INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATIONdifficile de croire que la direction de la branche ne peut pas...

INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATIONINSTANCE NATIONALE DE CONCERTATION

1313 juinjuin 20132013

CNAF

ORDRE DU JOUR

.1 PRÉSENTATION DE LA COG.

.2 PRÉSENTATION DE L’ACCOMPAGNEMENT RH DE LA COG.

- PROJET DU SCHEMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

- L’EVOLUTION DES EFFECTIFS ET LES EMPLOIS D’AVENIR

UCANSS 2 INC 13.06.13

ÉTAIENT PRÉSENTS :

Pour la Cnaf :

Hervé DROUET, Directeur

Vincent RAVOUX

Marie-Christine PELISSOU

Arnaud ROZAN

Pour l’Acoss :

Gérard SINGER

Pour la Cnamts

Sophie ROUSSO

Pour la Cnav

Annaig LE MOIGNE

Pour l’Ucanss :

Didier MALRIC

Marie-Gabrielle DUBREUIL

Émilie SENS

Pour les organisations syndicales :

FPSTE-CFDT

Bernard DELANNOY

Béatrice DRUELLE

Nicole HERVIER

Christine OLRY

SNPDOS-CFDT

Éric CHAUVET

FPSE-CFTC

Jean-Marc COLLET

SNADEOS-CFTC

Jean-Pierre MOREAU

FNPOS-CGT

Sylviane BEAUNIER

Madeleine MATHAR

Ghyslaine AYACHE

CFE-CGC

Mireille DISPOT

Dominique LE PAGE

Pierre SOUVIROU

SNFOCOS

Christian GOUPILLOT

Christophe RABOT


FEC-FO

Jean-Pierre DUBOIS

Alain BERTHOU

Emmanuel DUMAS

Jean-Jacques LEBLAY


La séance est ouverte à 14 h 15, sous la présidence d’Hervé DROUET.

Hervé DROUET excuse Pierre MAYEUR et annonce qu’il présidera l’INC à sa place. Il s’enquiert des demandes de prise de parole préalables.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) espère que la présentation de la Cog ne fera pas l’impasse sur la question des effectifs qui n’est toujours pas arbitrée au sein de la négociation. La fédération CFDT dispose d’informations alarmantes à ce sujet. En outre, ainsi que l’a annoncé le mail envoyé par le directeur de la Cnaf à tous les administrateurs, un Conseil d’administration se tiendra le 24 juin pour statuer sur la Cog finalisée. Il semble donc difficile de croire que la direction de la branche ne peut pas présenter des informations précises sur la question des effectifs.

Hervé DROUET indique qu’il fera connaître la position de la direction au stade actuel de la négociation, mais sans présumer de la décision finale qui sera prise prochainement. Le Conseil d’administration est certes planifié pour le 24 juin, mais cela ne présume pas d’une décision commune de la direction et du conseil d’administration au cours de la semaine à venir.

Jean-Pierre DUBOIS (FEC-FO) donne lecture d’une déclaration.

« Monsieur le Directeur de la Cnaf,

Vous n’êtes pas sans savoir que les employés et les cadres des Caf travaillent depuis des mois dans une situation impossible, et si les organismes fonctionnent encore un peu, c’est parce qu’ils ont une haute conscience de leur mission.

Les personnels se démènent chaque jour pour assurer au mieux leur travail, car ils savent que les allocations versées en retard, voire non versées et les dossiers non traités, ont des conséquences dramatiques pour les familles, et notamment les plus pauvres.

Malgré tous les efforts déployés par le personnel, contraint même parfois d’effectuer des heures supplémentaires obligatoires, il y a des centaines de milliers de pièces en stock dans toutes les Caf du pays, plaçant certains allocataires dans la détresse.

Aujourd’hui, tout le monde le reconnaît, il n’y a plus assez de personnel pour faire face à la charge de travail.

Vous-même, ainsi que le Conseil d’administration de la Cnaf, avez alerté depuis des mois Madame Bertinotti, Ministre déléguée chargée de la famille, des problèmes auxquels les personnels des Caf et les allocataires sont confrontés. La presse s’en fait d’ailleurs régulièrement l’écho.

Madame Bertinotti n’a pris aucune décision pour arrêter les suppressions de postes permettant de réaliser des embauches en CDI. C’est pourtant la seule solution permettant de rétablir une situation normale dans les Caf.

Les employés et cadres ont, pour leur part, fait massivement grève par deux fois, le 22 novembre 2012 et le 7 février 2013, pour demander l’arrêt immédiat des suppressions de postes et le renforcement des effectifs. Mais là encore, Madame la Ministre n’a pas répondu.

Vous comprendrez, Monsieur le Directeur, que cette situation ne peut plus durer.


Les allocataires doivent pouvoir bénéficier de leurs droits et allocations dans des délais raisonnables. Le personnel, quant à lui, doit pouvoir travailler dans des conditions normales pour remplir au mieux sa mission.

Monsieur le Directeur, vous devez donc répondre aux demandes des personnels : arrêt des suppressions de postes et retour à l’embauche en contrats à durée indéterminée dans les Caf.

Si tel n’était pas le cas, la Cnaf prendrait alors la lourde responsabilité de conduire les Caisses d’allocations familiales à l’impasse.

C’est pourquoi, avec les employés et cadres des Caf, la fédération FO réitère l’exigence : - arrêt des suppressions de postes,- renforcement des effectifs en CDI, conformément à la convention collective

nationale. »

Madeleine MATHAR (FNPOS-CGT) donne lecture d’une déclaration.

« Depuis la dernière Instance nationale de concertation du 7 novembre 2012, l’ensemble des organisations syndicales était unanime sur le bilan catastrophique de la convention d’objectif et de gestion 2009-2012.

La Cnaf et les organisations syndicales partageaient l’idée que les effectifs étaient insuffisants pour assurer nos missions de service public.

Force est de constater que les orientations de la nouvelle suivent dangereusement les objectifs déclinés dans les précédentes.

Aucune de nos revendications n’a été entendue : augmentation des effectifs, amélioration des conditions de travail, arrêt des fusions-mutualisations, retard dans le traitement des dossiers, maintien des lieux d’accueil, revalorisation significative de la valeur du point.

Nous avons alerté à plusieurs reprises le Ministre de la Famille, Madame Bertinotti, la direction de la Cnaf, ainsi que les députés dans les différents départements sur la situation de nos organismes.

Les effectifs

Pour assurer un service public de qualité, la CGT exige des emplois pérennes. Les emplois d’avenir et les contrats de génération ne sont pas une réponse satisfaisante. Vous osez faire instruire le RSA par des précaires. C’est inadmissible. Pour sauver les Caf, la CGT exige la création de plusieurs milliers d’emplois en CDI.

Le personnel

Vous n’ignorez pas que le personnel des Caf vit une situation très difficile qui engendre une grande souffrance au travail :

une charge de travail au quotidien plus importante ; de moins en moins d’informations commentées (notes diffusées par messagerie

Lotus) ; salaires en berne, les collègues reçoivent des allocataires éligibles au RSA alors

qu’eux-mêmes en sont bénéficiaires.


Que dire de la départementalisation qui se traduit par un bilan catastrophique : désorganisation du travail, rallongement des circuits, service aux allocataires dégradé.

Les procédures

Les annonces de simplification des procédures ne sont que des vœux pieux, d’ailleurs, le personnel n’y croit pas. Il faut cesser la liquidation à deux ou trois vitesses pour revenir à une approche globale des dossiers, tant au niveau de la liquidation que de l’accueil.

Monsieur le Directeur, nous avons déjà tout dit lors de précédentes rencontres et sachez que ce n’est pas en cassant le thermomètre que vous ferez baisser la fièvre. »

Dominique LE PAGE (CFE-CGC) donne lecture d’une déclaration.

« A l’ordre du jour de l’INC Famille, en date du 13 juin 2013, figure la présentation des points suivants :

les axes stratégiques de la Cog 2013-2017, les parcours « emploi d’avenir » dans la branche Famille, le schéma directeur des ressources humaines de la branche Famille SDRH

2013-2017.

On trouvera ci-après les éléments d’observations qu’appellent ces différents sujets de la part de la CFE-CGC :

I – LES AXES STRATEGIQUES DE LA COG 2013-2017 de la branche Famille :

La branche Famille a toujours su montrer le rôle important qu’elle joue en termes d’amortisseur social, tout particulièrement dans le contexte de crise économique que nous traversons. Les négociations de la nouvelle Cog ont été conduites sur la base des réalités :

les contraintes budgétaires liées à la situation déficitaire de la branche Famille, les derniers arbitrages sur la réforme de la politique familiale consécutifs au rapport

Fragonard, la réforme des rythmes éducatifs et ses conséquences en termes d’accueil

périscolaire, des échéances contraintes pour le bouclage de la Cog avec une date limite

initialement fixée au 1er avril.

Le bilan de la Cog 2009-2012 tel qu’il ressort du document de la Cnaf intitulé « Synthèse du bilan 2009/2012 » fait apparaître une situation alarmante : « Augmentation continue des charges depuis 1999 et diminution des moyens en personnels, même si une légère inflexion à la hausse a été observée en 2009 en raison de recrutements associés à la mise en place du RSA ». « Ainsi, entre 1999 et 2009, mesurée par l’évolution du nombre de contacts « traités » par ETP, la productivité par ETP a augmenté de 14 % ». Ce constat est corroboré par la situation des Caf dans différents départements avec du retard important dans le traitement des dossiers, la fermeture partielle ou totale des accueils et des conséquences notoires relayées dans la presse en termes de qualité de service.

Cette situation perdure malgré le recours aux heures supplémentaire, voire la mutualisation des traitements par l’ARC. Le projet de Cog 2013-2017 porte parmi ses ambitions stratégiques celle d’avoir une exigence en vue d’améliorer l’efficience du processus de production.


La CFE-CGC ne peut que s’en féliciter !

Mais quels sont les moyens proposés pour atteindre cet objectif ambitieux ? Instaurer un « choc de simplification »

Cette ambition n’est pas nouvelle. Elle a de plus été parfois contreproductive. : La trimestrialisation de l’AAH en est un flagrant exemple.

