FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO - PROFESIONAL

DE ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS MANUFACTURERAS

AUTORES

BAEZ CABEZAS, Edinson Rene

MASGO RAMOS, Loui Lisbeth

REYNO LUME, Carolina

USCAMAYTA MEJÍA, Lupita

ASESORA

OBREGON NICOLAS, Karim Grace

LIMA- PERÚ

II

La innovación es lo que distingue

a un líder de los demás.

Steve Jobs.

III

A Dios, a nuestros que

siempre nos brindan su apoyo,

a nuestros amigos y profesores,

que nos motivan día a día.

IV

Expresamos nuestro agradecimiento

a nuestra profesora Karim Obregón,

por el apoyo y la preocupación

para presentar un buen trabajo.

V

ÍNDICE pag.

Epígrafe II

Dedicatoria III

Agradecimiento IV

Introducción VII

CAPÍTULO I

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1.1 Definición: Capital humano 3

1.1.1 Importancia del capital humano en las empresas manufactureras 4

1.2 Definición gestión del talento humano 5

1.2.1 Administración de la gestión del talento humano 6

1.2.3 Importancia de la administración del talento humano 6

1.3 Procesos de la gestión del talento humano 7

1.3.1 Admisión de personas 8

1.3.1.1 Reclutamiento de personas 8

1.3.1.2 Selección de personas 9

1.3.2 Aplicación de personas 9

1.3.2.1 Diseño de cargo 9

1.3.2.2 Evaluación del desempeño 10

1.3.3 Compensación de personas 11

1.3.3.1 Remuneración 11

1.3.3.2 Beneficios y servicios 11

VI

1.3.4 Desarrollo de las personas 12

1.3.4.1 Entrenamiento 12

1.3.4.2 Cambios 13

1.3.4.3 Comunicaciones 13

1.3.5 Mantenimiento de personas 13

1.3.5.1 Disciplina 13

1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida 13

1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos 14

1.3.6 Monitoreo de personas 14

1.3.6.1 Bancos de datos 14

1.3.6.2 Sistema de información gerencial 15

1.4 Gestión por competencias 15

1.4.1 Las competencias 16

CAPÍTULO II

EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS MANUFACTURERAS

2.1 Definición de liderazgo 18

2.1.1 Liderazgo eficaz 19

2.2 Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos 20

Conclusiones 21

Referencias bibliográficas 22

Anexos

VII

INTRODUCCIÓN

En la presente investigación abordaremos el tema de la gestión de talento humano, que se

define como el proceso que desarrollan las personas con alto potencial dentro su puesto de

trabajo. Es decir las habilidades, conocimientos y capacidades de cada miembro de una empresa

para lograr los objetivos organizacionales y alcanzar la competitividad en este.

En el ámbito profesional, como futuros administradores, el interés versó en obtener mayor

conocimiento acerca de la importancia de la gestión de talento humano, ya que el capital humano

es indispensable en las empresas.

Por consiguiente la finalidad de esta investigación es definir el capital humano y dar conocer la

importancia de la administración en el mismo. Asimismo, analizar cada elemento de la

investigación y como se desarrolla en las empresas de manufactura.

La presente monografía se estructura en dos capítulos: en el capítulo I, se presenta la definición

del capital humano y importancia de la misma en las empresas manufactureras, también

analizaremos el concepto de la gestión de talento humano, administración e importancia así

como, detallaremos cada proceso de la gestión del talento humano, y mencionaremos la gestión

por competencias; en el capítulo II, se hará referencia al liderazgo y la eficacia de debe tener,

como también a los problemas que pueden surgir dentro de un equipo y cómo resolverlos.

En definitiva, en este trabajo pretendemos informar y promover el conocimiento, análisis,

desarrollo de la gestión de talento humano y comprender la real importancia que tiene en las

empresas, ya que las organizaciones se componen de personas y gracias a estas se logran

beneficios empresariales, por ello, se sugiere a todos las empresas, administradores o futuros

administradores que leen esta monografía, ya que les será útil y de mucha ayuda para desarrollar

un trabajo.

