Dr. Hernán A. López y Rojas

RECURSOS HUMANOS

Gestión del Talento en las

Organizaciones

Organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos.

David A. Garvin Harvard Business Review-July-August 1993

La organización que aprende es experta en cinco actividades principales:  1. Resolución sistemática de problemas  2. Experimentación de nuevos enfoques  3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender  4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de las otras organizaciones 5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la organización 

Una gran organización no sólo debe adaptarse al

hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar

esas diferencias.

Según Gallup existen premisas equivocadas respecto de las personas

1. Cada persona puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa.

2. El mayor espacio que tiene una persona para crecer ese en aquellos campos donde es más débil.

Premisas sobre las que se basan las organizaciones que aprenden

1. Los talentos de cada persona son permanentes y únicos.

2. El mayor potencial que tiene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores.

Puesto que los talentos de cada persona son permanentes, usted debe invertir mucho tiempo y dinero en seleccionar apropiadamente a las personas desde un principio.

Puesto que los talentos de cada persona son únicos, usted debe centrarse en el desempeño estableciendo normas sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.

Puesto que una persona tiene mayor potencial para crecer en las áreas donde son mayores sus fortalezas, usted debe concentrar el tiempo y el dinero destinados a la capacitación en educar a la persona sobre sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre dichas fortalezas, en lugar de tratar de ofrecerle cursos remediales para mejorar sus destrezas.

Puesto que una persona tiene el mayor potencial para crecer en las áreas de mayor fortaleza, usted debe diseñar formas de ayudar a cada persona a progresar en su carrera sin ascenderla necesariamente por la escala corporativa y sin sacarla de sus campos más fuertes.

En esta clase de organización, “ascenso” significará buscar formas de conceder respeto, prestigio y retribuciones económicas.

“Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin

aprendizaje individual”.Peter Senge

Se requiere aprendizaje individual

Debemos entonces lograr

que cada persona

el la organización

APRENDA a

El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización

...Evaluar las condiciones cambiantes

...adaptarse con rapidez

...recuperarse rápidamente de los errores.

...Innovar para el futuro

ESCALERA DEL CONOCIMIENTO

Fuente: Bandler & Grinder

Competencia inconsciente

Competencia consciente

Incompetencia consciente

Incompetencia inconsciente

DESAPRENDER

APRENDER

La organización que cobrará relevancia en el futuro será la que

descubra como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas”.

Alvin Toftler

Las personas son la clave

GESTIONPOR

COMPETENCIASCapacitación

yEntrenamiento

Evaluaciónde Desempeño

Reclutamientoy

Selección

Políticas deRemuneraciones

Desarrolloy Planes de

Sucesión

Análisis

y Descripción

de Puestos

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Fuente: Martha AllesMartha Alles

“Un esquema global por competencias se

relaciona con toda la organización y con

todos los procesos. No es posible pensar en

implementar un esquema de gestión por

competencias sin que se vean afectados y/o

modificados todos los procesos.”

Martha Alles

PARADIGMAS DE RR.HH.

Socio del negocio. Contribución en la generación de valor. Trabajo innovador, guiado por valores y orientado a resultados.

Rol regulador y vigilante de políticas y operador de procesos.

Trabajo rutinario.

NUEVO PARADIGMA

PARADIGMATRADICIONAL

Dave Ulrich

ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Paladín de los empleados

Experto administrador

Agente de cambio

Socio estratégico

Enfoque estratégico – a futuro

Enfoque operacional – día a día

Orientación a los

procesos

Orientación a las

personas

COMPETENCIA [l.Competere]

1.competer, pertenecer a, incumbir

2. competir, pugnar con, rivalizar con

COMPETENCIA Competer

Competencia Competente

Competir

Competencia Competidor Competitividad Competitivo

COMPETENCIA Pablo Cardona

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.

Técnicas Directivas

COMPETENCIAS

Empresariales Eficacia Personal

Estratégicas Intratégicas

TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona

Técnicas

Atributos o rasgos distintivos querequiere un trabajador excepcionalen un puesto de trabajo determinado

Directivas

Comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función directiva

COMPETENCIAS

Fuente: Pablo Cardona

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Empresariales

Competencias que hacen referencia al perfil directivo en sentido estricto

Eficacia personal

Hábitos que facilitan una relación de la persona con su entorno.

ProactividadAutogobiernoGestión personalDesarrollo personal

Fuente: Pablo Cardona

Competencias orientadas a la obtención de resultados económicos

• Visión de negocio• Resolución de problemas• Gestión de recursos• Orientación al cliente

Competencias orientadas a fomentar el desarrollo de los colaboradores e incrementar su compromiso con la empresa

•Comunicación•Empatía•Coaching

Estratégicas

Fuente: Pablo Cardona

Intratégicas

COMPETENCIAS EMPRESARIALES

RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS Y RESULTADOS

Fuente: Scott B. Parry

(combinación de conocimientos, habilidades y actitudes)

La gente tiene y adquiereCompetencias

(acciones, pensamientos, sentimientos)

Las aplica en la forma deConducta

(y/o servicios)

Nuestra conducta generaProductos

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

La forma en que se hace generaResultados

GRACIAS