Faculté De Droit, D’Economie, De Gestion et De Sociologie ...

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Université d’Antananarivo ……………………………………

Faculté De Droit, D’Economie, De Gestion et De Sociologie ………………………………..

Département De Sociologie …………….

Formation Professionnalisante en travail social et développement

(F.P.T.S.D)

Mémoire de licence

Etude de la Gestion des Ressources Humaines au

sein du Ministère des Affaires Etrangères

Soutenu par

RAMANOELINA Naholiarisoa Naritiana

Membres du jury Président : Monsieur RANAVOARISON Guillame Juge : Madame RAPANOEL Laingo Nambinintsoa Encadreur pédagogique : Monsieur SOLOFOMIARAMANA Rapanoel Bruno Allain Encadreur professionnel : Monsieur RAZAFINRAIDEHIBE Stephan Date de Soutenance : 01 Août 2012

Année universitaire : 2011-2012

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Sommaire

Introduction générale

Première partie : Approche théorique et présentation du thème

Chapitre I : Cadre conceptuel de la recherche

Chapitre II : Présentation générale du MAE

Deuxième partie : Le terrain et ses réalités

Chapitre III : Les relations interpersonnelles et d’interdépendance au sein du MAE

Chapitre IV : Politique de la GRH au MAE

Troisième partie : Réflexions critiques et approches prospectives

Chapitre V : Réflexions critiques

Chapitre VI: Acquisitions professionnelles du stagiaire et perspectives

Conclusion générale

Bibliographie

Table des matières

Liste des abréviations

Liste des tableaux et figures

Annexes

Résumé et CV

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REMERCIEMENTS Remercions Dieu de nous avoir donné une bonne santé, la force, le courage, en

menant à terme le stage, qui a duré trois mois au sein de l’organisme public qui n’est autre que le Ministère des Affaires Etrangères.

Parmi les collaborateurs, nous voulons remercier en particulier les personnes suivantes, dont le soutien et l’appui nous ont été inestimables, notamment :

• Monsieur RAJAONARIVELO Pierrot : Ministre des Affaires Etrangères,

• Monsieur RAZAFINDRAIDEHIBE Stephan : Notre encadreur professionnel et Secrétaire général du Ministère,

• Monsieur RABENANDRASANA Dieu Donné : Président de l’Association Artistique du Ministère,

• Monsieur ANDRIAMAMPANDRY Todisoa Manampy : Directeur de la formation Professionalisante en Travail Social et Développement,

• Monsieur SOLOFOMIARANA Rapanoel Bruno Allain : Notre encadreur pédagogique

• Tous nos enseignants

• Tous les personnels du MAE

Nous tenons à exprimer également notre profonde gratitude et nos sincères reconnaissances à l’endroit de ceux qui ont eu la serviabilité d’offrir l’aide inestimable lors de notre stage au sein du MAE ; les amies et la famille qui nous ont soutenue moralement et financièrement.

A vous tous, nos vifs remerciements !

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Introduction générale

1. Contexte

Notre monde d’aujourd’hui revit la guerre froide qui s’est passée dans les années

1960, pendant laquelle plusieurs infrastructures ont été détruites à savoir des bâtiments, des

industries ; des sociétés, des écoles, des maisons ; le monde a connu le désastre. Tout est dans

un état de délabrement. Heureusement, le peuple en a pris conscience.

Actuellement, Madagascar replonge dans un climat invivable, voire asphyxiant. Le problème

qui se voit est que notre niveau de vie qui s’est élevé dégrade, vus le divers évènement qui se

sont succédés.

De nos jours, même la manifestation des agents de l’Etat s’accroit de plus en plus en

demandant l’achèvement des accords entre l’Etat et les diverses institutions. Cette

revendication se reflète en particulier en termes de salaire. A vrai dire, la démotivation des

travailleurs créée une atmosphère d’imperfection à la suite du niveau d’études qui n’est pas

conforme à la loi. D’où une désorganisation au niveau de l’étude du salaire est manifeste.

Devant tout cela, beaucoup de gens du ministère se sont manifestés pour maintenir leur statut

et revendiquer leur droit en tant qu’employés, leur droit en tant qu’humain. Le respect des

Droits de l’Homme est déjà un geste d’honneur et de politesse, particulièrement l’application

des articles concernant les conditions du travail.

Dans un centre de travail, il est important d’avoir un service du personnel pour qu’on

puisse tirer des solutions aux problèmes qui peuvent survenir, pas n’importe lesquels mais

ayant une raison permettant de se plaindre. Ceci veut dire que chaque organisme a la priorité

d’instaurer le service du personnel puisque ce n’est pas un service en tant que traitement du

personnel mais le bien être du personnel et de la performance voire l’épanouissement de

l’organisme.

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2. Choix du thème :

A Madagascar, la crise de 2009 a engendré diverses conséquences que ce soit au niveau de

la population, de la société et surtout des entreprises et organismes.

Ainsi, beaucoup de revendications ont été évoquées partout en demandant la valorisation de

l’être humain et de leur droit. De ce fait, nous avons effectué un stage au sein d’un organisme,

le Ministère des Affaires Etrangères afin de voir le fonctionnement de la situation actuelle de

l’institution surtout dans la branche sociale, au niveau du personnel concernant les

conditions de travail, les attributions sociales et aussi le respect de ses Droits. Par extension,

pour comprendre s’il y a des dysfonctionnements dans la Gestion des Ressources Humaines

au sein de ce ministère.

3. Problématique :

Qu’est ce qu’on doit faire pour régulariser l’organisation des tâches au sein d’un organisme ?

L’accomplissement des tâches dans un organisme n’est pas facile à gérer. Puis, le nombre des

travailleurs et la distribution de ces tâches nécessite des études, des suivis et d’évaluation afin

d’atteindre l’efficience et l’efficacité des services.

Alors, la détermination de l’organisation de ces tâches vise à rechercher des agents ayants de

l’esprit critique, de la volonté et du sens de responsabilité pour mener à bien le

fonctionnement de l’organisme. C’est pourquoi nous avons posé comme problématique : En

quoi consiste l’instauration d’une Direction des Ressources Humaines ?

4. les objectifs

4-1Objectif global :

Voir comment peut-on aboutir à une satisfaction effective de l’être humain dans son centre de

travail ?

3

4-2Objectifs spécifiques :

Grâce à la valorisation de son être (Droit de l’Homme), l’employé est capable d’accomplir

son travail avec harmonie, rigueur et sérieux (se). Puis, de définir le droit en tant qu’humain

suivant les articles des Droits de l’Homme, et pour finalité la bonne gestion des tâches dans le

ministère en rapport avec la hiérarchie. Ceci nous conduit au perfectionnement et à l’efficacité

du Ministère.

5. Hypothèses

Dans la perspective d’un bon développement, l’amélioration de la qualité du travail est la

priorité à faire ainsi que le perfectionnement de chaque division. Aussi , de rendre en vigueur

l’importance de l’Homme dans le secteur du travail par l’accès aux conditions de travail

décentes. Cependant, il est très important de restaurer un climat de dynamisme et de

solidarité afin d’avoir une atmosphère favorable et une harmonie social dans le lieu de travail

6. La méthodologie :

La méthodologie que nous avons prise en compte dans ce travail se rapporte plus

précisément sur l’approche structuro- fonctionnaliste qui est un instrument facilitateur dans la

détermination d’une société, d’un organisme.

En effet, l’approche fonctionnaliste est bénéfique dans l’exploration de cadre de

l’étude surtout au sein d’un ministère puisque celui-ci a plusieurs divisions. Ces dernières ont

chacune sa propre autonomie et ses méthodes d’approche dans l’accomplissement de leur

travail.

Le service des archives de Madagascar nous a ouvert ses portes pour que nous puissions

effectuer nos recherches ainsi que d’étoffer notre bibliographie, plus particulièrement celle

qui est relative au centre de documentation, branche « Sociologie »

De plus, notre thème de recherche est basé sur l’étude de la Gestion des Ressources

Humaines, alors on a mis en évidence l’approche psychologique afin de déterminer la

mentalité de l’individu et la façon d’entamer le travail ainsi que l’approche par opinion

permettant de saisir directement les appréciations relative au thème et surtout ses propres

sentiments.

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6-1. l’Echantillonnage :

Le centre de notre terrain d’étude est le ministère, alors on a pris en compte tout le personnel

du ministère des Affaires Etrangères ainsi que tout tiers (les bénéficiaires sans exception)

ayant des dossiers à traiter au sein du ministère.

L’effectif total des personnes pris dans l’échantillonnage est de cinquante-quatre (54)

individus dont leur répartition se fait selon la hiérarchie administrative à savoir le directeur de

chaque division, le chef de service de la division, le chef de division, les secrétaires et le

personnel ainsi que ses bénéficiaires.

Tableau 1:Echantillonnage au sein du MAE

Source : recherche personnelle

Année : 2012

cadre poste DPROT DGCD DCREI DRH DIC DFL AFE AJD Total

Directeur 1 1 1 1 1 1 1 1 8

Chef de

service

1 1 1 1 1 1 1 1 8

Chef de

division

1 1 1 1 1 1 1 1 8

Personnel et

secrétaire

2 3 1 2 5 3 2 2 20

Bénéficiaires

Total 5 6 4 5 8 6 5 5 54

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DPROT : Direction du Protocole DRH : Direction des Ressources Humaines AJD : Affaires Juridiques de Droit de l’Homme

DGCD : Direction Générale de la Coopération au Développement DIC : Direction de l’information et de la Communication

DCREI : Direction Centrale des Economiques Internationales AFE : Affaires Environnementales

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6-2. Les questionnaires :

Dans ce domaine, après accord de la demande de stage, nous avons déjà préétabli les

questionnaires pour des individus ciblés. Ceci est un moyen facilitateur dans l’étude du thème

et un moyen de vérifier la plausibilité les objectifs, les hypothèses proposées dans la

recherche.

En effet, l’analyse qualitative basée sur le comportement de l’individu, la psychologie, tout ce

qui est en relation avec soi, est appliquée dans nos recherches. Puis l’analyse quantitative où

l’outil est basé sur les données statistique en preuve de données collectées.

6-3. Techniques d’enquêtes et d’observation :

Des questionnaires ont été établis, exigeant des réponses venant des individus ciblés. C’est

pourquoi on a besoin d’appliquer des techniques dans la collecte des données. De ce fait, on a

appliquée trois (03) techniques à savoir :

6-3-1 :L’entretien libre

C’est une entrevue entre l’enquêteur et la personne enquêtée, impliquant des réponses cadrées

du thème. En effet, l’enquêté(e) est libre d’évoquer ses pensées selon la forme des questions

posées, quelquefois orientées s’il y a non compréhension. Ici donc, on a tenu compte tous les

bénéficiaires du ministère.

6-3-2 :L’entretien semi-libre

Il se rapporte à des réponses guidés, entre deux individus l’enquêté et l’enquêteur. Alors ici on

peut poser plusieurs questions mais ordonnés et guidées pour l’enquêté afin d’établir un

climat de confiance entre les deux individus.

6-3-3 :L’observation directe

Ceci consiste à voir directement l’environnement social de l’organisme, la façon de travailler,

l’état de lieu, les problèmes et les besoins nécessiteux. L’observation permet ainsi à

interpréter les résultats et de voir directement les faits et les divers changements qui peuvent

donner des impacts à l’organisme.

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6-3-4 :La technique de quota/ échantillonnage

Cette technique sert particulièrement à la catégorisation des personnes à enquêter. Elle met en

évidence la cause d’étude de l’individu, pour cela, elle peut être au niveau social. Mais dans

notre recherche on l’a utilisée pour effectuer l’étude des classements du personnel, le niveau

d’étude pris en comptes.