CAPÍTULO I

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3

Hoy en día puede verse que estas consideraciones en lo que respecta la formación de los

trabajadores tienen un alto grado de influencia. En efecto, son los países con mayor grado de

calificación en su población aquellos que tienen a su vez una mayor calidad de vida. Este hecho

debe hacer reflexionar acerca de las bondades de una educación que sea accesible para todos y

que repercuta en el mercado.

En este sentido, el concepto de capital humano se construyó con la finalidad de teorizar sobre

un aspecto que en el pasado había sido un tanto oscuro en lo que respecta a las consideraciones

de la economía como disciplina. Las capacidades que desarrollan deben tenerse muy en cuenta

porque podrán resolver una infinidad de problemas y sembrarán las semillas del futuro.

En efecto, esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que países devastados

luego de una guerra atroz pudieron recuperar su bienestar en algunas décadas mientras que otros

se mantienen estancados mientras transcurrió el tiempo.

El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como

Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no solo en factores de tipo técnicos si no

también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de

un sistema económico en general.

De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener

en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada

área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa, mejores serán

los resultados de esa organización.

Por consiguiente daremos a conocer más a fondo la definición del capital humano:

1.1 Definición: Capital humano

El capital humano se refiere al conocimiento, las habilidades y las capacidades

aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. Becker, citado por Rabago

sostiene que “el capital humano es la mayor riqueza de las modernas sociedades del

conocimiento, considerando que es uno de los factores más influyentes de la

productividad de las organizaciones y que, por ello, cada empresa debía desarrollar una

labor especifica dedicada a cuidarlo y vincularlo” (2010, p. 14).

Es decir, el capital humano es un elemento muy importante para las organizaciones, ya

que se encargan fundamentalmente de la productividad, por eso se debe tratar cada vez

mejor al trabajador.

4

El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores en

función de su formación y experiencia de trabajo. El mismo busca dar cuenta de distintas

ventajas en términos de generación de valor considerando al aporte humano que se

realiza en un mercado determinado. Por extensión, muchas veces se utiliza el término

capital humano para dar cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus

competencias conjugadas que derivan en una mejora general en la producción. De alguna

manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del

trabajo como factor productivo, poniendo énfasis en la formación de este factor.

También es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades y habilidades se adquieren

gracias a la experiencia y el entrenamiento del trabajo. Por consiguiente el término capital

se refiere a la conexión con lo que quizá sería mejor llamada la calidad del trabajo. En

sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El

término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de

recursos (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del

trabajo y de la inversión en la formación o el entrenamiento de la mano de obra como

medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

1.1.1 Importancia del capital humano en las empresas manufactureras

Sabemos que la mano de obra es indispensable para todas las empresas

manufactureras con el fin de lograr la productividad. Pero vemos también que el

éxito de cualquier organización depende principalmente de la flexibilidad y de la

capacidad de innovación que tenga el ser humano que pertenece a dicha

empresa.

Por lo que el director general de la AMA en México Jorge Pérez enfatizó: “La

educación como pilar y la creación de talento traerán como resultado empresas

mucho más productivas, que eventualmente impacten en el desarrollo del país.

(Pérez, 2014, pp 5). Valga decir el talento humano beneficiará a las empresas en

su producción y esto ayudará al desarrollo del país.

Además actualmente, la tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una

empresa de otra es la capacidad que tienen las personas de adaptarse al cambio

5

dentro de las empresas manufactureras porque el capital humano es fundamental

en estas. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y

aprendizaje continuo en las personas a fin de que las experiencias sean medibles y

más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

1.2 Definición: Gestión del talento humano

Actualmente la gestión de talento humano es de suma importancia en las empresas, ya

que influye en el proceso administrativo para el logro de los objetivos empresariales.

Como Ibañez sustenta “La gestión del talento humano (personal) es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo humano; […]

todas las cualidades que posee el ser humano como miembro de la organización, en

beneficio de la propia organización y del país en general” (2011, p. 17). Es decir, la gestión

del talento humano aplica las cualidades que poseen los integrantes de la empresa en

beneficio de esta.

En este sentido Idalberto Chiavenato afirma que:

Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor en la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. (Chiavenato, 2009, p. 5)

En otros términos la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora

nuevos integrantes a la fuerza laboral. La gestión de talento busca básicamente destacar a

aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de

trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una

prioridad. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado

cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de

la que muchos creen.

