Extraits Chap-3 Perf Ressources Humaines Autissier

7/21/2019 Extraits Chap-3 Perf Ressources Humaines Autissier

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L ES BAROMÈTRES DE LA PERFORMANCE

David Autissier Blandine Simonin

Mesurer la performancedes ressources humaines

Préface d’Alain Thibault

Président-directeur général du

groupe Bernard Julhiet

© Groupe Eyrolles, 2009

ISBN : 978-2-212-54279-0



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G r o u p e E y r o l l e s

Chapitre 3

L’évaluation des activitésde la fonction ressources humaines

■ Le référentiel d’activités de la fonction RH■ Les questionnaires d’évaluation des activités

de la fonction RH■ Le taux de couverture des activités de la fonction

RH

L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que lafonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour lecompte de ses différents clients internes. Pour expliciter cesprestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonctionque nous avons présentées dans le chapitre précédent.

Pour chacune de celles-ci, nous définissons les prestations etactivités que cette fonction peut mettre en œuvre et piloter.

Cette liste se veut la plus exhaustive possible, mais n’impliquepas que l’ensemble des activités doit être présent au sein dechaque entreprise. Cette liste se veut avant tout un référentield’activités, reflet de la diversité des missions menées par les col-laborateurs de la fonction ressources humaines. En fonction dela taille d’une entreprise, de sa structure et des problématiquesspécifiques liées à son secteur d’activité notamment, tout oupartie des activités présentées seront pertinentes.

Avec l’objectif de représenter la fonction RH par un schéma suf-fisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons lafigure suivante.



72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines

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Figure 13 : La fonction RH

Cette figure symbolise le référentiel d’activités de la fonction RHsous la forme d’une roue à plusieurs niveaux :

◗ le premier niveau décrit les 5 domaines clés de la fonction ;

◗ le deuxième niveau explicite chacun des domaines de manière

opérationnelle. Les 5 domaines peuvent être ainsi analysés autravers de 20 pratiques clés, 4 grandes pratiques par domaine ;

◗ le troisième niveau détaille les pratiques clés en activités opé-rationnelles. Ainsi, les 20 pratiques clés sont traduites en80 activités. Ce troisième niveau sera développé dans lespages qui suivent.

Le périmètre de la fonction RH est défini au travers de5 domaines, 20 pratiques clés et 80 activités. Cette architecture etson contenu constituent le référentiel d’activités de la fonction RH.

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R S E

PilotageRH

RH

DéveloppementRH

Gestiondes carrières

Gestionadministrative

Gestiondes relations

sociales



L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines 73

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Le référentiel d’activités de la fonction RHDans cette première partie, nous formalisons le référentield’activités de la fonction RH. Ce référentiel est constitué d’uneliste de 80 activités organisées en pratiques clés et domaines enrelation avec le modèle général présenté précédemment. Toutesces activités n’ont pas à être réalisées dans toutes les entreprises,mais ce référentiel permet de dresser un premier périmètre opé-rationnel de la fonction ressources humaines.

Le pilotage RH

Les ressources humaines ont progressivement été amenées à faireévoluer leur approche de la problématique RH d’une approcheadministrative plutôt subie à une approche proactive permettantd’analyser, de comprendre et d’anticiper les besoins et les enjeux,en termes de ressources humaines, en fonction des orientations

stratégiques choisies par l’entreprise et son environnement.Le pilotage permet de bâtir des tableaux de bord tant quantitatifsque qualitatifs sur les activités des ressources humaines et parti-cipe dans la phase d’analyse à la définition des emplois et descompétences nécessaires à la pérennité et au développementd’une entreprise. Il apporte une valeur ajoutée clé dans les prisesde décisions de la direction sur les stratégies RH. D’autant plusqu’une fois la photographie des atouts et points de faiblesseconnus en termes de ressources humaines, l’entreprise peut semesurer au marché à travers des études et des analyses, etadapter son plan d’actions RH.

Cette pratique, qui s’appuie sur un système d’information fiable,intervient en amont de la stratégie RH, parce qu’elle fournit deséléments permettant de bâtir des plans d’actions et de donnerdes orientations, et en aval, parce qu’elle contribue à donner les

résultats des actions menées.




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Le pilotage RH se décompose en quatre pratiques clés qui sont :

– veille et audit social ; – contrôle de gestion social ; – GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) ; – SIRH (système d’information RH).

Veille et audit social

Contrôle de gestion social

Activités Descriptifs

Mettre en place un système deveille sociale interne Réunir régulièrement des éléments en interne, per-mettant de définir ou réorienter la stratégie socialede l’entreprise.

Faire du benchmarking social Réunir des éléments d’information suffisants, pourpouvoir positionner la stratégie RH par rapport à desentreprises comparables d’un secteur d’activité.

