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AGENCE WALLONNE POUR L’INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES SERVICE ETUDES, STATISTIQUES ET METHODES Evaluation des sections d’accueil et de formation en entreprise de travail adapté Evaluation 2003-2005 Juin 2006
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AGENCE WALLONNE POUR L’INTEGRATION DES
PERSONNES HANDICAPEES
SERVICE ETUDES, STATISTIQUES ET METHODES
Evaluation des sections d’accueil et de formation en entreprise de travail
adapté Evaluation 2003-2005
Juin 2006
Table des matières
I. Description des sections d’accueil et de formation p. 3
1. Objectifs p.3 2. Public p.3 3. Durée p.3 4. Méthodologie p.3 5. Encadrement des stagiaires p.3 6. Coûts p.4 7. Localisation des SAF p.4 8. Taux d’occupation des SAF p. 7
II. Principaux résultats des SAF p.9
1. Taux de placement p.9 2. Taux d’engagement p.11 3. Raisons du non-engagement p.12 4. Taux d’absentéisme p.13 5. Résultats par ETA p.14
III. Points de vue des différents acteurs au sein de l’ETA p.15
1. Points de vue des directeurs et moniteurs p.15 2. Points de vue des personnes handicapées p.23
IV. Conclusion p.28
Annexe1 : Réglementation concernant les SAF en ETA p.30
Annexe2 : Questionnaires pour la passation des entretiens - Avec le directeur et le moniteur p.32 - Avec la personne handicapée dont le CAP est en cours depuis au moins 2 mois p.37 - Avec la personne handicapée qui (n’) a (pas) été engagée à la suite d’un CAP p.41
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I. Description des sections d’accueil et de formation
1. Objectifs
Les entreprises de travail adapté (E.T.A.) peuvent créer en leur sein une section d’accueil et de formation destinée aux personnes qui, en raison de leur handicap, bien que possédant les aptitudes physiques, mentales et professionnelles requises, nécessitent une période d’adaptation à l’emploi en entreprise de travail adapté pour atteindre un rendement suffisant1 .
2. Public
Pour être engagées en sections d’accueil et de formation, les personnes doivent répondre aux conditions suivantes :
1. Soit avoir fréquenté un enseignement spécial de forme 2, c’est à dire un enseignement adapté aux besoins éducatifs des enfants et des adolescents pour lesquels on peut prévoir, à la suite d’une éducation sociale et professionnelle adaptée, leur intégration dans un milieu socioprofessionnel protégé ;
2. Soit avoir fréquenté, dans les six mois précédant la date de la signature du contrat d’adaptation professionnelle, un service d’accueil ou d’accueil et d’hébergement agréé par l’Agence.
3. Durée
Les personnes handicapées formées dans une section d’accueil et de formation doivent être engagées dans les liens d’un contrat d’adaptation professionnelle (C.A.P). Le C.A.P. est conclu pour une durée qui, sans être inférieure à six mois, ne peut excéder une période d’un an. Il peut être prolongé sans que la durée totale n’excède deux ans.
4. Méthodologie
L’ETA réalise un programme d’adaptation qui prend en compte :
1. Les besoins et les demandes ; 2. La nature et la gravité du handicap ; 3. Les différentes aptitudes ; 4. Les possibilités de développement ; 5. Les qualifications des personnes handicapées.
5. Encadrement des stagiaires
Le moniteur ou l'ergothérapeute chargé de l'encadrement des personnes handicapées en section d’accueil et de formation a notamment pour mission de : 1° assurer la formation des personnes handicapées en section d'accueil et de formation ; 2° participer à l'élaboration et veiller à l’exécution du programme individuel de formation ; 3° participer à la sensibilisation des personnes handicapées et de leur famille à l'objectif
d'autonomisation et d'intégration socioprofessionnelle ;
1 Le texte complet de réglementation est joint en annexe 1 3
4° favoriser au maximum l'intégration des personnes handicapées sous contrat d’adaptation professionnelle au sein de l'entreprise de travail adapté ;
5° favoriser la création d’un partenariat entre les personnes handicapées et leur famille, la direction de l'entreprise de travail adapté, les écoles d'enseignement spécial ou les services d'accueil ou d’accueil et d’hébergement d'où sont issues les personnes handicapées, les services d'accompagnement, le bureau régional compétent de l'Agence et tout autre service ou personne concernés.
Le tableau suivant indique le nombre de personnes affectées à l’encadrement des sections d’accueil et de formation et pour lesquelles l’Awiph octroie une intervention :
Trimestre/ année
1er trim. 2ème trim. 3ème trim. 4ème trim. Moyenne
annuelle des personnes
2003 16 (7tp2, 9 mt3) 15 (6 tp, 9 mt) 16 (6 tp, 10 mt) 17 (7 tp, 10 mt) 16 2004 15 (9 tp, 6 mt) 16 (6 tp, 10 mt) 16 (8 tp, 8 mt) 14 (7 tp, 7 mt) 15 2005 14 (8 tp, 6 mt) 15 (8 tp, 7 mt) 14 (7 tp, 7 mt) Pas clôturé 14
On constate que, globalement, le nombre de moniteurs ne dépasse pas le nombre de sections d’accueil et de formation existantes.
6. Coûts
Le tableau suivant présente le montant total des interventions de l’Awiph, par année, d’une part pour le personnel d’encadrement et d’autre part pour le paiement des travailleurs en SAF.
2003 2004 2005 Personnel de cadre en section d'accueil 319.888 335.229 351.273
Cap en Eta 426772 536357 432.240 Total 746.660 871.586 783.513
7. Localisation des sections d’accueil et de formation
Sur les 58 E.T.A. réparties en Région Wallonne (voir la carte ci-après), 17 ETA ont organisé une section d’accueil et de formation entre 2003 et 2005.
15 ETA possédaient une section d’accueil et de formation au moment de l’étude (voir sur la carte, les noms d’ETA sur fond orange).
2 ETA (« les compagnons du travail », « l’entraide par le travail » d’Enghien) ne possédaient plus de section d’accueil et de formation au moment de l’étude (voir sur la carte les 2 noms d’ETA sur fond jaune clair) et n’ont donc pas été consultées sur place pour le recueil des avis des différents acteurs.
2 Tp = Temps plein 3 Mt = Mi-temps
4
N° ETA
ETA Situation Nombre de places agréées au 17/02/06
001 Atelier Reine Fabiola Neufvilles 6 007 Les compagnons du travail (I.O.S
Borinage) Colfontaine 6
019 Village n°1 Reine Fabiola Ophain-Bois-Seigneur-Isaac 6 059 Atelier Eddy Cambier Jumet 12 063 L’entraide par le travail Saint-Servais 6 072 Atelier Jean Regniers Bienne-Lez-Happart 6 073 L’entraide par le travail Enghien 3 085 Atelier 85 Florennes 6 092 Metalgroup Marcinelle 6 101 Entra Fleurus 6 124 Eugène Deneyer Strepy-Bracquegnies 6 126 Jean Gielen Waremme 6 134 Le trait d’union Mouscron 6 138 Les gaillettes Battice 6 142 Apac Pont-à-Celles 5 144 Jardins et Menuiseries de
Barvaux Barvaux 2
149 La lorraine Arlon 6 Total des places agréées 100
5
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6
8. Taux d’occupation des sections d’accueil et de formation
Le tableau suivant reprend le taux annuel d’occupation correspondant au nombre de places occupées sur le nombre de places agréées.
2003 2004 2005
Nombre de places agréées au 31/12 100 100 100
Taux annuel moyen4 66% 78% 68%
L’entièreté des places agréées n’a encore jamais été occupée. Le taux moyen d’occupation observé en 2004 est le plus élevé depuis la création des sections d’accueil et de formation.
Le tableau suivant comprend les taux d’occupation au terme de chaque trimestre, pour les années 2003, 2004, 2005.
2003 2004 2005 31/03 30/06 30/09 31/12 31/03 30/06 30/09 31/12 31/03 30/06 30/09 31/12
Taux d’occupation5 64% 67% 65% 67% 79% 77% 82% 75% 72% 67% 71% 64%
Le taux maximum de 82% était observé au 30/09/2004 et le taux minimum de 64% était relevé aux dates du 31/03/2003 et du 31/12/2005.
Les informations suivantes présentent une répartition par tranches d’âge, et en fonction du sexe.
Répartition par tranches d’âge :
Le tableau ci-dessous comprend un pourcentage moyen de personnes par tranches d’âge6.
2003 2004 2005 20-25 ans 42% 61% 68% 25-30 ans 48% 30% 23% 30-40 ans 6% 6% 6% 40-55 ans 3% 3% 3%
On observe qu’une majorité des personnes ont un âge compris entre 20 et 30 ans. C’est la tranche 40-55 ans qui est la moins représentée.
4 Le taux annuel moyen correspond à la moyenne des taux d’occupation à une date donnée de chaque trimestre de l’année concernée. 5 Pour un total de 100 places agréées 6 Le pourcentage correspond à une moyenne effectuée à partir du nombre de personnes en CAP à une date donnée à la fin de chaque trimestre de l’année concernée.
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Répartition hommes/femmes :
2003 2004 2005 Hommes 76% 59% 62% Femmes 24% 41% 38%
On observe que ce sont principalement les hommes qui représentent la majorité des stagiaires en C.A.P.
Répartition des personnes handicapées ayant terminé leur CAP suivant leur origine :
L’information sur l’origine du stagiaire (maison d’accueil et d’hébergement ou enseignement de forme 2) n’a pu être récoltée pour chaque personne ayant terminé un CAP dans l’année en cours, mais nous pouvons cependant déterminer pour une majorité des personnes ayant terminé leur CAP dans l’année en cours si elles sont issues de l’accueil et hébergement ou de l’enseignement de forme 2.