Créer 700 emplois, dont au moins 500 « emplois d’avenir »

Cette réponse est insuffisante au regard des besoins de la branche qui a déjà produit un effort de gestion supérieur au non-remplacement d’un départ sur deux en retraite, objectif assigné par la précédente Cog (1 164 postes rendus depuis 2010).L’enquête « vie au travail » 2012 enregistre une baisse de la satisfaction au travail des salariés de la branche Famille et confirme la dégradation des conditions de travail de ces derniers. Les risques psychosociaux (stress) et les violences des allocataires (harcèlement, menaces) se sont durablement installés dans les organismes. La stratégie affichée d’un « choc de production » pourrait se solder par un « choc de motivation » si elle ne s’accompagne pas des mesures attendues :

- Augmentation des effectifs - Mise en œuvre d’une véritable politique salariale - Refonte de la classification afin de permettre de réels parcours professionnels- Mise en place d’un dispositif dynamique et attractif de gestion prévisionnelle des

emplois - Développement de formations qualifiantes.

II - LES PARCOURS EMPLOIS D’AVENIR DANS LA BRANCHE FAMILLE

Le recours aux emplois d’avenir est l’une des ambitions du gouvernement visant à résorber le chômage. La CFE-CGC y souscrit.Mais elle demande que les recrutements ne s’opèrent pas uniquement dans les Zones Urbaines Sensibles ou les Zones de Revitalisation Rurales mais également dans les départements à forte précarité. La CFE-CGC a pris bonne note des domaines dans lesquels s’exerceront ces emplois circonscrits à un renfort des gens de production ou dans des plateaux d’accueil téléphonique. Ce faisant, la CFE-CGC veillera à ce que ces « emplois d’avenir » soient assortis de véritables garanties sur l’avenir :

Pérennisation de l’emploi

Ouverture sur des parcours de formations qualifiantes

Tutorats adaptés tant au profit des jeunes recrutés qu’aux allocataires des Caf.

III – LE SCHEMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

Le projet de schéma directeur décline, en cinq chapitres, des actions d’accompagnement au changement, de soutien aux fonctions managériales, d’engagements pris par l’employeur socialement responsable, d’amélioration du pilotage des politiques des ressources humaines et d’amélioration de l’efficience. Gageons que cet exercice n’ait pas seulement pour objectif de répondre aux obligations légales en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs mais


s’accompagne d’une vraie volonté de voir infléchir à court terme les enseignements de la dernière enquête de vie au travail. Les personnels de la branche Famille sont au cœur des politiques publiques. Ils apportent, grâce à leur professionnalisme, les réponses attendues par des publics fragilisés.La CFE-CGC veillera à ce que la déclinaison de ce schéma soit opérationnelle et efficiente. »

Christian GOUPILLOT (SNFOCOS) donne lecture d’une déclaration.

« Monsieur le directeur, nous sommes réunis cet après-midi en instance nationale de concertation pour regarder ensemble les perspectives pour l’ensemble de nos collègues employés et cadres sur la future Cog.

Pour le SNFOCOS et les autres participants, on se souvient que, lors de l’INC du mois de novembre, nous avions les uns et les autres fait un bilan de cette dernière convention d’objectif et de gestion. Pour sa part, le SNFOCOS avait mis en évidence que ce qui caractérisait cette Cog : c’était l’inadéquation entre les missions et les moyens qui étaient confiés dans les centres et dans les unités de travail des allocations familiales. De ce point de vue, cela expliquait la situation à l’époque critique constatée dans de nombreuses Caf et qui depuis, malgré tout, n’a pas eu tendance à s’améliorer.

Nous avons, à cette époque, rencontré à deux reprises Mme la ministre déléguée à la Famille pour l’alerter sur la situation, la dernière fois en délégation syndicale au début du mois de mars pour l’alerter sur cette nécessité de mettre un terme à l’arrêt des suppressions d’emplois et de remettre ce qu’il faut dans le système pour permettre à nos collègues de reprendre une activité professionnelle dans laquelle les conditions de travail seront améliorées.

Aujourd’hui, la question qui se pose pour le SNFOCOS est une question centrale autour de cette COG : comment aborder cette nouvelle Cog sans le rattrapage du déficit de postes que nous avions chiffré, lors de l’INC du mois de novembre, autour de 1 000 postes sur la période 2009-2012, et sans l’arrêt du non-remplacement intégral des départs dans la branche Famille.

C’est pour moi l’occasion de réaffirmer ces deux revendications que nous avons portées avec d’autres organisations syndicales comme revendications lors de nos mouvements du mois de novembre. Il nous semble que tant que nous n’aurons pas répondu à cette question, le reste sera difficile à discuter, surtout pour trouver des solutions pour nos collègues qui, aujourd’hui, ont bien du mal à mettre en œuvre les missions qui leur sont confiées dans la branche Famille. »

Jean-Marc COLLET (FPSE-CFTC) indique que la CFTC est consciente des difficultés actuelles en matière budgétaire. Elle souligne que la Cog durera 5 ans et non 3 ans : ses décisions auront donc un impact certain, voire irréversible dans la durée. La CFTC est sceptique quant à la capacité d’écoute des pouvoirs publics et ne peut que déplorer que les promesses de l’ancien candidat à la présidence, depuis élu à la tête du pays, n’aient pas été suivies d’effets. Toutefois, la CFTC espère que le directeur de la Cnaf transmettra les messages portés par les organisations syndicales. La CFTC estime que les gains de productivité espérés par le « choc de simplification » sont trop optimistes : l’expérience a prouvé que ce choc n’a pas eu les conséquences attendues par le passé et qu’il a été suivi d’une diminution importante du nombre de salariés. Il convient donc de rester vigilant sur ces risques et il faut rappeler que, lors de la dernière INC, le directeur de la Cnaf avait assuré


qu’il serait prudent dans la mise en œuvre du « choc de simplification ». Or, les pouvoirs publics prendront leurs responsabilités : s’ils considèrent que les charges et les moyens affectés sont équilibrés, ils prendront le risque de la constatation lente de la dégradation du travail de la branche Famille. La CFTC rappelle qu’elle œuvre à la défense des intérêts des salariés et prendra à son tour ses responsabilités.

Hervé DROUET répond aux différentes interventions. Pour ce qui concerne les moyens et les effectifs, il rappelle que, lors de la dernière INC, il avait présenté la position partagée de la direction de la Cnaf et du Conseil d’administration. Cette position n’a pas évolué. L’objectif est toujours de maintenir les moyens affectés à la branche et de maintenir les effectifs. Quant à l’affectation de moyens supplémentaires, dans le cadre de l’entrée dans la négociation, il fallait a minima demander le maintien des effectifs et considérer que l’affectation de moyens supplémentaires serait dépendante de missions nouvelles confiées à la branche Famille. En outre, la branche portait déjà des projets de simplification interne, d’échange et d’organisation qui, s’ils étaient correctement conduits, devaient permettre de revenir à l’équilibre et de combler le manque d’effectifs. Ainsi, il était prévu de demander la stabilisation des effectifs dans la nouvelle Cog.

Une réforme importante était envisagée en matière de prestations familiales et aurait pu conduire à la modulation des allocations familiales et donc à une complexification de leur gestion. Dans cette hypothèse, il aurait été nécessaire de demander des moyens pour mettre en œuvre la réforme. Or, la réforme n’a pas été maintenue et la première traduction du choc de simplification est l’absence de choc de complexification. Certes, une réforme complexe du congé parental est prévue pendant la prochaine Cog mais elle ne devrait concerner qu’un nombre réduit d’allocataires et ne devrait pas créer une lourde charge de gestion dans les organismes, ce qu’aurait immanquablement entraîné une charge des allocations familiales. Dans ces conditions, la branche poursuit un objectif de stabilisation des effectifs pour permettre le retour à l’équilibre.

Les pouvoirs publics ont conscience des difficultés rencontrées par les Caf et y ont été sensibilisés par la Cnaf et par les représentants des personnels. Pour y répondre, l’État est disposé à accorder un renfort aux Caf sous la forme de 500 emplois d’avenir. Reste à définir comment ils seront affectés pour venir en aide à la production. À noter que le recrutement a été ciblé dans des ZUS et des ZRR afin de permettre de déroger aux conditions de diplômes requises pour entrer dans le régime des emplois d’avenir : la formation des personnes recrutées sera donc rapide afin que ces dernières soient rapidement aptes à des tâches de production simples, comme l’instruction des premières phrases de l’allocation logement. L’État propose donc un octroi de 500 emplois d’avenir en début de période, augmenté de 200 CDI au 1er janvier 2014, soit 700 postes de renfort en début de Cog. Dans la mesure où la Cog durera 5 ans, les pouvoirs publics estiment que les renforts devront permettre le rétablissement de la situation d’ici la deuxième partie de la Cog. En outre, la perspective du retour à une situation économique plus favorable devrait induire un allègement des charges générales du réseau. Ainsi, sur toute la période de la Cog, les pouvoirs publics attendent que les effectifs de la branche Famille s’inscrivent dans une trajectoire de réduction. Hervé DROUET souligne que la branche Famille ne souscrit pas à cette demande et qu’elle estime qu’un retour durable à l’équilibre, même en cas d’amélioration structurelle en deuxième partie de COG, nécessite la mobilisation de tous ses leviers internes et la préservation de ses moyens. L’État souhaite au contraire inscrire, dès le début de la Cog, des réductions d’effectifs. Pour les rendre crédibles, il est prêt à s’engager sur de nouvelles simplifications législatives, en plus des simplifications techniques déjà à l’étude dans la


branche, relatives aux dates d’effet et aux faits générateurs de changement de situation (abattement, neutralisation, etc.).