Déployer un audit social sur toutou partie de l’entreprise

Mettre en place un dispositif sur tout ou partie del’entreprise, permettant la réalisation et l’analysed’un audit social.

Réaliser des études de satisfactiondu corps social

Mener des études de climat social auprès des colla-borateurs et clients, pour qualifier la satisfaction ducorps social et valider la stratégie RH.


Réaliser le budget de la fonction

RH

Élaborer, valider et suivre les ressources budgétées

pour les activités RH.Construire le tableau de bord dela fonction RH

Définir des indicateurs de coûts, de résultats et demoyens permettant le pilotage de la fonction RH.

Réaliser des mesures et des prévi-sions sur les variables humaines etsociales de l’entreprise

Concevoir des outils de suivi de l’activité, supportspermettant d’avoir une vision prospective et unevision de « réalisé » sur les pratiques telles que lesrémunérations, les besoins en recrutement, les évolu-tions des personnes, etc.

Construire le bilan social Bâtir le rapport social détaillant les résultats de la

stratégie adoptée par l’entreprise en tenant comptedes dispositions légales liées à cet exercice.




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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Systèmes d’information RH (SIRH)

La gestion des carrières

De qui avons-nous besoin aujourd’hui ? De qui aurons-nousbesoin demain ? Quelles sont les compétences que compte etque devra compter mon entreprise à moyen terme ? Commentfaire évoluer mes collaborateurs et sur quels critères ?

Activités DescriptifsÉtablir un diagnostic des métiers etcompétences

Sonder puis lister l’ensemble des métiers et compé-tences existants et attendus dans l’entreprise.

Mesurer et suivre la variation deseffectifs

Élaborer la/les pyramides des âges et suivre lesvariations d’effectifs.

Identifier les profils des salariés del’entreprise

Construire une segmentation des salariés en fonc-tion de leurs caractéristiques signalétiques et pro-fessionnelles.

Définir des plans d’actions Utiliser la segmentation, les variations et les évolu-tions organisationnelles constatées pour en décli-ner des plans d’actions en termes de recrutement,de formation et d’ajustement des modes de rému-nération.


Définir les besoins informatiques desclients RH

Définir selon les clients RH (collaborateurs RH,salariés, managers, etc.) les outils informatiques àmettre en œuvre et les activités à informatiser.

Faire évoluer le système d’informa-tion et les outils RH

Mettre en œuvre un système d’information adaptéaux évolutions réglementaires, impliquant l’ensem-ble des processus et acteurs de la chaîne RH (de lagestion administrative au manager de terrain).

Définir les fonctionnalités et adminis-trer les outils informatiques RH

Définir les fonctionnalités à intégrer dans les appli-cations informatiques, les habilitations et les moda-lités d’accès à ces outils.

Gérer la relation avec les prestatai-res informatiques

Collaborer avec les prestataires internes et exter-nes pour coordonner l’évolution des outils informa-tiques.




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Avant de se lancer dans un processus de recrutement, il semble

pertinent d’essayer d’apporter des réponses aux questions pré-cédentes, pour pouvoir disposer de la meilleure vision possibledes besoins immédiats (liés à une vacance ou à une création deposte) et des besoins à moyen terme. Si les activités liées aurecrutement sont similaires dans les deux cas, il convient, pourdéfinir les besoins à moyen terme, de mener une analyse préa-lable avec l’appui du pilotage notamment.

Cependant, une fois le besoin défini, d’autres questions doivent

trouver des réponses comme : comment trouver le boncandidat ? Par quel canal le contacter ? Quelle formation dispen-ser pour quel collaborateur ?

Comment évaluer les collaborateurs à leur entrée au sein del’entreprise et/ou au bout de 3-6 mois ? L’évaluation est unmoment fort entre l’entreprise et le salarié. Cet acte peut êtreamené à se répéter à fréquence régulière, comme l’entretien

annuel prévu par la loi, ou être proposé à des moments consentisen interne en cohérence avec le besoin de l’entreprise, ou à lademande d’un collaborateur.

Quelle que soit l’origine de la demande, la mise en œuvre d’uneévaluation requiert de s’interroger sur le profil des collaborateursà évaluer, sur les acteurs impliqués dans l’évaluation, sur lanature des éléments à évaluer en fonction du besoin et de lapériodicité des évaluations, sur le format et les outils qui ser-

viront de support à ces moments clés. Il faudra veiller à balancerles aspects quantitatifs et qualitatifs évalués pour que l’évalua-tion ne se transforme pas en exercice administratif bureaucra-tique. Enfin l’évaluation elle-même, si elle permet d’établir deséléments factuels sur les compétences disponibles au sein d’uneentreprise à un moment donné, doit également avoir un objectif final, une conclusion, sous forme d’une prime individualisée oude l’évolution vers un nouveau poste, par exemple. La nature

des enjeux liés à chaque type d’évaluation et le timing dans lequelles mettre en œuvre doivent également être précisés en amont etconnus de tous.




