GPEC et conditions de travail Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011.

GPEC et conditions de travail

Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011

Pourquoi prendre en compte

les questions de conditions de travail

dans les démarches de GPEC ?

Les enjeux pour les entreprises et les salariés

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3

Les enjeux d’une démarche de GPEC

Pour les salariés Pour les entreprises

Employabilité

Développementprofessionnel,

etc.

Reconnaissance

Performance

Transfert des compétences,

etc.

Attractivité

Au regard de ces enjeux, en quoi prendre en compte les conditions de travail est-il important ?

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Les enjeux de la prise en compte des CDT dans la GPEC

Effets négatifs : des « conditions de travail difficiles » peuvent provoquer de l’usure professionnelle diminuer les performances de l’entreprise (coût de l’absentéisme, du turn-over, des maladies professionnelles, etc.) menacer l’attractivité du métier

Effets de levier : des « conditions de travail adaptées » peuvent

favoriser l’employabilité des salariés augmenter la performance de l’entreprise rendre les emplois attractifs

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Source : ANACT

Les enjeux au regard de l’employabilité

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un contexteLA

Savoir AGIR• Savoirs et savoir-faire• Outils et méthodes de travail

Pouvoir AGIR• Autonomie• Coopération• Conditions de travail

Vouloir AGIR• Compréhension des finalités • Intérêt du travail• Reconnaissance de la contribution

1

2

3

GRH

Management Organisation

des enjeux

Pourquoi ? Comment ?

Quoi ?

COMPÉTENCEpour agir

Compétences : une résultante de 3 composantes(d’après G. Le Boterf)

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L’entreprise Le salarié

Travail - Compétence

Compétence mobilisée

Compétence reconnue

Activité de travail

Moyens

Conditions d ’emploiConditions de travailRelations profession-

nelles et sociales

Ressources

QualificationExpérienceCoopération

Attente d ’équité

ApprentissagesDans/ hors entreprise

Modalités de reconnaissance

Parcoursprofessionnel

Compétence développée

Enjeux pour l ’ entreprisePerformance -Attractivité

Enjeux pour le salariéEnrichissement, Profession-

nalisation, Employabilité.

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Santé : des inégalités fortes selon les catégories socioprofessionnelles et les parcours

Espérance de vie (INSEE) : sur la période 1991-1999, un homme cadre de 35 ans a une espérance de vie de 46 ans contre 39 ans pour les ouvriers. Pour les femmes, ces chiffres sont respectivement 50 et 47 ans

Enquête Emploi INSEE (2002) : plus d’un ouvrier sur 3, âgé de 50 à 59 ans, est sorti prématurément de l’emploi (27% pour l’ensemble des salariés, 15% pour les professions intermédiaires, cadres et professions libérales). Plus de la moitié déclarent souffrir d’une affection limitant leur capacité de travail.

Enquête Santé et Itinéraire Professionnel (DARES, 2007) : un moins bon état de santé en cas de parcours interrompus, pénibles, hachés, descendants, pénibles ou précaires

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… et selon le nombre de pénibilités subies

• 70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités de 50-59 ans ayant subi trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé mauvaise. Le taux s’élève à 39% pour les seniors en emploi ayant subi trois pénibilités ou plus.

• 70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités de 50-59 ans ayant subi trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé mauvaise. Le taux s’élève à 39% pour les seniors en emploi ayant subi trois pénibilités ou plus.

Source : enquête Santé 2003 Insee, calculs DARES. Champ : personnes de 50 à 59 ans en emploi ou ayant travaillé au moins 20 ans.

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Engagement : quels déterminants de la décision de départ à la retraite ?

• Source : exploitation de l’enquête SHARE (IRDES)

• Nombreux, multidimensionnels, frontières floues…

Facteurs individuels

Âge, genre, niveau d’étude, santé,

espérance de vie anticipée

Systèmes de protection

socialeRetraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité

Facteurs contextuels

Situation de famille, conditions

de travail : satisfaction au travail, peur de

perdre son emploi

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Engagements : quels déterminants de la décision de départ à la retraite en lien avec les CDT ?

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En synthèse

Les conditions de travail sont un des leviers du développement des compétences et plus largement de l’employabilité (cf. Bernard GAZIER « l’entreprise est la première fabrique d’employabilité »)

À l’inverse, les conditions de travail peuvent être un facteur d’usure des ressources disponibles et de diminution des performances…

les conditions de travail, une dimension à prendre en compte dans le diagnostic GPEC d’analyse des écarts entre les besoins et les ressources

Comment prendre en compte



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14

Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel)

Évolution environnement

Évolution desbesoins (métiers)

Stratégieentreprise

Évolution des ressources(populations)

An

alys

e d

es é

cart

s

Film Biscuiterie (10’)

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Questions à partir du film

Quelles évolutions de la population repérées, anticipées ?

