leurs programmes de formation pour répondre à cer-

tains besoins particuliers.

22

3- Iççhnicien_en_h^giène_du_travai1

A ee niveau, le problème de recrutement a été compa-

rable 3 celui des médecins au début de l'implanta-

tion des services. Toutefois, avec la mise sur pied

de programmes de formation en hygiène du travail, le

nombre de candidats disponibles sur le marché du tra-

vail permet généralement de combler la majorité des

postes prévus (94,5 p.100 des postes comblés au 1er

février) cf. tableau annexe II.

En fait, tout comme les infirmières, les techniciens

en hygiène, malgré la pertinence de la formation re-

çue au niveau des cegeps, montrent plusieurs faibles-

ses au niveau théorique. De plus, plusieurs d'entre

eux en sont 3 leur premier emploi (moyenne d'âge très

jeune) et n'ont aucune expérience du milieu industriel,

en plus évidemment de n'avoir aucune expérience dans

leur champ de compétence.

D'autre part, 3 cause du faible nombre de postes

d'hygiénistes, on a été obligé de demander aux tech-

niciens un travail qui dépasse parfois leurs quali-

fications. D'ailleurs, certaines données de l'IRSST

(non disponibles) sembleraient indiquer qu'il y a un

manque d'encadrement des techniciens par des hygié-

nistes quai ifiés. r

Le technicien joue un rôle primordial au niveau de

l'élaboration des programmes de santé, car il doit

établir pour le médecin responsable, un portrait de

la situation au niveau de la qualité du milieu de

travail. Sa contribution 3 l'équipe de santé est

donc de première importance.

23

Finalement, â cause de la grande demande au niveau

de ce type d'expertise, il a été difficile de combler

les fractions de postes (ex.: .5 poste) dans certains

services. De plus, les régions périphériques et éloi-

gnées ont connu une très grande mobilité 3 ce niveau,

plusieurs techniciens désirant se rapprocher des cen-

tres urbains.

1.4.2.3. LMntégration_et_la_fomati^

de_lêre_ligne

On peut diviser la formation en deux principaux volets,

soit l'intégration et la formation de base du personnel

qui relève 3 la fois de l'équipe de base du CH-DSC et

du CLSC ou CH et de la formation en cours d'emploi

qui relève d'une part, de l'équipe de base du CH-DSC,

du CLSC ou CH et du Ministère.

Tous les CH-DSC ont eu 3 élaborer des programmes d'in-

tégration et de formation de base du nouveau personnel.

L'intégration du personnel consiste généralement 3

l'accueil du personnel, l'identification des princi-

pales structures du réseau du Ministère et de la Com-

mission, 3 une présentation des principales étapes

d'évolution de la santé et de la sécurité au travail

au Québec, 3 une identification des rôles et mandats

des différents intervenants et 3 une première sensi-

bilisation au programme de prévention et au programme

de santé.

24

La durée de cette période d'intégration varie d'un

DSC a l'autre mais représente au moins une semaine

d'activité.

La formation de base vise a permettre au nouveau

personnel d'acquérir certaines notions de base

en hygiène du travail, médecine du travail, en

toxicologie, en épidémiologie, en programmation,

en animation et techniques de groupe etc... De plus,

cette formation de base vise a permettre au nouveau personnel de cerner davantage la nature du travaril

a accomplir, et de préciser encore davantage les rôles et taches de chacun. Plusieurs modèles ont

été utilisés par les CH-DSC, aussi, il serait dif-

ficile de généraliser la forme et le contenu. A titre

d'exemple, au CH-DSC de Cité de la Santé, on favorise

plutôt une intégration du nouveau personnel avec l'équipe

de base .pour une période de trois (3) â six (6) mois

alors qu'au CH-DSC Sacré-Coeur, cette période de

formation s'échelonnait sur trois (3) semaines.

Il est évident que même si ces nouvelles ressources

avaient reçu le minimum de formation, l'équipe

de base devait dans les mois suivants assurer un en-

cadrement direct et le suivi de chacune des ressources

afin de compléter leur formation.

La formati on continue, et en cours d'emploi a repré-

senté un des dossiers prioritaires pour les CH-DSC

depuis le début de l'implantation des services.

L'absence d'une politique de formation dynamique et

25

adaptée aux besoins des intervenants a obligé les

CH-DSC 3 innover dans ce domaine et d se substi-

tuer dans bien des cas au Ministère dans ce dossier.

Chacun des CH-DSC seul ou en collaboration avec d1au-

tres CH-DSC ou CLSC ont eu â organiser des sessions

de formation spécifiques sur de très nombreux sujets

afin de répondre aux besoins les plus urgents et

essentiels a la réalisation des programmes de santé.

1.4.3 Adogtion^u^règj.ement^sur^les services de santé pour

lS§-établ^ssements_des groupes I et II

C'est le 4 mai 1983, qu'était publié dans la Gazette

officielle du Québec le règlement modifiant le règlement sur

les services de santé au travail.

Par cette adoption, on complétait ainsi la première étape

essentielle a la mise sur pied des services de santé pour

les établissements du groupe II.

1.4.4 Nfg2Çiation_et_sj3na^ la CSST

C'est le 16 juin 1983, que le Conseil d'administration

de la CSST approuvait le contenu du contrat devant être soumis

aux CH-DSC.

Par ce contrat les CH-DSC s'engageaient, notamment, â mettre

sur pied les services de santé dans les établissements

du groupe II.

Certaines clauses de ce contrat ont incité plusieurs CH-DSC

à poursuivre les négociations avec la CSST. C'est pourquoi

la signature de ce contrat s'est échelonnée du mois d'août

83 au mois de février 1984 (cf. tableau III).

26

1.4.5 Conclusion

L'année 1983 aura été marquée par plusieurs événements im-

portants, notamment, par la négociation de contrats avec

les CLSC, l'organisation physique, matérielle, et humaines

des services de santé et par la négociation du contrat

CSST - CH.-DSC visant les établissements du groupe II.

Il importe de souligner que la signature du contrat spéci-

fique entre la CSST et les CH-DSC a l'automne 1982 ne pouvait

se traduire par la mise en place de services de santé opé-

rationnels dans les semaines qui suivaient.

La négociation de contrats avec les CLSC et l'adoption des

plans d'organisation par les CRSSS représentent â eux seuls

plusieurs mois de délais. D'ailleurs plusieurs contrats

ont été signés durant le 3e trimestre de 1983.

L'organisation matérielle et physique des services de santé

qui ne peut débuter qu'après la signature des ententes avec

les. CLSC et l'approbation des plans d'organisation représente

quant â elle de trois (3) â six (6) mois d'efforts avant d'être

finalisée.

L'intégration.du personnel et la formation de base nécessaire

représentent également une étape essentielle 3 franchir et

elles ajoutent 3 tout le moins, plusieurs semaines intensives

aux délais mentiônnnës prédédemmerit.

27

Finalement» il serait utopique de croire que le personnel

des services de santé pouvait être totalement opérationnel

aprfis quelques semaines de formation de base. On doit plu-

tôt compter de trois (3) a six (6) mois avant d'atteindre

une efficacité optimale.

Il semble donc évident en considérant tous ces facteurs,

et en considérant les difficultés de recrutement de res-

sources que plusieurs services de santé n'ont pu être

véritablement opérationnels que vers la fin de 1983.


L'année 1984 aura été marquée,dans certains cas,par la signature

du contrat spécifique (contrat 1983), par l'organisation des services

de santé dans les établissements du groupe II, par la finalisation de

certains contrats CH-DSC - CLSC et par l'élaboration et la mise en

oeuvre de programmes de santé dans les établissements des groupes I et II.

L'organisation des services de santé pour les établissements du

groupe II s'est effectuée selon le même cheminement que pour l'orga-

nisation de ceux du groupe I. Il est évident que les délais d'organi-

sation ont été moindres que dans le premier cas, notamment, à l'égard

du renouvellement des contrats avec Tes CLSC ou CH et de l'approbation

des plans d'organisation par les CRSSS.

De plus, dans plusieurs cas l'ajout de ressources n'impliquait

pas de démarches aussi laborieuses, pour louer les locaux nécessaires.

Toutefois, l'organisation matérielle et humaine des services

de santé a représenté sensiblement les mêmes difficultés (disponi-

bilité et compétence), alors que l'intégration et la formation de

base du nouveau personnel .ont été facilitées par la présence dans

les services de santé de personnel ayant un minimum d'expérience.

On doit tout de m€me réaliser que si chacune des étapes a été moins

ardue qu'en 1983, l'organisation des services a nécessité plusieurs

mois d'efforts.

Finalement, certains CH-DSC ont eu â finaliser la signature

de contrats, soit avec la CSST (contrat proposé en 1983) ou avec cer-

tains CLSC de leur territoire.

CHAPITRE II

L'ELABORATION ET LA MISE EN APPLICATION DES

PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES AUX ETABLISSEMENTS

30

Çf!é?l I?§ - i l » L'ELABORATION ET LA MISE EN APPLICATION VES PROGRAMMES VE SANTE SPECIFIQUES AUX ETABLISSEMENTS

Le principal mandat confié aux CH-VSC par la Loi sur la santé et la sé-

curité da travail (LSST) est de voir â l'application de programmes de santé spéci-

flques aux établissements de* groupes priorltalre6 de leur territoire respectif

(art. 127, 7e* alinéa). Ce mandat doit théoriquement su traduire pax le, support

de V équipe de base du VSC auprès du Intervenants des services de santé cul travail

[médecin responsable, Infirmière, technicien en hygiène) dam l'élaboration et la

mise en application de* programmer de santé dans 1er domainer de la médecine du tra-

vail, de l'hygiène Industrielle, de l'éducation sanitaire (stratégie* d'Information)

de la santé communautaire (méthode de programmation) et de l'administration.

Le présent chapitre a pour but dé préciser le. cadre de référence, utilisé

pour l'Intervention en santé au travail. Lus principale* difficultés d'ordre,

général et particulier pour appliquer ce cadre de référence sur le. terrain sont

exposées.

2.1 Cadre, de référence utilisé en santé au travail

Le document "Le programme de santé spécifique, à. un établissement,

un guide d'élaboration et de: mise en application" élaboré avec

la participation d'une majorité de ressources de* VSC et publié

par la CSST, en mal 'S3, constitue pour le réseau dès CH-VSC et

dus CLSC le. cadre de. référence utilisé pour l'élaboration et la

mise, en application des programmer de santé spécifiqueA aux éta-

blis* ements.

Ce cadre oriente en iff et, le médecin responsable des .services

de santé au travail d' un établissement et son équipe [technicien

en hygiène et Infirmière) dans une démarche de santé communautaire

axée sur l'Implication du milieu de travail (travailleurs, employeurs,

comité de santé eZ de sécurité), telle que souhaitée par le légis-

lateur, vers la réalisation des fonctions de planification, program-

mation, coordination et évaluation telles qu'Illustrées au tableau

de la page 11 du document et schématisées ddns le tableau à la

page suivante.

S C H E M A

CAPRE VE REFERENCE PRIVILEGIE PAR LES CH-PSC ET LES CLSC

POUR L'ELABORATION ET LA MISE EN APPLICATION

VES PROGRAMMES VE SANTE SPECIFIQUES AUX ETABLISSEMENTS

l u T o l m m * PROGRAMMATION ^ COORDlNATJOU-^EVALÙAJlObl

- Id&ttifccation et évaluation deA pno-blàncA de. 4anté et $act&u/u rfe siibquz.

- Idcyvti cation d<u> t&hztA doA lÂAqucà du milieu de. tra-vail àuA la &an£i et la -4cqajjùXq.: deA £AavcUZte.uAA

- Choix deô ptUo/UAés

^ Objectif Pop.—> Objcc—» SVucut.^Eltmznt*—* Redout—» Èva-4 ante d biz tifa pKévx pnog. ce* luatiov

*pé<u.&t- \ ptâv. que* y a ^ . 5 9 ]

Elément* pftog. ianté {aht.Ùl)

ÏZA60UACÇA StAuctu/ie p>L0CeA6uA impact

CO

32

Nous allons maintenant revoir chacune de* étapes avec centaine

commentaire*.

1. L'identification de* principaux problème* de santé et de

sécurité de* travailleurs de Vétablissement {planification).

Pour ne retenir que le* principaux élément*, il 6'agit:

ici:

a) d'identifier et d'évaluer l'exposition de* travailleur*

aux ri* que* du milieu de travail

- volet hygiène:

registre* de* poste*

''walk trough"

répertoire toxicologique

échantillonnage [art* 113.1)

- volet sécurité:

enquête* sécurité

analyse *écuritaire de* tâche* et procédés ...

fa), d'identifier les effet* de* risques du milieu de travail

sur la santé et la sécurité de* travailleurs [effets

sanitaire* )

- étude det statistique* d'indemnisation;

- étude de prévalence [dépistage]

- revues de littérature ...

1. Le choix des priorités d'action en collaboration avec l'em-

ployeur et/ou le comité de santé et de sécurité,

Ces priorités identifient les problème* de santé et/ou les

facteurs de risque devant faire l'objet d'une intervention

prioritaire et concertée entre les intervenants du service de

santé et le milieu de travail.

33

L'élaboration du programme, de santé par le médecin

responsable et des autres éléments du programme de pré-

vention par l'employeur (programmation) en (onction des

priorités établies.

Il est Important de noter Ici, que selon le guide de la CSST,

les pro grammes de santé et de prévention sont élaborés en même

temps, une (ois seulement que les principaux problèmes de

santé et (acteurs de risque associés ont été bien -identifiés

et évalués. Les VSC souscrivent entièrement & cette démarche

logique, puisque sans une connaissance appro(ondle de cette

"problématique" il devient illusoire pour les Intervenants

de l'établissement [en I'occurence le médecin responsable,

les représentants des travailleurs et employeurs, le comité

de santé et de sécurité), de pouvoir élaborer ensemble un

programme de prévention [y incluant le programme de santé)

s'attaquant aux problèmes identifiés. Néanmoins; comme nous r

le verrons plus loin, le vécu est tout autre. Le programme

de santé est dé(ini comme étant un ensemble cohérent d'acti-

vités organisées que les intervenants des services de santé

au travail (supportés par les équipes de base des CH-VSC no-

tamment par leur expertise en médecine du travail, hygiène

industrielle et santé communautaireI se proposent d'accomplir

avec la participation active des milieux de travail en vue

d'arriver â un résultat défini peur une population donnée»

Ce résultat correspond aux but et objectifs du programme de

santé, txès bien définis au guide, de la CSST et nous citons:

34

2.1.1 Le but du programme de santé "Le programme de santé (ait partie Intégrante du programme de prévention et poursuit en conséquence le même but, c'est-à-dire la prévention des maladies professionnelles et des ac-cidents de travail"

2.1.2 Les objectifs de santé "Les objectifs de santé sont définis en fonction des problèmes de santé et de sécurité identifiés au sein de Vétablissement et sont les mêmes que ceux du programme de prévention".

L'exemple donné est le suivant: "réduire l'incidence Inombre de nouveaux cas) de la surdité professionnelle â 0% d'ici trois ans".

Ainsi, l'objectif de santé vise la réduction de l'incidence des problèmes de santé identifiés dans l'établissement [mala-dies professionnelles, accidents de travail) et considérés comme prioritaires par l'employeur et les membres du comité de santé.

2.2.3 Les objectifs spécifiques "L'atteinte des objectifs de santé du programme de santé exige l'élaboration d'objectifs spécifiques de prévention primaire, secondaire et .tertiaire".

Ces objectifs spécifiques constituent les principales stratégies préventives privilégiées et sont énumérés à l'article 113 de la LSST.

Pour être bref, ce sont au niveau de la: -Prévention primaire V in formation sur les mcijens préventifs qu,L s'imposent à être mis en application par V employeur dans le cadre du programme de prévention soit notamment [art. 59 ) :

35

a) l'élimination du danger d la source - substitution, isolement, aspiration à la source

b) te contrôle administratif c ) la protection individuelle d) la formation et l'information tel que : mentionné au document "le choix définitif des moyens demeure sous ta responsabilité entière de l'employeur compte tenu des responsabilités du comité de santé et de sécurité. Le programme de santé et de prévention devra mentionner les moyens identifiés. Tout programme de santé au travail qui ne pouvait contenir un tel objectif, devrait être uniquement con-sidéré comme un programme de santé ayant des résultats limités et souvent peu utiles.

e.) la surveillance de l'exposition des travailleurs et de la qualité du milieu de travail

- Prévention secondaire . la surveillance médicale des travailleurs à risque en vue

du dépistage , l'application des programmes cadres de santé

- Prévention tertiaire . le maintien d'un service adéquat de premiers soins pour

répondre aux urgences.

4. Là mobilisation et!ou la cooidlnaticn des re^ssources humaines

36

5. L ' é v a l u a t i o n

II est Important de noter ici, tel qu'illustré au tableau 9 de la page 30, que V évaluation peut porter sur la structure Inombre de ressources allouées, qualité, compétence), le pro-cessus (nombre d'activités réalisées) et l'impact [degré d'atteinte des objectifs de santé et spécifiques).

Les CH-VSC et les CLSC ont adopté ce cadre de référence pour l'élaboration et la mise en application des programmes de santé spécifiques aux établissements._ Néanmoins, ils se sont butés à certaines difficultés, telles que documentées dans la prochaine section.

2.2 Principales difficultés rencontrées dans la mise en application du cadre de référence en santé au travail

2.2.? Vifficultés générales Comme nous l'avons vu, les programmes de santé et de prévention doivent être élaborés conjointement d partir d'une même problématique [plani-fication du programme) par le médecin responsable et les représentants des travailleurs et employeur pour s'assurer que les objectifs de santé et les stratégies préventives décidées conjointement soient réel-lement appliquées et produisent l'impact sanitaire voulu soit la ré-duction de la fréquence des maladies professionnelles et des accidents du travail au sein de Vétablissement, tel que souhaité par le légis-lateur.

Cette-concertation de ces intervenants vers la réalisation d'objec-t i f s de santé communs ne s'est pa6 encore matérialisée sur le terrain et ce, à cause de plusieurs raisons: a) l'absence d'un cadre réglementaire nécessaire pour favoriser

une prise en enarge des travailletm et employeurs dans l'iden-tification et l'évaluation de leur,s problèmes de santé au travail

et facteurs de risques associés.

- Le règlement sur les comités de santé et de sécurité n'a été

I

37

adopté que le 28 septembre '83. A ce JOUA, moins de 10% des établissements concernés ont des comités de santé et de sécurité respectant ce cadre.

- la réglementation sur les associations sectorielles a été adoptée le 22 juillet 1981. A ce jour, il n'existe aucune association sec-torielle dans les établissements des groupes 1 et II. C'est pourtant d ce mécanisme que revient la responsabilité de soutenir la formation et le fonctionnement des comités paritaires.

