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Programme de Consolidation de l’Etat et du Monde Associatif

FORMATION DES FORMATEURS/TRICES EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNELAndragogie/ Module I

Ce programme est mis en oeuvre par ICE

FORMATION DES FORMATEURS EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL I Juin 20192

Module IAndragogie

SommaireA. Concept d’apprentissageB. Cycle de formationC. Aide pratique : rôle du formateurD. Conseils pratiques : utilisation des outils d’apprentissage


Présenté par Dr Kwami AGBANYO

Le Programme de Consolidation de l’Etat et du Monde Associatif (Pro- CEMA) est le projet de renforcement de la société civile, de promotion de l’égalité du genre et de la culture, fruit de la coopération entre le Togo et l’Union Européenne. Il s’étend sur l’ensemble du territoire entre 2018 et 2020.


A. Concept d’apprentissage

Définition de l’andragogie

Le mot andragogie a pour étymologie les mots grecs andros : homme (dans le sens de l’être humain adulte) et agogos : guide. Il est différent du terme pédagogie dont les racines en grec signifient, païd : enfant et agogos : guide.

Deux courants de pensée sur l’andragogie ont été amorcés à partir de 1926 par des auteurs de l’American Association For Adult Education (E.L. Thorndike et E.C. Lindeman). Les travaux antérieurs proviennent des auteurs allemands dont le professeur de grammaire, Alexander Kapp qui l’emploie pour la première fois en 1833.

Deux champs d’investigation ont été amorcés par la création, en 1926, de l’American Association for Adult Education.

P Un premier courant, animé par Edward L. Thorndike, s’intéresse plus aux facultés d’apprentissage des adultes qu’aux processus. Il les démontre alors qu’elles n’avaient jusque-là été que présomptions.

P Un second courant vise à élargir le champ des connaissances par le biais de l’analyse de l’expérience, en cherchant à découvrir comment les adultes apprennent. Edward C. Lindemann anime ce mouvement, fortement influencé par J. Dewey dont la devise est : Learning by doing. Lindeman établit alors les fondements d’une approche méthodologique de l’éducation des adultes. Les fondements de la théorie de Lindeman sur l’apprentissage des adultes sont :

• Le besoin de savoir : les adultes sont motivés pour une formation lorsqu’ils se découvrent des besoins et des centres d’intérêts qu’ils pourraient satisfaire grâce à une formation.

• Le concept de soi chez l’apprenant : les adultes aspirent profondément à se déterminer eux-mêmes, ce qui explique que le rôle de l’enseignant soit d’amorcer un processus d’investigation qui devient un échange entre les apprenants et lui, plutôt qu’une transmission de connaissances suivie d’une évaluation.

• Le rôle et l’expérience de l’apprenant : l’expérience est le plus grand facteur d’apprentissage des adultes, c’est pourquoi la prise en compte de l’expérience de chacun est essentielle en situation de formation. Tout adulte arrive en formation avec son passé riche d’expériences de toutes sortes et un profil particulier.

• La volonté d’apprendre : le mode d’apprentissage des adultes est centré sur la réalité, c’est pourquoi la formation doit être conçue autour de situations réelles et non de sujets/thèmes. Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances et les compétences qu’ils visent leur permettent de mieux affronter des situations réelles. Il est donc prudent de vérifier si les apprentissages prévus correspondent à un besoin et de le faire exprimer.

• L’orientation de l’apprentissage : contrairement aux enfants et aux adolescents dont l’apprentissage est orienté autour du programme, les adultes orientent leur apprentissage autour de la vie (ou autour d’une tâche, d’un problème). De plus, ils assimilent d’autant mieux connaissances, compétences, valeurs et attitudes si celles-ci sont présentées dans le contexte de leur mise en application à des situations réelles.

• La motivation : si les adultes sont sensibles à des motivations extérieures (meilleurs emplois et salaires, promotions ou autres), ce sont les pressions intérieures qui sont le plus grand facteur de motivation (désir d’accroître sa satisfaction personnelle, estime de soi, qualité de vie...).


Constats

P L’adulte ne s’investit dans une formation que s’il en perçoit la valeur ajoutée. P L’adulte est toujours détenteur d’un savoir et d’une expérience. P L’adulte apprend en s’appuyant sur des réalités concrètes. P Les groupes d’adultes en formation sont très souvent hétérogènes. P Les adultes refusent d’être infantilisés.

