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Le Guide du salariéLe Guide du salarié

HôtelsCafésHôtelsCafésRestaurantsRestaurants

Le guide du salarié HCR • Fédération des Services CFDT2

Le contrat de travail

Parce qu’un salarié bien informé est un salariéplus fort face à son employeur, la CFDT proposeà tous les salariés ce guide utile pour connaîtrel’essentiel de ses droits.

Les entreprises concernées...........................p. 4

Le contrat de travail ..................................p. 5

La durée du travail ..................................p. 10

La rémunération, la classification des emplois..p. 16

Les jours fériés, les congés payés..................p. 21

La prévoyance, la complémentaire santé.........p. 25

Fonds d’action sociale ..............................p. 27

Spécial Saisonniers .................................p. 30

Contactez la CFDT ....................................p. 39

Sommaire

La TVA a baissé en juillet2009 mais il a fallu attendre mars2010pour que les salariés du secteur Hôtels Cafés Restaurants(HCR) obtiennent des contreparties.

Malgré des négociations difficiles, la CFDT a obtenu une nouvellegrille salariale, une prime TVA, une prime de tutorat, 6 jours fériésgarantis et des qualifications mieux reconnues.

Que vous soyez salarié à temps complet, à temps partiel, saisonnier,ou extra, ce guide vous est utile.

Si un accord d’entreprise existe là où vous travaillez, vous devez leconnaître car vous bénéficiez sûrement de dispositions plus favo-rables que la Convention Collective Nationale (CCN). Ce guide dé-taille les droits essentiels extraits de la CCN et du code du travail.

Les problèmes sur le lieu de travail sont souvent complexes et nousvous conseillons de toute façon de prendre conseil auprès de laCFDT et de vous syndiquer.

Nous pouvons aussi vous aider à vous organiser avec vos collèguesen mettant en place des instances représentatives du personnel(délégué du personnel et /ou comité d’entreprise) car l’union etla solidarité sont une force.

3Le guide du salarié HCR • Fédération des Services CFDT


L’ensemble des salariésdu secteur HCR, y comprisceux embauchés souscontrat en alternance tra-vaillant dans les entre-prises comprises dans lechamp d’application de laconvention collective na-tionale des HCR.

Sont donc concernés les sa-lariés qui travaillent dansles entreprises suivantes :• hôtels et hébergementsimilaire avec ou sansrestaurant

• restaurants et cafésrestaurants

• cafés - tabac• débits de boissons• traiteurs organisateursde réception

• bowlings

Entreprises qui sont géné-ralement répertoriées auxcodes NAF suivants :55.10 Z, 56.10A, 56.10B, 56.30 Z, 56.21 Z et93.11 Z,situées en France métropo-litaine et dans les Dom(Guyane, La Réunion, laMartinique et la Guade-loupe).



Les entreprises concernées

Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI)

n Le Contrat de Travail à Durée Indé-terminée (CDI) et à temps complet estla règle, les autres contrats sont desexceptions.• Le CDI à temps complet peut être nonécrit mais mieux vaut avoir un contrat detravail écrit, daté et signé par l’employeur.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)• Le secteur des hôtels, cafés, restaurantsest un des secteurs où les employeurs ontsouvent recours à des CDD en raison d’unsurcroît d’activité ou d’un remplacement.• Le CDD doit être écrit et signé puis remisau salarié dans les deux jours qui suiventl’embauche. Il est interdit à un employeurde conclure un contrat à durée déterminéepour un emploi lié à l’activité normale etpermanente de l’entreprise.

n Les mentions obligatoires qui doiventfigurer dans le contrat sont les suivantes :• le motif du contrat ;• la désignation de l’emploi qui va êtreoccupé, le niveau et l’échelon correspon-dant à la convention collective des HôtelsCafés Restaurants ;• la date à laquelle le contrat débute etprend fin dans le cas d’un contrat de dateà date ;• la durée minimale du contrat si le




contrat est sans terme précis ;• la durée de la période d’essai ;• le montant du salaire ;• le nom et l’adresse de la caisse de retraitecomplémentaire et de l’organisme de pré-voyance.

Le contrat d’extraLe contrat d’extra est un contrat à duréedéterminée spécifique au secteur de l’hô-tellerie et de la restauration.• Il peut être conclu pour quelques heures,pour un ou plusieurs jours consécutifs, dansla limite de 60 jours dans un trimestre civil.En cas de dépassement de cette limite, lecontrat pourra être requalifié en contrat àdurée indéterminée.• L’emploi occupé doit avoir un caractèretemporaire. Dans le cas contraire, le contratpourra être requalifié à durée indéterminée.

