Implication au travail et relation demploi flexible : le

cas des salaries interimaires

Alain Lacroux

To cite this version:

Alain Lacroux. Implication au travail et relation demploi flexible : le cas des salariesinterimaires. Business administration. Universite Paul Cezanne - Aix-Marseille III, 2008.French.

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Submitted on 18 Oct 2010

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UNIVERSITE PAUL CEZANNE - AIX MARSEILLE III Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence

Ecole doctorale de sciences conomiques et de gestion dAix-Marseille III

CERGAM (centre de recherche en gestion dAix Marseille)

Thse pour lobtention du titre de Docteur s sciences de gestion

Prsente et soutenue le 21 mai 2008 par

Alain LACROUX

IMPLICATION AU TRAVAIL ET RELATION DEMPLOI

ATYPIQUE : LE CAS DES SALARIES INTERIMAIRES

Jury :

Directeur de recherche : Co-directeur de recherche : Rapporteurs : Prsident du jury : Suffragant

Madame Martine BRASSEUR Professeur des Universits Universit Paris V Monsieur Pierre GENSSE Professeur des Universits Universit du Sud Toulon Var Monsieur Jean Pierre NEVEU Professeur des Universits Universit de Bordeaux IV Madame Nathalie COMMEIRAS Matre de confrence HDR Universit de Montpellier II Monsieur Alain ROGER Professeur des Universits Universit de Lyon III Monsieur Jean-Louis CHANDON Professeur des Universits Universit dAix Marseille III

2

3

4

Remerciements

Je prsente mes remerciements les plus vifs et les plus chaleureux ma directrice de recherche,

Mme Martine Brasseur, pour sa grande disponibilit, ses remarques attentives tout au long de

mon travail, et son soutien sans faille.

Je tiens galement remercier Mr Pierre Gensse, directeur de lIAE de Toulon, pour son accueil

et son soutien au sein de lUniversit de Toulon, o jexerce. Linvitation aux runions du

laboratoire ERMMES a constitu pour moi une exprience stimulante et riche denseignements.

Jexprime galement toute ma reconnaissance envers les membres du CEROG, chercheurs et

doctorants, pour leurs remarques et conseils durant les divers ateliers organiss lIAE dAix en

Provence.

Je pense tout particulirement au Professeur Jean-Louis Chandon, que je remercie doublement

pour ses prcieux conseils, qui mont permis de morienter dans le champ (ou la jungle) de

lanalyse des donnes, et pour avoir accept de participer au jury de soutenance.

Je pense galement et Alain Roger, dont les remarques au cours des ateliers de prsentation de

travaux organiss lIAE mont t dun grand secours durant les premires phases de mon

travail, et qui a accept den valuer le rsultat final.

Je tiens exprimer enfin ma gratitude au Professeur Jean-Pierre Neveu et Madame Nathalie

Commeiras, pour avoir accept la charge de rapporteurs.

Merci aussi Sophie, Edouard, Maryse et Amandine, pour leur aide prcieuse durant mon

enqute sur le terrain.

Et bien sr un grand merci K. pour sa (grande) patience et son (prcieux) soutien

5

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE ...

PREMIERE PARTIE : Implication au travail et relations demploi

atypiques : une revue de la littrature ..

CHAPITRE 1 : Limplication au travail : une approche

multidimensionnelle ......................

CHAPITRE 2 : Limplication au travail des salaris intrimaires :

les paradoxes de la flexibilit ...

DEUXIEME PARTIE : Simpliquer dans la prcarit ? Les leons

dune tude empirique .

CHAPITRE 3 : Le lien prcarit - implication : laboration du modle

et des hypothses de recherche ..

CHAPITRE 4 : Loprationnalisation de la recherche : construction du

questionnaire et validation des outils de mesure..

CHAPITRE 5 : Les rsultats de ltude empirique : test des

hypothses, analyse et discussion des rsultats obtenus

CONCLUSION GENERALE

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES..

ANNEXES.

TABLE DES MATIERES..

PAGES

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20

86

171

172

258

324

410

417

453

598

6

Introduction gnrale

Pour dbuter le prsent travail consacr lemploi atypique, et plus prcisment ltude des

attitudes au travail des salaris intrimaires, un questionnement paradoxal simpose : la place

accorde aux emplois prcaires dans les discours et les rflexions actuelles sur les mutations du

march du travail nest-elle pas excessive ? Malgr leur croissance rapide et continue depuis plus

de vingt ans, mettre laccent sur larbre des emplois prcaires ne cache-t-il pas la fort de

la stabilit de lemploi, selon lexpression de D. Mardsen [2001] ?

On peut en effet se demander sil est pertinent de se focaliser sur les salaris en emplois atypiques

alors que plus de 85% des salaris franais sont employs en contrat dure indtermine ?

Dans le mme ordre dide, pourquoi parler demploi en miettes [Lebaube - 1988] ou

deffritement de la socit salariale [Castel - 1995] alors que plus de 84% des salaris travaillent

temps complet ?

Finalement, pourquoi sintresser aux travailleurs intrimaires, alors que ceux-ci reprsentent

aujourdhui moins de 2,5 % de lensemble des salaris ?

Nous soutenons pourtant quen ralit, le phnomne de lemploi atypique ou prcaire est plus

important en France que ne le laissent apparatre les chiffres que nous venons de citer, la fois

sur le plan quantitatif, mais galement au niveau du vcu des salaris.

Si lon sintresse en premier lieu au dnombrement des salaris prcaires, il est possible

de montrer que lampleur du phnomne est sous estime, notamment en raison dune

vision en termes de stock, qui ne tient pas compte de la dynamique des mouvements de main-

duvre.

Il est par exemple vrai de dire que plus de 8 salaris sur 10 sont employs en contrat dure

indtermine, mais il ne faut pas oublier que plus de 72% des crations demploi se sont faites

sous forme de CDD en 2007 ; et que lembauche en CDI ne concerne aujourdhui quun salari

sur quatre dans le secteur tertiaire1.

Si lon prend lexemple prcis de lintrim, qui constitue notre terrain de recherche, le

phnomne apparat ici aussi marginal, de prime abord : les intrimaires ne reprsentent quun

actif sur 40, mais ce chiffre doit encore tre relativis :

- Le calcul du nombre de salaris intrimaires est gnralement effectu en quivalents temps

plein : les 735.000 intrimaires recenss par lUnedic dbut 2008 correspondent une

1 DARES / Ministre du travail de la solidarit et des relations sociales rsultats de lenqute sur les

mouvements de main duvre (disponible sur le site www.travail.gouv.fr ).

7

construction fictive, puisque rares sont les intrimaires qui travaillent effectivement temps plein.

Il est bien entendu trs difficile de mesurer prcisment le nombre de salaris ayant effectu au

moins une mission en intrim durant la priode de rfrence, mais on peut lestimer en utilisant

un coefficient multiplicateur de trois appliqu par la DARES (direction de lanimation de la

recherche et des tudes et statistiques Ministre du travail et de la solidarit), qui considre quun

quivalent temps plein (ETP) correspond un peu plus de trois salaris intrimaires ayant

effectivement effectu des missions [Glaymann 2005 p.58]. Si lon applique ce coefficient, on

obtient par exemple une estimation de plus de 2,2 millions de salaris ayant effectu au moins

une mission dintrim sur les 12 derniers mois , ce qui reprsente 11% du total des salaris du

secteur priv.

- Si lon raisonne non pas en termes de pourcentage par rapport lemploi total, mais en taux de

recours (rapport entre nombre dintrimaires et salaris du secteur priv), on obtient selon les

statitiques publis par la DARES un pourcentage dintrimaires de 3,4% en moyenne en mars

20082, avec des pics 10% dans les entreprises de plus de 50 salaris de certains secteurs

industriels.

Le phnomne de lemploi prcaire est galement important dans le vcu des salaris .

Si lon se rfre aux statistiques disponibles, on peut rsumer la diffrence induite par une

approche en termes de flux par rapport la vision habituelle en termes de stock, en constatant

que si plus de huit salaris sur dix sont employs en CDI, plus de trois sur quatre exprimentent

ou ont expriment des situations demploi atypique dans leur vie professionnelle. Lemploi

prcaire ou flexible est donc une ralit, souvent passagre, mais indiscutable pour la trs grande

majorit des salaris franais.

On peut galement soutenir que les formes contractuelles atypiques constituent peut-tre une

prfiguration de lemploi typique de demain. En prenant encore en exemple le cas de lintrim,

on peut remarquer que les nouvelles relations demploi [Kissler- 1994], qui se traduisent

notamment par une individualisation et une imprvisibilit plus grande des trajectoires

professionnelles, associe la mise en avant de la notion de mission ou de projet, sajuste bien au

parcours de certains salaris intrimaires. Changer rgulirement denvironnement de travail,

subordonner la dure de la relation demploi la ralisation dune mission dtermine, poursuivre

des trajectoires professionnelles guides par lacquisition de comptences plutt que par la

progression hirarchique, sassurer une forme de scurit demploi fonde sur lemployabilit

2 Laugmentation du pourcentage dintrimaire est li un mode de calcul diffrent : seuls sont pris en compte

les salaris du secteur priv (lintrim nest pas autoris dans la fonction publique).

8

plutt que sur le statut : autant de caractristiques des nouvelles relations demploi cadrant

exactement avec lexprience vcue par une fraction de la population des salaris intrimaires.

On peut bien entendu envisager ces volutions de manire positive ou ngative, ce qui renvoie

directement au dbat sur les consquences humaines des politiques de flexibilit menes dans les

entreprises : la bonne flexibilit , fonde sur lautonomie et la responsabilisation serait

opposable la mauvaise flexibilit , fonde sur lusage de contrats atypique et gnratrice de

prcarit [Cadin & al. 2004 p.165].