À partir de quoi ces constats ont-ils pu être faits ?

Quel intérêt au regard d’une éventuelle démarche de GPEC ?




Analyse de l’évolution des ressourcesComment prendre en compte le vieillissement au travail ?

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Données démographiques

Histogramme décalé 2001 - 2006 - Conditionneuses manutentionnaires

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18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66

2006 2001 décalé

Evolution de la pyramide des âges des conditionneuses manutentionnaires entre 2001 et

2006

0

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18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66

2001 2006

Embauches à tous les âges Vieillissement de l’effectif

Moyenne d’âge en 2001 : 38 ans Moyenne d’âge en 2006 : 42 ans

• Les conditionneuses manutentionnaires

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Scénario 2 : Départ à 60 ans et remplacement par des jeunes 1/1

0%

5%

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45%

50%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

% > 50 ans

% < 35 ans

% <

30

ans

Scénario 1 : Départ à 60 ans et vieillissement

Quelles évolutions démographiques ?

2006 2011

Pétrisseurs

Conditionneuses

Contrôleuses

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Scénario 2 : Départ à 60 ans et remplacement par des jeunes 1/1

0%

5%

10%

15%

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25%

30%

35%

40%

45%

50%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

% > 50 ans

Scénario 2 : Départ à 60 ans + vieillissement + remplacement par des jeunes (1 pour 1)

Quelles évolutions démographiques ?

Pétrisseurs

Conditionneuses

Contrôleuses

2006 2011

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Observations du travail

Flexion du tronc + Epaules Torsion du tronc + Epaules Sollicitations de la nuque

Epaules + Poignets Poignets Poignets

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QUESTIONNAIRE « SANTÉ »

SIEGES DES DOULEURS

Vue de dosGAUCHE DROITE

EPAULE

COUDE

MAIN/POIGNET

NUQUE

DOS

BAS DU DOS

GENOU

PIED/CHEVILLE

JAMBES

Sexe : Homme Femme

Contrat : CDI CDD Interim

Année de naissance :

Année d’entrée dans l’entreprise :(quel que soit le type de contrat)

Année d’apparition des premières douleurs :

Lieu de travail habituel : Tables de Ramassage

Etuyeuses

Mise en cartons/palettes

"Divers"

Conduite machine

Quelle(s) machine(s) ? :

Animatrice

Autre:

Travail précédent :

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Douleurs légères

Douleurs plus fortes avec plaintes à l'entourage

Visite Médecin

Soins : Médicaments/pommades

Infiltrations

Kinésithérapie

Restriction(s) Médicale(s) ou Inaptitude

Intervention chirurgicale

Maladie Professionnelle Déclarée

Maladie Professionnelle Reconnue

Lors de quelles actions de travail avez-vous le plus mal ?

Sur quelle(s) machine(s) ?

Douleurs légères

Douleurs plus fortes avec plaintes à l'entourage

Visite Médecin

Soins : Médicaments/pommades

Infiltrations

Kinésithérapie

Restriction(s) Médicale(s) ou Inaptitude

Intervention chirurgicale

Maladie Professionnelle Déclarée

Maladie Professionnelle Reconnue

Lors de quelles actions de travail avez-vous le plus mal ?

Sur quelle(s) machine(s) ?

JAMBES NUQUE

EPAULES COUDES

DOS BAS DU DOS AUTRE (Précisez)

GENOUX PIEDS / CHEVILLESMAINS / POIGNETS

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Âges des salariés au moment de l'apparition des premières pathologies - depuis 1994 -

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Âges des salariés

État des lieux santé

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Ancienneté des salariés lors de l'apparition des premières pathologies - depuis 1994

0

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Ancienneté des salariés

État des lieux santé




Analyse de l’évolution des ressourcesZoom sur un outil : la pyramide des âges

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La moyenne d’âge est un indicateur facile à produire, mais qui ne prend pas en compte la

répartition des âges également appelée « structure d’âge ». Ainsi, les quatre structures

d’âges représentées ci-dessous ont la m ême moyenne, mais les problématiques à traiter

sont très différentes.

Il e s t fréque nt d’observer des stru ctures d’âges trè s différe ntes au sei n d’une mê me

entrepris e , par exem ple d’un service à l’autre, ou encore d’un m é tier à l’a utre.

