Client :

Projet d’externalisation

gestion des Ressources

Humaines. « L ’homme n’est pas une ressource de l ’entrepr i se

mai s son capi tal »

Alain RIZZO Directeur Associé

4 rue Danjou 92100 Boulogne Billancourt

2 LEA PARTNERS – EXTERNALISATION RH

SOMMAIRE

Votre Projet ……………………………………………..4

Notre approche…………………………………………6

Présentat ion déta illée …………………………………8

Propo sition financ ière …………………………..…….12

Validat ion du pr ojet …………………………………....14

4 LEA PARTNERS – EXTERNALISATION RH

Votre projet

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VOTRE PROJET

CONTEXTE

CONSTAT

Le Groupe XXXXXXXXX est un XXXXXXX en pleine expansion sur le marché de la xxxxxxx

indépendante. Avec plus de 1200 personnes à travers le monde, et grâce à un concept innovant, et

une offre de services rapide et de qualité, il est un partenaire reconnu des constructeurs et du

marché de la xxxxxxx indépendante.

La progression annuelle de la filiale française dépasse régulièrement les 30 % depuis plusieurs

années, elle est devenue ainsi un acteur stratégique de l’IAM Français. Avec l’objectif affirmé de

devenir une marque leader sur son marché.

PERSPECTIVES

La forte progression prévue va entraîner une augmentation importante des collaborateurs de

l’entreprise. A ce jour l’effectif de l’entreprise est de xx personnes (xx CDI +xx CDD) complété de 8

intérimaires.

L’entreprise souhaite accompagner cette croissance par la mise en place d’un système de gestion

des ressources humaines adapté. A ce jour il n’existe pas de service dédié à la gestion des

ressources humaines en interne, l’essentiel des missions est assuré en particulier par l’assistante de

direction, seule la gestion de la paye est externalisée auprès du cabinet comptable.

BESOINS EN EXTERNALISATION

L’entreprise a identifié que l’externalisation de la gestion des ressources humaines pourrait être une

adaptation stratégique, composant un réseau-système expert afin de ne plus « subir » les missions

RH et pouvoir ainsi consacrer 100 % de ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance

sur son cœur de métier.

CINQ FACTEURS FAVORISANT L’EXTERNALISATION

1. Le besoin de création de valeur

2. La complexification de la législation

3. Les variations d’effectif et les fluctuations de l’activité RH

4. La propagation de la pratique d’externalisation

5. Le développement des technologies dédiées aux RH

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Notre approche

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NOTRE APPROCHE

Nous souhaitons partager avec vous la conviction que le secret d’une externalisation réussie est la mise

en place d’un modèle de partenariat fort et transparent entre le client et son prestataire. Cette notion de

partenariat implique l’existence d’une finalité commune entre les deux entreprises, mais aussi un

investissement mutuel, un partage des risques et une mutualisation des moyens.

L’objectif final étant la sécurisation et le traitement de l’information RH, dans la conformité légale et

sociale.

LES DOMAINES RH CONCERNES PAR L’EXTERNALISATION PRO POSEE :

� Gestion de la formation

� Gestion administrative du personnel

� Gestion des entretiens annuels d’évaluation

� Accompagnement à la gestion de la rémunération et du dialogue social

� Gestion du recrutement

� Gestion du temps et des activités

� Gestion des frais

LES FORMES D’EXTERNALISATION PROPOSEES :

Elles seront complémentaires et adaptées aux besoins avec une révision annuelle sur les process

et sur les méthodes :

� A.S.P – Application Service Provider soit location via Internet de certaines

applications RH (gestion des absences, planning des congés RTT etc.)

� Fourniture de services de traitement récurrent du type veille légale & sociale

� B.P.O – Business Process Outsourcing soit externalisation complète de la gestion

des frais, de la gestion du temps et des activités.

� Mise en place d’une permanence sur site par l’intermédiaire d’un(e) consultant(te)

dédié(e)

� Mise en place d’une hot line RH

L’ensemble des éléments ci-dessus est repris dans la proposition détaillée qui suit. Le contrat

proposé est pluri annuel (trois ans reconductible) et fait l’objet d’une révision annuelle sur la base

du nombre de collaborateurs présents à l’ouverture de l’exercice légal. Ce contrat ne deviendra

définitif qu’à l’issue d’une phase de diagnostic et d’étude de faisabilité de cinq jours.

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Présentation détaillée

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L’ensemble de la prestation d’externalisation RH pe ut s’analyser sur la base de 20 modules et de 6 ateliers qui seront déployés dur ant la phase de diagnostic

~ ATELIER N° 1 - L A GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCE S

Module 1 - Le développement de la fonction Ressources Humaines

De la Gestion du personnel à la Gestion des Ressources Humaines. Les activités de la fonction

(administration du personnel, gestion des Ressources Humaines et des coûts, la formation, le

développement social, l’information et la communication, l’amélioration des conditions de travail, les

relations sociales, le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel, les relations externes).