Le thme de la flexibilit constitue toujours aujourdhui un domaine de recherche important et

transversal dans les sciences de gestion [Evaere 1999]. Le lien a par exemple souvent t tabli

entre les impratifs stratgiques de ractivit et dadaptation pesant sur les entreprises actuelles, et

lusage de politiques de flexibilisation de la main-duvre permettant de satisfaire ces exigences

[ex : Atkinson 1984 ; Boltanski & Chiapello 1999 ; Coutrot - 2000].

En adoptant un point de vue positif, certains auteurs mettent laccent sur les nouvelles manires

de mener carrire dans un environnement incertain [Arthur & Rousseau 1996], en faisant

lloge de lemployabilit et de la mobilit contre la stabilit [Kissler 1994] , ou en sintressant

lmergence de modles demploi fonds sur une logique de comptence plutt que sur la logique

habituelle de poste de travail ou de statut [Zarifian1999].

La face sombre de lvolution de la norme demploi est le plus souvent associe la notion de

prcarit, dcline sous toutes ses formes : prcarit demploi [Barbier & Nadel 2003] ,

prcarit du travail [Paugam 2000], salaris prcaires [Beaud & Pialoux 1993], inscurit

sociale [Castel 2003]. Les auteurs mettent dans ce cas laccent sur les consquences

dstabilisantes engendres par lvolution des relations demploi. La prcarisation est par exemple

au cur de nombreux travaux mens sur les emplois atypiques dans le champ de la sociologie du

travail [ex : Beaud1993 ; Castel 1995 ; Sennet 2000 ; Glaymann2005]. On peut se rfrer

un ouvrage devenu classique de R. Castel3, qui dcrit la remise en question de la civilisation du

travail , et affirme que lmergence (ou plutt la rapparition) des emplois flexibles remet en

cause la prvisibilit et la durabilit de la relation demploi, au profit dun emploi la tche,

troitement ajust aux besoins conjoncturels, et qui constitue un facteur alimentant la

vulnrabilit sociale (op. cit. p 648).

Lintrimaire apparat dans ces analyses comme larchtype du salari victime de la prcarit,

illustrant et prfigurant tout la fois lclatement de la norme demploi.

Comme le remarquent Cadin & al. [2004, p. 186] lopposition entre bonne et mauvaise

flexibilit doit videmment tre nuance . Lautonomisation du travail saccompagne parfois dun

3 La mtamorphose de la question sociale Paris Arthme Fayard, 1995.

9

prix payer : lintensification du travail et la responsabilisation accrue sont gnratrices de

stress et dangoisse. A linverse, certains contrats de travail dits prcaires, comme les contrats

temps partiel, peuvent se rvler panouissants sils correspondent un choix effectif de la part

du salari. Le choix de lintrim comme terrain de recherche nous semble donc intressant pour

analyser ces tensions et ces paradoxes, car ce statut demploi est souvent prsent comme

synonyme de prcarit, alors mme que certains salaris choisissent volontairement dy faire

carrire [Faure-Guichard 2000].

La problmatique gnrale de la recherche Nous avons vu que lobjectif des mesures de flexibilisation est gnralement une amlioration de

la productivit et de la ractivit des entreprises : cette amlioration, qui passe souvent par la

rduction des niveaux hirarchique et laugmentation des responsabilits et des comptences

attendues, ncessite une participation plus active des salaris, un engagement et une adhsion

suprieurs ceux que lon pouvait attendre dun simple excutant dans les systmes tayloriens

traditionnels : ce passage dun taylorisme classique fond sur la rduction de lautonomie du

salari au no-taylorisme, fond sur des modles de production flexibles [Bardelli 1996]

modifie donc quelque peu les perspectives en matire de management : ladhsion des salaris

devient une cl du succs de ces nouveaux modles productifs.

Paralllement ces changements de nature technique et organisationnelle, on assiste des

modifications profondes dans lorganisation de lactivit des entreprises, qui se traduisent par un

dploiement progressif des mtiers vers le client, avec une monte en puissance des activits de

service. Comme le remarque Thvenet [2002], ces activits de service rclament une forme

dengagement spcifique de la part des salaris, car ceux-ci vhiculent une part de limage de

lentreprise en raison de leur situation en interface avec lextrieur (clients ou fournisseurs).

Toutes ces volutions conduisent alors non seulement des modifications dans les relations

demploi au niveau juridique et organisationnel, mais galement des bouleversements dans la

manire de travailler : les organisations actuelles exigent finalement plus de flexibilit, mais aussi

plus dimplication dans le travail et une participation plus active de la part de salaris.

La consquence de cette double volution est que les entreprises vivent aujourdhui un paradoxe :

comment assurer la gestion simultane de limplication et de la prcarit ? Lorsque lentreprise ne

peut pas offrir suffisamment davantages en change de limplication, elle sexpose en effet un

dsinvestissement de la part de ses salaris.

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Ce paradoxe induit par la ncessit de concilier deux exigences prsentes comme antinomiques

dans le modle salarial traditionnel constitue un vrai dfi managrial [Freiche & le Boulaire

2000] : comment rendre compatible la prcarit et lengagement ?

Ce dbat fait cho aux nombreux dveloppements actuels portant sur la flexicurit : plusieurs

exemples trangers semblent montrer quil est possible de concilier une forte flexibilit demploi

avec une scurisation des parcours professionnels, ce qui dmontrerait que flexibilit ne rime pas

ncessairement avec prcarit [voir par exemple Gazier 2003]. Pour autant, lanalyse des liens

unissant la recherche de flexibilit, la prcarit de lemploi et les attitudes au travail des salaris

concerns demeure un domaine de recherche dans lequel de nombreux aspects restent encore

explorer.

Lemploi atypique dans la recherche en gestion des ressources humaines

Les recherches menes en GRH sur les situations demploi atypiques connaissent un

dveloppement significatif au niveau international. Elles ont longtemps port sur les salaris en

temps partiel, avant de se focaliser aujourdhui sur les salaris dits contingents (contingent workers),

avec un intrt marqu pour les contrats temporaires [ex : Coyle-Shapiro & Morrow 2006 ;

Connelly & al. 2007].

Ces recherches sont trs largement de type comparatif : les auteurs cherchent mettre en

vidence les diffrences dattitudes entre salaris permanents et atypiques. Pour cela, ils utilisent

largement les concepts et outils de mesure labors auprs de salaris en relation demploi

standard (par exemple la satisfaction, limplication ou le soutien organisationnel peru), qui sont

directement appliqus aux salaris en relation demploi atypique avec lobjectif de mettre en

vidence des diffrences dattitude ou de vcu entre les deux populations.

On trouve galement (mais plus rarement) dans la littrature de recherche des tudes qui

sintressent spcifiquement aux problmes de management poss par les salaris atypiques [ex :

Feldman & al. 1995 ; von Hippel & al. 1997 ; Slattery & al. 2006].

En ce qui concerne la France, la recherche sur lemploi atypique reste assez peu dveloppe dans

le domaine des sciences de gestion, en comparaison avec les nombreuses tudes menes par les

sociologues ou les conomistes du travail [ex : Beaud & Pialoux 1993 ; Ramaux 1994 ; Faure

Guichard 2000 ; Jourdain 2002 ; Canc 2002 ; Glaymann 2005]. Dans le champ de la

gestion des ressources humaines, on peut simplement remarquer que les travaux concernant les

impacts individuels et organisationnels des politiques de flexibilit sont relativement rcents [ex :

Charles Pauvert 1997 ; Evaere 1999 ; Manville - 2005], et demeurent encore peu nombreux.

11

Le cadre de notre recherche : ltude de limplication au travail des salaris intrimaires : Nous avons choisi de contribuer une meilleure connaissance des impact de la flexibilit de

lemploi sur les attitudes des salaris, en prenant lexemple prcis de limplication au travail des

salaris intrimaires.

Cette dlimitation dun objet de recherche relativement prcis prsente lavantage incontestable

de nous permettre dexplorer de manire approfondie le paradoxe de la flexibilit et de

limplication auprs de salaris qui sont conduit le vivre au quotidien. Nous allons dtailler plus

avant les raison de notre choix dans les points suivants.

Pourquoi sattacher limplication au travail ?

Les attitudes au travail constituent un champ de recherche classique dans le domaine de la gestion

des ressources humaines : les concepts de motivation, de satisfaction, dengagement, ou

dimplication constituent la base des recherches menes dans le champ du comportement

organisationnel (organizational behavior).

Nous avons vu que lengagement des salaris et leur participation active deviennent un lment

important de lefficacit des organisations actuelles : ces attitudes et comportements sont donc

dun intrt particulier pour les professionnels des ressources humaines ; certains sont mme

aujourdhui prises en compte comme critre de slection, travers la notion imprcise de savoir

tre [voir Prilleux 1997].

Le concept dimplication au travail, qui permet de rendre compte du lien particulier que le salari

entretient avec son travail, constitue un cadre adapt la comprhension de ces phnomnes.

Selon M. Thvenet [2002, p.5], lintrt de limplication ne se limite pas une simple grille de

lecture, puisque celle-ci parat pouvoir reprsenter (pour certains gestionnaires) une finalit des

politiques de personnel , autrement dit acqurir un statut stratgique.

