INFORME / REPORT
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INFORME / REPORT Nº: F-INRSE-1-2-2 Rev.: 0 Página/page: 1 de 14 Análisis de la Encuesta de Clima Laboral Analysis of Employee Satisfaction Survey Periodo: Encuesta septiembre de 2015 Fecha del informe Date of report: 07-10-2015 Elaborado / Elaborated: Aprobado / Approved: RESPONSABLE MASS-RSE HSE&CSR RESPONSIBLE RESPONSABLE MASS-RSE HSE&CSR RESPONSIBLE 0.- INTRODUCCIÓN. CLIMA LABORAL El clima laboral no se mide sólo en función de las condiciones físicas del lugar o de las relaciones con los demás. El ambiente de trabajo contiene una parte subjetiva que varía en función de las perspectivas y de las expectativas personales de cada trabajador y por las aspiraciones individuales. Así, pese a que las relaciones entre sus miembros sean positivas, un trabajador que no encuentra satisfacción personal en su puesto laboral, no podrá hablar de un clima laboral positivo. El clima laboral es uno de los factores que más influyen en la productividad de los trabajadores. Un clima laboral positivo conlleva, además de retener el talento, a incrementar el compromiso y la productividad de sus trabajadores. En la creación de un clima laboral positivo intervienen factores muy diversos: Ambiente físico. Las dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones, el equipamiento con el que cuentan los trabajadores. Estructura organizativa. El tamaño y el tipo de estructura empresarial. Liderazgo. Es uno de los factores clave. En sus manos está el fomentar un clima comunicativo, abierto, flexible y cooperativo o, por el contrario, favorecer la rivalidad y la tensión entre sus miembros. Además, del estilo de liderazgo también depende que los trabajadores se sientan parte del proyecto o no. Relaciones interpersonales. Cuando las relaciones interpersonales no son positivas, se generan conflictos y tensiones entre los miembros que acaban afectando de manera negativa a la empresa. Motivación. Cuando los trabajadores están motivados, facilitan la creación de un clima laboral positivo. Los trabajadores acuden a sus puestos más motivados, con más ilusión y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz. Reconocimientos. Del mismo modo que se identifican los errores, también se deben valorar los logros laborales de cada uno de los trabajadores y reconocer públicamente el trabajo bien realizado. Si la empresa sólo se centra en los fallos de los trabajadores, éstos terminarán desmotivándose y viviendo un ambiente laboral poco grato. Incentivos. Otros de los factores clave para crear un ambiente laboral estable y productivo es, recompensar a los trabajadores por sus esfuerzos. Existen diversas maneras de agradecer a los miembros del equipo laboral su implicación y compromiso con la empresa: el económico, horarios flexibles, días libres o contribuir al desarrollo profesional de los trabajadores.
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I N F O R M E / R E P O R T Nº: F-INRSE-1-2-2
Rev.: 0
Página/page: 1 de 14 Análisis de la Encuesta de Clima Laboral Analysis of Employee Satisfaction Survey
Periodo: Encuesta septiembre de 2015 Fecha del informe
Date of report: 07-10-2015
Elaborado / Elaborated: Aprobado / Approved:
RESPONSABLE MASS-RSE
HSE&CSR RESPONSIBLE
RESPONSABLE MASS-RSE
HSE&CSR RESPONSIBLE
0.- INTRODUCCIÓN. CLIMA LABORAL
El clima laboral no se mide sólo en función de las condiciones físicas del lugar o de las
relaciones con los demás. El ambiente de trabajo contiene una parte subjetiva que
varía en función de las perspectivas y de las expectativas personales de cada
trabajador y por las aspiraciones individuales. Así, pese a que las relaciones entre sus
miembros sean positivas, un trabajador que no encuentra satisfacción personal en su
puesto laboral, no podrá hablar de un clima laboral positivo.
El clima laboral es uno de los factores que más influyen en la productividad de los
trabajadores. Un clima laboral positivo conlleva, además de retener el talento, a
incrementar el compromiso y la productividad de sus trabajadores.
En la creación de un clima laboral positivo intervienen factores muy diversos:
Ambiente físico. Las dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones, el
equipamiento con el que cuentan los trabajadores.
Estructura organizativa. El tamaño y el tipo de estructura empresarial.