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Enfin, quels parcours proposer aux collaborateurs qui sou-

haitent évoluer à l’étranger ?Le domaine gestion de carrière se décompose en quatre prati-ques clés dont nous détaillons les activités dans les tableaux quisuivent : – recrutement/intégration ; – formation ; – évaluation ;

– mobilité, reclassement.Recrutement/intégration

Formation


Définir la stratégiede recrutement

En relation avec la stratégie et les besoins opération-nels, il s’agit de définir les volumes de recrutement etles niveaux de qualification souhaités.

Définir les sources

de recrutement

En fonction des quantités et des compétences recher-

chées, quels seront les moyens mis en place pourcapter les candidats ?

Définir les processusde recrutement

Comment se passe un recrutement ? Qui fait passerles entretiens ? Quels types d’entretiens ? L’entreprisefait-elle appel à des cabinets extérieurs ? Commentse répartissent les rôles entre les RH et les métiersdemandeurs ?

Définir le processus d’intégrationdes salariés

Définir les étapes d’accueil et d’intégration des nou-veaux collaborateurs.


Définir la stratégie de formation Définir la part réservée à la professionnalisation, auDIF, etc., ainsi que le budget.

Définir les orientationsde la formation

Définir les orientations de la formation en cohérenceavec les contraintes réglementaires et la stratégie de

l’entreprise.Concevoir les formations Définir la méthode pédagogique à appliquer et

penser le contenu des formations.

Organiser les formations Définir le planning des formations et en organiser lalogistique.




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Évaluation

Mobilité/reclassement

La gestion administrative

La gestion administrative est une pratique dans laquelle les acti-vités sont nombreuses et variées : de la saisie d’un contrat detravail à l’organisation des visites médicales. Les interlocuteurs

Activités DescriptifsDéfinir la stratégie d’évaluation Quelles sont les compétences et les connaissances à

évaluer ? À quelle fréquence ? À partir de quelsoutils ? Pour quels objectifs ?

Définir le processuset les supports d’évaluation

Rédiger les grilles d’évaluation et définir les modali-tés d’évaluation, notamment les éléments de l’entre-tien annuel d’évaluation.

Définir les évaluations Qu’est-ce qui est jugé comme important dans la rela-

tion avec le salarié et devant faire l’objet d’uneévaluation ?

Faire le suivi des évaluations Comment se fait le suivi de l’évaluation pour le sala-rié dans le cadre des relations avec son manager ?Y a-t-il un entretien six mois après l’évaluation oud’autres dispositifs ?

Activités DescriptifsDéfinir la stratégie de mobilité Quelle est la stratégie de l’entreprise en termes de

mobilité ? Est-elle encouragée ? Si oui, à quelsniveaux (international, interservices, entre filiales,etc.) ?

Définir les conditions d’accompa-gnement de la mobilité

Définir dans quelle mesure les salariés seront accom-pagnés et de quelle façon.

Mettre en œuvre une approchedédiée aux hauts potentiels

Comment sont gérés les hauts potentiels dansl’entreprise ? Quels sont les outils et démarches àprévoir ? Faut-il prévoir des conseillers RH spéci-fiques aux hauts potentiels ?

Définir les conditions et processusde reclassement

Dans une logique processuelle et probatoire, quellessont les règles de reclassement à prévoir pour lessalariés ?




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et partenaires sont multiples : salariés ; Assedic ; mutuelles ;

inspection du travail, etc.Pour qu’il y ait rémunération, il faut qu’il y ait un contrat entre deuxparties : l’entreprise et le salarié. Les modalités de rémunérationsont explicitement décrites dans ce contrat. Le parcours universi-taire du collaborateur, son ancienneté dans la société, l’expérienceacquise, ses performances sont autant d’éléments individuels quientrent en ligne de compte dans la définition de la rémunération.Combien de temps le collaborateur travaille-t-il ? A-t-il effectué des

heures supplémentaires ? Comment ces facteurs influent-ils sur lastructure finale du salaire global versé au collaborateur ? Quelleproportion la performance collective représente-t-elle dans lesalaire final de chacun ? Ces données doivent être saisies et suivies,ce qui est du ressort de la gestion administrative.

La gestion administrative est composée de quatre pratiques clésqui sont :

– le contrat de travail ; – la gestion du dossier administratif ; – la gestion des temps de travail ; – la paie.

Contrat de travail


Identifier les typologies de postes Finaliser tous les postes de l’entreprise et procéder àleur description et à leur qualification (avec la possi-bilité de faire appel à des méthodes de descriptionet de cotation de postes).

Définir les types de contrats detravail s’appliquant dans l’entre-prise

Identifier les types de contrats qui régissent l’entre-prise (CDI, contrat de professionnalisation, alter-nance, etc.) et les modalités de leur utilisation.