Le travail à temps partielOn parle de temps partiel pour une duréede travail inférieure à 35 heures hebdo-madaires

• Le contrat de travail à temps partiel doitêtre écrit et mentionner notamment la duréedu travail dans le mois ainsi que sa réparti-tion dans la semaine. Si un employeur sou-haite modifier la durée ou la répartition deshoraires de travail, il doit proposer cette mo-dification au salarié qui peut la refuser sansrisque de sanction ou de licenciement, si cerefus est justifié par des obligations fami-liales, par une seconde activité profession-nelle ou encore par des contraintes scolaires.

• Un délai de prévenance est prévu : toutemodification des horaires doit être notifiée

6


Pour prouver l’existence d’heures supplé-mentaires, une feuille de décompte jour-nalier doit être mise en place par l’em-ployeur :• de la 36e à la 39e heure, la majoration

des heures supplémentaires est de10%;

• de la 40e à la 43e heure, la majorationest portée à 20%. ;

• au-delà, la majoration est portée à 50%

La durée du travail ne peut être supé-rieure aux durées maximales ci-dessous.

n Durée maximale journalière• Personnel administratif hors site d’ex-

ploitation .................................10 h 00• Cuisinier....................................11 h 00• Autre personnel ........................11 h 30• Veilleur de nuit .........................12 h 00• Personnel de réception .............12 h 00�n Durée maximale hebdomadaire• Moyenne sur 12 semaines

consécutives..............................46h00• Absolue..................................... 48h00

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La durée du travail

Le guide du salarié HCR • Fédération des Services CFDT



• Il est désormais fait obligation de notertoutes les heures de travail sur un docu-ment. Cette disposition que la CFDT a réussià obtenir dans l’accord du 5 février 2007 estune petite révolution à elle toute seule car lesalarié va enfin pouvoir prouver le nombreréel de ses heures effectuées et surtout se lesfaire payer.

• À partir du 1er avril 2007, les employeursont obligation de mettre en place dans toutesles entreprises le document ci-joint : le salariépourra désormais se faire payer réellement lesheures travaillées grâce à ce document obli-gatoire. (Extrait de l’avenant n° 2 du 5 février2007).

• Il suffit de noter tous les jours sonheure d’arrivée et de départ de l’entrepriseainsi que les débuts et fin de chaque périodede travail comme les coupures.

• Le salaire sera donc reconnu par lesheures réellement effectuées.• Si l’employeur ne met pas ce documenten place par refus ou omission, surtout il fautfaire des copies de celui-ci et indiquer lesheures tous les jours et non toutes les se-maines.

Document de contrôle de la durée du travail

Voir page 13.



• Si l’employeur n’a aucun documentavec votre signature indiquant les poin-tages de chaque période de travail, ce docu-ment dûment rempli fait foi en cas de litige.C’est-à-dire qu’en cas de conflit avec l’em-ployeur sur le nombre réel d’heures à payercar effectuées, seul ce document fera foi de-vant le Conseil des Prud’hommes.Il faut demander à l’employeur de le mettreen place immédiatement car c’est bien unedisposition obligatoire dans toutes les en-treprises des HCR quel que soit leur effectif,même si celles-ci ne sont que saisonnièreset n’ouvrent donc pas toute l’année.

Sans pointage des heures, sanssignature sur le document où seront notésles débuts et fins de période de travail,le salarié n’a aucun moyen de prouverquoi que ce soit.

• Autre utilité et non moins négligeable.Parce qu’un accident de trajet n’arrive mal-heureusement pas qu’aux autres et que per-sonne n’est à l’abri d’un accident si bénin soit-il, comme se tordre la cheville, ce docu-ment prouvera bien qu’il s’agit d’un accidentde trajet reconnu comme tel par la sécuritésociale avec les indemnités qui vont avec.Ce document est donc primordial pour sefaire payer ses heures de travail au taux ho-raire dû.

Attention

Bien remplir to

us les

jours le docu

ment de

contrôle de l

a durée

du travail et e

n garder

une copie.



Document de contrôle de la durée du travail dans les hôtels - cafés - restaurants

Identification de l’employeur ..............................................Identification du salarié ................................................

Qualification : ................................................................

Semaine n° ...................... Mois : ..................... Du .....................au ........................... Année : ...........................

H d’arrivée Signature H d’arrivée SignatureTotal heures

H de départ Signature H de départ Signature

LUNDI

MARDI

MERCREDI

JEUDI

VENDREDI

SAMEDI

DIMANCHE

Total des heures de la semaine

Récapitulatif

Modulation du temps de travailPour adapter le rythme de travail des sala-riés à celui de l’activité, l’entreprise peutrépartir la durée du travail sur une périodesupérieure à la semaine et au plus, égale àl’année. La convention collective fixe deslimites maximales que l’employeur a l’obli-gation de respecter dans le cadre de cettefluctuation.• Ainsi, la durée annuelle de travail est

fixée à 1607 heures.• La modulation peut varier de 0 heure par

semaine en période basse, à 48 heurespar semaine qui est la durée maximaleabsolue que l’employeur peut imposeren période de forte activité.