Les deux dernières techniques ont été utilisées pour le personnel du MAE

7. Problème rencontré et limite de l’étude

En général, notre travail de recherche a été bien orienté et bien encadré avec l’appui de

notre encadreur professionnel et les aides venant du ministère. Le plus grand souci réside

dans le recueil de données puisque c’est un ministère, ce qui sous-entend presque les dossiers

sont confidentiels. Puis l’accomplissement des enquêtes est un peu difficile puisque les

rénovations des divisions ne sont pas encore réorganisées d’une manière définitive. Mais

grâce à l’appui de notre encadreur, l’enquête a été faite convenablement.

8. Plan du mémoire

Nous suivrons le plan suivant pour la présentation du rapport de stage : d’abord la première

partie intitulé sur les approches théories et le cadre du MAE et qui relate sur la définition du

thème aux différentes autres disciplines et le composantes et l’historique de l’organisme.

Ensuite, la relation de l’institution avec l’extérieur que ce soit des bénéficiaires où

diplomatiques, l’environnement social au sein du ministère et surtout la politique de gestion

qu’il emmène. Pour fin la troisième partie, consacrée à l’évaluation critiques positifs/négatifs

ainsi que des suggestions proposées pour la performance et la rentabilité du service des

Ressources Humaines.

7

Partie I Approche théorique et présentation du thème

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Notre étude tend vers le bon fonctionnement et la bonne gestion d’un organisme basée sur la

Gestion des Ressources Humaines. Donc, il serait préférable de mettre en vigueur la valeur

de l’homme, de quoi il est capable autant du côté physique ou psychique ; une entreprise ou

plus précisément un organisme nécessite l’aide d’un groupe humain pour accomplir les

tâches. Pourtant, l’organisation des travaux des dits « Homme » demande une planification et

une coordination minutieuse des tâches, selon leur capacité et leurs expériences, dans le but

d’atteindre l’objectif fixé ainsi que l’efficacité du travail.

Il est vu, connu aussi qu’un organisme ne peut pas fonctionner normalement sans l’existence

du service des Ressources Humaines pour se charger du personnel et afin de faciliter la

distribution des tâches dans l’organisme. Ceci nous ramène à décrire et à définir ce qu’est la

Gestion des Ressources Humaines dans le ministère pour pouvoir apporter notre soutien et de

découvrir l’environnement ministérielle public. Alors, la description et la conception du

thème sera rapportée dans cette partie.

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Chapitre I: Cadre conceptuel de la recherche

Dans ce chapitre, nous procèderons au cadrage théorique de notre thème de recherche en vue

de le mettre en exergue ; ainsi qu’à la définition des concepts en vigueur dans la

détermination de cette étude thématique. Ce chapitre comporte plusieurs sections à savoir la

généralité du thème, l’approche conceptuelle et les outils de recherche que nous avons

utilisés.

Section1 : Généralités

La Gestion des Ressources Humaines réside dans la réalisation des travaux manuels

comme la sculpture au Moyen-âge. C’était la première relation entre travailleur et employeur.

Elle fait son apparition dans des industries lors d’un problème de surproduction où les

travailleurs ont revendiqué leur droit en tant qu’employés.

La naissance de la gestion du personnel est apparue avec la contribution de Taylor(1) qui a

créé « l’organisation scientifique du travail » pour base le rapport entre le travail et le temps

nécessaire à chacun ainsi que la division du travail ; C'est-à-dire de mettre en place une

structure hiérarchique ou « line » pour mieux faciliter les tâches.

Pour Fayol(2), il considère dans son ouvrage « administration, individu et général », en

groupant les activités qui peuvent se mettre ensemble pour garantir le bon fonctionnement de

l’entreprise et aussi ce qu’on appelle « la structure préconisée », où tous les subordonnés

n’ont qu’un chef qui a une délégation générale sur tous les aspects de leurs actions.

Au début du XIXème siècle, « le service personnel » son appellation, différente des

autres services, fit son entrée auprès des entreprises, qui s’occupe des embauches et des

traitements du personnel. Actuellement, il fait partie intégrante dans toutes les entreprises et

tous les organismes existants. La Gestion des Ressources Humaines est traitée autrement, on

ne se contente plus des tâches usuelles de paie, des OSIE, mais également du développement

et du bien être social.

Aussi, l’école des Ressources Humaines est apparue dans les années 30, après la crise

économique de 1929.

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Section 2 : Approches conceptuelles

2-1.Définition du thème

Gestion

Selon notre recherche personnelle, c’est une manière de gérer un bien pour que l’objectif soit

atteint efficacement. A vrai dire, un moyen de mener à bien une tâche dans une bonne

direction afin d’éviter les circonstances défavorables.

Elle représente aussi l’ensemble des activités de décision qui se déroule dans un organisme.

Ainsi gérer consiste à choisir certaine action selon l’information à valider.

D’après le dictionnaire, elle est définie d’une façon claire mais pas bien explicite pour

certaines personnes. C’est une action de gérer et ou d’administrer, en tant que gérant.

Administration d’un bien, de l’entreprise.

Ressources

Comme son nom l’indique, « ressources » englobe un ensemble de moyens, d’outils

nécessaires pour le fonctionnement d’un organisme, d’une société, d’une entreprise. C’est le

moteur de fonctionnement ou bien précisément la racine qui fournit et conduit à un bon

développement.

Selon le dictionnaire, c’est le moyen d’existence d’une personne ; éléments de la richesse ou

de la puissance d’une nation. Ce qui veut dire que les ressources est une valeur importante

dans notre existence. Aussi, un moyen dont chacun dispose.

Humaines

Ce terme incluant tout ce qui est relatif à l’homme, relate les atouts qu’il dispose : physique-

psychologique et spirituel. Certes, doté d’une capacité de réflexion, de distinction et d’un

esprit de produire des objets de grande valeur, nous sommes de nature prestigieuse.

1. Fréderic Taylor, « Principe d’organisation scientifique des usines », Paris, Dunod, 1912 2. Fayol, « Administration, individu et général » 3. OSIE : Organisme Social Inter- Entreprise

10

Selon M. Crozier : « l’homme n’est pas seulement une main et un cœur mais il est aussi une

tête, c'est-à-dire un agent autonome et libre capable de réagir non seulement contre la

standardisation taylorienne mais aussi contre la manipulation psychologique »

L’homme est un être doté du pouvoir de produire, de travailler et de s’auto réaliser dans le

travail. Grâce au travail, l’homme se distingue des animaux, il crée son propre monde et, par

là, il se crée lui-même (2).

Gestion des Ressources Humaines

Selon notre recherche personnelle, la GRH est la gestion des hommes dans des organisations

où les droits de l’homme sont respectés en tant qu’homme et aussi son droit en tant

qu’employeur. A vrai dire, elle est nécessaire dans un centre de travail afin d’avoir un bon

environnement social et de mieux faciliter la contribution des tâches.

La GRH est aussi un ensemble des opérations effectuées dans l’organisme, l’entreprise dans

le but de constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir et

de s’adapter aux changements. Plus clairement, c’est de régler les flux- humain en fonction

des besoins d’une organisation ; elle dépend même des objectifs à atteindre.

1. Karl Max, Le travail, Périodes des révolutions industrielles et politique, Paris, PUF, 1875

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Sect3 : Outils de recherche

3-1.La sociologie du travail

1-La sociologie

C’est la science qui étudie la vie de la société dans tous ses aspects que ce soit viable ou

nuisible. Un domaine composé de plusieurs branches, facile à parler mais difficile à

déterminer. L’étude de la sociologie demande beaucoup de volonté, d’initiative et d’un esprit

dynamique, intellectuel pour bien comprendre l’environnement dans lequel nous vivons ; pour

apporter le soutien du futur puisqu’elle est la base du développement de l’humanité.

Le social désigne l’ensemble des phénomènes qui dépendent au moins indirectement de

l’organisation de la société, les relations entre individus. Ce qui nous amène à dire que la

sociologie étudie donc l’homme dans tous ses états non seulement social mais de tout ce qui

est en relation avec l’homme, comme les actions sociales (manifestations-revandications-

dons-aide)

2-Le travail

C’est une activité exercée par les hommes dans un lieu du travail.

La sociologie du travail définit l’étude sur l’interaction entre la sphère du travail et la sphère

et la sphère sociale qui l’englobe. C'est-à-dire, analyser les circonstances qui peuvent se

présenter dans la relation homme et ses tâches. Cette notion détermine également l’équité du

rapport entre le travail fourni et la rémunération y afférente.

La sociologie du travail est la science qui se propose de reconnaitre, d’observer et

d’interpréter les phénomènes sociaux qui se produisent à l’occasion du travail. C’est pourquoi

on voit sans peine que bien des problèmes que l’on croit propres à notre époque ont été traités

il y a plus de cent-ans, et souvent sous la forme même avec laquelle on les connait.

La sociologie du travail tende à fonder son domaine sur les collectivités humaines dans le

domaine du travail

Elton Mayo est souvent considère comme le père de la sociologie du travail. Il fut le premier

à étudier les relations humaines dans la sphère de production en montrant la nécessité de

bonnes relations sociales entre les ouvriers, entre eux et la direction.

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Remarque :

L’organisation du travail est donc nécessaire et important pour le bon déroulement d’un

organisme. C’est pourquoi Taylor(1) rationnalise cette organisation de travail dans le but de

planifier scientifiquement les tâches en ayant la performance dans le travail.

3-2.La psychologie

Etymologiquement, psychologie signifie science de l’âme. Son objet est l’étude du

comportement humain sous tous ses aspects psychiques, normaux ou pathologiques. On a de

plus en plus recours à ses praticiens dans les entreprises, les organismes, les établissements

d’enseignement, les hôpitaux, les situations traumatismes d’accidents ou de catastrophes

naturel. Donc, leur rôle, selon le cas, est de tester, d’analyser des situations, de repérer des

problèmes ou d’aider à franchir des cas éprouvants.

En effet, la branche de la psychologie que nous avons à faire notre étude est « la psychologie

social » Elle se fait sous deux axes à savoir, la vision personnelle de l’individu sur la réalité et

l’étendue de cette vision sur l’organisme social. Ainsi, la psychologie sociale se ramène à la

sociologie, il y a une corrélation. C’est pourquoi, la psychologie sociale va s’intéresser à

étudier l’identité, l’autorité, le comportement social.

1. Fréderic Taylor, Principes d’organisation scientifiques des usines, Paris, Dunod, 1912

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Chapitre II : Présentation générale du MAE

Dans ce chapitre deux, on va décrire d’une manière détaillée le terrain de notre recherche

durant ces trois mois de stage. Puis de présenter brièvement mais d’une façon claire et

précise la mission, le ressources et surtout d’évoquer l’unification de l’organisme où notre

stage s’est déroulée. Nous entendons l’histoire du ministère en premier lieu ainsi que ses

composantes.

Section1 : Historique

Le MAE est né du décret du 22 juillet 1960 qui change l’appellation de l’ancien

Ministères des relations avec les Etats de la communauté, dont Louis Rakotomalala était le

titulaire depuis juin 1959 et qui devint ainsi le premier ministre des Affaires Etrangères-

quoique éphémère- de la République Malgache.

En septembre 1960, Louis Rakotomalala est envoyé à New-York pour préparer l’admission de

la République Malgache à l’organisation des Nations-Unies qui tient sa 15ème session. Le

président Tsiranana assure l’intérieur du MAE et nomme Charles-Emile Secrétaire d’Etat au

MAE par intérim.

La première république aura connu trois ministres des Affaires Etrangères à savoir :

• Louis Rakotomalala (juillet- octobre1960)

• Albert Sylla (octobre 1960-juillet1967)

• Jacques Rabemananjara (juillet 1967-mai1972)

La deuxième république malgache de 1975

• Christian Remi Richard

• Jacques Sylla

La troisième république malgache du 2001

• Jacques Sylla

• Marcel Ranjeva

• Lila Ratsifandriamanana

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Directoire militaire du 2010

• Ny Hasina Andriamanjato

• Yvette Sylla

• Pierrot Rajaonarivelo

Section 2 : Organisme et ses composantes

1-Missions et objectifs

En tant que mission, le MAE traite uniquement les dossiers étrangers et ce qui

entoure la relation avec l’extérieur. Il occupe une grande importance sur la relation

diplomatique avec de nombreux pays.