L’identification et la prise en co mpte de ces di fférences perme ttent d’obtenir de s

informa tions qui n’apparaissen t pa s dans la « pyra mide des âges » trad itionne lle me nt

appliq uée à l ’ens e mble de s e ffec tifs .

Attention à la moyenne, une même moyenne, mais des problèmes différents

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Les risques associés à cette situation :• Départs massifs d’expérimentés, fin de carrières & anticipation des transferts de savoir-faire / compétences, gestion des départs en retraite • Usure professionnelle et problèmes de santé d’une population vieillissante : problématique du maintien en emploi• Pas de transmission (absence de jeunes), secteur vieillissant (en perte de dynamisme)• Problème de fidélisation et/ou faibles recrutements

Comment approfondir ? • Affiner l’analyse démographique par services, puis par métiers• Recueillir les données de santé (Accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme (passer éventuellement par un questionnaire si besoin)• Cibler les situations pénibles et génératrices de pathologies• Analyser les données RH : entrées/sorties au regard de l’âge, l’ancienneté, le secteur, le poste tenu, le genre, le motif…• Vérifier l’hypothèse sur le turn over et les difficultés de fidélisation des nouveaux embauchés• Interroger l’histoire pour mieux caractériser les enjeux pour l’avenir

Cas n°1: Pyramide des âges décalée vers la droite : population « âgée »

La représentation vers la droite indique une population majoritairement âgée. C’est une population a priori vieillissante qui ne se renouvelle pas.

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Quelles pistes d'action ?

Mettre en place une démarche TSE, tutoratRéfléchir à la rotation de postes (sous certaines conditions)Aménager des situations de travailMieux définir les postes et les parcours (d'intégration et perspectives pro)Fournir des indicateurs de suivis RH (démographie du travail) pour mieux anticiperNe pas céder trop vite à la tentation du rajeunissement de la pyramide des âgesen recrutant exclusivement des jeunes: privilégier des recrutements à tous les âges.Anticiper les recrutements à prévoirPlanifier les départs

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Les risques associés à cette situation : • Sélectivité par le travail, usure professionnelle rapide• Intégration des jeunes• Perspectives professionnelles limitées• Recrutements discriminatoires

Cas n°2: Pyramide des âges décalée vers la gauche : population « jeune »

La représentation vers la gauche indique une population majoritairement jeune. Deux cas de figure peuvent expliquer cette situation. • Si l'entreprise n'est pas récente, il paraît impossible de vieillir dans l’entreprise pour différentes raisons (usure, trajectoire professionnelle). • Si l'entreprise est récente, ce décalage peut être le reflet de l'histoire de l'entreprise, notamment des stratégies de recrutement.

Comment approfondir ?• Identifier l’histoire de l'entreprise (date de création, évolutions majeures...)• Caractériser le Turn-Over (Qui & Pourquoi ?)• Affiner l'analyse démographique par métiers ou secteurs• Recueillir les données antérieures pour analyser les évolutions.Quelles pistes d'action ?

Mettre en place une politique de prévention pérenne dans l'entrepriseTravailler les perspectives professionnelles dès l'embaucheMettre en place et assurer le suivi des indicateurs portant sur les RH et la santéTSE sur des métiers identifiés

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Les risques associés à cette situation: • Conflits entre générations.• Intégration et fidélisation des jeunes. • Pratiques RH discriminatoires• Nombreux départs à prévoir.

Cas n°3: Pyramide « Bi-modale »

Une répartition entre deux bosses indique à la fois une présence forte de jeunes et d’âgés avec une absence relative d’âges intermédiaires. L’arrivée de jeunes en grand nombre est manifestement récente. Elle s’est effectuée dans un contexte où prédominait auparavant une génération plus ancienne qui est appelée à partir prochainement.

Comment approfondir ?• Identifier la coopération entre les générations • Identifier les pratiques RH • Caractériser la répartition par services, puis par métiers• Identifier les flux d’entrées et de sorties

Quelles pistes d'action ?

Réfléchir sur l'organisation du travail et la répartition des tâches selon l'âgeRéfléchir sur le lien intergénérationnelAnticiper les départs sur certains métiersTravailler l'intégration des nouveauxTSE, tutorat.

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Cas n°4: Pyramide « concentrée »

Les risques associés à cette situation • Effet de sélection• Usure professionnelle• Difficultés de recrutement• Maintien en emploi• Problème de motivation • Perspectives professionnelles

La pointe située au milieu du graphique indique une prédominance des âges intermédiaires avec une absence relative des âges extrêmes. Il y a une uniformité des âges. De nombreux départs à la retraite auront lieu à moyen terme et de manière massive.