Le salari impliqu idal est classiquement dcrit dans la littrature comme fidle son

entreprise, peu absentiste, loyal, susceptible dadopter des comportements altruistes et prt

faire des efforts importants pour contribuer au succs de son entreprise [Mowday & al 1982,

Morrow 1983]. Les nombreux travaux mens dans ce domaine durant les vingt dernires

annes ont toutefois montr que ce portrait idyllique devait bien entendu tre nuanc : le salari

impliqu peut galement sentter et persister dans des comportements inefficaces [Staw 1974 ;

Singer & al. 1986] , il peut ressentir une forte tension et un stress important, ou peut tre

amen connatre des conflits entre vie familiale et vie professionnelle [Aryee & al. 1992]. Il

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faut galement constater que limplication ne se manipule pas directement : On ne peut

impliquer les personnes, comme on ne peut les changer.seules les personnes peuvent

simpliquer. La seule chose que lentreprise peut faire cest satisfaire aux conditions ncessaires de

limplication [Thvenet 2002 p.12].

Limplication au travail apparat de plus en plus actuellement comme une notion fdratrice : un

salari impliqu dans son travail tisse des liens particuliers avec diffrents domaines de son

exprience professionnelle : il peut sagir de groupes de personnes comme ses collgues de

travail ou ses clients, ou de facettes plus gnrales comme sa profession, son entreprise ou le

travail en gnral.

Les recherches menes sur limplication ont ainsi tendance converger progressivement vers une

prise en compte largie du concept : limplication dans lentreprise ou lorganisation demeure le

concept phare, mais dautres objets sont galement pris en compte : il sagit essentiellement du

travail en tant que tel [ex : Blau & Ryan - 1994] , de la profession [ex : Meyer & al. 1993] , du

groupe de travail [ex : Randall & al. 1991] ou de lemploi occup [ex : Kanungo 1982].

Le concept dimplication multiple ou dimplication globale au travail (work commitment) vient

finalement donner une cohrence thorique aux diffrents objets, en mettant en vidence les

points communs entre les diffrentes cibles et construits dimplication. Cette recherche de

cohrence trouve son aboutissement travers la proposition de modles intgrateurs [ex : Meyer

& Hersovich 2001, Cohen - 2003], dans lesquels limplication est dfinie comme une sorte

force amenant lindividu adopter certaines attitudes et comportements en relation avec les

diffrents domaines de son environnement professionnel.

En raison de son importance dans les organisations actuelles et de son caractre

multidimensionnel, nous considrons donc que ltude de limplication au travail demeure une

tape importante dans la comprhension des comportements organisationnels, particulirement

lorsque lon sintresse des salaris dont la relation demploi est caractrise par de faibles liens

organisationnels. Il nous semble en effet important de montrer que, dans les situations demploi

flexibles, la prise en compte de plusieurs objets dimplication permet daboutir une vision

plus complte des attitudes des salaris concerns.

Pourquoi sintresser au cas des salaris intrimaires ?

Le choix de limiter notre tude au cas dune population salarie dont la relation demploi est

complexe et originale prsente une srie davantages, que lon peut rsumer en quatre points

principaux :

13

- En premier lieu, nous verrons au cours de notre travail que lemploi flexible

constitue une catgorie trop vaste, aux contours incertains, quil vaut mieux ne pas

envisager de manire englobante : les attitudes, les motivations et les objectifs dun salari

temps partiel peuvent par exemple diffrer de celles dun salari en CDD ou dun intrimaire

[voir par exemple Feldmann 2006]. Il est donc prfrable de restreindre lanalyse une

catgorie de salaris bien identifis. Le secteur de lintrim constitue un choix intressant pour

plusieurs raisons :

- Sur le plan statistique, la France demeure lun des tout premiers marchs du monde en

matire de travail temporaire (quatrime rang mondial et deuxime rang en Europe).

- Au niveau qualitatif, on constate que lintrim concerne toutes les professions et toutes

les qualifications, ce qui nest pas le cas du temps partiel, plutt rserv aux emplois peu

qualifis.

- Sur le plan de la gestion de la main doeuvre enfin, on peut remarquer au cours des

dernires annes que les entreprises de travail temporaire, qui sont devenues des acteurs

incontournables du march de lemploi (surtout depuis que lANPE a perdu son

monopole de placement), ont mis en place des procdures de gestion de personnel

sophistiques et relativement uniformises, surtout au sein des rseaux appartenant de

grandes enseignes : nous pouvons donc considrer quune grande partie des informations

et des rsultats empiriques que nous pourrons obtenir auprs du nombre limit dagences

de travail temporaire qui constitueront notre terrain denqute seront assez reprsentatifs

de la situation qui prvaut un niveau plus gnral.

- En second lieu, le choix des salaris intrimaires comme terrain dtude permet

dexplorer de manire dtaille le paradoxe entre flexibilit et implication : nous nous

trouvons en effet face des salaris dont la relation demploi est soumise de trs fortes

contraintes de flexibilit, que lon peut mme parfois juger excessives4, et qui sont amens

travailler dans des secteurs et organisations trs varis, dans lesquels lexigence dimplication peut

tre leve : on peut citer en exemple les postes de serveurs dans la restauration, pour lesquels les

contrats sont souvent courts et les exigences dimplication face la clientle sont trs fortes ; ou

encore les mtiers du btiment dans lesquels la qualit du travail, souvent effectu dans une large

autonomie, est primordiale : le sens des responsabilits et limplication professionnelle sont donc

trs importants.

4 Les missions la journe sont par exemple monnaie courante dans le secteur de lintrim, de mme que les

missions de trs courte dure (en gnral une semaine) renouveles de manire rgulire sur une longue priode.

14

Dans un autre ordre dides, on peut galement remarquer que le contrat de travail temporaire

(surtout dans le cadre de lintrim qualifi) peut constituer le modle dune forme de relation

demploi qui pourrait devenir trs courante : le contrat de mission. On peut citer en exemple le

modle du travailleur contractuel ou consultant, appel pour son expertise dans des organisations

pour y raliser des missions temporaires en sintgrant aux quipes de travail en place, ou encore

les formes rcentes dorganisation du travail, qui valorisent la notion de projet et reposent sur la

constitution dquipes de travail par essence temporaires, dont la mission comporte la fois un

objectif prcis et un terme fix [voir par exemple Giard 2004]. Cette volution vient de trouver

une traduction juridique dans laccord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du

travail, sign entre les organisations patronales et un certain nombre de syndicats. Cet accord

prvoit la mise en place dune forme particulire CDD objet dfini et terme incertain ,

dune dure maximum de 36 mois et rserv aux cadres et ingnieurs pour leur permettre de

raliser certains projets dont la dure est incertaine.

- Si lon prend en compte les aspects thoriques et mthodologiques de la question de

limplication, le choix danalyser le cas des salaris intrimaires nous permettra daborder

le problme de la transposition des concepts et des outils de mesure. Plusieurs auteurs

ayant t amens travailler sur les attitudes des salaris contingents [ex : Beard & Edwards

1996 ; Connelly & Gallagher- 2004] constatent en effet que la quasi-totalit des thories et

modles utiliss dans ltude des comportements organisationnels en entreprise ont t fonds

sur ltude de salaris permanents5 , en relation demploi standard (c'est--dire travaillant

temps plein et dure indtermine). La question se pose de savoir si ces connaissances sont

directement transfrables ltude des salaris occupant des emplois temporaires.

Nous verrons dans notre revue de littrature que cette transposition est gnralement effectue

sans prcaution dans les tudes de type comparatif, qui sefforcent de mettre jour les diffrences

dattitudes entre salaris contingents et permanents en utilisant les mmes outils de mesure

appliqus aux deux populations. Pourtant, selon Sverke & Gallagher [2005, p.185], plusieurs

variables fondamentales utilises par les chercheurs travaillant sur limplication au travail, comme

le turnover ou la notion mme demploi (job) doivent tre manipules avec prcaution lorsque

lon sintresse des salaris intrimaires.

Dans le mme ordre dide, Connelly & Gallagher [2004] remarquent, en conclusion de leur

revue de littrature sur lemploi contingent, que de nombreux travaux sont encore ncessaires

5 Le salari permanent ou typique est dnomm ainsi par opposition au salari temporaire ou atypique, dont

le contrat comporte un terme implicite ou explicite. Un salari permanent est donc employ en contrat dure indtermine et temps plein, sans que ce statut prjuge dune quelconque permanence de sa relation demploi.

15

sur le plan thorique et empirique. Au niveau thorique, il sagirait tout dabord sinterroger sur la

transfrabilit des concepts et des rsultats obtenus auprs de salaris permanents au cas des

salaris atypiques. Leurs attitudes au travail peuvent-elle par exemple tre conceptualise de la

mme manire, surtout dans le cas des variables dattitudes sensibles au temps de prsence dans

lorganisation, comme limplication, ou les comportements de citoyennet organisationnelle ?

Sur le plan empirique, il est ncessaire de sinterroger sur la pertinence des outils de mesure

labors partir des travaux mens auprs de salaris permanents, avant de tenter de mettre en

relation les variables caractrisant les relations demplois flexibles avec leurs consquences

attitudinales et comportementales. On peut par exemple se poser la question de la validit

doutils de mesure de limplication intgrant la volont de rester membre de lorganisation lorsque

ceux-ci sont appliqus des salari dont la mission est par essence temporaire [ex : chelle

dimplication affective de Meyer & Allen 1991].

- Au niveau managrial enfin , la gestion des salaris intrimaires constitue un vritable

dfi pour les employeurs.

La prsence de plus en plus significative dintrimaires dans les entreprises rend ncessaire un

questionnement sur les moyens de mobilisation les plus efficaces de cette main-duvre

particulire. Arnaud & Loriol [2002 p.11] remarquent par exemple que la mobilisation des

personnels externaliss sur les objectifs poursuivis dans un service ou un tablissement constitue

un vritable dfi managrial, dans la mesure o il n'est plus possible d'avoir recours aux leviers

classiques de la gestion des carrires .