- le règlement sur le représentant de la prévention date du 16 août 1984 et n'est pas encore fonctionnel. Ce mécanisme constitue pourtant un outil important en regard du besoin de structuration ressenti par les travailleurs.

b) l'approche légaliste de la CSST dans la mise en application de la Loi

Les échéanciers extrêmement contraignants de la CSST pour la pro-duction de programmes de prévention et de santé en est l'exemple le plus frappant,

Le règlement sur le programme de prévention entrait en vigueur le 3 juillet 1982 pour tes établissements du premier groupe prioritaire et y obligeait les établissements à soumettre un programme de préven-tion (y incluant le programme de santé) au plus tard le 3 juillet '83, Ce règlement ne tenait donc aucunement compte d'une part, des méca-nismes de prise en charge cités ci-haut et prévus par la Ici et d'autre part, de l'état d'avancement des négociations contractuelles avec le réseau des affaires sociales auquel on venait par le fait même, d'im-poser un échéancier «on réatiste.

Ainsi, tel que mentionné dans le premier chapitre, Its signatures du contrat 82 entre la CSST et les VSC se sont échelonnées entre sep-tembre 82 et décembre 82 et, compte tenu de la politique cadre du

38

MAS sur les services de santé au travail dé première ligne, les signatures des contrats VSC-CLSC, entre décembre '82 et septembre 83. La constitution des équipes des services de santé au travail et leur capacité d'intervenir efficacement au sein d'un établisse-ment [après une période de formation intensive par l'équipe de base du CH-VSC) exige une période de temps de 3 à 6 mois. Ainsi, ces équipes ont en moyenne débuté leurs activités dans le groupe I entre le printemps '83 et décembre ' 83.

Compte tenu que tous les programmes de prévention devaient être déposés d la CSST pour juillet '83, les intervenants s'attendaient d ce que toute la démarche préliminaire d'élaboration du programme de préven-tion décrite d la section précédente [registre des postes de travail, répertoire texicologique, évaluation environnementale, statistiques des lésions professionnelles ...) soit réalisée par l'employeur. En fait et ceci peut être vérifié d l'échelle de la province [sauf d quelques rares exceptions ), tes programma de prévention acceptés au 3 juillet 1983, ne respectaient que très partiellement le cadre prévu par la Loi.

Ainsi, par exemple: - les registres des postes de travail prévus à l'article S 2 ri identifient, que les produits commerciaux et non les contaminants présents aux postes lorsqu'ils ont été adéquatement élaborés f ce qui est rare).

- le programme d'adaptation aux normes environnementales est inexistant, pulsqu'aucune mesure environnementale n'a été effectuée au préalable.

- Us même,s remarques s'appliquent pour le programme de surveillance de la qualité du milieu de travail et le programme de formation.

Plusieurs employeurs rencontrés ont affirmé avoir complété et expé-

dié "sans même en garder une copie" le programme de prévention peur

39

satisfaire les exigences technocratiques de la CSST. L'utilisation de ces pseudo programmes par les Intervenants des services de santé, pour l'élaboration du programme de santé s'est avérée Inutile.

Cette opération allait toutefois constituer, aux dires de la CSST une réussite incontestable comme en font foi leurs statistiques. Qu'il nous soit donné de formuler toutefois des réserves sur l'angle de la valeur de ces programmes de prévention.

Les employeurs, travailleurs et représentants des comités de santé et de sécurité ne sont pas préparés pour s'acquitter des tâches exi-gées par la Loi pour l'élaboration et la mise en application des pro-grammes de prévention et de santé.

Vans une optique de prise en charge, et dans leur volonté d'élaborer le programme de santé selon le cadre de référence décrit ci-dessus, les intervenants des services de santé ont du d'abord dans une pre-mière étape, informer et même former tes représentants des employeurs et. travailleurs dans la constitution des registres de poste et du répertoire toxicologique, et V évaluation environnementale, ce qui dé-passe nettement notre mandat légal. Ce travail de sensibilisation commence d porter fruit.

Ves programmes de prévention et de santé basés sur une connaissance exacte des problèmes de santé et des facteurs de risque du milieu de travail ont pu être élaborés dans plusieurss établissement4.

La fixation d'échéanciers pour la production des programme4 de santé et l'évaluation de la performance du réseau de4 Affaires: sociales en santé au travail selon le critère du nombre de prog-rammes de santé prccLUts représente, d nos yeux, une mesure d'évaluation très élémen-taire, pour ne pas la qualifier autrement, qui ne reflète absolument pas la réalité et qui biaise complètement le sens de la Loi dans son applica-tion. La Loi est claire: elle vise la prise en charge des travailleurs et employeurs dans l'identification et la solution de leurs problèmes de santé au travail. Les intervenants des services de sanx£ et des CH-ysc

40

sont là pour supporter les milieux.

Si la. CSST veut évaluer la performance du réseau, d'autres critères, certes plus difficiles et plus exigeants dans leur élaboration, de-vront être développés. Tel. que mentionné dans le cadre de référence, nous croyons que des Indicateurs pouvant mesurer, le processus (activi-tés réalisées dans l'élaboration et la mise en application des program-mes de santé) et l'Impact sanitaire des Interventions seront plus ap-propriés. Le réseau des CH-VSC est disposé à travailler avec la CSST au développement de tels Indicateurs. Il est évident maintenant que ces indicateurs ne peuvent être construits de façon valable sans qu'il n'y ait jonction entre le gestionnaire et le praticien.

c ) L'absence d'une concertation entre la CSST et ses partenaires sur le terrain.

Comme nous l'avons vu, la CSST propose aux CH-VSC un cadre de réfé-rence pour l'intervention en santé et sécurité du travail au niveau de l'établissement. Néanmoins, nous constatons sur le terrain que ce cadre est inapplicable, compte tenu des contraintes d'échéanciers imposées par la CSST.

Les intervenants de prévention-inspection ne comprennent pas la dé-marche préconisée par le réseau des Affaires sociales ce qui provoque une concertation difficile, les partenaires partageant une vision très différente de l'intervention en santé au travail (approche communau-talre vs approche réglementaire).

Néanmoins, nous croyons que cette démarche respecte l'essence même de la Loi et devra être adoptée éventuellement par la CSST. Une ten-tative en ce sens a été proposée au bureau régional de Laval de la Commission par le PSC de Cité de la Santé l'automne dernier lc(. docu-ment reproduit à l'annexe Tl).

L'adoption de ce cadre permettra de fixer des objectifs de santé au niveau de l'établissement. Cette même démarche, reprise au niveau sectoriel, régional ou provincial permettrait aux intervenants

41

en santé-sécurité d e se fixer des priorités et des objectifs de santé pour les prochaines années à venir. Ainsi, par exemple, la décision au niveau d'une table de concertation régionale réunissant les représentants des Associations sectorielles paritaires, des VSC, CRSSS et de la CSST d'établir comme priorité régionale la réduction de l'incidence de la surdité professionnelle de 50% d'ici 1995 dans les industries de produits métalliques et la préparation d'un pro-gramme conjoint d'interventions pour réaliser cet objectif régional, compte tenu des responsabilités respectives de chacun, permettra:

de résoudre les problèmes de concertation entre les structures (ASP - VSC - CLSC - établissements);

2. de mobiliser les intervenants, pour atteindre cet objectif; 3. de rendre plus cohérente les actions; 4. d'utiliser de fa^on maximale l'expertise disponible; 5. d'évaluer les résultats des interventions en terme d'impact

sanitaire;

Nous croyons que cette démarche régionale correspond bien â la défi-nition du programme cadre de santé prévu à l'article 107 de la Loi donné dans le préambule du contrat-type: Programme de santé: "ensemble • cohérent d'activités et de services en vue d'atteindre un objectif déterminé, pour une population définie sut-dés territoires ou datvs des établissements déterminés".

Les CH-VSC continueront â favoriser l'élaboration de politiques de santé des travailleurs tant au niveau local que régional, sectoriel et provincial visant la réduction de la morbidité et de la mortalité dès travailleurs (euses) québécois les).

42

2.3 Vif fleultl* particulières

A l'aide des statistiques fournies par les CH-VSC, nous allons maintenant documenter les difficultés rencontrées à chacune des étapes de l'élaboration des prograimes de santé spécifiques aux établissements.

2.3.7 Mise, à jour du fichier des établissements

Avant même de débuter l'élaboration des programmes de santé, les CH-VSC ont eu d valider te fichier des établissements.

La mise d jour de ce fichier a représenté jusqu'à maintenant une tâche importante pour tous les GH-PSC, car les fichiers transmis par la CSST ne concordaient que rarement avec ceux des CH-VSC [fichiers constitués d partir des registres des villes, des bottins locaux etc.)

Ce n'est qu'en 1984, avec la validation sur le terrain, soit par l'inspecteur de la CSST ou par l'intervenant du réseau qu'on a commencé à avoir des fichiers un peu plus fiables.

Cette situation a eu notamment pour conséquence que le CH-PSC n'a pas élaboré de programme de santé pour certains établissements qui n'étaient pas sur les listes précédentes i [1982 ou 1983) ou encore qu'il a élaboré des programmes pour des établissements qui ne sont plus considérés comme priori-taires. A titre d'exemple, on retrouvait au niveau de la région de Montréal au 31 décembre 1984, 13 programmes qui avalent été élaborés et acceptés par le milieu mais dont les établissements ont été reclassés d l'extérieur des groupes prioritaires l et II.

43'

La mise â JOUA, des (ichizrs d9établissements est donc (ont importante, mais dans le passé et même actuellement, les CH-VSC ne sont pas toujours informés immédiatement des changements apportés au fichier. Selon les régions, la validation des listes n'est e((ectuée qu'à, une ou deux reprises par année.

2.3.2 Nomination du médecin responsable

Comme le prévoit la Loi, le médecin responsable est choisi par le comité de santé et de sécurité s'il existe ou, il est désigné par le chef du département de santé communautaire dans les autres cas.

Vans le cas oà il y a un comité, le CH-VSC doit (oumir si possible une liste des médecins disponibles. Vans la plupart des cas, cette liste ne comportait qu'un seul nom, soit d cause des problèmes de recrutement que nous avons soulevés précédemment ou soit, pour des raisons évidentes d'efficacité, parce qu'un médecin a été affecté à un terri-toire géographique bien précis afin de limiter les dépla-cements inutiles en vue de favoriser son intégration dans un ou au plus deux services de santé.

Il faut admettre que l'absence de comité de santé et de sécurité reconnu au sein des établissements des groupes I et II a facilité le processus de nomination des médecins responsables disponibles, car c'est le chef du département de santé cormunautaite qui procédait alors à leur nomination.

En fait, c'est seulement dans %% de tous les établissements (200/24331 que le médecin responsable a été choisi par le CSS. Le* CH-VSC du CHUL (2,7), Rouyn-Noranda (49), Maisonneuve-Rosemont [20), Hôtel-Vieu de Lévis [20], St-Sacrement (J5) totalisent prés des deux-tiers de ces cas.

44

On peut noter que dans certains CH-VSC le processus de sélection du médecin responsable par le CSS a occasionné certains délais, car dans plusieurs cas deux ou trois rencontres ont été nécessaires afin de statuer sur le choix du médecin.

Ve plus, certaines négociations ont été nécessaires avec certains CLSC pour que ces derniers acceptent qu'on méde-cin d'un autre CLSC ou point de service puisse être choisi dans un établissement de leur territoire.

Mais c'est surtout le problème de recrutement de médecins responsables qui est â l'origine de la croissance lente du taux actuel de nomination de médecins responsables dans les établissements.

L'analyse du tableau (2.3.2) de la page suivante permet de constater qu'en moyenne 68,3% des établissements et 74,8% des travailleurs du groupe I ont un médecin responsable affecté à leur établissement. On note dans ce tableau que pour 15 des 30 CH-VSC mentionnés, plus de 90% des éta-blissements ont un médecin responsable, et que pour 14 de ces 15 CH-VSC ceci représente plus de 90% des travailleurs.

Par contre, 6 des 30 CH-VSC ont un taux de nomination inférieur à 25% pour le nombre d'établissements mais 3 de ces 6 CH-VSC rejoignent quand même plus de 60% des travailleurs.

Pour le groupe II de secteurs prioritaires, il est inté-ressant de constater qu'en moyenne 63,9% des établissements et 63,4% des travailleurs ont un médecin responsable.

45

Ves 30 CH-VSC, 11 ont un taux de nomination supérieur à 90% tant qu'au nombre, d'établissements et 12 CH-VSC ont également un taux supérieur à 90% au niveau du nombre de travailleurs visés.

Par contre, 4 CH-VSC ont un taux de nomination inférieur â 25% par rapport au nombre d'établissements. Veux de ces 4 CH-VSC ont un taux de nomination nul, par contre un autre CH-VSC rejoint 76% des travailleurs avec un taux de nomi-nation de 20% des établissements.

Le CH-VSC Ste-Marie de Trois-Rivières, présente le taux de nomination le plus faible (groupe I et groupe I I ] et ceci â cause des problèmes constants de recrutement de médecins responsables (.6/1.6 poste de comblé au 1er janvier 1985). Quant au CH-VSC de Valley field, même s'il présente un taux nul de nomination dans le groupe II de secteurs prio-ritaires, il affiche un taux de nomination plus que respectable dans le groupe I (93% des établissements et 75% des travail-leurs). Ve plus, ce CH-VSC vient de combler tous ses postes de médecins responsables ce qui laisse entrevoir que la situation sera rétablie â très court terme.

Finalement, il importe de souligner, d'une part que plusieurs CH-VSC nomment les médecins responsables au fur et â mesure de la progression des interventions dans un secteur alors que d'autres ont procédé à la nomination dans tous les établisse-ments à la fois. Vautre part, le fait qu'un établissement n'a pas de médecin responsable n'implique pas nécessairement qu'aucune intervention de la part des autres membres de l'é-quipe du service de santé (techiicien, infirmière) n'est en cours dans cet établissement.

TABLEAU 2.3.2

TAUX DE NOMINATION DES MEDECINS RESPONSABLES

SELON LE GROUPE ET LE TERRITOIRE DE CH-DSC *

46

• sans B.T.P.

TERRITOIRE DE

CH-DSC

GROUPE I GROUPE II

TERRITOIRE DE

CH-DSC Total Taux de nomln. 1 otal Taux de nomln.

TERRITOIRE DE

CH-DSC # éta. § trav. % éta. % trav. 0 éta # trav. % éta. % trav.

Région

01 Rimouski 157 3218 100 100 50 950 100 100

Gaspfi 20 2054 100 100 66 236 100 100

02 Chicoutimi ... N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

Roberval 432 9932 69-. 4 86.7 54 1277 40.7 8.8

03 C.H.U.L. 29 1342 24 73 28 904 28 53

St-Sacrement 52 1003 100 100 32 506 100 100

Montmagny 90 2734 75.6 75.4 28 311 62.2 27.9

Lévis 58 1008 16 32 54 3503 92 98

Enfant-Jésus 79 N/D 85 75 51 N/D 72 31

Beaucevllle 221 5612 70 . 70 111 2458 N/D N/D

Rivière du Loup 162 2682 100 100 48 422 100 100

04 M a u r l d e 101 2972 100 100 61 1803 100 100

Dnjmmondvllle 92 1288 70 89 26 1715 20 76

Trois-R1v1ères 11 518 2 11 0 0 0 0

05 C.H.U.S. 993 6601 93 95 150 5246 93 98

06A Lakeshore 111 6381 24 60 85 3885 100 100

Verdun 64 2222 98 98 14 1564 47 58 -

Mals.-Rosemont 215 5272 100 100 108 6660 86 96

Ste-Just1ne 43 2486 98 97 15 267 100 100 f

Général de Montréal 39 640 70 27 27 138 63 10

Sacré-Coeur 268 7651 99 99.5 102 9712 82 84

Cité de 1a Santé 109 2654 99 99 70 1342 100 100

St-Luc 77 1903 100 100 72 879 100 100

06B Lanaudière 69 963 51 62 40 1425 46.5 61

St-JérOme 68 1393 36 45 75 2146 40.7 23.4

06C Honoré-Mercier 114 2904 . 14 43 65 3729 42 35

Charles-Lemoyne 193 4911 100 100 106 3270 78 32.3

Valleyfield 80 1541 93 75 0 0 0 0

Haut-RIchelieu 120 6479 100 100 73 1805 57 68

07 Outaouais (Hull) 48 845 25 23 23 407 37 34

08 Rouyn-Noranda 63 7838 13 61 9 723 15 28

09 Baie-Comeau

TOTAL /MOYENNE 4178 97047 68.3% 74.8% 1643 57283 63.9% 63.4% 31732

47

2.3.3 Prise dz contact avzc Vétablissement

Comme les services dz santé nz sont pas situés dans les établissements, dans la tris grande majorité des cas, une rzncontrz d'information est prévue dans les semaines qui suivent la nomination du médecin responsable entre l'équipe du service de santé et l'employeur, le ou les représentants syndicauxp le CSS ou un ou des représentants des travail-leurs. Cette rencontre peut être suivie dans certains cas d'une rencontre avec l'ensemble des travailleurs.

Ces rencontres visent d établir un premier contact entre les ressources du service et le milieu de travail, d préciser la nature et le cadre de l'intervention du réseau, d préci-ser les objectifs poursuivis par le programme de santé et d répondre aux questions soulevées par cette intervention et celles des autres intervenants (CSST, associations secto-rielles etc.).

Même si cette étape n'est pas appuyée par ses propres sta-tistiques, on peut conclure qu'il y a eu au moins autant de rencontres d'information dire rencontre) que d'établis-sements oil V identification des risques est en cours ou complétée.

Cette première rencontre nécessite souvent plusieurs relances auprès de l'établissement et plusieurs déplacements avant de rencontrer toutes les personnes concernées.

Ces premières rencontres nous ont permis dz constater qu'à plus d'un endroit, les travailleurs et les employeurs étaient très mal informés au sujet de la Loi sur la santé et la sécurité et sur leurs obligations. Ils ne .faisaient aucune

48

différence entre u n inspecteur et u n intervenant du réseau et its ne comprenaient tout simplement pas en quoi pouvait consister un programme de prévention ou un program-me de santé. Cette situation était encore plus évidente dans tes établissements de 20 travailleurs et moins, car ces établissements n'étaient pas une cible visée par la CSST.

2.3.4 Identification des risques

Cette étape en est une de collecte d'information générale et d'identification des risques chimique, physique, biolo-gique, ergonomique et d la sécurité.

Cette identification nécessite notamment l'accès à la liste des produits chimiques,aux registres des postes et des tâches, au registre des accidents et de toute autre documentation pertinente.

Il est évident que l1 identification des risques doit se faire en collaboration avec le milieu de travail car ce sont les gens de ces milieux qui connaissent le mieux la situation dans leur établissement. Les tableaux 2.5.4 A

et B des pages suivantes tracent un portrait sommaire de l'état de la situation au 1er février 1985 concernant l'identification des risques dans les établissements des groupes I et II.

L'analyse du tableau pour les établissements du groupe I montre que sur les 25 CH-VSC qui ont fourni l'information, en moyenne l'identification des risques est complétée ou en cours dans 92% des établissements de 21 travailleurs et plus et dans 56% des établissements de 20 travailleurs et moins.

49

Ve plus, on peut constater que 17 CH-VSC ont débuté ou terminé cette identification dans plus de 90% des établissements de 21 travailleurs et * et 7 CH-VSC affichent des statistiques semblables dans les établis-sements de 20 travailleur* et moins.