Le tableau ci-dessous indique le pourcentage de personnes ayant terminé leur CAP en 2003, 2004 et 2005 suivant leur origine :
Origine / année 2003 2004 2005
M.A.H. 10% 10% 11% Enseignement forme 2 90% 90% 89%
Il est à noter que la majorité des stagiaires sont issus de l’enseignement de forme 2.
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II. Principaux résultats des sections d’accueil et de formation
1. Taux de placement
Nous distinguons dans l’analyse des résultats : le taux de placement et le taux d’engagement. En effet, le taux de placement renseigne sur la réussite parmi toutes les personnes qui ont commencé un CAP, tandis que le taux d’engagement renseigne sur la réussite uniquement parmi les personnes qui ont poursuivi leur CAP jusqu’à son terme, ce dernier taux étant plus élevé que le taux de placement.
Ainsi, par taux de placement, on entend :
Le nombre de personnes engagées sur le nombre de personnes ayant terminé leur CAP avant/à terme, dans l’année en cours, pour les raisons suivantes :
- engagement en cours de CAP ou au terme prévu du CAP ou - abandon en cours de CAP ou au terme prévu du CAP ou - arrêt de la formation dans le chef de l’ETA, en cours de formation, ou non engagement au
terme prévu de la formation
2003 2004 2005
Nombre de personnes ayant terminé un CAP 57 54 59
Nombre d’engagements 23 21 24
Taux de placement 40% 39% 41%
Globalement, de 2003 à 2005, 170 personnes ont terminé un cap avant/à terme et 68 personnes ont été engagées à l’issue de leur CAP.
Notons que les personnes ont été engagées dans l’ETA où le CAP a eu lieu sauf pour une personne qui a été engagée dans une autre ETA. Une de ces personnes a été engagée en entreprise ordinaire en 2003.
Le taux de placement moyen sur la période 2003-2005 est de 40%.
Il faut remarquer une très grande disparité des taux de placement d’une ETA à l’autre. En effet, certaines ETA affichent un taux de placement très élevé, ce taux pouvant être très faible dans d’autres ETA.
Répartition hommes/femmes :
2003 2004 2005
Hommes 87% 62% 79%
Femmes 13% 38% 21%
On observe que les personnes engagées sont majoritairement des hommes.
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Répartition suivant la perte de rendement :
2003 2004 2005
40-50% 13% 14% 25%
50-60% 0% 5% 0%
60-70% 9% 29% 25%
70-80% 43% 24% 25%
80-90% 22% 29% 25%
On remarque qu’au moins 50% des personnes engagées en 2003, 2004 et 2005 ont une perte de rendement de 70 à 90%.
Evaluation du coût par personne engagée
Considérant que les CAP terminés de 2003 à 2005 ont abouti à un certain nombre d’engagements, il est possible de déterminer le coût moyen par engagement.
2003 2004 2005 Nombre de cap terminés qui ont abouti à un emploi 23 21 24
Coût moyen par emploi 32.463 41.504 32.646
Les stagiaires qui ont quitté l’ETA ont-ils bénéficié d’un autre dispositif d’insertion ?
Après le CAP, certaines personnes ont : - Bénéficié d’une prime de compensation - Bénéficié d’une prime d’intégration - Bénéficié d’un tutorat bis - Eté en stage découverte
2003 2004 2005
Prime d’intégration 1 / / Prime de compensation
1 / /
Tutorat bis 2 / / Stage de découverte / 2 7
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2. Taux d’engagement
Par taux d’engagement on entend :
Le nombre de personnes engagées sur le nombre de personnes ayant terminé leur CAP au terme prévu, dans l’année en cours. Il ne prend pas en compte les personnes dont la formation a été interrompue avant le terme prévu (pour raison d’abandons, d’engagements, ou d’arrêts de la formation dans le chef de l’ETA).
2003 2004 2005
Nombre de personnes ayant terminé un CAP 38 34 43
Nombre d’engagements 21 19 22
Taux d’engagement 55% 56% 51%
Globalement, de 2003 à 2005, 115 personnes ont terminé un cap à terme et 62 ont été engagées à l’issue de leur CAP.
Le taux d’engagement moyen sur la période 2003-2005 est de 54 %.
Il faut remarquer une très grande disparité des taux d’engagements d’une ETA à l’autre. En effet, certaines ETA affichent un taux d’engagement très élevé (8 ETA présentent un taux supérieur à 65%), ce taux pouvant être très faible dans d’autres ETA.
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3. Raisons du non-engagement
L’absence d’engagement peut être directement liée :
- à l’ETA qui, soit met un terme à la formation, soit refuse l’engagement de la personne au terme prévu de la formation.
- à la personne handicapée elle-même qui, soit abandonne la formation, soit refuse l’engagement au terme de la formation et ce pour diverses raisons.
Le tableau suivant reprend :
- les taux d’arrêts de la formation (ou de non engagement) dans le chef de l’ ETA, correspondant au nombre de personnes dont la formation a été interrompue par l’ETA ou n’a pas abouti à l’engagement suite à une décision de l’ETA sur le nombre personnes ayant fini à/avant terme un CAP dans l’année en cours
- les taux d’arrêt ou de non engagement dans le chef des personnes handicapées correspondant au nombre de personnes ayant abandonné la formation ou refusé l’engagement sur le nombre de personne ayant fini à/avant terme un CAP dans l’année en cours.
Les principales raisons de l’échec de la formation sont évoquées ci-après7.
Année 20038 20049 200510
Taux d’arrêt par l’ETA 26% 31% 39%
Taux d’abandon par la personne handicapée 33% 30% 15%
Dans les principales raisons de rupture du CAP par l’ETA sont le plus souvent cités : - problème d’absentéisme (parfois dus à des problèmes de santé) - lenteur, manque de productivité ou de polyvalence, difficultés liées au handicap.
D’autres raisons interviennent également : - comportement inadapté (abandon de travail, injures, menaces avec couteau, vol, violence,
agressivité) - problèmes liés à l’alcoolisme - manque d’hygiène - refus de changement de travail - manque de travail à fournir aux personnes handicapées - limitation à l’engagement par le quota d’emploi
Les principales raisons d’abandon par la personne handicapée citées par les moniteurs sont :
7 Les informations n’ont pas pu être transmises par chacune des ETA 8 Taux calculés sur les données reçues de 13 ETA pour un total de 49 personnes ayant terminé leur CAP en 2003 9 Taux calculés sur les données reçues de 13 ETA pour un total de 44 personnes ayant terminé leur CAP en 2004 10 Taux calculés sur les données reçues de 13 ETA pour un total de 53 personnes ayant terminé leur CAP en 2005
12
- le manque de motivation, - la trop grande difficulté d’adaptation, - le refus de changer de travail, - parfois le refus d’engagement ou l’arrêt pour cause médicale, - le départ vers une autre ETA pour des raisons pratiques,
mais le plus souvent, l’abandon survient après un long absentéisme et n’est pas toujours expliqué par la personne handicapée. Il est important de tenir compte des écarts entre ETA qui affichent parfois un taux d’abandon de 0%, ou un taux très élevé de 60%.
4. Taux d’absentéisme
Les taux d’absentéisme ont été calculés sur base des informations reçues de 8 ETA, les autres ne nous les ayant pas communiquées. Il regroupe les absentéismes dus aux maladies, aux absences justifiées ou injustifiées.
Année 2003 2004 2005
Taux d’absentéisme 16% 14% 12%
Le taux d’absentéisme diminue de 2003 à 2005 mais il faut remarquer que ces taux correspondant à des moyennes, ils ne mettent donc pas en évidence les écarts entre la majorité des personnes handicapées qui affichent un taux très faible et d’autres personnes dont le taux avoisine parfois 40%, 60%, 80% ou même 100%.
A titre comparatif, voici les taux d’absentéisme11 pour le secteur privé :
Année 2003 2004 2005
Taux d’absentéisme 6,46 % 6,38 % 6,57 %
Il est à noter que le taux d’absentéisme des personnes sous contrat d’adaptation professionnelle est globalement deux fois plus élevé que celui des autres travailleurs du secteur privé.
11Ces données sont issues d’une enquête réalisée par le Service public fédéral Economie, PME, classes moyennes et Energie. Sont exclus de l’enquête les travailleurs bénéficiant d’un des contrats de travail suivants : contrats d’apprentissage, contrats d’apprentissage industriel, contrats d’apprentissage pour personnes handicapées, sportifs rémunérés, étudiants, formation professionnelle ONEM, contrats de stage, dirigeants, pensionnés, prépensionnés, travailleurs intérimaires et travailleurs en interruption de carrière.
