IFCEES et Université Paul Valéry de Montpellier · Paul Valéry - Montpellier 3 (SUFCO) et...

Mmoire de Master 2

Le SUFCO

LIFCEES de Montpellier

Domaine : Sciences Humaines et Sociales

Mention : Sciences de lEducation

Spcialit : Responsable dEvaluation, de Formation et dEncadrement (REFE)

Formation continue professionnelle en partenariat entre lUniversit

Paul Valry - Montpellier 3 (SUFCO) et lInstitut de formation en communication,

valuation, ducation et sant (IFCEES)

Contribution des Sciences de lEducation la valorisation

des dispositifs de prvention du syndrome dpuisement

professionnel et loptimisation de ltat de sant au

travail des employs en tablissements de soins.

Soutenu par

Fabienne Thurel-Goudenge

Sous la direction de

Frank GATTO, Matre de Confrences en Sciences de lEducation, H.D.R, Universit Paul

Valry - Montpellier 3 (SUFCO) et

Sophie VINCENT, Cadre de sant Responsable pdagogique (IFCEES)

Universit Paul Valry - Montpellier 3 (SUFCO)

Anne universitaire 2014-2015

REMERCIEMENTS

Je remercie Franck Gatto et Sophie Vincent pour leur bienveillance, leur clairvoyance et leur

accompagnement tout au long de cette anne, leur aide et leur disponibilit pour la ralisation

de ce mmoire. Ce parcours avec eux a t la source de vritables rvlations et dcouvertes,

merci de mavoir initi aux Sciences Humaines.

Je remercie Eric Pastor, pour son accueil de qualit au sein de lIFCEES.

Je remercie les employs des tablissements de soins, qui par leur implication, ont rpondu

mon questionnaire et mont permis de mener une recherche passionnante.

Je remercie mes collgues de promotion, pour leur prsence, leur soutien, leur rconfort et

leur chaleur humaine.

Je remercie Catherine, avec qui je partage tellement dexpriences, depuis de nombreuses

annes, et celle du Master galement. A nos expriences futures !

Je remercie mon mari et mes enfants. Didier et Hlios pour avoir eu la constance de vivre

avec moi pendant cette anne, Lucas pour son aide prcieuse, Jade pour son indulgence face

mon peu de disponibilit.

Je remercie mes parents qui mont toujours encourage.

Je ddie ce mmoire Agathe qui, partie 23 ans, na pas pu raliser son idal : Enseigner.

Sommaire

1. Le contexte ..................................................................................................................... 1

1.1. Le parcours professionnel ......................................................................................... 1-2

1.2. Le projet de formation en Master 2 ............................................................................. 2

1.3. Le projet professionnel en Master 2 ............................................................................ 2

1.4. Le thme de la recherche et la question initiale .................................................. .3

2. Lenqute n1 : recherche documentaire sur les risques psychosociaux ........................ 3

2.1. La question denqute n1 : Quel est ltat des lieux de la recherche sur le syndrome

dpuisement professionnel ou burn-out: ................................................................................... 3

2.2. La mthode denqute n1 ........................................................................................... 3

2.3. Le protocole de recueil des donnes ............................................................................ 3

2.4. Le traitement des donnes ............................................................................................ 3

2.5. Les premiers rsultats de lenqute n1 : ltat des lieux de la recherche et la

problmatisation thorique ......................................................................................................... 3

2.5.1. Les Risques PsychoSociaux - RPS .................................................................... 3-7

2.5.2. Le syndrome dpuisement professionnel ou burn-out ................................... 7-14

2.5.3. Le stress au travail ......................................................................................... 14-17

2.5.4. Le mdecin du travail ...17-23

2.5.5. Le Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail-CHSCT .... 23-30

2.5.6. Le droit en relation avec le sujet denqute ................................................... 31-33

2.5.7. Les thories et les modles convoqus : thories de lapprentissage, modles de

lvaluation, modles de la communication, modles de stress au travail .......................... 33-45

2.5.8. Les matrices thoriques ................................................................................. 45-53

2.6. Les deuximes rsultats de lenqute n1 : lutilit sociale de la recherche ....... 53

3. La question de recherche : Il est cherch identifier, valoriser et questionner

ltat de la sant au travail des salaris en tablissements de soins et valuer, valoriser et

questionner la qualit des dispositifs de prvention du syndrome dpuisement professionnel

proposs au personnel en tablissements de soins.................................................................... 54

4. Lenqute n2 ................................................................................................................ 54

4.1. La question denqute n2 : Il est cherch valuer les pressions qui sexercent sur

les salaris, le niveau de stress des salaris, le mode dexpression de ce stress, le mode de

communication adopt en situation de stress et les solutions labores pour y chapper, ainsi

que les dispositifs de prvention proposs .............................................................................. 54

4.2. La mthode denqute n2 ......................................................................................... 54

4.3. La population ............................................................................................................. 54

4.4. Loutil denqute n2 ................................................................................................. 54

4.4.1. Prsentation du questionnaire... 54-55

4.4.2. Questionnaire cod55-75

4.5. Le protocole de recueil des donnes .......................................................................... 76

4.6. Le protocole de traitement des donnes ................................................................ 76-78

4.7. Les rsultats de lenqute n2 .................................................................................... 79

4.7.1 La partie descriptive..79-81

4.7.2. L'analyse du niveau de stress et la qualit de vie au travail....81-100

4.7.3. Tests de connaissances sur les dispositifs de prvention du SEP en

entreprise..100-104

4.7.4. Les mises en situation...104-110

4.8. La synthse des rsultats qui rpond la question denqute n2 .................... 111-112

5. La critique du dispositif de recherche ...................................................................... 112

6. Les intrts et limites des rsultats pour la pratique et la profession ...................... 112

6.1 Les intrts et limites des rsultats .......................................................................... 112

6.2 Le cahier des charges de la formation damlioration de la qualit des dispositifs de

prvention du SEP ................................................................................................................. 112

6.2.1. Le contexte ..........................................................................................................113-114

6.2.2. Les rsultats attendus de la formation..114-115

6.2.3. Les valeurs de la formation..115-116

6.2.4. Les textes de droit sur lesquels s'appuie la formation..116-117

6.2.5. Les supports thoriques sur lesquels s'appuie la formation.....117-118

6.2.6. Le public concern.118

6.2.7. La dure de la formation.118

6.2.8. Le site de la formation.118

6.2.9. Le prix de la formation...118

6.2.10. Les dates de la formation....118

6.2.11. L'intervenant....118

6.2.12. Les principes et les supports thoriques de la formation.118-119

6.2.13. Les mthodes pdagogiques de la formation..119

6.2.14. Les objectifs de la formation119-121

6.2.15. Le matriel pdagogique souhait...121

6.2.16. Les modalits de candidature la formation.......121

6.2.17. L'accs une documentation en ligne.....121

6.2.18. Le curriculum vitae de l'intervenant121

7. Les intrts des rsultats par rapport aux thories et aux modles convoqus ........... 122

8. Les perspectives de recherche partir des rsultats obtenus ...................................... 122

9. Les rfrences bibliographiques .......................................................................... 122-130

10. Les annexes ................................................................................................................. 131

1. Le contexte

1.1 Le parcours professionnel

Aprs avoir pass plusieurs annes, spectatrice des traitements de kinsithrapie que recevait

ma sur, la fin de mes annes de collge, j'ai choisi dentreprendre une filire scientifique

au lyce, car je souhaitais exercer la profession de kinsithrapeute.

Aprs l'obtention du baccalaurat srie D, j'ai suivi des tudes de kinsithrapie l'IFMK de

Lige Paris et obtenu mon Diplme dtat en 1983,

Mes deux premires annes de travail se sont droules dans des centres de rducation, puis

j'ai effectu des remplacements en libral pendant une anne avant de m'installer moi-mme

en libral, d'abord Paris, puis aprs la naissance de mon troisime enfant, dans la ville o

nous habitions pour concilier plus facilement vie prive et vie professionnelle.

Mes prfrences professionnelles se sont tournes vers la rducation prinale fminine

autour de la naissance et masculine aprs cancer de la prostate, la prise en charge de patientes

atteintes de cancer du sein. Dans ces deux champs, l'investissement motionnel est intense, la

joie de la naissance se mle sans cesse la peur de la mort.

Les rencontres humaines, et les liens tisss avec tous ces patients ont t des expriences

fortes et inoubliables.

J'ai eu alors besoin de diversifier mon activit vers des domaines plus lgers, tels que

l'esthtique et surtout le bien-tre.

Je me suis forme des techniques de massages diverses et varies, puis jai pratiqu au

cabinet, et en entreprises, dans les CAF de lOise o jexerais dans le cadre de mise en place

dactions de prvention du surmenage au travail.

En 2010, jai dbut lanimation de runions de groupes de jeunes parents, je les formais

lapprentissage du massage de leur bb et animais un dbat sur un thme, propos la semaine

prcdente, concernant la prinatalit.

Ma famille et moi avons emmnag Arles en 2011, et la perspective de crer et dvelopper

pour la troisime fois une clientle en cabinet libral, ne me plaisait pas.

J'ai donc sign un contrat l'hpital d'Arles, o j'ai exerc pendant trois ans.

Jai eu lopportunit de me former au tutorat des tudiants, j'ai pu encadrer des stagiaires de

faon plus rigoureuse que je ne l'avais fait jusqu prsent dans mon cabinet. Jai beaucoup

apprci cette exprience, dun travail diffrent me permettant cet change avec de futurs

jeunes professionnels.