Pour le groupe U de secteurs prioritaires, le pourcen-tage moyen d'identification des risques (en couxs ou complétée) s'élève à 66% pour tes établissements de 21 travailleurs et plus et d 45% pour les établisse-ments de 20 travailleur* ou moins.

/

On peut donc noteA que f identification du Uiquu ut izùitivement avancée dam le* établi** ement* de. 21 tAavcUJL-lem* et + et qu'elle ut plu* qu'appréciable dam lu êtabliaemznt* dz 20 travailleuse* et moirn

U importe cependant de iouZigneA que toute* eu donnéu ne doivent être inteAprétéu que come un indice *igni&icati& d'avancement.

Au niveau du di^iaiUé* paAticuliiAu rencontréu dam Videntification du >Uiquu, on *z doit de iouligneA d'a-bord l'ab*ence pruque *y*tmatijque du regi*tru du po*tu ex du tOchu et quand de tel* regiitru liaient di*poniblu, il* étaient la plupart du tvrp* incompleti. Plu*ieuA* CH-VSC ont donc eu â infoimeA et former lu représentant* dumiUeu pour compléter eu regHtAu. Van* bien du ca* également

ce *ont lu ixteAvenant* qui ont eu d complète* lu regiitru à la place du employeur.

50

A ceci, on se dolt d'ajouter que très peu de Listes de produits chimiques étalent constituées et que ces listes lorsqu'elles étalent disponibles, contenaient peu d'in-formations sur la composition des produits. Ve plus, est-il nécessaire de rappeler les délais extrêmement longs avant d'obtenir des informations du répertoire toxicolo-gique de la CSST. V'ailleurs, plus d'un CH-VSC ont déci-dé de communiquer directement [ou via l'établissement) avec les fournisseurs afin d'obtenir les informations mini-males nécessaires.

Certains secteurs industriels présentent d'autre part des difficultés particulières, tels le secteur chimique et celui du caoutchouc et matières plastiques oïl les produits uti-lisés se comptent par centaines et même par milliers.

Vans certaines régions, le caractère saisonnier de certai-nes opérations et la baisse de l'activité économique ont nécessité plus d'une intervention afin d'identifier correc-tement la situation qui prévalait dans les établissements.

Les informations concernant les accidents et maladies pro-fessionnelles sont rarement compilées dans les établissements et il est même parfois difficile d'obtenir les formulaires RE-f pour tracer avec les représentants du milieu, un por-trait sommaire de la situation dans l'établissement. Ve plus, la CSST refuse toujours de nous donner accès â ces informa-tions essentielles d la connaissance des risques présents dans un établissement.

Enfin, l'absence de comité de santé et de sécurité et de représentant d la prévention n'a pas facilité le travail des intervenants, et a rendu difficile la coopération dans cer-tains établissements.

TABLEAU 2.5.4 A

ETAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION

DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES *

a) Identification des risques

51

* sans B.T.P.

TERRITOIRE OE

CH-DSC

GROUPE I

Total éta

20 et • 21 et +

\ l 20 trav

cours

# éta

ccmpl.

I éta.

% cours & compl.

(éta.)

21 et + trav.

cours

# éta.

compl.

# éta.

Régi on

01 Rimouski

Gaspé

02 Ch1cout1m1

Roberval

03 C.H.U.L.

St-Sacrement

Montmagny

Lé vis

Enfant-Jésus

Beaucevllle

Rivière du Loup

04 Kauric1e

Druntmondvllle

Trols-Rlvlfires

05 C.H.U.S.

06A Lakeshore

Verdun

Mals.-Rosemont

Ste-Justïne

Général de Montréal

Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

06B Lanaudlère

St-JérOme

06C Honoré-Mercler

Charles-Lemoyne

Valleyfield

Haut-R1chel1eu

07 Outaouais (Hull)

08 Rouyn-Noranda

09 Ba1e-Comeau

TOTAL

162

66

N/D

N/D

101

36 80

39 62

1*8

108

71 102 101

306

62

78 166 27 32

193 81

57

123 N/D

105 141

53 80

163

197

N/D

2934

24 19

N/D

N/D

18

12

37 21

17 33 35

30 19 20

42

51 42 78 17 9

69 29 20

9 N/D

28

N/D

19 24

29

87

N/D

838

10 12

N/D

N/D

15 0

16

1 0

8

N/D

24 0

10

4 G

32 4 0 4

49 0

2

N/D

0 15

5 1

43

0

N/D

218

34 14

N/D

N/D

51 33 39 38 35

188 24

29 34

101

45

46 70 57 23 32

174 23

7

32 N/D

95 126 29 56

29

0

N/D

1464

27 20

N/D

N/D

65 92 69

100 56

100 30

N/D

57 100

N/D

81

97 54 100 100 92 89

2

28

N/D

90 100 64 N/D

44

N/D

56%

N/D

N/D

0 0 1 0 1

N/D

1 0

N/D

7 4

2

0 1 1 0

0 N/D

1 N/D

6

r

8

15

N/D

44

24 19

N/D

N/D

16 12

36 21

17 33 34

29 18

20

N/D

41 38 78 15

9 67 28

15

7 N/D

25 N/D

7 23

18

72

N/D

722

90

100

N/D

92%

TABLEAU 2.5.5 A 52


CES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES *

a) Identification des risques

GROUPE II

TPRDTTÛIRE DE \ * 20 trav. 21 et • trav. ItWllIviftfc Wb _ CH-DSC Total éta. cours compl.

% cours & compl*

cours compl. % cours ft compl-

20 et - 21 et + # éta. # éta. (éta.) # éta. # éta. ' é t a . )

Région 67

01 Rimouski 0 6 0 0 0 0 4 67

Gaspé 23 0 23 -38 — 0 . 0

02 Ch1cout1m1 N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

Roberval N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

03 C.H.U.L. 80 22 - 13 16 - . 22 100

St-Sacrement 21 8. - 20 95 - 8 . 10Ô

Montmagny 32 5 1 7 25 1 4 100

Lé vis 37 20 - 6 16 1 19 100

Enfant-Jésus 42 9 0 31 73 9 100

Beaucevllle 76 35 N/D . 35 33 N/D 35 100

Rivière du Loup 42 4 - 15 36 - 3 75

04 Maurlcle 48 13 N/D 4 N/D N/D N/D N/D

Drummondvllle 47 27 25 1 55 2 19 78

Tro1s-R1v16res 84 28 - 84 100 - 28 100

05 C.H.U.S. 116 34 0 23 20 N/D 26 76

06A Lakeshore 53 32 9 3 23 4 10 44

Verdun 40 20 6 - 15 5 8 65

Mals.-Rosemont 63 45 0 4 6 8 2 22

Ste-Just1ne 12 3 12 - 100 - 3 100 '

Général de Montréal 33 7 0 33 100 0 7 100 .

Sacré-Coeur 65 53 6 41 72 9 31 75

Cité de la Santé 52 17 28 14 81 6 11 100

St-Luc 62 10 - 3 5 - 1 10

06B Lanaudlére 89 21 4 10 16 2 10 57

St-JérOme N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

06C Honoré-Mercler 109 43 1 53 50 1 25 60

Charles-Lemoyne 107 - 5 102 100 N/D N/D N/D

Valleyfield N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

Haut-Richelieu 79 24 1 56 72 0 24 100

07 Outaouais (Hull) 51 11 3 13 31 - 9 82

08 Rouyn-Noranda 0 14 0 0 0 14 0 100

09 Ba1e-Comeau N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

TOTAL 1463 511 124 527 45% 45 290 66%

53

2,3.5 Evaluation des risques

L'évaluation des risques d la santé vise, principalement d identifier le niveau d'exposition des travailleurs aux contaminants auxquels ils sont exposés,de façon notamment d identifier les priorités d'action et les populations cibles visées par le programme de santé.

Les tableaux 2.5.5 A et 8 présentent un portrait de la situation dans les CH-VSC au 1er février 1985. Il est d noter que ces données n'ont pas été validées et qu'elles doivent être interprétées seulement comme un indice de la situation.

On remarque pour le groupe I de secteur* prioritaires, que V valuation environnementale est complétée ou en cours dans 86% des établissements de 21 travailleurs et plus alors que ce pourcentage atteint 44% dans les établissements de 20 travailleurs et moins. Pour les établissements du groupe 11, ces pourcentages moyens atteignent respective-ment 59% 121 travailleurs et plus) et 32% 120 travailleurs et moins ).

Pour 10 CH-VSC, cette évaluation est pratiquement terminée [90% et plus) dans le groupe 1 Ipeu importe la taille) de secteurs prioritaires. Les difficultés particulières ren-contrées lors de l'évaluation environnementales sont égale-ment nombreuses.

Théoriquement, c'est à. l'employeur de fournir tes données nécessaires afin de documenter le niveau d'exposition des travailleurs aux contaminants présents dans le milieu de travail. Ces données lui sont d'ailleurs nécessaires lors de l'élaboration du programme de prévention. Ve façon

54

générale, peu d'employeurs avaient à leur disposition tes données nécessaires. La majorité d'entre eux n'a-valent d'ailleurs aucune idée de la qualité de leur mi-Lieu de travail. U est d'ailleurs significatif que la CSST ait dH se fier à nos évaluations afin de pouvoir porter un jugement sur tes affirmations contenues dans beaucoup de programmes de prévention.

La connaissance du milieu de travail est une étape pri-mordiale à l'élaboration du programme de santé et du pro-gramme de prévention et les CH-VSC ont dû. suppléer à ce manque d'informtions en effectuant eux-mêmes les évalua-tions environnementales nécessaires.

On a donc été obligé dans certains cas, de limiter nos interventions aux problèmes les plus prioritaires. Le manque d'instruments de mesure (partiellement corrigé), le manque d'expérience et de formation des technicians, les délais de réponse du repertoire toxicologique, les carences au, niveau de V encadrement de ces derniers par des hygiénistes qualifies [ratio trop faible, sera corri-gé en 1985) et les délais d'analyse des laboratoires de l'IRSST qui sont très longs pour certaines substances ( e x . : silice, 2 à 3 mois) et très moyens pour la majo-rité des autres (4 â 6 semaines) n'ont fait qu'ajouter aux délais de production des programmes de santé.

Ve plus, dans les régions périphériques et éloignées, l'a pect saisonnier de plusieurs entreprises et les longs déplacements à effectuer [20% du temps) n'ont fait qu'ajouter des délais et des problèmes supplémentaires à la réalisation des activités d'évaluation.

55

Malgré ces problèmes, les CH-VSC ont tenté en optimi-sant au maximum V utilisation des ressources humaines et matérielles de produire des bilans de l'environnement suffisamment pris de la réalité pour permettre dans les meilleurs délais l'élaboration des programmes de santé.

Evidemment, plusieurs de ces bilans nécessiteront d'être complétés dans les premières années de mise en application des programmes de santé, afin de tenir compte de tous les facteurs variables que nous n'avons pu évaluer et afin de couvrir l'ensemble des contaminants présents (composition inconnue, méthodes d'évaluation et d'analyse non disponi-bles, complexité dans certains secteurs).

Finalement, dans certains cas, l'évaluation environnementale du milieu de travail a été complétée par des études de pré-valence qui ont nécessité l'application de protocoles de dépistage.

TABLEAU 2.5.5 A 56



b) Evaluation des risques

GROUPE I

TERRITOIRE DE \ l 20 trav. 21 et + trav.

CH-DSC Total éta. cours compl. % cours & compl.

cours compl. % COUR A camp

20 et - 21 et + # éta. # éta. (éta.) # éta. # éta. (éta.)

Région

01 Rimouski 162 24 0 0 0 1 23 100

Gaspé 65 16 12 14 20 - 19 100



03 C.H.U.L. 101 18 1 4 5 2 10 67

St-Sacrement 36 12 4 28 89 2 10 100

Montmagny 80 37 5 9 18 5 30 95

Lé vis 39 21 0 38 97 1 20 100

Enfant-Jésus 62 17 2 11 21 1 15 94

Beaucevllle 188 33 0 188 100 0 33 100

Rivière du Loup 108 35 15 - 14 15 5 57

04 Mauri d e 71 30 N/D 29 40 N/D 29 96

Drummondvllle 102 19 40 11 50 0 18 95

Tro1s-R1v1fires 101 20 0 30 30 0 13 65

05 C.H.U.S. 306 ' 42 0 45 15 0 29 69

06A Lakeshore 62 51 1 46 76 0 41 80

Verdun 78 42 6 70 97 4 38 100

Mals.-Rosemont 166 78 32 57 54 0 78 100

Ste-Justlne 27 17 4 23 100 1 15 94


Sacré-Coeur 193 69 0 174 90 1 67 99

Cité de la Santé 81 29 49 23 89 1 28 100

St-Luc 57 20 0 0 0 0 .14 33

06B Lanaudlëre 123 9 8 20 23 0 7 78


06C Honoré-Mercier 105 28 6 87 89 2 24 93

Charles-Lemoyne 141 0 31 95 89 N/D N/D N/D

Valleyfield 53 19 16 10 49 3 5 42

Haut-R1che11eu ,80 24 10 7 22 1 17 75

07 Outaouais (Hull) 163 29 2 27 18 5 16 72

08 Rouyn-Noranda 197 87 0 0 0 17 49 76

09 Bale-Comeau N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

TOTAL 2984 838 244 1078 44 SE 61 .662 86%

TABLEAU 2.5.5 B 57

FTAT DE LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION

DES PROGRAMMES nf SANTE SPECIFIQUES *

b) Evaluation des risques

vmntTAf BF AC

GROUPE II

1 » ?0 trav. 21 et • trav. TERRITOIRE ut _

CH-DSC Total éta. < :ours compl. % cours {

& compl. :ours compl.

% cour: & cqmg.

20 et - 21 et + \ P éta. # éta. (éta.) i } éta. # éta. (éta.)

Réqlon

01 Rimouski 0 6 N/A N/A N/A 0 2 33

Gaspé 24 0 23 - 38 - - 0

02 Chicoutimi N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D


03 C.H.U.L. 80 22 - 2 2 1 6 32

St-Sacrement 21 8 3 8 52 2 4 75

Montmagny 32 5 2 4 19 3 2 100

Lfivls 37 20 2 4 16 2 17 95

Enfant-Jésus 42 9 2 6 19 0 5 55

Beaucevllle 76 35 N/D 14 18 0 35 100

Rivière du Loup 42 4 14 0 33 3 "

75

. 04 Mauricle 48 13 N/D 4 N/D N/D N/D N/D

Drummondvllle 47 27 26 - 55 2 18 74

Tro1s-R1v1ères 84 28 - 8 9 — 18 64

05 C.H.U.S. 116 34 - 23 20 - 26 76

06A Lakeshore 53 32 - 3 6 - 10 31

Verdun 40 20 2 • - 5 4 6 50

Mais.-Rosemont 63 • 45 0 4 6 10 0 22

Ste-Justine 12 3 12 - 100 - 3 100


Sacré-Coeur 65 53 - 41 63 - 31 58

Cité de la Santé 52 17 28 14 81 6 11 100

St-Luc 62 10 2 - 3 1 - 10

06B Lanaudière 89 21 4 10 16 2 10 57 r


06C Honoré-Mercier 109 43 9 41 46 7 17 56


Valleyfield N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/P

Haut-Richelieu 79 24 9 8 21 0 îa 75

07 Outaouais (Hull) 51 11 1 12 25 - 9 82

08 Rouyn-Noranda 0 14 0 0 N/A 8 6 100

09 Ba1e-Comeau N/D N/D N/D ' N/D 1 N/D N/D N/D N/D

TOTAL 1463 511 178 294 32% 41 261 59%

58

2.3.6 Etablis*ement des priorités d'action ;

Cette étape permet d'Identifier les priorités d'intervention auxquelles le programme de santé devra s'attaquer.

Il va s'en dire toute l'importance de pouvoir discuter de ces priorités avec des représentants de l'employeur et des travailleurs, ce. qui n'est pas souvent le cas, compte tenu de l'absence de CSS dans beaucoup d'établissements. Vautre part, ces priorités devraient être dans la majorité des cas les mêmes que celles qui sont retenues au niveau des program-mes de prévention.

Aussi, toute l'importance d'implanter d'abord lu structures paritaires prévues par la Loi et de faire en sorte que le programme de santé et le programme de prévention soient élabo-rés en même temps.

les tableaux 2.5.6 A et B montrent que pour les CH-VSC qui ont fourni tes informations, l'établissement de priorités d'action dans le groupe I est en cours ou complété dans 85% des établissements de 21 travailleurs et plus et dans 41% des établissements de 20 travailleurs et moins.

Vans le groupe I I , ce* pourcentages atteignent respectivement 531 [21 travailleurs et'plus ] et 26% [20 travailleurs et moins). Ces données nous permettent de constater que la réalisation de cette activité est relativement satisfaisante dans les établis-sements de 21 travailleurs et + alors qu'elle est très avancée dans plusieurs CH-VSC pour les établissements de 20 travailleurs et moins.

TABLEAU 2.5.6 A 59

c) Priorités d'action

TERRITOIRE OE

CH-DSC


nr< PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES *

GROUPE I

* sans B.T.P,

R6q1on

01 Rimouski

Gaspé

02 Chicoutimi.

Roberval

03 C.H.U.L.

St-Sacrement

Montmagny

Lévis

Enfant-Jésus

Beaucevllle

Rivière du Loup

04 Mauri cle

DrunmondvIUe

Tro1s-R1v16res

05 C.H.U.S.

06A Lakeshore

Verdun

Mais.-Rosemont

Ste-Justine


Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

06B Lanaudière

St-JérOme

06C Honoré-Mercier

Charles-Lemoyne

Valleyfield

Haut-Richelieu

07 Outaouals (Hull)

08 Rouyn-Noranda

09 Baie-Comeau

TOTAL

Total éta

20 et -

162 65

N/D

N/D

101 36

80

39

62

188 108

71

102

101

306

62

78

166

27

32

193

81 57

123

N/D

105

141

53

80

163

197

N/D

2984

21 et +

\ l 20 trav,

cours

# éta

24

16

N/D

N/D

18

12

37"

21

17

33

35

30

19

20

42

51

42

78

17

9

69

29

20

9

N/D

28

19

24

29

87

N/D

838

0

13

N/D

N/D

0

1 0

0

0

0

0

N/D

compl

# éta.

1

6

32

0 0 41

0

7

N/D

8

0 1 2

2

0

N/D

114

l cours & compl.

21 et + trav.

cours

0 13

N/D

N/D

51

30

31

38

17

188 16

29

7

0

46

28

60

57

23

32

174

23

0

2

N/D

76

95

14

31

27

0

N/D

1108

(éta.) § éta.

0

38

N/D

N/D

50

86

39

97

27

100 15

40

7

0

15

47

85

54

85

100

90

79

0

7

N/D

80

67

28

41

18

0

N/D

m

compl

# éta.

N/D

N/D

1

2

0

0

0

7

N/D

1

0

3

1

•0

0

N/D

1

N/D

1

1

17

N/D

42

21

19

N/D

N/D

16

11 34

20

15

33

26

29

18

0

39

39

32

78

15

9

64

28 14

7

N/D

24

N/D

7

17

16

49

N/D

673

% COUR & comp

(éta.)