La relation triangulaire de lintrim pose en effet des problmes de GRH relativement dlicats. Le

fait que les intrimaires travaillent simultanment pour deux organisations (lentreprise de travail

temporaire et lentreprise utilisatrice) pose des problmes de management. Leur relation demploi

peut tre qualifie de relation dagence multiple, dans le sens ou ces salaris doivent remplir des

obligations vis--vis de plusieurs employeurs [Mc Lean Parks & Gallagher 2001, p.185]. On

peut remarquer titre dexemple que les variables denvironnement identifies dans la littrature6

comme ayant un impact potentiel sur limplication organisationnelle (variables antcdent) sont

en quelque sorte partages entre les deux employeurs, selon le modle suivant :

6 On peut par exemple se rfrer aux synthses de Cohen [2003] et Peyrat-Guillard [2002]. Les antcdents de

limplication seront dtaills dans le chapitre 3.

16

Antcdents contrls par lentreprise cliente Antcdents contrls par lentreprise de travail temporaire (ETT)

Primtre de travail ( job scope ) Autonomie Climat organisationnel

Salaire Actions de formation Nombre de missions proposes

Antcdents contrls conjointement par lETT et lentreprise cliente Etat des rles (ambigut ou conflit) Equit et soutien peru Dfinition des tches

Chaque employeur du salari intrimaire ne dispose alors que dune partie des outils de gestion

des ressources humaines susceptibles dinfluer sur les attitudes des salaris intrimaires.

Concernant cette rpartition des rles en matires de GRH, Kalleberg [2000 p.348] remarque

juste titre que les entreprises utilisatrices cherchent transfrer lETT le maximum de

responsabilits dans le domaine des ressources humaines, afin de rduire les cots de gestion de

la main-duvre intrimaire : une telle attitude ne risque-t-elle pas dtre contre-productive dans

le sens o lentreprise utilisatrice se prive de leviers potentiels de mobilisation ?

Un autre problme crucial pos par le management des salaris intrimaires est la nature de leurs

relations avec les salaris permanents : les entreprises utilisatrices ont le choix entre diverses

pratiques, allant de lintgration complte au sein des quipes de travail la sparation des

intrimaires et des salaris permanents. Une tude rcente de Bryson et Blacwell [2006] fonde

sur linterview de managers employant la fois des salaris permanents et des intrimaires met en

vidence cette dialectique entre diffrenciation et intgration : les auteurs remarquent de manire

gnrale que larticulation entre les pratiques de mobilisation et les stratgies de flexibilit

quantitatives de la main duvre gnre des tensions et des paradoxes [p 207].

Du ct des ETT, la gestion des intrimaires soulve galement des questions : sachant que ces

salaris vhiculent limage de marque de lETT (surtout lorsquils y travaillent depuis longtemps),

les agences devraient mettre en place des procdures de fidlisation visant dcourager les

meilleurs intrimaires de les quitter [Newton Mc Clurg 1999, p.6].

Favoriser limplication et la mobilisation des salaris des intrimaires reprsente donc un dfi

pour les employeurs (ETT et entreprises utilisatrices) : la premire tape pour relever ce dfi

consiste bien apprhender le processus dimplication spcifique des intrimaires, ce qui peut

permettre ensuite dadopter des politiques et des outils mobilisation adapts cette population

particulire. Le travail doctoral dIsabelle Galois [2006] sur les outils de fidlisation des

intrimaires est un bon exemple de ce type de dmarche.

17

Ce rapide survol des enjeux de la recherche sur les formes particulires demploi nous a permis

de voir que les questions souleves par ltude des attitudes des salaris atypiques, dont font

partie les intrimaires, sont varies, et que ce terrain de recherche mrite dtre explor.

Mthodologie gnrale de ltude :

La prise en compte dune population spcifique (les salari intrimaires) et dune vision largie de

limplication (implication globale au travail) donnent un caractre exploratoire notre recherche.

Il existe toutefois un certain nombre de travaux, majoritairement anglo-saxons, qui traitent des

impacts des situations demploi flexibles sur le vcu et les attitudes des salaris qui y sont soumis ;

ce qui permet de considrer que le domaine de recherche est dj balis, car un certain nombre de

rsultats ont t obtenus ce jour (pour une vue densemble, on peut se reporter Connely &

Gallagher 2004, ou De Cuyper & al 2008). Notre travail a pour ambition de questionner et

dapprofondir les travaux existants, qui sont pour la plupart fonds sur une approche

comparative, et de proposer un modle conceptuel permettant de tester les liens directs et

indirects entre une forme particulire demploi (le contrat dintrim), et limplication au travail

des salaris concerns, en adoptant une dmarche adapte la cible tudie. Notre objectif

premier nest pas de comparer le vcu de deux groupes de salaris (typiques et atypiques), mais

dapprofondir ltude dune seule catgorie de salaris atypiques, afin de donner un fondement

aux ventuelles diffrences dattitudes apparaissant dans les tudes de type comparatif.

Sur le plan pratique, notre objectif consiste btir un modle susceptible dtre test, ce nous

situe dans une dmarche de recherche de type hypothtico-dductive. Notre dmarche de

recherche empirique combinera approche qualitative et quantitative. Le caractre exploratoire de

cette tude nous impose en effet dapprofondir notre connaissance des logiques et du vcu des

diffrents acteurs du secteur de lintrim. Cette condition est indispensable llaboration dun

modle de recherche raliste et testable : cest pourquoi la phase qualitative de notre recherche,

fonde sur une srie dentretiens semi-directifs avec diffrents acteurs du march de lintrim

revt une grande importance.

Lorganisation de notre travail :

Notre tude sera organise en cinq chapitres, articuls autour de deux parties principales.

La premire partie, qui comprend deux chapitres, nous permettra de faire le point sur notre objet

dtude. Le premier chapitre sera consacr au concept dimplication au travail : nous y

retracerons lvolution des recherches menes dans le domaine, en montrant que la prise en

compte du caractre multidimensionnel de limplication conduit adopter une vision

18

synthtique, fonde sur une dfinition intgrative de limplication. Nous proposerons pour

terminer un modle inspir des travaux de synthse mentionns, permettant de prendre en

compte simultanment plusieurs dimensions et plusieurs objets dimplication.

Le deuxime chapitre sera consacr au recensement des recherches menes sur limplication des

salaris en relation demploi temporaire. Aprs une clarification de la notion demploi flexible et

une tude plus approfondie de la relation demploi intrimaire, nous effectuerons une revue des

travaux conceptuels et empiriques consacrs aux attitudes des salaris temporaires. Nous verrons

cette occasion que ces recherches, quasi exclusivement consacres limplication

organisationnelle, prsentent des rsultats contradictoires, ce qui amne formuler un certain

nombre de questions de recherche, qui serviront structurer notre tude de terrain.

La seconde partie de notre travail sera consacre la recherche proprement dite. Les trois

chapitres qui composent cette partie correspondent aux trois phases de lenqute mene sur le

terrain : ltude qualitative permettant llaboration du modle de recherche et formulation des

hypothse, la prparation des outils, et enfin le test des hypothses et la discussion des rsultats

obtenus.

Le troisime chapitre sera donc consacr llaboration de notre cadre de recherche. Une tude

qualitative exploratoire sera tout dabord entreprise, afin de complter les rsultats issus de la

revue de littrature, et recueillir les informations ncessaires llaboration de notre modle de

recherche. Chacune des questions de recherche formule lissue de la revue de littrature

donnera lieu llaboration dun cadre conceptuel, qui permettra de slectionner un certain

nombre de variables pertinentes, et formuler plusieurs hypothses destines tre testes auprs

dun chantillon de salaris intrimaires.

Le quatrime chapitre, entirement consacr llaboration et la vrification de la fiabilit de

notre questionnaire de recherche, nous permettra dadapter loutil au public vis, et dpurer les

chelles de mesure afin de les rendre plus fiables.

Le dernier chapitre de notre tude comprendra lexploitation des donnes recueillies par

questionnaire, le test des hypothses et la discussion des rsultats obtenus : nous pourrons cette

occasion valuer la pertinence du rseau de relations unissant les diffrentes variables

slectionnes dans notre modle de recherche.

19

PREMIERE PARTIE

IMPLICATION AU TRAVAIL

ET RELATIONS DEMPLOI ATYPIQUES :

UNE REVUE DE LA LITTERATURE

CHAPITRE 1 :

Limplication au travail : une approche

multidimensionnelle

CHAPITRE 2 :

Limplication au travail des salaris intrimaires :

les paradoxes de la flexibilit

20

CHAPITRE 1 Limplication au travail : une approche multidimensionnelle

PLAN DU CHAPITRE :

INTRODUCTION...................................................................................................................21 SECTION 1. LE CONCEPT DIMPLICATION EN GRH : UNE APPROCHE MULTIDIMENSIONNELLE................................................................................................22

1. LIMPLICATION : UNE APPROCHE ATTITUDINALE................................................................23 1.1 Le concept dattitude..................................................................................................23 1.2 Limplication au travail comme attitude particulire face des objets lis la sphre professionnelle de lindividu .................................................................................24 1.3 Les dterminants de lattitude dimplication au travail (affects ou comportements ?)...........................................................................................................................................25

2. LIMPLICATION : UNE ATTITUDE MULTIFORME ..................................................................28 2.1 La multiplicit des formes dimplication (multidimensionnalit interne ).............29 2.2 La multiplicit des objets de limplication.................................................................32 2.3 Synthse : une multidimensionnalit duale ...........................................................42

3 LE CHOIX DUNE DEFINITION ET DUNE CONCEPTUALISATION DE LIMPLICATION ..............43 3.1 Les diverses tentatives de dfinition ..........................................................................43 3.2 Le choix dune approche intgrative .........................................................................45