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5. Résultats par ETA
Années 2003 2004 2005 2003-2005 2003-2005
ETA taux de
palcement taux d’enga-
gement taux de
placement
taux d’enga-gement
taux de placement
taux d’enga-gement
Taux de placement
moyen
Taux d’enga-gement moyen
Apac 50% 33% 67% 100% 0% / 39% 67%
Atelier 85 S.P.M. 100% 100% 100% 100% 50% 0% 83% 67%
Atelier Jean Regniers 67% 100% 33% 100% 50% 50% 50% 83%
Atelier Reine Fabiola 67% 67% 50% 100% 40% 50% 52% 72%
Ateliers Cambier 28% 50% 43% 75% 22% 33% 31% 53%
Ateliers Eugene Deneyer 33% 40% pas de stagiaires ayant
fini un CAP 50% 67% 42% 53%
ENTRA 0% 0% 20% 25% 50% 50% 23% 25%
EnTrAnam 17% 20% 0% 0% 33% 33% 17% 18%
ETA de Waremme « Jean Gielen » 100% 100% 100% 100% 80% 100% 93% 100%
ETA Village n°1 Reine Fabiola 50% 100% 36% 60% 40% 60% 42% 73%
Jardins et Menuiserie de Barvaux
pas de stagiaires ayant fini un CAP 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Le Trait d’Union 50% 75% 67% 100% 33% 50% 50% 75%
Les Gaillettes 0% / 33% 50% 25% 33% 19% 42%
Métalgroup pas de stagiaires ayant fini un CAP 33% 0% 67% 67% 50% 33%
La Lorraine 40% 33% 0% 0% 100% 100% 47% 44%
L’Entraide par le Travail 67% 100% 100% 100% pas de stagiaires ayant
fini un CAP 83% 100%
Les Compagnons du Travail (I.O.S.Borinage)
pas de stagiaires ayant fini un CAP 50% 100% 0% 0% 25% 50%
Taux moyen par année 40% 55% 39% 56% 40% 51% 40% 54%
On observe que 7 ETA se distinguent par un taux de placement et/ou d’engagement élevés :
L’atelier 85 : pour cette ETA, un seul CAP s’est terminé sans engagement, le taux de placement et d’engagement étant de 100 % en 2003 et 2004.
L’atelier Jean Regniers : le taux d’engagement de cette ETA est de 100 % pour les années 2003 et 2004.
14
L’atelier Reine Fabiola : le taux d’engagement moyen est de 72% même si le taux de placement est moins élevé.
L’ETA Jean Gielen : le taux de placement moyen est de 93% et le taux d’engagement moyen est de 100%. Un seul CAP n’a pas été suivi d’engagement.
L’ETA village n°1 Reine Fabiola : avec un taux d’engagement moyen de 73 %
Le Trait d’Union : avec un taux d’engagement moyen de 75%.
L’Entraide par le travail : avec un taux de placement moyen de 83 % et un taux de placement moyen de 100 %
III . Points de vue des différents acteurs au sein de l’ETA
Les points de vue des directeurs, moniteurs de section d’accueil et de formation ainsi que des personnes handicapées ont été récoltés lors d’entretiens effectués à l’aide d’un questionnaire (voir annexe 2) au cours de la visite de chaque ETA. Les personnes dont le CAP n’a pas abouti à un emploi ont été interrogées par téléphone.
1. Point de vue des directeurs et moniteurs
Les entretiens ont permis de mettre en évidence les pratiques en cours dans les ETA ainsi que les éventuels manquements concernant divers thèmes.
Aux dates des entretiens, quinze ETA possédaient une section d’accueil et de formation. Le directeur de l’ETA « La Lorraine » a été rencontré en vue de tester le questionnaire.
Dans 6 ETA, les entretiens ont été effectués séparément avec le moniteur, et avec le directeur.
Dans 8 ETA, le directeur estimait qu’une bonne part des questions faisaient référence à l’observation quotidienne des personnes et souhaitait que ce soit davantage le moniteur qui y réponde. Dans une des ETA, la psychologue accompagne le moniteur. Dans deux ETA, seul le moniteur a été rencontré et aucun échange particulier ne s’est effectué avec le directeur.
1.1 Concernant les modalités d’organisation pratique de la section d’accueil et de formation
1.1.1 La durée du CAP :
- Elle est, dans la moitié des cas, d’un an ou prolongée de six mois, et dans les autres situations elle couvre les deux ans.
- Quelques-uns regrettent qu’il ne soit pas possible de prolonger la formation au-delà des deux ans, quand les difficultés d’adaptation de la personne le justifie.
- Un directeur estime qu’une durée d’un mois serait idéale pour les situations dans lesquelles la direction hésite sur l’engagement d’une personne handicapée en CAP, soit parce que cette dernière s’exprime difficilement et qu’une évaluation est par conséquent difficile à réaliser
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d’emblée lors d’un premier entretien, soit parce que la personne manifeste au premier abord peu d’aptitudes. Il est arrivé que des personnes pour lesquelles le pronostic de réussite de la formation n’était pas très bon lors d’un premier entretien évoluent très positivement au cours de la formation.
- Globalement, on observe une satisfaction quant à la durée de la formation
1.1.2 Le programme individuel de formation.
- On constate que le contenu de celui-ci se définit le plus souvent comme suit : � soit la personne intègre le département conditionnement, emballage,… � soit elle intègre le département lui proposant une activité accessible, compte tenu de ses
capacités et compte tenu de la place disponible au sein de l’atelier et une rotation dans les autres ateliers est prévue
� soit elle intègre le département dans lequel elle a effectué son stage scolaire � soit, (dans 2 ETA seulement) elle effectue divers apprentissages dans un espace réservé à
la section d’accueil pour ensuite être insérée dans un département.
- Il a été observé qu’il semble difficile, dans la pratique, d’établir un programme de formation individualisé lors de l’entrée en formation. Celui-ci est plutôt construit et adapté au fur et à mesure de la formation. Dans la moitié des ETA, le moniteur dispose d’un programme d’apprentissage général valable également pour les autres ouvriers, et qui comprend les différentes compétences à acquérir en termes de savoir-faire et de savoir-être.
Dans quelques ETA, une grille d’évaluation utilisée dès le début de la formation permet une évaluation plus objective et formalisée. Il est alors possible de rendre compte, au terme du stage, de l’évolution de la personne, des progrès réalisés et des difficultés principales et d’en faire part à la personne concernée.
- On observe globalement une satisfaction quant à l’orientation donnée à la personne et qui constitue son programme individuel de formation. Toutefois, certains moniteurs rapportent une insatisfaction quant au manque d’information reçue concernant la personne qui intègre la section d’accueil et de formation, ce qui empêche parfois d’adapter le programme de formation aux caractéristiques de la personne.
1.1.3 Les effectifs d’encadrement
- On observe une satisfaction peu élevée quant au nombre de moniteurs encadrant la section :
� une partie des moniteurs est insatisfaite concernant le nombre de personnes encadrant la section d’accueil et de formation. Ils estiment notamment que l’octroi d’un seul mi-temps d’encadrement pour 4 ou 5 personnes est insuffisant. Dans une ETA, une personne supplémentaire est d’ailleurs affectée à la section depuis qu’un moniteur à temps plein pour 6 personnes à encadrer est jugé insuffisant.
� par ailleurs, certains moniteurs, qui sont à la fois moniteurs d’atelier et moniteur de SAF, estiment ne pas disposer d’assez de temps à consacrer aux personnes de la SAF et ressentent une contradiction entre ces deux rôles ou entre l’accompagnement et le maintien d’une certaine rentabilité.
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- L’idée d’augmenter l’encadrement en période de pointe a également été émise, et cela dans le but de répondre positivement aux exigences de plus en plus élevées des fournisseurs en terme de délai.
- Le souhait est également émis que des moyens supplémentaires soient alloués : � pour le développement de partenariats avec le forem, les écoles d’enseignement spécial,
les centres pms, les services d’accompagnement. � pour l’existence d’un coordinateur travaillant dans le même objectif que le projet
développé dans le cadre du programme d’initiative communautaire « HORIZON »
1.1.4 L’infrastructure et les outils
- On constate que, dans la plupart des ETA, l’infrastructure et les outils sont partagés par les travailleurs handicapés et les personnes en SAF.
- On observe une satisfaction quant à l’infrastructure et aux outils, même si certains font observer qu’un équipement propre à la section d’accueil et de formation permettrait un apprentissage plus adapté au rythme des personnes et augmenterait les chances de réussite. Il est à noter que cette remarque ne pourrait s’appliquer aux ETA dans lesquelles il n’est pas possible d’effectuer des tâches en « sous-traitance » pour d’autres secteurs de la même ETA ou dont les outils trop spécifiques ne permettent pas un apprentissage isolé de l’atelier.
1.1.5 Les procédés d’évaluation de la personne au sein de la section d’accueil et de formation
- Seulement la moitié des moniteurs réalisent une évaluation formalisée et régulière. Ils évaluent : � le savoir-faire et le savoir-être et ce à l’aide de grilles d’évaluation. � ou évaluent notamment les notions d’autonomie, de polyvalence, de capacités
relationnelles � ou encore évaluent sur base de critères du domaine de la tâche (contrôle de la qualité, de
la quantité, respect des consignes, adaptabilité, compétence) du domaine du comportement (motivation, ponctualité, régularité) et du domaine de la relation (sociabilité, intégration).
� ou divisent l’objet d’évaluation en aptitudes spécifique à l’atelier, critères de conscience professionnelle, et critères d’aptitude générale
- Il est à noter que 5 ETA possèdent un programme de formation détaillé et se basent sur celui-ci pour évaluer les progrès de la personne.
- Quelques ETA évaluent la personne en utilisant une graduation telle que « acquis-non acquis- en cours d’acquisition » ou « en forte régression, en régression, en évolution, en forte évolution » ou un système de cotation de 1 à 5 ou constatent de façon plus informelle l’évolution de la personne.
- 6 ETA disent réaliser les évaluations régulières par écrit. Deux moniteurs gardent une trace écrite chaque jour ; pour 4 autres moniteurs, l’évaluation plus formalisée se fait tous les 3 mois.
- Les autres moniteurs évaluent la personne de façon moins régulière.
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1.2 Concernant les contacts avec les maisons d’accueil et hébergement, les écoles, les familles
1.2.1 Le niveau d’information adressée aux écoles et aux maisons d’accueil et d’hébergement (MA.H.)
Il est constaté que le niveau d’information diffusée est très variable selon les ETA.
Dans certains cas, un document présentant la section est envoyé aux écoles, mais la plupart du temps, les contacts s’établissent par téléphone, et cela bien que certaines des personnes interrogées font observer une importante difficulté de recrutement de personnes pour la section d’accueil et de formation.