• Le contingent d’heures supplémentaires,excluant les heures récupérées, utilisablesans avoir recours à l’autorisation de l’Ins-pecteur du travail, est fixé à 130 heurespar an.

• Toutefois, ce contingent annuel est portéà 360 heures par an lorsque la modula-tion est construite sur la base d’une am-plitude peu élevée, c’est-à-dire :

– soit comprise entre une limite inférieure

de 31 heures et une limite supérieure de39 heures;– soit lorsque le volume d’heures moduléesn’excède pas 70 heures par an et par sala-rié.

Le programme indicatif an-nuel de répartition des horaires detravail, ainsi que ses modificationsdoivent faire l’objet d’une consulta-tion des représentants du personnelde l’entreprise qui devront émettreun avis motivé.

Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillagedonne droit au moins à une contrepartied’un jour de repos par an, pour les salariésayant un an d’ancienneté.

Attention



Travail de nuitLa contrepartie au travail de nuit estde 2 jours de repos compensateur paran pour les salariés à plein-temps surun poste de nuit.Sont considérés comme travail de nuit,les horaires compris entre 22 heures et7 heures.Est considéré comme travailleur de nuit,le salarié qui accomplit soit :– au moins 3 heures de son travail quoti-

dien dans la plage horaire de nuit, aumoins 2 fois par semaine ;– au moins 280 heures de travail effectifpar an dans la plage horaire de nuit pourles établissements permanents.

• Voir partie Saisonniers du guidepour les établissements saisonniersou les salariés saisonniers des établis-sements permanents.



Certains Certificats de Qualification Professionnelle de l’Industrie Hôtelière(CQP/IH) ont été revalorisés dans la grille de classification au 1er mars 2010.

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La rémunération, la classification


Contactez la CFDTpour plus d’informationssur les CQP.

• Le salarié titulaire d’un CQP/IHemployé d’étages ou agentde restauration accède directe-ment au niveau I ,échelon 3.

• Le salarié titulaire d’un CQP/IHcommis de cuisine ou serveuraccède directement au niveau II,échelon 1.

• Le salarié titulaire d’un CQP/IHpizzaïolo, cuisinier ou récep-tionniste accède directement au niveau II, échelon 2.

• Le salarié titulaire d’un CQP/IH assistant d’exploitation ac-cède directement au niveau IV, échelon 1.

Le salaire de baseIl se calcule à partir du nombre d’heuresindiquées dans le contrat, multiplié par letaux horaire, hors avantages en nature(nourriture et logement).

Pour vérifier que le salaire de base est aumoins égal au minimum conventionnel,voici la grille des taux horaires minimavalable à compter du 1er mars 2010.

La grille de salaires est négociée tous les ans. Renseignez-vous auprès de laCFDT pour connaître les salaires minima.


Les salaires

Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V

Échelon 1 8,92 € 9,22 € 9,68 € 10,25 € 12,06 €

Échelon 2 8,99 € 9,35 € 9,77 € 10,43 € 14,07 €

Échelon 3 9,10 € 9,63 € 9,97 € _ 17,14 €

Conseil de la CFDT


Salariés payés au pourcentagePour les salariés rémunérés «au pourcen-tage service», l’employeur peut déciderde respecter une grille de salaires minimaconventionnels annuels bruts, hors avan-tages en nature (nourriture et logement).Dans ce cas, les minima horaires conven-tionnels ne sont pas applicables.Cette grille de rémunérations, applicablesur le territoire métropolitain et les DOM,est déterminée pour une année civile, an-née de l’exercice comptable, ou toute au-tre période définie par l’entreprise d’unmaximum de 12 mois dans le respect dessalaires minima conventionnels.Les rémunérations minimales s’entendentpour une durée de travail de 39 heuresen moyenne par semaine hors majora-tion.

Elles sont calculées au prorata temporispour les salariés employés sur une duréede travail inférieure à 39 heures enmoyenne par semaine.Pour apprécier le respect de ces minimaconventionnels annuels, une comparaisonsera opérée avec le salaire brut annuel(hors avantages en nature, nourriture etlogement) perçu au prorata temporis dutemps de travail accompli sur tout ou par-tie de l’année : année civile, année del’exercice comptable ou toute autre pé-riode définie par l’entreprise d’un maxi-mum de 12 mois.En tout état de cause, les salariés au pour-centage service ne peuvent percevoir unerémunération mensuelle en dessous duSMIC, majorée des heures supplémen-taires lorsqu’elles existent.

18


%%


Prime TVAUne prime annuelle liée à la réduction dutaux de la TVA dans la restauration sera ver-sée tous les ans. Pour en bénéficier, il faut :– avoir un an d’ancienneté à la date de ver-

sement de la prime.– être présent dans l’entreprise le jour de

son versement.