Gérer l’inscription aux organis-mes affiliés

Inscrire les collaborateurs dans les organismessociaux et publics pour leur affiliation dans les diffé-

rentes administrations.Réaliser la rupture du contrat detravail

Réaliser toutes les démarches de rupture d’un contratde travail dans une situation à l’amiable ou avec desrecours juridiques.




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Gestion du dossier administratif

Gestion des temps de travail

Activités DescriptifsEnregistrer et mettre à jour lesdonnées personnelles

Enregistrer les données personnelles des salariés (nom,prénom, parcours scolaire, adresse, etc.) pour disposerde toutes les informations signalétiques indispensables àla gestion de leurs dossiers.

Enregistrer et mettre à jour lesdonnées professionnelles dessalariés

Enregistrer les données professionnelles des salariés(type de contrat, salaire de référence, horaires, etc.).

Définir les procédures d’inté-gration des évolutions profes-sionnelles

Le salarié a-t-il un plan de carrière et des évolutions profes-sionnelles souhaitées et/ou envisagées ? Comment sesévolutions sont-elles formalisées et gérées avec le salarié ?

Informer les clients internes etexternes des changementsdes données des salariés

Informer les clients internes (sécurité, médecine du travail,etc.) et externes (Urssaf, mutuelle, etc.) des changementsde données concernant les collaborateurs.

Activités DescriptifsQualifier les postes, identifierles durées de travail possibleset les modalités d’application

Définir les durées de travail possibles et applicables (tra-vail de nuit, horaires individualisés, etc.) et définir lesmodalités d’application selon les postes.

Définir les procédures et outilsde collecte des temps de tra-vail effectifs

Définir la méthodologie de collecte des temps de travail(heures supplémentaires, repos compensateur, réductiondu temps de travail, congés de longue durée, etc.).

Définir les procédures de suivide temps de travail

Définir les procédures de comptabilisation et de suivi dutemps de travail (méthode de calcul, compte épargnetemps, etc.).

Piloter les temps de travail Formaliser des indicateurs de suivi et de contrôle dutemps de travail.

Paie


Appliquer la stratégie de

rémunération

Proposer à la direction de l’entreprise une politique de

rémunération des salariés en fonction des contraintes etdes opportunités salariales.

Définir le processus de paie Définir les processus de saisie, contrôle, clôture, impres-sions et comptabilité des paies.




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La gestion des relations sociales

La gestion des relations sociales se décompose en quatre prati-ques clés qui sont : – le droit social ; – le dialogue social ; – les contributions sociales et culturelles ; – l’environnement de travail.

Les instances représentatives du personnel ont été instaurées aufil de l’évolution de l’histoire des rapports sociaux au sein desentreprises :

◗ la commission Formation, en 1971, pour informer les parte-naires sociaux des choix et des méthodes d’accompagnementdu développement des compétences des collaborateurs ausein de l’entreprise ;

◗ le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(CHSCT), en 1982, pour veiller notamment à ce que lesemployés exercent leur activité dans les meilleures conditionspossibles.

Les moyens définis pour l’exercice de l’intervention des parte-naires sociaux ont également été normés : définition des informa-

tions à fournir ; mise à disposition d’experts ; délégation d’heurespour les représentants titulaires ; définition des domaines d’inter-vention des partenaires sociaux (emploi, activités culturelles etsociales, logement, évolutions organisationnelles, etc.).

Produire les paies Mettre en place le dispositif et les outils de collecte desinformations, de traitement des opérations, d’envoi desbulletins, de virements des paies et des interfaces comp-tables.

Effectuer les déclarationslégales

Faire les déclarations légales et mettre en conformité enfonction des évolutions réglementaires et des négocia-tions.

Paie





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La qualité du dialogue social, de l’écoute par la direction et lesmanagers des attentes exprimées par les salariés à travers les

représentants du personnel joue un rôle clé dans la qualité desrelations au travail. Être écouté, reconnu, pris en compte,notamment à travers l’expression syndicale, est essentiel pour lescollaborateurs et fait partie des moteurs de reconnaissanceattendus aujourd’hui.

Pour répondre aux questions et problèmes de médiation socialedans l’entreprise, un nouveau métier, celui de médiateur, estapparu depuis une dizaine d’années. Plus généralement exercé

en externe, ce métier peut aussi l’être en interne. La médiationest un acte conjoncturel et peu fréquent, mais les nombreusestransformations que vivent les entreprises peuvent de plus enplus donner lieu à des tensions justifiant le recours à un média-teur dans une logique d’explication et de solutions apaisantes etproductives.

Droit social

Dialogue social


Gérer la judiciarisationdes rapports au travail

Être à même de dialoguer avec des spécialistes dudroit du travail sur des sujets particuliers.