SYNTHESE DE LA SECTION 1 ..................................................................................................52 SECTION 2. LIMPLICATION GLOBALE AU TRAVAIL (WORK COMMITMENT) : NOTRE CADRE DETUDE ..................................................................................................53

1. LE CONCEPT DIMPLICATION GLOBALE AU TRAVAIL ( WORK COMMITMENT ) ...............53 1.1 Le concept et son intrt empirique ............................................................................53 1.2 Les modles dimplication globale ............................................................................57

2. LES QUESTIONS THEORIQUES ET EMPIRIQUES SOULEVEES PAR LE CONCEPT DIMPLICATION GLOBALE................................................................................................................................73

2.1 Le problme du chevauchement entre les objets dimplication ..................................73 2.2 Le problme du choix des cibles dimplication..........................................................76 2.3. Les questions souleves par le choix des instruments de mesure ..............................77

3. PROPOSITION DUN CADRE DETUDE POUR LIMPLICATION GLOBALE .................................79 3.1. Le choix des objets dimplication ..............................................................................79 3.2. Un modle-cadre dimplication globale ....................................................................81

SYNTHESE DE LA SECTION 2...................................................................................................83 CONCLUSION DU CHAPITRE...........................................................................................84

21

Introduction Limplication au travail est aujourdhui un domaine dtude important en gestion des ressources

humaines. Plusieurs raisons peuvent expliquer lintrt pour ce champ de recherche :

Au niveau thorique tout dabord, limplication est un concept trs large, qui permet dexpliciter

les liens que lindividu entretient avec son travail [Thvenet 2002]. Le terme travail englobe tous

les domaines qui composent la sphre professionnelle : lemploi occup, le mtier, la carrire,

lorganisation, les collgues de travail, voire le syndicat dappartenance ou les clients.

Les recherches thoriques sur limplication se sont dveloppes dans le sillage des travaux sur les

attitudes au travail, traitant de la satisfaction et de la motivation au travail, avec pour objectif de

mieux apprhender les causes de certains comportements organisationnels problmatiques,

comme labsentisme ou le turnover [Mowday & al. 1982]. Ces recherches sont trs

majoritairement menes sur des domaines spcifiques de limplication, pris isolment :

lorganisation et lemploi constituant par exemple les deux champs dimplication les plus

largement explors lheure actuelle.

Au niveau empirique, limplication retient lattention des praticiens, car son lien avec certains

comportements au travail particulirement recherchs par les managers a t souvent tabli : les

salaris impliqus dans leur entreprise ou leur carrire seraient par exemple moins absentistes

[Mowday & al 1982 ; Mathieu & Zajac 1990], plus fidles leur entreprise [Mathieu & Zajac

1990 ; Allen & Meyer - 1996], et davantage enclins faire des efforts [Mowday & al. 1982 ;

Sager & Johnson - 1989] et adopter des comportements citoyens [Organ & Ryan - 1995].

Le concept dimplication a donn lieu une littrature trs abondante en GRH, incorporant des

dfinitions et des thorisations trs varies. Une prsentation des diffrentes approches du

concept dimplication, qui nous permettra den dlimiter les contours et de proposer une

dfinition constitue donc un pralable indispensable toute tude empirique (section 1)

Nous nous intresserons en second lieu au concept dimplication globale au travail (work

commitment), qui constitue le cadre de notre tude (section 2).

22

Section 1. Le concept dimplication en GRH : une approche multidimensionnelle

Il existe une littrature abondante sur limplication en GRH, qui sest beaucoup dveloppe

depuis le milieu des annes 1980, la suite de certains travaux de synthse (ex : la mta analyse de

P. Morrow sur les divers objets de limplication en 1983, ou louvrage de synthse de R.

Mowday et ses collgues sur limplication organisationnelle en 1982).

Limplication est une notion complexe : la preuve en est que lun des ouvrages majeurs dans le

domaine, crit par Paula Morrow7 ne dfinit tout simplement pas ce quest limplication. Lauteur

utilise une approche indirecte, en indiquant en introduction que labsence dimplication est la

cause de comportements problmatiques dans les organisations (absentisme, turnover, absence

deffort, vol, insatisfaction au travail.), avant de sintresser aux divers objets de limplication au

travail8.

Maurice Thvenet, dans un ouvrage plus rcent ( Le plaisir de travailler 2004), remarque que

certains auteurs (il cite Jeffrey Pfeffer) ne spuisent pas dfinir le concept dimplication pas

plus que ne le font les dirigeants qui cherchent dsesprment crer ou augmenter limplication

de leurs salaris . M. Thvenet lui-mme propose une voie phnomnologique , en

sintressant prioritairement aux manifestations (ou symptmes) de limplication, dans une

perspective mthodologique qualitative qui nous parat proche des thories ancres (Glaser &

Strauss 1967 ; voir Duchene & Savoie-Zajac 2005 pour une application au domaine de

limplication dans la profession).

Nous tenterons dans cette premire section de faire le point sur les diffrentes conceptualisations

et typologies de limplication (1), avant den proposer une dfinition (2), puis de prsenter un

modle synthtique de limplication au travail, inspir des travaux rcents de J.P Meyer et L.

Herscovitch (3).

7 The theory and measurement of work commitment (JAI press 1993)

8 Dans le mme esprit, louvrage de synthse de Meyer & Allen [1997, p.3 ] dbute par une description de ce quest un salari impliqu, avant de proposer plus loin une dfinition

23

1. Limplication : une approche attitudinale La vision de limplication la plus usite en GRH prend sa source dans les travaux de psychologie

sociale. Ces approches mobilisent les concepts dattitude ou dengagement pour tudier le lien

entre un sujet et un objet (le travail ou ses composantes).

Le concept mme dattitude doit donc tre envisag rapidement, avant de mettre laccent sur la

faon dont il est mobilis dans ltude de limplication.

1.1 Le concept dattitude Il est gnralement admis que les attitudes comportent trois dimensions (affective, cognitive et

conative), ainsi rsumes dans une dfinition courante : Les attitudes correspondent des

tendances valuer une entit avec un certain degr de faveur ou de dfaveur, habituellement

exprimes dans des rponses cognitives, affectives et comportementales [Eagly et Chaiken,

1993 p1]. Les entits dont il est question peuvent tre des objets, des vnements, des personnes

ou des institutions ; elles sont par essence inobservables, et doivent tre infres partir de

rponses mesurables [Ajzen 2005, p3].

Cette distinction entre les trois composantes des attitudes, due Rosenberg & Hovland [1960] a

t progressivement enrichie par des auteurs qui ont mis en vidence un aspect dynamique et

squentiel dans leur articulation. Selon le modle thorique de laction raisonne [Ajzen &

Fishbein 1980], on considre par exemple que les intentions daction des individus par rapport

une entit sont dtermines par les attitudes (degr daffect vis--vis de lentit) et les croyances

portant sur cette entit. Lintention daction (dimension conative de lattitude) est ici considre

comme la rsultante dune combinaison entre affects et croyances.

Figure 1 La thorie de laction raisonne (daprs Fishbein & Ajzen 1975 p.16)

Croyances portant sur les rsultats du comportement

Croyances portant sur le jugement des groupes de rfrence concernant le comportement

Attitude vis--vis du comportement

Norme subjective

Intention ComportementImportance relative des considrations attitudinales et normatives

Croyances portant sur les rsultats du comportement

Croyances portant sur le jugement des groupes de rfrence concernant le comportement

Attitude vis--vis du comportement

Norme subjective

Intention ComportementImportance relative des considrations attitudinales et normatives

Cette vision squentielle, qui rserve la dnomination dattitude une combinaison daffects et de

cognitions envers un objet est notamment adopte sous une forme modifie par J.P. Neveu dans

son tude portant sur lintention de dpart des cadres [Neveu 1993].

24

1.2 Limplication au travail comme attitude particulire face des objets lis la sphre professionnelle de lindividu Envisager limplication au travail comme une attitude nous amne naturellement lui attribuer

les trois composantes habituellement associes au concept [voir Brasseur & Mzabi 2003]. On

constate pourtant que trs peu dauteurs traitant de limplication au travail comme une attitude

mobilisant simultanment les composantes affective/cognitive/conative pour les intgrer leur

dfinition (il existe quelques exceptions : Blau 1985 ; Bijeire 1996 ). Il existe certes plusieurs

conceptualisations tri-dimensionnelles de limplication professionnelle [Meyer & Allen- 1991,

OReilly & Chatman- 1986 , Penley & Gould 1988, Jaros & al. 1993] qui seront dtailles plus

loin, mais aucune dentre elles nest explicitement fonde sur la combinaison

affectif/cognitif/conatif.

Certains auteurs [Neveu - 1993, prcdemment cit ; Mc Caul & al 1995 ; Cohen 2003 p.116]

nous paraissent clairer le dbat, en se rfrant explicitement la thorie de laction raisonne

dAjzen & Fishbein [1975] dans le domaine de limplication au travail pour considrer que

lintention daction drive de lattitude gnrale envers lobjet considr. Ce positionnement

permet de dfinir limplication en utilisant les dimensions affectives et/ou cognitives, et dutiliser

des variables dintention comme indicateurs de cette implication.

Une telle approche semble pertinente dans notre cadre dtude de limplication, car elle permet

dviter un problme mthodologique propre certains travaux empiriques portant sur

limplication au travail :

On peut en effet noter que de nombreuses tudes portant sur limplication dans lorganisation, la

profession ou le travail en gnral cherchent mesurer les consquences (variables dpendantes)

de limplication (considre comme variable indpendante). Parmi ces variables indpendantes,

on trouve des construits dcrivant des comportements effectifs comme labsentisme [ Mowday

& al. 1982], leffort [Randall & al - 1991], ou les comportements de citoyennet

organisationnelle [Gregersen 1993]. On trouve galement des variables dcrivant des

intentions : intention de quitter lorganisation [ Mowday & al. 1982], ou intention de quitter la

profession [ Blau 1988].