Elle sera versée pour la première fois àl’échéance de paie de juillet 2010, puis à lamême date tous les ans.Le montant de la prime est égal à 2% du sa-laire de base annuel pour un salarié à tempscomplet. Cette prime sera modulée et pla-

fonnée selon l’activité principale de l’entre-prise.Pour les entreprises ayant mis en place depuisle 1er juillet 2009 des contreparties socialeséquivalentes directement liées ou consécu-tives à la baisse de la TVA dans larestauration, celles-ci ne se cumulent pasavec la prime TVA conventionnelle, à dueconcurrence, si ces contreparties sociales sontversées chaque année et de façon pérenne.Pour les salariés à temps partiel, la prime estcalculée au prorata du temps de travailcontractuel.

Dispositions spécifiques pour les sala-riés des entreprises saisonnières et lessalariés saisonniers des établissementspermanents : voir la partie sur les sai-sonniers dans le guide.

Code NAFActivité del’entreprise

Coefficient Plafond

56.10 A56.10 B Restaurant 100%

de la prime 500 €

55.10 Z Hôtel avecrestaurant

50%de la prime 250 €

55.10ZP56.30ZP56.21 Z93.11Z93.29 Zp

Autre entreprise

25% de la prime

125 €Activité Salaire de

base annuelPlafond de la

prime Prime

Restaurant 18000 € 500 € 360 €

Hôtel avec

restaurant18000 € 250 € 180 €

Autreentreprise 26000 € 125 € 125 €

(et pas 130€)

Exemple

Le guide du salarié HCR • Fédération des Services CFDT 19


Prime de tutoratLa valorisation de la fonction tutoraleconcerne le tuteur «accrédité CPNE-IH»qui encadre un salarié en contrat de pro-fessionnalisation.Les salariés qui exercent cette fonction detuteur au-delà d’une durée d’un mois bé-néficient d’une prime de tutorat.Cette prime est égale à 2% du salaire de

base calculé au mois, hors avantages en na-ture (nourriture et logement), dans la limitede 12 mois; elle est versée en une seule foisà l’issue du contrat de professionnalisationet au plus tard au terme du 12e mois quelleque soit la durée du contrat.Cette valorisation de la fonction tutorale n’estpas cumulable avec les dispositions d’un ac-cord d’entreprise visant le même objet.

20


CPNE-IH

CPNE-IH


10 jours fériés dont 6 garantisen plus du 1er mai

n Le régime des 6 jours fériés garantis

Il est accordé 6 jours fériés garantis auxsalariés qui ont un an d’ancienneté dansl’entreprise. Le salarié doit bénéficier deces jours même en cas de repos ou decongé ou encore si l’établissement estfermé.

Les salariés doivent donc au minimumbénéficier de l’équivalent de 6 jours fé-riés sous une forme ou sous une autre.

Décompte des jours fériés garantisLorsque les jours fériés garantis sont tra-vaillés et font donc l’objet d’une récupé-ration en temps, ces jours de compensa-tion peuvent être pris isolément ou encontinu au cours de l’année civile.Au terme de l’année civile, il faut vérifiersi on a bien bénéficié de ces 6 jours fériésgarantis.Si le salarié n’a pas bénéficié de tout oupartie de ces jours, il pourra, avec l’accordde l’employeur et dans les 6 mois qui sui-vent :– soit les prendre isolément ou encontinu, pouvant ainsi constituer une se-maine de congés ;– soit être indemnisé de ces jours.


Les jours fériés, les congés payés, le repos hebdomadaire

Au terme de cette période de 6 mois, lesjours restant dus seront obligatoirementrémunérés.

Au 31 décembre 2010, l’entreprisedevra vérifier si le salarié a bien eudroit à ces 6 jours fériés au titre decette période. Si le salarié a travaillétous les jours fériés, l’employeur doitlui rendre 6 jours en compensationou lui payer l’équivalent dans un dé-lai de 6 mois, s’il ne l’a pas fait avant.L’employeur a donc jusqu’au 30 juin2011 pour compenser d’une façonou d’une autre ces jours fériés ga-rantis pour le salarié.Remarque : ces 6 jours fériés ga-rantis peuvent être cumulés afin deconstituer une semaine de congé sil’employeur est d’accord.

n Les quatre autres jours fériés sont accordés selon les modalitéssuivantes :– le jour férié est chômé, le chômage desjours fériés ne doit entraîner aucune ré-duction du salaire ;– dans le cas où l’activité de l’établissementnécessite la présence du salarié, l’intéressébénéficie d’un jour de compensation;– le jour férié coïncidant avec un jour derepos ne donne pas lieu à compensationou à indemnisation.

n Les salariés à temps partiel béné-ficient aussi des jours fériés• Les salariés à temps partiel, dont ladurée du travail est répartie au moins sur5 jours de la semaine, bénéficient euxaussi de ces 6 jours fériés garantis. Ils bé-néficient donc de la règle conventionnellequi prévoit l’attribution d’un jour de com-pensation ou son indemnisation lorsquele jour férié coïncide avec un jour de reposhebdomadaire fixe ou non.