Le cycle d’apprentissage des adultes

De nos jours, on constate dans les projets et les organisations de développement y compris les OSC, que la plupart des programmes de formation à l’évaluation ne sont pas satisfaisants. Ceci entraîne des réticences au niveau de certains bailleurs de fonds à soutenir des programmes de formation. Les causes sont multiples. L’une des principales raisons de l’échec d’une formation réside dans sa conception par suite de fausses hypothèses.

Donc en s’appuyant sur le cycle d’apprentissage des adultes, développé par David Kolb, 1984 dans son livre « Experential learning », on reste dans les principes et fondements de comment les adultes apprennent et par conséquent, on pourra offrir des formations plus efficaces.

Souvent, les programmes de formation commencent par la théorie et la pratique ne vient qu’après. Le cycle d’apprentissage de Kolb va dans le sens inverse. C’est un cycle d’apprentissage par expérience. Il y a quatre étapes principales dont la première est toujours l’expérience :

1. Expérimenter : faire une expérience - voire faire une activité2. Analyser : réfléchir sur l’activité, la discuter 3. Généraliser : déduire de l’expérience ainsi faite à un niveau d’abstraction plus élevé, quelques

vérités « sur le fonctionnement des choses4. Mettre en pratique : se servir de la généralisation pour changer le comportement afin de devenir

plus efficace)

En général, les formations inversent ce cycle en commençant par la généralisation (lecture, exposés, théorie), suivie de l’analyse (questions, discussions, explications complémentaires), et l’expérience (par des exercices ou du travail sur le tas). Le résultat est qu’il est souvent perçu de façon étrange par la plupart des adultes, qui se plaignent d’être traités comme des enfants et de ne pas être pris au sérieux.

Expérimente (Expérience

concrète)

Analyser / Réflexion

Généraliser / Raisonnement

Mise en pratique (Expérimentation

active)


MDF page 1 (1)

4. METTRE EN PRATIQUE

3. GÉNÉRALISER

2. ANALYSER

1. EXPÉRIMENTER

Permettre aux participants de faire des plans pour assimiler ce qu'ils ont appris dans leur travail et de décider de comment le faire : ex. discuter la stratégie, fixer des buts, définir et échanger les expériences durant les étapes de mise en oeuvre

Aider les participants à généraliser à partir de cette expérience propre vers des situations de la vie réelle et à tirer des règles générales pour le comportement dans la réalité : ex. conversation structurée, brefs exposés, cours de courte durée, visualisation au tableau, résumé, conclusions

Réflexion sur la structure, discussion et feed-back pour examiner en profondeur l'expérience faite : ex. listes d'observation, conversation structurée, travail en sous-groupes

Fournir aux participants des situations pour stimuler le processus d'expérimentation : ex. jeux de rôle, simulations, études de cas, films, démonstrations, questionnaires

On peut améliorer l’efficacité de la formation et la rendre plus intéressante pour les participants adultes si son programme est adapté de façon à suivre le cycle d’apprentissage.

La figure ci-dessous indique comment le formateur peut structurer les activités entreprises avec le groupe afin de tirer le maximum du cycle naturel d’apprentissage.

Les niveaux d’apprentissage (connaissance, aptitude, attitude)

Il existe trois types fondamentaux d’apprentissage :

1) Apprentissage des connaissances théoriques (le savoir)2) Apprentissage des aptitudes (le savoir-faire)3) Apprentissage des attitudes (le savoir-être)

Les principes d’apprentissage des adultes

L’apprentissage chez les adultes est influencé par un certain nombre de facteurs. Il est essentiel de prendre ces facteurs en considération afin de faciliter l’apprentissage.

Facteurs influençant l’apprentissage

1. Motivation Le contenu de l’enseignement doit présenter un intérêt pour l’apprenant et la forme doit susciter l’envie d’apprendre.


10. La rétro information (feedback)L’apprenant a besoin d’être sûr qu’il utilise correctement l’information qu’il a reçue, être corrigé s’il utilise incorrectement une information au cours ou après la formation. La rétro-information doit :

• Être immédiate ;• Faire référence à des normes établies (ce

qui est correct et ce qui n’est pas correct) ;• Doit avoir pour but de guider l’amélioration

des compétences de l’apprenant ;• Doit expliquer comment s’améliorer.

2. Utilité pour les activités futures Les participants auront plus envie d’apprendre s’ils réalisent que ce qu’ils sont en train d’apprendre leur sera utile dans leurs activités futures.

3. Relation avec l’expérience passéeLes participants apprennent mieux si l’information nouvelle est en relation avec ce qu’ils savent ou font déjà. Également, considérer que les participants ont peu de connaissances est très démotivant.