Or, comme le font remarquer T. Pittinsky & M. Shea dans une tude rcente sur la mobilit et

limplication, si on utilise une dfinition et un outil de mesure de limplication incorporant une

dimension conative (ex : intention de rester membre de lorganisation), on se retrouve alors dans

une situation de chevauchement entre variables dpendantes et indpendantes lorsque lon

tudie des variables dintention (ex : intention de rester) comme consquence de limplication.

Autrement dit, les chercheurs incorporent lintention de rester dans leur dfinition de

limplication, puis essaient de prdire lintention de rester partir de limplication [Pittinsky &

25

Shea 2004]. Ce chevauchement, dj not par Reichers [1985] et Thvenet [1992], peut par

exemple tre constat dans les tudes qui utilisent la dfinition et loutil de mesure de

limplication de R. Mowday et ses collgues (Organizational commitment questionnaire Mowday,

Porter & Steer 1979) pour essayer de prdire lintention de dpart [ex : Mowday & al. 1982 ;

Angle & Perry 1981]. Notons cependant que cette difficult concerne uniquement les travaux

dans lesquelles loutil de mesure de la variable indpendante incorpore la variable dpendante, ce

qui nest pas toujours le cas.

1.3 Les dterminants de lattitude dimplication au travail (affects ou comportements ?) Mme si limplication est gnralement envisage comme une attitude intgrant plusieurs

composantes, il faut noter que les auteurs ont commenc par explorer ces composantes

sparment : on peut, comme le fait J.P. Neveu , distinguer un courant transactionnel , mettant

laccent sur laspect calcul ou instrumental de la relation de travail , et un courant

relationnel , mettant laccent sur laspect affectif de cette relation [Neveu 2002, p.27].

Les approches affectives de limplication traitent par exemple de ladhsion aux buts et aux

valeurs de lorganisation ou de la profession [ex : Mowday & al. 1982 ; Aryana & al. 1981 ] ou

de lidentification psychologique de lindividu son travail [ex : Lohdal & Kejner 1965]. Les

approches instrumentales se basent par exemple sur un arbitrage entre les bnfices lis la

participation une organisation ou une profession et les cots lis labandon de cette

organisation ou cette profession [ex : Becker 1960 ; Alutto & al. - 1973].

Ces deux approches font rfrence des cadres thoriques diffrents, mais ne sont pas forcment

antagonistes : il est possible de les articuler, en suivant lapproche propose par Salancik [1977],

rsume par Commeiras [1994 p. 67].

Salancik propose de diffrencier limplication attitudinale, perue comme une identification aux

buts et aux valeurs de lorganisation et limplication comportementale, envisage comme rsultant

des investissements engags par le salari vis--vis de lobjet dimplication (lorganisation, dans ce

cas). On voit donc dans un cas que limplication correspond un attachement psychologique de

lindividu lobjet dimplication (dimension affective de lattitude) et dans le second cas que cette

implication est gnre par un jugement port sur les comportements passs de lindividu

(dimension cognitive, rsultant dun calcul et dun jugement). Cette typologie bi-dimensionnelle,

qui se retrouve sous des formes diffrentes chez un certain nombre dauteurs [ex : Thvenet

26

1992 ; Allen & Meyer 1984]9 va tre brivement prsente, avant denvisager la manire dont les

deux perspectives sont articules.

1.3.1 Limplication attitudinale (affective) Selon cette approche, un individu impliqu sidentifie aux buts et aux valeurs de lentit

dimplication (ex : son organisation, sa profession ou son syndicat). Ce type dimplication a t

largement tudi vis--vis de lorganisation sous des dnominations diverses : outre lexpression

dimplication attitudinale [Staw& al. 1977], on trouve galement la notion dimplication

organisationnelle affective [Meyer & Allen 1991] , implication organisationnelle [Mowday & al -

1982] , ou encore implication par internalisation [OReilly & Chatman 1986]. Les approches

multidimensionnelles de limplication que nous dvelopperons au paragraphe suivant comportent

toutes une dimension affective, qui sera aborde alors de manire plus dtaille.

1.3.2 Limplication comportementale (calcule) Ltude de la dimension comportementale de limplication doit beaucoup H. Becker [1960], qui

a dvelopp le concept, largement repris, de side-bets : il sagit dinvestissements

comportementaux particuliers raliss par un individu dans une organisation (ex : niveau

hirarchique atteint, comptences acquises, construction dun rseau relationnel), qui peuvent

tre perdus car non transfrables, partir du moment o il quitte cette organisation.

De manire gnrale, plus ces investissements irrcuprables , qui correspondent la notion de

side-bets 10. ont t importants vis--vis dune entit professionnelle (organisation, profession,

syndicat), plus les cots engendrs par labandon de cette entit seront importants. Le salari

peut donc juger quil est dans son intrt de poursuivre sa relation avec lentit considre et

dvelopper une implication particulire : limplication continuer ( continuance commitment ;

Kanter 1968). Cette implication continuer peut tre comprise, comme le fait J.P. Neveu

[1993- p.108], dans le cadre de la thorie de la dissonance cognitive [Festinger 1957 ; Poitou -

1974] : lindividu bloqu dans son entreprise par ses investissements passs peut se retrouver

en situation de dissonance cognitive sil souhaite par exemple quitter lorganisation, mais que

cette dcision lui apparat trop coteuse : il va alors tenter dviter de se retrouver en

contradiction avec lui-mme, en rduisant cette dissonance cognitive. Adopter une attitude

positive envers lorganisation et/ou simpliquer dans cette organisation va lui permettre de

9 Pour les points commun et les diffrences au sein de ces diffrentes typologie, voir Commeiras [1994 - p 67 et

suivantes] 10

J.P. Neveu propose le terme de gages concurrents pour traduire la notion de side bets . Il est galement possible dutiliser la notion conomique de cots irrecouvrables (sunk costs), qui reprsentent les investissements non rcuprables raliss par les individus ou les firmes pour accder un march. La prise en compte de tels cots au niveau du capital humain de lindividu constitue un frein sa mobilit, ce qui correspond tout fait la notion de side bets propose par H. Becker.

27

maximiser les aspects positifs issus de ses comportements passs (exprience, expertise,

rmunration) et minimiser les aspects ngatifs (la sensation dtre enferm dans son

organisation).

On peut noter, en accord avec Commeiras [1994 p 67] que cette implication continuer, si elle

relve dun jugement et dun calcul, correspond une notion plus prcise quun simple calcul

cot/avantage, tel quil apparat par exemple dans la conception de limplication calcule

dveloppe par Alutto & al. [1973]11, ou plus gnralement dans les approches transactionnelles

fondes sur lchange rciproque [Homans 1960] ou la dcision de participer en fonction des

avantages perus [March & Simon- 1958].

On peut aussi remarquer que limplication continuer apparat moins positive que

limplication affective : lindividu simplique parce quil sy sent oblig, et non parce quil le dsire.

Plusieurs recherches ont utilis la notion dimplication continuer pour montrer que certains

individus pouvaient se retrouver prisonniers de leurs investissements passs au point dadopter

des conduites apparemment irrationnelles : il sagit des cas dimplication-surenchre12 dans

lesquels des salaris en viennent adopter des comportements contraires leurs intrts, par

souci de cohrence [ex : Staw 1976 ; Bockner & al. 1981 ; Keil 1995 ; Biyalogorsky & al.

2006 ]. Une tude exprimentale fondatrice de Staw [1976] montre par exemple que des salaris

placs en position de dcideurs avaient tendance poursuivre une ligne de conduite

prcdemment choisie (en loccurrence lallocation de ressources un projet industriel) malgr

lchec de cette stratgie.

Des travaux rcents [Herrbach 2005] confirment par ailleurs que limplication calcule est plus

souvent accompagne dtats affectifs ngatifs, et que limplication affective saccompagne plus

souvent dtats affectifs positifs.

1.3.3. Larticulation des deux approches (schma en boucle) Les deux approches prsentes ci-dessus ne sont pas forcment exclusives : nous verrons plus

loin que la majorit des travaux actuels considrent que limplication peut simultanment

prsenter une dimension comportementale et attitudinale. Staw & Salancik [1977] proposent une

vision dynamique, en considrant quil existe un cycle attitude/comportement dans le processus

dimplication : par exemple, un salari impliqu dans son organisation va avoir tendance adopter

des comportements lui permettant de demeurer dans cette organisation, lesquels comportements

11 Alutto et ses collgues mesurent le degr dimplication calcule par la propension de lindividu quitter son

organisation ou sa profession si on lui propose de meilleures conditions (salaire, responsabilits) dans une autre organisation ou profession. 12

voir Neveu 1993 p. 110 pour une prsentation dtaille

28

vont lui permettre, le cas chant, daccumuler des expriences de travail positives qui viendront

renforcer son attitude initiale vis--vis de lorganisation.

Les ouvrages de synthse de Mowday & al. [1982] et de Meyer & Allen [1997] prsentent

galement une vision cyclique : les comportements passs peuvent ainsi apparatre comme un

antcdent de lattitude dimplication. On peut finalement intgrer les deux approches distingues

par Staw et Salancik, et reprsenter le processus attitude/comportement par le schma suivant :

Figure 2 Implication attitudinale et comportementale

Implication attitudinale Comportements

traduisant limplication

Expriences de travailpositives

Investissements irrcuprables( side-bets )

Implication comportementale

Implication attitudinale Comportements

traduisant limplication

Expriences de travailpositives

Investissements irrcuprables( side-bets )

Implication comportementale

2. Limplication : une attitude multiforme Comme nous venons de le voir, limplication est de plus en plus envisage en GRH comme un

concept multidimensionnel, appartenant au domaine gnral des attitudes, telles quelles sont

envisages en psychologie sociale.