Exemple



• En revanche, le salarié à temps partieldont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine, bénéficie de ces jours mais au prorata temporis.

• Un salarié à temps partiel dont letemps de travail est réparti sur 4jours bénéficie de 4/5 de 6 jours fé-riés garantis, c’est-à-dire de 5 joursfériés garantis.• Un salarié dont le temps de travailest réparti sur 3 jours bénéficie de 3jours fériés garantis.• Un salarié dont le temps de travailest réparti sur 2 jours par semainebénéficie de 2 jours fériés garantis.

Dispositions spécifiques pour lessalariés des entreprises saisonnièreset les salariés saisonniers desétablissements permanents : voir lapartie Saisonniers du guide.

n Travail des jours fériés pour les apprentis mineursL’entreprise peut faire travailler leurs ap-prentis mineurs les jours fériés. Mais encontrepartie de cette autorisation, la ré-munération de base de l’apprenti mineurest doublée ces jours-là.

Exemple



Les congés payés• Tout salarié justifiant chez le mêmeemployeur d’un temps de travail équiva-lent à un mois de travail effectif bénéfi-cie de 2,5 jours ouvrables de congéspayés par mois de travail.• La période de référence débute le1er juin et prend fin au 31 mai de l’annéesuivante.• Le tableau des départs en congé estétabli en fonction des nécessités de ser-vice, de la situation de famille et de l’an-cienneté. Ce tableau doit faire l’objet

d’une consultation des intéressés et desdélégués du personnel, et être affiché unmois avant le premier départ.• Le congé principal (hors 5e semaine)doit être fixé entre le 1er mai et le 31 oc-tobre de chaque année. Il est attribuédeux jours ouvrables de congé supplé-mentaire lorsque le nombre de jours decongé pris en dehors de cette périodeest au moins égal à six et un seullorsque ce nombre est compris entretrois et cinq jours.

24



Prévoyance et Sécurité socialeLa prévoyance vient compléter les pres-tations de la Sécurité sociale.Par exemple, lorsque le salarié est en arrêt-maladie, le montant de l’indemnité journa-lière est égal à 50% du salaire journalierde base, calculé sur la moyenne des salairesdes 3 mois qui précèdent l’arrêt de travail.L’employeur doit assurer, durant 30 joursà compter du 8e jour d’arrêt-maladie, uncomplément aux indemnités journalières

assurant 90% de la rémunération brute,et les 2/3 du salaire brut pour les 30 jourssuivants.Une couverture pour l’ensemble des sala-riés est instituée depuis 2005 et concernel’ensemble des entreprises et des salariés,cadres et non cadres, sans considérationd’âge ni d’état de santé pour des garantiesdécès, rentes d’éducation, rentes deconjoint, incapacité de travail et invalidité.

La prévoyance

Le guide du salarié HCR • Fédération des Services CFDT 25

Arrêt maladie

3 jours

0

0

50% du salaire de base

indemnités versées par la Sécurité Sociale

rémunération maintenue par l’employeur

90% du salaire brut pour les 30 jourssuivants

2/3du salaire brut

du 4ème au 90ème jour

durant 30 jours à compter du 8ème jour d’arrêt

L’incapacité temporaire de tra-vail (arrêt-maladie)

L’arrêt de travail pour maladie ou accident,qu’il soit ou non professionnel, est indemniséà hauteur de 70% du salaire brut de réfé-rence après 90 jours d’arrêt maladie continu.

InvaliditéUne rente est versée si l’invalidité estd’une certaine catégorie (1re, 2e ou 3e ca-tégorie).Capital décès

• Un capital est versé s’il y a reconnais-

sance d’invalidité absolue et définitive.• Un capital est versé aux personnes dé-signées quelle que soit la cause du décès.• Si le décès intervient dans les 6 moissuivant un accident, un capital complé-mentaire est versé.• Une rente d’éducation est prévue au bé-néfice des enfants qui poursuivent lesétudes. Elle est doublée pour les orphelins«père et mère».• Une rente substitutive est versée auconjoint ou assimilé en l’absence d’enfantà charge au moment du décès du salarié.


La prévoyance

Participation aux frais de garded’enfants de 0 à 3 ans

Pour en bénéficier, il faut remplir les condi-tions suivantes :– avoir à sa charge un ou plusieurs en-fants âgés de moins de 3 ans au momentde la demande ;– cotiser à HCR prévoyance depuis unmois au moment de la demande ;– utiliser un mode de garde individuel oucollectif qui fasse l’objet, dans le cas d’uneassistante maternelle ou d’une garded’enfant en emploi direct, d’une déclara-tion à PAJEMPLOI.Les saisonniers en bénéficient égalementà condition d’être sous contrat de 6 moisdans les 18 mois qui précèdent la de-mande.L’aide annuelle, non soumise à des condi-tions de ressources, est forfaitairement de

300 €, pouvant être doublée pour parentisolé.