Ce « choc de simplification » inscrit dans la Cog n’est pas un vœu pieux puisque la branche n’a jamais été aussi proche de la simplification. En effet, le travail préparatoire sur la Cog mené par la Cnaf avec les Caf a permis d’expliciter de nombreux facteurs de complexité et de les transmettre à la tutelle dans un dossier pour prise de décision qui est plus que jamais sur le point d’aboutir. En outre, diverses missions, menées par l’IGAS et d’autres organismes, sont en cours, notamment sur les causes génératrices d’indus, et plus généralement sur les facteurs de simplification. Une réflexion est en cours sur la fusion de la PPE et du RSA et sur la redéfinition du RSA. Elle pourrait aboutir à une simplification substantielle puisqu’un des scénarios relayé par Les Échos serait fortement simplificateur en termes de gestion. L’État s’engagerait donc à prendre des décisions, mais pas au moment de la signature de la Cog, ce qui est problématique puisque la branche Famille ne veut pas une nouvelle fois être « abusée » par des promesses sans lendemain.

Sylviane BEAUNIER (FNPOS-CGT) estime que la réponse n’est pas convaincante. Il n’est pas étonnant que l’État ne s’engage pas immédiatement pour une simplification de la branche Famille puisqu’une nouvelle négociation doit intervenir en fin d’année sur la convention du chômage et qu’elle complexifiera fortement les droits aux allocations familiales ou au RSA. Il est navrant de constater qu’une telle promesse de simplification devrait suffire à rassurer le personnel. Certes, les 700 emplois de renfort vont permettre de faire baisser un peu les stocks, mais cette démarche ne suffira pas pour rassurer les allocataires et les agents.

Hervé DROUET souligne qu’il existe déjà des simplifications et que les agents des Caf sont les premiers à les faire valoir. Il existe de nombreuses autres idées de simplifications, mais elles ne sont possibles que si l’État les décide.

Jean-Marc COLLET (FPSE-CFTC) a pris acte de la position des pouvoirs publics, telle que présentée par la direction de la branche Famille. Dans son intervention préliminaire, la CFTC a souligné qu’elle souhaitait se montrer responsable dans la conjoncture budgétaire actuelle. Consciente des difficultés, la CFTC veut aussi faire valoir son expérience. L’expérience prouve qu’il existe deux façons de simplifier quand il s’agit de « dégraisser » : d’une part, simplifier à l’extrême les procédures et permettre à tous d’accéder aux prestations, ce qui suppose un coût élevé pour le budget national ; d’autre part, durcir les conditions d’accès aux droits, ce qui permet de dépenser moins, mais suppose une complexification accrue de la législation et donc un plus grand nombre de personnels pour expliquer la situation aux allocataires. Quel que soit l’engagement pris par les pouvoirs publics, la simplification sera soit chronophage pour les salariés, soit très coûteuse pour le budget national. Par ailleurs, puisque les pouvoirs publics s’engagent et qu’ils obligent la branche à s’engager sur une longue période de 5 ans et puisque la Cnaf recevra des rapports de l’IGAS en juillet, il serait judicieux de négocier une Cog par étape avec les pouvoirs publics. La CFTC reste persuadée que pour garantir un minimum de service public et de prestations auprès des allocataires, il est nécessaire de maintenir les effectifs. Il est impensable d’envisager une baisse continuelle des effectifs sur les 5 ans de la Cog. En raison de la crise économique actuelle, le nombre d’allocataires ne cesse de croître et il faut pouvoir les prendre en charge convenablement. Il serait donc souhaitable de mettre en place une Cog renégociable au cours de la période, à l’instar de l’intéressement. Sur cette question, certains points ont été négociés, notamment ceux qui ne sont pas du ressort de la responsabilité du salarié.


Hervé DROUET prend acte de cette remarque et souligne que la direction défend une position comparable : si l’État souhaite suivre une trajectoire de réduction des effectifs, la direction souhaite qu’elle soit conditionnée à une étape intermédiaire avec un bilan qui expliciterait si la simplification a engendré des gains de productivité justifiant une évolution à la baisse des effectifs. Or, les pouvoirs publics souhaiteraient que la réduction chiffrée soit inscrite dès le début de la Cog alors que la direction de la Cnaf refuse tout engagement chiffré sur cette question.

Mireille DISPOT (CFE-CGC) comprend que des discussions sont en cours sur la demande des pouvoirs publics relative à la restitution de postes à la fin de la Cog. Elle demande si le chiffre exigé est déjà connu. Par ailleurs, elle ne comprend pas que le bilan sur les possibles gains de productivité générés par la simplification ne soit pas intégré dans la Cog et demande qu’un bilan soit réalisé à très court terme.

Hervé DROUET répond que l’approche de la direction est similaire, à savoir inscrire ce bilan intermédiaire dans la Cog.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) affirme que même si la CFDT souhaite le plein succès de la direction de la Cnav et de son Conseil d’administration dans cette négociation, elle ne peut écarter la possibilité d’un échec et affirme qu’il serait très intéressant de connaître les exigences chiffrées de l’État en termes de restitution de postes ou de niveau de remplacement des départs à la retraite. En outre, l’intégration des emplois d’avenir dans les Caf semble dépendre du résultat de la négociation sur la Cog.

Hervé DROUET indique que les chiffres de référence sur lesquels se fonde l’État figurent dans le rapport IGAS d’évaluation de la Cog 2009-2012, à hauteur de 2 000 suppressions de postes. Ce chiffre est le point de départ de l’étape et il ne faut pas évacuer immédiatement un résultat favorable au terme de la Cog.

Sylviane BEAUNIER (FNPOS-CGT) s’interroge sur l’acharnement de l’État vis-à-vis de la branche Famille. L’objectif est de réduire les dépenses, mais il ne faut pas oublier que le budget de la Cnaf existe principalement grâce aux cotisations patronales. Or, c’est un cercle vicieux : si les patrons licencient, les nouveaux chômeurs sollicitent des aides auprès de la branche Famille, mais celle-ci a un budget réduit en raison de la baisse des cotisations. Par ailleurs, il n’est pas étonnant que l’État ne veuille pas inscrire la simplification dans la Cog puisque chaque simplification entraîne une modification et une réorganisation, voire une désorganisation des conditions de travail dont la qualité diminue alors fortement.

Hervé DROUET estime qu’il faut nuancer l’idée d’un acharnement sur la branche Famille. Au contraire des autres branches, la Famille bénéficie d’une relative bienveillance puisque l’État considère objectivement la situation difficile des Caf dans un contexte de crise économique. En effet, les Caf sont confrontées à une augmentation de la charge de travail et elles ont dû mettre en œuvre la réforme très complexe du RSA, avec l’octroi de moyens supplémentaires. Alors que la sphère publique était déjà assujettie à une contrainte générale en matière d’évolution des effectifs avec la règle du non-remplacement d’un départ sur deux, la branche Famille a été exemptée de l’application de cette règle dans la précédente COG. En outre, les effectifs ont été stabilisés entre 2009 et 2012, voire ont légèrement augmenté avec un renfort de 1 257 postes en début de période : 1 177 ont été rendus, soit un différentiel de 80 postes, mais avec 120 postes non restitués dans les DOM après l’application du RSA, soit 200 postes supplémentaires au terme de la Cog.


Actuellement, l’État constate qu’il existe une réelle difficulté dans le réseau Famille et il y est notamment sensibilisé par les organisations syndicales. Il est donc disposé à octroyer un renfort en début de période. À l’instar de la précédente Cog, il estime que ce renfort doit être absorbé au cours de la période par les gains d’efficacité. Il s’engage à effectuer des simplifications et demande que soit inscrite une réduction nette d’effectifs à l’issue de la Cog. Cette réduction ne serait pas exprimée sous forme du non-remplacement d’un poste sur deux, car un tel niveau appliqué sur 5 ans équivaudrait à supprimer près de 3 500 postes. Il ne faut pas parler d’acharnement sur la branche Famille, car d’autres branches voient leurs effectifs autrement plus orientés vers la diminution, notamment parce que leur situation est différente. Par exemple, la branche Maladie a connu une véritable révolution industrielle qui lui a permis de supprimer des tâches et de dégager du temps de travail. Ainsi, les départs à la retraite n’ont pas eu à être remplacés parce que le travail avait disparu. Au contraire, la charge de travail de la branche Famille augmente et ses process de gestion des prestations ne sont pas industrialisables et ne peuvent pas se passer de l’instruction par un agent. L’instruction peut être simplifiée par une part d’injection automatique de données, mais elle ne peut pas être supprimée.

Jean-Pierre DUBOIS (FEC-FO) indique que la fédération FO souscrit au principe du maintien des effectifs, mais qu’elle ne comprend pas la négociation qui est menée avec le Ministère. En effet, ce dernier semble comprendre que la situation des Caf est grave et être disposé à leur accorder une aide ponctuelle. Toutefois, il semble oublier que les Caf sont au centre de la précarité. Or, cette précarité ne diminue pas. Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le personnel des Caf est confronté presque quotidiennement à des incidents et qu’il fait de son mieux pour y remédier dans une situation qui se dégrade. Ainsi, il n’est pas admissible d’entendre que 700 postes supplémentaires seront octroyés en début de période et que l’aide cessera immédiatement après. La Cnaf semble considérer la simplification comme une solution. Or, Jean-Pierre DUBOIS estime que la simplification est un pari sur l’avenir et que rien ne prouve qu’elle ne se traduira pas par des difficultés accrues avec les allocataires qui sont exaspérés par leur situation quotidienne. La fédération FO rappelle que les effectifs sont la question centrale. En effet, en l’absence de moyens, et même en cas de simplification, la situation ne pourra que se dégrader continuellement.

Jean-Marc COLLET (FPSE-CFTC) annonce que la CFTC souscrit à l’analyse présentée par M. DROUET. En effet, en comparant la situation au niveau interbranche, les effectifs ont fortement diminué, environ de 5 % entre 2007 et 2012, soit 8 000 emplois en moins dans l’Institution. Mais il apparaît que les effectifs de la branche Famille sont stabilisés grâce à des efforts conjoints, notamment sur le RSA. Toutefois, il convient d’éviter des comparaisons trop faciles avec les autres branches en étudiant les difficultés rencontrées par les salariés et la réalité des surcharges de travail. Dans l’Institution, en 2005, un agent traitait 4 662 pièces par an. En 2011, il en traitait 5 568, soit 20 % de travail supplémentaire. Ces chiffres sont incontestables. Certes, des branches ont connu une industrialisation de leurs processus, ce qui n’est pas le cas de la branche Famille.