On peut identifier dans la littrature deux approches de cette multidimensionnalit : une

conception interne , dans laquelle limplication est considre comme une attitude dont la

nature est multidimensionnelle (comportant le plus souvent au moins une dimension affective et

une dimension cognitive/calcule), et une conception externe , dans laquelle limplication au

travail est considre comme une attitude dont les objets ou cibles sont multiples (organisation

emploi, mtier.). Ces deux approches de la multiplicit sont parfois combines chez certains

auteurs [ex : Meyer & Allen 1997, p.21 ; Meyer & Herscovitch 2001], pour aboutir une

vision intgrative dune relative complexit. Nous allons envisager successivement ces deux

conceptions de la multidimensionnalit, en abordant les principales reprsentations de

limplication en GRH.

Les approches que nous allons prsenter dans les dveloppements venir sappuient en gnral

sur lexemple de limplication organisationnelle. La transposition des conclusions tires de ltude

de limplication organisationnelle vers les autres objets appartenant la sphre professionnelle

des individus (mtier, travail, syndicat ) a t ralise par plusieurs auteurs (ex : Meyer & Allen

29

1993 pour limplication dans le mtier ; Kelloway & al. 1992 pour limplication syndicale).

Cette transposition soulve quelques questions qui seront abordes la fin du prsent chapitre.

2.1 La multiplicit des formes dimplication (multidimensionnalit interne ) La plupart des auteurs proposent aujourdhui denvisager limplication comme un construit

comportant plusieurs dimensions. Ces dimensions sont variables, mais on retrouve une

articulation commune dans la plupart des tudes entre un ple affectif et un ple instrumental

ou calcul , ainsi que nous lavons envisag au paragraphe prcdent. Une troisime dimension

est parfois ajoute, qui diffre selon les auteurs.

Cette multidimensionnalit na pas toujours t la rgle : plusieurs travaux fondateurs dans le

domaine de limplication se sont intresss une dimension spcifique. On emploie souvent le

terme dapproches unidimensionnelles pour qualifier les travaux de Porter & al. (implication

affective - 1979) , Alutto & al. (implication calcule - 1973 ), Wiener & Vardi (implication

normative - 1982). Ces approches sont qualifies dunidimensionnelles car elles mettent

simplement laccent sur une dimension particulire et non exclusive de limplication : elles ne

remettent pas, selon nous, en cause lide selon laquelle limplication prsente plusieurs

dimensions.

2.1.1 Recensement des conceptualisations multidimensionnelles Le tableau suivant prsente les principales conceptualisations multidimensionnelles portant sur la

nature de limplication. On pourra remarquer que ces typologies portent quasiment toutes sur

limplication organisationnelle ( lexception de Cohen 1993 et Meyer & al 2001), et que les

conceptualisations les plus rcentes et les plus utilises (ex : Meyer & Allen 1991 ; OReilly &

Chatman 1986) sont directement issues de propositions thoriques plus anciennes, mais qui

nont pas toujours t testes empiriquement.

30

Tableau 1 : les conceptions multidimensionnelles de limplication

AUTEURS TYPOLOGIE DEFINITIONS A. Etzioni (1961) repris par Penley & Gould (1988) 3 dimensions

- Implication morale (moral involvement) - Implication calcule (calculative involvement) - Implication alinante (alinative involvement)

- acceptation et identification avec les buts de lorganisation - implication base sur lvaluation des rcompenses reues par rapport aux contributions effectues - attachement contraint, provoqu par des pressions de lenvironnement

Kelman (1958) repris par OReilly & Chatman (1986) 3 dimensions

- Implication par soumission ou implication instrumentale (compliance) - Implication par Internalisation (internalisation) - Implication par identification (identification)

- implication instrumentale, lie aux rcompenses reues - implication lies la congruence entre les valeurs de lorganisation et de lindividu - attachement fond sur le dsir de faire partie de lorganisation

Cohen (1993) daprs Oreilly & Chatman (1986)

- Identification - Affiliation - Implication morale (moral involvement)

- adoption des buts et des valeurs de la cible dimplication - sentiment dappartenance vis--vis de la cible dimplication - sentiment de se sentir concern par la cible dimplication

Caldwell, OReilly & Chatman (1990 ; modle rvis) 2 dimensions

- Implication instrumentale - Implication normative

- limplication instrumentale correspond limplication par soumission (compliance) - limplication normative est fonde sur un partage des valeurs de lorganisation (combinaison dimplication par identification et internalisation)

R.M. Kanter (1968) 3 dimensions

- Implication continuer (continuance commitment) - Implication de cohsion (cohesion commitment) - Implication contrle (control commitment)

- implication reposant sur des investissements et sacrifices personnels passs, qui empchent ou rendent trs coteuse la dcision de quitter lorganisation - implication reposant sur les relations sociales et lattachement port au groupe - Implication fonde sur ladoption des normes propres de lorganisation par les individus

Meyer & Allen (1991) 3 dimensions

- Implication affective (affective commitment) - Implication continuer (continuance commitment) - Implication normative (normative commitment)

- attachement motionnel, identification en engagement dans lorganisation - Implication fondes sur la prise de conscience des cots associs au dpart de lorganisation - sentiment de devoir moral vis--vis de lorganisation

Meyer & Herscovich (2001) 3 dimensions

- Implication fonde sur le dsir - Implication fonde sur les cots perus - Implication fonde sur lobligation perue

Modle gnral de limplication, gnralisant lapproche tri-dimensionnelle de limplication organisationnelle tous les objets dimplication (voir plus loin)

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Mc Gee & Ford (1997) 4 dimensions

- Implication affective - Implication continuer (sacrifices consentis) - Implication continuer (manque dalternatives) - Implication normative

Mc Gee & Ford ont mis en vidence deux composantes diffrentes dans limplication continuer : une composante lie aux investissements consentis (side-bets) et une composante lie au manque dalternatives perues

Jaros & al. (1993) 3 dimensions

- Implication affective (affective commitment) - Implication continuer (continuance commitment) - Implication morale (moral commitment)

- degr dattachement psychologique de lindividu envers son organisation, fond sur des sentiments tels que la loyaut ou laffection, - sentiment dtre enferm dans une organisation en raison des cots associs au dpart - degr dattachement psychologique fond sur linternalisation des buts et valeurs

Angle & Perry13 (1981) 2 dimensions

- Implication-valeur (value commitment) - Implication rester (commitment to stay)

- implication fonde sur le partage des buts de lorganisation - volont de demeurer membre de lorganisation

Mayer & Schoorman (1992) 2 dimensions

-Implication -valeur (value commitment) - Implication continuer (continance commitment)

- Croyance et acceptation des buts de lorganisation + volont dexercer des efforts pour contribuer au succs de lorganisation - Dsir de demeurer membre de lorganisation

On remarque que toutes les typologies prsentes isolent au moins deux dimensions dans

limplication : lune dentre elles reposant sur laffect (dsir de participer, identification

psychologique, loyaut.) et lautre sur les rsultats dun calcul (calcul des

contributions/rtribution, calcul des cots lis au dpart). On retrouve bien la typologie de Staw

& Salancik [1977] prsente plus haut.

2.1.2. : La gnralisation de lapproche tri-dimensionnelle de J.P.Meyer & N. Allen La conceptualisation tri-dimensionnelle de limplication dfendue par John Meyer & Natalie

Allen sest progressivement impose et tend se gnraliser aujourdhui. En rsum,

limplication y est envisage comme tat desprit (psychological state) comportant une dimension

affective (sentiment de dsir), une dimension calcule (sentiment de ncessit) et une dimension

normative (sentiment de devoir moral).

Les chelles de mesure mises au point par N. Allen & J. Meyer pour mesurer les trois dimensions

de limplication sont trs majoritairement choisies par les chercheurs actuels travaillant dans le

domaine : une mta analyse rcente publie en 2002 recensait par exemple 155 chantillons

13 La typologie propose par Angle & Perry, est le rsultat dune analyse factorielle du questionnaire de mesure

de limplication de Porter & al. (OCQ : organizational commitment questionnaire) : cet outil de mesure tait en principe cens mesurer la seule dimension affective de limplication organisationnelle ; or, les analyses font apparatre une structure bi-factorielle, refltant une dimension affective et une dimension calcule (mesure par lintention de rester membre de lorganisation).

32

reprsentant plus de 50.000 employs [Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky 2002], dans

lesquels limplication tait mesure de manire tri-dimensionnelle.

Cette approche semble stre impose en raison de sa cohrence et de la fiabilit des instruments

de mesure associs. Il semble galement que les conceptualisations concurrentes prsentent

certaines limites [voir par exemple Commeiras 1994], que nous allons envisager rapidement :

- Lapproche tri-dimensionnelle propose par Oreilly & Chatman [1986] est celle qui a suscit le

plus de travaux [ex : Caldwell & al. 1990 ; Orpen -1993 ; Vandenberg & al. 1994 ]. Elle pose

des problmes de validation en raison de la trop forte corrlation entre les dimensions

dinternalisation et didentification. On peut noter que les auteurs ont eux-mmes pris en compte

cette difficult en agrgeant ces deux dimensions dans une dimension normative , dans un

modle rvis de limplication [Caldwell, OReilly & Chatman 1990]. Meyer & al. [2001]

remarquent par ailleurs que la dimension instrumentale (compliance commitment) corrle

positivement avec le turnover, ce qui apparat contradictoire avec la dfinition mme de

limplication organisationnelle comme volont de poursuivre la relation avec lorganisation.