Participation aux frais d’auto-école pour l’obtention du permis BLes bénéficiaires sont les apprentis âgésde 16 à 25 ans en seconde année d’ap-prentissage dont l’employeur cotise à HCRprévoyance.Sont également visés par cette mesureles saisonniers de 18 à 25 ans sous condi-tion d’être sous contrat de 6 mois dansles 18 mois qui précèdent la demande.Pas de conditions de ressources si on nedépend pas du foyer fiscal des parents.Dans le cas contraire, l’attribution dépenddu quotient familial annuel.L’allocation forfaitaire est d’un montantde 700 €.

Difficultés passagèresOn peut solliciter auprès d’HCR Pré-voyance une aide ponctuelle en justifiantla demande.



Fonds d’action sociale

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Spécial saisonniers

Avec la CFDT l

es droits des

saisonniers n

e sont pas

en vacances

Les saisonniers sont des centaines de milliers à travailler tous les ansen France dans le secteur des HCR. Malheureusement, nombreux sontceux qui tombent dans les pièges et les arnaques rencontrés dans cesecteur.La CFDT a donc choisi d’inclure dans le guide HCR des pages spécialessur l’emploi saisonnier.Forte de son expérience sur le terrain depuis de nombreuses années, laCFDT avertit et informe les saisonniers de leurs droits.

Ce guide est donc précieux !

Au moindre doute sur la régularité concernant les dispositions légalesapplicables, n’hésitez pas à prendre contact avec la CFDT, les militantssont à votre écoute.

Les travailleurs saisonniers sont des sala-riés employés sous contrat à durée déter-minée.S’ils bénéficient d’une majorité des règlesapplicables aux CDD, il n’en reste pasmoins qu’en raison de la nature de leuremploi, ils obéissent à des règles bien par-ticulières.

Qu’est-ce qu’un travailleur saisonnier ?

Le travailleur saisonnier est un salarié em-ployé dans les établissements saisonniersou permanents pour effectuer des tâchesappelées à se répéter chaque année à desdates à peu près fixes dans le cadre d’unesaison touristique.Autrement dit, le travailleur saisonnierpeut être embauché :– dans un établissement saisonnier, c’est-à-dire dont l’ouverture ne dépasse pas 9mois par an ;– dans un établissement permanent, mais

dont l’activité est plus importante du faitde la saison. Dans ce cas, la durée ducontrat saisonnier ne doit pas être supé-rieure à 9 mois.Le contrat est d’une durée minimale de 1mois.

Le contrat de travailLe contrat est obligatoirement écrit et doitêtre signé au plus tard dans les 2 joursqui suivent l’embauche.À défaut de contrat écrit signé, il peutêtre requalifié en contrat à durée in-déterminée.

31

Dispositions spéciales pour les salariés saisonniers

1 jour2010

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10 11 12

13 14 15 16 17 18 19

20 21 22 23 24 25 26

27 28 29 30

2 jours2010

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10 11 12

13 14 15 16 17 18 19

20 21 22 23 24 25 26

27 28 29 30


Spécial saisonniers

n Que doit mentionner le contrat detravail ?

L’employeur doit obligatoirement remet-tre au saisonnier un contrat de travailécrit où doivent figurer obligatoirementles mentions suivantes :– le motif du contrat ;– la désignation de l’emploi qui va êtreoccupé, le niveau et l’échelon correspon-dant à la convention collective des HôtelsCafés Restaurants si celle-ci s’applique(la convention collective applicable doitêtre indiquée) ;– la date à laquelle le contrat débute etprend fin dans le cas d’un contrat de dateà date ;– la durée minimale du contrat si lecontrat est sans terme précis ;– la durée de la période d’essai ;– le montant du salaire ;– le nom et l’adresse de la caisse de re-traite complémentaire et de l’organismede prévoyance obligatoire.

n Deux types de contrat sont possiblesIl est possible d’embaucher un saisonnier

soit avec un contrat de date à date, soitsans terme précis :• Contrat de date à dateLe contrat est conclu pour une durée dé-terminée, à l’intérieur de la saison (parexemple, de 2 ou 3 mois). Il est possiblede renouveler ce contrat, mais unique-ment une fois, et pour une durée déter-minée.• Contrat sans terme précisLe contrat est prévu pour toute la duréede la saison. Il correspond aux dates d’ou-verture et de fermeture de l’établissement.Il doit prévoir une durée minimale, sansoublier de préciser la possibilité de pro-longer le contrat si la saison se poursuit.Dans tous les cas, la durée du contrat sai-sonnier ne peut être ni inférieure à 1 moisni supérieure à 9 mois.

Un contrat saisonnier d’unedurée supérieure à 9 mois doit êtrerequalifié en contrat à durée indéter-minée.