Par ailleurs, la branche Famille remplit de moins en moins ses objectifs, notamment pour ce qui concerne le délai de traitement à 15 jours puisqu’il est passé de 91 % en 2009 à 79,3 % en 2011. Ainsi, même avec des effectifs constants, en raison de l’augmentation de la précarité et de l’augmentation de la charge de travail, il faut constater des dégradations dans la qualité du travail. Ce point doit être présenté aux pouvoirs publics en leur rappelant que toutes les branches ne sont pas comparables. L’État doit reconnaître l’exception de la branche Famille en lui attribuant des effectifs supplémentaires, mais il ne faut pas être dupe de l’opération politico-stratégique qui est à l’œuvre. En outre, sans certitude quant à


l’efficacité des simplifications, les constats chiffrés présentés ci-dessus ne pourront que s’aggraver.

Enfin, dans le contexte actuel, toutes branches confondues, les efforts doivent être récompensés pour motiver les personnels. En effet, les gigantesques gains de productivité réalisés dans l’institution n’ont jamais été redistribués. A ce sujet, les pouvoirs publics n’ont pas fait mieux et les fonctionnaires ne sont pas récompensés de leurs efforts. En raison de l’obligation faite aux branches de restituer des postes et avec une négociation difficile des classifications, les salariés perdent peu à peu toute motivation pour un travail dont la charge ne cesse d’augmenter et qui n’est pas jamais récompensé. Il serait judicieux que le Comité exécutif se saisisse de cette question et entame une réflexion sur la redistribution.

Hervé DROUET assure que cette piste de réflexion est bien présente au sein du Comité exécutif. En outre, la direction de la Cnaf fait sans cesse valoir, auprès des services publics, les chiffres relatifs à l’augmentation de la charge de travail objectivée par l’augmentation du nombre de pièces traitées par agent. Toutefois, une bonne négociation ne peut être menée que sur des bases réalistes : dans la simplification d’un processus, la suppression de pièces justificatives précédemment exigées et examinées, la suppression d’une condition règlementaire d’accès ou la suppression d’une tâche sont des gains de temps qui sont valorisés. Il demeure la question de la liquidation et du traitement des publics. En effet, l’augmentation des charges de travail s’explique par la précarisation accrue des publics qui fréquentent les Caf. Des mesures doivent être prises pour mieux gérer les flux physiques ou téléphoniques générés par ces publics et afin de mieux maîtriser l’accroissement de la charge de travail. Hervé DROUET affirme qu’il convient de se saisir de tous ces problèmes et ne pas se contenter d’annonces incantatoires non suivies d’effets. Toute la difficulté de la négociation de la Cog réside à ce niveau.

1. PRÉSENTATION DE LA COG.

Hervé DROUET invite M. ROZAN à réaliser une présentation synthétique de la Cog afin de situer le cadre d’intervention de la Cnaf dans les 5 années à venir. Il annonce que M. ROZAN est le nouveau directeur de l’évaluation et de la stratégie au sein de la caisse nationale. Il remplace Daniel BÉQUIGNON qui a pris sa retraite le 1er juin 2013.

Arnaud ROZAN annonce que le projet de Cog est un document dense puisqu’il s’agit d’un travail issu d’une interaction avec le réseau des Caf, le Conseil d’administration, la tutelle et les corps de contrôle. Le projet de Cog atteint presque 300 actions. La question des moyens est importante, mais la question des objectifs est également essentielle. Les objectifs se déclinent en quatre domaines principaux :

Les objectifs politiques,

L’offre globale de service,

La qualité du traitement des droits,

La structuration du réseau.

Premier point : les objectifs politiques – Arnaud ROZAN rappelle que le contexte est marqué par l’intensité des besoins, notamment en matière d’accueil de la petite enfance et de périscolaire. Au cours de la négociation, il a fallu tenir compte de la nouvelle majorité politique qui porte des ambitions nouvelles. Six domaines méritent une attention particulière.


Le premier domaine est celui de la petite enfance. Le projet de Cog prévoit la création de 100 000 solutions d’accueil collectif, avec un ciblage des zones déficitaires, ce qui supposera la mise en place d’une prestation de service bonifiée pour permettre la création des places de crèche dans les zones déficitaires. Par ailleurs, il existe un objectif d’accessibilité des familles aux différents modes d’accueil avec la nécessité de prendre en charge prioritairement 10 % des enfants issus de familles en situation de pauvreté dans les EAJE.

Le deuxième domaine d’action est celui de l’enfance et de la jeunesse. La branche Famille devra prendre en charge la réforme des temps éducatifs en finançant les heures d’accueil des enfants âgés de 2 à 12 ans. À noter que la branche a obtenu un arbitrage favorable sur le fonds national d’action sociale avec un taux d’évolution du FNAS à 7,5 % sur la Cog.

Le troisième domaine est celui de la parentalité, avec un doublement des moyens et une attente marquée de la part du gouvernement. Le rôle des Caf est conforté puisque ces dernières se verront attribuer la vice-présidence de la coordination départementale des différents dispositifs de soutien à la parentalité.

Le quatrième domaine est celui du logement. Le gouvernement a souhaité que la Cnaf renforce l’accompagnement social des familles concernées par des impayés de loyers, ce qui témoigne d’une reconnaissance de la valeur préventive du travail social des organismes. À noter que l’engagement financier de la branche est conforté par rapport aux crédits attribués aux FSL (Fonds de solidarité logement) et que le budget consacré aux aides financières individuelles est également conforté. Enfin, la branche instaure un partenariat renforcé avec les bailleurs sociaux pour faciliter les démarches des allocataires en matière d’accès et de droit au logement.

Le cinquième domaine est celui de la réforme du RSA Activité. Les contours de la réforme ne sont pas encore clairement définis, mais l’objectif de la réforme est bien inscrit dans le projet de Cog.

Le sixième domaine concerne les femmes isolées. Une modification est prévue sur l’allocation de soutien familial. Les Caf devront mettre en place des expérimentations visant à tester une garantie de paiement des pensions alimentaires de ce public.

Deuxième point : l’offre globale de service – Arnaud ROZAN rappelle que la crise a fragilisé la branche sur ses engagements de service et interroge encore son organisation en la matière. En outre, les évolutions de la société obligent la branche à réviser sa conception du service, notamment avec le recours croissant à Internet qui renouvelle les attentes des allocataires en termes de service.

En premier lieu, la branche réaffirme le principe de son offre globale qui doit conjuguer l’information, le conseil sur les droits et la mise en œuvre d’une action sociale préventive. Cette offre globale se traduit désormais par une nouvelle approche : il s’agit de mettre en place des parcours à double niveau. D’une part, il y a des parcours généraux, notamment lorsque la réponse aux allocataires n’a pas besoin d’être différenciée. D’autre part, il y a des parcours spécifiques ou attentionnés qui visent les situations de plus grande vulnérabilité, comme les situations de deuil périnatal, d’impayés de loyer ou de naissances multiples. Par exemple, créer le parcours de l’accueil du jeune enfant consiste à identifier tous les services que les Caf peuvent proposer aux parents entre la naissance de l’enfant et le choix d’une solution de garde. Il s’agit donc de créer les conditions d’un accès plus facile aux informations et aux services. Il faut simplifier la déclaration de grossesse en créant de nouvelles téléprocédures et aider les familles à choisir entre différents modes de garde.


Une autre ambition est d’analyser les différents vecteurs de la relation de service et d’identifier les vecteurs privilégiés des allocataires. L’accueil de proximité demeure irremplaçable pour certains publics, mais le recours à internet est préféré par d’autres, comme les jeunes parents qui cherchent des informations sur les différents modes de garde. Certains allocataires préfèrent utiliser le téléphone, notamment quand leur dossier nécessite une recherche préalable et un temps de retour. Une autre piste est le développement de l’accueil sur rendez-vous qui est plus adapté aux allocataires qui demandent à être bénéficiaires du RSA. Enfin, la Cog prévoit la mise en place d’un rendez-vous des droits en direction de publics ciblés, comme les allocataires du RSA ou les allocataires qui traversent des situations difficiles.

Pour ce qui est de l’amélioration de la compréhension, la Cog prévoit un programme de simplification de la réglementation. Au terme d’un travail conjoint avec les services de l’État, 50 propositions ont été soumises et certaines ont été retenues dans la Cog, notamment pour le RSA, l’accueil du jeune enfant ou les dates d’effet.

Troisième point : la qualité du traitement des droits – La qualité du traitement des droits et de la liquidation est un objectif important pour les allocataires qui attendent que leurs droits soient payés rapidement et au bon montant. En outre, en tant que gestionnaire de 70 Md€, la branche Famille doit garantir le bon emploi de ces fonds et la bonne exécution des dépenses, dans le cadre de la certification des comptes. Enfin, il faut veiller à la bonne qualité des traitements pour éviter des charges de travail supplémentaires. Ces trois axes se traduiront par la mise en place de la démarche de qualité intégrée qui sera placée au cœur des processus de gestion. Il s’agit de modéliser les étapes de travail, de la demande de l’allocataire jusqu’au paiement et au contrôle. Une fois que ces étapes sont décrites, il faut repérer les différents risques de non-qualité, faire émerger les bonnes pratiques dans un travail participatif des Caf et des agents et d’identifier les améliorations qui peuvent être apportées aux processus.

Par ailleurs, il est prévu d’améliorer la qualité primaire de la liquidation en renforçant les dispositifs de supervision et en orientant les outils du système d’information vers une liquidation plus assistée. De plus, l’efficacité des données doit passer par un recoupement des données et une acquisition des données à la source, en collaboration avec d’autres services, comme pour les titres de séjour qui pourraient être récupérés auprès du Ministère de l’Intérieur. La qualité de la liquidation passe également par le recouvrement des indus. Ces derniers représentent près de 2 Md€ et les erreurs internes représentent 17 % du volume financier des indus.

Quatrième point : la structuration du réseau – Arnaud ROZAN rappelle que, au cours de la Cog précédente, certaines Caf ont été davantage fragilisées que d’autres. Certains départements enregistrent des flux plus importants qu’ailleurs et rencontrent donc des difficultés accrues dans l’écoulement de la charge.