100 100

N/D

N/D

89

100 97

95

88

100 94

96

95

0

92

76

76"

100'

94

100 97

100 33

78

N/D

89

N/D

42

75

69

76

N/D

• 85%

TABLEAU 2.5.6. B 60

ETAT PC LA SITUATION CONCERNANT L'ELABORATION

CES PROGRAMCS DE SANTE SPECIFIQUES *

c) Priorités d'action

GROUPE II

TFBBITÛÎftF DE 1 » 20 trav. 21 et • trav.


cours compl. % cour: & compi

20 et - 21 et + # éta. # éta. (éta.) # éta. # éta. (éta.)

Région

01 Rimouski

Gaspé

0

24

6

0

N/A

23

N/A N/A

100

0 2 33 .

0

02 Ch1cout1m1

Roberval

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

N/D

03 C.H.U.L.

St-Sacrement

Montmagny

Lé vis

Enfant-Oésus

Beaucevllle

Rivière du Loup

80

21

32

37

42

76

42

22

8

5

20

9

35

4

4

1

0

13

; 14

4

22

14

14

16

67

13

11

55

18

33

6

1

2

2

. 1

0

16

7

3

16

8

35

3

100

100

100

90

89

100

75

04 Mauri d e

Drummondvllle

Tro1s-R1v16res

48

47

84

13

27

28

N/D 4 N/D

0

0

N/D

2

N/D

17

N/D

70

05 C.H.U.S. 116 34 - 23 20 - 26 76

06A Lakeshore

Verdun

Mals.-Rosemont

Ste-Justine


Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

53

40

63

12

33

65

52

62

32

20

45

3

7

53

17

10

0

7

24

4

33

34

'12

0

0

6

0

100

63

69

0

2

10

0

13

6

10

6

0'

3

7

18

11

31

40

22

100

100

58

100.

06B Lanaudlére

St-JérOme

89

N/D

21

N/D

1

N/D

0

N/D

1

N/D

2

N/D

8

N/D

48

N/D

06C Honoré-Merder

Charles-Lemoyne

Valleyfield

Haut-Richelieu

109

107

N/D

79

43

N/D

24

25

0

N/D

2

21

63

N/D

31

42

59

N/D

41

10

N/D

N/D

0

9

N/D

N/D

18

44

N/D

N/D

75

07 Outaouais (Hull) 51 11 - 12 24 - 9 82

08 Rouyn-Noranda 0 14 N/A N/A N/A 0 5 36

09 Ba1e-Comeau

TOTAL 1463 511 86 296 26 % 47 227 53%

61

On peut conclure que tes priorités d'action retenues ont lté tris souvent celles qui étaient proposées par les inter-venants, notammentà cause de l'absence de CSS. d'ailleurs, plusieurs CH-VSC notent que lorsqu'il y a un CSS, les dis-cussions des priorités sont plus difficiles et nécessitent des délais beaucoup plus longs. Par contre, dans ces cas, il y a lieu de croire à tout le moins, que le programte de santé sera beaucoup mieux intégré au programme de prévention et qu'il s'attaquera aux problèmes jugés prioritaires par toutes les parties.

2.3.7 L'élaboration du programme de santé

Le programme de santé constitue conformément aux exigences de l'article 113 de la Loi, la synthèse des risques de la population exposée, des priorités d'action ainsi que la dé-finition et l'échéancier des activités prévues d'information, de surveillance environnementale et médicale et de premiers soins.

Les tableaux 2. 5.7 A et 8 montrent que pour les CH-VSC qui ont fourni l'information, les programmes de santé avaient été élaborés dans le groupe I pour 11% des établissements de 21 travailleurs et plus et pour 36% des établissements de 20 travailleurs et moins.

Pour te groupe I I , cette moyenne atteint respectivement 53% 121 travailleurs et plus) et 20% (20 travailleurs et moins).

On note encore une fois la tendance de terminer avant tout l'élaboration des programmes de santé dans les établissements de 21 travailleurs et + (priorité de la CSST") avant de fina-liser l'élaboration dans les établissements de 20 travailleurs et moins.

62

II importe de souligner quz poux les réglons éloignées Izs programmes dz santé nz pourront être complétés quz lors dz la rzprisz des activités d* établissements qui nz fonctionnent qu'une partiz dz l'année.

Au problémz dz recrutement et dz formation des médzeins on se doit dz réaliser que ta rédaction des premiers programmes de santé a particulièrement été ardue, compte tenu qu'il n'existait aucun modèle pratique auquel on pouvait se référer. Les CH-VSC ont donc dû. adapter le guide de la CSST afin de forger un ou des modèles d'éla-boration dz programmes qui dzvait, tout en respectant le contenu fixé dans la Loi et suggéré dans le guide de la CSST, être acceAsïblz aux milieux de travail.

Le développemznt d'un ou plusieurs modèles dz programme dz santé a donc nécessité beaucoup d'efforts et de discus-sions avzc tes médecins responsables et les équipes des services de santé.

L'autre problème majeur et qui a été soulevé par l'ensemble des CH-VSC est l'abszncz dz programmes cadres que devait produire la CSST.

Réalisant après une certaine période que la CSST nz produi-sait pas les programmes cadre prévus, les CH-VSC, seuls ou en collaboration [entre CH-VSC ou avec la CSST) ont été dans l'obligation de produire eux-mêmes des guides ou des protocoles.

Le chapitre 11/ fait état notamment des réalisations des CH-VSC â ce niveau. On peut conclure que malgré l'ensemble des difficultés rencontrées, les statistiques (partielles,

TABLEAU 2.5.5 A 63



d) Le programme de santé _ _

* sans B.T.P.

TERRITOIRE DE

CH-DSC

GROUPE I

Total éta.

20 et - 21 et •

1 & 2 0 trav.

cours

# éta

compl. X cours & compl.

21 et + trav.

I éta. (éta.)

cours #

éta.

compl.

# éta.

% cour; A comp

(éta.)

Régi on

01 Rimouski

Gaspé

02 Chicoutimi

Roberval

03 C.H.U.L.

St-Sacrement

Montmagny

Lévis

Enfant-Jésus

Beaucevllle

Rivière du Loup

04 Mauricie

Drummondville

Tro1s-R1vières

05 C.H.U.S.

06A Lakeshore

Verdun

Mais.-Rosemont

Ste-Justlne


Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

06B Lanaudière

St-JérOme

06C Honoré-Mercier

Charles-Lemoyne

Valleyfleld

Haut-R1chel1eu

07 Outaouals (Hull)

08 Rouyn-Noranda

09 Ba1e-Comeau

TOTAL

162 65

N/D

N/D

101 36

80

39

62

188

108

71

102

101

306

62

78

166 27

32

193

81

57

123

N/D

105

141

53

80

163

197

N/D

2984

24

16

N/D

N/D

18

12

37

21

17

33

35

30

19

20

42

51

42

78

17

9

69 .

29

20

9

N/D

28

•A/0

19

24

29

87

N/D

838

0 2

N/D

N/D

1 0

N/D

27

N/D

1 5

0 26

2

0

N/D

136

0 11

N/D

N/D

51

30

23

38

•28

188 16

29

7

35

28

44

57

20

32

171

23

N/D

70

90

13

7

26

0

N/D

953

0 20

N/D

N/D

50

86

29

97

46

100

15

40

7

27

11 47

77

54

85

100 90

70

N/D

68

67

25

41

17

0

N/D

36%

N/D

N/D

N/D

17

22 2

0 1 1 6

N/D

1 N/D

3

1

4

3

N/D

65

23 100

19 100

N/D N/D

N/D N/D

16 89

11 100

34 97

20 95

14 82

33 100

33 94

29

18

1

23

39

32

42

14

9

63

28

8

7

N/D

23

N/D

5

17

16

17

N/D

594

76

95

90

54

76

76

82

94

100 93

100 28

78

N/D

86

N/D

42

75

69

23

N/D

71%

TABLEAU 2.5.5 A 64



d) Le progranme de santé

GROUPE II

trnATTMDC K 1 » 20 trav. 21 et * trav. TERRlTOIRL Ut _


:ours compl. % cours 6 comp.

20 et - 21 et + # éta. # éta. (éta.) 1 éta. # éta. (éta.)

Réqion 33

01 Rimouski 0 6 N/A N/A N/A 2 - 33

Gaspé 24 0 0 0 0 "

02 Chlcoutimi N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D


03 C.H.U.L. 80 22 - 13 16 6 16 100

St-Sacrement 21 8 - 14 67 1 7 100

Montmagny 32 5 - - - 3 2 100

Levis 37 20 - - - 2 16 90

Enfant-Jésus 42 9 1 25 62 0 7 78

Beaucevllle 76 35 0 ' 0 0 3 32 91.

Rivière du Loup 42 4 14 33 - 3 75

04 Mauri ci e 48 13 N/D 4 N/D N/D 2 N/D

Drummondville 47 27 - - - 2 17 70

Tro1s-R1v1ères 84 28 6 - 7 24 - 86

05 C.H.U.S. 116 34 - 17 15 4 15 55

06À Lakeshore 53 32 • - - - - 10 31

Verdun 40 20 - - - 4 2 30

Mais.-Rosemont 63 " 45 - 4 6 10 0 22

Ste-Justine 12 3 - - - 1 - 3 100

Général de Montréal 33 7 33 0 100 0 7 100'

Sacré-Coeur 65 53 4 30 52 2 16 94

Cité de la Santé • 52 17 21 10 60 5 11 94

St-Luc 62- 10 - - - - - ~

06B Lanaudlère 89 • 21 - - - 1 7 38

St-JérBme N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

06C Honoré-Mercier 109 43 0 21 19 0 9 21



Haut-Richelieu 79 24 9 8 21 0 18 75

07 Outaouais (Hull) 51 11 4 8 24 1 8 82


09 Bale-Comeau

TOTAL 1463 511 116 189 20% 60 213 53%

65

28 CH-VSC/32) semblent démontrer un net redressement au niveau de la production des programmes de santé de-puis 6 mois. En e f f e t , le rapport d'étape du MAS du mois de juin 1984 indiquait des taux, d'élaboration de programmes de santé [en cours ou complété) de 31% pour les établissements de 21 travailleurs et + [Gr. I et U sans 8TP) et de 15% pour les établissements de 20 tra-vailleurs et moins.

2.3.8 L'évaluation du programme de santé

L'évaluation du programme de santé constitue l'étape finale du processus d'élaboration d'un programme de santé.

Lorsqu'il y a un comité de santé et de sécurité reconnu ou non au sens de la Loi, le programme de santé est soumis au CSS pour approbation. Cette étape peut représenter des délais plus ou moins longs notamment si les priorités d'intervention n'ont pas été discutées formellement avant l'élaboration du programme.

L'évaluation par le chef du VSC [équipe de base) se fait en pratique dans beaucoup de CH-VSC tors de la finalisation de l'élaboration du programme de santé, elle nécessite la collaboration de plusieurs types d'expertise (hygiène, médecine, méthodologie) qui doivent analyser chacun des programmes soumis et discuter avec chacune des équipes de santé ou médecin responsable concerné, des modifications ou précisions qui seraient souhaitables d'y apporter.

Ce processus d'évaluation a nécessité l'élaboration de guide ou de grille d'évaluation et une certaine validation

66

avant d'être finalisé.

A l'heure actuelle, les délais dans l'évaluation des programmes sont relativement courts [quelques jours à 2 semaines).

Les tableaux 2.5. 8 A et B montrent l'état de la situation concernant let programmes de santé pour, lesquels les recommandations du chef du VSC ont été transmises ou sont en vole dt l'être.

On note que pour le groupe I [21 CH-PSC) on obtient un taux moyen de 671 pour les établissements de 21 travail-leurs et * et de 36% pour les établissements de 20 tra-vailleurs et moi*s.

Ce taux atteint respectivement 47,8% [21 travailleurs et +) et 13,1% (20 travailleurs et moins) pour te groupe II de secteurs prioritaires.,

TABLEAU 2.5.8 A


DES PROGRAMMES DE SANTE SPECIFIQUES *

e) Reconvnandatlon du chef du DSC

GROUPE I

TERRITOIRE DE

CH-DSC

1 l 20 trav. 21 et + trav. TERRITOIRE DE

CH-DSC Total éta. cours compl. X cours & compl.

cours compl. X cour; & comp

TERRITOIRE DE

CH-DSC

20 et - 21 et + # éta. # éta. (éta.) # éta. # éta. (eta.)

Region

01 Rimouski 162 24 0 0 0 0 21 88

Gaspe 65 16 - 11 17 1 16 93

02 Chicoutimi N/D N/D N/D . N/D N/D N/D N/D N/D

Roberval N/D N/D - N/D N/D N/D N/D N/D N/D

03 C.H.U.L. 101 18 _ 51 50 _ 16 89

St-Sacrement 36 12 - 30 83 - 11 92

Montmagny 80 37 10 12 28' - 34 92

Levis 39 21 - 38 97 _ 20 95

Enfant-Oesus 62 17 0 28 45 - 14 82

Beauceville 188 33 0 188 100 - 33 100

Rlvlfire du Loup 108 35 15 1 15 - 33 .94

04 Mauri d e 71 30 N/D N/D N/D N/D N/D N/D

Drummondvllle 102 19 - 7 7 _ 18 95

Tro1s-R1v16res 101 20 17 10 27 13 5 90

05 C.H.U.S. 306 42 - 35 11 - 23 54

06A Lakeshore 62 51 1 27 45 1 38 76

Verdun 78 42 4 38 54 2 22 57 „

Mais.-Rosemont 166 78 32 57 54 22 42 82 ;

Ste-Justine 27 17 - 19 70 1 11 71


Sacré-Coeur 193 69 12 159 89 8 55 91

Cité de la Santé 81 29 ' 3 18 26 4 25 100

St-Luc 57 20 - - - - 4 7

06B Lanaudl&re 123 9 - _ _ _ 4 44

St-JérOme N/D • N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

06C Honoré-Mercier 105 28 3 69 69 0 20 71

Charles-Lemoyne 141 N/D 0 90 64 N/D N/D N/D

Valleyfleld 53 19 1 8 17 - 2 11

Haut-Richelieu 84 24 3 26 34 3 12 62

07 Outaouais (Hull) 163 29 1 18 12 1 11 41

08 Rouyn-Noranda 197 87 0 0 0 5 5 n

09 Ba1e-Comeau N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D N/D

TOTAL ,2984 838 102 972 36% 61 504 67%

TABLEAU g.s.R fi 68


DES PROGRAWES X SANTE SPECIFIQUES *

e) Recommandation du chef du DSC

GROUPE II

TERRITOIRE DE l l 20 trav. 21 et * trav.


cours compl. % cours ft compi

20 et - 21 et + # éta. * éta. (éta.) # éta. # éta. (éta.)

Réqion

01 Rimouski 0 6 N/A N/A N/A 0 0 0

Gaspé 24 0 0 0 0 - - -



03 C.H.U.L. 80 22 - 13 16 - 16 73

St-Sacrement 21 8 6 8 67 2 5 88

Montmagny 32 5 - - 0 - 2 40

Lé vis 37 20 - - 0 - 16 80

Enfant-Oésus 42 9 0 25 60 2 7 78

Beaucevllle 76 35 0 0 0 9 26 74

Rivière du Loup 42 4 12 2 33 - 3 75

04 Mauri ci e 48 13 - N/D N/D - N/D N/D

Drummondvllle 47 27 - - 0 1 17 67

Trols-Rivifires 84 28 5 1 7 12 12 86"

05 C.H.U.S. 116 34 - 17 15. - 14 41

06A Lakeshore 53 32 - - 0 2 7 28."

Verdun 40 20 - 0 - 2 10

Mais.-Rosemont 63 45 3 1 6 10 0 22

Ste-0ust1ne 12 3 - - 0 2 67 '

General de Montréal 33 7 0 0 0 0 7 100

Sacré-Coeur 65 53 18 10 43 14 2 30

Cité de la Santé 52 17 11 1 23 5 6 65

St-Luc 62 10 - - 0 - - 0

06B Lanaudière 89 21 - - 0 3 1 19


06C Honoré-Mercier 109 43 6 15 19 3 4 16

Charles-Lemoyne 107 N/D 16 9 23 N/D N/D N/D


Haut-R1che11eu 79 24 2 26 N/D 3 13 N/D

07 Outaouais (Hull) 51 11 3 3 12 2 4 55


09 Bale-Comeau

TOTAL 1463 511 13,1% 47,8%

69

2.3.9 La mise en application des prograimes de santé

VOUA plusieurs CH-VSC, la mise en application des program-mes de santé a suivi dans des délais raisonnables, l'accep-tation du programe de santé. Toutefois, la fonte pression exercée pour accélérer l'élaboration des programmes de santé en a retardé d plus d'un endroit, les échéanciers prévus. Même si l'expérience est plus limitée au niveau de la mise en oeuvre des programmes, nous anticipons plu-sieurs problèmes qu'il nous faudra solutionner à court terme en concertation avec le MAS, la CSST ou entre CH-VSC.

Le manque d'équipements de dépistage, la nécessité d'effec-tuer les examens en établissements, la planification des activités, l'absence d'outils standardisés et le peu d'ou-tils développés pour les activités d'information sont les quelques problèmes que nous allons tenter d'analyser.

Les _ équipements _ de_dépista.Q e

En audiométrie, il est évident que la roulotte de Lévis ne s u f f i t plus d la tâche et que plusieurs CH-VSC ont dû. négocier des ententes avec certains CH ou cliniques pour faire passer les examens audiométriques. Toutefois, cette solution n'est pas accessible d tous et il faut dès mainte-nant envisager le développement de nouveaux services dans le réseau. Ce développement ne peut être justifié que si un CH-VSC a une clientèle suffisante d desservir car on se doit de rentabiliser les investissements requis. Jl est évident que, pour plusieurs CH-VSC, cette solutcon ne sera pas accessible avant longtemps car les clientèles sont insuffisantes ou trop dispersées sur leur territoire.

70

En spirométrie, le problème est un peu semblable car on constate qu'il est difficile d'obtenir des rendez-vous dans les centres hospitaliers. Aussi, la solution réside dans l'achat d'équipements portatifs qui permettront non seulement d'effectuer les tests requis mais aussi de les effectuer si possible en établissements. Mais encore là, pour rentabiliser un tel achat, il faut desservir une clientèle suffisante, ce qui n'est pas le cas de beaucoup de CH-VSC.

Aussi, plusieurs scénarios devront être étudiés, dont notamment l'achat d'un appareil qui peut être utilisé par plusieurs CH-VSC. C'est d'ailleurs une hypothèse qui est étudiée par plusieurs CH-VSC et qui est en voie de se con-crétiser au niveau de la région de Montréal.

La nécessité

Avec un peu d'imagination, les budgets nécessaires et plus de souplesse dans tes directives budgétaires de la CSST,

on peut envisager que la plupart des examens de dépistage pourront être effectués en établissement ou d proximité de ces derniers [sauf peut-être en région éloignée).