Dans un mme temps, jai pu observer la souffrance et lpuisement du personnel en

tablissement de soins, et ce passage professionnel par lhpital ma confort dans mon

intention de former mais galement daider prvenir lapparition des syndromes

dpuisement au travail.

1.2 Le projet de formation en Master 2

Le choix dintgrer ce Master en Sciences Humaines et Sociales, sest concrtis ds la

runion dinformation, les enseignants et les tudiants qui taient prsents, nous ont expliqu

clairement et sereinement comment allait se drouler cette anne de formation.

Ma motivation initiale rside dans la possibilit dacqurir des comptences reconnues dans le

domaine des Sciences Humaines et Sociales, et particulirement en Sciences de lEducation,

afin de pouvoir morienter vers des projets qui me tiennent cur comme la formation et le

conseil en sant.

1.3 Le projet professionnel

Flou, plusieurs mois encore aprs le dbut des cours, il est aujourdhui assez clair.

Bien que les dtails ne soient pas totalement rgls, jaimerais morienter vers le conseil en

prvention des RPS ou le management de la qualit de vie au travail.

1.4 Le thme de la recherche et la question initiale

Au cours des dernires annes de mon exercice libral, jintervenais rgulirement dans les

caisses dallocations familiales de lOise o jeffectuais de soins de relaxation et de mieux-

tre.

Lors des dbriefings, les agents en contact avec les allocataires verbalisaient clairement leur

souffrance et le peu de moyens mis en uvre pour amliorer leur quotidien professionnel.

Jai ensuite crois de nombreux professionnels, lhpital et en institutions de soins, dpasss

par leur fonction et la charge de travail qui leur incombait, baissant les bras, puis finalement

en arrt maladie prolong ou rcurrent.

Ces diffrentes expriences ont induit le thme de ma recherche qui portera sur le syndrome

dpuisement professionnel ou burnout des employs en tablissements de soins et les moyens

de sensibilisation, dinformation, de prvention, auxquels les employs ont accs dans les

tablissements de soins.

2. Lenqute n1 : recherche documentaire sur le thme du syndrome de

lpuisement professionnel et le droit en vigueur au niveau des entreprises.

2.1. La question denqute n1

Il est cherch connaitre ltat des lieux de la recherche sur le syndrome dpuisement

professionnel. Il est cherch reprer lutilit sociale de la recherche.

2.2. La mthode denqute n1

Il a dabord t ralis une analyse documentaire de la littrature et effectu des recherches

sur internet sur le thme des risques psychosociaux (RPS). Jai ensuite retenu le syndrome

dpuisement professionnel ou burnout en tablissement de soins.

2.3. Le protocole de recueil des donnes

Les donnes ont t recueillies partir de recherche sur internet par mots-cls correspondant

au thme, tels que RPS, burnout, prvention, de tlchargements ou lectures darticles et

littrature grise, de textes de lois et dcrets ou par visionnage de documentaires. Mais

galement par la consultation douvrages sur les thmes abords pour identifier les auteurs

phares tels que Chabot, Clot, Dejours et Pez et lidentification des modles et thories

convoques en Sciences de lEducation.

2.4. Le traitement des donnes

Les diffrents documents retenus, ont t analyss pour rdiger ltat des lieux de la recherche

et identifier lutilit sociale de la recherche.

2.5. Les premiers rsultats de lenqute n1 : ltat des lieux de la recherche et la

problmatisation thorique

Les rsultats de cette premire enqute nous permettent de raliser un tat des lieux dans les

diffrents champs historique, mdical, juridique, rglementaire, statistique, professionnel ainsi

que dans le champ des Sciences de lEducation et nous permet dnoncer lutilit sociale de

cette recherche.

2.5.1. Les Risques Psycho-sociaux RPS

Dfinitions :

Les RPS sont dfinis dans le rapport du Collge dexpertise sur le suivi des risques

psychosociaux au travail, remis au Ministre du travail, de lemploi et de la sant, Xavier

Bertrand le 11 avril 2011 : Comme les risques pour la sant mentale, physique et sociale,

engendrs par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels

susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Par consquent, il convient de

distinguer que ce qui fait quun risque pour la sant au travail est psychosocial, ce nest pas

sa manifestation, mais son origine.

Le terme RPS dsigne donc un ensemble de phnomnes affectant principalement la sant

mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes :

troubles musculo-squelettiques, qui sont le produit de la somatisation de la souffrance au

travail, stress au travail mais aussi sentiment de mal-tre ou de souffrance au travail,

incivilits, agressions physiques ou verbales, harclement, violences et parfois mme suicide.

Clot (2015) citant le Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarit

et de la Ville, Xavier Darcos en 2009, crit : Aujourdhui, en effet, les risques professionnels

ont changs de nature []. Le passage dune socit industrialise une socit de services

a entrain lapparition de nouveaux risques : ce sont le stress chronique, les violences

psychologiques, le harclement. [] Ces risques psychosociaux, nous les avons longtemps

sous-estims, parce quil est plus facile de reprer quelquun qui tombe dans un haut

fourneau que quelquun qui souffre.

Pour tenter de trouver une dfinition collant le mieux ces risques, nouvelle gnration, Clot

(2015) note : Ces risques seraient situs linterface de lindividu et de sa situation de

travail. Cest pourquoi on pourrait les qualifier de psychosociaux .

Pez (2010), exprime le mme sentiment de cette frontire si floue entre lindividu, son travail

et la socit toute entire : Il faut revenir vers les chercheurs, car la souffrance au travail

est un pathologie linterface de la psychologie individuelle, des modles conomiques

prvalents, de lorganisation du travail, des choix thiques de notre socit. Pour la prendre

en charge il faut convoquer de nombreux savoirs : lconomie, le droit, la psychologie, la

sociologie, la philosophie, lergonomie, la mdecine.

Si les RPS prennent dsormais une part importante de la recherche en matire de prvention,

cest parce que les entreprises et les travailleurs de tous les secteurs et de toutes les catgories

socio-professionnelles, sont touchs et que les mdias favorisent la circulation de

linformation sur ces sujets.

Cependant depuis 1997, il existe des consultations Souffrance et Travail , dabord

Nanterre, puis ensuite dans de nombreuses grandes villes franaises. Sa cratrice Marie Pez

reoit depuis toutes ces annes, des personnes souffrant au travail, de plus en plus

nombreuses, avec des tableaux cliniques douloureux impressionnants.

Pez (2014) explique : Malades de leur travail, je les ai vu dbouler dans ma consultation.

Les rcits taient dailleurs les mmes dans la bouche des accidents du travail, des ouvrires

atteintes de TMS que dans celles des cadres reints qui ne se suicidaient pas encore

lpoque. Il faut dire que le travail occupe la moiti de lespace de nos vie dadultes, sinon

beaucoup plus. Et bien au-del, travailler, cest travailler sa vie. Pour le meilleur [] quand

il pacifie la souffrance dont nous sommes porteurs depuis lenfance et qui dans lexercice

dun mtier trouve une voie dexpression et une fonction sociale. [] Pour le pire, quand le

travail est vide de sens, quand il contraint nos corps, quand il appauvrit notre fonctionnement

mental. [] Quand nous y apprenons la rivalit, la haine et la peur de lautre [] quand il

nous confronte, dans une rencontre explosive, avec la zone explosive de notre histoire

infantile.

Cette composante psychosociale des risques sexplique aussi, par le fort lien quil existe entre

le travail et la reprsentation que lon sen fait. Comme lcrit Pez (2014) : Je le constate

tous les jours, le choix du mtier est travers par lhistoire personnelle. Le travail est un

espace majeur dexpression de lidentit irrductible la simple excution de la tche

prescrite.

Si le travail nest plus incarn, si le travail ne correspond plus aux valeurs personnelles et

subjectives qui nous portent, si notre identit mme nous semble bafoue, le risque de

dcompensation devient majeur.

Pez (2010) crit : Mais je naurais sans doute jamais peru la centralit du travail

dans la construction identitaire si les pathologies sociales ntaient entres en force dans

cette salle de consultation aux cots des pathologies dont javais lexprience.

Pour Clot (2015), Jai voulu montrer que le conflit de critres sur la qualit du travail ne

pouvait tre contourn quau prix daggraver la situation. Jai voulu montrer aussi que ce

conflit ntait pas pathogne. Il le devient quand tout est fait pour ltouffer dans

lorganisation.

Clot (2015), nous propose une autre dfinition ou plus exactement une autre faon

denvisager les RPS, pour que ceuxci ne soient plus uniquement un problme grer, mais

une vritable prise de conscience collective, un renversement de la situation : A linventaire

des RPS, suppos pouvoir porter secours ceux qui travaillent, jopposais [] la possibilit

alternative, dj exprimente, de se porter la rencontre des ressources psychologiques et

sociales (RPS) gaspilles dans les organisations.

Clot (2014) dclare donc : Nous ne souhaitons simplement pas entrer dans ce sujet par

les risques , mais plutt par les ressources du travail, en visant le dveloppement de

lactivit des salaris. Par RPS, jentends plutt ressources psychologiques et

sociales . Lentre par les ressources permet de dvelopper un vrai engagement, le plaisir

du travail bien fait. Il sagit donc dun autre moyen de promouvoir la sant, par un

professionnalisme dlibr.