A part cela, il se charge des papiers des étrangers qui s’installent à Madagascar aussi

bien des gens malgache qui veut aller à l’étranger. Puis, des dossiers de préparation

des mariages que soit ici où ailleurs.

Leur finalité est de faire le mieux pour que plusieurs investisseurs étrangères

viennent à Madagascar ; une importance prestige pour nous puisqu’ils nous apportent

en général des bienfaits à savoir les dons, leur appui dans le domaine de la santé et les

opportunités pour les jeunes.

Pourtant, leur devoir dans notre pays est aussi l’une des priorités qu’ils effectuent ainsi

que la satisfaction des bénéficiaires au sein du MAE. Puis, la compétence et la

performance dans leur travail.

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PRMP

Ministre

SG

Cabinet

Affaires environnemental Affaires juridiques et

droits de l’homme DCD DRI

Direction des nations unies et des

organisations internationales

Direction Amériques du Nord

Direction Europe

Direction de l’intégration régionale

Direction Asie et pays émergentes

Direction Afrique-océan indien et

Moyen Orient

Immunité et

privilège VISAS

Etiquette et

cérémonial

chancellerie

Administration des

systèmes et réseaux

exploitation

Maintenance et

formation

Documentation et

archives

communication

DPROT

Affaires

générales et

consulaires

DRH DFL

Planification

gestion

administrative

Service medico-

social

Service législation

et contentieux

Programmation

budgétaire

Gestion budgétaire

Soutien logistique et

sécurité

DIC

2- Organigramme 2012

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Remarque :

Direction des nations unies et des organisations internationales :

Organisation internationales économiques

Francophone –Unesco

Affaires politiques et sécuritaires

Direction Amériques du Nord :

Etats-unis-canada

Institutions internationales

Direction Europe :

Europe de l’ouest, Europe de l’est

Direction de l’intégration régionale :

Organisation régionale, coopération sud-sud, coopération décentralisée

Direction Asie et pays émergentes :

Turquie, Asie-caraïbes pacifiques, Amérique du sud

3-Les ressources

Un organisme ne peut exister sans présence des ressources humaines, matérielles et logistique

afin d’avoir la performance et l’efficacité du travail et de l’organisme. Alors, on va exploiter

ces trois différents caractères.

3-1 : Humaines :

Il est à noter que le MAE, par rapport aux autres ministères dispose peu de personnel, soit

297. Le tableau ci- après montre la répartition de cet effectif dans les différentes directions..

Ceci est en relation avec l’organigramme 2011.

Source : MAE+ Recherche personnelle

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Tableau 2: Nombre du personnel du MAE

Division Effectif

Direction du protocole 23

S.G et services rattachées 30

Direction du système d’information 05

Direction de l’affaire administrative et financière 60

Direction de l’intégration régionale 12

Direction des affaires économiques 14

Direction de la coopération bilatérale 16

Direction de la coopération multilatérale 15

Agent comptable 10

Contrôle financier 06

Autres corps 88

Membre de cabinet 17

PRMP 01

Total 297

Source : Le MAE

Année : 2012

Remarque :

Ceci est encore à vérifiée par notre recherche personnel.

En plus du stagiaire venant de l’ENAM, le nombre de personnel donne 322

18

3-2 : Matérielles :

Le MAE a 04 transports personnels, de service de cantine et des quites de sport pour

l’entrainement.

3-3 :Logistique :

On peut recenser des matériels informatiques à la fois archaïques et performants, ces

derniers dotés d’imprimantes photocopieuses. Certains supérieurs sont

exceptionnellement dotés de tickets- carburants, subvention de l’Etat.

3-4 :Financières

Le financement du MAE est assuré en grande partie par l’Etat. Mais le budget social

est indépendant à chaque club.

4- Localisation

Théoriquement, MAE n’a pas encore accédé à la numérotation de son terrain. Bien

qu’il ait effectué des demandes au sein du domaine foncières, celui-ci n’a pas encore

répondu. Alors, la figure suivante montre le siège du ministère

19

D-1 : Figure géographique

N

Légende :

O E

: LMA : Ministère de la justice

Hôpital HJRA MAE

Figure 1:Localisation géographique

S

Source : Recherche personnelle

Année : 2012

20

Partie II Le terrain et ses réalités

20

Dans cette partie, nous allons présenter minutieusement les recherches faites en

rapport avec le thème. Les diagnostics qu’on a effectué sont à expliquer en relation

avec les hypothèses. La GRH a une grande importance dans l’institution, son existence

aide au bon déroulement des tâches.

En effet, la considération du service des ressources humaines au sein du ministère est

à analyser par stade afin de mieux faciliter l’évaluation des hypothèses et

l’avancement des réponses à la problématique.

C’ est pourquoi, cette partie est consacrée particulièrement sur l’analyse de la GRH au

sein du MAE où qui est le terrain de notre étude. Cette deuxième partie est composée

de 02 chapitres à savoir les relations interpersonnelles et d’interdépendance ainsi que

la politique du MAE vis-à-vis de la GRH.

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Chapitre III : Les relations interpersonnelle et

d’interdépendance du MAE Un lieu de travail nécessite une atmosphère viable pour pouvoir accomplir les tâches

attribuées avec tranquillité et rigueur, ainsi, l’esprit d’équipe et la solidarité priment.

C’est pour cette raison que ce chapitre se penche particulièrement sur ladite relation

interpersonnelle. La première section concerne donc les relations internes ainsi que les

relations avec l’extérieur, la deuxième section.

Section 1 : Les relations internes Cette section montre le visage dont le Ministère amène ses propres méthodes de

compétences en compagnie d’une atmosphère ambiante.

1-1 : Environnement social

Notre vision se rapporte sur l’environnement social au sein du MAE. La

communication est aussi la base d’une harmonie sociale et qu’a pour fin l’amélioration d’un

organisme. La relation entre dirigeants et employés, professionnellement parlant, est d’une

nécessité pour une harmonie organisationnelle.

Tableau 3:Environnement social

Cadre /avis Favorable Viable Totaux

Directeur 7 1 8

Chef de service 5 4 8

Chef de division 2 1 3

Secrétaire 4 6 10

Personnel 10 5 15

Totaux 28 17 44


Année : 2012

22

D’après le tableau, il est clair que l’avis « Favorable » prime.

Lors de notre enquête auprès de ces individus, nous avons remarqué une certaine

réticence, et une dissimulation de problèmes interpersonnels. D’ailleurs, chacun ne cherchant

pas de problèmes a évoqué qu’entre collègues du même service pour maintenir une ambiance

viable et ambiante.

Cette remarque ne veut pas dire qu’il y a un écart vers les autres services mais il faut

que tous les agents de ce ministère se connaissent et s’entraident pour le bon fonctionnement

des tâches. Aussi, ce critique montre qu’il y a un conflit au sein de l’organisme. Cela a été

vérifié ; mais comme tout autre organisme il a toujours ce fameux ressentiment comme la

jalousie, ou tout simplement la haine.

Et parfois, le problème qui se présente est la retentions des informations. Ce qui veut

dire que les autres connaissent. Pourtant, nous présumons qu’il y a des tableaux où les

informations sont affichées dans chaque direction, des tableaux qui se chargent de

l’information en essayant de donner à chaque division ce qui doit être ordonné.

1-2 : Distribution des informations

Tableau 4:connaissances d'informations

Cadre/avis Jour Rarement Souvent

Directeur 6 2 -

Chef de service 5 3 -

Chef de division 3 - -

Secrétaire 3 4 2

personnel 5 8 2


Année : 2012

23

En général, l’information au sein du MAE est distribuée sur le tableau d’affichage et

annoncée lors de la levée du drapeau. Les informations évoquées dans cette enquête rapporte

sur la nouvelle que tout le personnel du ministère doit savoir, concernant l’organisme ou bien

des données à savoir venant de l’extérieur. Cette diffusion d’information est d’une grande

importance, puisque c’est aussi une source de communication et de relation pour tous.

En effet, certains employés paraissent distraits vis-à-vis de ces informations et insinuant

qu’ils ne sont au courant de rien, ou juste s’en moquer. Pourtant, le tableau relate que,

généralement, la diffusion des informations est systématiquement et journalière ; que ce soit

pour un(e) seul(e) employé, que pour toute une division et / ou pour tout le personnel.

De plus, l’information qui doit connu pour le personnel dépend du contenu. A vrai

dire, il y a des informations qui pourraient être attribué à un seul personnel et où à une seule

division ; donc c’est évident que l’information n’est pas à tous.

1-3 : Règlement intérieur

A part les règlements qui classifient le personnel que fonctionnaires et en tant que

personnel privé régissant du droit privé, le MAE dispose son statut particulier comme tous les

autres organismes. Alors, on a interprété les opinions relatives à l’appréciation de cedit

règlement du personnel présentées dans le tableau ci-dessous.

Tableau 5: Evaluation des opinions du règlement

Appréciation / Avis Pour Contre

Bien 21 0

Supportable 8 2

Sévère/ Stricte 5 8


Année : 2012

Pour déterminer clairement la fréquence de ces appréciations, on va les interpréter par des

figures graphiques.

24

La figure nous montre déjà la prédominance du « Bien » concernant le règlement qui

régit le ministère.

En effet, certaines personnes ne savaient pas ces règlements mais ils en sont conscients. Ceci

est du au changement, 50 personnes environ ont été affectées à d’autres postes depuis

quelques mois. La raison n’est autre que certains objectifs ne sont pas atteints à 100%. De

plus, des agents nouvellement recrutés devraient apprendre leurs nouvelles tâches, qui ralentit

le bon fonctionnement du travail.

De surcroit, dans un organisme comme ce ministère, des défaillances peuvent surgir

et impliquant un changement de poste ou même un licenciement, mais cela dépend de l’acte.

Alors, tout personne a pris conscience du fait, le devoir ,est de suivre le règlement.

Pourtant, le règlement social en terme social, chacun essaye d’appliquer au mieux ce qui a été

dicté afin d’harmoniser les relations entres individus.

Pour le prestige du ministère, accueillant plus particulièrement des agents diplomatiques, il est

formellement interdit de porter des tenues débraillées. Cette injonction est de vigueur depuis

le mois dernier (juin2012)

0

5

10

15

20

25

Bien Supportable Sévère

Pour

Contre

Figure2:évaluation des opinions du règlement

25

1-4: Analyse quantitative des classements du personnel au sein du ministère

Notre thème de recherche est l’étude de la GRH, c’est pourquoi le procédé est minutieux et

détaillé. Il est a noter dans cette partie, qu’on n’a pas indiqué la rémunération des personnels

mais de déterminer uniquement la correspondance des expériences ou diplômes de l’individu

qu’il occupe au sein du ministère.

Tableau6: classement de recrutement

Catégorie Nombre Fonctions

X - Maitre de conférences

IX -

VIII 69 Directeur des affaires économiques, juriste de droit de l’homme, affaires

générales, division de la SADC, relation internationale, intégration

régionale

VII 02 Chef de division

VI 09 Chef de mission officielle, service de communication en formation de

l’ENAM

V 07 Dépositaire comptable, chef de division

IV 10 Secrétaire MAE,

III 15 Secrétaire, planton, fille de salle, gardien, chauffeur, sécurité, magasinier,

jardinier, agent de liaison, coursière II 09

I 18

Source : MAE et recherche professionnelle

Année : 2012

26

En général, faisant référence à la Loi n°60-003 du 15 février 1960 relative au statut

général des fonctionnaires des cadres de l’Etat et le Décret n°94-588, on a constaté que le

classement hiérarchique du corps « fonctionnaires » au sein du MAE n’est pas du tout

conforme à la loi.

Le poste de travail est le répondant dans l’ordre technique de la répartition sociale du

travail. Ce qui ne signifie pas, qu’il n’y a aucune réalité matérielle, au contraire, il ne possède

aucune force et aucun dynamisme propres.