Sergio Pérez Rubio “Anteriormente solo veías al de Recursos Humanos cuando iba a

despedir a alguien, hoy en día se ha convertido en un socio estratégico. Su función ya no

está centrada en contratar o despedir gente, sino en apoyar a las diferentes áreas al

desarrollo de talento. Está demostrado que hay una correlación directa entre calidad y el

factor humano”, agregó (Pérez, 2014, pp. 4).

6

En otras palabras los recursos humanos es de suma importancia para aquellas empresas

que desean tener éxito, no obstante, existen diversas empresas que consideran que

invertir en el personal es un gasto no una inversión.

1.2.1 Administración de la gestión del talento humano

La administración del talento humano es fundamental para el desarrollo de las

organizaciones, es por ello que Chiavenato asegura que “las organizaciones y las

personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos

humanos […] las organizaciones están constituidas por personas y dependen de

ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones […]” (2009, p. 5).

Esto se refiere que administración de los recursos humanos no sólo depende de

las organizaciones sino de las personas que constituyen la empresa de manera

que alcancen sus metas.

Según Mondy y Noe sostienen que “La administración de los recursos humanos

(ARH) es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos

organizacionales” (2005, p. 4). Es decir, las organizaciones usan a las personas

para el logro de sus objetivos.

La administración de recursos humanos intenta que los trabajadores consigan

mayor productividad en sus labores, por consiguiente, la gerencia tiene que darles

mayor valor a las personas, permitiéndoles trabajar en un clima laboral adecuado.

1.2.2 Importancia de la administración del talento humano

Cuando se habla de realizar un plan de empresa, es fundamental resaltar la gran

importancia de los recursos humanos en la misma. La verdadera importancia de

los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para

responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las

oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el

trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta

de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento

apropiado para desempeñar el trabajo necesario.

7

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por

personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus

organizaciones. Por eso se constituyen el recurso más preciado, más valioso en

toda sociedad.

Si se acondicionará de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones

impecables pero se careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran

mal dirigidas, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito

sería imposible.

Según el doctor Freddy William Castillo de la Pontificia Universidad Católica del

Perú:

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. (Castillo, 2010, pp.4)

Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el

proceso dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos

relacionados con la misma.

1.3 Procesos de la gestión del talento humano

Los procesos de la gestión de talento humano varían mucho en las distintas

organizaciones, ya que algunas utilizan procesos tradicionales, mientras otras recurren a

procesos avanzados y sofisticados para escoger y traer personas que formen parte de su

empresa, Cada organización codifica las características humanas importantes para la

consecución de los objetivos organizacionales e identificación con la cultura interna de la

organización.

En los procesos administrativos modernos del talento humano podemos encontrar seis,

estos son los siguientes:

Admisión de personas

8

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de las personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de personas

1.3.1 Admisión de personas

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número

suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar

empleos en una organización. En este proceso podemos encontrar el

reclutamiento y selección de personas

1.3.1.1 Reclutamiento de personas

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y

termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite

adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara

después nuevos empleados.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de

personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una

cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del

mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en

nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de

reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de

reclutamiento son muy variados, los reclutadores de casi todos los países

se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos

diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener

el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y

objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la

compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición

específica de los gerentes en línea.

9

1.3.1.2 Selección de personas

La selección de personal es un proceso que realiza el área de recursos

humanos de cada empresa con el objetivo de contratar a una persona

para que ocupe un puesto de trabajo vacante y pueda desempeñarse

eficientemente en ella. La persona que sea elegida debe de cumplir con el

perfil del puesto requerido, a través del cual, se solicita generalmente

competencias como adaptarse a los cambios y necesidades del centro de

trabajo. También es la búsqueda de adecuación entre lo que pretende la

organización y lo que las personas ofrecen.

Pero no sólo las organizaciones escogen, las personas también eligen las

organizaciones en donde quieren trabajar. En consecuencia, hay una

elección recíproca: las organizaciones seleccionan a las personas que

pretenden incorporar y las personas eligen las organizaciones donde

desean trabajar.