Dejours (2012) explique : Faire un travail de cochon nuit la sant, parce que nous

sommes en dsaccord avec nous-mmes. , il explique dans cet entretien Plaisir et

souffrance au travail, deux regards. que La souffrance, telle que je lentends, ne veut pas

dire malheur. Elle explique pourquoi le travail recle une promesse de ralisation

personnelle et dmancipation. Il existe cependant une souffrance pathogne qui survient si,

alors que jai mobilis toutes les ressources ma disposition, je suis toujours en chec. Soit

parce que je suis la limite de mes talents, soit parce que lon mempche de travailler

comme je le devrais. Dans ce cas, des dcompensations psychiques (bouffes dlirantes,

burnout) et somatiques (TMS et autres) peuvent survenir.

Le terme de RPS sest donc impos depuis quelques annes puisque quil combine plusieurs

facettes. La notion de risques renvoie la logique prventive, tandis que

psychosociaux indique quil existe la fois une dimension personnelle psychologique et

subjective de la souffrance au travail, ainsi que des dimensions sociales et organisationnelles.

Considr comme lun des risques psychosociaux majeur, le burnout ou syndrome

dpuisement professionnel concerne dsormais un grand nombre de professions et de

professionnels.

Ainsi Truchot (2009) crit : Associ un dclin de la productivit, un dsinvestissement,

une lvation de labsentisme et du turn-over, il reprsente galement un cout conomique

lev. Le burnout sinscrit donc pleinement au cur de la problmatique des risques

psychosociaux au travail. Si lon ignore sa prvalence exacte en France, les donnes

indiquent quaux Pays-Bas, 4 7% de la population au travail est frappe par un burnout

lev (Schaufeli & Enzman, 1998). Hallsten (2005), auprs dun chantillon reprsentatif de

la population sudoise estime ce mme pourcentage 7,4%.Dailleurs en Sude le burnout

est un diagnostic mdical. Ahola, Honkonen, Kalimo, Nykyri, Aromaa et Lnnqvist, (2006)

rapportent que 2,4% de la population finnoise a un burnout lev et 25,2% un burnout

moyen. De leur ct, Kristensen, (2005) arrivent au chiffre de 10% pour la population

danoise. Etant donn les consquences de ce syndrome, il est donc clair que nous sommes

face un vritable problme de sant publique.

Aprs ce constat europen, des enqutes en France ont t menes, et ont produits des

rsultats.

Marc Olano (2015) crit : Daprs un enqute ralise par lorganisme de formation

CEGOS en octobre 2014, un Franais sur 4 aurait dj vcu des problmes psychologiques

graves de type dpression ou burn-out dans le cadre de son travail, soit plus exactement 26%

des salaris et 22% des managers. [] Pour le cabinet dexpertise Technologia qui a men

une tude en janvier 2014 sur le syndrome dpuisement professionnel, [] 3,2 millions de

personnes, cumulent la fois un travail excessif et compulsif et prsentent un risque lev de

dvelopper le syndrome dpuisement professionnel.

2.5.2. Le Syndrome dEpuisement Professionnel (SEP) ou burnout

Dfinitions

LOrganisation Mondiale de la Sant (OMS), dfinit le burnout comme Le sentiment de

fatigue intense, de perte de contrle et dincapacit aboutir des rsultats concrets au

travail.

Coppe et Carton (2013) dfinissent le syndrome d'puisement professionnel, ou burnout,

comme un ensemble de ractions conscutives des situations de stress professionnel

chronique. Il se caractrise par 3 dimensions :

Lpuisement motionnel : sentiment dtre vid de ses ressources motionnelles, le travail

devient une corve, les tches non effectues entrainent de la frustration.

La dpersonnalisation ou le cynisme : insensibilit au monde environnant, dshumanisation

de la relation lautre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision ngative

des autres et du travail, il sagit dune stratgie mal adapte, destine faire face

lpuisement des ressources internes et qui conduit des attitudes dsadaptes..

Le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir rpondre

correctement aux attentes de l'entourage, mise en retrait, dprciation de ses rsultats,

dvalorisation de son travail et de ses comptences.

Le SEP est donc un processus correspondant rponse physiologique du corps et de lesprit,

et non une rponse psychologique. Comme lexplique Chabot (2013) : Il faut insister sur

un trait du burn-out qui est peut-tre le plus important : son potentiel de mtamorphose. Les

corps sont intelligents. Ils savent parfois davantage sur nos besoins que nos psychismes

brids. Sils demandent grce, il faut les couter, et chercher apprendre deux ce que

seraient des voies plus praticables et panouissantes.

Christina Maslach, professeur de psychologie luniversit Berkeley en Californie, cite par

Chabot (2013), rvle cette dimension socitale du burnout : Lindividu na non seulement

plus la foi en lui-mme mais surtout il na plus la foi envers le systme.

Cest surtout dans les mtiers du soin que le phnomne sest dabord manifest avec le plus

dampleur, en effet comme lcrit Chabot (2013) Le burnout, lorigine, affecte surtout les

professions daide : le personnel soignant, ainsi que les enseignants et les ducateurs.

Historiquement, les premiers cas concernent ces mtiers. .

Les travaux du psychanalyste Freudenberger en 1974 dessinrent les premiers contours de la

rflexion thorique sur le sujet. Lui-mme puisa dans son exprience dpuisement

professionnel alors quil travaillait avec un groupe de drogus New York, dans les annes

60.

Comme lcrit Chabot (2013) : Le terme burnout, parfois utilis en anglais pour exprimer

ltat des toxicomanes, dcrit des patients vaincus par lusage trop intense de drogues

dures.[] ltat des soignants ntait pas sans analogie avec celui des soigns, un point tel

quil a fait glisser le terme de lun lautre.[] Les soignants taient comme ravags par des

forces quil faut appeler toxiques , pour respecter lanalogie inaugurale : trop de

travail,[])Le burnout est une maladie du trop , comme la toxicomanie.

Freudenberg (1985) cit par Chabot (2013) explique : En tant que psychanalyste et

praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes dincendie, tout comme

les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs

ressources internes en viennent se consumer comme sous laction des flammes, ne laissant

quun vide immense lintrieur, mme si lenveloppe externe semble plus ou moins intacte.

Pour justifier le fait que les professions de soins soient dabord touches, Chabot (2013)

souligne : quaider, cest voir souffrir [] La personne qui cherche venir en aide livre

trois combats simultans. Elle lutte avec les problmes de celui quelle cherche soigner ou

manciper. Elle se dbat avec les traits de sa propre personnalit, notamment sa sensibilit,

les phnomnes de contre- transfert ou son dcouragement. Elle subit, enfin, la pression

dune socit qui na pas fait de la misricorde, et encore moins de la compassion, lun de ses

idaux prioritaires.

Dans un contexte global, sintressant toutes les professions Chabot (2015), donne sa

dfinition du burn-out : Les humains se voient modifis par leurs outils. Le systme

imprime sa marque sur leurs mentalits et leurs espoirs. Quest-ce que le burn-out, sinon une

consquence de ces rgimes effrns ? Ces symptmes de fatigue, danxit, de stress

ingrable, de dpersonnalisation et de sentiment dincomptence dressent le portrait de

personnes qui ont trop donn. [] Nous avons encore du chemin faire pour adopter une

mentalit compatible avec nos technologies, qui taient au dpart supposes librer du

tempsLes machines permettent de travailler de plus en plus vite, mais ce que lon veut, est-

ce travailler vite, ou travailler avec plaisir et de faon panouissante ?

Zawieja (2015), donne une dfinition dune quipe hollandaise datant de 1998 : Un tat

desprit ngatif et li au travail, affectant des individus normaux , cest--dire ntant pas

pralablement atteints de pathologies psychiatriques ou psychologiques. Il est dabord

marqu par lpuisement, accompagn danxit et de stress dpass, dun sentiment

damoindrissement de lefficacit, dune chute de la motivation, et du dveloppement de

comportements dysfonctionnels au travail.

Chignard (2014) va plus loin dans lanalyse du SEP comme pathologie de surcharge, il

explique que 6 facteurs organisationnels favorisent le burn-out : la surcharge de travail, le

manque de contrle, linsuffisance de rtributions, leffondrement du sentiment collectif, les

manquements la justice et les conflits de valeurs. Il analyse donc cette conjoncture ainsi :

Si lon regarde de prs ces six facteurs, on constate quils partagent une caractristique

commune : la prcipitation de la perte de sens au travail. Ainsi, lutilisation excessive de son

nergie et de ses ressources serait effectivement prsente mais aurait un rle, une fonction :

maintenir le sens de ce qui est ralis en situation de travail [] Il apparaitrait donc que le

burn-out est certes une pathologie de surcharge mais une surcharge due un besoin de

restauration du sens du travail.

Les manifestations physiques du Syndrome dEpuisement Professionnel (SEP)

Comme lcrivent Coppe et Carton (2013) les manifestations physiques peuvent tre

extrmement varies, parmi les signes les plus prcoces, on note l'apparition de troubles du

sommeil, puis des problmes dermatologiques, des douleurs diffuses ou localises titre de

Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), ou encore des cphales, migraines, malaises ou

vertiges.

Les manifestations motionnelles du SEP

Coppe et Carton (2013) dcrivent un sentiment de dcouragement ou de tristesse, des ides

noires, un sentiment de perscution, voire une angoisse envahissante. Si les manifestations

affectives qui prcdent le SEP ne sont pas spcifiques en elles-mmes, leur rptition et,

surtout, leur accumulation peut indiquer une situation risques.

Les manifestations cognitives du SEP

Coppe et Carton (2013) notent que le surinvestissement dans le travail n'est pas sans

consquences et peut provoquer des troubles de concentration et des pertes de mmoire.