Il apparaZt tout d fait essentiel de planifier toute la mise en oeuvre des programmes de santé dans cette optique, non seulement parce que le législateur désire que cette r formule soit favorisée (article 115 de la Loi), mais égale-ment parce que cette dernière est beaucoup plus économique. En e f f e t , si on analyse l'ensemble des coûts associés d un examen de dépistage effectué dans un CH ou. une clinique, on constate que ces derniers comprennent le temps de

71

déplacement da travailleur, les frais dz stationnement, si applicables, le temps d'attente et la durée de l'examen.

Au CH-PSC Sacré-Coeur de Montréal, on évalue qu'actuelle-ment il serait possible de diminuer en moyenne d'une heure d une heure et demie par travailleur, la perte de temps due au déplacement, stationnement, recherche du local etc., si les examens étaient effectués en établissement ou plus pris de ces derniers.

Ve plus, on peut déjd constater la réticence de beaucoup d'employeurs de libérer leurs travailleurs pour passer les examens prévus. Aussi, nous n'avons d'autres choix que de proposer des alternatives plus intéressantes si on veut réaliser dans des délais raisonnables, la mise en oeuvre des prograimes de santé.

La coordination de l'ensemble des activités prévues au programme de santé est exigeante et fort complexe, surtout en l'absence de ressources de coordination au niveau des CLSC [refus de la CSST d'accorder ces postes).

Ve plus, nous eh sotmes toujours d l'utilisation d'outils manuels - (rolodex, grand tableau etc...), l'implantation de systèmes informatiques adéquats n'étant toujours qu'au stade des études, analyses et expérimentations. On peut se deman-der comment un médecin responsable peut suivre le déroule-ment de la mise en oeuvre des programmes de santé dans des dizaines, et même dans une centaine d'établissements. Chacun des programmes prévoit souvent plusieurs activités de sur-veillance médicale, environnementale, d'information et de premiers soins.

72

A elle seule, la coordination des examen* de dépistage présente déjà un problème complexe et qui exige inuti-lement beaucoup de temps de la part des infirmières et du soutien clérical.

Le suivi des travailleurs mobiles dans le secteur manu-facturier et encore davantage dans le secteur bâtiments et travaux publics, ne pourra être assuré de façon e f f i -cace dans les conditions actuelles.

La mise en oeuvre des programmes de santé ne pourra donc s'effectuer normalement et ce, â tris court terme, sans l'ajout de ressources de coordination et l'implantation de systèmes informatiques adéquats.

L ' absence^d[out^_s^n^d^és

71 nous faudra valider plusieurs des guides express ou guides intérimaires qui ont été développés très rapide-ment par le réseau• ( c f . chapitre II/).

Plusieurs questionnaires de dépistage sont encore à élaborer ou finaliser et devront eux aussi être validés dans de très courts délais.

Malgré de grands efforts de la part du réseau, nous n'avons toujours pas finalisé l'élaboration du dossier médico-environnemental du travailleur.

H nous faudra également développer tous les outils nécessaires pour suivre le déroulement de la mise en

73

oeuvre, évaluer l'état de santé des rravailleurs et évaluer l'impact de nos interventions.

Les activity ^dlmf ovation

La mise en application des programmes de santé ne peut être dissociée du processus d'information tes concernant. En e f f e t , parmi les éléments essentiels que constitue le programme de santé, nous retrouvons «tes activités d'infor-mation du travailleur, de l'employeur ainsi que, te cas échéant, du comité de santé et de sécurité et de l'as-sociation accréditée sur la nature des risques du milieu de travail et les moyens préventifs qui s'imposent.» (Arti-cle 113, 2°)

Généralement, on retrouve dans chacun des programmes de santé, la tenue de session d'information individuelle et de groupe.

Les sessions d'information individuelle visent à informer chaque travailleur sur les risques auxquels il est exposé, sur les. résultats des examens de dépistage, s'il y a lieu, et sur la nature des moyens de protection qu'il peut utili-ser.

Les sessions d'information de groupe, pour leur part, visent d'abord à renseigner et sensibiliser tes travailleurs sur les risques auxquels ils sont exposés et sur les e f f e t s de ces risques sur leur santé.

A titre d'exemple, au CH-VSC Sacré-Coeur de Montréal, on

74

privait en 1985, en p£u4 <fea d'<tojo4ma&ûm individuelle., ta tenue d'au moins 500 sessions d'infor-mation de groupe dans les établissements du territoire.

Il va sans dire que la réalisation des activités d'infor-mation nécessitera la mise sur pied dans chacun des CH-VSC d'un système d'information organisé, le développement d'outils d'information et la formation des intervenants (médecin, infirmière, technicien) dans ce domaine.

On peut conclure, que la mise en oeuvre des programmes de santé spécifique nécessitera le développement de nombreux outils et qu'il faudra tout comme pour l'élaboration des programmes de santé, un certain temps au réseau des a f f a i -res sociales pour apporter les ajustements nécessaires.

L'implication active du MAS et de la CSST, en collaboration avec le réseau des CH-VSC via son comité provincial en santé au travail, dans le développement des outils nécessaires est souhaitable, voire indispensable si on veut s'assurer que la mise en oeuvre des programmes de santé se fasse dans des délais acceptables.

CHAPITRE III

LES AUTRES MANDATS PREVUS PAR LE CONTRAT

76 -

3.1 L'APPLICATION DU DROIT AU RETRAIT PREVENTIF DE LA TRAVAILLEUSE

ENCEINTE OU QUI ALLAITE

Le droit au retrait préventif de la travailleuse enceinte et qui

allaite est entré en application en janvier 1981. Le rOle du Chef du

DSC, défini a l'article 33 de la Loi , est de servir de consultant avant

la délivrance du certificat lorsqu'il est émis par le médecin traitant

pour les travailleuses oeuvrant dans les établissements des groupes non

couverts par les médecins responsables.

L'objet de la consultation, tel que défini dans un avis juridique

de la CSST (Me Alain Gingras - 9 novembre 1981, 532-81-SSQ) et nous citons:

«Consiste en une analyse comparative des facteurs subjectifs et objectifs.

Pour la travailleuse enceinte, il s'agira d'abord de considérer son état

de grossesse particulier, les effets de cet état sur la condition de santé

de cette travailleuse en particulier de même que l'état particulier de

l'enfant â naître (facteurs subjectifs). Il s'agira ensuite de considérer

les conditions dans lesquelles travaille cette personne (facteurs objectifs).

Enfi n, le consultant devra déterminer si cette travailleuse, selon son état

de grossesseparticulier ou l'état particulier de l'enfant â naître, peut

exécuter son travail sans dangers physiques pour elle-même ou l'enfant a

naître.»

La documentation objective des conditions de travail de la travailleuse

enceinte signifie la production pour la CSST d'un rapport décrivant ses

taches et les risques auxquels elle est exposée.

De 1982 â 1984, pour les 28 DSC pour lesquels nous avons obtenu les

données, le nombre de demandes de consultation est passé de 3500 â 6196,

soit une augmentation moyenne de 43,5% (cf. tableau 3.1). Nous avons calculé

que le temps moyen requis pour traiter une demande par chacun des membres

de l'équipe de base est^de: 1,6 heures pour le médecin conseil

1,9 heures pour l'hygiéniste industriel

77

TABLEAU 3.1 •

APPLICATION OU DROIT AU RETRAIT PREVENTIF DE LA TRAVAILLEUSE

ENCEINTE OU QUI ALLAITE

Nombre Temps moyen requis (heure) TERRITOIRE DE 1 Cnli 1 1 w 1 l\k Ut

CH-DSC 1982 1984 % augm. MD hyg. inf. clérical

Région

01 Rimouski 56 177 1.5 5 1.25

Gaspé 32 100 0.5 0.5 - 0.25

02 Chicoutimi 190 443 0.2 1.5 .25 0.25

Roberval 121 332 0.25 - 2.0 0.5

03 C.H.U.L. 111 171 0.5 occ. 2.5 1.0

St-Sacrement 139 252 3.0 - - 1.0

Montmagny 14 46 3.0 var. - 0.25

Lévis 49 109 N/D N/D N/D N/D

Enfant-Jésus 119 213 6.0 - 1.25 1.50

Beauceville N/D 270 N/D N/D N/D N/D

Rivière du Loup 24 89 1.0 7.0 - 0.25

04 Mauricie 48 58, 5.5 var. - 0.5

Drummondville 160 203 0.25 1.0 - 0.5

Trois-RiviÔres 87 130 3.0 2.0 1.0 1.0

05 C.H.U.S. 247 400 1.0 3.0 1.5 1.0

06A Lakeshore 147 250 0.3 1 ; 5 - 0.25

Verdun 85 148 - - - 0.75

Mais.-Rosemont 189 314 2.0 2.0 1.0 0.66

Ste-Justine 86 155 0.3 0.1 - 0.3

Général de Montréal 157 225 4.0 - - 1.0

Sacré-Coeur 183 327 0.3 0.3 1.0 -

Cité de la Santé N/D N/D N/D N/D N/D N/D

St-Luc N/D N/D N/D N/D N/D N/D

06B Lanaudiêre 136 268 1.0 - - 0.25

St-JérÛme 161 266 0.5 3.5 3.0 1.0

06C Honoré-Mercier 169 330 2.5 - - 0.5

Charles-Lemoyne 169 261 1.0 2.0 - 0.25

Valleyfield 152 264 1.0 4.0 - 1.0

Haut-Richelieu 185 244 1.0 0.5 - 1.0

07 Outaouais (Hull) 150 236 1.0 1.5 - 2.0

08 Rouyn-Noranda 134 185 1.0 - - 0.33

09 Baie-Comeau N/D 151 N/D N/D N/D N/D

TOTAL / Moyenne 3500 6617 43,5% 1,6 1,9 1.4 "cr, CD

78

1,4 heures pour l'infirmière

,68 heures pour le soutien clérical

soit un total de 5,6 heures par demande ou de 34697 heures pour l'en-

semble du réseau en 1984. Cette somme d'énergie considérable demandée

par l'équipe de base pour traiter ces cas provoque chez certains DSC

une telle mobilisation de médecins-conseils et de l'hygiéniste industriel

de l'équipe de base, qu'ils ne peuvent pas consacrer tout le temps né-

cessaire au support des équipes des servicesde santé pour l'élaboration

et la mise en application des programmes de santé. La démission de mé-

decins-conseil des équipes de base peut aussi s'expliquer en partie par

le caractère démobilisant et technocratique de cette mesure.

Une fois la documentation objective des conditions de travail effec-

tuée par le DSC, le médecin-conseil doit établir le lien de causabilité

entre ces conditions et les dangers physiques en tenant compte de l'état

particulier de la travailleuse enceinte ou de l'enfant a naître.

Un avis juridique portant sur la signification de l'expression

«conditions de travail» employée aux articles 40 et 46 de Ta CSST (Me

Danièle Grenier, 6 juillet 1981- O.P. 420) statuait que cette expression

était reliée autant aux contaminants qu'aux risques ergonomiques issus

du milieu de travail et qui constituent des dangers physiques. Le Docu-

ment guide sur les conditions de travail et la santé de la travailleuse

enceinte et qui allaite, publié â la même époque par la CSST faisait une

révision extensive de la littérature pour identifier objectivement les

différentes conditions de travail pouvant constituer un danger physique

sur le foetus humain ou la travailleuse enceinte. Le document concluait

qu'a l'exception de l'exposition au plomb, aux radiations ionisantes et

aux gaz anesthésiques, nos connaissances sur les risques encourus étaient

très fragmentaires et que des recherches étaient nécessaires. Ainsi, on

demandait aux médecins traitants et aux consultants (les médecins-conseil)

d'interpréter à leur façon la littérature et aux agents d'indemnisation le

soin d'accepter ou de refuser une demande sans aucune connaissance de cette

problématique particulière.

79

Enfin, un autre avis juridique, produit d la même époque (Me Alain

Gingras - 11 septembre 1981, 482-81-SSQ), statuait que «même si les con-

ditions de travail ne comportent pas de dangers en soi, elles pourraient

quand même comporter des dangers au sens de l'article 40 de la Loi. Par

exemple, des conditi ons de travail idéales qui ne sont pas dangereuses en

elles-mêmes pourraient comporter des dangers physiques pour la travailleuse,

dans le cas d'une travailleuse qui connaîtrait une grossesse difficile.»

C'est dans ce contexte scientifiquement flou, juridiquement large et

libéral et administrativement complexe que le programme du retrait pré-

ventif de la travailleuse enceinte et qui allaite a été lancé publiquement

en 1981. Il est de notorité publique que toutes les travailleuses encein-

tes qui en faisaient la demande l'obtenaient presque automatiquement.

Il semblait que la CSST voulait en faire une mesure plutôt sociale que

sanitaire.

A partir de 1983, nous avons noté que la CSST exerçait un contrôle

plus serré dans son processus d'indemnisation, ce qui a provoqué une con-

fusion auprès des travailleuses, employeurs et médecins. Une note de

service issue de la vice-présidence â la Réparation datée du 24 janvier

1984 (no 84-001) opérait un virage majeur dans l'interprétation "large

et libérale que la CSST se faisait de l'article 40". Ainsi, on peut y

lire â la page 4:

«Si la condit ion médi cale parti culi ère de la trava illeuse ne lui permet pas de demander d'être affectée 9 des tSches ne comportant

1

pas de dangers parce que, médicalement, tout travail lui est interdit pendant la durée de la grossesse, il semble alors que ce ne sont pas les conditions de son travail qui comportent des dan-gers et le retrait préventif ne peut lui être accordé.»

Les demandes de retrait préventif faites en vertu de conditions stric-

tement médico-obstétricales étaient maintenant refusées. Dans cette même

note, on peut y lire que la commission mettra â jour, dans les prochains

mois le document guide mentionns ci-haut: «afin de fournir aux gestion-

80

naires et au personnel chargés de l'application du programme les infor-

mations médicales les plus récentes et qui font consensus relativement

a cette question.» Nous n'avons pas encore eu connaissance de cette mise

a jour. Nous savons cependant que le peu de connaissances scientifiques

accumulées depuis 1981 sur ce sujet n'aidera en rien les intervenants char-

gés de l'application de cette mesure.

La situation est telle-que:

1. la CSST exerce un contrôle plus serré du programme selon des

critères nébuleux, variant d'une région administrative a une

autre, ce qui entraîne un traitement inégal pour certains em-

ployeurs et travailleuses;

2. il existe une confusion entre les différents régimes de

compensation (Assurance-chômage, progranries privés d'assu-

rance-salaire) a travers laquelle la travailleuse doit se

débrouiller. On a vu des travailleuses accoucher avant que

ne soient dénouées ces intrigues administratives;

3. les procédures sont inutilement onéreuses;

4. les connaissances scientifiques pour apprécier chaque demande

sont très limitées;

5. les médecins traitants, responsables et conseils, abasourdis

par les décisions souvent contradictoires de la CSST pour l'in-

demnisation des cas identiques depuis 1981, sont de moins

en moins intéressés â collaborer à l'application de cette

mesure.

81

Nous croyons qu'une analyse objective de toutes ces difficultés par

un groupe de travail multidisciplinaire réunissant des représentants des

travailleurs, des employeurs, des milieux scientifiques, des DSC et de la

CSST est urgente afin que les recommandations visant l'amélioration de

l'application de cette mesure soit réalisée.

82

3.2 ETUDE DE RECLAMATIONS POUR MALADIES PROFESSIONNELLES

Tel que défini à l'article 9.6 du contrat spécifique, la respon-

sabilité confiée aux CH-DSC pour l'étude de réclamations pour maladies

professionnelles consiste à évaluer l'exposition des travailleurs aux

contaminants.

Ce mandat est principalement réalisé par l'hygiéniste industriel

de 1'équipe de base.

Selon les données fournies par 28 DSC (tableau 3.2), le nombre

d'études est passé de 518 en 82 à 917 en 84 soit une augmentation

moyenne de 77 p. 100.

Le temps moyen requis par l'hygiéniste industriel est de 17.1

heures par cas et de 1.75 heures pour le soutien clérical.

Ce dossier, ajouté â celui de l'application du droit au retrait

préventif, peut dans certains cas mobiliser l'hygiéniste industriel

de l'équipe de base à un point tel que le temps requis pour l'encadre-

ment efficace des techniciens en hygiène peut laisser à désirer, notam-

ment, chez les CH-DSC des régions périphériques..

"TABLEAU 3.2 83

ETUDES DE RECLAMATIONS POUR LES MALADIES PROFESSIONNELLES

TERRITOIRE DE

CH-DSC

Nombre

% augm.

Temps moyen requis (heure) TERRITOIRE DE

CH-DSC 1982 1984 % augm. MD hyg. Inf. clérical

Région

01 Rimouski N/D N/D N/D N/D

Gaspé 6 18 14.0 3.0

02 Chicoutlml 72 96 1.5 0

Roberval 63 119 15.0 2.0

03 C.H.U.L. 13 4 22.5 2.0

St-Sacrement 13 N/D 15.0 3.5

Montmagny 7 0 40.0 5.0

Lévis 8 1 N/D N/D

Enfant-Jésus 12 4 15.0 3.5

Beaucevllle N/D 6 N/D N/D

Rivière du Loup 5 7 22.5 0.5

04 Maurlcle 16 22 22.5 0.5

Drutimondville 14 29 27.0 2.0

Trois-Rivières 9 49 20.0 1.5

05 C.H.U.S. 68 212 3.0 1.0

06A Lakeshore 8 37 18.75 0.5

Verdun 6 16 N/D N/D -

Mais.-Rosemont 35 69 20.0 3.0 1

Ste-Justine 1 4 30.0 0.5

Général de Montréal 10 23 10.0 2.0

Sacré-Coeur 0 17 26.25 0.5

Cité de la Santé N/D N/D N/D N/D

St-Luc N/D N/D N/D N/D

06B Lanaudière 8 7 9.0 0

St-JérCme 7 6 22.5 3.5

06C Honoré-Mercier 17 16 15.0 0

Charles-Lemoyne 14 33 22.5 0.5

Valleyfield 13 7 20.0 1.0

Haut-Richelieu 2 3 14.0 1.0

07 Outaouais (Hull) 40 98 4.0 0.5

08 Rouyn-Noranda 51 -10 7.5 1.0

09 Baie-Comeau N/D 25 N/D N/D

TOTAL / Moyenne 518 948 77% 17.1 1.75

84

3.3 L'APPLICATION DE L'ARRETE EN CONSEIL 1787-75

L'application de l'arrête en Conseil 1787 consite a effectuer un examen médical et un examen radiologique pulmonaire annuel de

tous les ouvriers d'une mine.

Les données fournies par les 28 CH-DSC (tableau 3.3) nous indi-

quent une progression de 75 p.100, Te nombre de travailleurs exami-

nés passant de 5 144 cas en 1982 a 8 997 en 84. Ce sont les CH-DSC

de Rouyn Noranda ( 5 497 cas en 84) et de Gaspé (846 cas en 84) qui

sont les plus visés par ce règlement.