1.3.2 Aplicación de personas

En este procesos se diseñan diferentes actividades que realiza el trabajador para

mejorar su función, tales como diseño de cargos y evaluación del desempeño.

1.3.2.1 Diseño de cargos

El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada

cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.

Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador deberá

desempeñar

2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones.

3. A quien deberá reportar el trabajador del cargo, es decir, quien es su

superior inmediato.

4. A quien deberá supervisar y dirigir el trabajador del cargo, es decir,

quienes son sus subordinados.

El diseño de los cargos en la organización es una actividad que no se

encuentra específicamente asegurada en una organización. Difícilmente

es una función de la administración de recursos humanos. En la mayoría

de las ocasiones, permanece en la ingeniería industrial o en

10

organizaciones que se encargan de la planeación y la distribución de las

tareas y funciones de la mayor parte de la organización.

Los demás cargos ya sea en las áreas administrativas, financieras y

mercadológicas, casi siempre son diseñados por las respectivas gerencias,

en un proceso ininterrumpido de solución de problemas y mejoramiento

continuo. Los cargos no son estables ni estáticos ni definitivos, sino que

están siempre en evolución, innovación y cambio.

1.3.2.2 Evaluación del desempeño

En la actualidad, en un mundo empresarial cada vez más exigente y

competitivo se requieren personas calificadas para cada área de trabajo

para incrementar y mejorar el desempeño de la organización,

las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía

global.

El hecho de permanecer competitivo conlleva a asumir el cambio,

establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y

transformar las compañías en empresas interactivas motivadas tanto por

el cliente como por el empleado. En este proceso se mide y valora el

comportamiento organizacional, bajo el dominio del propio ejecutor o del

grupo objeto de evaluación.

Los trabajadores necesitan tener un buen clima laboral para

desempeñar sus funciones, al ser capacitados, tomados en cuenta por sus

líderes, al saber que sus ideas también son importantes para la innovación

sentirán compromiso con la organización, las evaluaciones permitirán

ubicar a cada empleado en su lugar idóneo para que pueda desarrollar

mejor sus capacidades y en otros casos corregir algunas falencias para

obtener mayor productividad.

La evaluación del desempeño está ampliamente ligada a la gestión del

talento y a su mejoramiento, al respecto Pablo Montalbetti, director

del PAD de la Universidad de Piura afirma que “[…] la gestión del talento

debe ser una responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos

11

humanos, donde cada jefe tiene que ser un líder que permita retener,

formar y desarrollar sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más

desaceleración que haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se

comprometen más con la organización.”(Gestión, 2014, pp. 2)

Como se menciona se requiere más productividad en las empresas

para ello se debe contratar personal especializado en esta área y también

se debe retener dichos talentos motivándolos, capacitándolos y

evaluándolos con frecuencia para mejorar la productividad de la

organización y para convertir al empleado en un ser más capaz para su

área, se debe hacer un mayor planeamiento y una mejor gestión

estratégica para evaluar al personal y potenciar sus cualidades.

1.3.3 Compensación de personas

¿Cómo compensar a las personas? Los procesos utilizados para incentivar a las

personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas, incluyen

recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales.

1.3.3.1 Remuneración

Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo

personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

Se les puede recompensar de la siguiente manera:

Remuneración: Salario mensual o salario por hora.

Incentivos salariales: Son los programas diseñados para recompensar

empleados de buen desempeño como bonos, participación en los

resultados, etc.

1.3.3.2 Beneficios y servicios

Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios a sus

empleados, los beneficios están diseñados para que los trabajadores

alcancen sus necesidades básicas, las cuales no podrían satisfacer por su

cuenta, los altos costos de seguros de salud son a menudo cubiertos en

parte por el empleador, los servicios al empleado son como los beneficios,

12

pero se trata de una forma más especifica que el empleador ofrece para

lograr lealtad entre los trabajadores.