Les manifestations comportementales

Selon Coppe et Carton (2013) il peut sagir dirritabilit, sensibilit accrues aux frustrations,

une labilit motionnelle cest dire une promptitude la colre ou aux larmes indiquant une

surcharge motionnelle, une mfiance, linstallation insidieuse dattitude cynique ou de toute

puissance pouvant amener lindividu des conduites risque pour lui-mme et autrui.

Les facteurs de risques :

Lorganisation du travail, lambiance au travail sont des facteurs dterminants, les conflits

entre les personnes, le manque de soutien, les difficults communiquer, lambigut des

rles et la charge de travail reprsentent des facteurs importants de risque.

Pour Chignard (2014), cest clairement lorganisation du travail qui est en cause : Lorsquon

observe le cocktail de risques organisationnels qui prcipitent le burn-out.

Comme le souligne Clot (2010) : Il y a, au principe de cette instrumentalisation galopante,

un souci de soigner les personnes l o cest le travail quil faut soigner, dans tous les sens

du terme. Il ajoute : au-del de la fragilit des personnes, il y a bien maintenant,

durablement installe, une fragilit du travail lui-mme, de lactivit relle et de son

organisation.

Pour Zawieja aussi la relation humaine, la qualit du travail, sa quantit et son sens, sont

autant de facteurs de risques intervenant dans la manifestation du burn-out. Il crit : Difficile

de hirarchiser, mais la question du sens semble prioritaire, puisque le burn-out est un

phnomne strictement subjectif. La nature humaine est ainsi faite que moins vous attribuez

de sens votre travail, plus vous allez estimer quon vous en donne, et sans intrt, do un

cercle vicieux. La qualit des relations est aussi importante, mais vient comme facteur

aggravant dans la mesure o, face aux difficults, le soutien social, horizontal ou vertical, se

voit mis mal. A laugmentation perue des exigences du travail rpond une perte de soutien

humain. En situation de difficult, une partie des ressources seffrite.

Il existe une chelle diagnostic propose par Christina Maslach (1986), ce questionnaire : The

Maslach Burnout Inventory (MBI) a la particularit de prendre en compte plusieurs

dimensions du SEP, il permet de distinguer lpuisement motionnel qui agirait sur lindividu

en lincitant adopter une attitude de dpersonnalisation, puis subir une baisse du sentiment

daccomplissement personnel.

La figure 1 est un modle de ce questionnaire. En premire page, on trouve une explication

des diffrents items et la classification des questions par rapport ces items ; puis vient

linterprtation, avec un calcul du score en fonction des rponses obtenues. Au verso se trouve

les questions, et la consigne permettant dy rpondre.

Figure 1 : Maslach Burnout Inventory (MBI)(1986)

Il existe dautres tests pour valuer le SEP, le sociologue et psychologue amricain Robert

Karasek conoit le modle de Karasek (1979). Cr lorigine pour tester les effets des

conditions de travail sur les maladies cardio-vasculaires et leurs signes avant-coureurs, il est

utilis lheure actuelle dautres fins comme lexplique Truchot (2009) : Depuis quelques

annes, ce modle est utilis progressivement comme base conceptuelle dans les recherches

sur lpuisement professionnel ou burnout, mme si, en ce domaine, les travaux demeurent

peu nombreux [] Lpuisement professionnel frappant un nombre important dindividus

(Truchot 2004), en comprendre les causes reprsente un enjeu majeur, tant en ce qui

concerne les avances thoriques que les implications pratiques.

Truchot (2009) explique : Ce modle aura une fonction intgratrice. Ceci explique sans

doute en partie son succs. Il combine en fait des rsultats issus de deux courants de

recherche majeurs au cours des annes 60. Dune part les recherches considrant les effets

des pressions au travail sur la sant (French & Kahn 1962 ; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoeck, &

Rosenthal 1964 ; Katz & Kahn, 1966). Dautre part, les travaux sur le job redesign qui

sintressaient limpact du contrle ou de lautonomie sur la performance au travail

(Hackman & Lawler, 1971 ; Hackman & Oldham, 1976).

Daprs Karasek (1979) cit par Truchot (2009) : Le stress au travail et ses effets sur la

sant physique et mentale ne rsultent pas, dun simple aspect de lenvironnement de travail,

mais des effets conjoints des exigences de la situation de travail et de ltendue de la prise de

dcisions disponible pour le travailleur faisant face ces exigences.

Truchot (2009) explique ce que Karasek (1979) entend par exigences , pour lui ce sont :

les stresseurs psychologiques impliqus dans la ralisation de la charge de travail, les

stresseurs lis aux tches inattendues et les stresseurs provenant des conflits personnels au

travail.

De l dcoule ce schma reprsentant le modle de Karasek (figure n2).

Figure 2 : Modle de Karasek(1979).

Deux types de facteurs de stress sont croiss, lexigence ou demande faite au travailleur (forte

vs faible), et le contrle (fort vs faible) par lindividu sur son activit. Ce modle ajoute la

notion de soutien social. Ce modle value lintensit de la demande psychologique laquelle

est soumis un salari, la latitude dcisionnelle qui lui est accorde au sein de lentreprise ainsi

que le soutien social quil reoit.

Pour raliser le modle de Karasek (1979), valuer les risques et analyser les rsultats, on

utilise le questionnaire de Karasek, comportant 26 questions, neuf pour valuer la demande

psychologique, neuf pour la latitude dcisionnelle, huit pour le soutien social. Il existe quatre

types de rponses (pas du tout daccord, pas daccord, daccord et tout fait daccord). A

lissue de linterprtation des scores du questionnaire, on calcule la valeur mdiane de chacun

des scores de chaque dimension. Le job strain ou tension au travail, est dfini comme une

situation o la demande psychologique est suprieure la mdiane et la latitude dcisionnelle

infrieure la mdiane, ce qui constitue une situation risque pour la sant.

Pour ajouter ce calcul, la notion de soutien social, on utilise lisostrain , qui est la

combinaison dune situation de job strain et dun faible soutien social (pyramide rouge sur la

figure n2).

2.5.3. Le stress au travail

Dfinition

LOMS (2004) dfinit : Le stress li au travail est lensemble des ractions que les

employs peuvent avoir lorsquils sont confronts des exigences, des pressions

professionnelles ne correspondant pas leurs connaissances et leurs capacits et qui

remettent en cause leur aptitude faire face.

LOMS (2008) souligne : Le stress est ressenti de faon encore plus intense en labsence

de soutien de la part des collgues ou de lencadrement. Lisolement social et labsence de

coopration accroissent le risque de stress prolong en milieu de travail, ainsi que les effets

sur la sant et les risques daccidents lis au stress.

Le stress a envahi nos conversations, comme nos vies depuis dj quelques annes. Nous y

sommes tous confront un moment ou un autre. Cest un phnomne que tout le monde

connait et reconnait.

France Info, relayant la diffusion dun documentaire de la chaine Arte (2015), rapporte que

selon lAmerican Institute of Stress, 75% des travailleurs qui consultent leur mdecin le font

cause du stress au travail.

Ct (2014) constate : Le stress constitue aujourdhui un problme majeur dans le monde

du travail et ses rpercussions sur la main-duvre, les organisations et la socit en gnral

sont considrable.

Il apparait aussi que dans certaines circonstances, ce stress est encore plus ravageur, comme

lcrivent Getz et Carney (2013) : La recherche a montr que les incidents professionnels

gnrateurs de stress nous sont encore plus prjudiciables que la plupart des facteurs de

stress de notre vie personnelle.

Pour Chabot (2013), le stress au travail est bien une des causes du SEP : Les maladies de

civilisation sont des troubles miroirs o se reflte ce qui est trop difficile accepter. Le burn-

out est le nom contemporain de ce trouble. Malaise d lexcs, au stress, la perte de sens

[] Sa cause ou ses origines se situent souvent en dehors de lindividu, dans ses relations

avec son environnement professionnel.

Comme le confirment Clot et Gollac (2014) : Le terme de stress est trs couramment

employ propos du travail [] les effets dune raction de stress trop intense, trop durable

ou trop frquente sont dfavorables long terme.

Signes du stress au travail

Selon lOMS (2008), sil existe un dsquilibre peru entre les exigences professionnelles

et les ressources de lindividu ou de lenvironnement, il survient divers types de ractions

possibles :

Des rponses physiologiques : lvation de la frquence cardiaque, de la tension,

hyperventilation ou scrtion dhormones du stress comme ladrnaline ou le cortisol.

Des rponses motionnelles : nervosit, irritation.

Des rponses cognitives : rduction ou restriction de lattention et de la perception,

oublis frquents.

Des ractions comportementales : agressivit, comportement impulsif, erreurs

frquentes.

Le stress saccompagne souvent dune sensation de tension, dinquitude, dune baisse de

vigilance et defficacit dans laccomplissement des tches.

On peut constater quil existe un parallle entre les signes de stress au travail et les

manifestations du syndrome dpuisement professionnel.

De mme que la sant nest pas seulement labsence de maladie ou dinfirmit, mais

un tat de complet bien-tre physique, mental et social (OMS, 1986), un environnement

de travail sain se caractrise non seulement par labsence de facteurs de risques, mais aussi

par la prsence de facteurs de promotion de la sant.

Dans un contexte actuel, de monte du phnomne de SEP dans les entreprises de tout genre,

et notamment dans les tablissements de soins, o nous avons choisi deffectuer notre

recherche, il savre primordial de connaitre et de faire connaitre aux salaris, qui sont les

acteurs de la prvention et de la prise en charge du burn-out.