Attention


Spécial saisonniers • Le contrat de travail

n La période d’essaiLe contrat saisonnier peut prévoir une pé-riode d’essai, mais celle-ci n’est pas obli-gatoire.À l’inverse, pour que le salarié soit en pé-riode d’essai, celle-ci doit être obligatoire-ment prévue sur le contrat.Pendant l’essai, l’employeur et le salariéont la possibilité de rompre le contrat sansmotif ni indemnités à condition de respecterun délai de prévenance.• Pour l’employeur :– 24 heures en deçà de 8 jours de présence;– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de pré-sence;– 2 semaines après 1 mois de présence;– 1 mois après 3 mois de présence.• Pour le salarié :– 24 heures si la durée de présence du sa-larié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours;– 48 heures au-delà.

La durée de la période d’essai se calcule enfonction de la durée minimale prévue dansle contrat, mais dans tous les cas, elle nepeut être supérieure à :

– 1 jour par semaine dans une limite de 2semaines si le contrat ne dépasse pas6 mois ;– 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

n Décompte de la période d’essaiSi la période d’essai est fixée en jours, ellese décompte en jours calendaires et nonen jours travaillés. Dans ce cas, il ne fautpas déduire les jours de repos ni les joursfériés. Une période d’essai de 7 jours com-mencera le lundi et se terminera le di-manche soir, peu importe que le salarié n’aitpas travaillé tous les jours de la semaine.En mois, elle se décompte en mois calen-daires. 1 mois d’essai qui commence le3 avril se terminera le 2 mai au soir.

n Possibilité d’une clause de reconduction

Le contrat saisonnier peut comporter uneclause de reconduction. Cette dernièreprévoit la possibilité de réembaucher lesalarié pour la saison suivante. Toutefois,il faut que l’employeur ou le salariéconfirme, l’année suivante, sa volonté de



renouveler le contrat au moins 2 mois àl’avance par lettre recommandée avecavis de réception. Sans cette confirma-tion dans les délais, la clause de recon-duction devient caduque. Il convient doncde faire très attention à cette procéduresi vous voulez être assuré de retrouvervotre emploi la saison prochaine.

n Transformation du CDD en CDIaprès 3 saisons

Un contrat saisonnier conclu pendant 3années consécutives et qui couvre toutela période d’ouverture de l’établissement,pourra être considéré comme un contratà durée indéterminée sur la base des pé-riodes effectives de travail.

Un salarié qui a travaillé en 2007, 2008 et2009 du 1er avril au 31 octobre (pendantles périodes d’ouverture de l’établissement),peut prétendre à un contrat à durée indé-terminée. Ce qui signifie que l’employeurne peut plus se séparer du salarié sans res-pecter la procédure de licenciement.

n Impossibilité de rompre un contratsaisonnier

Comme tout contrat à durée déterminée,le contrat saisonnier ne peut être rompu,sauf pendant la période d’essai (à condi-tion qu’elle soit prévue au contrat). Cequi implique aussi que l’employeur ait re-mis en temps et en heure le contrat ausalarié et que ce dernier l’ait signé.Une fois l’essai écoulé, la loi n’autorisel’employeur à mettre fin au CDD que dansdes cas bien précis :– accord entre l’employeur et le salarié ;– faute grave du salarié ;– force majeure (incendie, cataclysme na-turel) ;

Exemple



CDDCDDCDICDI

Le salarié peut rompre le CDD sans l’ac-cord de l’employeur s’il conclut un CDIailleurs.

En dehors de ces hypothèses, la rupturedu contrat entraîne des sanctions pécu-niaires :– si c’est l’employeur qui met fin au contratsaisonnier, il peut être condamné à verserau salarié des dommages et intérêts d’unmontant au moins égal à la rémunérationque le salarié aurait perçue s’il avait tra-vaillé jusqu’à la fin de son contrat ;– si c’est le salarié qui s’en va avant la finde son contrat, il peut être obligé à verserà l’employeur des dommages et intérêtscorrespondant au préjudice subi. Ce sontles juges des Prud’hommes qui évaluentle montant des dommages et intérêts.L’employeur ne peut se faire justice lui-même en ne payant pas à son salarié l’in-demnité de congés payés, par exemple.

n AnciennetéPour calculer l'ancienneté, les durées descontrats de travail à caractère saisonnier

successifs dans une même entreprise sontcumulées.

n Prime TVAVoir le montant dans le chapitre Rému-nération de la première partie du guide(p. 19).Les salariés des entreprises saisonnières etles salariés saisonniers des établissementspermanents bénéficient de la prime TVA auprorata de la durée de leur contrat de travailsous réserve qu’ils justifient de 4 mois d’an-cienneté au sein de la même entreprise.Au terme de la 2e saison consécutive, iln’y a pas de condition d’ancienneté.Le versement de cette prime interviendraau terme du contrat saisonnier.

n 10 jours fériés dont 6 jours fériésgarantis en plus du 1er mai

Voir le chapitre Jours fériés de la pre-mière partie du guide pour avoir la dé-finition des jours fériés garantis (p. 21).Les salariés des établissements saisonnierset ceux sous contrat saisonnier dans lesétablissements permanents doivent


Le contrat de travailSpécial saisonniers • Autres dispositions

justifier de 9 mois d’ancienneté dans lamême entreprise, pour bénéficier en plusdu 1er mai des jours fériés garantis, auprorata de la durée du contrat de travail(arrondis à l’entier supérieur).