Nous tenons a souligner que, les objectifs poursuivis par ce rè-glement étant imprécis (dépistage et/ou sélection a l'embauche), les activités qui en découlent peuvent nous sembler excessives. Ainsi, si ce

règlement poursuit un objectif de dépistage de la silicose et de

l'amiantose, un examen radiologique annuel n'est pas nécessairement

la mesure de dépistage la plus pertinente pour réaliser ce but, et

peut au contraire porter préjudice a l'intégrité physique du travail-leur (irradiation inutile).

Nous croyons que le programme de surveillance médico-environne-

mentale des travailleurs exposés a la silice et â l'amiante déposée

par la CSST constitue une réponse beaucoup plus adéquate et devrait,

â notre avis, remplacer l'arrêté en Conseil 1787.

Quant a un objectif de pré-sélection, ce règlement ne précise

pas les critères médicaux sur lesquels le médecin responsable pour-

rait se baser pour déclarer un travailleur apte ou inapte â travail-

ler dans une mine. Même si ces critères existaient, il y aurait lieu

de s'assurer qu'ils ne contreviennent pas aux lois concernant la dis-

crimination et la charte des droits de la personne du Québec

Nous tenons à souligner que, compte tenu de ces remarques, plu-

sieurs programmes de santé s'appliquant dans le secteur des mines et

carrières ont éliminé ce règlement au profit du programme de surveil-

lance médico-environnementale. Des travailleurs exposés â la silice

et à l'amiante et ce avec l'assentiment des comités de santé et de

sécurité et/ou l'employeur.

TABLEAU 3.3

ARRETE EN CONSEIL 1787

85

TERRITOIRE DE

CH-DSC

Nombre

% augm.

Temps moyen requis (heure) TERRITOIRE DE

CH-DSC 1982 19B4 % augm. MD hyg. inf. clérical

Region

01 Rimouski N/D N/D

Gaspé 31 846 2729%

02 Chicoutimi 46 236 513%

Roberval 0 667

03 C.H.U.L. 7 0

St-Sacrement 0 3

Montmagny 0 1

Levis 0 19

Enfant-Jesus 0 353

Beaucevilïe - ; 864

Rivière du Loup 0 0

04 Mauricie 0 79

Drunmondville 0 26

Trois-Rivieres 0 26

05 C.H.U.S. 0 600

06A Lakeshore 0 40

Verdun N/D N/D

Mais.-Rosemont 0 0

Ste-Justine 0 0

Général de Montréal N/D N/D

Sacré-Coeur 0 71

Cité de la Santé

St-Luc

06B Lanaudière 0 . 0

St-JérOme 0 208

06C Honoré-Mercier N/D. N/D

Charles-Lemoyne 0 46

Valleyfield 0 130

Haut-Richelieu 60 60

07 Outaouais (Hull) 0 89

08 Rouyn-Noranda 5000 5497 10%

09 Baie-Comeau

TOTAL 5144 9861 75 %

CHAPITRE IV

SOMMAIRE DES ACTIVITES ET DES REALISATIONS DES EQUIPES

DE BASE EN SANTE AU TRAVAIL

87

Nous allons tenter dans le chapitre IV de faire un tour d'horizon de

la constitution et de la dotation en ressources des équipes de base en

santé au travail et de cerner davantage les principales réalisations de

ces équipes.

Ce chapitre se veut complémentaire aux précédents en ce sens que les

ressources des équipes de base ont été directement ou indirectement impli-

quées dans la réalisation de chacune des activités mentionnées précédemment.

Evidemment, le présent chapitre ne veut pas donner le menu détail

de nos actions ou interventions, ce qui serait fastidieux, voire impossible,

pour l'ensemble des CH-DSC de la province. Nous désirons plutôt indiquer

les démarches que nous avons entreprises pour nous acquitter des mandats

qui nous sont confiés, et pour innover dans des domaines oû la chose pa-

raissait souhaitable compte tenu du contexte et des besoins manifestés par

nos interventions. De plus, nous limiterons la présentation de ce bilan

aux réalisations qui ont eu cours en 1984.

88

4-1 CONSTITUTION DES EQUIPES DE BASE EN SANTE AU TRAVAIL

Les équipes de base en santé au travail ont été constituées pour la

plupart en 1981 et sont composées essentiellement de 5 types de ressources

qui font appel a des expertises dans les domaines suivants: coordination

des programmes et gestion des ressources, médecine du travail, hygiène du

travail, méthodologie de la recherche et évaluation, soutien clérical et/ou

administratif. Le nombre de ressources peut varier d'un DSC a l'autre et

a été fonction du nombre de travailleurs des groupes I et II sur un terri-

toire donné et cela, sans égard aux fonctions d'une équipe de base en termes

de planification, réponse a des demandes particulières (retrait préventif-TE-TA, réclamati ons), demandes d'expertise originant de groupes non prio-

ritaires etc. Ainsi, comme le montre le tableau I, le nombre de ressources

d'une équipe de base peut varier de 5 â 10,5 postes.

La dotation en ressources humaines des équipes de base ne s'est pas

faite sans problêmes; plusieurs CH-DSC ont eu des difficultés a recruter

des spécialistes fonctionnels compte tenu de leur situation géographique ;

et compte tenu de la disponibilité de personnes formées pour combler les '

postes offerts. Des difficultés de recrutement et de mobilité de personnel

expliquent en grande partie que des postes n'ont pu être comblés dans cerT

tains CH-DSC et que des fluctuations de main-d'oeuvre se soient produites

pour l'ensemble des DSC.

Le recrutement de personnel formé a été difficile d'autant plus que

la demande excédait l'offre et que le marché en termes de compétence et

d'expérience n'a pu absorber cette demande. Les CH-DSC se sont donc re-

trouvés avec du personnel qualifié mais non réellement formé en santé au

travail. L'investissement au titre de la formation en cours d'emploi a

donc été essentielle et des énergies considérables y ont été consacrées.

Une période d'adaptation de 6 mois a 1 an a donc été nécessaire au per-

sonnel embauché afin qu'il puisse devenir fonctionnel.

89

La mobilité du personnel d'une région a Vautre ou d'un DSC a l'autre a joué en défaveur de certains CH-DSC qui pourtant avait investi beaucoup

d'efforts de recrutement et de formation. Cette mobilité du personnel

n'est pas tributaire de la capacité des CH-DSC de remplir leurs mandats

mais est essentiellement dû au jeu de l'offre et de la demande.

Des difficultés majeures ont été rencontrées et le sont encore con-

cernant le recrutement de médecins. Ce problème d'actualité sera traité

ultérieurement dans cette section.

Les problêmes de dotation en personnel se sont estompés avec le temps

exception faite du recrutement des médecins. Des efforts considérables de

recrutement et de formation ont permis aux CH-DSC de stabiliser leur per-

sonnel et de pouvoir compter sur du personnel beaucoup mieux formé et

expérimenté. Le tableau 4.1 nous montre qu'au 1e r février 1985 (environ

3 ans plus tard) la plupart des DSC ont pu combler leurs postes disponibles.

L'analyse du tableau I (28 DSC/32) montre que 166.1 postes sont comblés sur

un total de 175 postes autorisés soit 95%. Ce tableau démontre que le seul

problème résiduel demeure le recrutement des médecins quoique Q0% des postes

sont actuellement comblés soit 26,7 postes sur 33,5 postes autorisés.

Les difficultés rencontrées pour combler les postes de médecins sont

très inégales d'un CH-DSC a l'autre. La proximité de maisons d'enseigne-

ment ou l'affiliation universitaire occasionnent un bassin ou des oppor-

tunités plus intéressantes pour certains CH-DSC. i

La pénurie de médecins, puisqu'il s'agit bien d'une pénurie, peut

s'expliquer du fait que les salaires et avantages offerts par le réseau f

ne sont pas concurrentiels par rapport a des emplois similaires en entre-

prise ou en pratique privée et que la crainte de l'inconnu en termes de

champ d'application rendent l'intérêt très mitigé de la part des médecins.

TABLEAU 4*. 1

RESSOURCES EQUIPES DE BASE

90

Nanbre de postes autorisés selon le contrat vs nombre de postes confclés en date du 1er février 1985 selon le territoire de CH-DSC.

TERRITOIRE DE

CH-DSC

Région

01 Rimouski

Gaspé

02 Chicoutimi

Roberval

03 C.H.U.L.

St-Sacrement

Montmagny

Lévis

Enfant-Oésus

Beaucevllle

Rivière du Loup

04 Maurlcie

Drunrnondvll le

Trois-R1vières

05 C.H.U.S.

06A Lakeshore

Verdun

Malsonneuve-Rosemont

S te-Justine


Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

06B Lanaudière

St-UérOme

06C Honoré-Mercier

Charles-Lemoyne

Valleyfleld

Haut-Richelieu

07 Outaouais (Hull)

08 Rouyn-Noranda

09 Ba1e-Comeau

TOTAL

Coord.

N/D

M/U

28

N/D

MD cons.

"TT

N 0 » R E DE POSTES

Conseil-

N/D

N/D

28

N/D

N/D

3 2 2

1.5 1.5 1

N/D

37

Hyglén.

"T

n/D

i

.7 i i i

N/D

N/D

1

.5 1

1.0

1.3 .7 2 1

.5 1.5 1 1

1 .5 3 1 2

1

1

1

N/D

28.7

N/D

N/D

2

2.5 2

2 1

2

N/D

37.

N/D

1

1 1 1 1

N/D

N/D

1

1

1ers

N/D

N/D

2 1 3 .5

' 1 2

1 1

1 2

3 2 2 1

1

2

N/D

36.5

N/D

29

Clérical

T

26.6

N/D

1

1

1

N/D

N/D

1

1

1

0

2.5 1

1

1

1.5 1.5 1

1

1

2

N/D

24.

N/D

1

1

1

1

1

N/D

N/D

Autres

~ T

N/D

.5

1

N/D

N/D

1

/D

.5

.2

fl/D

N/D

1

2.5

1

1

1

1.5 1.5 1

1

2

2

N/D

28.5

1

N/D

18

1

N/D

17.8

TOTAL

X

5 5

N/D

.5 5 5 5 5

N/D

N/D

5 5

6.5 7.5

10.

7.5 10 8.5

7 6.5 6.5

8

N/D

175

5 4 N/D

.5 4.9 5 5 5 N/D

N/D

5 5 4.5 5 6 •:

7.3 4.7 9

4.7 4.5 9.5 5 6

5 6.5 9.5 8.5 7 5 6

8

N/D

166.1

A - Doste alloué C - poste comblé

91:

Une situation particulière 9 la pratique médicale, soit le travail

d temps partiel implique que pour combler un poste â temps complet il

faut recruter 2 ou 3 médecins. Cette situation est fort compréhensible

puisque les médecins sont attachés et veulent rester en liaison avec la

pratique privée.

Les ressources médicales sont peu ou pas formées en santé au travail

et peu de programmes de formation en cours d'emploi leurs sont disponibles,

l'exercice de fonctions médicales 3 l'intérieur d'une équipe de base soit

de la pratique traditionnelle et peut ainsi générer des craintes et de 1'in-

confort. Cette situation explique en partie le fait que des postes comblés

puissent devenir vacants rapidement.

4.2 MANDAT DES EQUIPES DE BASE

On précisait en 1980, dans un guide explicatif joint au projet de contrat

type que l'équipe de base en santé au travail du CH-DSC était sommairement

«responsable de l'inventaire des populations de travailleurs visés par les

programmes de santé dans les secteurs désignés par la commission et de l'a-

nalyse de leurs besoins. Elle participe 3 l'évaluation des risques pour la

santé et la sécurité de ces travailleurs et joue un rOle de planification

sous-régionale et d'évaluation quant aux ressources 3 développer et aux

prograrranes 3 mettre en application»^ 3 ceci, on doit ajouter que l'équipe

de base doit supporter directement le chef du DSC dans l'accomplissement

de ses mandats prévus 3 l'article 127 de la Loi, de même que dans toutes

les autres actions que ce dernier a 3 poser en vertu du chapitre VII de

la Loi (nomination médecin responsable (117 et suivantes), évaluation des

ressources (122), reconnaissance des services de santé (130 et ...) ou de

d'autres sections de la Loi tel le retrait préventif ou le retrait préven-

tif de la travailleuse enceinte ou qui allaite.

(1) Projet de contrat type et Guide explicatif 3e version, 21 octobre 1980 CSST-MAS

92

Finalement, l'équipe de base participe directement ou indirectement

9 la conception, la coordination, la planification, l'évaluation et la

réalisation des activités nécessaires afin de satisfaire aux exigences

du contrat type ou du contrat spécifique signé par chacun des CH-DSC

avec la CSST. Il serait fastidieux ici de donner dans le détail chacun

de ces mandats ou les responsabilités et activités qui découlent de chacun

d'eux. On peut facilement référer aux documents mentionnés et se rendre

compte de la complexité et des nombreuses tâches dévolues au CH-DSC en

plus de son rOle de support, de coordination de planification et d'éva-

luation qu'il se. doit d'assumer quotidiennement auprès des services de

santé et des établissements du territoire.

4.3 ETAT DES REALISATIONS DES EQUIPES DE BASE EN 1984

Outre les mandats généraux et spécifiques reconnus aux équipes de

base en santé au travail, un ensemble d'interventions très diversifiées

ont été réalisées. Cet ensemble de réalisations très diversifiées répond

â des préoccupations majeures des équipes de base en termes d'efficacité

et de qualité. Des impératifs de quantité ont généré de la part des équipes

de base des interventions ad hoc, des projets visant d offrir un support

d'expertise aux équipes des services de santé. Des impératifs de supplé-

ance â la CSST ont nécessité des activités d'élaboration de guides ou de

protocoles de surveillance médico-environnementale. Des impératifs de

qualité ont guidé l'élaboration de politiques d'élaboration et l'évaluation

de programmes. Un souci constant d'innovation et d'acquisition de connais-

sances nouvelles a induit chez plusieurs DSC des activités d'enseignement

et de recherche. Cet ensemble d'activités trouvent donc une justification

qui tient du rôle même d'une équipe de base en santé au travail consciente

des impératifs de fonctionnement et de ses préoccupations de planification

et d'évolution de la santé au travail.

93

II est surprenant de voir jusqu'à quel point les équipes de base

des CH-DSC ont su bien articuler un ensemble d'activités aussi bien de

court terme que de moyen et long terme. Cette réussite s'explique par

le fait que les DSC ont pu rapidement se donner des mécanismes de coor-

dination régionale et provinciale.

L'implication des CH-DSC a des tables régionales et leur insertion dans une planification régionale a permis des économies d'échelle subs-

tantielles en terme d'énergie et de standardisation des façons de faire.

Cette collaboration inter-DSC a donc permis une meilleure utilisation des

ressources disponibles en évitant la duplication et a favoriser une meil-~ leure productivité en regard du nombre de réalisations faites et en regard

du service rapide offert aux équipes des services de santé.

Nous tenterons ici d'illustrer dans les grandes lignes les principales

réalisations des équipes de base de santé au travail en invoquant les motifs

qui les sous-tendent. Il est important de souligner que la majorité des

interventions sont pluridisciplinaires et qu'elles impliquent donc l'exper-

tise conjointe des ressources en coordination, hygiène du travail, médecine

du travail et recherche évaluative. Les thèmes qui seront abordés sont les

suivants: formation, enseignement, élaboration de guides et protocoles de

surveillance médico-environnementale, outils de support, projets spéciaux,

information des travailleurs, activités diverses.

4.3.1 Formation

Un ensemble imposant d'activités de formation ont été élaborés et

destinés au personnel des équipes des services de santé (médecins,

infirmières, techniciens en hygiène industrielle). Chacun connaît

les énergies nécessaires a investir dans l'élaboration de programmes

de formation.

94:

Ces activités se justifient d'une part par le besoin d'avoir du per-

sonnel fonctionnel le plus tôt possible et d'autre part, par le besoin

d'amélioration des connaissances générales ou spécifiques 3 des champs

d'application particuliers. Cette distinction a donc amené 2 types de

formation: la formation d'accueil ou d'intégration et la formation en

cours d'emploi.

La formation de type accueil a été élaboré en fonction d'une intégra-

tion fonctionnelle du nouveau personnel des services de santé. Les

principaux thèmes touchés sont relatifs au réseau du MAS, au réseau

de la CSST, la Loi sur la santé et sécurité du travail, les rOles et

fonctions des intervenants et les particularités organisationnelles.

La formation de type en cours d'emploi a été élaborée en fonction

d'une amélioration des connaissances générales du personnel (stra-

tégies d'échantillonnage, connaissance des risques dans des secteurs

industriels précis, ergonomie, toxicologie, etc.) et d'une amélio-

ration des connaissances particulières 3 certains thèmes ou champs

d'application (soudage, audiométrie, bruit, spirométrie, enquête

d'hygiène, registre d'accidents, etc.)

Tous les DSC ont ressenti ce besoin et y ont travaillé ardemment.

Le dossier formation des intervenants a été en 1984 une préoccupa-

tion quotidienne de court terme. Déj3 ce dossier fait l'objet de

regroupement et de discussions régionales ou provinciales afin d'en

améliorer l'efficacité et afin d'y économiser des ressources.

4.3.2 Enseignement

Certains DSC se sont préoccupés, en 1984, de fournir un enseignement

en santé au travail. Cette préoccupation de certains DSC mais parti-

culièrement des DSC rattachés au milieu universitaire permettra éven-

9 &

tuellement de développer l'intérêt pour la santé au travail» de

mieux préparer des candidats éventuels au sein des DSC, d'alimenter

les équipes de base ou de services en ressources spécialisées et de

fournir au milieu un plus grand nombre de ressources formées pour

répondre a leur besoin. Cette préoccupation de moyen ou long terme

ne produira des effets que plus tard mais est essentielle en termes

de développement de ressources.

L'enseignement médical répond à un besoin encore plus urgent (cf.

sections précédentes, réf. recrutement de médecins) et se fait sous

plusieurs formes (cours, stages, travaux dirigés) â l'intention d'ex-

ternes, d'internes ou résidents. Cet enseignement est surtout généré

â partir des DSC rattachés au milieu universitaire. (Cité de la

Santé de Laval, Maisonneuve-Rosemont, Sacré-Coeur, Ste-Justine,

Hôpital Général de Montréal, C.H.U.S. et C.H.U.L.).

L'enseignement en hygiène industrielle se fait surtout a partir d'en-

cadrement de stagiaires provenant de divers collèges et est assumé

par la plupart des DSC.

Ces activités moins visibles mais toutefois essentielles produira

des effets a plus long terme.

4.3.3 §laboration_de_guides_et_de_^ de surveillance

Tous les CH-DSC ont collaboré, participé ou élaboré des guides ou

protocoles de surveillance médico-environnementale. L'élaboration

de

ces outils de programmation est tributaire de la vitesse a la-quelle les programmes sont élaborés, de la qualité de ces programmes

de santé et de la standardisation de la façon de faire.