Module 2 - Introduction à la GPEC

Stratégie d'entreprise, gestion de projets, management des entreprises en croissance, gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC, scénarios, pyramide des âges.

Module 3 -_ Les définitions de postes

Politiques de recrutement, La fiche de définition de fonction / descriptif de poste

Module 4 - Le recrutement

Politiques de recrutement, entraînement aux entretiens, recrutement par Internet, procédures de

sélection, tests psychologiques, analyse de CV, lettres de motivation.

Module 5 -_ Le Contrat de travail

La formation et la modification du contrat de travail : les éléments distinctifs du contrat - les principales

clauses - la modification des clauses contractuelles. La Convention Collective Nationale du Commerce

de Gros.

Module 6 -_ L’appréciation du personnel

Appréciation des performances, grilles d'évaluation, plan de formation, évaluation de la formation,

gestion de la mobilité interne.

Module 7 -_ L’exécution du Contrat de travail

Les congés payés - la durée du travail - incidences de la maladie et de l'accident du travail - le droit de la

formation continue - le droit disciplinaire

Module 8 - Les départs, la rupture du Contrat de travail

La gestion des licenciements. Les départs « autres ».

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� ATELIER N° 2 – L ES RELATIONS SOCIALES

Module 9 - Le cadre juridique

L’Inspection du Travail – Les obligations des employeurs

Module 10 - Les partenaires sociaux – Les « délégués »

Les délégués du personnel – Les délégués syndicaux – Les Syndicats – Le Comité d’Entreprise – Le CHSCT.

Module 11 - Les Prud’hommes

Les litiges – Les recours – La compétence

� ATELIER N° 3 – L A REMUNERATION

Module 12 - Gestion des rémunérations

Analyse, profit, évaluation de poste, gestion de la paye, la feuille de salaire, les politiques salariales : du

saupoudrage à l'élitisme, la gestion des augmentations, le "rémunération - mix" et les systèmes

cafétéria, anticiper les carrières, les pratiques de prévoyance.

Module 13 - Intéressement – Participation - Actionnariat

Signification économique, caractère aléatoire, calcul contractuel – Article L.441 -1 sur l’intéressement –

Article L.442-1 sur la participation – L’actionnariat réconciliation capital et travail.

� ATELIER N° 4 – C OMMUNICATION – INFORMATION - NEGOCIATION

Module 14 -_ Communication / Information

Les journaux ou bulletins internes – Les flashes d’informations – Le livret d’accueil – L’Intranet – La plaquette d’Entreprise.

Module 15 – Négociation

La « check-list » préalable – Les principes de conduite de négociation – Le dossier – Le terrain

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� ATELIER N° 5 – L’ EFFICACITE AU TRAVAIL

Module 16 - Les motivations

Maslow et la théorie des besoins – F.Herzberg et la théorie des motivations - Salaire et motivation. Pour

être performante et assurer ainsi sa pérennité, chacun s’accorde sur le fait que l’entreprise a besoin de

professionnels motivés, impliqués.

Module 17 - Le règlement intérieur - La durée du travail

Acte unilatéral de la part de l’employeur et obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés.

Loi n° 98- 461 du 13 juin 1998 – La durée légale du Travail – Les accords de RTT

Module 18 - Leadership et management

Entendre le management comme levier de créativité et d'innovation dans les entreprises - Mettre en

évidence les liens entre le style de management et le niveau d'implication des équipes - Sensibiliser au

besoin de tenir compte des émotions des équipes et les accompagner lors de changements dans

l'entreprise - Évoquer les principes de la conduite du changement

� ATELIER N° 6 – L A FORMATION

Module 19 -Le cadre législatif

L’Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003

La loi 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

� Accord paritaire national relatif à la VAE

� Accord paritaire national relatif au DIF

� Accord paritaire national relatif à l’entretien professionnel.

Module 20 -_ Le plan de formation de l’Entreprise

L’employeur est libre de mettre en place ou non un plan de formation. Le plan de formation n’est pas un

document négocié.

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Proposition financière

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PROPOSITION FINANCIERE

TARIFS DES PRESTATIONS

1 – Prestation d’externalisation

nombre de

collaborateurs

coût annuel par collaborateur

coût total annuel

en € HT

Comprenant les prestations de préparation, la phase de diagnostic, et les accords d’externalisation :

� A.S.P – Application Service Provider soit

location via Internet de certaines

applications RH (gestion des absences,

planning des congés RTT etc.)