Le tableau informe aussi l’inégalité des placements des tâches pour certaines

catégories. Ne prenant que la catégorie VII correspondant au poste de chef de division ceux

qui ont la catégorie V également peuvent l’occuper. Il y a une dissolution de classification

dans ce cas. Mais, c’est le ministère lui-même qui organise cette distribution de tâches, on ne

va pas entrer dans le détail.

En effet, certaines personnes ne reconnaissent pas cette situation, mais elles la tolère

afin de pouvoir recevoir les rémunérations du travail fourni. Durant notre séjour au sein du

ministère, nous avons observé simultanément le changement de poste, la passation dans bon

nombre de directions, des affectations. Alors, gardons le point positif de ce fait que c’est pour

le bon fonctionnement du ministère et l’amélioration des qualités du travail.

D ’un autre côté, certaines personnes ne se méfient pas de la situation, mais l’acceptent

comme elle est, au cas où leurs droits ne seraient pas dévalorisés. On peut dire que pour ne

pas avoir de problème, restons dans le poste même si ce n’est pas conforme au classement

hiérarchique. Actuellement, le MAE ne dispose que quarante-six employés régissant du droit

privée.

1-5: Prise de décision dans l’organisme

La prise de décision est dans la branche de la sociologie de l’organisation. Cette prise

de décision est d’une grande importance au sein d’une organisation. L’application de celle-ci

nécessite un esprit d’intellectuel pour pouvoir aboutir à un bon résultat.

Au MAE, la prise de décision est difficile à expliquer puisque qu’il existe des changements à

l’improviste sans des motifs clairs. Puis même s’il y a des techniques pour faciliter la

décision, ces techniques dépendent de la situation.

27

En général, il y a le modèle rationnel, pour les ingénieurs, qui procède à une étude

exhaustive avec des possibilités offertes, de définir le problème et l’objectif ; ladite étude est

basée sur l’intérêt maximum du ministère.

Puis le modèle rationnel limité est effectué l’intérêt de la direction, où le fait de montrer est

limité cognitivement, C'est-à-dire, l’analyse des données est vue à court terme faute des idées

préconçues à chaque département.

Sans oublier le modèle politique, classifiant pour la haute maison d’affaire. Ne prenant

que le cas des politiciens à Madagascar qui vise en générale et uniquement leur intérêt

particulier. Puisque ceci reflète les idées des individus de satisfaire leur intérêt personnel. En

un mots l’égoïsme.

Ce qui nous ramène à dire que, la fluctuation de prise de décision au sein du MAE. Les trois

modèles y sont tous intégrés et ainsi que la vigueur des changements. C’est pourquoi, il y a

des conflits interpersonnels mais d’une façon implicite , c’est à dire le personnel ne se rendent

compte de rien ,du cause d’une changement brusque de ses devoirs et par conséquent le

conflit se présente mais d’une manière apaisante.

De toute manière, on va présumer le système de management à savoir le système

mécaniste où les décisions sont focalisées et hiérarchisées. Puis le système organique où les

décisions sont prise de manière consensuelle, décentralisées et plus souples.

1-6: L’origine des conflits

Ce chapitre est consacré uniquement à la détermination des conflits. Il peut être au

niveau d’un organisme, d’une entreprise ou même d’un établissement et surtout de la

société. Mais le terrain d’étude est le MAE, alors expliquant quelque possibilité de conflit qui

peut se présenter.

La présence d’un conflit interpersonnel est la plus fréquente dans tout organisme que

ce soit privé ou public. Il y a un peu ce qu’on appelle la jalousie où lorsqu’un des employés a

reçu une promotion. Aussi, tout simplement la haine vis-à-vis d’une personne bien apprécie

par son chef hiérarchique et/ ou l’entourage par exemple. C’est pourquoi on les appelle

« origine du conflit ».

28

On ne peut pas dire que c’est l’individu seul qui, est la source de conflit. Néanmoins,

il y a le conflit organisationnel où le fonctionnement d’une organisation peut susciter la

naissance de conflits qui mettent en cause deux individus ou bien deux ou plusieurs groupes à

savoir les services, les départements, et ou la division.

En effet, ce type de conflit n’existe pas parce qu’il met en opposition plus de deux

personnes mais aussi, parce qu’il concerne la définition et l’exercice du pouvoir dans

l’organisation. Alors, la source peut s’instruire de ce conflit.

Pour conclure, il ne faut pas trop dramatiser les situations parce qu’elle pourraient

provoquer d’autres conflits où la mesure de le résoudre est encore utopique. Mais, afin

d’éviter la rivalité, il vaut mieux accepter la situation si ça ne nous dévalorisées pas.

Section2 : Les relations avec l’extérieur

2-1 : Le MAE

Le MAE participe à des rencontres avec autres organismes ou association en terme

social. L’existence de plusieurs clubs dans l’ASAMAE(1) emmène aussi diverses relations et

compétitions avec les autres membres et c’est bénéfique pour le ministère. Ils ont obtenu des

coupes de récompenses et de victoire notamment lors de la compétition interministériel entre

association à savoir le club de football.

A part la relation inter- régionale, le personnel du MAE ont plus d’avantages par rapport aux

autres ministères. Si nous ne prenons que le fait de travailler à l’extérieur, d’obtenir en

priorité les offres de formation payante à l’extérieur. Il s’agit d’une grande opportunité pour

tout le personnel du ministère.

En relation diplomatique, Madagascar reçoit plusieurs visiteurs de différents pays

d’origine. De plus leur passage à Madagascar incite les autres visiteurs de connaitre mieux

notre pays malgré les exploitations menées par les autres pays ; en donnant des dons pour le

pays.

1. ASAMAE : Association Sportive et Artistique du Ministère des Affaires Etrangères

29

Voici la liste des Ambassades et consulats à Madagascar :

� Ambassades et consulats d’Afrique du sud

� Ambassade et consulats d’Algérie

� Ambassade et consulats d’Allemagne

� Ambassade et consulats de Chine

� Ambassade et consulats du Danemark

� Ambassade et consulats des Etats-Unis

� Ambassade et consulats de France

� Ambassade et consulats d’Indonésie

� Ambassade et consulats de Maurice

� Ambassade et consulats des Pays-Bas

� Ambassade et consulats de Suède

� Ambassade et consulats de Thaïlande

� Ambassade et consulats de Turquie

2-2 Les bénéficiaires

On a pris 15 individus comme échantillon, les bénéficiaires du MAE pour mieux recueillir

leurs appréciations concernant l’occupation de leur dossier ainsi que l’accessibilité du

service.

Tableau 7: Accessibilité au service

Sexe / Avis Bien (la bonté) Assez bien

(l’aimable)

Difficile

(l’ingratitude)

Homme 2 3 1

Femme 3 4 2

Total 5 7 3 =15


Année : 2012

Pour mieux éclaircir la fréquence des opinions, on va les présenter en figure les données.

30

Figure 3 : Accessibilité au service

Source : Recherche professionnelle

Année : 2012

Tous les bénéficiaires qu’on a enquête n’ hésitent pas à exprimer leur avis concernant

l’accessibilité au service au sein du ministère. Le schéma montre aussi que le

comportement qui participe le plus à l’écart de l’indépendance est celui du « Femme –

Assez bien (aimable) », ce qui veut dire que les bénéficiaires trouve en général, le

personnel du MAE est aimable, moins difficile à parler mais il en quelque qui sont

vraiment ingrat, on ne sait pas si c’est vraiment son attitude.

En effet, l’exécution de leur travail est satisfaisante puisque les demandes de service est

tolérable à savoir les dossiers nécessaires relatifs au passage des visiteurs, ainsi que leur

suggestions en cas de problèmes du traitement des dossiers.

Puisque le ministère traite des documents le reliant avec l’extérieur, plusieurs visiteurs

qu’ils soient jeunes ou adultes ont exposé clairement que jusqu’ici ils n’ont pas trouvé

d’obstacles sur leur demande.

31

Il est aussi vu sur ce tableau que la bonté est placée à la deuxième place.. En l’expliquant

peu de personnel effectue cela et cela se voit dans son visage disait la plupart des

bénéficiaires mais douteuse si c’est sincèrement leur caractère .Comme on dit : « On ne

se fie pas aux apparences ». Néanmoins, toute personne n’est pas la même, il en a de la

bonté et aussi de l’ingrat. Il est logique si chacun a son propre sentiment et sa mentalité

personne n’oblige à le nier, donc, que chacun ont la conscience de ces actes.

De plus, en tant personne ingrat, il faut quand même pensée qu’on ne peut pas vivre sans

la société, c'est-à-dire, être solidaire avec les autres en commençant d’abord à

s’autocritiquer pour mieux connaitre ce que les autres n’aiment pas aussi. Essayer

d’appliquer ce qu’est «l’Altruisme ». Aimer son prochain afin de rendre la vie

harmonieuse. C’est une satisfaction totale et une estime de soi- même, même si les autres

n’envisagent pas de se comporter ainsi.

32

Chapitre IV : La politique de la GRH au MAE

Le mot « politique » est désigné dans ce chapitre par l’ensemble des circonstances

permettant l’application de la GRH. A vrai dire la façon dont le ministère émet sa

politique de gestion afin d’améliorer l’organisme en commençant tout d’abord par la

qualité des services qui provient d’une bonne organisation et de communication. Alors,

dans le quatrième chapitre s’articule trois sections à savoir la mise à jour de

l’organigramme, la présence d’un service social ainsi que le défi préconisé par le

ministère.

Section1 : Rénovation de l’organigramme

Il est important de faire mise à jour les donnés dans un organisme pour pouvoir constater le

travail faite ou pas encore achevée. L’objectif est de prendre une nouvelle démarche vis-à-vis

du diagnostique du travail, ce qui nous ramène à la renouvèlement.

Tableau8:Comparaison de l'organigramme

Année 2009 Année 2012

• Ministre/DCAB/PRMP

• SG : quatre divisions

• Chef SP

• DG

• Service

Exemple : RH/

Communication

• Exception : DIR

• Aucun changement

• SG : huit divisions

• Aucun

• DG : deux

• Direction

Exemple : DIC/DRH

• Aucun changement


Année 2012

33

Dans un organisme, différentes motifs peuvent amener à des nouvelles reformes pour

pouvoir améliorer la qualité de travail, le perfectionnement pour le bien de l’organisme. C’est

pourquoi, au MAE, la rénovation de l’organigramme a été faite, vue, le tableau ci-dessus.

D’abord au sein du dirigeant du ministère le Ministre. Il a pour rôle et fonction de voir les

actions qui sont été mise, donné des ordres pour l’accomplissement des taches à bien servir, ,

la signature de certaines dossier et surtout de chercher le bien pour l’organisme , c’set à dire

apporter une amélioration et perfectionnement pour l’organisme ainsi que les bénéficiaires et

l’honneur de son pays lui-même.

En effet, il applique ses droits et devoirs envers son pays. Constatée et voir même si la

coopération avec les étrangers et les bailleurs de fonds nous apporterai t-il des profits ? Aucun

changement n’a été fait dans ce département. Pour expliquer, la coopération avec autres pays

est-il opportun pour notre pays.

Ensuite, le deuxième échelon est au Secrétariat Général contrôle et émet les informations

ordonnées par son statut. Toute les informations de chaque entité dans le ministère est dans

son environnement à 85%.

En 2009, les quatre divisions sont sous la tutelle du Secrétariat Général à savoir le

DPROT chargé d’immunité et du privilège, du visas, le DAAF, chargé de la finance et de la

gestion monétaire du ministère, le SR et le DSI dirige le système informatique et la

réinstallation des matérielles logistique.

Puis les quatre autres sont contrôlés par Directeur Général ,le DCB, qui a pour rôle

d’analyser et d’étudié la coopération bilatérale du pays vis-à-vis de Madagascar ainsi que le

DCM, DIR. Pourtant la DAE, Direction des Affaires Economiques chargée de l’économie que

ce soit au niveau intérieur qu’extérieur.