La première orientation de la Cog sur ce point consiste à conforter les dispositifs de solidarité entre caisses, ce qui suppose de concevoir un dispositif d’anticipation et de prévention des difficultés des organismes, mais aussi de renforcer le lien avec les organismes qui rencontrent des difficultés durables. Cette action suppose également de mettre en œuvre une démarche collective d’amélioration des processus dans les caisses. Au cours de la Cog précédente, un atelier de régulation de la charge (ARC) a été mis en place. Ce dispositif sera élargi au domaine de la réponse téléphonique et sera renforcé par les effectifs supplémentaires annoncés par l’État.


La seconde orientation consiste à poursuivre les mutualisations de certaines fonctions. La Cog précédente a permis d’enregistrer des acquis, notamment sur la lecture automatisée des déclarations de ressources annuelles ou trimestrielles. Par ailleurs, il est notoire que le regroupement du traitement des dossiers des travailleurs migrants sur une seule Caf a soulagé de nombreuses caisses. En effet, la législation relative aux travailleurs demande une maîtrise très spécifique et tous les agents ne la possèdent pas. L’objectif est donc de poursuivre l’identification des champs d’expertise afin d’améliorer la réponse apportée aux allocataires.

Pour conclure, Arnaud ROZAN indique que la partie relative aux ressources humaines sera développée avec la présentation du SDRH, en deuxième partie de l’ordre du jour.

Madeleine MATHAR (FNPOS-CGT) souligne la richesse du catalogue qui a été présenté. Elle s’enquiert de l’enveloppe financière allouée à la mise en œuvre de l’action sociale. Elle estime que les projets relatifs à la famille sont très intéressants, mais espère qu’ils bénéficieront à toutes les familles. Pour ce faire, il faut des moyens financiers et elle souhaite connaître le montant du FNAS. Par ailleurs, elle souligne que les indus ne sont pas uniquement le fait de l’allocataire, mais aussi celui des retards de paiement des droits. Elle s’enquiert des moyens envisagés pour réduire le nombre d’indus.

Jean-Marc COLLET (FPSE-CFTC) remercie M. ROZAN pour sa présentation. Il a pris note de l’enveloppe globale de la branche Famille, à hauteur de 72 Md€, et s’enquière de la masse salariale du budget administratif tout confondu de la branche. Par ailleurs, il est étonné de la masse financière que représentent les indus, à hauteur de 2 Md€. Il revient ensuite sur le pilotage renforcé de la mutualisation avec la constitution de services nationaux, l’établissement de schémas régionaux, la mutualisation, la rationalisation des expertises de proximité et le renforcement du potentiel de développement pour conduire des projets nationaux. Il demande si la prochaine Cog prévoit des projets de ce genre et comment est prévu l’échange sur ces questions avec les partenaires sociaux.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) estime que si les emplois d’avenir avaient existé à l’époque où il cherchait un emploi, il n’aurait pas été recruté par les Caf. L’exposé sur la Cog est clair, mais insuffisant en termes d’aspects concrets. Il manque notamment des informations sur les règles budgétaires ou les règles d’actualisation.

Ghyslaine AYACHE (FNPOS-CGT) rappelle que les téléprocédures ont des limites. Elle indique qu’elle vient de la Caf de Toulouse, ville qui compte de nombreux étudiants. Ce public sait manier l’outil Internet, mais n’a pas pu utiliser l’outil numérique de demande d’aide au logement en raison d’un bug informatique. Il convient donc de rester prudent lors de la mise en place de nouvelles procédures de télédéclaration. Par ailleurs, Ghyslaine AYACHE abonde dans le sens des personnes qui craignent les conséquences de la simplification. En effet, la simplification est toujours suivie de complexification et ne génère pas réellement de gains de temps. En outre, il est impossible de se passer des techniciens et des agents pour assurer la relation. L’offre globale de service devrait supposer que le dossier et la situation d’un allocataire sont pris dans leur globalité, et non pas qu’ils sont tronçonnés. Enfin, Ghyslaine AYACHE estime que l’accueil sur rendez-vous est utile auprès de certains publics, mais certaines caisses sont implantées dans des zones où le public est précaire et où les allocataires qui viennent en agence souhaitent être rassurés rapidement. C’est une des missions de service public des Caf.

Jean-Pierre DUBOIS (FEC-FO) déplore que le personnel soit absent de cette présentation. Il est bien de définir des objectifs et des orientations, mais il ne faut pas oublier que le travail


sera réalisé par le public. Par ailleurs, Jean-Pierre DUBOIS demande des informations sur la RMPP et sur la rémunération du personnel dans le cadre de la Cog.

Hervé DROUET souligne que la question des personnels et des ressources humaines sera étudiée dans le second point de l’ordre du jour. S’agissant du pilotage des mutualisations, un premier bilan et des orientations ont été présentés à la fin 2012, notamment sur le renforcement du potentiel de développement, en lien avec le schéma directeur du système d’information et avec l’optimisation de la fonction informatique qui avaient été présentés à l’INC en novembre 2012. Il serait judicieux que l’INC du second semestre 2013 soit consacrée aux mutualisations dans le cadre de la nouvelle Cog.

Renforcer le pilotage des mutualisations consistera à poursuivre le travail déjà engagé en privilégiant des mutualisations nationales chaque fois qu’elles sont pertinentes, qu’il s’agisse des fonctions logistiques ou des fonctions de production. Il y aura également des mutualisations régionales à travers les schémas régionaux de mutualisation entre différentes caisses. Ces mutualisations régionales ont été trop peu nombreuses au cours de la COG précédente, car le pilotage national a été insuffisant. Dans la Cog à venir, les opportunités de mutualisation seront davantage étudiées et mises en œuvre. À noter que la mutualisation n’est pertinente qu’à deux conditions concomitantes : d’une part, l’exercice regroupé de la fonction est plus économique ; d’autre, il est possible et pertinent de regrouper la fonction.

Hervé DROUET indique que la masse salariale représente 1,36 Md€ pour un FNGA légèrement inférieur à 2 Md€. Les dépenses globales de la branche s’élèvent à 76 Md€, dont 62 Md€ pour les prestations. Les règles budgétaires associées à la gestion administrative sont les suivantes : le FNGA portera sur 5 ans et la trajectoire de masse salariale sera dépendante du niveau des effectifs. À noter que les hypothèses de la Cnaf sont construites sur la base du maintien des effectifs. La trajectoire de masse salariale sera actualisée en fonction d’un taux directeur de 2,25 %, sur la base d’une RMPP prévisionnelle. Jusqu’à présent, l’actualisation se faisait sur la base d’une inflation prévisionnelle de 1,75 %, suivi d’une comparaison avec l’inflation réelle afin de définir s’il fallait actualiser à la hausse ou à la baisse.

Hormis le changement de taux directeur, les règles ne changent pas. L’absence de report subsiste pour les dépenses de personnel. La fongibilité asymétrique est maintenue, c’est-à-dire qu’il est n’est possible de reporter les sous-exécutions des dépenses de fonctionnement que vers des dépenses non pérennes, donc pas vers des dépenses de personnels, sauf exception pour des dépenses de CDD. Les règles de gestion des recettes propres restent quasiment identiques à celles de la Cog précédente et seront alignées avec celles des autres branches.

Vincent RAVOUX ajoute qu’il reste des interrogations sur les effets Noria.

Ghyslaine AYACHE quitte la réunion à 16 h 00.

Hervé DROUET évoque ensuite les dépenses de fonctionnement et souligne que la branche Famille doit s’inscrire dans la baisse générale appliquée à toute la sphère publique, soit 15 % de baisse sur 5 ans. À noter que le taux ne s’est pas durci alors que la COG est passée de 4 à 5 ans. Il est possible de réaliser des économies considérables sur ce poste de dépenses avec la réduction des frais d’affranchissement grâce aux notifications envoyées par mail, mais il ne faut pas oublier que les autres lignes de dépense sont dans une tendance à la hausse, notamment les dépenses d’énergie et d’entretien de bâtiment.


Au cours de la Cog à venir, l’enveloppe immobilière sera conservée parce que les projets immobiliers en cours ou en prévision sont essentiellement des projets de mise aux normes règlementaires en termes de sécurité et d’accessibilité. L’État a reconnu la nécessité de ces travaux et des dépenses. Quant au plan d’équipement informatique, associé au SDSI, la branche Famille est parvenue à un accord avec la direction de la Sécurité sociale. En effet, l’État voulait assujettir les dépenses informatiques au taux de réduction appliqué pour les dépenses de fonctionnement, or les dépenses informatiques supposent également des dépenses d’investissement nécessaires pour permettre aux métiers de la branche de s’exercer. Le budget est finalement réaliste et reconduit l’enveloppe précédente.

S’agissant des moyens d’action sociale, la négociation a abouti positivement et le budget progressera de 7,5 % par an en moyenne sur toute la période. La branche Famille présente le seul budget public d’intervention qui progressera aussi rapidement. La priorité est portée sur la petite enfance avec un programme de création de 100 000 places nettes sur 5 ans en établissements d’accueil collectif. La branche se dotera d’instruments financiers spécifiques pour essayer d’infléchir la répartition des places sur le territoire afin de rééquilibrer les écarts entre départements. Dans le budget d’action sociale, l’autre poste de dépense important est celui consacré à la jeunesse, notamment avec le financement de la réforme des rythmes scolaires dont les conséquences se feront sentir sur les budgets des Caf qui financent des accueils périscolaires. Une enveloppe maximale de surcoût a été négociée pour ce que la Cnaf supporterait au titre de cette réforme. Les modalités d’utilisation de cette enveloppe et de sécurisation de la dépense n’ont pas encore totalement abouti, ce qui explique que la Cog n’est pas encore signée.