� Fourniture de services de traitement

récurrent du type veille légale & sociale

� B.P.O – Business Process Outsourcing

soit externalisation complète de la gestion

des frais, de la gestion du temps et des

activités.

� Mise en place d’une permanence sur site

par l’intermédiaire d’un(e) consultant(te)

dédié(e)

� Mise en place d’une hot line RH

X

X

X

Les éventuels frais de vie liés à la prestation de suivi et d’animation vous seront refacturés, au réel, sur présentation de justificatifs.

2 – Frais de vie du consultant dédié (Déplacement, héb ergement, restauration)

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Validation du projet

VALIDATION DU PROJET

Délai de validité et droit de rétractation

Notre proposition est valable 1 mois à compter de sa date d’émission, soit jusqu’au xxxxxxxx.

Pour LEA PARTNERS

Date RIZZO A la in D i rec teur assoc ié

Signature

Pour le Client

Date Nom du s igna ta i re ,

précédé de la mention ‘lu et validé’ Signature

Conditions générales de vente

Toutes les prestations de LEA PARTNERS feront l’objet d’un acompte, à hauteur de 30 %, versé par le client au moment de la commande.

Ensuite la prestation sera facturée en régie mensuelle sur la base du montant annuel déduction faite de l’acompte.

Les factures de LEA PARTNERS seront réglées par le client dans un délai de 30 (trente) jours, à compter de la date de facturation. Passé ce délai, des pénalités de retard pourront être facturées.

Obligations des parties

Conformément aux Articles L122-4 et L122-5 du Code de la Propriété Intellectuelle, aucune utilisation de ce document ne peut être faite sans l'autorisation expresse de LEA PARTNERS ;

Chacune des parties s'engage à préserver la confidentialité et s'interdit de communiquer à des tiers les informations qui lui auront été transmises dans le cadre de l'exécution de la prestation.

Annexes

DESCRIPTION DE LA PHASE DE DIAGNOSTIC

L’objectif du diagnostic est de déterminer la faisabilité de l’externalisation des missions RH par l’analyse

de l’existant, l’interview des collaborateurs et des managers sur leurs attentes et implication dans ce

projet sur les bases d’une méthodologie proche du bilan social .

Déclinaison de problématique(s)

Les freins internes dans le cadre d’un projet d’externalisation RH sont parfaitement identifiés :

� La perte de contrôle (managers)

� La dépendance vis-à-vis du prestataire

� La perte de savoir et de compétences

� La dégradation du climat social

� Les coûts trop élevés

� La moindre qualité

L’objectif du diagnostic est de lever ces freins internes dans le cadre d’une série d’actions qui va permettre de rassurer les collaborateurs sur la bonne connaissance des mécanismes, des valeurs et du projet d’entreprise.

Les solutions produits de l’externalisation RH ont fait leur preuve et ne sont pas en cause. C’est sur la qualité humaine du service qu’il convient d’être à la hauteur des attentes de l’entreprise. Plus les techniques sont sophistiquées, plus il est besoin de contacts humains sophistiqués pour en assurer la bonne gestion.

Approche méthodologique de type « bilan social » :

Les sept chapitres contenant les indicateurs type du bilan social seront abordés durant cette phase de diagnostic :

1. emploi : ventilation des effectifs suivant plusieurs critères, variations intervenues au cours de

l’année, absentéismes… ;

2. rémunération et charges accessoires : masse salariale, rapport entre les rémunérations des

cadres et celles des ouvriers, part des frais de personnel… ;

3. conditions d’hygiène et de sécurité : accidents de travail, maladies professionnelles, dépenses en matière de sécurité ;

4. autres conditions de travail : durée du travail, organisation du travail, dépenses d’amélioration des conditions de travail ;

5. relations professionnelles : composition du comité d’entreprise, accords signés dans l’entreprise, mesures d’information et de

communication… ;

6. autres conditions de vie relevant de l’entreprise : œuvres sociales, charges complémentaires pour des prestataires telles que la

maladie, la vieillesse ;

7. formation.

.

DESCRIPTION DE LA PHASE DE DIAGNOSTIC

. LIVRABLES DU DIAGNOSTIC :

A l’issue du diagnostic un certain nombre de livrables permettront de décider du lancement ou non du

programme d’externalisation :

Un bilan socio -démographique avec pyramide des âge s :

Une synthèse des emplois et des compétences présent es dans l’entreprise : (sur la base de l’analyse des CV et des interviews)

Et la synthèse de l’ensemble des critères du bilan social sur la base des sept chapitres :

1. emploi

2. rémunération et charges accessoires

3. conditions d’hygiène et de sécurité

4. autres conditions de travail

5. relations professionnelles

6. autres conditions de vie relevant de l’entreprise

7. formation