C’est le plus souvent suite à un stage scolaire que la personne intègre la section d’accueil et de formation.
On remarquera cependant, dans une ETA, l’établissement de collaborations avec les écoles et les M.A.H. pour la mise en place de formations en préparation à l’entrée en ETA ; cette ETA ne connaissant par ailleurs plus de difficulté de recrutement de stagiaires.
Plusieurs ETA ont signalé des difficultés de recrutement des personnes handicapées pour l’entrée en section d’accueil et de formation et disent par ailleurs avoir le plus souvent très peu de contacts avec les MA.H. qui semblent souvent assez réticentes à l’entrée de la personne handicapée en ETA et qui manifestent peu d’intérêt vis-à-vis du monde du travail.
1.2.2 La participation des familles à l’entrée de leur fils/fille en ETA
Il est constaté que peu de familles sont présentes lors de l’entrée du jeune en ETA et lors du choix de son orientation vers l’un ou l’autre secteur.
Peu de familles prennent contact avec l’ETA dans le courant de la formation.
Les ETA prennent contact avec les familles quant cela s’avère nécessaire, mais de façon générale, on constate un manque d’intérêt des familles pour le travail en ETA.
Une ETA se distingue par l’organisation de réunions d’échange qui s’adressent aux familles et s’en dit très satisfaite du point de vue de la motivation qui en découle chez le jeune et la famille.
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1.3 Concernant les effets de la formation sur les stagiaires en section d’accueil et de formation : développement de l’employabilité, des compétences de la personne handicapée telles que
intégration sociale, motivation, polyvalence et autonomie et relation à l’autorité
1.3.1 L’intégration sociale :
- Elle s’effectue par le contact quotidien avec les autres travailleurs, mais est développée dans certains cas par : des apprentissages de la vie pratique réalisés en section d’accueil et de formation (prendre le bus, lire un horaire de train,…) ou des cours d’alphabétisation.
A ce sujet, le souhait a été émis par quelques moniteurs d’obtenir des moyens financiers qui donneraient la possibilité d’organiser des formations telles que l’alphabétisation, en tenant compte du bénéfice que cela pourrait procurer au personnes (meilleure intégration, meilleure compréhension des articles manipulés, du libellé de certains produits,… et plus grande efficacité dans le travail).
- La plupart des directeurs et moniteurs sont satisfaits du niveau atteint et considèrent que peu d’échecs sont imputables à un manque d’intégration sociale.
1.3.2 La motivation :
- Directeurs et moniteurs citent le manque de motivation comme principale source d’échec de la formation. Il est d’ailleurs rare que de réelles difficultés d’apprentissage soient à la source d’un non-engagement.
- Pour la plupart des personnes interrogées, le milieu familial ne favorise pas toujours l’épanouissement de la personne sur son lieu de travail et les problèmes familiaux vécus par la personne sont bien souvent à la source d’un manque de motivation.
- Les moniteurs estiment que la motivation est stimulée dans l’ETA par la pratique de l’évaluation qui incite la personne à progresser. Quelques ETA instituent cette pratique de l’évaluation de la production au quotidien, par les personnes elles-mêmes, et en constatent l’effet bénéfique en terme de motivation des personnes.
- La majorité des directeurs et moniteurs sont assez satisfaits du niveau de motivation observé chez la personne même s’il peut souvent être amélioré. Ils mettent toutefois en évidence les situations familiales difficiles qui ralentissent l’évolution de la personne dans certains cas.
1.3.3 L’autonomie et la polyvalence :
- La réalisation de stages scolaires permet déjà une familiarisation avec l’un ou l’autre secteur de l’ETA et facilite l’accès à la polyvalence.
- L’objectif visé est en général l’autonomie et la polyvalence au sein d’un seul atelier, même si certains visent la polyvalence dans plusieurs ateliers. Il est estimé illusoire de croire qu’une personne issue de SAF occupera un poste à responsabilité dans un atelier.
- Les démarches particulières dans le développement de l’autonomie, dans deux ETA, sont à souligner : par exemple, lorsque la recherche de solutions pour l’adaptation du poste de travail se fait avec les personnes handicapées, ou lorsque de la documentation spécifique sur
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le procédé à utiliser dans un atelier est mise à disposition des personnes et consultable sous forme de fiches techniques, à tout moment.
- Quant au niveau d’atteinte de cet objectif, les avis sont partagés mais la plupart des moniteurs le juge occasionnellement atteint en précisant que le plus souvent, celui de l’autonomie n’est presque jamais réalisable.
- Globalement, on observe une satisfaction moyenne par rapport au niveau atteint en considérant toutefois que l’on ne peut exiger le même niveau que celui atteint par les autres travailleurs de l’ETA. Dans les ETA qui utilisent une grille d’évaluation, la satisfaction s’évalue le plus souvent, non pas par rapport à un objectif commun à tous, mais plutôt par rapport à la progression constatée chez la personne.
1.3.4 La relation à l’autorité :
Les problèmes les plus souvent constatés sont en lien avec le manque de discipline concernant les horaires. Par ailleurs, l’autorité du directeur et du moniteur semble reconnue et acceptée dans la section d’accueil et de formation.
Les conflits sont peu fréquents et ne sont la conséquence que de quelques comportements agressifs, ou enfantins ou d’insultes.
La grande majorité des personnes interrogées se dit satisfaite par rapport à cet objectif.
Globalement, c’est le niveau d’intégration sociale qui est le plus satisfaisant, puis le type de relation à l’autorité et le niveau de motivation au travail , et c’est le niveau de polyvalence et d’autonomie qui est le moins satisfaisant.
C’est d’ailleurs au développement de ce dernier objectif que la majorité des personnes interrogées voudrait pouvoir se consacrer.
1.4 Concernant le bénéfice de la section d’accueil et de formation pour l’entreprise
La majorité des personnes interrogées, aussi bien les dirigeants que les moniteurs, se dit satisfaite et considère que la section d’accueil constitue un bénéfice pour l’entreprise et ce pour les raisons suivantes :
- amélioration de l’image de marque de l’entreprise - accès donné à des personnes handicapées, au terme de la formation, à un bon niveau de
compétences leur permettant d’intégrer ensuite le milieu professionnel, le plus souvent, l’ETA dans laquelle le stage a été effectué
- valorisation du pôle formation au sein de l’entreprise, développement de celui-ci avec applications possibles à d’autres secteurs de l’entreprise
Une part des personnes interrogées considère toutefois que c’est essentiellement le pôle social qui est développé. En effet, les personnes engagées et issues de la section d’accueil se caractérisent par un comportement enfantin, des difficultés constantes d’adaptation aux règles de vie, au rythme du travail et une rentabilité inférieure à celle des autres travailleurs de l’entreprise.
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Quant au taux d’engagement, les directions consultées se disent assez satisfaites, mis à part les ETA qui ont un taux d’engagement plus faible. Quant aux moniteurs, la moitié l’estiment insatisfaisant, compte tenu de l’investissement humain réalisé et invoquent comme freins à l’engagement, l’absence de travail à proposer, et la limite imposée par le quota d’emploi.
On remarque que le taux d’engagement est fortement influencé par le profil des personnes engagées dans la section. En effet, certaines ETA disent réaliser une sélection avant l’entrée en section d’accueil et de formation, sélection basée essentiellement sur l’évaluation de la motivation des candidats. D’autres ETA disent ne pas procéder à cette sélection (parfois en raison de la situation géographique défavorable à la source d’un manque de candidats) et disent accueillir bien souvent des personnes dont le CAP s’est clôturé par un échec dans d’autres ETA.
1.5 Principales difficultés relevées dans le démarrage, la poursuite et l’aboutissement d’un CAP
- Les difficultés de recrutement des personnes handicapées - Une difficulté au niveau de la sélection des personnes avant le stage et qui présentent des
troubles psychiatriques ou de l’instabilité trop importants. - Le manque de motivation des personnes handicapées - Les difficultés d’ordre privé ou familial vécues par les personnes handicapées et qui
influencent le taux de présence, la motivation - Le manque de temps des moniteurs à consacrer à l’apprentissage - La difficulté de combiner un rôle de moniteur d’atelier avec celui de moniteur de section
d’accueil (objectifs peu compatibles) - La difficulté de trouver du travail adapté aux compétences parfois très faibles des personnes
handicapées - L’inadéquation de la durée du CAP estimée parfois trop longue, parfois trop courte. - Les exigences de rentabilité imposées par la direction - Le contexte économique et l’irrégularité dans les commandes qui en découle - Le quota d’emploi empêchant l’engagement de personnes qui satisfont aux exigences de
l’emploi.
1.6 Les principales améliorations à envisager
1.6.1 Proposées par les moniteurs :
- Une part de temps plus importante à consacrer au développement de l’intégration sociale des personnes.
- Une meilleure information sur le profil de la personne nouvellement intégrée dans la SAF
- Un effort particulier à consacrer à l’évaluation du parcours de la personne en SAF
- Une solution à apporter face à la difficulté de concilier dans certaines ETA le rôle de moniteur d’atelier avec celui de moniteur de section d’accueil
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- Un élargissement des critères d’entrée en section d’accueil et de formation pour pallier aux difficultés de recrutement (tous ne sont pas favorables à cette modification)
- Une augmentation du quota d’emploi et une priorité donnée pour l’engagement de personnes ayant terminé avec succès leur formation en section d’accueil et de formation.
- L’organisation de tables rondes pour le partage des expériences, et la recherche de solutions.