Par ailleurs, la branche Famille poursuit une logique d’accessibilité globale et intermodale de tous les publics afin que l’accès aux services soit le plus raisonné possible entre l’accueil dématérialisé via Internet, le téléphone et l’accueil physique. Il s’agit de mettre en œuvre des parcours de relation de service qui soient le plus adaptés possibles aux situations des personnes et aux ressources qui peuvent être mobilisées. Dans le cadre des CPOG, chaque Caf devra se doter d’un schéma territorial d’accessibilité qui prendra en considération les trois dimensions de la relation de service : Internet, le téléphone et l’accueil physique. Il s’agit de réguler davantage l’accueil physique. Les caisses seront invitées à réfléchir à la pertinence de leur implantation sur le territoire et à la pertinence de leur amplitude d’ouverture. Enfin, il s’agit de moduler un premier niveau d’accueil tout venant avec un niveau d’accueil approfondi sur rendez-vous, voire en anticipant des situations en proposant des rendez-vous pour analyser les situations des allocataires et éviter des flux inutiles ou réitérés par la suite.

S’agissant des téléprocédures, il est nécessaire d’investir sur ce sujet, mais sans en attendre des résultats miraculeux, notamment dans un univers où la complexité règlementaire est importante. Les allocataires sont demandeurs d’une relation dématérialisée afin de gagner du temps. Cette demande peut être satisfaite facilement puisque la réglementation est simplifiée, mais il faut promouvoir l’offre dématérialisée. À noter que le site caf.fr, depuis sa refonte, est le site Internet public le plus fréquenté en France. Il a même été classé par une revue informatique comme le meilleur site Internet de la Sécurité sociale en termes d’ergonomie et de convivialité. La promotion de la dématérialisation restera un projet structurant de la Cog à venir, en lien avec les autres vecteurs de la relation de service afin de promouvoir une offre globale.

Les indus et la qualité de traitement sont également un axe majeur de la Cog. Les retards ne sont pas toujours du fait de l’allocataire. En effet, lorsque que ce dernier déclare sa situation,


il existe déjà un décalage avec la date d’effet qui doit prendre en compte le changement de situation. Un problème règlementaire reste donc à résoudre. Par ailleurs, il existe des problèmes de process et de qualité de la liquidation primaire et il faut faire en sorte de les prévenir pour éviter autant que possible la survenance des indus. L’indu est un problème de la relation de service parce que le bon droit n’a pas été calculé en temps utile. Il s’agit également d’un problème d’organisation du travail puisque l’erreur première entraîne un deuxième traitement et donc une surcharge de travail. Enfin, l’indu pose des problèmes comptables et interroge la fiabilité de l’enregistrement puisqu’il faut corriger les écritures comptables. La Cour des comptes souligne donc un problème de fiabilité des comptes de la branche Famille avec un taux d’anomalies élevé. Il faut souligner que les outils de mesure des erreurs ne sont pas harmonisés entre les branches : ceux de la branche Famille font sans doute apparaître plus d’erreurs. Enfin, au moment de la liquidation, une des difficultés des Caf est que, en cas de retard dans la liquidation, un indu est généré automatiquement et qu’il n’est détecté et recouvré que plus tard. Or, la Cour des comptes ne prend en considération que l’exercice comptable sous revue, pas l’exercice suivant qui enregistre les recouvrements. Elle peut donc refuser de certifier les comptes alors que l’indu sera pourtant détecté et recouvré. À noter que la branche Famille enregistre un très bon taux de recouvrement en raison de la fongibilité pratiquée entre les prestations.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) le remercie pour ses réponses sur les règles budgétaires, même si elles ont été un peu rapides. Il s’enquiert des conséquences de la réalisation des dépenses de personnel à hauteur de 95 % sur le démarrage de la nouvelle Cog. Il demande ce qui explique ce faible résultat et s’interroge sur les moyens mis en œuvre pour parvenir à une réalisation supérieure. Par ailleurs, Bernard DELANNOY estime que les axes stratégiques sont intéressants, mais qu’ils ne sont pas la Cog. De même, pour intéressant qu’il soit, le SDRH n’est pas non plus la Cog. Ainsi, il semble que la Cog n’ait pas été présentée à l’INC.

Hervé DROUET rappelle que la Cog est certes écrite, mais qu’il ne s’agit que d’un projet de travail et qu’elle n’est pas signée. En outre, le diaporama qui a été communiqué aux membres de l’INC reprend le sommaire des fiches de la Cog. Le SDRH n’est pas la Cog, mais il en est la déclinaison RH. Par ailleurs, Hervé DROUET affirme que le taux d’exécution des dépenses de personnes est bien plus élevé en 2012.

Vincent RAVOUX indique qu’il s’élève à plus de 97 % et qu’il ne faut pas comparer 2012 avec 2011 et 2010 en raison du cumul des effets report.

Hervé DROUET ajoute que le taux de 97,1 % est légèrement inférieur à celui des années précédentes qui s’élevait à près de 98 %, mais il ne faut pas oublier que 2012 est la dernière année de la Cog, avec cumul des effets report. En outre, une masse salariale de 1,35 Md€ avec 34 000 agents ne peut pas se saturer à 100 %. Un budget de masse salariale ne peut pas être intégralement exécuté, sous risque de saturation. Il serait en effet souhaitable de pouvoir reporter les crédits de personnel d’une année sur l’autre, mais cela est impossible.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) indique que la réponse ne le satisfait pas puisque la présentation ne porte que sur le sommaire. Or, il est indispensable d’évoquer les personnes qui font fonctionner le réseau. Les objectifs sont intéressants, mais aucune organisation syndicale ne remet en cause qu’il faut agir en priorité sur la petite enfance. La discussion ne peut donc pas être très enrichissante sur ce sujet. Il serait plus intéressant de discuter des obligations de résultat et des engagements pris par chaque partie. La CFDT espère que la


caisse nationale n’oubliera pas de lui transmettre la Cog une fois qu’elle aura été votée et signée puisque la Cog n’est pas transmise automatiquement aux fédérations syndicales.

Hervé DROUET précise qu’elle n’a fait l’objet d’aucune diffusion car il s’agit seulement d’un document de travail.

Jean-Pierre DUBOIS (FEC-FO) souscrit aux propos de Bernard DELANNOY et indique qu’il n’est pas convaincu par les explications relatives au taux inférieur à 100 %. Chaque année, la caisse nationale souligne que la Cog n’est pas achevée et qu’il faut attendre la fin de celle-ci pour dépenser toute l’enveloppe allouée aux dépenses de personnels. Or, la différence entre 97 et 100 % de réalisation n’est pas anodine. Par ailleurs, Jean-Pierre DUBOIS demande si la branche Famille a fixé des taux de progression sur le passage du niveau 3 au niveau 4, à l’instar dans d’autres branches. Enfin, il souligne que certaines Caf déplorent des baisses d’effectifs importantes pour les travailleurs sociaux. Il s’enquiert de la position de la Cnaf à ce sujet afin de savoir si elle prévoit réellement de réduire les postes ou si elle envisage de maintenir, voire d’augmenter les effectifs.

Sylviane BEAUNIER (FNPOS-CGT) a pris note que la RMPP se situe à 2,25 %, mais elle s’enquiert du taux de l’effet Noria et du taux de la variation d’effectif.

Hervé DROUET répond que le taux de la variation d’effectif, par définition, n’est pas fixé. La caisse nationale a bâti ses hypothèses sur une stabilité des effectifs. Quant à la RMPP, elle sera actualisée chaque année comme l’était l’inflation, en fonction du cadrage qui sera donné dans le cadre de la négociation salariale.

Vincent RAVOUX ajoute que les arbitrages de la négociation ne sont pas encore connus : la caisse nationale raisonne donc sur la base des effectifs constants. La réalisation de l’effet Noria a été calculée à environ 0,4 %. L’effet Noria est la différence de salaire entre les agents partants mieux payés et les agents entrants moins bien payés. Il n’a aucun rapport avec la diminution de l’effectif qui entraîne une diminution de la base budgétaire.

Hervé DROUET évoque la question des effectifs de l’action sociale. Il indique que le budget du FNAS prévoit des effectifs purs pour l’action sociale et des effectifs pour les conseillers techniques qui gèrent les aides financières individuelles ou collectives, les territoires et les relations avec les partenaires. Enfin, il y a des effectifs affectés à des fonctions support. En cas de réduction des effectifs – hypothèse non retenue par la caisse nationale –, il semble nécessaire de ne pas la faire porter sur la seule gestion administrative, mais également sur les postes logistiques d’action sociale afin de ménager la meilleure marge de redéploiement si les Caf devaient être confrontées à une baisse de leurs effectifs. Actuellement, il existe un déséquilibre entre la GA qui fait l’objet d’une contrainte dans l’évolution de ses effectifs et l’action sociale qui est moins contrainte. Si la caisse nationale devait réduire les effectifs du FNAS, elle ne réduirait pas le nombre des travailleurs sociaux ou des conseillers techniques.

Jean-Jacques LEBLAY (FO) demande une réponse sur la question des niveaux 3 et 4.

Hervé DROUET répond qu’elle sera abordée dans le second point de l’ordre du jour.

2. PRÉSENTATION DE L’ACCOMPAGNEMENT DE LA COG.

Marie-Christine PELISSOU indique que le schéma directeur des ressources humaines est un document de travail presque finalisé, mais qui pourra encore être modifié. Il a été élaboré dans une instance composée d’une vingtaine de directeurs qui représentent les grandes


régions Certi du réseau de la branche Famille. Le document sera présenté en juin lors du séminaire des responsables des ressources humaines : ces derniers se regrouperont en atelier pour travailler sur le schéma. Enfin, il sera présenté à tous les directeurs du réseau lors du séminaire national des directeurs de Caf qui se tiendra au début du mois d’octobre 2013. Après toutes ces concertations, le SDRH sera déployé sur le réseau.

Le préambule explique les raisons de la mise en place du schéma directeur puisque c’est la première fois que la branche Famille formalise ses orientations et ses objectifs en matière de ressources humaines dans un SDRH. Le schéma se fonde sur les axes stratégiques de la Cog et il porte de nombreux enjeux en matière de ressources humaines. Il importe de ne pas regarder les actions séparément puisqu’elles s’articulent toutes les unes avec les autres. Le schéma s’articule en 5 chapitres.

Premier chapitre : l’accompagnement du changement et des évolutions professionnelles – Ce chapitre se décline en quatre axes avec une formalisation des objectifs opérationnels et une série d’actions, dont 65 actions prévues au niveau national.