Gérer les conflits internes Gérer les cas de conflits internes à l’entreprise àl’amiable avec des processus de médiation socialeou bien de manière plus conflictuelle avec desprocédures judiciaires.

Gérer les questions de retraite etde prévoyance Négocier les modalités de mise en œuvre des offresprévoyance et retraite avec les organismes retenus etles partenaires sociaux.

Effectuer une veille sur les évolu-tions du droit du travail

Effectuer une veille sur les évolutions législatives et lescas de jurisprudence en relation avec l’activité et lasituation de l’entreprise.

Activités DescriptifsFavoriser le dialogue social Être à l’écoute des demandes des collaborateurs

pour favoriser les échanges et anticiper les crises.




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Contributions sociales et culturelles

Environnement de travail

Planifier les activités et chantierssociaux

Planifier et organiser les chantiers sociaux, les com-missions, les négociations réglementaires, etc.

Suivre le climat social Mettre en œuvre des relais et indicateurs pour suivrequantitativement et qualitativement le climat socialdans l’entreprise.

Former et informer les managerssur le rôle du dialogue social

Initier et informer les managers sur l’importance dudialogue social au quotidien dans leurs relationsavec leurs collaborateurs.


Définir les événements et projetsauxquels l’entreprise s’associe

Définir les événements et projets auxquels l’entreprisecontribue (sportifs, humanitaires, culturels, etc.).

Définir le budget consacré à lasubvention des actions sociales

Définir le budget consacré aux contributions socialeset culturelles de l’entreprise.

Définir les modalités de mise en

œuvre des actions sociales

Définir les modalités de mise en œuvre et de l’attri-

bution des avantages sociaux.Assurer la communication desactions sociales

Assurer la bonne diffusion et la communicationautour des projets auxquels contribue l’entreprise.


Veiller à la qualité des conditions

de travail

Dans une logique sociale, environnementale et

ergonomique, les conditions de travail sont-ellesréglementaires et satisfaisantes pour les salariés ?

Aménager l’organisationdu travail

Aménager l’organisation du travail pour veiller àl’équilibre physique et mental des postes.

Respecter les impératifsréglementaires

Définir les procédures de sécurité et d’hygiènenécessaires à chaque poste.

Définir les plans de santé Mettre en œuvre un plan de santé (lutte contre letabagisme, lutte contre l’obésité, etc.).





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Le développement RH

La communication par l’entreprise et sa filière ressourceshumaines sur les perspectives offertes en termes de carrières estun des leviers à développer pour attirer et surtout retenir les sala-riés. Développer les moyens (techniques et financiers) pourimpliquer les salariés dans les évolutions stratégiques d’uneorganisation, pour les intéresser aux résultats de l’entreprise, àtravers des produits d’actionnariat salariés, sont au cœur desréflexions des entreprises visant à favoriser la fidélité de leurs

collaborateurs et renforcer le sentiment d’appartenance. Enfin,et surtout, marketer cette « offre » RH, faire savoir ce qui est misen place constituent des éléments différenciants pour attirer lescandidats avec la notion de marque employeur.

La marque employeur

L’entreprise se distingue et se différencie, dans une logique d’image etde notoriété, par ses produits, ses innovations, ses canaux de distri-bution, sa culture et plus généralement ses valeurs. Une entreprise existeen tant que producteur mais également en tant qu’employeur avec deseffets de complémentarité et de renforcement entre les deux. La gestiondes salariés, les perspectives qui leur sont offertes, les plans de carrière,l’ambiance et les conditions de travail sont des éléments constitutifs de lanotion de marque employeur, qui crée une notoriété et une attractivité del’entreprise auprès de ses salariés et des candidats. En tant qu’actifimmatériel, la marque employeur se gère et s’utilise pour accroître

l’attractivité de l’entreprise.Les stratégies actuelles de transformation mettent les RH enposition de gestionnaire du changement en partenariat avec lesmanagers. Les RH prennent à leur compte les méthodes deconduite du changement et réalisent parfois des évaluations destransformations en cours pour le compte des métiers et de ladirection générale.

D’autres éléments facteurs de succès auprès des collaborateurset futurs collaborateurs résident dans les prises de position d’uneentreprise responsable et de son implication dans les probléma-tiques sociétales.




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Du rôle clé du développement RH

Selon le baromètre annuel de la fonction RH, conçu et réalisé par HewittAssociates, groupe mondial spécialisé dans le conseil en ressourceshumaines, pour le compte du Club européen des ressources humaines(ECHR), il ressort notamment que près de la moitié des personnes interro-gées (46 %) en appellent à une implication plus forte et plus opportunedes RH dans les décisions stratégiques de l’entreprise. Cette revendi-cation étant affichée comme une nécessité pour que les RH puissenteffectuer un meilleur travail et améliorer leur contribution aux résultats del’entreprise.