1.6.2 Proposées par les directeurs :
- Susciter une implication plus importante des parents
- Dans certains cas, une adaptation de la durée du CAP (moins de 6 mois, ou plus de deux ans)
- Assurer un paiement plus rapide lors des premiers mois de prestations des personnes handicapées en section d’accueil (le retard de paiement étant une source de démotivation)
- Disposer d’un budget pour organiser de formations pouvant augmenter l’employabilité des personnes (formation à la sécurité, au respect de l’environnement,…)
- Une augmentation de l’encadrement (notamment en période d’augmentation de la production, ou pour les sections d’accueil entre 3 et 6 personnes par exemple)
- Réfléchir à une solution pour pallier aux difficultés de recrutement de personnes répondant aux critères d’entrée en proposant par exemple une évaluation des personnes candidates à l’entrée en section d’accueil et de formation comparable à l’évaluation de la perte de rendement. Cette difficulté de recrutement est parfois amplifiée par la situation géographique défavorable de certaines ETA.
- Une augmentation du quota d’emploi pour assurer l’engagement à une personne qui satisfait aux exigences de l’emploi
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2. Point de vue des personnes handicapées
Concernant les personnes handicapées, il a été décidé de s’adresser : − aux personnes qui étaient sous contrat d’adaptation professionnelle au moment de l’étude depuis
au moins 2 mois, − à celles dont le C.A.P. avait débouché sur un emploi, − et également aux personnes qui n’avaient pas été engagées suite à leur C.A.P.
Les personnes interrogées se répartissent comme suit : - 22 personnes sous contrat d’adaptation professionnelle - 13 personnes engagées dans l’ETA - 11 personnes sans emploi
2.1 Synthèse des résultats aux entretiens avec 22 personnes dont le CAP était en cours depuis au moins deux mois au moment de l’enquête
Dans chaque ETA visitée, 2 personnes dont le CAP était en cours ont été interrogées, sauf dans 3 ETA dans lesquelles un seul entretien a eu lieu et une ETA dans laquelle aucune personne en CAP n’était présente.
2.1.1 Le type de travail des personnes
Les travaux réalisés par les personnes en CAP varient : mise sous enveloppes, comptage et tri, collage d’étiquettes sur des enveloppes, triage de cintre, conditionnement, dégraffage, lavoir, préparation de gants, cloueuse à la paletterie, soudure, …
2.1.2 Le programme de formation : est-il négocié, adapté à la personne ?
Les personnes handicapées se disent « peu » ou « pas du tout » consultées pour le choix du poste qui leur a été attribué (14 sur 20), ou « assez » ou « beaucoup » consultées.
La plupart trouvent leur travail « facile » (14 sur 22) ou parfois « trop facile » (7 sur 22) et « assez » ou « très » motivant et agréable à faire (18 sur 22).
2.1.3 Le contact avec les moniteurs est-il satisfaisant ?
Quant aux relations établies avec le moniteur, elles reçoivent « jamais » ou « rarement » des remarques négatives (16 sur 22), ou « parfois » ou « souvent » (6 sur 22). Parmi celles qui en reçoivent, elles les acceptent facilement (8 sur 10) et ont le plus souvent plus de facilités à les accepter en fin qu’en début de stage (5 sur 6).
Elles se disent également « assez » ou « très » satisfaites des relations avec leur moniteur (19 sur 22), et parfois insatisfaites (3 sur 22).
Parmi les problèmes rencontrés par les personnes, on retrouve la difficulté éprouvée face à l’exigence de rapidité de la part du moniteur, les difficultés relationnelles et les conflits avec les autres, les remarques concernant des absences trop fréquentes.
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C’est le plus souvent au moniteur que la personne va s’adresser pour évoquer les difficultés rencontrées, mais parfois aussi aux amis, à l’assistante sociale. Lorsque la personne souhaite parler de ses difficultés à quelqu’un, cette personne est « parfois » ou « très souvent » disponible.
2.1.4 Le contact avec les autres personnes handicapées est-il satisfaisant ?
La plupart des personnes se sont fait « assez bien » ou « beaucoup » d’amis (16 sur 22) et se disent « assez » ou « très » satisfaites des relations avec leurs collègues de travail.
2.1.5 Le niveau d’autonomie dans le travail est-il satisfaisant ?
En général, les personnes ne sont pas amenées à prendre des décisions dans leur travail ou rarement (16 sur 22). Celles qui sont amenées à en prendre disent soit avoir la même facilité à le faire ou plus facilité. Elles estiment toutefois, pour la plupart, en prendre assez (13 sur 19) même si quelques-unes voudraient en prendre plus (5 sur 19).
2.1.6 Les ajustements du travail (demandés par la personne ou imposés) sont-ils fréquents et satisfaisants ?
De façon générale, les personnes n’ont pas demandé à ce que leur travail soit modifié (14 sur 22) mais parfois précisent qu’elles n’ont pas osé le faire. Quand cela est le cas, le travail n’est « pas du tout modifié » (4 sur 8) ou l’est « assez » ou « beaucoup » (4 sur 8) et cela en tenant compte de leur avis, assez bien, ou beaucoup (4 sur 4).
Il apparaît que le travail est très rarement modifié sans que l’avis de la personne soit demandé, mais quand cela se produit, la personne ne vit pas cela comme un problème.
2.1.7 La formation est-elle satisfaisante ?
Les personnes se sentent le plus souvent « plus compétentes » depuis qu’elles travaillent en SAF (12 sur 19) ou « aussi » compétentes (6 sur 19).
Les personnes disent fréquenter la SAF parce qu’ils trouvent cela motivant (16 sur 21) ou parfois parce qu’ils s’y sentent obligés (5 sur 21).
Elles émettent le souhait de trouver un travail par la suite ( 19 sur 21) le plus souvent pour être engagées dans la même ETA, pour faire le même type de travail (14 sur 21) ou parfois pour effectuer un autre travail (7 sur 21).
2.2 Synthèse des résultats des entretiens avec 13 personnes qui ont trouvé un emploi.
Sur les 14 ETA visitées, 13 personnes handicapées et ayant un emploi ont été interrogées.
L’ETA « les Jardins de Barvaux » n’employait pas de personnes issues d’une section d’accueil et de formation.
Les personnes interrogées ont répondu à la plupart des questions, toutefois, certaines ont éprouvé des difficultés soit de compréhension de la question, soit dans le choix de la réponse et n’ont donc pas répondu à quelques questions.
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Les réponses majoritairement données à chaque question sont reprises ci-dessous.
2.2.1 Le type de travail des personnes
Les personnes interrogées et qui ont trouvé un emploi réalisent dans l’ETA des activités telles que : emballer des boîtes en vue de la mise en place sur palette, placer des croisillons en cartons dans des boîtes, coller des adresses sur des enveloppes, emballer des chocolats, travailler à l’atelier couture, effectuer du conditionnement, du collage d’étiquettes, ou travailler sur des machines plus spécialisées…
2.2.2 Le programme de formation : est-il négocié, adapté à la personne ?
Quant à la planification du contenu du contrat d’adaptation professionnelle, les personnes handicapées se disent très peu consultées lors du choix du travail qui leur sera affecté. (7 personnes sur 11 se disent peu ou pas du tout consultées)
Quant à la difficulté du travail et l’intérêt que revêt celui-ci, une majorité de personnes a trouvé le travail « facile » , mais pas « trop facile » (9 sur 13) et « assez » ou « très motivant ou agréable à faire » (11 sur 13).
2.2.3 Le contact avec les moniteurs est-il satisfaisant ?
Concernant le contact établi avec les moniteurs, la majorité des personnes (12 sur 13) disent recevoir rarement ou souvent des remarques négatives et parmi ceux qui en reçoivent, ils disent les accepter facilement (6 sur 9) et le faire aussi facilement qu’en début de stage (4 sur 5). Les contacts avec le moniteur sont assez ou très satisfaisants pour une majorité. (11 sur 13).
Les problèmes rencontrés par les personnes tiennent à des difficultés relationnelles avec les autres personnes de l’atelier. C’est le plus souvent le moniteur qui est la personne de référence contactée lorsqu’un problème se pose, cette personne étant « parfois ou très souvent disponible » à ce moment.
2.2.4 Le contact avec les autres personnes handicapées est-il satisfaisant ?
Quant aux contacts avec les autres personnes handicapées, la plupart des personnes disent s’être fait « assez bien » ou « beaucoup » d’amis (12 sur 13) et être « assez » ou « très » satisfaite des relations avec leurs collègues de travail (11 sur 13).
2.2.5 Le niveau d’autonomie dans le travail est-il satisfaisant ?
Aux questions relatives à la prise d’initiatives, la plupart des personnes disent n’être « jamais » ou que « rarement » amenées à prendre des décisions dans leur travail (10 sur 13).
Les personnes amenées à en prendre souvent disent avoir eu plus de facilités à la fin du stage qu’en début (3 sur 3).
Elles se disent également satisfaites du niveau d’initiatives qui leur est imposé (8 sur 12) sauf pour quelques personnes qui auraient souhaité prendre plus d’initiatives (3 sur 12).
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2.2.6 Les ajustements du travail sont-ils fréquents satisfaisants ?
Les personnes ne demandent pas une modification de leur travail (10 sur 13), et quand elles le font, le travail est soit « pas du tout » (1 sur 3), « peu » (1 sur 3) ou « assez » (1 sur 3) modifié bien qu’elles aient l’impression que leur avis n’ait pas souvent été pris en compte.
Il arrive peu souvent que le travail soit modifié sans que l’avis de la personne ait été demandé ou sans que l’on en ait parlé à la personne auparavant (6 sur 12) et si c’est le cas, cela ne leur pose pas de problèmes importants.
2.2.7 La formation est-elle satisfaisante ?
De façon générale, les personnes se sentent plus compétentes à la sortie de la section d’accueil et de formation (10 sur 13).