Comment approfondir ?• Identifier l’origine des départs : l’entreprise n’est-elle qu’un lieu de passage ? Existe-il des problèmes de santé? • Identifie l’histoire de l’entreprise. • Mesurer les capacités de recrutement

Quelles pistes d'action ?Construire des trajectoires professionnellesS’assurer des conditions du maintien en emploiRéfléchir à la politique de reconnaissanceDiversifier les recrutementsAnticiper les départs sur certains métiers

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La démographie du travail

Étude des populations au travail pour connaître leur composition par âge, sexe, CSP, compétences, état de santé… en relation avec les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des salariés (actuelles – passées – futures)

Hypothèse fondatrice : le travail laisse des traces, du fait des formes d’engagement des salariés pour le réaliser, et de leur exposition à des contraintes multiples.

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Objectifs de la démographie du travail

Expliciter des liens entre des caractéristiques du travail et celles de la population salariée

Identifier les processus de sélection, de différenciation qui structurent les populations salariées via leurs âges

Nécessité de prise en compte des phénomènes structurants comme la démographie d’un bassin d’emploi, l’histoire de l’entreprise, les caractéristiques et l’histoire des métiers…

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Quand qualité, précision et vitesse se combinent

Les structures d’âges pour interroger la nature du travail

Structures d’âges dans trois ateliers d’une usine de fabrication de ligatures chirurgicales

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En synthèse

Le diagnostic des populations peut être enrichi avec la démographie du travail : structures d’âge, état de santé, répartition des compétences par métier, etc.

La pyramide des âges donne des indication sur le vieillissement démographique mais aussi sur les éventuels effets « sélectifs » du travail

Grâce à cet outil, couplé à l’analyse du travail, les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être repérés et identifiés comme des métiers « à risques », ou « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.)

Les relations âge, travail, emploi

LES EFFETS DU VIEILLISSEMENT




Analyse de l’évolution des ressourcesQuelques connaissances sur les effets du vieillissement

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Le vieillissement : des réalités différentes

Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés

Vieillissement naturel : L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa

résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles

Vieillissement prématuré : L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé

Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes

À 60 ans, un cadre supérieur a 24 ans d’espérance de vie contre 15 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE)

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Les âges dans le vieillissement physiologique(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

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Les effets du vieillissement physiologique naturel(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire Les capacités sensorielles dépendent plus de l’environnement Un accroissement des risques cardiovasculaires Une fragilisation du sommeil

Dans des conditions de travail correctes, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active

L’expérience peut permettre de compenser certaines déficiences

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Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail

Avec l’âge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindriesAvec l’âge, il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries

Mais on constate des différences très fortes selon les individus Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même

vitesse, pas à la même intensité Construction de l ’expérience : toute la vie et pour tous Au fil de l’avancée en âge, les différences entre individus s’accroissent

Les âges dans le vieillissement physiologique(d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM)

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Avancée en âge (déclins ?)

Avancée en expérience (construction ?)

Stratégies dans le travail

-individuelles-collectives

Efficientes ? Transférables ?

Réalisables ?Reconnues ?

Un effet régulateur à certaines conditions (apports de l’analyse ergonomique)

Vieillissement et expérience

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Des conditions de travail plus sélectives sur l’âge (d’après les travaux du CRÉAPT)

La persistance des exigences physiques (postures difficiles)

Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes)

L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées)

La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Invalide les savoir-faire issus de l’expérience Des changements fréquents ne laissent pas suffisamment de

temps pour les reconstituer

L’affaiblissement des collectifs de travail

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Capacités d’apprentissage et âge (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage

L ’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives :

les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (dépendante de l’état du support biologique) > effets du temps négatifs mais relativement modérés jusqu’à 60 ans

les connaissances (langage, savoirs professionnels, culture générale) > effets du temps positifs (rôle de l’expérience)

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Capacités d’apprentissage et âge (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC)

Ce qui est observé avec l’avancée en âge : Un amoindrissement de la mémoire immédiate Un comportement de prudence : prendre soin de construire

des réponses sûres Des façons d’apprendre différentes

besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme d’apprentissage plus lent ?

besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà capacité à mettre en mémoire des choses dont on sait ce

qu’on en fera

Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ?

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L’environnement de travail, facteur de développement ou d’épuisement des ressources cognitives ?