96

Il est important de mentionner que les CH-DSC ont joué un rôle

de suppléance dans ce dossier â cause de l'expertise qu'ils ont

su développer en matière de santé au travail. Le réseau des

CH-DSC a su, une fois de plus, coordonner ses efforts régionale-

ment ou provincialement (via le comité provincial des CH-DSC)

pour produire un nombre imposant de guides ou protocoles de

surveillance médico-environnementale. Vous trouverez en annexe

un inventaire de ces documents ainsi que la dénomination des

DSC impliqués.

Il en va de même en ce qui concerne un inventaire des monogra-

phies documentant les risques â la santé dans l'exercice des

métiers de la construction. Ce dossier a été développé provin-

cialement sous la coordination du Ministère des Affaires sociales

et vise à favoriser le maximum d'efficacité dans l'élaboration

future des programmes de santé spécifiques dans le secteur

Bâtiments et Travaux Publics,

Afin d'accélérer la phase d'élaboration et de mise en application

des programmes de santé spécifiques et afin de minimiser les con-

traintes qui y sont applicables,.les"CH-DSC ont dO développer des

outils de travail variés qu'on peut catégoriser selon 4 types:

le support divect ou l'encadrement du personnel, les demandes

d'expertise, les outils de «know-how», les outils de gestion ou

de fonctionnement.

97

Le support direct ou l'encadrement du personnel des service de santé

s'est réalisé tout au long de 1984 par la plupart des DSC. Le rOle

de suppléance de certains DSC (parce que des postes n'étaient pas

combles dans les équipes de service) a nécessité la présence physique

de certaines ressources dans les services de santé. Les activités

d'encadrement du personnel se sont réalisées par une présence directe

des ressources de l'équipe de base ou par l'élaboration de documents

de soutien (procédure d'utilisation et calibration des instruments

de mesure en hygiène industrielle, répertoire des actes médicaux dé-

légués, guides ou monographies sectorielles).

Les demandes d'expertise faites a l'équipe de base touchent a tous les problèmes qui.se posent dans l'élaboration et la mise en appli-

cation des programmes de santé. Ces demandes d'expertise, si elles

sont particulières, débouchent sur des recherches, revues de litté-

rature ou sur des conseils ad hoc tandis que les demandes touchant

des problêmes plus globaux ou susceptibles de se répéter débou-

chent sur des travaux plus considérables ou sur des projets spéciaux.

Les outils de «Know-how» (savoir faire) qui sont fournis aux équipes

de services permettent d'une part de transférer des connaissances ou

des façons de faire au personnel des services et d'autre part, â s'as-

surer d'une cohérence et d'une qualité dans l'élaboration et la mise

en application des programmes. Ces outils prennent souvent la forme

de guides (guide d'élaboration, de mise en place et d'évaluation des

programmes de santé, instruments de cueillette de données, question-

naires médicaux, etc.) et font généralement l'objet de présentations

et de discussions.

Les outils de gestion ou de fonctionnement permettent une plus grande

aisance de fonctionnement et une meilleure compréhension mutuelle des

partenaires en place.

98

La mise sur place de services cliniques de santé au travail dans

quelques CH-DSC, l'élaboration d'un dossier type médico-environne-

mental du travailleur, l'implication du réseau des CH-DSC dans le

dossier SMEST, l'implantation de tables de concertation sous-régio-

nales de santé au travail ont demandé des énergies considérables aux

équipes de base. Ces outils ou mécanismes de gestion ou de fonction-

nement porteront fruit î plus long terme et permettent de prévenir

des problèmes importants susceptibles de se produire ultérieurement.

Il est inutile de mentionner l'ensemble des mécanismes de suivi ou

de gestion des programmes et l'ensemble des activités de liaison avec

nos partenaires car la liste serait beaucoup trop longue.

4.3.5 Lesj)rojets_sgéciaux

Les projets spéciaux réalisés par les CH-DSC originent de deux, sources.

Des projets spéciaux répondent â des demandes d'expertise provenant

des équipes de service de santé oû ils permettent d'augmenter le ni-

veau de connaissances scientifiques afin d'améliorer les interventions

actuelles ou encore fournir les éléments d'une intervention plus, ef-

ficace dans le futur.

Ces projets d'envergure nécessitent d'importantes énergies de re-

cherches qui, disons-le, sont des recherches opérationnelles ou des

recherches-action donc du domaine de la recherche appliquée.

99

4.3.6 L n^orma12on_des _trava 11

Tous les programmes de santé prévoient des activités d'information

des travailleurs et ces activités d'information représentent un élé-

ment clef du programme de santé spécifique a un établissement.

Comme ces activités d'information des travailleurs ont un rôle im-

portant a jouer en prévention et que la phase de mise en oeuvre des

programmes est amorçée, la préoccupation des CH-DSC de coordonner

les efforts d'information et de fournir un cadre de référence S cet

effet, s'est fait sentir dés 1984.

La plupart des DSC sont impliqués dans ce dossier et sont très pré-

occupés de la qualité de l'information, de la qualité des messages

à véhiculer et de la justesse de l'information donnée. Quelques DSC

se sont penchés sur la stratégie globale de production et de diffusion

de l'information et plusieurs autres ont élaboré des outils d'infor-

mation (audio-visuels, dépliants, brochures, séances types, etc.) sur

des thèmes aussi variés que: bruit, vibrations, poussières, soudure,

huiles de coupe, solvants, peau, protection oculaire, maux de dos,

système neurologique, système respiratoire, premiers secours, regis-

tres d'accidents etc... La constitution de ces outils demandent beau-

coup d'énergie compte tenu des recherches nécessaires et compte tenu

de l'établissement des banques de données nécessaires.

4.3.7 Activités_diverses

Certaines conditions particulières â des régions données ont donné

lieu 3 des activités diverses telles que:

100

tournées de rencontres patronales-syndicales

collaboration avec les médiasd'information (TV, radio)

bulletins d'informations pour la population ou les intervenants

études de perception

établissement de banques de spécialistes

organisation de services de dépistage.

101

4.4 COMITE PROVINCIAL EN SANTE AU TRAVAIL DES CH-DSC

Face aux nombreuses difficultés que le réséau des CH-DSC

ont vécu depuis 1981 pour la réalisation de leur mandat en santé

au travail, face & la pauvreté en support de la CSST, vis-a-vi's

l'absence de leadership du MAS dans la coordination du réseau pour

la réalisation des programmes de santé, l'Association des direc-

teurs de départements de santé communautaire a décidé de se donner

un Comité provincial en santé au travail pour corriger cette

situation. Ainsi, le mandat du Comité, défini en décembre 82 et

précisé durant l'automne 84, suite a une tournée provinciale peut

se lire comme suit:

1- Exercer un leadership provincial en matière de, coordination des

ressources en santé au travail du réseau et d'autres organismes

concernés afin de réaliser des dossiers de nature scientifique

d'intérêt général pour les CH-DSC et les services de santé au

travail de première ligne (CLSC)

2- Exercer un leadership provincial en matière de coordination des

ressources CH-DSC sur ces dossiers d'intérêt stratégique en san-

. té au travail.

3- Développer des mécanismes de communication qui permettent d'être

â l'écoute des problématiques véçues par les sous-régions.

4- Assurer une représentativité auprès des différents organismes

ou comités impliqués en santé au travail

102

Les membres composant le Comité provincial avec la participation

active des ressources des équipes de base des CH-DSC (qui, malgré

souvent leur peu de disponibilité, ont consenti â donner du temps

en dehors de leurs heures normales de travail) ont réalisé une

somme de travail déjà fort appréciable, telle qu'en fait foi le

bilan des activités ci-annexé.

% .

Il est important de noter que tous les quides de surveillance

médico-environnementale (électroplacage, huiles de coupe, fumées de

soudure, monoxyde de carbone, solvants, poussières de bois) ont été

produits par les ressources des CH-DSC et â l'occasion par quelques

ressources de la CSST.

Nous nous interrogeons néanmoins sur le peu de productivité des

ressources de la direction de la programmation de la CSST pour aider

le réseau des CH-DSC dans la réalisation de son mandat, tel que sti-

pulé dans le contrat type.

Enfin, un plan directeur des CH-DSC en santé au travail 1984-86

a été soumis pour consultation provinciale durant l'automne 84. Ce

plan identifie les principaux dossiers prioritaires sur lesquels une

concertation provinciale est nécessaire.

La structuration du Comité, tel que proposé dans le plan directeur

sera complètement finalisé pour le début du mois de mars (nomination

des représentants régionaux et des coordonnateurs de modules) et un plan

de travail définitif sera déposé â l'exécutif de l'ADDSC pour fin mars.

Soulignons que la restructuration interne de la Division des CH-DSC

de l'Association des hôpitaux du Québec amènera l'intégration du Comité

de santé au travail â cet organisme.

CHAPITRE V

ntum 11ST ON ET RECOMMANDATIONS

r

104

CONCLUSION

Que conclure après cette expérience de quelque quatre années?

Tout d'abord» 11 faut dire que nul n'aurait pu prédire la complexité

réelle d'une telle entreprise. La Loi sur la santé et la sécurité du

travail constituait une grande fresque* un grand dessin» mais personne

ou presque au Québec ne pouvait en prévoir la portée réelle. Cela ne

s'était Jamais fait. Il fallait apprendre à faire et faire tout à la

fols.

Le Québec a donc dû Investir. Il a tout d'abord Investi dans le

développement de ses compétences» de ses connaissances. Vu sous cet

angle» 11 est certain que les CH-DSC ont souffert de l'absence de

leadership au niveau des Intances supérieures. C'est ainsi que le

Ministère des Affaires sociales nous semble avoir gravement manqué par

son engagement mitigé à l'égard de sa principale responsabilité: la

formation.

Il est à souhaiter qu'à l'avenir» 11 s'Impliquera beaucoup plus ferme-

ment en ce domaine» soit directement ou Indirectement en subvention-

nant le réseau des CH-DSC pour que collectivement 11 puisse prendre

charge de cette nécessité.

105

Le leadership de la Commission a aussi manqué. La plus Importante

faiblesse se situe certes au niveau de l'absence de formulation d'ob-

jectifs sanitaires tant au niveau national » régional que sectoriel.

La Commission se doit d'établir en conséquence ses programmes cadres*

conformément aux dispositions de la loi. De plus» cet Instrument

constitue la clef de voûte d'un système d'évaluation de l'Impact

sanitaire des programmes de santé et de prévention» programmes élabo-

rés et appliqués conjointement par les représentants des parties

avec le support des Intervenants du réseau public (CH-DSC-CLSC)» de la

CSST et des associations sectorielles.

La Commission devrait» quant à l'avenir» agir de façon beaucoup plus

coordonnée notamment quand elle utilise l'approche réglementaire:

création synchronisée des comités de santé et de sécurité» des asso-

ciations sectorielles» des représentants à la prévention» intégration

des programmes de prévention et de santé» etc...

Son leadership devrait aussi se manifester beaucoup plus fortement au

niveau régional en Investissant dans la concertation des diverses

Instances.

Ces Insuffisances ont toutefois provoqué des réactions compensatoires

extrêmement heureuses de la part du réseau des CH-DSC. C'est ainsi

que l'on a constaté une prise en charge collective des CH-DSC» marquée

par la mise en place de divers moyens de coordination. Cet état de

fait devra être reconnu» encouragé» soutenu» en rendant disponibles

des ressources financières aptes à supporter ces Initiatives.

106

Les CH-DSC du Québec se doivent de souligner l'excellente collabora-

tion des parties en ce qui conœrne l'exercice de son mandat. L'ac-

cueil du monde 'patronal-'et syndical» au niveau des directions récipro-

ques» fut très positif. Cependant» 11 faut noter que ces mêmes direc-

tions ne s'assurent pas toujours avec succès du soutien des parties au

niveau local» parties souvent démunies et non préparées à l'exercice

de leurs fonctions.

Nous ne saurions non plus passer sous silence les lourdeurs adminis-

tratives du secteur public. Les CH-DSC comme tout québécois ou encore

comme tout citoyen corporatif les subit. Le Ministère des Affaires

sociales» les conseils régionaux et la CSST (et probablement les CH-

DSC et les CLSC aussi) se méritent tout au moins un examen de cons-

cience. Il faudra un jour ou l'autre faire la balance des avantages

et des Inconvénients d'une autonanle en matière d'achats d'équipe-

ments» de baux» de plan d'organisation» de budget détaillé» etc...

Après avoir complété le rodage» 11 faudra pousser la machine et favo-

riser la meilleure gestion. L'objectif le plus Important devrait

toutefois porter sur l'efficacité de l'Intervention sanitaire.

Voilà ce que l'on devrait nous demander de poursuivre et ce sur quoi

l'on devrait d'abord nous juger à l'avenir. De façon plus Immédiate»

nous attirons l'attention du lecteur sur certaines recommandations

utiles et nécessaires à la poursuite de notre mandat.

Formation des I n t e r v e n a n t s

1.1 QUE le MAS» en concertation avec la CSST et le Comité pro-

vincial en santé au travail des CH-DSC s'assure que chacun

des CH-DSC développe l'expertise nécessaire à l'évaluation

des besoins de formation des Intervenants afin de permettre

l'élaboration et l'actualisation de programmes de formation

au niveau sous-régional» régional et provincial.

1.2 QUE le MAS» en collaboration avec la CSST et le Ministère de

l'éducation élabore un programme de formation spécifique à

l'Intention des médecins oeuvrant en santé au travail.

Recrutement des médecins

2.1 QU'un comité mixte Impliquant la CSST, l'AHÛ et le MAS» soit

constitué afin de faire (des recommandations pour établir une

stratégie provinciale de recrutement des médecins en santé

au travail» notamment en fonction des réglons périphériques.

108

Etab l i ssement d 'un r a d r e de r é f é r e n c e en san té au t r a v a i l

3.1 QUE l'ensemble des Intervenants en santé et sécurité du

travail (CSST - CH-DSC - ASP - CRSSS) établissent un cadre

commun de référence pour l'intervention en santé au travail*

lequel devra privilégier des objectifs de santé à atteindre

pour les années à venir.

3.2 QUE la CSST» de concert avec les représentants du réseau

des Affaires sociales» définisse» en fonction du cadre de

référence retenu» des critères visant l.'éval uatlon des

activités réalisées dans le cadre des programmes de santé

spécifiques et de l'Impact sanitaire de l'ensemble des

Interventions.

Réglementat ion

4.1 QUE la CSST s'assure de la publication des règlements con-

cernant le comité de santé et de sécurité et le représentant

à la prévention préalablement à la publication des règle-

ments concernant le programme de prévention et les services

de santé au travail.

109

Comité de santé e t de s é c u r i t é

5.1 QUE la CSST développe les stratégies nécessaires afin d'as-

surer la mise sur pied et le fonctionnement des comités de

santé et de sécurité dans les meilleurs délais.

Assoc ia t ions s e c t o r i e l l e s p a r i t a i r e s

6.1 QUE la CSST» dans la mesure de ses moyens» accélère la mise

sur pied des associations sectorielles paritaires dans les

groupes prioritaires I-II et III.

E l a b o r a t i o n e t mise en a p p l i c a t i o n des programmes de santé

7.1 QUE la CSST» le MAS et les CH-DSC se concertent davantage

afin d'assurer le développement des outils nécessaires à la

mise en oeuvre des programmes de santé.

R e t r a i t p r é v e n t i f de l a t r a v a i l l e u s e e n c e i n t e e t qui a l l a i t e

8.1 QU'un groupe de travail réunissant des représentants des

milieux patronaux» syndicaux» scientifiques et gouvernemen-

taux soit constitué afin d'analyser les difficultés d'appli-

cation du droit au retrait préventif de la travailleuse

enceinte et qui allaite et de faire des recommandations

appropriées.

110

C e r t i f i c a t du mineur (A .C . 1785 -75 )

9.1 QUE la CSST modifie Varrêté en conseil 1785-75 afin de le

rendre plus conforme aux éléments du programme de surveil-

lance médico-environnementale des travailleurs exposés à la

silice et à l'amiante.

ANNEXE I

HISTORIQUE DE L'ORGANISATION DE LA SANTE AU TRAVAIL

DANS LE RESEAU

TABLEAU 5.1 (ANNEXE I)

HISTORIQUE DE L'ORGANISATION DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LE RESEAU

TERRITOIRE DE CH-DSC Date signature contrat 81

Date signature contrat 82


Oate dépôt 1er plan d'organi-sation (83)

Date approba-tion 1er plan

Date signature 1er contrat CLSC - DSC TERRITOIRE DE CH-DSC




Oate dépôt 1er plan d'organi-sation (83) CRSSS (1983) 1 2 3 4 5 6 7 8

Réqion

01 Rimouski 25-05-81 19-10-82 22-11-83 N/D N/D 02-83 02-83 02-83 02-83 02-83

Gaspë 08-06-81 28-03-83 13-10-83 17-12-82 14-01-83 09-83 09-83 09-83 09-83 09-83 09-83 07-83

02 Ch1coutim1 N/D 10-82 06-83 N/D 06-83 10-83

Roberval 04-81 05-82 05-83 05-83 N/D 06-83 06-83 06-83 06-83

03 C.H.U.L. N/D -01-83 -09-83 -10-82 -05-83 09-83 09-83 09-83

St-Sacrement -05-81 21-12-82 15-11-83 15-02-83 12- 05-83 07-83

Montmagny 1982 1983 1984 1982 1983 1983 1983 1983 1984

Levi s 21-05-81 17-12-82 -12-83 -03-83 23-06-83 06-84

Enfant-Jésus 01-06-81 09-03-83 07-03-83 28-03-83 15-05-83 — — —

Beaucevl11e 06-81 12-82 16-12-84 22-12-82 02-83 08-83 05-83 06-83 06-83

Rivière du Loup 25-05-81 20-12-82 04-08-83 09-02-83 08-04-83 07-83 08-83 07-83 07-83

04 Mauri cie 01-06-81 02-12-82 20-09-83 15-11-82 fin-11-82 07-83

DrufTmondvUle 27-04-81 22-12-82 12-01-84 04-01-83 04-02-83

Trois-Rivières 05-11-81 01-02 -83 05-12-83 07-02-83 26-04-83 04-84

05 C.H.U.S. 16-06-81 19-10-82 23-08-83 30-11-83 14-12-83 03-83 03-83 03-83 03-83

06A Lakeshore 22-06-81 06-10-82 27-01-84 01-11-82 22-12-82

Verdun 21-07-81 21-12-82 15-12-83 -01-83 -02-83 09-83

Mais.-Rosemont 04-09-81 10-11-82 16-02-84 02-12-82 02-12-82 11-82 04-83 03-83 ro Ste-Justlne 21-05-81

: » • i

19-10-82 02-12-83 04-02-83 09-03-83 06-83

i • i •

TABLEAU .S.I (ANNEXE I)

HISTORIQUE DE L'ORGANISATION DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LE RESEAU

TERRITOIRE DE CH-DSC Date signature contrat 81



Date dépôt 1er plan d'organi-sation (83)

Date approba-tion 1er plan

Date signature 1er contrat CLSC - DSC




Date dépôt 1er plan d'organi-sation (83) CRSSS (1983) 1 2 3 4 5 6 7 8

Rêq1 on

06A Général de Montréal

Sacré-Coeur

Cité de la Santé

St-Luc

-09-81

28-07-81

07-04-81

-05-81

-07-82

29-09-82

02-11-82

28-10-82

-10-83

25-08-83

06-12-83

-09-82

08-11-82

-06-82

-11-82

-02-83

22-12-82

-12-82

22-12-82

12-82

12-82

01-83

06-83

03-83

06-83

•

06B Lanaudière

St-Jérôme

29-05-81

05-06-81

09-12-82

22-12-82

08-11-83

02-11-83

12-01-83

01-04-83

13-12-83

12-04-83

01-84

08-83

01-84

08-83

01-84

08-83 08-83

06C Honoré-Mercier

Charles-Lemoyne

Valleyfield

Haut-Richelieu

25-05-81

25-05-81

06-04-81

. N/D

27-10-82

16-12-82

16-12-82

09-11-82

16-11-83

18-11-83

23-11-83

25-11-83

-10-82

26-11-82

N/D

N/D

-12-82 \

07-12-82

N/D

N/D

07-83

09-83

06-83

08-83

07-84

07-83

02-84

08-83.