Actuellement, tout ceci a été rénovés et restructuré de nouveau ; même l’appelletion.. La

programmation dans chaque entité est mise à jour. D’ abord le service RH par Direction

chargé de’ la gestion du personnel, du service médico-social, ainsi que la planification des

administrations.

De plus le service de la communication et le service de l’information sont combinés en

une seule direction. Puis, le service logistique et la direction financière ainsi que la direction

centrale des relations économiques internationales où le DCB et DCM y sont inclus dans

cette direction.

34

. Particulièrement, le DIR reste la même mais rattachée à la direction générale de la

coopération au développement. C’est une division chargée du développement pour le pays en

collaborant aves d’autres pays avoisinants.

En effet, la rénovation de l’organigramme au sein du ministère est très importante pour

pouvoir analyser et évaluer l’action, de connaitre le présent et surtout afin d’améliorer dans l’

l’avenir. Sur ce point, le MAE a fait preuve de changement, et amis en valeur la rectification

de l’organigramme que ce soit au niveau du travail, de la gestion du personnel, du coté social

et surtout l’environnement social.

Enfin, le renouvèlement de l’organigramme au sein du MAE remis en cause d’avoir

une perfection totale pour l’organisme elle-même et la satisfaction des bénéficiaires et surtout

la conscience du personnel devant son travail qui lui est attribué. A part cela, la réalisation

effective de ce changement a été satisfaisante grâce à la bonne volonté du personnel , leurs

compétences et leur créativité. C’est à dire la facilitation du traitement du dossiers, la relation

ambiante du personnel et la sociabilité.

Comme la structure et la hiérarchie est mise à jour, la nouvelle appellation en fait aussi

partie. Cependant, quelques personnels ont postulé à de nouveau poste, ainsi que la

nomination en cadre supérieur « Directeur » Le MAE est actuellement composé de six

directions sous la tutelle du Secrétariat Général.

Pour conclure, chaque employé de chaque direction assume avec ferveur et discrétion

sa tâche et ses responsabilités.. La rénovation de l’organigramme au sein du MAE conduit à

des finalités fructueuses au niveau de la bonne gestion des tâches au sein des services et de la

décentralisation des pouvoirs.

Section2 : Le Service affaires sociales

2-1 : ASAMAE

Il y a le statut des personnels composé de plusieurs articles appliqués à tous membres du

MAE : ceci englobe

• des règles de conduite et des comportements

• respect de l’humanité(en cas de décès, de différentes cérémonies)

35

• Assurance familiale : tous les membres du personnel ont le même droit et le même

accompagnement, excepté des enfants ayant plus de 20 ans.

Association sportive et artistique ou ASAMAE :

Tableau 9: Effectifs des clubs


Année : 2012

Projet en cours :

Levée de fonds : difficile de payer 700.000fmg par équipe

Mise à jour de la liste des membres de l’ASAMAE ainsi que les nouveaux entrants

D’après ces collectes de données, on peut dire d’abord que le Ministère des Affaires

Etrangères (MAE) dispose d’un propre statut particulier pour mieux faciliter l’organisation au

niveau du travail que chacun exerce. Ce statut est composé de plusieurs articles connus et

acceptés par tous les membres du personnel du MAE. Aussi s’il y a des évènements ou des

situations de malheur chacun a ses propres responsabilités prévues par le statut.

Ensuite, l’assurance familiale concernant le personnel du MAE est respectable suivant

les règles juridiques de l’article8 qui stipule :

« L’employé bénéficie pou lui-même des soins et médicaments nécessaires au traitement de

la maladie dans la limite des dispositions des articles 103 et suivant de l’Ordonnance N °75-

013-o/DM du 17 Mai 1975 et des textes pris pour leur application ».

Nom du club effectifs

Basket-ball …

Foot-ball 30

Volley-ball …

Danse 18

karaté 80

36

A cet effet, l’employeur est affilié à un organisme médical. Pour le MAE, ce sont : l’institut

pasteur, l’HJRA ou l’Hôpital Joseph Randrianavalona, polyclinique d’Ilafy et l’hôpital de

Befelatanana.

A part cela, le Ministère de l’Affaires Etrangères a des vocations sociales c'est-à-dire

des activités sociales et culturelles qui tendent à l’amélioration des conditions de bien-être

ainsi que la vie de groupe. Pour cela, une association dénommée « ASAMAE » ou

l’A ssociation Sportive et Artistique est créée en 1992. Comme son nom l’indique il y a le

centre de loisirs et de sport.

Mais la question qui se pose est : pourquoi peu d’individus y adhèrent? La raison du non

intérêt est probablement liée à l’emploi du temps posé par les responsables, à cause de leur

travail ou à l’occupation, à la paresse et parfois à la timidité. Au vu du tableau9, on peut

remarquer qu’il y a un écart en matière d’effectif. En effet, c’est la discipline « karaté » qui

attire le plus d’adhèrents, soit 80.

Aussi, il y en a des projets en cours à faire en dehors du ministère, à titre d’exemple la

compétition interministérielle, des matches avec des organismes différents, des associations et

des déplacements en provinces. C’est pourquoi beaucoup de personne adhèrent à ce club.

Ceci est assez valable pour les 3 disciplines, excepté la danse.

Enfin, le projet envisagé pour ce mois se rapporte sur la levée de fonds. Ceci est très

important puisque chaque équipe n’a pas le moyen de payer 140.000Ariary ou 700.000Fmg. Il

importe de souligner que la majorité des participants, des bénéficiaires sont les membres de

la famille, donc les enfants des employées du MAE. La participation des stagiaires est

également acceptée.

Dans la même foulée, le fonds de fonctionnement est fixé à 2.000.000Ariary ou 10.000.000

Fmg. Malheureusement, l’association n’en bénéficie plus en raison de la crise qui subsiste à

Madagascar. De plus, la caisse de l’ASAMAE est à sec.

Pour conclure, le Ministère des Affaires Etrangères a appliqué ce qui est dicté dans les règles

juridiques en tant qu’organisme selon le Décret N°2005-728 portantes organisations et

fonctionnement que ce soit d’un organisme public ou privé. La preuve, le MAE a sa

démarche pour avoir un environnement viable et d’amélioration du travail.

37

La présence du service social et l’accomplissement du statut que l’Etat ordonne est déjà un

grand effort pour les autres organismes, l’organisation est très remarquable même s’il y a des

lacunes à savoir la réticence de se joindre aux clubs, et dans l’application du texte.

Toutes ces critiques, méritent d’être prises en compte pour mieux avancer dans les

activités. De plus, chaque club est indépendant, la présence d’un leader doit être mise en place

pour explorer des nouvelles visions. Il est aussi important de chercher des sponsorings afin

d’assurer l’épanouissement des employés. Il est envisageable d’avoir l’adhésion de la majorité

des membres du personnel dans chacun des dits « clubs ». Ce qui n’est pas impossible car

« vouloir c’est pouvoir, et quand on veut on peut »

Remarques

� Le mois d’Avril dernier, un nouveau club de Ping-pong fait son apparition pour

la première fois connu par « Club des Ping-pong ». Actuellement, les membres

atteignent à la vingtaine environ.

� Il est vu aussi, depuis quelque mois les membres dans le club des « Karaté »

remontent à 100.

� Il y a aussi le club des Natations, mais ce n’était qu’éphémère, ce n’était dans

la mesure où il n’y a pas d’animation collective

� Sans oublier la fête organisée par le club des Karaté, le 01 juin 2012 au sein

même du ministère : « steak party

38

� 2-2 : Situation sanitaire

En général, un organisme doit disposer d’un service médical pour tenir en

main la santé de ses employés pour que l’objectif dans le travail soit atteint et que les

gens soient toujours en bonne santé.

Ceci est relié à la charge de la GRH puisque tout être vivant raisonnable est

soumis au droit humain. Le tableau ci- après relate les types de maladie chroniques

relevées ainsi que les nombres des patients.

Tableau 10 : Evénement médical

Nombre des patients Types de maladie Autres

5 pers/jours Grippe-Migraine

Rhume –Toux

Fièvre –paludisme

Estomac – ventre

Accident

Remboursement

Assurance médical

18 pers/semaine

54pers/mois

594pers/ année

Source : Recherche personnelle Année : 2012

En général, le nombre de patient est assez élevé par rapport à l’effectif total du ministère 321

personnel. En effet, les membres de la famille de l’employé (époux (se) et enfant), sont

également affiliés au service médical de l’organisme. D’où cet effectif assez gonflé.

Ces maladies sont les plus émergentes au sein du MAE. Cependant, leur période ne se

présente que partiellement en suivant le changement du climat ainsi que l’état de santé de

l’individu. A savoir, la grippe c’est en période de l’hiver mais il en a parfois pendant les

autres saisons. Pourtant, le responsable du service médical au sein de ministère mène des

précautions pour le personnel afin de préconiser leur état de santé.

39

En effet, sensibiliser le personnel dans la façon de prendre soin de la santé, de lui

prescrire le dosage des autres médicaments qu’il devrait prendre dans le but d’éviter

certaines maladies ou les effets secondaires. Puis, faire de son mieux pour l’individu, en

donnant des vitamines, des conseils, surtout de prescrire une ordonnance si les médicaments

n’existe dans le centre.

Suite à cette ordonnance et vue sur le tableau 10 concernant les accidents, les

remboursements, et les assurances médicales, en tant que travailleur au sein d’un organisme,

il a le droit de demander un assurance médicale. Mais il faut savoir que, ce n’est pas tous les

accidents qui sont couverts. L’état rembourse uniquement les médicaments, et le

remboursement s’étale sur un délai de trois mois au minimum.

Enfin, le service médical est très important et nécessaire au sein d’un organisme

puisque cela économise en plus les dépenses ; qui est une grande opportunité pour tout le

personnel.

2-3 : Le salaire

Ce chapitre est consacré uniquement de rémunération. Il est à savoir tout d’abord que

la récompense du travail fournit est déterminée par la grille indiciaire pour les fonctionnaires

ainsi que le droit privé pour les employés privées. Donc, l’explication reflète formellement le

salaire

La notion de travail, telle qu’elle s’offre à l’analyse sociologique est un résultat de

l’activité sociale. C’est pourquoi, on ne peut le considérer comme une nature sans arrêter le

mouvement qui la détermine, et orienter indûment les rapports qui existent entre l’activité

humaine et le système productif où elle se dépense. C’est alors seulement que les relations

sociales et économiques orientées entre le travail semblent découler de son essence, et n’en

représente que le développement visible.

La rémunération d’un travailleur est donc en fait déterminée par le contrat de travail et varié, à

unité de temps égale, avec la qualification qui lui est reconnue. C’est pourquoi, on n’a pas

40

beaucoup d’argument pour expliciter puisque la rémunération est déterminée lors du contrat

de travail.

Pierre Rolle(1), évoque dans son ouvrage « le salaire, si l’on ose dire, n’est que la

rémunération appropriée au travailleur salarié »

Remarque :

• Actuellement, la revendication de certaines entités est encore mise en route pour

arriver à ses fins. C'est-à-dire, qu’ils effectuent une manifestation afin d’avoir la

réponse à leur problème concernant le salaire.

• Il est vu dans bon nombre des institutions, la présence de revendication qui relate à la

rémunération. Ceci est dû au non respect de statut de fonction ; et en revanche certain

individus se révolte.

2-4 : Le transport du personnel

Dans cette rubrique, on a obtenu les mêmes réponses concernant l’importance et la

nécessité du transport personnel.

En effet, certaines informations relatent la réticence de certains employés vis-à-vis de l’intérêt

porté au transport personnel : être distantes du groupe, intérêt personnel ou convenance c’est à

dire pour éviter tous bavardage dans le transport qui emmène à des ragots et /ou rumeurs.

41

Section3 : Le défi du MAE

3-1 : Formation

Tout organisme doit élaborer un calendrier de formation chaque nouvelle année pour mieux

faciliter les tâches et aussi une manière de renforcer la qualité du travail et son efficacité. Ce

tableau représente des données sur les causes en question.