La gestion des talents reste le domaine dans lequel les RH ont le plusd’impact. L’efficacité de l’organisation, l’évaluation des performances etle développement du leadership font également partie des activités RHayant le plus d’impact, ce qui reflète bien l’importance croissante accor-dée par l’entreprise au développement et à la fidélisation des salariés.Source : http://www.hewittassociates.com

Le développement RH se compose de quatre pratiques clés qui

sont : – la communication et le marketing RH ; – la gestion de la transformation ; – la motivation et l’implication ; – les responsabilités sociales et environnementales.

Communication et marketing RH

Activités DescriptifsDéfinir la stratégie de communi-cation RH

Quelle image et quelle marque employeur l’entre-prise veut-elle avoir ? Quelles sont les valeurs qu’ellesouhaite véhiculer et en direction de quelles cibles ?

Identifier les médias et sélec-tionner les supports

Identifier les médias et les filières de prescripteurs,ainsi que les supports pour les actions de communi-cation.

Définir les messages Quelles sont les cibles de marque employeur avec

quels messages spécifiques à chaque cible ?Définir l’approche marketing RH Définir l’approche marketing à adopter pour vendre

l’entreprise.




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Gestion de la transformation

Motivation/implication

Activités DescriptifsIdentifier les projets clés avec unedimension de conduite du chan-gement structurante

Identifier les projets ayant un impact métier et/ouorganisationnel et devant faire l’objet d’un accompa-gnement particulier en termes de conduite du chan-gement.

Définir les modalités d’accompa-gnement du changement

Identifier le projet à mettre en œuvre au niveau RHpour accompagner les changements : propositionsde formation, d’un référentiel de conduite du chan-gement, etc.

Définir les actions de changementen direction des managers

Définir les compétences « conduite du changement »pour les managers.Définir également les modalités d’implication desmanagers (groupe de travail, ateliers participatifs,etc.).

Piloter les transformations dansl’entreprise

Construire un tableau de bord de la transformationavec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pourapprécier les évolutions en cours de réalisation.


Définir la stratégie de rémunéra-tion

Définir la stratégie de rémunération sur la partie fixedu salaire et sur les composantes des éléments varia-bles de la rémunération.

Définir la stratégie de fidélisationdes collaborateurs

Définir des supports de fidélisation financiers, maté-riels et/ou événementiels (cf. la notion de

Comp&Ben décrite précédemment).Formaliser un plan d’actions demotivation et d’implication

Proposer des méthodes, actions et outils pour mesu-rer la motivation et proposer des actions de« remotivation » aux collaborateurs.

Favoriser les conditions de travail Favoriser les conditions de travail en cohérence avecles aspirations des salariés (salles de sport, concier-gerie, etc.).




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Responsabilités sociétales et environnementales

Les questionnaires d’évaluation des activités

de la fonction RHLe modèle d’activités de la fonction RH décrit ci-dessus donneune définition de la fonction en 80 activités. Cette formalisationpermet d’identifier de manière opérationnelle ce qu’une fonctionRH est censée réaliser. Le questionnaire d’évaluation desactivités constitue un outil d’appréciation de ce qui se fait parrapport aux référentiels théoriques. La grille d’évaluation du

niveau de prestation de la fonction ressources humaines serédige selon les critères suivants.

Structure de la grille d’évaluation

Activités DescriptifsDéfinir et communiquer sur le positionne-ment et les actions de l’entreprise en termesde diversité

Définir le positionnement de l’entreprise vis-à-vis de problématiques liées à la diversité.

Définir et communiquer sur le position-nement et les valeurs de l’entreprise entermes de responsabilité sociétale

Définir le positionnement et les valeurs del’entreprise vis-à-vis de la cité.

Définir et communiquer sur les processus

cibles des actions de l’entreprise en termesde développement durable

Définir et communiquer sur les engage-

ments de l’entreprise concernant le déve-loppement durable.

Définir les modalités de déploiement et decontrôle des actions de responsabilitéssociales des entreprises (RSE)

Identifier les instruments de mesure et decontrôle des actions mises en œuvre.

Activités Réalisation de l’activité Importance de l’activitépour l’entreprise

Oui Non Faible Forte

Activité 1Activité 2




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Pour chacune des activités, nous établirons si elle est réalisée ou

non et si elle est importante ou pas pour l’activité de l’entreprise.Cela permettra de faire une évaluation d’activité par un taux decouverture global et un taux de couverture tenant compte del’importance des activités pour l’entreprise.