Liderazgo. Es uno de los factores clave. En sus manos está el fomentar un clima
comunicativo, abierto, flexible y cooperativo o, por el contrario, favorecer la
rivalidad y la tensión entre sus miembros. Además, del estilo de liderazgo también
depende que los trabajadores se sientan parte del proyecto o no.
Relaciones interpersonales. Cuando las relaciones interpersonales no son
positivas, se generan conflictos y tensiones entre los miembros que acaban
afectando de manera negativa a la empresa.
Motivación. Cuando los trabajadores están motivados, facilitan la creación de un
clima laboral positivo. Los trabajadores acuden a sus puestos más motivados, con
más ilusión y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz.
Reconocimientos. Del mismo modo que se identifican los errores, también se
deben valorar los logros laborales de cada uno de los trabajadores y reconocer
públicamente el trabajo bien realizado. Si la empresa sólo se centra en los fallos de
los trabajadores, éstos terminarán desmotivándose y viviendo un ambiente laboral
poco grato.
Incentivos. Otros de los factores clave para crear un ambiente laboral estable y
productivo es, recompensar a los trabajadores por sus esfuerzos. Existen diversas
maneras de agradecer a los miembros del equipo laboral su implicación y
compromiso con la empresa: el económico, horarios flexibles, días libres o
contribuir al desarrollo profesional de los trabajadores.
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Periodo: Encuesta septiembre de 2015 Fecha del informe
Date of report: 07-10-2015
Elaborado / Elaborated: Aprobado / Approved:
RESPONSABLE MASS-RSE
HSE&CSR RESPONSIBLE
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1.- ANTECEDENTES.
La encuesta ha sido realizada según formato F INRSE-1-2-1 r3 durante el mes de
septiembre de 2015. Se envió a todos los trabajadores por mail, y se puso a
disposición en el tablón de anuncios para los trabajadores que no disponen de mail en
su trabajo.
La encuesta discrimina por departamento y por 2 grupos de antigüedad en la empresa,
los trabajadores con más de 5 años de antigüedad y los que llevan menos de 5 años.
La recepción se realiza a través del buzón de sugerencias. No se requiere poner el
nombre del encuestado, con lo que se garantiza el anonimato.
Del análisis de los datos se extraerán las medidas correctivas para tratar de corregirlos
o mitigarlos en la mayor parte posible. En apartado 3, se plantean las acciones
correctivas y preventivas
2.- ANALISIS.
2.1.-Participación
Se había establecido un objetivo de participación del 60%. La participación final ha sido
del 67%, 11 puntos menor que en 2013. (2 encuestas más recibidas fuera de plazo y 1
no identificada). En gráfico 2.1 se presentan los resultados de la participación y
valoración por departamentos en comparación con la encuesta de 2013. La valoración
media ha descendido 0,8 puntos. En 2015 se han introducido nuevas preguntas que
pueden hacer no comparable los resultados con respecto a 2013. Por eso, en gráfica 3
se analizan los resultados de las preguntas que se han mantenido constantes.
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A continuación se muestran los resultados de las preguntas que se han repetido en las
encuestas de 2013 y 2015 para ver su evolución. La valoración media de estas
preguntas ha descendido 0,9 puntos
En gráfico 2.3 se presentan los resultados de
la participación y valoración por antigüedad.
No se tiene comparación con 2013 ya que no
se realizó esta discriminación. Mayor
participación en el grupo de menos de 5 años
con un 78% y menor valoración, frente a la
participación del 56% del grupo de más de 5
años de antigüedad y valoración superior: 6,3
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2.2.- Valoraciones por grupos de preguntas.
Los peores apartados valorados son: Comunicación, formación, motivación y
compensación y reconocimiento, que no llegan al valor objetivo de 6. La distribución
por respuestas a cada apartado es la siguiente
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2.3.- Valoraciones de la media global obtenida para cada cuestión planteada.