Tableau 11: Causalité de la formation

Motifs de faits /avis Pour Contre Total

La rotation 5 2 7

L’initiative 10 3 13

Le conflit de génération 15 9 24

Total 30 14 44

Source : Recherche Personnelle Année : 2012

Pour mieux constater la cause qui est la plus fréquente, on va les présenter en graphique.

42

Ce schéma montre l’indépendance des avis « pour- le conflit de génération ». Ce qui veut

dire que, le problème qui persiste se divise en deux catégories. D’un côté, seul les gens

qui n’ont pas d’assez expérience doivent faire la formation ; alors que c’est toujours les

mêmes personnes qui se partent de façon systématique. Ce n’est pas satisfait les autres

personnes veulent être formée, afin d’améliorer la qualité de son travail.

Il est à savoir que, le MAE a reçu de temps en temps les données concernant la formation

des individus à l’étranger. A savoir sur le plan économique, le domaine de l’organisation,

l’environnement, et les démarches à appliquer pour avoir un bon résultat. Assister à une

formation à l’étranger n’est pas obligatoire pour le personnel du ministère, mais seul ce

qui veut y être peuvent partir, comme critère, la volonté de l’individu. Cependant, s’il y a

de formation que le personnel doit suivre, l’obligation est requit. Puis, on a reçu des

informations durant notre enquête que le MAE effectue des encadrements pour eux même

mais rarement. La formation est de 2 fois par ans minimum, matière Anglais surtout.

De l’autre côté, il se présente un problème de promotion. C'est-à-dire l’étude de

classement d’ancienneté de travail des gens qui surgissent et en disant laisser à la jeune

0

5

10

15

20

2530

35

40

45

50

La rotation L’initiative Le conflit de

GénérationsTotal

Pour

Contre

Total

Figure 4: Causalité de la formation

43

promotion d’assister la formation car ils ont besoin ; sa compétence n’est pas encore

satisfaisante alors en lui donne la chance. Bien que le conflit de génération implique de

moindres problèmes, ce n’est pas un motif d’haïr les collègues.

Nous voyons aussi sur la figure la domination du « pour-la rotation ». Plusieurs individus

dans notre échantillonnage du personnel du MAE ont mentionné qu’il faut prendre des

mesures sur l’application de la formation que ce soit de formation au sein même du ministère

ou que ce soit à l’étranger. Alors, on a pris comme décision la nécessité de formation pour

tous et sous une forme de rotation selon un calendrier.

En effet, la formation qui s’affiche au sein du ministère dépend aussi des expériences de

chacun puisque le thème de l’encadrement est en rapport avec les expériences personnelles de

l’individu. Donc, il ne faut pas être si pessimiste si la formation qui s’affiche n’est pas dans

son domaine. Pourtant, rien n’empêche d’acquérir d’autre domaine et pour assurer une autre

tâche/métier. D’autant plus que, le personnel du ministère souhaite simplement la rotation de

la formation suivant les branches.

3-2 : Sens du civisme (levée du drapeau)

La nation est sacrée, tout ce qui est dedans sont des richesses à savoir le peuple, les us et

coutumes, l’environnement, la culture. Alors il est honorable de respecter notre coutume

comme autres pays protège ses modes de vie.

Tableau 12:Dynamisme de l'équipe

Cadre/Avis Toujours Parfois

Directeur 3 6

Chef de service 3 6

Chef de division 3

Secrétaire 6 4

personnel 7 8

Source : Recherche personnelle Année : 2012

44

Au sein de MAE, la levée du drapeau se fait deux (02) fois par mois : le premier et la

troisième lundi du mois à 08heure du matin. Quand le drapeau est levé et la l’hymne national

chanté, il a parfois des directives menés par des responsables et même les nouvelles que le

personnel doit savoir. C’est une occasion pour tous d’être au courant des nouvelles, mais il est

à remarqué que ce n’est pas à toutes les levée du drapeau qu’il y a une communication des

informations ; puis c’est un instant de prestige accordé à la nation.

Bien que beaucoup de gens assistent la levée du drapeau, il faut dire l’effectif est

moindre puisque ceci n’atteint même pas la moitié du nombre du personnel au sein du

ministère. Le mois dernier, le nombre des individus assistant entre 30 et 50 . Plusieurs cause

ont été dit à savoir, l’embouteillage, arrivé au bureau avec beaucoup de travail puis le temps

presse mais essayant toujours d’y assister.

3-3 : Le Ministère des Affaires Etrangères et ses atouts

En général, tout organisme a besoin d’effectuer des formations pour perfectionner leur

capacité de travail et une opportunité d’approfondir ses connaissances. Alors, dans cette

section on s’oriente sur ce domaine dans le MAE ainsi que ses règlements.

La donnée recueillit suite à cette nécessité de formation dans le travail montre l’importance,

l’utilité et la valeur d’un encadrement du métier. Le tableau suivant montre l’appréciation

personnelle de chaque cible qu’on a enquête et se résume en trois pensées de problème à

savoir la rotation, l’initiative et conflit de génération

45

L’environnement dans un milieu de travail que ce soit au sein d’un organisme et/ou

institution est une grande importance. Si nous n’avons pas de tranquillité où nous travaillions,

l’atteint de l’objectif est inachevée. Alors, il est a priori d’avoir un environnement apaisant

dans le milieu où travaillé. La relation interpersonnelle, la prise de décision dans l’organisme,

la relation avec l’extérieur (les bénéficiaires) sont aussi à révisé pour le bon fonctionnement

de l’organisme d’où la politique de la GRH

46

Partie III

Réflexions critiques et approches prospectives

46

L’exposé des faits, du thème de notre recherche a été présenté dans la deuxième partie, avec

l’analyse des hypothèses, la détermination de chaque branche de ce qu’on entend par GRH et

les commentaires préconisés relatifs aux données recueillies durant notre enquête.

Dans cette dernière partie, on va présenter particulièrement les points positifs et négatifs du

Ministère des Affaires Etrangères. Puis, les apports critiques et les évaluations sont aussi à

mettre en exergue dans cette partie.

Puisque notre étude concerne la GRH au sein du ministère, les suggestions sont en ligne : des

idées proposées pour le bon perfectionnement de l’organisme et la qualité des services, bref

une vision d’amélioration et d’innovations.

47

Chapitre V : Réflexions et critiques

Notre recherche, ayant pour thème « Etude de la gestion des ressources humaines » a été

effectuée au sein du MAE, sis à Anosy. Aussi, des critiques vont être évoqués dans les 3

sections qui suivent. D’abord l’indentification des opportunités et faiblesses de l’organisme,

ensuite les argumentations concernant les hypothèses et les objectifs.

Section 1 : Indentification des opportunités et faiblesses de

l’organisme

Comme tout organisme, que ce soit privé et ou public, ils y a toujours des facteurs qui

détermine le bienfait et les revers. C’est pourquoi, nous allons nous orienter vers ces deux

points afin d’apporter des conseils pour un bon développement de l’organisme.

Il est dit auparavant que le personnel du ministère a beaucoup d’avantages par rapport

aux autres ministères à savoir de travailler à l’extérieur. De ce fait, nous allons entamer

uniquement le ministère, c'est-à-dire de présenter le point positif ainsi que négative.

En effet, le ministère est sous tutelle de l’Etat et c’est ce dernier même qui dicte ce

qui doit être fait. C’est un organisme public et qui suit le régime public ; alors en tant que

fonctionnaires publiques la pension de retraite est la plus avantageuse.

De plus, c’est le seul ministère qui a le moins de ressources humaines, soit un effectif

de 321 personnes avec des travailleurs du droit privée. L’achèvement des tâches est bien

effectuée et rapidement où les objectifs sont atteints.

Néanmoins, ce qui pose un problème c’est la situation actuelle de cette Direction

Militaire puisque cela a entrainé plusieurs changements où l’organisation des tâches se reflète

à ce qu’on appelle le « Dysfonctionnement ». C’est-à-dire, il y a quelques obstacles dans

certaines branches ce qui causent le ralentissement de l’organisme et c’est dans le devoir du

responsable des ressources humaines de diagnostiquer cette situation afin d’éviter d’autres

problèmes et pour pouvoir perfectionner l’organisme.

48

Section 2 : La GRH

Pourquoi avoir placé le service des ressources humaines au sein d’un organisme, et/ ou dans

un entreprise ?

Le but est de pouvoir développer l’organisme dans tous ses aspects. L’homme est un

être humain physique, et psychique capable d’appliquer beaucoup de concept, de créer une

nouvelle vision (méthodes- techniques-organisation) pour son environnement. C’est dans ce

cas que l’organisme et /ou l’entreprise a besoin d’aide pour faire le travail et l’homme a

aussi besoin de travailler afin d’avoir la rémunération adéquate pour que la famille puisse

vivre.

De ce fait, l’homme est obligé de travailler. Cependant, la distribution des tâches

demande une étude puisque chacun a ses propres expériences et capacités et il est difficile

d’attribuer à quelqu’un une tâche qui n’est pas du tout de son domaine. C’est dans ce cas que

le recrutement se fait puisqu’en priorité, chaque travail demande un profil qui correspond au

poste vacant.

La GRH se présente en principe sous deux formes à savoir la « la gestion de carrière et

la gestion de formation »

Formation, un grand investissement nécessaire pour l’organisme et /ou l’entreprise, un

procédé qui lui permet d’apporter le développement de son personnel et l’amélioration du

climat au sein du travail. Importante puisque la formation maintient aussi la capacité

nécessaire au perfectionnement de l’organisme, puis d’améliorer le statut du personnel

comme : suivre la formation en langue française qui est la plus d’actualité.

La gestion de carrière vise au développement du potentiel humain de l’organisme et

/ou de l’entreprise afin d’atteindre une meilleure équilibre en besoins d’homme, et les

potentiels, les aspirations du personnel. L’application de la promotion est ici dénoncée, c'est-

à-dire faire la rétrogradation de l’individu par le changement de poste bien que le salaire reste

le même et /ou à la promotion, poste hiérarchiquement supérieur qui est mieux rémunéré.

Ces deux formes constituant la base de l’amélioration d’un organisme et /ou d’une

entreprise, conduisent même à l’efficacité. On entend par « efficacité » l’atteinte des objectifs

fixés au sein de l’organisme et pour base, la performance.

49

Néanmoins, l’application de ces deux points de vue n’est pas tout à fait assimilée,

surtout la gestion de formation car le budget dans l’application de celle-ci n’est pas facile à

explorer.

Pourtant, la GPRH regroupe l’ensemble des activités permettant aux responsables

d’une organisation en collaboration avec les niveaux hiérarchiques d’identifier, d’analyser,

d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains qui répondront à la fois aux objectifs

de l’organisation et aux objectifs particuliers des travailleurs à travers les stratégies que ce soit

à court terme, moyen et ou long terme.

Puisque la gestion formation pose certains problèmes pour des organismes, alors

l’application de la GPRH sera a priori la mesure à prendre pour un bon fonctionnement de

l’organisme. Puis, l’application de celle-ci renvoie à la planification de diverse trajectoire et à

une bonne organisation des tâches en vue du développement humain (travailleur) et physique

(l’organisme). La prise de décision est dans ce sens très important.

Section3: Résultat des hypothèses et des objectifs

Concernant d’abord les hypothèses, en évaluant la première hypothèse

« l’amélioration de la qualité du travail » en vue du perfectionnement dans chaque division,

testée et vérifiée sur terrain. Durant notre stage et avec les techniques qu’on a utilisées montre

la vérification de celle-ci en expliquant que, la manière avec laquelle le responsable organise

la distribution des tâches se réfère à l’objectif que le ministère a fixé.

En effet, elle s’effectue par le changement de poste, de responsable dans chaque

division, et de nouvelle démarche relative à chacune. La prise de décision est ici très difficile

puisque certaines personnes n’acceptent pas ce changement, alors que l’application de celui-ci

est de renforcer les objectifs.

