GESTIÓN DE TALENTO HUMANOING. BILL SERRANO

GRUPO N° 2:

☺ CORDOVA KLINTON☺ CRUZ MARILYN☺ ERREYES YULIANA☺ ECHEVERRIA MISHELLE☺ JIMENEZ MIRIAM

PROCESO DE

GESTIÓN DE

TALENTO HUMANO

Admisión de

personas

Aplicación de

personas

Compensa-ción

de persona

sDesarrollo de

las persona

s

Retención de

personas

Monitoreo de

personas

Quien debe trabajar en la organización?

División de reclutamiento y selección de personalProcesos de provisión

Selección de personal

SELECCIÓNBusca determinar cual es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo.

RECLUTAMIENTOBúsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo.

SELECCIÓN DE

PERSONAL

Desafíos de la

selección de

personal

Recepción

preliminar de solicitu

des

Pruebas de

idoneidad

Entrevista de

selección

Verificación de datos y

referencias

Examen médico

Resultados y

retroalimentació

n

Aplicación de person

as

División de

cargosSalario

s

¿Que deberán hacer las personas?

Actividades que

las persona

s realizara

n

Orientar y acompañar su desempeño

Diseño organizacional y diseño

de cargos

Análisis y descripción de

cargos

Evaluación de

desempeño

Orientación

MOTIVACIÓNDefinición:

Determina la satisfacción con el

trabajo, el compromiso con la empresa y el

deseo de hacer las cosas lo mejor

posible. 

SE DEBE TENER EN CUENTA: LAS NECESIDADES BASICAS LAS

ASPIRACIONES FUNDAMENTALE

S DEL TRABAJADOR

Recompensas

Servicios sociales

Remuneración y beneficios

COMPENSACION DE LAS PERSONAS¿CÓMO COMPENSAR A LAS PERSONAS?

• Bonos por producción

• Participación en utilidades

• Planes de incentivos

REMUNERACIÓN Y

COMPENSACIONES

(MONETARIAS)

• Días de descanso• Regalos y/o

premios• Cartas de

reconocimiento• Condecoraciones

REMUNERACIÓN Y

COMPENSACIONES

(NO MONETARIAS)

El desarrollo de personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. No se trata de enviar a las personas a cursos de formación sino de un esfuerzo por desarrollar a los demás.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

¿Cómo desarrolla

r a las personas? 

Capacitación y

desarrollo

Programas de

cambios

Programas de

comunicación

¿Cómo retener a las personas en el trabajo?

Capacitación y desarrollo.

Programas de cambio.

Programas de comunicación.

Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad

Monitorear significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación. En una cultura democrática y participativa, el control externo se debe sustituir por el autocontrol y la autonomía de las personas, orientados hacia metas y resultados que se deben alcanzar. Monitorear significa acompañar esas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeación se ejecute bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

MONITOREO DE PERSONAS

Monitorear?

Sistemas de información gerencial

Bases de datos

Influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas.

Monitoreo de personas¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?

LA ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

STAFF? (voz i.) m. Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del director de una empresa o institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección:la empresa elige a los mejores técnicos para su staff.El principio básico de La administración de recursos humanos es administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff .

¿QUIEN DEBE ADMINISTRAR LAS PERSONAS?* Gerente o

supervisor*Responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados PRINCIPIO DE

UNIDAD DE MANDOCada persona debe tener uno y solo un gerenteAdministrar personas es una responsabilidad de cada gerente.

El conflicto se genera porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto

Conflictos entre línea y staff

Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RHAsignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

Reducir Conflictos entre línea y staff

Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea• 1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar

apropiado.• 2. Integrar y orientar a los nuevos empleados

en la organización.• 3. Capacitar a los empleados• 4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada

persona en el cargo ocupado.• 5. Obtener cooperación creativa y desarrollar

relaciones agradables de trabajo.• 6. Interpretar las políticas y los

procedimientos de la organización.• 7. Controlar los costos laborales• 8. Desarrollar las capacidades y habilidades de

cada persona.• 9. Crear y mantener elevada la moral del

equipo• 10. Proteger la salud y proporcionar

condiciones adecuadas de trabajo

FUNCIÓN DE STAFF,

ÓRGANO DE ARH:

Encargarse de las políticas de RH

Restar asesoría y apoyo

Brindar consultoría interna de RH

Prestar servicios de RH

Dar orientación de RH

Velar por la estrategia de RH

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA,

GESTOR DE PERSONAS:

Velar por el equipo de personas

Tomar decisiones acerca de los subordinados.

Ejecutar las acciones de RH

Cumplir metas de RH

Alcanzar resultados de RH

Cuidar la táctica y operaciones