En el grafico 2.7 se representa la valoración media para cada cuestión planteada y la
media de la puntuación para cada apartado. El objetivo es una puntuación de 6. La
media general de todas las preguntas ha sido de 6,04
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Las cuestiones con peor puntuación, que no llegan a 5, y sobre las que habría que
implantar medidas correctoras son las siguientes:
1. Comparado con el año pasado, mi calidad laboral ha mejorado
2. Se reconoce a los empleados de RV que tienen un desempeño sobresaliente
3. Mi sueldo está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa
4. Se me reconoce el trabajo bien hecho y/o los esfuerzos realizados
5. Los programas de formación son eficaces para potenciar mi desarrollo profesional
6. Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo
7. La comunicación descendente (de la Dirección) en relación con la empresa
(estrategia, objetivos, planificación, resultados, condiciones laborales, etc.) es
adecuada
8. Al entrar en RV, recibí suficiente información sobre mi trabajo y la función que
realizo
9. Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada
10. Mi jefe me proporciona periódicamente información sobre mi desempeño
11. Creo que tenemos una buena coordinación entre las distintas áreas de la Empresa
Las cuestiones con mejor valoración, que superando el 7, son:
1. En RV no se producen situaciones de acoso o maltrato
2. Quisiera tener más oportunidades de obtener nuevos conocimientos y habilidades
3. Conozco el organigrama de RV y a quién tengo que dirigirme para resolver un problema
4. Me siento responsable de los éxitos y fracasos de mi trabajo
5. Conozco y entiendo la visión y misión de la organización
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2.4.- Análisis de porcentajes de respuestas por cuestión planteada. Gráficos 2.8
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HSE&CSR RESPONSIBLE
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2.5.- Valoración media por cada encuesta.
En el gráfico 2.9 se representa la valoración media de cada encuesta. La media
general de todas las encuestas ha sido de 6,04. Ordenadas de menor a mayor y con
colores según departamento
El 46 % de las encuestas no supera el objetivo: 6
Se presentan los resultados ordenados por departamentos
Administración Calidad Compras Proyectos I+D+i Producción Ventas
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2.6.- Valoraciones de factores empresariales.
En gráfico adjunto se representa la valoración media para cada factor preguntado
2.7.- Valoraciones individuales obtenidas de cada encuesta. (Comentarios).
Los comentarios recibidos en las encuestas (8 personas han realizado comentarios),
giran en torno a aspectos similares a los 2013:
Gestión de RRHH: Horario de trabajo, y plan de formación continua y de relevo
generacional
Retribución: diferencia de trato en el pago de horas extras y en el salario por
mismo trabajo explicado sólo por antigüedad. Agrupar por categorías
Ambiente de trabajo mejorable en algún departamento. Abordar el problema
Mejoras informáticas: de programa, y equipos.
Gestión: ajustar mejor la carga de trabajo. Emprender acciones para mejorar los
resultados negativos de la encuesta
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3.- ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS
Las acciones correctivas se centran en los aspectos que han salido peor valorados y
que se han mencionado en punto 2.3. En concreto habría que establecer programas
del tipo:
1. Sistema de reconocimiento y recompensa del trabajo desarrollado por los
trabajadores.
2. Revisar política salarial y publicar escalones.
3. Establecer salario variable en función de objetivos y resultados de la empresa.
4. Desarrollar plan de carrera, promoción, ligado a la evaluación del desempeño y
política salarial.
5. Mejorar programa de formación con mayor implicación de responsables de
departamento y en continuación de la evaluación del desempeño. Mejorar
formación inicial. Sistema de tutoría o mentoring.
6. Mejorar la comunicación descendente. Informar a todos los trabajadores sobre
aspectos generales de la empresa y evolución.
7. Avanzar en la definición de responsabilidades por puesto y definición de
competencias en evaluación del desempeño.
8. Definir procesos de trabajo con indicadores medibles para evaluar el
desempeño y mejorar las instrucciones y responsabilidades para los
trabajadores.
9. Evaluar el desempeño, objetivos y competencias, por el responsable de
departamento.
10. Mejorar la coordinación entre departamentos. Establecer competencia y
objetivos y evaluar.
4.- COMUNICACIÓN DE RESULTADOS
Los resultados de este informe se trasladan al informe para la revisión por la dirección,
donde se fijarán las acciones preventivas y correctivas que se estimen convenientes.
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Los resultados obtenidos son comunicados a todos los trabajadores. Se comunicarán
también las decisiones y acciones a emprender tras la revisión por la dirección en el
caso de que sean necesarias.
José Antonio Valero Beltrán Responsable de Medioambiente, Seguridad y Salud en el Trabajo y Responsabilidad Social Zaragoza, 7 de octubre de 2015