4. Environnement relationnelPour stimuler l’apprentissage, il est important de créer une atmosphère d’échanges, de respect et d’encouragement. Les participants doivent se sentir libres de poser des questions et de participer aux discussions.

5. Environnement matériel Il doit être bien soigné : salle claire, calme, équipée etc. La disposition dans la salle de formation est très importante ; elle doit permettre à tous les participants d’être à la fois dans le champ visuel du formateur et dans leurs champs visuels respectifs.

6. Clarté de l’enseignement• Mots simples et familiers• Nouveaux mots expliqués• Phrases courtes• Messages visuels

7. Structure de l’enseignementLe curriculum doit être conçu selon un ordre logique :

• Aller de l’essentiel au complémentaire : ce que le participant doit savoir ; ce qui est utile à savoir ; ce qui est bien de savoir.

• Commencer par le plus simple pour aller vers le plus compliqué.

8. Vitesse d’apprentissage • Chaque personne apprend à une vitesse

différente, il est important de respecter la vitesse d’apprentissage de chacun.

• Etre très attentif à chaque individu dans un groupe

9. L’Apprentissage actifL’apprentissage actif, c’est apprendre simultanément l’information et son utilisation. On retient :

• 20% de ce que l’on entend• 40% de ce que l’on entend et voit• 80% de ce que l’on entend, voit et fait

Dilemmes d’apprentissage

Zone de confort Zone de changementConsommation Participation

Attendons voir

Responsable de son propre apprentissage

Ses références propres Nouvelles approchesSchéma ordonné Bouleversement

Boîte à outils Vous êtes l’acteurVacances Voyage


1. Analyse de la situationLe but de l’analyse de situation est d’identifier les besoins en formation.

2. Elaboration du programme de formationElaboration du curriculum (se référer à l’analyse de la situation) • Etablir les objectifs éducationnels

P Objectif général/global : programme de formation

P Objectifs intermédiaires : modules/sessions

P Objectifs spécifiques : leçons• Déterminer le contenu• Choisir les méthodes de formation et

d’évaluation.

3. Préparation de la formation• Préparer le contenu des cours • Planifier l’emploi de temps• Préparer les leçons• Préparer les matériels d’enseignement• Fabriquer les aides visuelles• Réserver assez de temps, la préparation

prend beaucoup de temps !

4. Mise en œuvre de la formation• Contrôler si tout est en ordre• Vérifier les attentes des participants et

indiquer les limites • Donner le cours (former) selon les objectifs • Adapter les leçons si nécessaires• Evaluer la formation

P Pendant et à la fin de chaque session

P À intervalles réguliers pendant le programme

P Évaluation à la fin du cours par écrit et oralement

P Écrire un rapport de la formation

5. Evaluation de l’apprentissageLe but de l’évaluation est de contrôler si les objectifs du cours sont réalisés pendant, à la fin et après le cours (planifié dans l’étape d’élaboration).

• Evaluer : les objectifs éducationnels, les attentes des participants

• Evaluer : le facilitateur, les apprenants/participants, le programme

• L’évaluation de connaissances sera faite à la fin du cours. L’utilisation de nouvelles connaissances sera évaluée dans la pratique quotidienne de la fonction.

• Attitudes et habilités gestuelles peuvent être évaluées à la fin du cours mais doivent être confirmées sur le lieu de travail

6. Supervision /suiviLe but de la supervision est de :

• Suivre les personnes formées sur le terrain• Contrôler la mise en application correcte des

nouvelles compétences acquises pendant une formation

• Identifier des nouveaux besoins en formation.

Analyse de la situation

Elaboration

Préparation

Mise en Oeuvre

Evaluation

Supervision/Suivi

LE CYCLE DE FORMATION

B. Cycle de formation

Les six étapes du cycle de formation


Les objectifs éducationnels

‘Si on ne sait pas là où on veut aller, on risque de se retrouver ailleurs (et sans le savoir)’ (Mager).

Les objectifs éducationnels permettent au formateur de choisir :

P Le contenu de la formation ; P Les méthodes de formation ; P Les méthodes d’évaluation.

Il est indispensable d’établir des objectifs pour :

P Avoir une vision et une direction claire de la session / du programme ;

P Donner aux participants une direction claire ;

P Évaluer la session / le programme.