Avant d’accompagner le changement, il convient de mieux appréhender les impacts organisationnels et humains des changements à tous les niveaux, qu’il s’agisse de la caisse nationale ou des Caf. L’action principale consiste à élaborer une méthode collective pour réussir toutes les étapes dans la conduite du changement, notamment en anticipant le plus tôt possible les impacts organisationnels du changement sur les ressources humaines.

Le deuxième axe consiste à structurer, à outiller et à mettre en œuvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). En effet, une caisse ne peut pas mener la GPEC de manière isolée et la caisse nationale ne peut pas la réussir sans l’étendre à toutes les Caf. Il s’agit de structurer la prévision des évolutions d’effectifs et des compétences nécessaires à l’exercice des pratiques professionnelles.

Le troisième axe consiste à dynamiser et sécuriser les parcours professionnels en poursuivant les actions relatives à la création de certifications professionnelles. Il s’agit donc de mettre en place des dispositifs de formation plus lisibles pour les salariés afin de faciliter les parcours entre les métiers.

Le quatrième axe consiste à renforcer la formation continue des métiers de la branche. Le Régime général a la particularité de former à l’accès à ses métiers spécifiques puisqu’il n’existe pas de diplôme extérieur pour rendre immédiatement opérationnel les salariés recrutés. Jusqu’à présent, l’effort de la branche Famille a surtout porté sur la formation initiale qui permet l’accès aux métiers. Or, un constat de longue date a révélé les manques dans la formation continue. La Cog prévoit donc la mise en œuvre d’un dispositif de perfectionnement pour certains métiers.

Deuxième chapitre : le soutien aux fonctions managériales – Plusieurs études, dont le diagnostic sur les conditions de travail et l’impact sur la santé des salariés, montrent que les managers sont encore moins satisfaits que les salariés de leur vie au travail, notamment pour ce qui relève de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle puisqu’ils sont sans cesse impactés par les charges de travail issues des évolutions de l’organisation et des métiers.

Dans un premier temps, il s’agit de clarifier les rôles et les responsabilités des différents niveaux de management opérationnel en expérimentant, dans des caisses volontaires, la formalisation de délégation fonctionnelle et en définissant l’autonomie attendue des managers.


Le deuxième axe consiste à accompagner le développement des compétences des managers par des actions de formation spécifiques.

Le troisième axe fait le lien avec la mission Morel qui sera présentée dans un document distinct du SDRH. Il s’agit d’amorcer une dynamique de gestion de carrière et de mobilité des cadres stratégiques situés aux niveaux 7, 8 et 9. Certains font des demandes d’inscription sur les listes d’aptitude pour devenir agents de direction, qu’ils aient ou non suivi l’enseignement de l’EN3S. L’objectif est de repérer les expertises et de les mobiliser sur des projets nationaux. Ces managers pourront ainsi acquérir de nouvelles compétences au niveau national. Cette démarche permettra aussi de constituer un vivier de futurs cadres stratégiques et agents de direction.

Troisième chapitre : la poursuite de l’engagement en tant qu’employeur socialement responsable – Il s’agit de favoriser un dialogue social dynamique et harmonisé au sein du réseau de la branche Famille.

En premier lieu, il est prévu de continuer à administrer l’enquête « Vie au travail » tous les 4 ans auprès de tous les salariés de la branche. Il est également prévu de renforcer le dispositif de veille sociale en essayant de mieux capter les sujets de préoccupations des représentants syndicaux locaux et d’identifier les thèmes qui peuvent aboutir à des questions contentieuses. Il s’agit de pouvoir les anticiper et de présenter des réponses harmonisées par le niveau national. Une des idées envisagées est la mise en place d’un réseau de référents locaux qui ferait remonter les informations sur les problématiques RH qui existent au niveau local afin de les anticiper.

La Cog prévoit également de mettre en place un plan d’action relatif à l’amélioration des conditions de travail et à l’impact du travail sur la santé des salariés. À noter que le SDRH prévoit déjà un certain nombre d’actions qui seront reprises dans le plan d’action.

Un troisième axe consiste à accompagner les salariés dans leur recherche d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La branche Famille considère qu’elle a déjà des acquis dans ce domaine grâce à son action auprès des allocataires en matière de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de soutien à la parentalité. 2014 sera l’année nationale de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Un observatoire du soutien à la parentalité en entreprise a été mis en place et une charte de la parentalité en entreprise a été signée par quelques Caf. Il s’agirait de promouvoir les principes de cette charte au sein de l’ensemble du réseau. Par ailleurs, dans le cadre de cette conciliation, la branche Famille a souhaité anticiper la négociation qui se tiendra au niveau interbranche sur les problématiques de télétravail. Elle mène une étude pour identifier les conditions spécifiques et matérielles nécessaires à la mise en œuvre du télétravail auprès de salariés qui correspondraient aux conditions définies.

Le dernier axe consiste à recruter et manager les personnels en favorisant la diversité et l’égalité des chances. Une action est prévue pour promouvoir les actions de recrutement non discriminantes, notamment la MRS. À noter que la branche Famille a pris l’initiative de signer un partenariat à la fin 2010 avec Pôle Emploi afin d’établir un cadrage national de la méthode MRS pour le métier de téléconseiller et de conseiller à l’usager.

Quatrième chapitre : le pilotage des politiques de ressources humaines – Il s’agit d’abord de valoriser les actions menées avec les autres branches au sein de l’Ucanss en contribuant à la définition et au déploiement de la politique RH et du dialogue social institutionnel pour tous les travaux auxquels la branche Famille participe au sein de l’Ucanss.


Le deuxième axe consiste à coproduire la politique RH de la branche avec le réseau des directeurs. Puisque les directeurs sont les employeurs de leurs personnels, il semble important de les fédérer autour des orientations stratégiques définies par la branche. L’instance nationale des ressources humaines a été créée au début de l’année 2013 dans cette perspective. Elle sera le lieu de présentation et de discussion des actions mises en œuvre par la branche.

Le troisième axe consiste à produire périodiquement les orientations stratégiques nationales des politiques de formation et de rémunération de la branche. La communication relative à la rémunération est assurée par les lettres circulaires qui paraissent à intervalles réguliers. Mais la branche souhaite surtout mieux communiquer sur les orientations stratégiques en matière de formation afin de donner aux salariés une meilleure lisibilité des offres nationales de formation produites au niveau de la branche Famille, mais aussi afin d’aider les directions à mieux définir les orientations collectives de leurs plans de formation locaux.

Enfin, il est prévu de développer un système d’information décisionnel des ressources humaines. Afin de mieux piloter les politiques RH locales, la branche doit disposer d’indicateurs fiables et pertinents. Il existe de nombreuses données RH, mais elles ne sont pas toutes bien ordonnées. En outre, il y a surtout des indicateurs de suivi et pas assez d’indicateurs de pilotage politique. Enfin, au sein de l’interbranche, la branche Famille contribue à la construction d’un entrepôt de données RH qui sera commun à toutes les branches.

Cinquième chapitre : le renforcement de l’efficience des ressources humaines – Il s’agit de mieux organiser et de professionnaliser les RH sur l’ensemble du territoire.

Le premier axe consiste, sur la base d’une cartographie de l’existant de la fonction RH en termes d’activités couvertes et d’organisation, à définir le socle commun de la fonction RH telle qu’elle doit impérativement être assumée dans chaque caisse. Il s’agira d’identifier les expertises de la fonction RH qui présentent une plus grande valeur ajoutée, et que toutes les caisses ne peuvent pas s’offrir, afin de les mutualiser au bénéfice de l’ensemble du réseau.

Le deuxième axe consiste à coordonner, professionnaliser et valoriser les ressources formatives du réseau. Dans la majorité des dispositifs de formation de branche, les formateurs ne sont pas professionnels, mais plutôt occasionnels. Ils sont issus des métiers vers lesquels les dispositifs forment. Il s’agit de mieux faire travailler ces formateurs ensemble, probablement au niveau régional, veiller à ce qu’ils n’élaborent pas des supports pédagogiques différents en mutualisant les documents d’apprentissage et valoriser les compétences formatives qu’ils ont développées.

Pour atteindre cette efficience de la gestion des ressources humaines, la branche Famille s’est engagée dans une démarche processus intitulée la démarche « Qualité intégrée ». Elle a également commencé à modéliser et à déployer les processus support, dont les processus RH et en particulier le processus de la paye. Un axe consiste donc à garantir l’efficience du service national de gestion mutualisée de la paye au niveau national. Ce service repose sur 8 caisses pivots réparties sur le territoire.

Vincent RAVOUX précise que cette présentation est la feuille de route de la caisse nationale. S’agissant des niveaux 3 et 4, le schéma directeur prévoit la publication d’une lettre d’orientation sur les parcours professionnels et la politique de rémunération au cours de l’année 2013 pour la branche Famille. La lettre rappellera l’engagement qui a été pris dans le protocole d’accord signé par plusieurs organisations syndicales, à savoir que 10 %


des parcours professionnels permettront le passage sur les métiers de gestionnaire-conseil. Par ailleurs, il est prévu de définir les modalités de passage entre le niveau 3 et le niveau 4, sur la base de critères objectivés et communs à toutes les caisses d’allocations familiales.

Jean-Marc COLLET (FPSE-CFTC) remercie Marie-Christine PELISSOU pour sa présentation. Il revient sur l’étude menée sur le rôle des managers et souligne que l’Ucanss et toutes les branches mènent également une étude sur la problématique des managers de proximité. Il suppose que la branche Famille mènera cette étude en parallèle. Par ailleurs, il revient sur le plan d’action national qui sera mené en matière de santé au travail. Il rappelle qu’un groupe de travail au sein de l’Ucanss réfléchit avec toutes les branches sur cette question. Il invite la Cnaf à ne pas progresser trop rapidement pour ne pas distancer les autres caisses nationales. Jean-Marc COLLET évoque ensuite la réflexion initiée sur le télétravail afin de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie familiale. La CFTC réitère sa demande de voir s’ouvrir une négociation au sein de l’Ucanss sur la problématique du télétravail puisque chaque branche commence à envisager des orientations sur le sujet. Il serait judicieux de définir un texte transverse et unanimement reconnu. S’agissant du développement d’un système décisionnel RH, Jean-Marc COLLET souligne la pertinence du projet et la nécessité de développer la gestion sociale de l’entreprise, éventuellement avec la mise en place d’une prime de résultat. Enfin, il revient sur l’axe qui consiste à valoriser les compétences pédagogiques développées par les formateurs occasionnels du réseau. Il conviendrait également de tenir compte de l’investissement intellectuel de ces personnes au travers d’une reconnaissance financière majorée.