La plupart des personnes disent avoir fréquenté la section d’accueil parce qu’elles trouvaient cela motivant (8 sur 11), avoir eu envie de trouver un travail par la suite (13 sur 13), vouloir être engagé dans la même ETA (12 sur 13) pour continuer à faire le même travail (8 sur 13).
Elles pensent que le stage en section d’accueil les a beaucoup aidées à trouver un emploi.
2.3 Synthèse des résultats aux entretiens avec 11 personnes handicapées qui n’ont pas pu être engagées à la suite de leur CAP.
Sur l’ensemble de 14 personnes ayant été sélectionnées pour les entretiens, 11 seulement ont pu être contactées.
2.3.1 Le type de travail des personnes
Le travail des personnes, lorsqu’elles étaient en section d’accueil et de formation consistait par exemple à : couper des calendriers, des feuilles, emballer, utiliser une souffleuse à déchets, tailler des haies, conditionnement de chocolat, collage d’enveloppes, pliage de nappe, soudure, horticulture, travail à l’atelier chaussure, à la menuiserie,…
2.3.2 Le programme de formation : est-il négocié, adapté à la personne ?
Sur les 11 personnes, 3 disent avoir été consultées pour le choix du secteur dans lequel elles travailleraient, 8 s’estiment l’avoir été peu ou pas du tout.
Elles estiment que leur travail était « facile » (5 sur 11) ou moins adapté (« difficile » ou « trop facile ») (6 sur 11).
Le travail était jugé le plus souvent comme « très peu » ou « peu » (7 sur 11) motivant et agréable à faire, alors que 4 seulement le trouvaient « assez » ou « très motivant ».
2.3.3 Le contact avec les moniteurs est-il satisfaisant ?
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Une part de ces personnes dit avoir « parfois » ou « souvent » reçu des remarques négatives de la part de leur moniteur (5 sur 11) et ne pas avoir plus de facilités à les accepter à la fin qu’en début de stage.
La majorité des personnes se dit « assez » ou « très » satisfaite des relations avec le moniteur. C’est le plus souvent au moniteur qu’elles s’adressaient pour faire part d’une difficulté, cette personne étant « parfois » ou « très souvent » disponible lorsque la personne handicapée voulait lui parler.
2.3.4 Le contact avec les autres personnes handicapées est-il satisfaisant ?
La plupart des personnes se sont faites « assez bien » ou « beaucoup » d’amis (10 sur 11) et se disent « assez bien » ou « très satisfaits » des relations avec leurs collègues de travail (9 sur 11).
2.3.5 Le niveau d’autonomie dans le travail est-il satisfaisant ?
D’après les personnes interrogées, elles étaient « jamais » ou « rarement » amenées à prendre des décisions dans leur travail (11 sur 11) alors qu’une partie d’entre elles auraient souhaité en prendre plus (6 sur 11).
2.3.6 Les ajustements du travail sont-ils fréquents et satisfaisants ?
Les personnes n’ont pas demandé que leur travail soit modifié (9 sur 10).
2.3.7 La formation est-elle satisfaisante ?
Une bonne moitié des personnes s’estimaient « aussi compétentes » qu’avant le stage en section d’accueil et de formation, alors que seulement 3 se trouvaient « plus compétentes » au terme de la formation.
Les personnes fréquentaient la section d’accueil plutôt parce qu’elles y étaient obligées que parce qu’elles se sentaient motivées (7 sur 11).
Elles avaient toutefois « assez bien » ou « beaucoup » envie de trouver un travail par la suite (11 sur 11), mais soit en étant engagé dans la même ETA (3 sur 11) ou dans une autre ETA (5 sur 11) ou dans une entreprise ordinaire (3 sur 11) et le plus souvent, pour faire un autre type de travail (8 sur 11).
D. Observations
On observe une assez bonne adéquation entre, d’une part, le point de vue des directeurs et moniteurs, et d’autre part, le point de vue des personnes handicapées qui sont sous contrat d’adaptation professionnelle, sauf dans les situations où les personnes se sentent sous pression en raison de l’exigence de rapidité ou de rentabilité.
On remarque que les différences entre les personnes qui ont été engagées et celles qui n’ont pu l’être se situent essentiellement au niveau du type de travail qui, pour les personnes non engagées apparaît comme peu ou pas motivant, laissant trop peu de place à l’autonomie, ne procurant pas un sentiment d’augmentation des compétences, ni de motivation à continuer à travailler dans cette ETA où la formation a eu lieu, même si la plupart continuent à avoir envie de travailler.
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IV. Conclusion
Avec un taux moyen annuel de placement de 40% et un taux moyen annuel d’engagement de 54 % pour la période couvrant les années de 2003 à 2005, l’efficacité des sections d’accueil pourrait encore s’accroître dans le futur.
Quant aux modalités pratiques d’organisation de la formation (durée, effectifs, infrastructure, outils), elles sont jugées satisfaisantes et efficaces, mis à part dans les situations qui prévoient que le rôle de moniteur d’atelier et celui de moniteur de section d’accueil et de formation soient assurés par la même personne, ce qui se révèle, selon les moniteurs, être source d’inefficacité en terme de d’évolution de la personne handicapée.
Des suggestions ont toutefois été émises quant à une augmentation de l’effectif notamment pour l’encadrement de 4 ou 5 personnes handicapées (ou également en période de haute production), et dans certains cas, quant à un allongement (ou une diminution) de la durée de formation. On remarquera également que les procédés d’évaluation des apprentissages réalisés sont parfois flous et pas toujours formalisés et systématisés.
En terme de compétences acquises par les personnes handicapées, on peut dire que l’objectif d’intégration sociale semble atteint. Le niveau de motivation au travail est assez satisfaisant mais peut être très bas dans certains cas notamment liés à un contexte familial difficile ; les écarts à ce niveau influençant fortement le taux de placement ou d’engagement. Quant à l’objectif de polyvalence, il est occasionnellement atteint mais semble satisfaisant compte tenu des difficultés d’adaptation liées au handicap. L’autonomie se révèle être un des objectifs difficile à atteindre.
On retrouve très souvent dans les raisons d’échec de la formation : un absentéisme trop important, un manque de motivation et, dans une moindre mesure, un manque de compétence. Or, le contexte économique et les exigences croissantes de rentabilité imposent l’accès à un niveau satisfaisant de motivation et de rapidité dans le travail.
On retiendra des entretiens avec les personnes handicapées que leur point de vue corrobore souvent avec celui des moniteurs et que ce qui différencie les personnes engagées de celles qui n’ont pu l’être est que ces dernières manifestent peu d’intérêt pour le type de travail qui leur est proposé, un manque de motivation, et un souhait d’une plus grande autonomie dans le travail.
Deux difficultés majeures sont mises en évidence et concernent les difficultés de recrutement ainsi que la limitation imposée par le quota d’emploi subsidiable.
En effet, il est regretté que le quota d’emploi empêche parfois l’engagement de personnes qui satisfont entièrement aux exigences de l’emploi.
Par ailleurs, les critères d’accès tels que définis par le législateur rendent parfois difficile le recrutement des personnes d’une part, parce qu’ils limitent trop le nombre de personnes disponibles et engageables en section d’accueil et de formation, et d’autre part parce que les ETA constatent de plus en plus une faiblesse des compétences des personnes issues de l’enseignement de forme 2.
Certains se posent dès lors la question de savoir si l’enseignement de forme 2 constitue réellement une forme de préparation à l’insertion de la personne handicapée en milieu de travail protégé (il semble par ailleurs que des personnes issues de forme 3 trouveraient parfois mieux leur place en forme 2). Les solutions envisagées se résument à l’extension de l’accès aux personnes issues de
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forme 3 (sous forme de dérogations) ou à l’établissement d’un critère d’accès basé par exemple, sur l’évaluation de la perte de rendement.
Les améliorations principales à envisager portent donc sur :
- L’idée d’un coordinateur selon le modèle du projet développé dans le cadre du programme d’initiative communautaire « horizon » qui faciliterait les contacts entre l’ETA et les autres acteurs concernés
- Une meilleure collaboration entre les ETA et d’autre part les familles et les écoles - Un aménagement possible pour les personnes à la fois moniteur d’atelier et moniteur de
section d’accueil et de formation - Un élargissement des critères d’accès à la section d’accueil et de formation ou une
modification de ces critères - Une augmentation du quota d’emploi dont une partie pourrait être réservée à la S.A.F.
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Annexe 1 :Réglementation concernant les sections d’accueil et de formation en entreprises de travail adapté
art. 24 à 29 de l’AGW du 07/11/2002
Les entreprises de travail adapté peuvent créer en leur sein une section d’accueil et de formation destinée aux personnes qui, en raison de leur handicap, bien que possédant les aptitudes physiques, mentales et professionnelles requises, nécessitent une période d’adaptation à l’emploi en entreprise de travail adapté pour atteindre un rendement suffisant.
Ces personnes doivent répondre aux conditions suivantes :
3. Soit avoir fréquenté un enseignement spécial de forme 2, c’est à dire un enseignement adapté aux besoins éducatifs des enfants et des adolescents pour lesquels on peut prévoir, à la suite d’une éducation sociale et professionnelle adaptée, leur intégration dans un milieu socioprofessionnel protégé ;
4. Soit avoir fréquenté, dans les six mois précédant la date de la signature du contrat d’adaptation professionnelle, un service d’accueil ou d’accueil et d’hébergement agréée par l’Agence.
Ces personnes doivent être demandeur, auprès d’un Bureau régional de l’Agence du ressort de leur domicile, d’un accès à une formation professionnelle en entreprise (contrat d’adaptation professionnelle ou toute autre demande d’intégration professionnelle).