De plus, pour désigner un responsable (division, service, direction), il faut bien

analyser ses compétences, expériences en vue de prendre une décision avec laquelle la

personne peut assumer certaines responsabilités.

Par la suite, par rapport aux Droit de l’Homme, vérifier où si ces droits sont vraiment

respectés, dans le lieu de travail. Il est à noter que, la loi qui régit l’individu en tant que

« travailleurs » dépend de sa catégorisation, qui relève du droit privé et ou du droit public.

50

En expliquant, les conditions sont les mêmes pour les deux mais sur le sujet de salaire,

le travailleur privé exerce son droit privée, c'est-à-dire ils ne visent pas au cadre du diplôme,

personne ne peut le nier.

En général, jusqu’ici tout le personnel du MAE a bien acquis leurs droits en tant

qu’homme et en tant qu’employé, en ne citant que le droit au congé, l’assurance médicale, et

les subventions de l’Etat autre la rémunération du travail. Même si, le problème de

remboursement touche également les autres ministères notamment des soins médicaux qui

demande de temps et de la patience.

Enfin, la dernière hypothèse qui consiste à « mettre un climat de dynamiciens et de

solidarité » au sein du MAE. Grâce à l’instauration des associations artistiques au sein du

Ministère, la relation interpersonnelle est assez bonne, mais réellement, selon notre

observation, chacun a ses propres attributs ou ses partisans et que lorsque la détente est finie,

chacun rejoint son poste. En évaluant, ceci est dû au classement de chaque division.

Alors, on peut dire que le climat de dynamiciens est atteint à 85% sur le côté du

travail avec les techniques que le personnel applique. Par contre, la solidarité est moins vue en

donnant à une statistique de 52%, cette dernière n’est apparue que depuis la situation de crise

actuelle à Madagascar. Certains individus gardent une distance face aux autres pour éviter les

conflits impliquant des impacts négatifs le travail.

En général, les objectifs ont été atteints à 87% expliqué par les idées évoquées

précédemment. La valorisation de l’être humain est très importante en tant qu’employé parce

que l’homme est un être unique au monde parmi les êtres autres vivants : ne citant que les

animaux, traités de manière risible et inconsciente. Mais l’homme est un être raisonnable

connaissant le bien et le mal et pourra faire changer son monde.

Les objectifs que nous avons fixés dans notre étude au sein du ministère, se résument

également à la bonne organisation des tâches en vue d’un développement de l’organisme qui

s’explique par les des changements de poste du personnel du MAE afin d’atteindre les

objectifs avec économie de moyens. Souhaitons que le changement planifié et organisé au

sein du ministère conduit à la performance de l’organisme.

51

De plus, a part la refonte du poste, le responsable a aussi instauré un changement dans

chaque division. Ceci, afin de pouvoir arriver au résultat attendu ainsi qu’à une amélioration

des tâches attribuées à chacun. Néanmoins, l’environnement social devrait être aussi étudié

afin de mettre un climat d’harmonie, et de solidarité entre les employés, et en hiérarchie

(l’altruisme).

Section4 : Impressions personnelles

Selon le thème de notre recherche, le MAE essaye de trouver des moyens pour

pouvoir arriver à de bons résultats. Il est à noter que la direction des ressources humaines au

sein du ministère n’est légale que depuis quelques mois, cela fait un an et plus mais avant, il

était toujours nommé « service des ressources humaines ».

Le fait de changer le service en direction est une grande rénovation pour l’organisme

puisqu’il implique l’amélioration de la qualité de travail et la performance de l’individu qui

s’occupe du poste. Ainsi, la tâche est devenue moins stucturée.

L’affectation au sein du ministère qui s’élève à 50 personnes en 4 mois relate l’étude

de gestion du personnel, l’analyse de chaque individu, un diagnostic plus profond pour une

bonne prise de décision conforme aux objectifs.

Aussi, l’affectation ne veut pas dire que la personne a commis des fautes au sein de

son poste mais penchant notre vision dans l’optimisme. C'est-à-dire, que la personne elle-

même veut entretenir une autre charge en cas de maladie.

On a remarqué aussi que chacun devrait essayer de voir simultanément le tableau

d’affichage des informations afin que tout le monde soit au courant de certaines informations

et de prendre ainsi la disposition adéquate. La direction d’information fait de son mieux pour

que l’information soit diffusée mais chacun doivent également prendre ses responsabilités.

52

Chapitre VI : Acquisitions professionnelles du

stagiaire et perspectives

Notre stage a été effectué au sein du MAE durant trois mois. Pendant cette période

on a vu plusieurs faits et caractères, des comportements en tant qu’organisme public ; et dans

ce chapitre, on a suivi comme procédés : l’analyse des faits au niveau de l’organisme et de la

recherche.

Section1 : Au niveau de l’organisme

En général, tout le personnel du MAE nous a très bien accueillies avec générosité.

C’est un grand avantage pour les enquêtes à effectuées en vue de l’élaboration de cet

ouvrage. Quant à la documentation, nous avons rencontré des difficultés dans la mesure où

tous les dossiers sont strictement confidentiels, et leur consultation s’avère interdite au sein du

ministère.

En effet, durant notre de stage, la situation environnementale du personnel est en

phase de rénovation. De ce fait, certaines personnes ne veulent pas répondre au

questionnement par peur des conséquences, vision pessimiste. Pourtant, on a pu opérer

quelques traitements des données guidés par notre encadreur professionnel. La spécificité de

l’organisme et sa sagesse, c’est-à-dire le personnel du MAE n’ont pas jusqu'à présent effectué

des revendications et /ou des manifestations quelconques.

On a aussi assisté au mouvement social de l’organisme organisé par le club Karaté

intitulé « Steak-Party » ; mais aussi, aux autres activités de détente et le club des danse.

Néanmoins, on n’a pas pu assister à la démonstration des autres clubs par faute temps,

d’autant plus que l’échauffement se fait à l’extérieur de l’organisme.

53

Section2 : Au niveau de la recherche

En théorie, le thème est moins compréhensif, mais en pratique, cela demande de la

motivation, de l’initiative et rigueur puisque c’est la valeur de l’être humain qui nous

intéresse-t-on et le responsable doit avoir un esprit sociable, de compétant et de dynamique.

Ceci reflète le thème de notre recherche.

On a acquis plusieurs données concernant le droit de l’homme, la différence entre

employés privé et employés publics (fonctionnaires). A part cela, la loi qui dicte le statut des

fonctionnaires ainsi que la grille indiciaire et le classement hiérarchique des corps des

fonctionnaires montrent, le cadre échelle, le niveau minimum de recrutement et les fonctions

qu’il doit exercer.

Des relations et rencontres avec des professionnels ont été faits et aussi de plusieurs

gens exerçant le droit public, les fonctionnaires nous ont tous bien accueillie à savoir le

service de documentation INSTAT, le Service d’Archive Nationale, le centre de

documentation sociologie, et le service ressources humaines.

Section 3: Piste de réflexions

Cette dernière section dans la troisième partie est consacrée aux suggestions, pour une bonne

amélioration du travail dans l’organisme. Ayant aussi un effet et une réflexion pour tout

individu qui aura lu cet ouvrage, et un support pour les recherches.

Pour l’organisme

La rénovation de la salle de stockage des matérielles sont obsolètes, ainsi que, des

matériels informatiques surtout en matière d’enregistrement des données. La

responsabilité de l’Etat dans la régularisation du classement du personnel qui est

désorienté sur l’ancienneté de travail et qui n’est pas encore attribuée au classement des

fonctionnaires. C'est-à-dire une mise à jour de classement des agents de l’Etat.

54

L’organisation des tâches devrait être ordonnée et bien effectuée pour le bon

fonctionnement du travail. De plus, pour devoir de respecter le règlement qui régit les

fonctionnaires devrait être assumé, puis certaines personnes perdent du temps dans le

traitement de ces dossiers. Sans oublier, le respect envers les autres, en évitant de sous-

estimer les autres. Ceci est fait de rendre l’environnement harmonieux.

Pour l’Etat :

Il serait préférable de faire une refonte totale de la grille indiciaire.

55

Conclusion générale

Durant les trois mois de stage au sein du MAE, nous avons eu la possibilité de mettre

en pratique les connaissances théoriques acquises en classe. Presque toutes les matières en

classe ont été toutes mise en œuvre et cela nous a amené à la finition de cet ouvrage portant

le thème : « Etude sur la Gestion des Ressources Humaines ».

Le support apporté de nombreuses personnes serait bénéfique durant la recherche. L’objectif

et les hypothèses sont vérifiés en exploitant les données recueillies durant notre enquête.

Beaucoup de réforme ont été faite au sein du ministère et surtout durant cette crise. Pourtant,

l’accomplissement des tâches mène à la performance.

Elle se définit par l’ensemble des opérations effectuées dans l’organisme. Un moyen

d’organiser, de planifier et de faciliter les tâches. Puis, de mettre en valeur la nécessité des

hommes dans son milieu de travail, en donnant les critères requis en faveur de leur droit et

devoirs (Droit de l’homme- Droit du travail). La mal gérance de l’organisation au niveau de la

GRH entraine une ou plusieurs dysfonctionnements au sein du personnel et affecte le milieu

du travail.

La GRH est importante et utile dans un organisme afin de pouvoir accomplir

formellement les tâches et de mettre en valeur l’existence de l’homme en respectant ses droits.

Aussi, beaucoup d’organismes et entreprises s’orientent vers la fonction des ressources

humaines en étant à tous les niveaux d’encadrement.

Cet encadrement se réfère à la mise en pratique de ce qu’on appelle GPRH. Elle

regroupe l’ensemble des activités où le responsable de l’organisation et les niveaux

hiérarchiques émettent un climat harmonieux pour identifier l’achèvement du travail. Le

terme GRH est ici inclut du mot « prévision », ceci veut dire que l’application de la GRH est

soumis à une démarche de prévisions pour prévoir les besoins en effectifs humains de

l’organisme, qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs

particuliers des employés.

56

En général, la mise en pratique de la GPRH concernant la gestion prévisionnelle des

carrières n’est pas encore très développée au sein de l’institution publique (organisme). La

réponse à ce problème est que le budget de fonctionnement de mise en pratique de cette

activité ne présente pas une priorité pour le développement du pays et pour l’épanouissement

du peuple ; puis ceci n’est pas planifié dans le calendrier ministériel de l’Etat.

La GRH a pour finalité d’avoir une bonne organisation des tâches en utilisant la technique

« Outils de pilotages », ayant pour objectif de contribuer à la GRH dans l’appréciation de leur

performance, (c’est-à-dire, une technique permettant d’observer l’activité et la performance

de la ressource humaine). Cependant, cette technique n’est pas encore prise en compte pour la

plupart des organismes.

Il est un peu difficile d’appliquer cette technique puisque ceci est une exploration

profonde de l’étude de l’organisme en déterminant une à une les tâches, exposées en tableau.

Même d’analyser la fiabilité et ou la rapidité des données. C’est pourquoi, cet outil nécessite

de la volonté, du temps et d’une grande responsabilité. Alors, le poste de direction des

ressources humaines demande beaucoup de qualité : l’esprit de compétence, d’initiative, de la

responsabilité et de dynamisme.

57

Bibliographie

Ouvrages généraux

1. Dalloz (P.), « Méthodes des sciences sociales », 1964

2. Durkheim (E.), « De la division du travail social », Paris, PUF ,1er édition

3. Edmond(M.), Dominique(P.), « Relation et communication Interpersonnelle », Paris,

Ducrot, 2000

4. Ferreol (G.), « Les grands domaines et notions clés de la sociologie », Armand colin,

Paris 2010

5. Freud (J.), « Sociologie des conflits », Paris, PUF, 1933

6. Gaspar (P.), Millet (G.), « Apprécier et valoriser les Hommes », Paris, Liaisons, 1990

7. Gurvitch (G), « Déterminismes sociaux et liberté humaine », Paris, PUF ,1963

8. Martory (B.) et Crozet (D.), « Gestion des Ressources Humaines », Edition

entièrement renouvelée

9. ROLLE (P.), « Introduction du travail », Larousse ,1971

10. Thevenet(M.), Vachette(J.L), « Culture et Comportement », Paris, Vuibert, 1992

11. Taylor (F.), « Principes d’organisation scientifique des usines », Paris, Dunod, 1912

Ouvrages spécifiques

12. Etudes des Ressources Humaines et Analyse du climat social de Telecom Malagasy,

Andriamandaniela Salohy ,2001-2002.