Las empresas pequeñas deben decidir qué beneficios y servicios

ofrecerán a sus empleados. Cuando los recursos son limitados, algunos

pueden reemplazar beneficios caros por servicios más económicos. De

acuerdo con la Norma Internacional de Contabilidad:

Los beneficios a corto plazo comprenden para los empleados en activo, tales como sueldos, salarios y contribuciones a la Seguridad Social, ausencias remuneradas por enfermedad y por otros motivos, participación en ganancias e incentivos (si se pagan dentro de los doce meses siguientes tras el cierre del periodo) y beneficios no monetarios (tales como asistencia médica, disfrute de casas, coches y la disposición bienes o servicios subvencionados o gratuitos) para los empleados actuales.” (2013, p. 8).

El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la

revelación de información financiera acerca de los beneficios de los

empleados.

1.3.4 Desarrollo de las personas

Para desarrollar a las personas, ya sea en el ámbito laboral o personal se deben

capacitar.

1.3.4.1 Entrenamiento

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al

hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son

limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos

esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera

adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden

conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

13

1.3.4.2 Cambios

El cambio es el proceso que las personas deben hacer para mejorar

continuamente la labor que desempeñan dentro de su puesto de trabajo.

1.3.4.3 Comunicaciones

Parte fundamental de las empresas es comunicar, proporcionar y

transmitir los conocimientos, ya sea información acerca de la organización

o para habilitar a las personas de manera que mejoren su desempeño.

1.3.5 Mantenimiento de personas

Una organización exitosa no sólo debe encargarse de captar y aplicar

adecuadamente el talento humano, sino de mantenerlos satisfechos a largo plazo

en la organización. Este proceso exige una serie de cuidados especiales, entre los

cuales se destacan las relaciones con los empleados, la higiene laboral, los

programas de salud ocupacional, la seguridad en el trabajo y la calidad de vida

laboral.

1.3.5.1 Disciplina

Tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida

Las enfermedades laborales y los accidentes en el trabajo pueden

provocar grandes perjuicios tanto a las organizaciones como a las

personas que allí laboran, tanto en costos humanos como sociales y

financieros, por lo que, se deben evitar estos daños mediante programas

preventivos y profilácticos.

Higiene laboral: Está relacionada con las condiciones ambientales de

trabajo que garanticen la salud física de las personas, es decir que su sitio

de trabajo tenga las condiciones adecuadas (iluminación, ventilación,

temperatura, ergonomía de los implementos de trabajo, etc.) para que la

persona se sienta cómoda. A demás de la salud física, el sitio de trabajo

debe garantizar la salud psicológica del trabajador, esto es, relaciones

14

humanas agradables, estilos de gerencia democrática y participativa,

eliminación de posibles fuentes de estrés, entre otras.

Salud ocupacional: Es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos

de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones

estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El

ambiente en el trabajo en sí también puede generar enfermedades. Una

definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de

bienestar

Calidad de vida laboral: Es necesario saber que su finalidad básica es

crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que

contribuya a la salud económica de la organización.

1.3.5.3 Relaciones con los sindicatos

Son los que se unen a la gestión humana. Con la creación de estos

movimientos, se ha infundado el respeto hacia el empleado y asimismo se

ha desmejorado en algunos casos su rendimiento laboral, es por ello que

la gestión humana es un eje fundamental para equilibrar las ventajas y

desventajas que pueda tener el sindicalismo.

1.3.6 Monitoreo de personas

Para una empresa es fundamental controlar y hacer un seguimiento a las

actividades que realizan las personas, con el fin de revisar y analizar cada

resultado. Los bancos de datos y los sistemas de información gerencial destacan

en este proceso.

1.3.6.1 Bancos de datos

Esto se basa los datos realizados a las personas que trabajan en la

empresa, lo básico son los datos personales, los estudios, las experiencias,

y otros.

En el área de recursos humanos las diversas bases de datos conectadas

entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o

niveles de complejidad.

15

1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de

personal.

2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de

cargos.

3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o

división, que forman un registro de los mismos.

4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro

de remuneración.

5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un

registro de beneficios.

6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y

actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

1.3.6.2 Sistema de información gerencial:

Está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo

que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.

El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en

especial en tareas de planeación y control. El concepto de SIG se relaciona

con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de

microcomputadores, además de programas específicos para procesar

datos e información.