Le contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle va être plus ou moins favorable à l’entraînement des mécanismes cognitifs de base et à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice

Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = avoir le sentiment de créer de nouvelles ressources et de vivre une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin (Source : VISAT, d’après Marquié, Soubelet, Rico Duarte, Bessières, Dalm, Ansiau, 2007)

Effets du travail posté : des travaux montrent des conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Effets potentiellement réversibles.

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En synthèse

L’âge à lui seul n’est pas un bon « prédicteur »

La nature des relations âge – travail – emploi est propre à chaque entreprise

Les conditions de travail au sens large ont une incidence sur la manière dont les ressources vont « vieillir au travail »

Certains changements, certaines évolutions des métiers (dans le contenu du métier et dans les conditions de sa réalisation) peuvent mettre davantage en difficulté les salariés vieillissants




La prospective des métiers et des conditions de travail

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50

Les étapes d’une démarche de GPEC (rappel)

Évolution environnement

Évolution desbesoins (métiers)

Stratégieentreprise

Évolution des ressources(populations)

An

alys

e d

es é

cart

s

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Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP

ANALYSE POUR UN MÉTIER

MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER :

ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier

Facteurs internes et externes au site (économiques, règlementaires, technologiques, sociaux….)

ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur

Mission, activités, conditions de travail, relations de travail, compétences requises, formations, parcours

ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier

Effectif, sexe, âge, ancienneté, qualification, départs en retraite, turn-over, santé

ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier

Métier émergeant, en évolution, stable ou fragilisé et tendance d’évolution du volume des emplois

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Exemple de grille de travail pour présenter le DIAGNOSTIC d’un métier dans le secteur des SAP

ANALYSE POUR UN MÉTIER

MÉTIER FILIÈRE D’APPARTENANCE DU MÉTIER :

ÉTAPE 1 : Facteurs d’évolution impactant l’évolution du métier

Évolution du niveau d’exigence et de dépendance des bénéficiaires et de leur familleDéveloppement de la concurrence

ÉTAPE 2 : Caractéristiques du métier actuel et tendances d’évolution pour le futur

Nécessité de prendre en compte des pathologies plus lourdes, dégradation des conditions de travail (isolement, relations tendues avec les familles, contraintes physiques accrues)

ÉTAPE 3 : Caractérisation de la population occupant ce métier

Population vieillissante, manque de qualification à l’embauche, augmentation des restrictions d’aptitude, démotivation liée aux conditions d’emploi peu attractives

ÉTAPE 4 : Caractérisation des évolutions du métier

Métier fragilisé : forte évolution, fort renouvellement des effectifs à prévoir, risque d’inadaptation des ressources (usure, démotivation, faible qualification)

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Exemple de grille de travail pour présenter le PLAN D’ACTIONS d’un métier dans le secteur des SAP

PLAN D’ACTIONS PRIORITAIRES À 3 ANS

Actions de GRH Former sur les intervenants sur les pathologies type Alzheimer, promouvoir la VAE

Actions de communication Envoyer un questionnaire de satisfaction aux bénéficiaires, mettre en place un livret d’accueil

Actions sur l’organisation Affecter les dossiers selon une logique de « secteur »,organiser des réunions d’échange de pratiques entre intervenant(e)s

Actions d’amélioration des conditions de travail

Adapter l‘équipement des logements, sensibiliser les familles / bénéficiaires à la dangerosité de certains produits d’entretien

Actions sur le management Systématiser les visites préalables des responsables de secteur

Actions menées dans le bassin d’emploi

Favoriser les parcours et les passerelles vers d’autres types d’établissements de soins

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La mobilisation nécessaire d’un collectif d’acteurs

L’évolution de l’activité et des métiers est à élaborer de manière participative :

Les personnes exerçant les métiers « les gens qui font », les « experts du travail »

L’encadrement de proximité Les représentants du personnel Le directeur général ou le directeur de site ou le chef d’entreprise Le directeur des ressources humaines ou le responsable ressources

humaines Le médecin du travail ou l’infirmier (ère), ingénieur conseil CRAM Les acteurs du territoire ou de la branche

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En synthèse

Les conditions de travail sont un des leviers de développement des compétences et de l’employabilité

Les métiers où les CDT sont actuellement difficiles peuvent être identifiés comme des métiers « à risques », ou des métiers « critiques » (absentéisme, turn-over, usure des ressources, faible attractivité et difficultés de recrutement, etc.)

Les réflexions sur les évolutions des métiers doivent prendre en compte cette dimension si l’objectif est d’anticiper l’évolution des compétences et des ressources

GPEC et conditions de travail Ateliers GTEC Picardie - Session du 21 Juin 2011.

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