Dans une formation, on élabore les objectifs à plusieurs niveaux :

P L’objectif global : programme de formation P Les objectifs spécifiques au niveau des

modules/sessions (objectifs intermédiaires) P Les objectifs spécifiques au niveau des

leçons (objectifs opérationnels)

Les objectifs spécifiques concernent les participants et non pas le formateur/facilitateur. Ils ne doivent donc pas être formulés comme suit :

P Les participants doivent apprendre comment utiliser les différentes méthodes de formation

P Les participants seront dotés de plusieurs méthodes de formation

Un objectif spécifique décrit ce que le participant doit savoir (faire) à la fin de la session ou de la formation et il faut toujours faire la distinction entre objectifs concernant :

P La connaissance (les participants sauront/ seront capables de citer/distinguer…) ;

P Les habiletés/aptitudes (savoir-faire) (les participants seront capables d’appliquer, d’utiliser…);

P L’attitude (motivation) (les participants seront motivés de…).

Un objectif spécifique doit :

P Décrire le résultat final ; P Être spécifique et précis ; P Décrire un changement mesurable /

perceptible.

Comment élaborer un programme et une session de formation ?

Un programme de formation comprend des modules et des sujets organisés en sessions. P Une session peut traiter un ou plusieurs sujets. P Un sujet peut couvrir plusieurs sessions. P L’ensemble des sujets liés à un sous thème de la formation de façon cohérente constitue un

module. P L’ensemble des modules répartis en un ou plusieurs jours constituent le programme de la

formation.

Conception et préparation d’une session

a) Déterminez le sujet

Le sujet de la session est le point de départ de la conception. Il est déterminé par la place de la session dans tout le cours et il sera relaté à l’intérêt particulier des personnes pour lesquelles la formation est donnée.

b) Analysez l’auditoire

La session sera conçue pour un public particulier et en principe, plus vous aurez d’informations sur l’auditoire, mieux ce sera. Des données telles que l’âge, la formation professionnelle et les intérêts spécifiques sont très utiles, mais une appréciation de leur motivation à participer et de ce qu’ils attendent du cours l’est tout autant.


Expert du sujet(Contenu)

Expert méthodes(Didactique)

Expert communication(Gestion du groupe)

Rôles du formateur

Faciliter l’apprentissage

• Choix de sujets• Élaborer les objectifs• Séquence logique, fil

conducteur

• Choix de méthode• Cycle d’apprentissage des

adultes• Styles d’apprentissage• Variation !

• Aptitudes de communication• Techniques de présentation• Animations énergétiques• Rôles du groupe

c) Fixez les objectifs rationnels et le but existentiel

Déterminez les objectifs d’apprentissage est une tâche notoirement difficile. C’est une des étapes du processus qui fait le plus appel à la créativité. La plupart des gens tendent à surestimer ce qu’ils peuvent apprendre en 3 heures. Pour cette raison, les objectifs devront être aussi clairs et précis que possible. Pour une leçon de conduite de voiture, l’instructeur peut formuler l’objectif à apprendre suivant : « pouvoir prendre un virage à gauche en toute sécurité et sans à coup dans une rue très animée, à deux voies. »

Il y a trois types d’objectifs : P Les objectifs de connaissance : ce que les participants doivent connaître après le cours. P Les objectifs d’aptitude : ce que les participants doivent être capables de faire. P Les objectifs d’attitude : quelle attitude les participants doivent avoir après avoir suivi le cours.

Chaque session aura un ou plusieurs objectifs d’apprentissage. Le but existentiel est la description de l’expérience que les participants vont subir pendant la session.

C. Aide pratique : rôle du formateur

Les qualités d’un (e) formateur /trice dépendent de son rôle.


D. Conseils pratiques : utilisation des outils d’apprentissage

Outils Avantages Inconvénients Conseils utilesLe tableau :

- Tableau d’information

- Tableau noir

- Tableau blanc

- Aucune préparation à l’avance

- Facile à installer

- Pratique pour présenter l’information de manière progressive pour résumer

- Facile à obtenir

- Espace limité pour écrire

- Difficulté pour le formateur de garder un contact direct avec le groupe

- Impossible d’écrire et de parler simultanément

- Pour commencer, le tableau doit être propre

- Assurer vous d’avoir un chiffon pour effacer et assez de craies

- Ecrivez de façon concise ; ne notez que les points principaux

- Effacez ce qui n’est plus pertinent

- Distinguez les sujets essentiels des autres

- Utilisez tout le tableau et divisez le texte de façon homogène

- Utilisez des couleurs différentes : cela permet de souligner les points importants ; mais n’en utilisez pas trop