1.4 Gestión por competencias

Las organizaciones que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran

de una ventaja competitiva, pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la

disposición de su equipo humano.

Cuanto mejor esté integrado el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno

de sus trabajadores, más fuerte será la organización. El concepto de las competencias no

es nuevo, pero la gestión por competencias está creciendo en el mundo organizacional a

una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que

prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe

aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.

16

Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una

dirección global que tenga una visión completa de la organización, que sea capaz de

integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los

objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el

entorno.

1.4.1 Las competencias

Las competencias son las características subyacentes de cada persona, que

están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que

pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí

mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o

conductas.

En definitiva se trata de cualquier característica individual que se pueda medir

de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea

demostrable. De este modo podremos hablar de dos tipos de competencias:

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación

superior de un trabajador con actuación media.

Las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuación media

o mínimamente adecuada.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que

pueden ser tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para

una determinada actividad. Sin embargo, no es el objetivo de las competencias

estudiar de manera exhaustiva el perfil físico, psicológico y emocional, más bien

trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las

tareas de la organización. Así pues, habrá que definir las competencias clave para

la organización. Estas tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de

trabajo y por ende, en el funcionamiento de la organización.

Por lo tanto es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las

competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.

17

CAPÍTULO II

EL LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS INDUSTRIALES

18

Vemos en la historia de la humanidad a través del tiempo, desde la creación del mundo y la

aparición del ser humano, desde la conformación de su sistema social ante la necesidad de

subsistir a los retos que la naturaleza le impone, el hombre ha sentido la necesidad de dirigir o de

alguien que lo guie por el camino correcto para así de este modo alcanzar sus objetivos y lograr lo

propuesto de manera satisfactoria.

La persona que reúne los requisitos indispensables para encabezar o estar al mando de un grupo

de personas administrando de manera eficaz el talento que estas poseen se llama líder.

Estas personas las encontramos siempre al mando y dirección de un grupo de personas, dentro

de un colegio, universidad, en nuestro grupo de amigos, en la familia, dentro de las empresas,

donde haya un grupo de personas a quienes administrar.

En las empresas manufactureras se realizan actividades de transformación, es decir, reciben

materias primas que incorporan o complementan por medio de procesos y les agregan valor. Los

productos que recibe cada consumidor son productos terminados.

Las empresas de manufactura son las que se dedican a fabricar o construir artículos, son

diferentes a las compañías que ofrecen servicios o se dedican exclusivamente al comercio. La

actividad que realizan las empresas manufactureras al transformar gran diversidad de materias

primas para el consumo es una gran fortaleza económica de cada país. Por ello es fundamental

trabajar en equipo.

Por lo tanto en el presente capitulo hablaremos del liderazgo en las empresas de manufactura.

2.1 EL liderazgo: Definición

El liderazgo es un tema al cual se le viene dando importancia, ya que gestiona el talento

humano dentro de las empresas, por lo tanto se dice que un líder tiene colaboradores y

no seguidores ya que es el líder quien se encarga de motivar y dirigir a su equipo de

trabajo, pero ¿Qué es el liderazgo?

Según Luisser y Achua, “No existe una definición universal de liderazgo porque este es

complejo y se analiza en distintas formas, las cuales requieren diversas definiciones”

(2010, p. 10). Es decir, No hay una explicación global de liderazgo ya que es un tema

complicad y amplio es así que se estudia de diversas formas que requieren distintas

interpretaciones.

19

El liderazgo no se basa en ser seguido al pie de la letra lo que uno desea, sino se trata de

la capacidad que posee el líder para lograr que todos persigan un objetivo común y se

desarrollen como un equipo que trabaja en conjunto apoyándose unos a otros, por ende

el líder debe ser una persona que inspire confianza.

En el libro liderazgo y motivación de equipos de trabajo, Palomino menciona que “La

confianza debe ser una cualidad imprescindible en un líder, pues es el arte de influir

sobre la gente para que trabaje con entusiasmo, con ganas y mucho esmero”, lo cual nos

indica que si el equipo de trabajo tiene una relación de confianza con su líder esto les

permitirá desarrollar sus talentos y destrezas.