Mireille DISPOT (CFE-CGC) remercie Marie-Christine PELISSOU pour la précision de son document. Elle prend acte de l’envoi d’une lettre qui définira les passages entre le niveau 3 et le niveau 4. D’un point de vue général, elle s’enquiert de la position de la branche Famille en matière de RH par rapport au champ d’intervention de l’Ucanss et demande comment s’articule le schéma directeur avec les objectifs et les actions définis dans la nouvelle Cog, notamment pour ce qui relève de l’observatoire des métiers et de la formation professionnelle puisque la création d’un pôle centralisé de formation professionnelle a été récemment annoncée. Il ne faudrait pas que chaque branche nationale élabore son schéma directeur sans concertation commune. Il est essentiel de favoriser la création de passerelles entre les branches.

Bernard DELANNOY (FPSTE-CFDT) indique que le projet de SDRH propose des éléments tout à fait intéressants. La CFDT est acquise au principe de développer des parcours professionnels, mais elle déplore que les modalités d’accès aux parcours soient définies par la Cnav et mises en œuvre localement sans que les organisations syndicales ne soient consultées, au moins sur les conditions de passage entre les emplois. S’agissant du télétravail, la CFDT souhaite que la Cnaf n’anticipe pas trop cette question puisque la négociation interbranche sur le sujet n’a pas encore eu lieu. Il ne faudrait pas que chaque branche mette en place son dispositif de télétravail avant la négociation et refuse ensuite de déroger à son système. En outre, les organisations syndicales ne connaissent rien des accords locaux mis en œuvre dans les caisses, si ce n’est que la caisse nationale a lancé le mouvement. Bernard DELANNOY indique que la CFDT souscrit totalement au principe d’une lettre de cadrage sur les rémunérations. Les fédérations doivent avoir pleinement connaissance des orientations des caisses nationales sur les priorités données aux politiques de rémunération afin de pouvoir vérifier ce qui est mis en œuvre après la signature ou la non-signature des accords des rémunérations. S’agissant des modes de recrutement, la CFDT souscrit au principe d’égalité des chances et aux méthodes de recrutement qui


garantissent cette égalité. Toutefois, il semble qu’il existe une légère contradiction avec les emplois d’avenir puisque l’égalité ne semble pas assurée : en effet, l’un des critères dominants du recrutement est la justification d’un niveau Bac+2. Cette situation présente un effet pervers puisque certaines Caf de grandes régions ne parviennent pas à embaucher un nombre suffisant de contrats d’avenir faute de candidats. Par ailleurs, une négociation devrait avoir lieu entre les pouvoirs publics et la caisse nationale afin d’obtenir des dérogations sur cette question. Si tous ces éléments sont avérés, la CFDT estime qu’ils affaiblissent le concept d’employeur socialement responsable sur le chapitre du recrutement. En outre, si les Caf ne recrutent qu’à partir du niveau Bac+2, cela équivaut à fermer une autre porte aux personnes en échec scolaire. Or, l’égalité des chances voudrait que ces personnes puissent au moins candidater. Pour souligner ses propos, Bernard DELANNOY indique que France 2 a diffusé la veille un reportage relatif à la réussite professionnelle sans le baccalauréat et que le journal Libération, dans un de ses derniers numéros, annonce que 89 % des 25 000 emplois d’avenir déjà recrutés ont un niveau inférieur au baccalauréat. Si la branche Famille maintient sa position sur les critères d’embauche des emplois d’avenir, elle se singularisera fortement.

Nicole HERVIER quitte la réunion à 17 h 15.

Jean-Pierre DUBOIS (FEC-FO) estime qu’il n’est pas négatif que la branche Famille établisse des critères de passage entre les niveaux 2, 3 et 4, mais uniquement si le critère déterminant pour le passage au niveau 4 est celui de l’expérience professionnelle, à savoir l’ancienneté sur le poste. Par ailleurs, la délégation FO s’est longuement interrogée sur l’axe 3 de la page 20 du schéma directeur qui porte sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La branche a insisté sur le fait qu’elle s’occupait de la famille et que la Sécurité sociale emploie de nombreuses mères de famille à temps partiel. Il est urgent de mettre en œuvre cet axe, car certains directeurs, en raison du manque d’effectif, encouragent certaines mères de famille à reprendre des temps complets. La fédération FO interpelle vivement la Cnaf et lui demande d’intervenir pour faire cesser ces situations scandaleuses qui remettent en cause le droit conventionnel des mères de famille.

Vincent RAVOUX répond aux questions. Il assure que la mise en œuvre du SDRH se fait en étroite concertation avec l’Ucanss. Il ne s’agit pas de créer des doublons et une des actions du schéma directeur est de contribuer aux actions de l’Ucanss. Par exemple, l’observatoire des métiers de la branche Famille a pour objet de spécifier les actions de l’Ucanss. Quant au télétravail, la branche ne souhaite pas se substituer aux orientations nationales, mais certains organismes de la branche Famille se lancent déjà dans des accords sur le télétravail et la branche doit réguler ces pratiques. S’agissant des parcours professionnels, la branche prévoit de passer par le dispositif conventionnel de la CPNEFP chaque fois que cela sera nécessaire. Mais elle peut déjà homogénéiser les situations en mettant de l’ordre dans les parcours et les critères. Enfin, s’agissant de la reprise à temps complet de mères de famille à temps partiel, Vincent RAVOUX invite M. DUBOIS à lui communiquer le nom de la caisse pour régler le problème. Il affirme que la branche Famille n’a pas pour objectif de remettre en cause le temps partiel des mères de famille.

S’agissant des emplois avenir, la branche n’a pas le sentiment de contredire ce qu’elle a inscrit dans le SDRH en termes d’égalité et de diversité de recrutement. Il faut rappeler que les personnes qui sont embauchées dans le cadre des emplois d’avenir étaient durablement éloignées de l’emploi. La branche prépare l’embauche de ces emplois d’avenir, mais elle attend la signature de la Cog pour procéder aux embauches. Les retours d’expérience transmis par les caisses sont très contrastés. Certaines Caf d’Ile-de-France n’ont rencontré


aucune difficulté pour embaucher, contrairement à d’autres. S’agissant des niveaux, Vincent RAVOUX affirme que la caisse nationale respecte les dispositions légales et ne permet aucun passe-droit : la disposition légale permet de recruter au niveau 4 de l’Éducation nationale dans des ZUS et des ZRR. Les emplois d’avenir répondent à plusieurs objectifs de la caisse nationale : absorber la charge de travail, anticiper le renouvellement des générations et intégrer dans l’emploi une partie de la population qui en est éloignée.

S’agissant de la valorisation des formateurs, la branche Famille ne déroge pas au cadre national interbranche de négociation. La valorisation recouvre l’aspect financier, mais aussi des aspects matériels et une reconnaissance du travail accompli par le formateur ou le tuteur. La caisse nationale souhaite également conserver ces compétences qui sont un investissement immatériel.

Christian GOUPILLOT (SNFOCOS) revient sur le chapitre relatif au soutien des fonctions managériales, notamment sur l’axe 3 qui vise à amorcer une dynamique de gestion de carrière et de mobilité des managers stratégiques. Les actions décrites dans cet axe sont les suivantes :

- mobiliser les expertises nécessaires à la conduite de projets ou de missions stratégiques pour le réseau ;

- faciliter la mobilité fonctionnelle et géographique de ces personnels au sein ou à l’extérieur de la branche ;

- mieux détecter les potentiels futurs des agents de direction.

Les dispositions conventionnelles s’appliquent à ce dispositif dont les impacts devront être examinés au niveau conventionnel.

Vincent RAVOUX abonde dans ce sens. Il indique que quand l’action sera déclinée concrètement, il faudra mener des actions simples en termes de gestion et de management. Certains sujets seront peut-être de nature plus conventionnelle et échapperont à la branche, mais puisque cette dernière contribue aux travaux interbranches, il est dans son intérêt d’aboutir sur tous les sujets.

Hervé DROUET annonce que la prochaine séance de l’INC se tiendra à l’automne 2013. Il propose qu’un des points de l’ordre du jour porte sur les mutualisations et les schémas régionaux des mutualisations.

Sylviane BEAUNIER (FNPOS-CGT) demande s’il est prévu de fixer un nombre d’embauches pour les diplômés à Bac+2 dans le dispositif des emplois d’avenir.

Hervé DROUET répond que l’objectif de la branche Famille est double. L’objectif prioritaire est de recruter des agents mobilisables rapidement sur des fonctions de production. Dans cette perspective, la branche s’inscrit d’emblée dans le cadre dérogatoire prévu par la réglementation pour pouvoir recruter des personnes présentant des garanties de diplômes qui les rendent plus rapidement formables et mobilisables. Il n’est pas prévu de recruter uniquement des personnes à Bac+2, mais de permettre aux Caf de maîtriser leur recrutement en ne se laissant pas imposer les profils prioritaires des missions locales.

Vincent RAVOUX ajoute que la branche Famille n’est pas atypique, en témoignent l’exemple de La Poste qui a également des exigences de recrutement ou l’exemple des emplois jeunes professeurs qui sont soumis à des exigences très strictes.

Sylviane BEAUNIER (FNPOS-CGT) souligne qu’il ne s’agit pas du tout des mêmes métiers.


Hervé DROUET remercie les participants pour leur présence et lève la séance.

La séance est levée à 17 h 25.


INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATIONdifficile de croire que la direction de la branche ne peut pas...

Documents

Transcript of INSTANCE NATIONALE DE CONCERTATIONdifficile de croire que la direction de la branche ne peut pas...