Il est important de noter, que ces acteurs ne peuvent intervenir que si le salari prend

conscience de son tat et sollicite leur aide. Pour cela, il est donc important que chaque

travailleur soit parfaitement informer de ses droits et des actions quil doit mener pour se

prmunir dune bascule vers le SEP.

Pez (2010) explique : Les acteurs mdicaux sont les premiers constater laltration de la

sant physique et mentale du salari. Dvelopper des pratiques de coopration, une

pluridisciplinarit qui ne soit pas une compilation de spcialistes mais la mise en commun des

savoir-faire de chacun est une ncessit devant cette pathologie linterface du

psychologique, du travail et du social.

Au sein de lentreprise, en premier lieu, le salari peut demander une consultation avec le

mdecin du travail.

Le plus souvent, linterlocuteur privilgi du salari est son mdecin traitant, qui connait bien

son patient et dont le rle de coopration avec le mdecin du travail est incontournable. Il est

la plupart du temps le lien entre la personne en situation de stress au travail ou de SEP et

lentreprise par le biais du mdecin du travail.

Les consultations de souffrance au travail sont possiblement une solution pour que le

salari bnficie dune prise en charge pluridisciplinaire.

Il existe galement au sein des tablissements de soins, une politique mise en place pour

assurer une meilleure prvention. Il est fondamental de savoir que ces acteurs de prvention

ne peuvent intervenir que si le salari le demande.

Pez (2010) crit : Dans lentreprise, le salari doit solliciter ses collgues, les dlgus du

personnel sil y en a, le DRH, le CHSCT (comit dhygine, de scurit et des conditions de

travail) sil en existe un, le mdecin du travail soumis au secret mdical, qui doit consigner

dans son dossier latteinte sa sant physique et mentale.

2.5.4. Le mdecin du travail

LINRS (2014) dcrit la fiche mtier comme ceci :

Les mdecins du travail sont titulaires dun diplme de docteur en mdecine, mais aussi dun

certificat dtudes spcialises (CES) ou dun diplme dtudes spcialises (DES) de

mdecine du travail ou quivalent.

La mdecine du travail est donc une spcialit mdicale. Son internat est accessible :

lissue du second cycle de mdecine par le concours national classant,

via le concours europen ouvert aux ressortissants de la communaut europenne (y

compris franais) ayant dj exerc la mdecine.

Par drogation, le Code du travail prvoit la possibilit pour les services de sant au travail de

recruter :

un interne de la spcialit qui exerce sous l'autorit d'un mdecin du travail du service

de sant au travail expriment, mais seulement aprs la dlivrance d'une licence de

remplacement et lautorisation par les conseils dpartementaux comptents de l'ordre des

mdecins, et ce titre temporaire,

des collaborateurs mdecins. Ces mdecins s'engagent suivre une formation en vue

de l'obtention de la qualification en mdecine du travail auprs de l'ordre des mdecins. Ils

sont encadrs par un mdecin qualifi en mdecine du travail qu'ils assistent dans ses

missions.

Les mdecins du travail trangers hors communaut europenne peuvent galement passer un

concours pour obtenir une autorisation dexercice de la mdecine en France.

Lindpendance du mdecin du travail dans lexercice de son activit est un lment essentiel

de la dontologie de cette profession, qui a t consacr par les textes.

Larticle R. 4127-5 du Code de la Sant publique prcise cet gard que le mdecin ne peut

aliner son indpendance professionnelle sous quelque forme que ce soit . De mme, larticle

R. 4127-95 du mme code prvoit que, le fait pour un mdecin dtre li dans son exercice

professionnel par un contrat ou un statut un autre mdecin, une administration, une

collectivit ou tout autre organisme public ou priv nenlve rien ses devoirs professionnels

et en particulier ses obligations concernant le secret professionnel et lindpendance de ses

dcisions. En aucune circonstance, le mdecin ne peut accepter de limitation son

indpendance dans son exercice mdical de la part du mdecin, de lentreprise ou de

lorganisme qui lemploie. Il doit toujours agir, en priorit, dans lintrt des personnes et de

leur scurit au sein des entreprises ou des collectivits o il exerce .

Cette indpendance est non seulement reconnue sur un plan rglementaire mais galement au

niveau lgislatif. Larticle L. 162-2 du Code de la Scurit sociale dispose que dans lintrt

des assurs sociaux et de la sant publique, le respect de la libert dexercice et de

lindpendance professionnelle et morale des mdecins est assur conformment aux

principes dontologiques fondamentaux que sont le libre choix du mdecin par le malade, la

libert de prescription du mdecin, le secret professionnel .

La circulaire du 9 novembre 2012 prcise que la loi du 20 juillet 2011 rappelle cette

indpendance pour tous les mdecins avec lintroduction dans le Code du travail, de larticle

L. 4623-8 : dans les conditions dindpendance professionnelle dfinies et garanties par la

loi, le mdecin du travail assure les missions qui lui sont dvolues par le prsent code .

Outre les procdures spcifiques de nomination et daffectation, le mdecin du travail

bnficie dune protection particulire en cas de changement et de rupture de son contrat de

travail. La loi du 20 juillet 2011 a tendu cette protection aux cas de rupture anticipe du

CDD, de non-renouvellement du CDD lorsquil comporte une clause de renouvellement, de

rupture conventionnelle du contrat et de transfert partiel dentreprise.

Ainsi, le licenciement d'un mdecin du travail ne peut intervenir qu'aprs autorisation de

l'inspecteur du travail dont dpend le service de sant au travail, aprs avis du mdecin

inspecteur du travail

L'employeur peut prononcer la mise pied immdiate de l'intress dans l'attente de la

dcision dfinitive. En cas de refus de licenciement, la mise pied est annule et ses effets

supprims de plein droit.

De mme, la rupture du contrat de travail dure dtermine d'un mdecin du travail avant

l'chance du terme en raison d'une faute grave ou de son inaptitude mdicale, ou l'arrive

du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause

de renouvellement, ne peut intervenir qu'aprs autorisation de l'inspecteur du travail dont

dpend le service de sant au travail, aprs avis du mdecin inspecteur du travail.

L'arrive du terme du contrat de travail dure dtermine n'entrane sa rupture qu'aprs

constatation par l'inspecteur du travail que celle-ci n'est pas en lien avec l'exercice des

missions de mdecin du travail et ne constitue pas une mesure discriminatoire.

Le transfert d'un mdecin du travail compris dans un transfert partiel de service de sant au

travail par application de l'article L. 1224-1 ne peut intervenir qu'aprs autorisation de

l'inspecteur du travail dont dpend le service de sant au travail, aprs avis du mdecin

inspecteur du travail. L'inspecteur du travail s'assure que le transfert n'est pas en lien avec

l'exercice des missions du mdecin du travail et ne constitue pas une mesure discriminatoire.

Dans le secteur priv, les mdecins du travail peuvent exercer dans des services

interentreprises de sant au travail (services communs plusieurs entreprises), et ceux des

services autonomes de sant au travail, propres aux grandes entreprises. Dans la fonction

publique, on parle de centres de prvention mdicale et de mdecins de prvention.

Le rle du mdecin du travail consiste viter toute altration de la sant des travailleurs du

fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygine au travail, les risques

de contagion et leur tat de sant. Il ne pratique pas la mdecine de clientle courante.

Le mdecin du travail, est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des reprsentants du

personnel et des services sociaux, notamment sur :

l'amlioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise

l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail la sant physique et

mentale, notamment en vue de prserver le maintien dans l'emploi des salaris,

la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les

risques d'accidents du travail ou d'exposition des agents chimiques dangereux,

l'hygine gnrale de l'tablissement et dans les services de restauration,

la prvention et l'ducation sanitaires dans le cadre de l'tablissement en rapport avec

l'activit professionnelle,

la construction ou les amnagements nouveaux,

les modifications apportes aux quipements,

la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

Dans les services de sant au travail (SST) directement implants dans les entreprises

(services autonomes), le mdecin du travail exerce les missions dvolues ces services en

toute indpendance. Il mne ses actions en coordination avec lemployeur, les membres du

CHSCT ou dfaut les dlgus du personnel et ventuellement les salaris comptents, les

personnes ou organismes mentionns l'article L. 4644-1 (notamment le ou les salaris

dsigns par lemployeur pour soccuper des activits de protection et de prvention des

risques professionnels). Dans les services de sant au travail interentreprises, le mdecin du

travail, anime et coordonne l'quipe pluridisciplinaire afin de conseiller les entreprises sur les

problmatiques lies aux conditions de travail et de veiller la prservation de la sant des

salaris. Par ailleurs, lquipe pluridisciplinaire se coordonne avec le service social du travail

de l'entreprise.

Le mdecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail, avec les autres membres de

l'quipe pluridisciplinaire dans les SST interentreprises.

Il consacre galement au moins un tiers de son temps lanalyse des conditions de travail

dans les entreprises.

Il pratique la surveillance mdicale des salaris (visite dembauche ou de reprise, visites

priodiques) et tablit des avis daptitude.

Il est juge du contenu des modalits de la surveillance et sappuie sur des recommandations de

bonnes pratiques lorsquelles existent.

Pour chaque salari pris individuellement, le mdecin du travail est habilit proposer des

mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifies par des

considrations relatives notamment l'ge, la rsistance physique ou l'tat de sant

physique et mentale des travailleurs. L'employeur est tenu de prendre en considration ces

propositions et, en cas de refus, de faire connatre les motifs qui s'opposent ce qu'il y soit

donn suite (art. L. 4624-1 du Code du travail).