2.1.1 Liderazgo Eficaz

El liderazgo como bien antes mencionamos es el don que posee el ser humano

para dirigir talento humano de manera eficiente, por lo tanto es necesario

conocer cómo desarrollar un liderazgo eficaz, al respecto McShane (2010) afirma

lo siguiente:

La inteligencia emocional es una de las principales características de los líderes eficaces, esta inteligencia es vital si los líderes esperan influir en sus seguidores y apoyarlos, otras características necesarias para el buen ejercicio del liderazgo son: el impulso, la motivación, la confianza en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento del negocio. De todos modos cabe resaltar que poseer las habilidades, el conocimiento y la responsabilidad adecuada no es lo mismo que ser un gran líder. (p.59)

El líder deberá tomar en cuenta estas características al momento de desarrollar

su función, puesto que le ayudaran a trabajar de manera efectiva en las empresas,

logrando así un óptimo desenvolvimiento en el grupo de personas que lidere.

La confianza que el líder pueda tener en sí mismo le ayudara a tener seguridad

al momento de emprender algún plan o proyecto, el nivel de autoestima que este

tenga será importante, Fishman sostiene que “[…] cuando un líder tiene baja

autoestima su conducta menoscaba permanentemente a los demás, cómo no se

siente competente necesita creer que los demás son menos que él” (2013, p.54).

En otras palabras, si un líder no confía en sí mismo, los demás tampoco lo harán

y su mala conducta hará que su equipo se sienta menospreciado.

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2.2 Los problemas dentro de un equipo y como corregirlos

Es normal que todo equipo atraviese por diversos problemas o circunstancias que

servirán para probar su solidez y a su vez cuan eficaz es el líder para solucionar dichos

contratiempos que perjudiquen la empresa.

Como menciona Fishman “El gran problema de los grupos tiene un nombre: la

comodidad de sus integrantes. Con gran frecuencia se da que las personas esperan que

otro sea el que lidera, nunca se ofrecen como voluntarios por no correr riesgos […]”

(2010, p.107).

Esto significa que normalmente si se presenta algún tipo de problema es porque algún

integrante del equipo no se siente satisfecho con su líder, y solo comenta sus

incomodidades a espaldas de este más no brinda soluciones.

Es necesario que el líder tenga los objetivos bien claros, pues cuando se cambia

constantemente de dirección esto puede ocasionar disconformidad en los integrantes del

equipo, trabajar en equipo implica estar dispuestos a eliminar fronteras y pensar todos

como un solo territorio: la empresa. El líder debe variar su estilo de liderazgo de acuerdo

al grado de madurez del equipo.

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CONCLUSIONES

Después de realizar la presente investigación podemos aseverar las siguientes conclusiones:

1. Se concretó que el capital humano es aquella persona que posee habilidades, cualidades,

capacidades, conocimientos para desarrollar en diferentes actividades que realicé, y es de

suma importancia para la sociedad y sobre todo en las organizaciones, ya que se encargan

de la productividad.

2. Se entendió por gestión de talento humano que es el proceso administrativo que influye

en las empresas para el logro de los objetivos de estas, así como, para la competencia

entre las misma, ya que, las empresas al invertir en el talento humano genera diferentes

beneficios para las organizaciones y para el país.

3. En el proceso de la gestión del talento humano se concluyó en la importancia de integrar,

organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas, para obtener los

objetivos organizacionales a través de valorizar al talento humano. Cada uno de estos

procesos tienen relación entre sí, puesto que, tienen que ser bien empleados para

favorecer a la empresa.

4. El liderazgo a pesar de poseer diversas interpretaciones ya que es un tema global, se

entiende que es la capacidad que posee una persona llamada líder para dirigir a una

grupo de personas, para ello tiene que ser eficaz, es decir, ser inteligente, confiable y

saber motivar a su equipo de trabajo y que puedan desarrollar sus habilidades y destrezas

dentro de la empresa.

5. Es muy importante conocer la gestión de talento y la importancia que genera en las

empresas u organizaciones para cumplir con sus objetivos. Por otro lado, también

debemos saber cómo liderar un equipo, saber motivar, generar confianza a los demás y

de esta manera tener éxito dentro de una empresa como administradores.

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