Un saisonnier qui a 9 mois d’an-cienneté dans l’entreprise et est ti-tulaire, cette année, d’un contrat de5 mois aura droit à 3 jours fériésgarantis (5 mois multipliés par 5 etdivisés par 12 = 2,08 arrondis àl’unité supérieure, soit 3 jours).

n Les indemnités de fin de contratChaque salarié saisonnier a droit à l’in-demnité compensatrice de congés payés.Le contrat saisonnier est un contrat aty-pique et ne donne pas droit à la prime defin de contrat.

Les conditions de travail

n Travail de nuitSont considérés comme travail de nuit leshoraires compris entre 22 heures et 7 heures.Est considéré comme travailleur de nuitle salarié qui accomplit sur une périoded’un trimestre civil 70 heures (règle rela-tive aux établissements saisonniers et auxsalariés saisonniers des établissementspermanents).La contrepartie au travail de nuit est de2 jours de repos compensateur par anpour les salariés à plein-temps sur unposte de nuit.

n Le repos hebdomadaireComme tous les salariés du secteur, lessaisonniers ont droit à 2 jours de reposhebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sontpas forcément accordés de façon consé-cutive : ce peut être 1 journée et 2 demi-journées, sachant que la convention col-lective nationale permet de suspendretout ou partie de ce repos selon des mo-dalités particulières pour les saisonniers.


Spécial saisonniers • Autres dispositions

Exemple

n Possibilité de reporter le reposhebdomadaire

L’employeur peut reporter les jours de re-pos des saisonniers. Il doit cependant res-pecter les règles suivantes :– donner une journée de repos par se-maine, qui peut être suspendue 2 fois parmois maximum, et dans la limite de 3fois pendant la saison ;– quant aux 2 demi-journées de reposhebdomadaire, elles peuvent être diffé-rées et reportées dans la limite de 4 jourspar mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant4 semaines, permet de reporter toutes lesdemi-journées de repos. Tous les jours derepos suspendus devront être compenséspar journée entière au plus tard à la finde la saison, et si ça n’est pas possible,ils seront payés en fin de saison.Donc, si l’on applique l’ensemble de cesdispositions, l’employeur peut demander

au saisonnier de travailler 3 semaines d’af-filée sans aucun repos hebdomadaire. Eneffet, si l’on diffère pendant 1 mois les 2journées de repos plus toutes les demi-journées, cela donne 3 semaines consé-cutives de travail. Mais cela n’est possiblequ‘une seule fois pendant la saison !

En plus de la compensationen temps ou en argent de ce reposhebdomadaire reporté, il ne faut pasoublier le paiement des heures sup-plémentaires qui peuvent être effec-tuées chaque semaine. En effet, sil’employeur reporte le ou les joursde repos du saisonnier, c’est pour lefaire travailler plus, et par consé-quent cela donne lieu au paiementd’heures supplémentaires selon lesseuils indiqués dans la première par-tie du guide.(p. 10 et 14)

Attention


Le contrat de travailSpécial saisonniers • Autres dispositions

ATTENTIONNombreux sont les saisonniers qui sefont littéralement arnaquer parcequ’ils méconnaissent leurs droits et nenotent pas leurs heures de travail ef-fectuées.Il est donc très important pour un sa-larié saisonnier d’utiliser le documentcontenu dans ce guide (p. 13) pourpouvoir se faire payer son dû.95% des litiges enregistrés par la CFDTpour les saisonniers proviennent du manqued’heures payées oumajorées.

Prenez donc les devants!

Supplément à inform’action n° 266 - Directrice de la publication et Rédactrice en Chef : Nicole Lardeux • Journal bimestriel de la Fédération des Services CFDT • Tour Essor • 14, rue Scandicci - 93508 Pantin CEDEXTél. : 0148106590 • e-mail : [email protected] • www.cfdt-services.fr • Conception et impression : Inckôo - 75017 Paris - Inckôo réalise ses prestations dans une éthique de respect du droit du travail et de l’environnement.Publicité : CEFIP • Tél. : 0177180326 • Abonnement annuel : 30 € • ISSN 0153-4149 CPPAP 1009 S 07027

Imprimé sur du papier fabriqué

à partir de bois issus de forêts gé-

rées durablement

Vuillemin


❒ Madame ❒ Mademoiselle ❒ Monsieur

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