Larticle L. 4624-3 du Code du travail, issu de la loi du 20 juillet 2011 (entre en vigueur au

1er juillet 2012), dispose notamment : Lorsque le mdecin du travail constate la prsence

d'un risque pour la sant des travailleurs (par exemple, un risque li lenvironnement de

travail) il propose par un crit motiv et circonstanci des mesures visant la prserver.

L'employeur prend en considration ces propositions et, en cas de refus, fait connatre par

crit les motifs qui s'opposent ce qu'il y soit donn suite .

De plus, lorsque le mdecin du travail est saisi par un employeur d'une question relevant des

missions qui lui sont dvolues, il fait connatre ses prconisations par crit .

Les propositions et les prconisations du mdecin du travail et la rponse de l'employeur, sont

tenues, leur demande, la disposition du CHSCT ou, dfaut, des DP, de l'inspecteur du

travail, du mdecin inspecteur du travail ou des agents des services de prvention des

organismes de scurit sociale.

Un dossier mdical en sant au travail (DMST), constitu par le mdecin du travail, retrace

dans le respect du secret mdical les informations relatives l'tat de sant du travailleur, aux

expositions auxquelles il a t soumis ainsi que les avis et propositions du mdecin du travail.

Ce dossier ne peut tre communiqu qu'au mdecin du salari, sa demande. En cas de risque

pour la sant publique ou la demande du salari, le mdecin du travail le transmet au

mdecin inspecteur du travail. Ce dossier peut tre communiqu un autre mdecin du travail

dans la continuit de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de

dcs de celui-ci toute personne autorise, dans les conditions poses par le Code de la sant

publique (articles L. 1110-4 et L. 1111-7), peut demander la communication de ce dossier.

Le mdecin du travail est charg dtablir et de mettre jour une fiche dentreprise, sur

laquelle sont consigns notamment les risques professionnels et les effectifs de salaris

exposs, ainsi que son avis sur les dangers existants dans lentreprise ou les contraintes lies

lorganisation du travail. Cette fiche est transmise lemployeur, prsente aux dlgus du

personnel ou au CHSCT, consultable par les agents des services de prvention des CARSAT,

et tenue disposition de lInspection du travail.

Il apparait aujourdhui que face aux risques psychosociaux grandissant, le rle du mdecin du

travail est difficile et sa charge de travail en perptuelle augmentation. En plus de son travail

purement mdical, il doit accompagner lentreprise dans la prvention des RPS, participer aux

tudes ergonomiques des postes, rpondre aux sollicitations des salaris sur les questions de

souffrance au travail, et surtout rendre des comptes rgulirement.

Chignard (2014) constate : Le manque de contrle sur lactivit est en lien avec la hausse

de la charge de travail. Avec la crise conomique, lintensification des rythmes de travail et

des problmatiques relatives aux risques psychosociaux, le mdecin du travail en entreprise

est parfois sur-sollicit, sans pouvoir prvoir ce que sera sa journe.

On note aussi une crise identitaire pure de cette catgorie de salaris que sont les mdecins du

travail, Chignard (2014) le souligne : Souvent seul disposer de sa comptence, il na pas

accs la reconnaissance qui fait le plus de sens pour le salari : le jugement de beaut par

les pairs. [] Certes sa profession dispose encore dun esprit de corps mais celui-ci

existe lextrieur de lentreprise et pas au cur de celle-ci, et donc pas au quotidien.

Ce qui ajoute encore ce mal-tre, cest lincohrence qui peut exister dans certaines

situations entre lamour du mtier de mdecin du travail et les valeurs auxquelles on souhaite

le faire adhrer, Chignard (2014) a recueilli les propos dun mdecin du travail qui lexplique

trs bien : Ce qui mempche de dormir et de me sentir sereine cest quand on me demande

dapprouver ce que je dsapprouve, quand on me demande de dire que le passage en 3/8

naura que peu dimpact sur la sant, quand on mexplique que si je fais des vagues on risque

de sacrifier des emplois.Ca mamne me demander pourquoi je fais ce mtier. Comme si

mes avis pouvaient dtruire des emplois.

A ce jour, il existe galement un problme pineux concernant lindpendance du mdecin du

travail et le secret professionnel qui le lie, comme tout professionnel de sant, son patient.

En effet, Gardin (2015) rapporte le cruel dilemme qui saisit les mdecins du travail, entre ce

quils sont autoris dvoiler et les consquences de ce quils ont dit : Pour avoir alert la

communaut de travail sur les risques qui psent sur la sant des travailleurs, plusieurs

dentre eux ont t accuss par leurs employeurs davoir viol le secret professionnel auquel

ils sont dontologiquement astreints. Des plaintes ont t dposes devant les chambres

disciplinaires des conseils de lOrdre des mdecins [], elles ont t juges recevables par

ces dernires. [] Le risque dautocensure infonde ne pourra tre cart sans la

connaissance prcise du territoire sur lequel la parole des mdecins du travail nest pas

autorise se dployer.

Cette dernire rflexion remet en cause un maillon essentiel de la chaine qui permet aux

employs de pouvoir parler de leur mal-tre, au sein mme de leur tablissement. Restons sur

la conclusion de cet article, pour garder une note optimiste, Gardin (2015) termine : Alors

quest en jeu rien de moins que la sant et la scurit au travail, il est plus que jamais

ncessaire de ne pas perdre de vue que la parole peut protger autant que le secret.

2.5.5. Le Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT)

Historique

Lorigine des CHSCT se retrouve dans la cration des dlgus mineurs inscrite dans la loi

du 8 juillet 1890. Cest un des premiers textes qui fait rfrence une reprsentation du

personnel oriente sur la scurit.

A la fin de la seconde guerre mondiale, le mouvement social, crateur de la scurit

sociale, pousse les pouvoirs publics intensifier les niveaux dexpression dans lentreprise

avec notamment la cration des comits dentreprise.

En 1947, les Comits dhygine et de scurit sont rendus obligatoires pour les

tablissements industriels de plus de 50 salaris et les tablissements du secteur tertiaire de

plus de 500 salaris. Il sagit alors de commissions spcialises du Comit dentreprise

reprsentant les salaris. Malgr la loi, prs de 30% des entreprises ne se dotent pas de

CHS et lorsquils existent, leur activit est rduite. La priorit est donne la scurit

devant les considrations dhygine et de sant. Au cours des annes 60, la ncessit de

rformer linstitution est pointe dans plusieurs rapports.

En 1973, lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact) est

cre. Des dbats sur ce quest le travail voient le jour autour des changements

organisationnels qui peuvent concerner les salaris.

Les lois Auroux de 1982 constituent un moment essentiel dans lvolution de la

prvention : les conditions de travail sinvitent aux cts de lhygine et de la scurit et

les CHSCT deviennent une institution reprsentative du personnel. Leurs missions sont

renforces et largies et le seuil de 50 salaris est tendu toutes les entreprises. La

reprsentation du personnel est renforce avec lintroduction dune voix dlibrative et la

consultation des CHSCT sur les projets de lentreprise. Lorganisation du travail ne relve

plus exclusivement du chef dentreprise et sa responsabilit pnale est dsormais engage.

Cest galement le renforcement du droit dalerte et la naissance du droit de retrait.

La volont est de promouvoir la citoyennet dans lentreprise, avec le renforcement des

droits individuels et collectifs des salaris et de favoriser leur expression. En octobre 1981,

Jean Auroux rdige un rapport sur les nouveaux droits des salaris la demande de

Matignon. Les partenaires sociaux participent largement au processus de production

lgislative. Au dbut des annes 80, sintresser aux conditions de travail signifiait se

proccuper daccidents du travail et de maladies professionnelles. Aujourdhui les TMS,

les RPS, les suicides, les burn-out, le harclement ou la pnibilit occupent le devant de la

scne.

Dfinition

Le CHSCT est une institution reprsentative du personnel spcialise dans les rgles de sant

et de scurit au travail ainsi que dans les conditions de travail. Prsid par l'employeur, le

comit est compos d'une dlgation du personnel qui vote les dcisions ou les rsolutions du

comit. Celles-ci doivent tre adoptes la majorit des membres prsents. Le comit est

galement compos de personnes qualifies dont les voix sont consultatives (mdecin du

http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1514-chsct-statut-et-formation-des-membres-du-chsct

travail par exemple). L'inspecteur du travail a galement la possibilit d'assister aux runions

du CHSCT, dont il doit tre inform.

La composition de la dlgation des reprsentants du personnel est dfinie en fonction de

l'effectif de l'entreprise. Dans tous les cas, elle comprend au moins un membre issu du

personnel de matrise ou des cadres.

Rle

Le Code du travail dfinit les principales missions du CHSCT. Celles-ci reposent la fois

sur :

La contribution la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des

salaris ;

La contribution l'amlioration des conditions de travail ;

Une veille sur l'observation des prescriptions lgales prises en ces matires par

l'employeur.

Pour assurer ces missions, les rgles du droit du travail attribuent un double rle au comit.

Pour l'employeur, le CHSCT reprsente la fois un organe de prvention et de consultation,

mais galement de contrle et d'investigation.

Les RPS entrent dans le champ de la sant au travail. Cest une question qui relve du rle et

des missions du CHSCT en tant quinstance qui met en dbat les questions de sant, de

scurit et de conditions de travail des salaris. De fait, la prvention des risques

professionnels y compris des RPS fait partie de leur proccupation et de leur pouvoir dagir.