Lorsque, sur base de la situation sociale et économique de l’E.T.A., le comité de gestion de l’AWIPH a autorisé la création d’une section d’accueil et de formation, l’entreprise de travail adapté doit mettre en œuvre des mesures individuelles ou collectives en vue d’améliorer les possibilités professionnelles des personnes handicapées concernées par cette section.
L’ETA réalise un programme d’adaptation qui prend en compte :
6. Les besoins et les demandes ; 7. La nature et la gravité du handicap ; 8. Les différentes aptitudes ; 9. Les possibilités de développement ; 10. Les qualifications des personnes handicapées.
L’entreprise de travail adapté doit mettre en œuvre tous les moyens possibles permettant à la personne handicapée de fournir un minimum de travail pour pouvoir être occupé par l’entreprise de travail adapté dans le cadre d’un contrat de travail en E.T.A. Il s’agit donc d’une obligation de moyens.
Les personnes handicapées formées dans une section d’accueil et de formation doivent être engagées dans les liens d’un contrat d’adaptation professionnelle (C.A.P.)
Le CAP est conclu pour une durée qui ne peut, sans être inférieure à six mois, excéder une période d’un an. Il peut être prolongé, après évaluation, sans que la durée totale de la période d’adaptation ne puisse dépasser deux ans.
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Le nombre de travailleurs engagés sous contrat d’adaptation professionnelle, ne peut être supérieur à 10% du nombre total de travailleurs handicapés occupés au sein de l’ETA et pour lesquels l’Agence octroie une intervention.
Le nombre maximum de contrats d’adaptation professionnelle qui peuvent être conclus a été fixé à 100 par l’arrêté du Gouvernement wallon du 07.11.2002. L’encadrement des personnes handicapées en section d’accueil est assuré par un moniteur ou un ergothérapeute :
• à temps plein par groupe entier de 6 personnes handicapées engagées dans le cadre d’un contrat d’adaptation professionnelle ;
• ou à mi-temps par groupe entier de 3 personnes handicapées engagées dans le cadre d’un contrat d’adaptation professionnelle.
Le moniteur ou l'ergothérapeute chargé de l'encadrement des personnes handicapées en section
d'accueil et de formation doit faire état :
1° soit d’une formation à orientation pédagogique, éducative ou sociale ; 2° soit d’une expérience d’au moins cinq ans dans une fonction pédagogique, éducative ou sociale ; 3° soit d’une formation d’une durée totale minimale de 200 heures, dans les trois ans de son
engagement, sur des problématiques devant lui permettre de mieux exercer sa fonction. Le Ministre détermine les formations qu’il juge correspondre à l’exigence précitée.
Il a notamment pour mission de :
6° assurer la formation des personnes handicapées en section d'accueil et de formation ; 7° participer à l'élaboration et veiller à l’exécution du programme individuel de formation ; 8° participer à la sensibilisation des personnes handicapées et de leur famille à l'objectif
d'autonomisation et d'intégration socioprofessionnelle ; 9° favoriser au maximum l'intégration des personnes handicapées sous contrat d’adaptation
professionnelle au sein de l'entreprise de travail adapté ; 10°favoriser la création d’un partenariat entre les personnes handicapées et leur famille, la direction
de l'entreprise de travail adapté, les écoles d'enseignement spécial ou les services d'accueil ou d’accueil et d’hébergement d'où sont issues les personnes handicapées, les services d'accompagnement, le bureau régional compétent de l'Agence et tout autre service ou personne concernés.
Dans les limites des crédits budgétaires, l’Agence octroie une intervention pour ce personnel fixée à 100% de la rémunération.
Pour un emploi temps plein, le montant trimestriel de la rémunération sur lequel porte l’intervention ne peut être supérieur aux montants suivants :
1. Moniteurs : 7.566,29 EUR (7.717,62 EUR après indexation au 01/07/03). 2. Ergothérapeutes : 9.187,88 EUR (9.371,61 EUR après indexation au 01/07/03).
Ces montants sont liés à l’index et sont réduits de moitié en ce qui concerne les emplois à mi-temps.
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Annexe 2 : questionnaires pour la passation des entretiens
Questionnaires pour la passation des entretiens : - Avec le directeur - Avec le moniteur - Avec les personnes handicapées dont le CAP est en cours depuis au moins deux mois au
moment de l’entretien - Avec les personnes handicapées qui ont été engagées à la suite de leur CAP - Avec les personnes handicapées qui n’ont pas été engagées à la suite de leur CAP -
Questionnaire servant de guide pour la passation de l’entretien avec le directeur.
Partie spécifique directeur
1. Les données concernant les taux de placement, d’engagement, et sur l’origine des stagiaires vous paraissent-elles représenter la réalité ?
2. Existe-t-il un document de présentation et d’information sur la section SAF de l’ETA ?
Si non à 2 passer à 5 Si oui à 2.,
3. des écoles d’enseignement de forme 2 reçoivent-elles spontanément une information via ce document ou est-il envoyé uniquement à la demande ?
4. des maisons d’accueil et d’hébergement reçoivent-elles régulièrement une information via ce document ou est-il envoyé uniquement à la demande ?
5. Des séances de sensibilisation sont-elles organisées dans les écoles ?
6. Des séances de sensibilisation sont-elles organisées dans MAH environnantes ?
Si oui à 5 ou 6,Voir 7 Si non à 5 ou 6,voir 8
7. Le sont-elles seulement à la demande ou systématiquement et à quelle fréquence ? Quelle en est l’organisation ?
8. pourquoi ? Et quel est le canal principal d’information sur la section ?
Partie commune directeur – moniteur
1. De façon générale, trouvez-vous que la SAF constitue une plus value pour le fonctionnement de votre ETA, (main d’œuvre formée disponible au terme de la formation) ?
2. Les modalités suivantes vous paraissent-elles adaptées concernant :
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6. Globalement, comment qualifiez-vous le niveau de motivation au travail des personnes handicapées ? Est-il…. Pourquoi + expliciter la réponse � très peu satisfaisant � peu satisfaisant et posant souvent des difficultés � satisfaisant mais ne répond pas toujours à mes attentes � très satisfaisant
2.1 La durée du CAP: 6 mois, 1 an , deux ans maximum
2.2 La définition d’un programme individuel de formation (PIF) : * Comment cela se déroule-t-il concrètement dans votre ETA ? * le temps consacré est-il suffisant ? * les acteurs essentiels sont-ils présents ? *le suivi de ce programme est-il réalisé, sinon pourquoi ?
2.3 Les effectifs d’encadrement de la SAF (nombre de moniteurs affectés à la SAF, formation, implication) :
Sont –ils adaptés à la SAF ? Expliciter
2.4 Les lieux et l’infrastructure : Sont-ils adaptés à la SAF ? Expliciter
2.5 Les outils à disposition des ph en SAF Sont –ils adaptés à la SAF ? Expliciter
INTEGRATION SOCIALE
3. Quelque chose de particulier est-il mis en place pour développer les contacts sociaux entre personnes issues de la SAF et avec les autres travailleurs? Si oui, Expliciter.
4. Globalement, comment qualifiez-vous le niveau d’intégration sociale des personnes handicapées de la SAF parmi les autres travailleurs ? Est-il… .. Pourquoi + expliciter la réponse. � très peu satisfaisant � peu satisfaisant et posant souvent des difficultés � satisfaisant mais ne répond pas toujours à mes attentes � très satisfaisant
MOTIVATION
5. Quelque chose est-il mis en place dans la SAF pour mesurer et développer la motivation des personnes handicapées au travail ?
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POLYVALENCE ET AUTONOMIE
7. Comment faites-vous lorsqu’un travailleur ne sait pas travailler seul ou lorsqu’il ne sait pas s’adapter aux différents travaux demandés ? Quelles sont les solutions adoptées dans de telles situations ?
8. Concernant l’apprentissage de la polyvalence et de l’autonomie, considérez-vous qu’ils sont des objectifs……. Atteints ? Pourquoi + expliciter la réponse. � presque jamais � occasionnellement � souvent � presque toujours
9. Comment qualifiez-vous le niveau de polyvalence et d’autonomie ?... Est-il… ?
+ expliciter la réponse.
� Très peu satisfaisant � Peu satisfaisant � Assez satisfaisant � Très satisfaisant
RELATION A L’AUTORITE
10. Lorsque des conflits apparaissent entre la ph et le moniteur ou un responsable, quelle est l’attitude adoptée par les responsables ?
11. Concernant la relation à l’autorité, les personnes de la SAF sont-elles… avec leur dirigeants ? + expliciter la réponse.
� Très souvent en conflit, ce qui nécessite d’importantes remises en question � Souvent en conflit � Assez en accord � Très souvent en accord, et reflétant une bonne communication
12. Comment qualifiez-vous globalement la façon qu’ont les personnes handicapées en section d’accueil de se comporter face à l’autorité ?
� Très peu satisfaisant � Peu satisfaisant � Assez satisfaisant � Très satisfaisant
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� Intégration sociale � Motivation au travail � Relation à l’autorité � Polyvalence et autonomie
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13. Etablir un ordre selon votre niveau de satisfaction concernant l’atteinte des objectifs suivants. De 1 (je suis très satisfait) à 4 (je suis moins satisfait)
14. Etablir un ordre de priorité selon l’importance que vous voudriez accorder au développement des objectifs suivants : De 1 (je trouve nécessaire d’améliorer) à 4 (je trouve moins important d’améliorer):
� L’intégration sociale � la motivation � l’autonomie et de la polyvalence � la relation à l’autorité
15. Comment évaluez-vous les dimensions précédemment abordées dans le questionnaire ? Existe-t-il un système d’évaluation propre à l’ETA? Si oui, expliciter.