Le flip chart (un chevalet avec de grandes feuilles roulantes)

- Permet de créer des présentations progressives

- On peut garder les feuilles, les déplacer et les réutiliser

- Peu de préparation à l’avance

- Souvent utilisés avec de petits sous-groupes lors des exercices

- Pas toujours disponible sur place (sur le terrain)

- Les feuilles roulantes sont petites par rapport au tableau

- Le texte ne peut pas être effacé

- Le nombre de feuilles peut être limité

- Utiliser des marqueurs / feutres pour écrire

- Ecrire Gros et Lisible

- Eviter les ratures

- Etre Concis et Précis

Le retro projecteur /

Vidéo projecteu

- Permet de gar-der le contact visuel entre les participants et le formateur

- Disponibilité d’un fond (mur) ou toile ou panneau qui fonctionne comme un écran

- Il ne faut pas surcharger les acétates ou les dia-pos avec trop d’informa-tions


- Offre une image agrandie et claire

- Les acétates ou les diapos peuvent être réutilisés plu-sieurs fois

- Le bruit sourd du retro projecteur ou la chaleur tiède qui émane du vidéo pro-jecteur rendent l’at-mosphère de la salle lourde et endorment les gens

- Ne fonctionne qu’avec le courant électrique (situation de coupure d’élec-tricité)

- Exige des connais-sances en Power-Point (logiciel de présentation le plus adapté)

- Présentez l’informa-tion d’une façon claire, concise et attrayante

- Mettez clairement les titres et les numéros ou puces pour éviter des confusions mais sur l’acétate

- Vérifier à l’avance si le projecteur fonctionne bien et l’image bine pro-jetée

- Ne projetez pas trop vite les diapos

- Eteignez le projecteur lorsque vous ne vous en servez pas

- Ne montrez pas les élé-ments sur l’image proje-tée (retro) et avec la sou-ris de l’ordinateur (vidéo)

- N’utilisez pas trop de dia-pos/ acétates

Exercices - Augmente l’ef-ficacité de la formation

- Permet aux participants de mettre en pratique leurs connaissances

- Le formateur doit avoir des connais-sances très riches sur le sujet à traiter

- Les exercices doivent être résolubles et en même temps pleins de défis

- Exercice intéressant, s’il est en rapport avec la vie et le travail des partici-pants

- Si possible, écrivez l’énoncé de l’exercice, les personnes ont besoin de le relire

- Permettez aux partici-pants de poser des ques-tions

- Pendant l’exercice, vi-sitez les groupes ou individuellement et si nécessaire les aider, véri-fier s’ils abordent bien le problème.


OBJET /SUJET CONSEILS PRATIQUESPREPARATION • Préparer avec soin votre sujet

- Quel est l’objectif de mon intervention ?

- Qui est l’auditoire ?

- De quoi vais-je parler ?

- Combien de temps j’ai ?

- Où ? Disposition de la salle ? CONTENU • Commencer par vous présenter brièvement

• Pas d’ouverture suicidaire : - « Je ne suis pas un expert dans la matière »- « Je n’avais pas assez de temps pour me préparer »

• Donner l’objectif de votre présentation / formation• Présenter le sujet et la structure

- Je vais vous parler de …. (Introduction)

- Je vous parle de …. (Développement)

- Je vous ai parlé de (Conclusion)

• Expliquer vos abréviations• Utiliser des silences• Ne pas utiliser de jargon

RAPPORT AVEC L’AUDITOIRE

• Garder le contact avec l’auditoire- Pour les attirer

- Pour qu’ils sachent à quoi s’attendre et reconnaître les points mentionnés dans l’introduction

- Cela vous donne la confiance

- Cela va faire passer le message

• Garder les regards pour suivre leur compréhension• Ne pas montrer votre dos.• Garder la distance qui vous permet de maintenir le contact

ATTITUDE GENERALE

• Votre voix doit être claire• Appuyer votre présentation par des gestes• Diversifier vos gestes• Arranger la salle bien avant, cela donne l’impression que vous êtes en situation

de contrôle• Organiser les supports bien avant

VISUALISATION • Ne pas parler au flipchart ou au tableau• N’utiliser pas trop de supports visuels : une par minute• Installer le projecteur et vérifier avant de commencer• Ne perdre pas trop de temps en écrivant au tableau• Les aides visuelles doivent être BREF et LISIBLE• Utiliser des mots clés

PERMIS ET NON PERMIS DANS LES PRESENTATIONS

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