Pilotage RH

Veille et audit social

Mettre en place un système de

veille sociale interne

Activité réalisée

Activité non réalisée

Activité importante

Activité peu importante

Faire du benchmarking social Activité réalisée Activité non réalisée

Activité importante Activité peu importante

Déployer un audit social sur tout oupartie de l’entreprise

Activité réalisée Activité non réalisée


Réaliser des études de satisfactiondu corps social



Taux d’activité

Contrôle de gestion social

Réaliser le budget de la fonction RH Activité réalisée Activité non réalisée


Construire le tableau de bord de lafonction RH



Réaliser des mesures et des prévi-sions sur les variables humaines etsociales de l’entreprise




Construire le bilan social Activité réalisée Activité non réalisée


Taux d’activité

Gestion prévisionnelle des emplois et compétencesÉtablir un diagnostic des métiers etcompétences






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La gestion des carrières

Mesurer et suivre la variation deseffectifs




Identifier les profils des salariés del’entreprise



Définir des plans d’actions Activité réalisée Activité non réalisée


Taux d’activité

Système d’information RH (SIRH)

Définir les besoins informatiquesdes clients RH



Faire évoluer le système d’informa-tion et les outils RH



Définir les fonctionnalités à intégrer

et administrer les outils informati-ques RH





Gérer la relation avec les prestatai-res informatiques



Taux d’activité

Recrutement/intégration

Définir la stratégie de recrutement Activité réalisée Activité non réalisée


Définir les sources de recrutement Activité réalisée Activité non réalisée


Définir les processus de recrutement Activité réalisée Activité non réalisée


Définir le processus d’intégration

des salariés




Activité peu importanteTaux d’activité

Gestion prévisionnelle des emplois et compétences




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Formation

Définir la stratégie de formation Activité réalisée



Définir les orientationsde la formation



Concevoir les formations Activité réalisée Activité non réalisée


Organiser les formations Activité réalisée




Évaluation

Définir la stratégie d’évaluation Activité réalisée Activité non réalisée


Définir le processus et les supportsd’évaluation



Définir les évaluations Activité réalisée Activité non réalisée


Faire le suivi des évaluations Activité réalisée Activité non réalisée


Mobilité/reclassement

Définir la stratégie de mobilité Activité réalisée




Définir les conditions d’accompa-gnement de la mobilité



Mettre en œuvre une approchedédiée aux hauts potentiels



Définir les conditions et processusde reclassement



Taux d’activité




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La gestion administrative

Contrat de travailIdentifier les typologies de postes Activité réalisée

Activité non réalisée Activité importante Activité peu importante

Définir les types de contrats de tra-vail s’appliquant dans l’entreprise



Gérer l’inscription aux organismesaffiliés



Réaliser la rupture d’un contrat detravail




Taux d’activité

Gestion du dossier administratif

Enregistrer et mettre à jour les don-nées personnelles des salariés



Enregistrer et mettre à jour les don-nées professionnelles des salariés



Définir les procédures d’intégrationdes évolutions professionnelles



Informer les clients internes et exter-nes des changements des donnéesdes salariés



Taux d’activité

Gestion des temps de travail

Qualifier les postes, identifier lesdurées de travail possibles et lesmodalités d’application



Définir les procédures et outils decollecte des temps de travail effectifs



Définir les procédures de suivi de

temps de travail




Activité peu importantePiloter les temps de travail Activité réalisée


Taux d’activité




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La gestion des relations sociales

Paie

Appliquer la stratégie de rémunéra-tion




Définir le processus de paie Activité réalisée Activité non réalisée


Produire les paies Activité réalisée Activité non réalisée


Effectuer les déclarations légales Activité réalisée




Droit social

Gérer la judiciarisation des rap-ports au travail



Gérer les conflits internes



Gérer les questions de retraite et deprévoyance



Effectuer une veille sur les évolutionsdu droit du travail



Taux d’activité

Dialogue socialFavoriser le dialogue social Activité réalisée


Planifier les activités et chantierssociaux



Suivre le climat social Activité réalisée Activité non réalisée


Former et informer les managerssur le rôle du dialogue social




Taux d’activité




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Le développement RH

Contributions sociales et culturelles

Définir les événements et projetsauxquels l’entreprise s’associe




Définir le budget consacré à lasubvention des actions sociales



Définir les modalités de mise enœuvre des actions sociales



Assurer la communication desactions sociales





Environnement de travail

Veiller à la qualité des conditionsde travail



Aménager l’organisation du tra-vail



Respecter les impératifs réglemen-taires



Définir les plans de santé Activité réalisée Activité non réalisée


Taux d’activité

Communication et marketing RHDéfinir la stratégie de communica-tion RH



Identifier les médias et sélectionnerles supports



Définir les messages Activité réalisée Activité non réalisée


Définir l’approche marketing RH Activité réalisée



Taux d’activité




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Gestion de la transformation

Identifier les projets clés avec unedimension conduite du change-ment structurante




Définir les modalités d’accompa-gnement du changement



Définir les actions de changementen direction des managers



Piloter les transformations dans

l’entreprise





Motivation/implication

Définir la stratégie de rémunéra-tion



Définir la stratégie de fidélisation

des collaborateurs





Formaliser un plan d’actions demotivation et d’implication



Favoriser les conditions de travail Activité réalisée Activité non réalisée


Taux d’activité

Responsabilités sociétales et environnementalesDéfinir et communiquer sur lepositionnement et les actions del’entreprise en termes de diversité