16. Quelles sont les principales difficultés rencontrées dans la poursuite et l’aboutissement d’un CAP ?
17. faites-vous appel à un relais lorsque des difficultés importantes se posent au niveau comportemental, au niveau social avec la famille ? Si oui, lequel ?
Si oui , pensez vous qu’ils interviennent de façon efficace dans l’aide aux personnes et aux familles ? Quelles sont les conséquences de leur intervention chez la ph ?
Sinon, quelle solution pourrait être envisagée pour répondre à ces problèmes ?
18. Le taux d’engagement vous paraît-il satisfaisant ?
19. Y-a-t’il d’importants freins à l’engagement des personnes formées en SAF dans cette ETA ? (quotas d’emplois,…autre.)
20. Quelles seraient les améliorations importantes à apporter pour augmenter l’efficacité des SAF (et donc augmenter l’employabilité des ph qui fréquentent la SAF) ?
21. La SAF procure-t-elle d’autres bénéfices non visés et non repris ci – dessus ?
+ Remarques, impressions par rapport à ce questionnaire
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Questionnaire servant de guide pour la passation de l’entretien avec le moniteur.
Partie spécifique moniteur
1. Les familles sont-elles invitées à participer à la définition du Programme Individuel de Formation? Si oui, sont-elles collaborantes (sont-ils présents, donnent-ils leurs avis, aident-ils leur fils ou fille à formuler ses souhaits,… ?)
2. Les familles prennent-elles spontanément contact avec la direction ou le moniteur lorsqu’ils perçoivent un problème avec leur fils ou fille ?
3. Inversement, les familles sont-elles contactées lorsque des informations sont susceptibles de les intéresser ? (si oui, dans quel but ? donner des informations sur l’avancement, les progrès réalisés, ou les inviter à dégager une solution face à un problème de comportement ou autre ?)
4. Les responsables d’école ou de maison d’accueil et d’hébergement sont –ils amenés à participer à la définition du PIF ?
Si oui, y participent-ils la plupart du temps ?
5. Avez-vous dû, au cours du CAP, recontacter un responsable d’école ou MAH ?
Si oui, étaient-il le plus souvent disponible pour répondre à votre demande ?
Partie commune directeur – moniteur (voir la partie commune directeur-moniteur du questionnaire « directeurs »).
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Questionnaire pour la passation de l’entretien avec la personne handicapée dont le cap est en cours depuis au moins deux mois :
1. Depuis combien de temps travaillez-vous en SAF ?
2. Quel travail faites-vous ?
3. Vous a-t-on demandé votre avis quand il a fallu choisir le travail que vous faites ? � Pas du tout � peu � assez � beaucoup
4. Trouvez-vous que votre travail est … � Trop difficile � Difficile � Facile � trop facile
5. Trouvez-vous votre travail…motivant , agréable à faire ? � Pas du tout � Peu � Assez � très
-------------------------------------------- 6. Vous sentez-vous … compétent dans votre travail depuis que vous êtes dans une SAF ? � Moins � Aussi � Plus
--------------------------------------------- 7. Votre moniteur vous adresse-t-il …. des remarques négatives ? � Jamais � Rarement � Parfois � souvent
Si non à 7 aller à 10 Si oui à 7,aller à 8 8. Acceptez-vous facilement ces remarques ?
� Oui � Non
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Si non à 8 aller à 10 Si oui à 8 aller à 9
9. Avez-vous … de facilités à accepter ces remarques qu’au début du stage ? � Moins � Autant � plus
10. Etes –vous … satisfait des relations avec votre moniteur ? � Pas du tout � Peu � Assez � Très
11. Qu’est-ce qui vous pose parfois des problèmes dans la section d’accueil ?
12. A qui parlez-vous lorsqu’un problème se pose ? (à un collègue, au moniteur, à qqun d’autre ?)
13. Cette personne est-elle…disponible lorsque vous voulez lui parler ? � Jamais � Rarement � Parfois � très souvent
14. Vous êtes vous fait …(d’)ami(s) depuis que vous travaillez en SAF ? � Aucun � Peu � Assez � beaucoup
15. Etes-vous …. satisfait des relations avec vos collègues de travail ? � Pas du tout � Peu � Assez � très
16. Etes-vous … amené à prendre des décisions dans votre travail � Jamais � Rarement � Parfois � souvent
Si non à 16 aller à 18 Si oui à 16, aller à 17
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17. Si oui, Avez-vous …de facilité à prendre des initiatives, à trouver les solutions aux problèmes qu’au début du stage ? � Moins � Autant � plus
18. Trouvez-vous que vous prenez… d’initiatives dans votre travail ? � Pas assez � Assez � Trop
19. Avez-vous demandé que votre travail soit modifié ? � Oui � non
Si non à 19, aller à 22 Si oui à 19, aller à 20 20. Votre travail a-t-il été modifié ? � Pas du tout � Peu � Assez � beaucoup
Si non à 20 aller à 22 Si oui à 20, aller à 21 21. A-t-on …..tenu compte de votre avis lorsqu’il a été modifié ? � Pas du tout � peu � assez � beaucoup
22. Modifie-t-on parfois votre travail sans vous en parler auparavant ? � Oui � Non
Si non à 22 aller à 24 Si oui à 22 aller à 23 23. Cela vous pose t’il …. de problèmes si l’on modifie votre travail sans que v ous l’ayez
demandé ? � Très peu � Peu � Assez � beaucoup
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24. A ce jour, participez – vous à la SAF plutôt parce que
� Vous y êtes obligé � vous trouvez cela motivant
25. Avez-vous… envie de trouver un travail par la suite ? � Très peu � Peu � Assez � beaucoup
26. Au terme de votre formation, voudriez vous: � Ne plus travailler par la suite � Etre engagé dans la même ETA � être engagé dans une autre ETA � être engagé dans une entreprise ordinaire.
27. Voudriez-vous � Faire un autre type de travail � continuer à faire le même travail ?
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Questionnaire pour la passation de l’entretien avec la personne handicapée qui a été engagée à la suite du CAP
Le questionnaire utilisé pour la passation des entretiens avec les personnes qui n’ont pas été engagées est identique à celui-ci sauf les questions 28 et 29 qui n’ont pas été posées.
1. Combien de temps avez-vous travaillé en SAF ?
2. Quel travail faisiez-vous ? -----------------------------------
3. Vous a-t-on demandé votre avis quand il a fallu choisir le travail que vous faisiez ? � Pas du tout � peu � assez � beaucoup
4. Trouvez-vous que votre travail était … � Trop difficile � Difficile � Facile � trop facile
5. Trouviez-vous votre travail…motivant, agréable à faire ? � Pas du tout � Peu � Assez � très
6. Vous sentiez-vous … compétent après avoir travaillé dans une SAF ? � Moins � Aussi � Plus
7. Votre moniteur vous adressait-il …. Des remarques négatives ? � Jamais � Rarement � Parfois � souvent
Si non à 7 aller à 10 Si oui à 7, aller à 8
8. Acceptiez-vous facil � Oui � Non
ement ces remarques ?
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Si non à 8 aller à 10 Si oui à 8 aller à 9
9. Aviez-vous … de facilités à accepter ces remarques qu’au début du stage ? � Moins � Autant � plus
10. Etiez –vous … satisfait des relations avec votre moniteur ? � Pas du tout � Peu � Assez � très
11. Qu’est-ce qui vous pose parfois des problèmes dans la section d’accueil ?
12. A qui parliez-vous lorsqu’un problème se posait ? (à un collègue, au moniteur, à qqun
d’autre ?)
13. Cette personne était-elle…disponible lorsque vous vouliez lui parler ? � Jamais � Rarement � Parfois � très souvent
14. Vous étiez vous fait …d’amis après avoir commencé à travailler en SAF ? � Aucun � Peu � Assez � beaucoup
15. Etiez-vous …. satisfait des relations avec vos collègues de travail ?
� Pas du tout � Peu � Assez � très
16. Etiez-vous … amené à prendre des décisions dans votre travail � Jamais � Rarement � Parfois � souvent
Si non aller à 18 Si oui aller à 17
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17. Avez-vous eu …de facilité à prendre des initiatives, à trouver les solutions aux problèmes en
fin qu’en début du stage ? � Moins � Autant � plus
18. Trouvez-vous que vous preniez… d’initiatives dans votre travail ? � Pas assez � Assez � Trop
--------------------------------------------------
19. Avez-vous demandé que votre travail soit modifié ? � Oui � non
Si non aller à 22 Si oui aller à 20
20. Si oui, votre travail a-t-il été modifié ? � Pas du tout � Peu � Assez � beaucoup
Si non aller à 22 Si oui aller à 21
21. A-t-on …..tenu compte de votre avis lorsqu’il a été modifié ? � Pas du tout � peu � assez � beaucoup
22. Modifiait-on parfois votre travail sans vous en parler auparavant ? � Oui � non
Si non aller à 24 Si oui aller à 23
23. Cela vous posait-il …. de problèmes si l’on modifie votre travail sans que vous l’ayez demandé ? � Très peu � Peu � Assez � beaucoup
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24. Participiez – vous à la SAF plutôt parce que
� Vous y étiez obligé � vous trouviez cela motivant
25. Aviez-vous… envie de trouver un travail par la suite ? � Très peu � Peu � Assez � beaucoup
26. Au terme de votre formation, vouliez vous: � Ne plus travailler par la suite � Etre engagé dans la même ETA � être engagé dans une autre ETA � être engagé dans une entreprise ordinaire.
27. vouliez-vous � Faire un autre type de travail � continuer à faire le même travail ?
28. Pensez vous que votre stage en SAF vous a aidé… à trouvez votre emploi ? � Très peu � Peu � Assez � Beaucoup
29. Qu’est-ce qui vous a beaucoup aidé dans votre stage en entreprise ?
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