13. Les relations du personnel Air Madagascar, Ramanantsoa Mirana, 2001-2002

14. Les relations extérieures de Madagascar de 1960 à1972-Aix-en-Provence, S-E- ,1981.

15. Dornoir sociologique (les 100 fiches-sociologique)

Documents officiel

� Les relations extérieures de Madagascar de 1960 à 1972, Archive national de

Madagascar

� Journal officielle de Madagascar et Dépendance du 01 juillet 1950, Archive national

de Madagascar

58

� Loi n°60-003 du 15 février 1960 relative au statut général des fonctionnaires des

cadres de l’Etat

� Décret n°94-588 du 20 septembre 1994 portant classement hiérarchique des corps des

fonctionnaires

Webographie :

Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Humaine

www.piloter.org/performance-entreprise/Gestion des Ressources Humaines.htm

Fr.wikipédia.org/wiki/Gestion des Ressources humaines

59

Tables des matières

Remerciements

Sommaire

Introduction générale …………………………………………………………………………1

Partie I : Approche théorique et présentation du MAE

Chapitre I : Cadre conceptuel de la recherche…………………………………………………8

sect1 : Généralités……………………………………………………………………………..8

sect2 : Approches conceptuelles………………………………………………………………9

2-1 : Définition du thème……………………………………………………………………..9

sect3 : Outils de recherche………………………………………………………………….11

3-1 : La sociologie du travail……………………………………………………………….11

3-1-1 La sociologie…………………………………………………………………………11

3-1-2 Le travail………………………………………………………………………………..11

3-2 : La psychologie………………………………………………………………………11

Chapitre II : Présentation générale de l’organisme…………………………………………...13

sect1 : Historique…………………………………………………………………………......13

sssect2 : Organismes et ses composantes………………………………………………14

2-1 : Mission et objectifs………………………………………………………………14

2-2 : Organigramme……………………………………………………………………15

2-3 :

Ressources………………………………………………………………………..16

2-3 -1 : Humaines…………………………………………………………………….16

2-3-2 : Matérielle…………………………………………………………………18

2-3-3 : Logistique…………………………………………………………………18

60

2-3-4 : Financières…………………………………………………………………18

Sect. 3 : Localisation géographique……………………………………………….19

Partie II : Le terrain et ses réalités au sein du ministère

Chapitre III : Les relations interpersonnelles et d’interdépendance au sein du MAE ……21

Tableau d’échantillonnage……………………………………………………………………21

Sect1 : Les relations internes………………………………………………………………21

1-1 Environnement social…………………………………………………………………21

1-2 : Distribution des informations………………………………………………………….22

1-3 : Le règlement intérieur………………………………………………………………23

1-4: Analyse quantitative des classements du personnel au sein du ministère……………25

1-5: La prise de décision dans l’organisme……………………………………………..26

1-6 : L’origine des conflits………………………………………………………………27

Sect2 : Les relations avec l’extérieur……………………………………………………28

2-1 : le MAE……………………………………………………………………………28

2-2 : Les bénéficiaires…………………………………………………………………29

Chapitre IV : La politique de la GRH au MAE………………………………………32

Sect1 : La rénovation de l’organisme…………………………………………………..33

Sect2 : Le service affaires sociales……………………………………………………….34

2-1 : ASAMAE…………………………………………………………………………..35

2-2 : Situation sanitaire…………………………………………………………………..38

2-3:Le salaire…………………………………………………………………………39

2-4 : Le transport du personnel………………………………………………………40

Sect3 : Le défi du MAE………………………………………………………………………41

3-1 : La formation………………………………………………………………………41

3-2 : Sens du civisme (levée du drapeau)………………………………………………..43

61

3-3 : Le MAE…………………………………………………………………………..44

Partie III : Réflexions critiques et approches prospectives

Chapitre V : Réflexions et critiques………………………………………………………47

sect1 : Identification des opportunités et faiblesses de l’organisme……………………..47

sect2 : GRH…..............................................................................................................48

sect3 : Résultats des hypothèses et des objectifs………………………………………..49

Sect 4 : Impressions personnelles…………………………………………………………50

Chapitre VI : Acquisitions professionnelle du stagiaire et perspectives……………….52

sect1 : Au niveau de l’organisme……………………………………………………………52

sect2 : Au niveau de la recherche……………………………………………………………52

sect 3 : Piste de réflexions………………………………………………………………53

Conclusion générale………………………………………………………………………….55

Bibliographie …………………………………………………………………………………57

Table des matières………………………………………………………61

1

Liste des abréviations ASAMAE : Association Sportive et Artistique du Ministère des Affaires Etrangères

DCAB : Directeur de Cabinet

ENAM : Ecole National d’Administration de Madagascar

Fac DEGS : Faculté de Droit, de l’Economie, de Gestion et de la sociologie

FPTSD : Formation Professionalisante en Travail Social et Développement

GPRH : Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines

GRH : Gestion des Ressources Humaines

LMA : Lycée Moderne Ampefiloha

MAE : Ministère des Affaires Etrangères

PRMP : Conseiller du Ministre

SP : Secrétariat Particulier

2

Listes des tableaux et figures

Tableau 1 : Echantillonnage au sein du MAE

Tableau 2 : Nombre du personnel du MAE

Tableau 3 : Environnement social

Tableau 4 : Connaissances d’information

Tableau 5 : Evaluation des opinions, règlement

Tableau 6 : Classement de recrutement

Tableau 7 : Accessibilité au service

Tableau 8 : Comparaison de l’organigramme

Tableau 9 : Effectifs de chaque club

Tableau 10 : Statistiques médical

Tableau 11 : Causalité de formation

Tableau 12 : Dynamisme du personnel

Listes des figures Figure 1 : Localisation géographique

Figure 2 : Evaluation des opinions, règlement

Figure 3 : Accessibilité au service

Figure 4 : Causalité de formation

3

Annexes

i

Questionnaires

Connaissance de l’organisme (Bénéficiaires)

1. Qu’entendez-vous par MAE ?

2. Quel est sa mission et quel est son objectif ?

3. En quoi spécifie le MAE ?

4. Quel est le devoir et la responsabilité du ministre au sein de cette ministère ?

5. Pourquoi place t-on cet organisme au sein d’un pays ? Expliquez

6. Il y en a combien de service au sein du MAE ?

7. Qu’entendez-vous en termes de « diplomatie ». Expliciter

Etude du thème : la connaissance (Personnel du MAE-Béneficiaires)

8. Pouvez- vous définir ce que vous entendez par GRH ?

9. Est-ce le poste de DRH demande beaucoup de profil ?

10. Selon-vous, comment diriger le poste DRH ?

11. Quel type de dossiers traite t-on dans le DRH,

12. A votre avis, est-il important d’installer ce service RH au sein d’un organisme ?

Pourquoi et expliquer

13. Alors, quel est la finalité de la mise en place d’un service RH ?

14. Est-ce qu’il y a des protocoles à suivre au niveau de la GRH ? (travail)

15. Savez-vous la différence entre la GRH publique et privée. Expliciter

Relation interne du personnel (Personnel MAE)

16. L’affectation est-il toujours acceptable où à étudier ultérieurement ?

17. Ainsi que l’assurance médicale, est cette la même démarche ?

18. Quelles mesures prenez-vous pou le cas des fonctionnaires fantômes ?

19. De ce fait, que suggérez vous concernant les fonctionnaires acquis sans passer au

entretien d’embauche ? Expliquez

20. Il y a-t-il des avantages spécifiques pour les travailleurs anciens ? Expliciter

21. Quel genre de conflit se présente souvent au niveau de l’organisme ?

22. Quelle mesure en prenez-vous ?

23. Pour vous, en quoi vous demander de l’aide au DRH ?

24. Il y a-t-il des attributions sociales (sport-loisirs) au niveau de cet organisme ?

ii

Vous en participer, pourquoi ?

25. Selon vous quel est l’objectif de ses existences au sein de ministère ?

26. A votre avis, en tant qu’employé est-il nécessaire d’animer l’environnement dans

le ministère, pourquoi ?

27. Est-il important de placer des services médical au sein de ministère ? Pourquoi

26. Est-ce que vous tienne t-on au courant des changements d’organisationnelles au

sein du ministère ? (rarement/jour/souvent/jamais)

Règlement intérieure (Personnel MAE)

27. Est-ce que vous assistez à la levée du drapeau tout le lundi ?

(parfois/toujours/jamais)

28. Comment pensez-vous de la discipline au sein du ministère ? (trop sévère/ sévère/

supportable/ valable)

29. Respectez-vous les disciplines qui régissent le ministère ?

30. Avez-vous des remarques à faire ? Lesquelles ?

Relation avec l’extérieur (Personnel MAE)

31. Il y a combien d’ambassade étrangère qui crédite à Madagascar ?

32. Leur mission consiste en quoi ? Expliquez

33. Quel genre de relation existe entre le MAE et les différentes Ambassades ?

34. Apportera t il de profit pour le pays et pour le MAE ?

35. Est-ce qu’il y a encore des conditions à respecter dans la coopération ? Lequel

36. Quel est le but de cette collaboration ?

37. Autre que les pays étranger, il y a-t-il d’autres organismes nationaux qui

collaborent avec le MAE ? Lesquels et en matière de quoi ?

Au niveau du travail des employés (Personnel MAE)

38. Quel genre de problème rencontré vous au niveau de votre travail ?

39. Est- ce que vous mettez en cause des méthodes dans l’accomplissement de votre

tâche. Expliquez ?

40. De ce fait, vous en trouverez des avantages ?

iii

41. A ce point, il y a t’il des formations dispensées dans le ministère. Si oui, combien

de fois / an et c’était quand la dernière fois ?

42. Cette formation est elle obligatoire ou y-a-t-il des critères? Donnez un exemple du

thème de formation

Rémunération et transport (Personnel MAE)

43. Y- a- t il des différences dans la rémunération du personnel privé et public dans le

ministère ? Pourquoi !

44. Il en a combien de bus personnel ? Est-ce que tout le monde sont acquis ?

45. Il y a-t-il des participations à faire pour y accéder ?

46. Est-il important pour vous l’existence du transport personnel ?

47. Faudra t’il augmenter le nombre de transport et le lieu d’atterrissage ?

Autres (Personnel MAE-Bénéficiaires)

48. De nos jours, la dépolitisation commence à être vue partout à Madagascar et

surtout dans les services publics, que pensez-vous ?

49. Les critères de performances de l’Etat est il respectée ?

50. Alors, que suggérez-vous d’une telle situation ?

Nom : RAMANOELINA

Prénoms : Naholiarisoa Naritiana

Age : 23 ans

Contact : 034 91 036 95

E-mail : [email protected]

Nombre de page : 61

Résumé

Ce rapport relate les travaux de recherche effectués durant trois mois au sein du MAE axés

sur « l’étude de la Gestion des Ressources Humaines » Une organisation dont d’autre

représentant d’un pays y travaillent , ce qu’entend par la relation diplomatique. Néanmoins,

le domaine de notre recherche penche sur la GRH qui est le moteur du fonctionnement de

l’organisme. En effet, elle est omniprésente au sein d’un organisme en vue de l’organisation,

la régularisation et l’amélioration des tâches. Des arguments relatif au thème sont des faits

testé et vérifiée afin de comprendre et de réaliser le travail dans le branche du Ressources

humaines.

Mots clés :

Gestion-organisation-travail-personnel-ressources-responsabilités

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