Définir et communiquer sur lepositionnement et les valeurs del’entreprise en termes de respon-sabilité sociétale



Définir et communiquer sur lesprocessus cibles des actions del’entreprise en termes de dévelop-pement durable


Activité non réalisée Activité importante





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Le taux de couverture des activitésde la fonction RHLe questionnaire précédent permet d’évaluer l’état des pratiquesRH pour une entreprise en comparant les activités réelles et lesactivités théoriques. Votre entreprise réalise-t-elle 100 % des80 activités mentionnées ou bien une partie d’entre elles ?

Toutes les activités ne sont pas pertinentes pour toutes les entre-

prises. Aussi, il est important de renseigner si une activité estréalisée mais également si elle est importante. Une activité nonréalisée mais peu importante n’aura pas le même poids qu’uneactivité non réalisée et importante. Pour traiter ce phénomène decontingence, nous proposons un taux d’activité pondéré selonles règles de calcul mentionnées dans le tableau ci-dessous. Untaux pouvant être calculé pour une activité, une pratique clé, undomaine ou en global.

Notation des activités en fonction de l’importance

Définir les modalités de déploie-ment et de contrôle des actionsde responsabilités sociales desentreprises (RSE)




Taux d’activité

Activité Importance Points

Réalisée Importante 4

Réalisée Pas importante 3

Non réalisée Importante 2

Non réalisée Pas importante 1

Responsabilités sociétales et environnementales




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Le taux d’activité est calculé de la manière suivante : la somme

des points aux différentes affirmations est divisée par le nombred’affirmations et multipliée par 100 pour un affichage en pour-centage. Sur 80 activités, le score maximum sera de 320 pointset le score minimum de 80 points.

Les taux d’activité des différentes rubriques sont ensuite synthé-tisés en un seul indicateur qui constitue l’évaluation métier de lafonction ressources humaines.

Figure 14 : Le taux d’activité

Le taux d’activité permet de positionner la fonction ressourceshumaines sur une échelle de 0 à 100 avec quatre configurationstypes, comme le montre la figure 15.

Activités Taux d’activitéPilotage RH 55 %

Gestion des carrières 55 %

Gestion administrative 80 %

Gestion des relations sociales 60 %

Développement RH 60 %

Taux d’activité global 62 %

P i l o t a g

e R H

G e s t i o

n d e s c a r r i è

r e s

G e s t i o

n a d m i

n i s t r a

t i v e

G e s t i o

n d e s r e l a t

i o n s

s o c i a l e s

D é v e l o p

p e m e n t R

H

T a u x

d ' a c t i v i

t é g l o b a

l

100 %

75 %

50 %

25 %

0 %




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Figure 15 : Baromètre du taux d’activité

La configuration minimaliste correspond à une fonction res-sources humaines qui se focalise sur quelques activités sans traiterles autres. Cela peut s’expliquer par la mission de la fonction, parses capacités quantitatives et qualitatives. Il faut néanmoinss’interroger sur les besoins en termes de structure, de dimension-nement et de compétences. Les activités gestion des carrières et

pilotage RH, moins prioritaires que la gestion administrative, sontsouvent non réalisées dans ce type de configuration.

La configuration restreinte illustre un fonctionnement orientéessentiellement sur quelques activités de base traitant du recru-tement et de la partie administrative. Pourquoi les autres activitésne sont-elles pas développées ? L’absence d’investigation vers cesdernières conduit à penser que la fonction ressources humaines

ne se remet pas en cause en termes d’évolution.La configuration développée représente des ressourceshumaines qui réalisent toutes les activités et qui ont su s’adapteraux évolutions de la fonction et aux attentes des candidats etsalariés. Il convient de s’interroger sur les activités non réaliséespleinement afin de savoir si elles ne sont pas utiles ou si l’entitéressources humaines ne peut y répondre en termes de ressourceset/ou de compétences.

Gestion des RH exhaustive

Gestion des RH développée

Gestion des RH restreinte

Gestion des RH minimaliste

100

75

50

25

0

Taux d'activité




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La configuration exhaustive présente une situation où la

fonction ressources humaines réalise entre 80 et 100 % du réfé-rentiel d’activités. La fonction est qualifiée d’innovante et tend àdiffuser une culture RH forte au sein de l’entreprise.

Synthèse

Le référentiel de la fonction ressources humaines est

structuré autour de 5 domaines, qui se déclinent en

20 pratiques et 80 activités. Il constitue une définitionopérationnelle de cette fonction et une base standard de

ce qui peut être fait en matière de ressources humaines.

Extraits Chap-3 Perf Ressources Humaines Autissier

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