Les propositions du CHSCT

Le CHSCT participe la promotion de la prvention des risques professionnels dans

l'tablissement. A ce titre, il peut proposer toute initiative qu'il estime utile, notamment en ce

qui concerne des actions de prvention du harclement moral et du harclement sexuel. Si

l'employeur refuse les propositions du CHSCT, il doit motiver sa dcision.

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/23833-inspection-du-travail-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/34400-cadre-d-entreprise-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/download/telecharger-204-code-du-travail-2014-pdf-en-lignehttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/23928-prevention-des-risques-professionnels-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1570-harcelement-moral-definition-et-sanctionshttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1571-harcelement-sexuel-definition-et-sanctions

En outre, chaque anne, l'employeur doit adresser un rapport et un programme annuels de

prvention au CHSCT. Le comit met alors un avis sur ces documents et peut proposer un

ordre de priorit ou l'adoption de mesures supplmentaires.

Les consultations du CHSCT

Le comit d'entreprise, les dlgus du personnel et l'employeur peuvent saisir le CHSCT

pour toute question relevant de sa comptence. Le Code du travail prvoit en outre un certain

nombre de situations dans lesquelles le comit doit obligatoirement tre consult par

l'employeur. C'est le cas des dcisions d'amnagement important modifiant les conditions de

sant et de scurit ou les conditions de travail. Il en rsulte que le CHSCT doit notamment

tre consult en cas :

De modification des cadences et des normes de productivit

De changement de produit ou de l'organisation du travail

De transformation importante des postes de travail dcoulant de la modification de

l'outillage.

En cas de projet d'introduction de nouvelles technologies dans l'tablissement, une

consultation du CHSCT s'impose. Celui-ci doit galement tre consult sur les mesures prises

afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail, des

invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment sur

l'amnagement des postes de travail.

Contrle et investigation

Dans le cadre de ses missions, le comit procde des inspections intervalles rguliers. Leur

frquence doit tre au moins gale celles des runions ordinaires des membres du CHSCT.

Le comit ralise galement des enqutes en matire d'accidents du travail ou de maladies

professionnelles ou caractre professionnel. Lorsque l'inspecteur ou le contrleur du travail

effectue une visite au sein de l'tablissement, le CHSCT doit tre inform de sa prsence par

l'employeur. Il possde alors la facult de formuler des observations.

Obligations

http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1521-le-comite-d-entreprisehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1517-les-delegues-du-personnelhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1483-accident-du-travail-definition-et-criteres-de-reconnaissancehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1484-maladie-professionnelle-tableau-et-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1484-maladie-professionnelle-tableau-et-definition

La mise en place d'un comit d'hygine et de scurit est obligatoire lorsque l'tablissement

atteint le nombre de 50 salaris. Mais dans certains tablissements, son instauration peut aussi

tre impose bien que ce seuil ne soit pas atteint.

Le seuil de 50 salaris s'apprcie au niveau de l'tablissement. Les salaris en CDD ou ceux

travaillant temps partiel peuvent tre pris en compte dans l'valuation des effectifs s'ils

remplissent les critres dfinis par l'article L1111-2 du Code du travail. Lorsque

l'tablissement n'atteint pas le seuil de 50 salaris, la mise en place d'un CHSCT n'est en

principe pas obligatoire. Les fonctions du comit sont dans ce cas exerces par les dlgus

du personnel. Ceux-ci se trouvent alors soumis aux mmes obligations qu'un CHSCT.

Cependant, le Code du travail prvoit que l'inspecteur du travail peut imposer la constitution

d'un CHSCT lorsque sa mise en place est ncessaire, notamment en raison de la nature des

travaux, de l'agencement ou de l'quipement des locaux. L'employeur a toujours la possibilit

de contester la dcision de l'inspecteur du travail devant le directeur rgional des entreprises,

de la concurrence, du travail et de l'emploi. A noter que ces rgles ne sont pas applicables

dans la branche d'activit du btiment et des travaux publics qui se trouve soumise des

dispositions particulires.

Procdure de mise en place

Convocation du collge dsignatif

Lorsque l'tablissement souhaite mettre en place un CHSCT, l'employeur doit tout d'abord

convoquer un collge dsignatif. Celui-ci sera charg de dsigner les reprsentants du

personnel au sein du futur CHSCT. Ce collge est compos de membres lus du comit

d'entreprise et des dlgus du personnel. Tous les reprsentants du personnel doivent tre

convoqus par l'employeur, qu'ils soient titulaires ou supplants.

Candidatures et dcision du collge

Les candidatures pour devenir membre du CHSCT sont ouvertes tous les salaris de

l'tablissement. C'est au collge dsignatif qu'il incombe de dfinir les conditions et la date

limite pour dposer les candidatures. C'est galement lui qui fixe les modalits de dsignation

des membres, le vote devant dans tous les cas tre ralis bulletin secret.

http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/601-cdd-contrat-de-travail-a-duree-determineehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1589-temps-partiel-le-contrat-de-travail-a-temps-partielhttp://droit-finances.commentcamarche.net/legifrance/61-code-du-travail/496928/article-l1111-2http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1517-les-delegues-du-personnelhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1517-les-delegues-du-personnelhttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/23833-inspection-du-travail-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/legifrance/61-code-du-travail/177643/article-l4611-5http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1514-chsct-statut-et-formation-des-membres-du-chscthttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1514-chsct-statut-et-formation-des-membres-du-chscthttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1521-le-comite-d-entreprisehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1521-le-comite-d-entreprisehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1517-les-delegues-du-personnel

En cas de contestation lie la dsignation des membres du CHSCT, la demande doit tre

porte devant le tribunal d'instance via une dclaration au secrtariat-greffe dans les 15 jours

suivant la dsignation.

Statut des membres

Mandat

Le mandat des reprsentants du personnel au CHSCT est d'une dure de deux ans

renouvelable. Si l'un des membres cesse ses fonctions, il doit tre remplac dans le dlai d'un

mois. A noter que le fait de siger au CHSCT n'empche pas d'tre galement dlgu

syndical ou membre du comit d'entreprise.

Heures de dlgation

L'employeur doit laisser chacun des reprsentants du personnel au comit un temps minimal

ncessaire l'exercice de leurs fonctions. Ce crdit d'heures est rmunr : il est de plein droit

considr comme temps de travail et doit tre pay l'chance normale. Son montant

minimal, qui dpend des effectifs de l'tablissement, est dfini en fonction du tableau n 1.

Nombre de salaris dans l'tablissement Nombre d'heures par mois

< ou = 99 2h

Entre 100 et 299 5h

Entre 300 et 499 10h

Entre 500 et 1499 15h

1500 et plus 20h

Tableau n 1 : Nombre dheures de dlgation mensuelles dun membre de CHSCT en

fonction du nombre demploys de lentreprise.

A noter que le temps accord aux runions du CHSCT ne peut pas tre dduit des heures de

dlgation. Il en est de mme en ce qui concerne :

http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/4355-tribunal-d-instance-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/9079-greffe-du-tribunal-d-instance-ti-role-et-competenceshttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/4212-mandat-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1525-le-delegue-syndicalhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1525-le-delegue-syndicalhttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1521-le-comite-d-entreprise

le temps pass aux enqutes menes aprs un accident du travail grave ou des incidents

rpts ayant rvl un risque grave ou une maladie professionnelle ou caractre

professionnel grave

- les heures passes la recherche de mesures prventives dans toute situation d'urgence et de

gravit.

Licenciement

En matire de licenciement, les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient, en

principe, de la mme protection que celle accorde aux membres du comit d'entreprise.

Formation

Pour pouvoir exercer leurs missions, le code du travail prvoit que les reprsentants du

personnel au comit doivent bnficier d'une formation. Celle-ci vise dvelopper leur

aptitude dceler et mesurer les risques professionnels et leur capacit d'analyse des

conditions de travail. Elle comprend galement une initiation aux mthodes et procds

mettre en uvre pour prvenir les risques professionnels et amliorer les conditions de travail.

La formation doit tre dispense ds la premire dsignation du membre. Elle est renouvele

lorsqu'il a exerc son mandat pendant 4 ans, conscutifs ou non.

Stage de formation

Dans les tablissements de moins de 300 salaris, la dure de la formation est de 3 jours (

moins qu'une dure plus longue soit prvue par une disposition conventionnelle). Cette dure

est porte 5 jours dans les tablissements de plus de 300 salaris. Le temps consacr la

formation est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.

Pour prendre son cong de formation, le membre du CHSCT doit faire une demande auprs

de son employeur. Elle doit prciser la date laquelle il souhaite prendre son cong, la dure

de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme charg de l'assurer. La demande doit tre

prsente au moins 30 jours avant le dbut du stage.

Si lon se rfre Coutrot (2009), il apparait que le rle que joue le CHSCT et les

reprsentations quen ont les salaris sont en discordance : La prsence dun CHSCT est

http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1483-accident-du-travail-definition-et-criteres-de-reconnaissancehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1484-maladie-professionnelle-tableau-et-definitionhttp://droit-finances.commentcamarche.net/faq/6865-licenciement-motifshttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1521-le-comite-d-entreprisehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1513-chsct-obligatoire-procedure-de-creation-dans-l-entreprisehttp://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1410-choisir-un-conge-de-formation

clairement associe une meilleure qualit des politiques de sant dans les entreprises et

une plus grande sensibilisation des acteurs aux risques du travail.[]. Nous avons pu

montrer que cette association entre reprsentation du personnel et qualit de la prvention

dpend des risques considrs : elle est nette pour les risques chimiques et biologiques, mais

napparait pas pour les risques physiques et organisationnels. Enfin et cest important et

notable : Il na pas t possible dtablir un lien direct entre la prsence dun CHSCT et

ltat de sant des salaris.[] Concernant les expositions qui ont des consquences plus

immdiates sur la sant, cest--dire les contraintes physiques et organisationnelles, le

CHSCT semble peu influent. [] Il est moins ardu pour les reprsentants des salaris de

revendiquer des hausses de salaire ou dexiger la mise en place de protections physiques

contre des risques matriels prcisment localiss, que de remettre en cause des modes de

management et dorganisation du travail.