07-83

04-84

08-83

07-83

08-83

09-83 07-83

07 Outaouais (Hull) 27-05-81 22-12-82 21-09-83 N/D N/D 08-83 08-83 08-83 08-83 08-83 08-83 08-83

08 Rouyn-Noranda 25-05-81 23-12-82 29-09-83 13-01-83 13-01-83 04-83 03-83 04-83 03-83 03-83 03-83 06-83 06-83

09 Baie-Comeau N/D N/D N/D N/D N/D

Ul

ANNEXE II

DEMARCHE OPERATIONNELLE ET INTEGREE V ELABORATION VE PROGRAMME VE SANTE ET PROGRAMME VE PREt/ENTION

SPECIFIQUE A L'ETABLISSEMENT

O O C U M E W r V E T R A H I L

DEMARCHE OPfRATIOWWELLE ET UJTEGREE V ELABORATION VE PROGRAMME VE SANTE ET PROGRAMME VE PREVENTION

SPECIFIQUE A L'ETABLISSEMENT

116

INTRODUCTION

La loi sua ta santé et la sécurité du travail a confié d la CSST les fonctions d'élaborer, de proposer et de mettre en oeuvre des politiques relatives à la • santé et à ta sécurité des travailleurs de façon à. assurer une meilleure qua-lité du milieu de travail (art. 166-167). '

Elle confie également au CH-VSC le mandat de voir d l'application des program-mes de santé spécifiques aux établissements (art. 113).

Pour la réalisation de ces mandats, il est apparu important de développer 'une approche concertée entre les intervenants de la CSST, du VSC et des CLSC.

L'objet <ia présent mandat est de proposer un plan d'intervention d deux volets pour couvrir dans un premier temps les interventions en cours, et dans un se-cond votit u n plan d'intervention applicable à tous les établissements notam-ment d ceux du groupe I I I .

Notre co\nité s'est composé de deux représentants de la CSST et les coordonna-tAices (3) DSC et CLSC de la région de Laval. Vans le document proposé$ vous y trouverez principalement une méthode opérationnelle pour une démarche con-jointe d'élaboration de programme de santé et programme de prévention. Cette démarche répond essentiellement au second volet du mandat. Ew ce qui concerne le premier volet, après discussion, il nous est apparu difficile d'é-tablir une démarche conjointe étant donné l'écart actuel des interventions. Nous avons décidé, pour tes activités en cours, de procéder d des rencontres informelles entre le chargé d'établissement de la CSST et les équipes des ser-vices de santé pour échanger l'information. Il va sans dire qu'il s'agit\ici d'un document de travail qui nous l'espérons, saura susciter l'intérét d'appro-fondir et d'opérationnaliser le mécanisme de concertation.

I

117

MEMBRES VU COMTE

M. J tan-Guy Bergeron

M. Réjean Tanguay

Mme Josée. Chevalier

Mme Louise Lalné

Mme Irma Clapperton

Chef d'équipe, CSST

Chargé d'établissement, CSST

Coordonnatrice, CLSC des Mille-lies

Coordonnatrice, CLSC Norman Bethune

Médecin consultant, VSC - Cité de la Santé

118

" ETAPES P'ELABORATION VU PROGRAMME VE SA/JTE ET VU PROGRAMME

VE PREVEmiOH SPECIFIQUES A L ' ETABLISSEMEAfT

EtobtU tuie problématique préliminaire de l'établissement

Activités: 1 - Étude du do*Ue* de l'établissement 2 - Rencontre* *'ejnp&>yeuA et J *ep*ûeatan*

de* travailleurs ou le comité de santé et de sécurité (CSSJ

3 - l'établissement en vue d'Identifier les principaux facteurs de risque i la santé et à la sécurité

4 - Evaluer de façon sommaire les. problèmes de santé des travailleurs en (onction des ris-ques identifiés

5 - Evaluer sommairement les mesures de premiers soins et premiers secours actuellement dis-ponibles .

ETAPE II Rédiger et mettre en oeuvre te programme de santé spécifique i l'établissement (PSSE)

en oeuu*e les étapes d'élaboration du programme de pré-vention

Activités: / - ViA cuter en équipe la problématique pAéliminaire de t' établiaement iuite i la rédaction du dii-fiérenti rapport*

1 - Rédiger le PSSE

3 - Vébuter le* étape* d'élaboration du prcg.^c de prevention d partir du r&uJUati de la picbi:^-tique

• 4 • Présenter le PSSE au CSS ou à l'employeur approbation

119

5 - Envoyer une copie du PSSE au VSC pour évaluation 6 - Mettre en ceuv*e te PSSE 7 - Envoyer une copie du programne de prévention

d la CSST pour évaluation 1 - Mettre en oeuvre le programme de prévention

Réaliser les activités d'évaluation des facteurs de risques iden-tifiés et des problèmes de santé et mettre d jour le programme de santé et le programme de prévention

Activités : 1 - Evaluer les risques physiques et chimiques 2 - Evaluer tes problèmes de santé (maladies profes-

sionnelles et accidents de travail) en fonction des risques identifiés

3 - Mettre à jour le programme de santé 4 - Mettre d jour le programme de prévention

120

Vans ce texte, nous reprendrons les principales étapes pour y définir leurs objectifs, les activités, les résultats attendus.

ETAPE I: ETABLIR UNE PROBLEMATIQUE PRELIMINAIRE PE L'ETABLISSEMENT

M

Objectai}: Anotyàet tooted tea données déjà existantes pour l'établissement concerné

Activité: Rencontre entre un membre du CLSC (médecin responsable) et le chargé d'établissement

CLSC CSST VELAI PREVU

Inventorier les données d'hygiine sanitaires déjà existantes

Inventorier les données suivantes: -Statistiques sur lésions -Vonnéts du financement -Historique (plaintes9 accidents, -terfoa...)

-Monographie sectorielle -Inspection de conformité •Sources:donné.es de base, dossiers physiques, micro fiches, informatique

Rencontre: 1 1/2Hres

Résultats : Vcnncet pertinentes compilées

s

121

1.2

Objectif Introduire â V établissement U contenu du

textes législatifs. Activités: Visite du chargé d'établissement et médecin

responsable (i discuter)* «

CLSC

Introduire â la démarche du PSSE Articles 59-113 - Vis cuter de l'importance du

CSS [s'il y a lieu) - Recueillir les informations

pertinentes . liste des matières premili^s . registre tâches-postes . registre accidents etc...

CSST

Introduire le chapitre S.2.1 Articles 58 - 59 - 60 -61-68-52 Vis cuter de l'importance du CSS pour industries de plus de 21 travailleurs Support pour information t la formation CSS [art. 167 no. 2)

VELAI PREVU

Rencontre 1 HR,

Vocuments â dépobex par la CSST ;

- Intïcduction du guide de mise sur pied du comité de santé et de sécurité de l'éta-blissement

- Guide d'élaboration du programme de prévention propre aux établissements

Résultats: . Info-anatioM générale:k denrée, à V établissement • PMviUon de ta date de la Prochaine icncontre

122

1.3 Hiéiiè^SAliiS^léiiÊTèSi

Objectif: Identifier les principaux facteurs de risque* i la santé et i ta sécurité et les moyens de protection individuelle et collective [s'il y a lieu).

Activités: Rencontrer le CSS ou l'employeur et 1 représentant des travailleurs; Présenter l'équipe des services de santé aux tra-vailleurs; Explications sommaires de la démarche; Répondre aux interrogations; Faciliter l'échange entre les travailleurs et Véquipe; Visite de l'établissement.

Ressources: Equipe du service de santé; Chargé d'établissement; Au besoin: hygiéniste industriel du VSC, médecin conseil du VSC.

Résultats: Visite effectuée; discussion pour échange des impressions et stratégies suite â la visite.

Délai prévu : 1/2 journée

U4

Objectifs: Identifier les principaux risques, physiques, chimiques, ergonomiques et les moyens de protection individuelle et collective actuellement disponibles; Noter tes plaintes des travailleurs reliés aux risques environnementaux.

Activités : Vis ite indus tri elle Ressource*: Technicien d'hygiène Résultat s: Fiche d'établissement mise à jour;

Rapport d'hygiène préliirinaircfyl$k prévisions d'activités rédigées.

123

hi ta sécurité

Objectifs

Activités :

Ressources

Résultats:

Identifier les risques A la sécurité U les moyens de protection Individuelle et collective actuelle- ' ment disponible;

Noter 'les plaintes des travailleurs reliés aux risques i la sécurité Visite de l'établissement Chargé d'établissement Rapports de sécurité avec prévisions d'activités rédigés (annexe 2: formulaire proposé) -

Objectifs: Recueillir et compiler toutes les données sanitaires disponibles, notamment les accidents de travail, les tracés audiométriques, etc...

Noter les plaintes des travailleurs concernant tes problèmes de santé.

Ressources: I n firmière;

Médecin responsable Résultats: Vonnées sanitaires [accidents et maladies professionnelles)

recueillies' et interprétées données de dépistage recueillies, compilées et interprétées Plaintes des travailleurs notées et coltigée.i par poste de travail et profession

k ^ î ^ . ^ ^ M ^ e n t ^disponibles

Ressources ; I n fi rmi ère

Résultats: Mesure de premiers soins et de premiers secours évalués avec iccorrvnandcLtions.

124

ETAPE II A) R&fcge* et mettre en oeuvre te programme de *ont€ ipfoi^uê 4 l'établissement

81 Mettre en oeuvre lu étape* d'élaboration du program* de

de prévention

/ Rencontre d'éjutge

Objectif: ttAcute* de ta problématique préliminaire de f « a -

bt^e/nent 4tute d £a rédaction du différents rapports Activités: Fixer des priorités d'intervention;

Elaborer des stratégies d'intervention pour le PSSE et le, programme de prévention.

Ressources: Equipes des services de santé; Hygiéniste du VSC

Médecin conseil du VSC {s'il y a lieu) Chargé d'établissement

Résultats: Priorités d'intervention fixées pour le PSSE et le PP; Stratégies d'intervention établies pour le PSSE et PP considérant la catégorie des établissements: Plus ou égal à 21 travailleurs Plus ou égal à 10 à 20 travailleurs Moins de 10 travailleurs

Vêlai prévu: 3 heures

A)

2.2 ?_

Objeçtii: Identifier les objectifs, la population <uble, tes activités, ressources, échéancier et crctérc d'éva-luation du programme

125

Ressources: Médecin responsable Résultat: Programme de santé rédigé

2.3

Faire approuver le PSSE Présenter la problématique de l'établissement; Expliquer tes raisons motivant le choix des priorités, les objectifs et les activités propo-sées par le service de santé; Fixer un échéancier pour l'étude du PSSE par le CSS ou V employeur; Faire signer le formulaire d'approbation du PSSE; Discuter de l'importance du programme de prévention. Médecin responsable Infirmière Technicien en hygiène PSSE approuvé

Objectif: Activités :

1 Ressources:

Résultat:

2.4

Objectif: Evaluer le PSSE [art. 127.6)

Ressources: Médecins conseils Hygiénistes

Résultats: PSSE évalué; Recommandations faites à la CSST, au médecin responsable et au CSS.

126

2.5 PSS§

Objectif: Réaliser l'ensemble dejs activités dtlinies Activités : les activités du PSSE Ressources : Médecin responsable

Infirmière Technicien en hygiène

Résultats: PSSE réalisé selon les échéanciers

127

Ê L

•t

Participer d l'élaboration du programme de prévention dans le but de réduire l'Incidence des accidents de travail et des maladies professionnelles. ' 1) Rencontrer le CSS ou l'employeur et 1 représentât des travailleur* pour explications détaillées concernant te programme de prévention en fonction des priorités dUi terventions retenues et des catégories d'établissements: plus ou égal d 21 travailleurs plus ou égal d 10 - 20 travailleurs moins de 10 travailleurs.

Documents d déposer:

Guide explicatif concertant les postes de travail et concernant le travail exécuté par chaque travailleur

Information sur tes postes et tâches d risque

Formulaire du programme de prévention î y

Répertoire des règlements applicables et grille d'uti-lisation de la réglementation partielle pour le programme d*adaptation aux normes i (spécifiques aux priorités retenues)

2 ) Support conseil auprts.de V établis semetâ pour V éla-boiation du programme de prévention: Disponibilité pour le suivi de ta rédaction Visit* obligatoire au CSS ou â Vemploijeux et 1 repré-sentant des travailleur pour verifiex ta recevabilité du pifçj.Tojmric de prévention [*iomine d piéciseï ].

Objectif:

Activités :

128

Reloua ce* s Chargé d'établissement Résultats: Prograime de prévention rédigé en fonction des

priorités retenues

Objectif: Evaluer le programne de prévention au niveau de sa conception

Activité: Elaborer une grille de entires permettant l'éva-luation de la conception du P;P.; Evaluer le P.P. en regard des cretires retenus.

Ressources: Chargé d*établissement Rés ultats : Programme de prévention évalué et accepté par la CSST<

129

ETAPE_Ï7I A] Réaliser en 84-85 lu activités d'évaluation du facteurs

de risquu identifie* et du problimu de santé et mettre 2 jour le programme de santé.

B) Mettre i jour te programme de prévention i ta lumiire du résultats d'évaluation du facteurs de risquu et du évé-nements survenus en cours d'année.

Les activités découlant de l'objectif 3.A sont realiseu par l'é-quipe du servicu de santé et sont clairement définis dans le document: Dé-marche opérationnelle de t'elaboration d'un PSSE.

La mise à jour du programme de prévention devrait, idéalement, s'effectuer apris ta mise à jour de la problématique de l'établissement. Lu etapu de cette mise i jour n'ont pas été spécifiquement decritu. Toutefois, elles devraient no*uru-lèment suivre ta méthodologie proposée pour l'élaboration du PSSE.

Plusieurs inconnus demeurent quant au suivi et la mise à jour du programmu de prévention.

tine discussion approfondie du contraintes d'ordre administrativu ou legal u ' nous permettra sûrement d'envisager avec réalisme notre démarche de concertation.

130 v

CONCLUSION

Le projet de concertation entre la CSST; u PSC et les CLSC pour t'élaboration du programmes de santé du groupe III, tel que proposé doits ce document, s'avère, une approche Idéale, compte tenu que chaque intervenant travaille â partir d'objectifs spécifiques propres d chaque établissement.

D'autre part, les membres du comité ont réalisé qu'un tel projet de concerta-tlon présentait des contraintes importantes. La première, est celle de l'échéan-cier de production des prograimu de prévention, compte tenu que la CSST promul-gue pour chaque groupe prioritaire une date légale où. tous lu programu doi-vent être déposés i la Commission. Pe plus, ta concertation entraîne une lourde coordination en terme de temps de toutes lu rusourcu humainu Impliquée* dans la démarche (médecin, technicien en hygiène> infirmière, chargé d'éXablissement].

Une deuxième contrainte importante ut la formation du différents intervenants en santé au travail. Avec l'expérience du groupu I et II, nous savons perti-nemment qu'il faut accorder une période de 2 d 3 mois, avant qu'une nouvelle rusource en santé au travail soit fonctionnelle. Pe plus, il faut compter une période de formation pour tu chargés d'établissement, afin qu'ils puissent se familiariser avec ta démarche opérationnelle et une approche scientifique de la prévention.

Ponc, nous pensons qu'il faudra tester cette approche concertée par un projet pilot Il sera important de comptabiliser le temps que chacune du rusourcu investira dans la démarche, ainsi que tu délais entre chacune du étapu de ta démarche. A l'analyse de eu donnéu, nous pourrons évaluer plus objectivement si une concertation de ce genre ut réalisable ou non, autant pour tu équipu de CLSC que pour lu chargés d'établissement de ta CSST.

«Mtf.i 131

PRINCIPALES ETAPES PROPOSEES POU» l'ELABORATION INTEGREE PU PSSE ET PU PROGRAMME PC mvtHTioH

Etude du duêlu de VItabtUévxiU (Equipe ClSC « diAÎ d'ttabLUàtm*8

I Rcnccftttc du CSS ou /'«/npZcyeu* u î icptlAeiUaiU dtA tMLVCU/ftUAA (Hfde&ut \upoMabtz • chaAgi d'UabUt a w.nt)

I v<A4*t de en vue d'êuttît* pùfiupaiu ja&Ceau de A 44iUl et 4 *<cii/ictl

du CLSC - changé d'Uablu&uttrU)

à VOLET HVGHHE mer sécurité MccfciucUR en hyg^lnt) (chvtgf d'UoUuètmuU} 1dznUi<vi tu KAquU cnw I dentée* tu luqu&à i lonnvnintAu* [phyt<4ui~c)ujtu4utA]ta iicu/uXt

1 i l'c»uj|u£ti fi\it*jru.nOAAi Rédigvi It jotnutoint <din*

d'hygitm tiliCAUon du %UquU d \ ta UdJuJtl

* I Rldigct ta pntblùiaUQuii I Kcdtgtt ta ptab^lmatcûe àécwuti

VOtr SANTE ( itûûCu) ReçueàJUàa tu douait*

tu accùtintè dt Viav&ct et pîa* luàtonnUlu

J

hug tînt

ComplttA tu donniu Aaw4.tûÀAU dùpCfuMtu.

l ' Evalue* un—iitimtJiC tu paCMMi éOÀJtè • pUAÎM 4M0MA

0-ucu-mcit de ta jywbtlmtiûe pi'Zuiun&ou dl I'ltAbUmmznt «uUt à tû \tdacUon du tftJJE-teaU lavpuxtA. llquipe du CLSC U cha/y* d'ItabUé**mvU)

Fttev Eca p\A.cu£i& d'<n£i.\\)inUQA fubc-'.et tu %L\axig<u d'ûvintion poua U PSSE U te pttg-jume de pïtvcntu-n

iw CLSC U cJuyyf d'ltabU&4<iwU) ^

' i -^•iv: J.T SAXTt

îv'JiiJt.i PSSE S*.-r». t». PSit -- Ci 5 jv*-

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Suppv-xt u-ryitU iîjuUùi peut Vila-du P.P.;

Recevons tu Kz?mzndxt*2*6 du CSS iiC^-Cw: U F? pit ta CSST

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