En ce qui concerne la conceptualisation tri-dimensionnelle de Penley & Gould [1988], un

problme se pose avec la dimension alinante de limplication. Les auteurs dfinissent

limplication alinante comme un attachement affectif lorganisation, ce qui parat pour le moins

paradoxal et redondant avec la dimension affective [voir Commeiras 1994 p. 93]. Par ailleurs,

leur outil de mesure na pas t suffisamment test pour pouvoir se prononcer sur sa validit.

2.2 La multiplicit des objets de limplication La grande majorit des approches thoriques multidimensionnelles que nous venons denvisager

portent sur un objet particulier dimplication : lorganisation. Cette focalisation est parfaitement

comprhensible dans une perspective de gestion des ressources humaines : limplication apparat

en effet comme un dterminant plus ou moins direct de comportements organisationnels dont

les impacts positifs (effort, comportements citoyens) ou ngatifs (turnover, absentisme) sont

indiscutables.

Il semble tout de mme rducteur de considrer que limplication au travail ne puisse concerner

que cette dimension. Cest pourquoi une autre vision de la multidimensionnalit

(multidimensionnalit des cibles ou objets) sest progressivement dveloppe suite larticle de

synthse fondateur de P. Morrow publi en 198314 Lauteur y recense les diffrentes approches

de limplication professionnelle disponibles dans la littrature, ce qui lamne constater une

14 Concept redundancy in organizational theory : the case of work commitment.(1983)- Academy of management review 8(3).

33

grande variabilit dans les objets (et les dfinitions) de limplication. Aprs avoir isol plus de 30

formes dimplications diffrentes, elle propose une taxonomie, encore largement utilise

aujourdhui, des diffrentes cibles dimplication (focus of commitment). Cette taxonomie regroupe

les diffrents construits relevs dans la littrature en 5 grandes catgories :

Tableau 2 : Les cibles universelles dimplication [ daprs Morrow 1983]

CIBLES CONSTRUITS ASSOCIES (EXEMPLES) Valeurs du travail (value focus)

- Ethique protestante du travail [Mirrel & Garrett 1971] - Implication dans le travail [Kanungo 1982]

Carrire (career focus)

- Implication dans la carrire [Greenhaus 1971] - Implication dans la profession [Aranya & al. 1981]

Travail / emploi (job focus)

- Implication dans lemploi [Farrell & Rusbult 1981] - Engagement dans le travail [Lohdal & Kejner 1965]

Organisation (organization focus)

- Implication organisationnelle [Porter & al 1974] - Implication calcule [Alutto & al. 1973]

Syndicat (union focus) - Implication syndicale [Gordon & al. 1980]

Les recherches se sont dveloppes depuis [ex : Blau 1993 ; Randall & Cote 1991], et un

recensement exhaustif des diffrentes cibles de limplication au travail a t ralis une seconde

fois par Paula Morrow dans un ouvrage de synthse [Morrow - 1993]. Des travaux plus rcents

mens respectivement par Lapalme & Doucet [2004], et Copper Hakim & Viniswaran [2005] ont

tent de reprer de nouvelles cibles dans des revues de littrature portant respectivement sur les

annes 1998-2002 et sur les annes antrieures 2003. Nous avons complt ces revues en

explorant la littrature depuis 2002, afin de reprer dventuels dveloppements nouveaux sur le

sujet.

Le tableau suivant rsume toutes les facettes dimplication au travail, regroupes daprs les

grands domaines identifis par Morrow [1983], savoir la valeur-travail, la profession,

lorganisation et lemploi, en y ajoutant limplication dans des lignes de conduite spcifiques

(selon la classification de Meyer & Herscovitch 2001).

34

Tableau 3 : Synthses des diffrents objets de limplication relevs dans les tudes

empiriques

CIBLE / DOMAINE/OBJET DIMPLICATION

AUTEURS

Approbation de lthique protestante au travail (Protestant work ethic endorsement)

Mirrel & Garret - 1971

Ethique du travail (Work ethic) Buchholz 1976 Blau & Ryan. 1997

Valeur-travail (Work values) Blau & al. 1993 Work involvement (implication dans le travail) Kanungo 1982 Implication dans la valeur-travail Thvenet 2002 Implication dans le salariat (Employment commitment) Jackson & al. 1983 Importance du travail dans la vie (Work centrality) Paullay & al. 1994

Le travail comme domaine dintrt central dans la vie (work as central life interest)

Dubin 1956

Implication dans les valeurs du travail

Implication non financire dans le travail (non financial commitment to work / Lottery question15 )

Morse & Weiss - 1955

Implication dans un secteur dactivit Implication dans le secteur public de la sant Implication dans la communaut europenne Implication dans le service public

Thvenet 2002 Baruch & al. 2002 Vanderbergh & al. 2001 Perry 1996

Importance accorde la carrire (career salience) Greenhaus 1971 Engagement dans la carrire (career involvement) Gould 1979 Implication dans la carrire (career commitment) Blau 1985

Colarelli & Bishop - 1990 Professionalisme Hall 1968 Implication dans le mtier (occupational commitment) Meyer & al. 1993

Blau & al 1993 Implication calcule dans le mtier (Occupational entrenchment) Carson & Bedeian - 1995

Implication professionnelle

Implication professionnelle (professional commitment) Aranya & al. 1981

Engagement dans lemploi (job involvement) Lohdal & Kejner 1965 Kanungo 1982 Paullay & al. 1994

Implication dans lemploi (Job commitment) Farrell & Rusbult 1981

Implication dans lemploi

Implication dans la tche (Task involvement) Godard 2001

Implication organisationnelle calcule (calculative organizational commitment)

Hrebiniak & Alutto 1972

Implication organisationnelle attitudinale (attitudinal organizational commitment)

Porter & al. 1976

Implication organisationnelle multidimensionnelle (voir tableau 1)

Meyer & Allen 1991 OReilly & al. 1986 Penley & Gould - 1988

Implication dans lenvironnement immdiat de travail Thvenet 2002 Implication dans le groupe (group commitment) Zaccaro & Dobbins 1989

Randall & Cote 1991 Implication dans lquipe de travail (team commitment) Bishop & al. 2000 Implication envers le superviseur (supervisor commitment) Boschoff & al. 2000 Implication envers le suprieur (top manager commitment) Reichers 1985 Implication envers les subordonns (Subordinate commitment) Atwater & al. 2002

Implication dans lorganisation et ses constituants

Implication envers les consommateurs (Customer commitment) Reichers 1985

15 Les rpondants sont interrogs sur leur dcision de continuer ou non travailler en cas de gain financier

important et inattendu

35

Implication envers le client (client commitment) Coyle-Shapiro & Morrow - 2006

Implication organisationnelle externe (external organizational commitment)

Mc Elroy & al. 2001

Implication dans lorganisation et ses constituants Implication envers les collgues de travail (co-workers

commitment) Reichers 1985

Implication syndicale quatre dimensions (loyaut ; responsabilit ; volont de travailler pour le syndicat ; croyance dans le syndicalisme)

Gordon & al. - 1980

Implication syndicale deux dimensions (attitude envers le syndicat et intentions de comportement)

Friedman & Harvey - 1986

Implication syndicale trois dimensions (loyaut, responsabilit, volont de travailler pour le syndicat)

Kelloway & al. - 1992

Implication syndicale deux dimensions (implication affective et implication instrumentale)

Sverke & Sjoberg 1995

Implication syndicale

Implication duale (syndicale et organisationnelle) Angle & Perry 1986 Implication dans le changement organisationnel (Commitment to organizational change)

Herscovich & al. 2002

Implication envers un but spcifique (Goal commitment) Locke 1988

Implication dans des lignes de conduite prcises lies au travail

Implication envers la stratgie de lentreprise Weissben & al. 2003

Cette multiplicit des facettes dimplication parat premire vue problmatique et parfois

redondante, mais elle peut cependant tre rduite : si lon regroupe les objets dimplication

voisins pour obtenir des domaines universels selon lexpression de P. Morrow [1983], c'est--

dire applicable la majorit des salaris, quelles que soient leur profession et les conditions

dexercice de leur travail.

Ce regroupement des objets les plus significatifs et les plus fdrateurs de limplication

professionnelle amne la conceptualisation de la notion dimplication globale au travail (work

commitment), qui constitue notre objet de recherche et sera dtaille dans la section suivante. Nous

allons envisager rapidement ces objets universels de limplication au travail

2.2.1 Limplication dans la valeur-travail Limplication dans le travail en tant que tel consiste considrer le fait de travailler comme

valorisant, utile et ncessaire. Le travail est ici considr comme une activit indpendante du

contexte professionnel, du mtier ou de lorganisation [Thvenet 2004 , p 91]. Les personnes

impliques dans le travail considrent celui-ci comme une aspect important de leur vie, au mme

titre par exemple que la famille : limplication dans la valeur-travail correspond donc une

attitude gnrale vis--vis du travail en tant quactivit et centre dintrt.

Il nexiste pas de vrai consensus dans la littrature sur cet objet dimplication, qui a t

conceptualis de diffrentes manires. On peut schmatiquement isoler deux types dapproches.

La premire approche de type affectif est lie lide de centralit du travail [work as central life

interest : Dubin 1956 ; work centrality : Paullay & al. 1994]. Un individu impliqu dans le travail

en tant que tel reconnat que celui-ci occupe une place minente, par rapport aux autres lieux

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dexprience sociale et