Dans une autre publication Delmas et Merlin (2010) expliquent quel rle ils jouent auprs des

reprsentants des CHSCT et quel est leur constat : Outre la mdiatisation, lObservatoire

vise donner aux militants syndicaux, notamment aux lus du comit dhygine, de scurit et

des conditions de travail (CHSCT), des informations utiles lexercice de leur fonction de

reprsentants du personnel et des outils de prvention face aux problmes de mal-tre au

travail. Les assises ont aussi t conues comme des journes de formation des militants

CHSCT qui arrivaient sur ces questions-l en gnral totalement dmunis. Il y a une espce

dincomptence rpondre sur des problmes ou juridiques, ou mdicaux.

Pour finir, Turbiaux (2014) semble sceptique sur laction des membres du CHSCT dans la

prise en charge de la prvention des RPS, il crit : Paul Bouffartigue et Christophe Massot

ont tudi lattitude des lus CHSCT face aux risques psychosociaux, en enqutant auprs des

de reprsentants du personnel aux Comits dhygine, de scurit et des conditions de travail

(CHSCT), ayant suivi une formation aux RPS. Il en ressort une grande htrognit et le fait

que les CHSCT ne semblent impulser une prvention active que quand se combine vitalit

syndicale et ouverture des directions aux enjeux de qualit. .

2.5.6. Le droit en relation avec le sujet denqute

Les textes applicables dans le domaine des RPS, et par consquent du SEP, se prsentent en

distinguant ceux qui se rapportent dune part la protection de la sant et dautre part ceux se

rattachant la dignit humaine.

La prvention des RPS sinscrit dans lobligation gnrale de prvention des risques

professionnels.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 rend plus prcise lobligation de prendre

en compte les RPS, au mme titre que tous les autres risques professionnels.

- Articles L.4121-1 L.4121-4 du code du travail.

- Articles L.1321-1 et L.1321-2 du code du travail.

- Article R.4623-1 du code du travail.

- Articles R4624-1, R4624-2, R4624-8, R4624-818, R4624-21 et R4624-31 du code du

travail.

- Articles D4624-33 D4624-39 du code du travail.




- Articles L.2313-2 du code du travail.


- Articles R.1455-5 R.1455-7 du code du travail.

- Article R.4741-1 du code du travail.

- Article L.1121-1 du code du travail.





Article L.4614-12 du code du travail.

- Article 1155-2 du code du travail.

- Article L4111-1 du code de la Scurit Sociale.

- Article 1er

de la dclaration des droits de lhomme du 10 dcembre 1948.

- Article 26 de la Charte sociale europenne du 3 mai 1996.

- Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

- Accord-cadre du 22 octobre 2013.

- Circulaire du Premier Ministre n5705/SG du 20 mars 2014.

- Circulaire du 23 dcembre 20011.

- Instruction DGOS/RH/MEIMMS/2013/410 du 17 dcembre 2013.

- Instruction DGOS/RH3/DGCS/4B/2014/321 du 20 novembre 2014.

Au cur de lactualit depuis plusieurs mois, avec plusieurs rebondissements, il a t

question, lors du projet de loi sur le dialogue social le 26 mai 2015, de proposer une

reconnaissance de leffondrement au travail comme une maladie professionnelle.

Le 25 juin 2015, de source AFP, le Monde publie : le snat a retir, mercredi 24 juin 2015,

le burn-out de la liste des maladies professionnelles. A loccasion du dbat en 1re

lecture,

lAssemble Nationale avait inscrit dans le projet de loi sur le dialogue sociale que les

maladies psychiques pouvaient tre reconnues comme maladies professionnelles.

Puis le 30 juin 2015, nouveau retournement de situation, on peut lire dans le Point, de source

AFP : Alors que le snat avait retir le burn-out de la liste des maladies professionnelles, la

ministre de la Sant souhaite rintroduire cette disposition.

Finalement, le 22 juillet 2015 Le ministre du Travail, Franois Rebsamen dclare dans La

Tribune : Le burn-out, cest un dbut de reconnaissance ? Cest normal, cela peut exister.

Mais ce nest pas une maladie qui peut figurer au tableau des maladies professionnelles,

parce quelle nest pas uniquement lie au poste de travail. [] Jai renvoy des

commissions rgionales qui pourront, quand il y a des cas trs prcis, y rpondre ;

Concrtement, la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle sera dcide

au cas par cas, elle ne sera pas automatique.

Aprs avoir effectu notre tat des lieux de la recherche, et expos, puis dvelopp les sujets

qui nous paraissent primordiaux et qui nous tenaient cur, nous allons convoquer dsormais

les thories et modles en Science de lEducation, qui correspondent le mieux notre thme

de syndrome dpuisement professionnel.

2.5.7. Les thories et les modles convoqus

Les thories et modles convoqus pour cette recherche sont ceux des Sciences de

lEducation. Nous avons choisi, les thories de lapprentissage, les modle de lvaluation, de

la communication pour cette recherche afin didentifier et de valoriser le parcours des

personnels dtablissements de soins en situation potentielle de burnout ainsi que les actions

mises en uvre pour viter ces situations.

Nous avons galement convoqu les modles du stress au travail. En effet, comme nous

lavons vu dans les chapitres prcdents, une situation de stress chronique au travail peut

provoquer un SEP chez un salari, sans que celui-ci ait des prdispositions psychiatriques ou

psychologiques.

Comme nous lexplique Dejours (2015), parlant de situations de crises psychopathologiques

en service de ranimation, o lorganisation du travail entraine, chez les soignants, des

questionnements thiques dstabilisant leur propre identit : Autant dire que ces diffrents

modes de rponse, jusquau raptus suicidaire, ne sont pas lapanage de personnalits

particulirement sensibles aux vnements comme on le laisse souvent entendre.

Chabot (2013) constate galement : Le syndrome de burn-out nest pas uniquement un

problme individuel. [] rien ne parait plus surprenant que le contraste, dans ces cas

cliniques, entre des vies ordinaires, quon dirait agrables, et lampleur de leurs

dcompensations. Car cette femme qui pleure au volant de sa voiture, ou ce cadre paralys

devant son ordinateur sont [] duqus, diplms, travailleurs, enthousiastes, ils sont les

soutiens zls des modes de vie contemporains. [] Et pourtant ce sont eux qui craquent.

Pour Clot et Gollac (2014) : Lide que le pass en termes de risques psychosociaux

influence les ractions aux risques prsents repose sur une base psychophysiologique : cest

le stress prolong ou rpt qui est pathogne.[] les rsultats pidmiologiques les

confirment : le lien entre dure dexposition et trouble est parfois proche dune relation dose-

rponse. [] Lpuisement professionnel est aussi un phnomne li la dure : des dfenses

efficaces un certain temps seffondrent au-del.

Si comme le dit Chabot (2013) : le burn-out est une maladie du trop ou Olano (2015)

Une surcharge cognitive , il va falloir que les salaris apprennent se dsengager, dire

non.

Si comme lcrit Clot (2015) : Il y a au principe de cette instrumentalisation galopante, un

souci de soigner les personnes l o cest le travail quil faut soigner. , les travailleurs

devront apprendre soigner leur travail, cela signifie, prendre soin de leur travail, en le

protgeant pour ne pas le perdre, rapprendre faire son travail de manire soigne, avec

plaisir, dans de bonnes conditions, malgr les contraintes, les pressions.

Si comme lexplique Zawieja (2015) parlant du burn-out : Jai tendance penser quil

sagit de ce quon appelle un syndrome culturel, cest--dire spcifique une civilisation un

moment donn. , les salaris nauront pas dautres choix que dapprendre surmonter les

obstacles.

Si pour Dejours (2015) : Perdant le pouvoir dapporter par notre travail une contribution

la coopration oriente vers lentente et la construction dun monde commun orient vers le

bien commun et la culture, nous sommes chaque jour plus nombreux faire lexprience de la

dsolation, cest--dire de limpuissance dans la solitude et de linutilit de la vie. Il nous

faudra apprendre peut-tre un autre mtier pour pouvoir provoquer nouveau le plaisir de

travailler.

Ce qui est galement primordial dans cette liste dapprentissages, sera bien sr dapprendre

reprer les signes du SEP, ce qui nous permettra de pouvoir valuer les risques.

Pour Ct (2014), parlant du stress au travail : Apprendre y faire face savre donc un

enjeu dcisif. Pour cela, il nous faut apprendre connaitre et maitriser les mcanismes de

coping , cest--dire les diffrentes faons daffronter les situations stressantes.

Dans les situations de burn-out, on value galement quil existe un cart important entre

lintuition du salari et la norme dicte par lentreprise, comme lexplique Chabot (2013) :

Les maladies de civilisation sont des troubles miroirs o se reflte ce qui est trop difficile

accepter.[] Le burnout est le nom contemporain de ce trouble.[] Malaise d lexcs, au

stress, la perte de sens, au diktat de la rentabilit, la diffi

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