Le magazine d’expression d’AGEFOS PME Ile-de-France

Rapprocher la formation

professionnelle du projet de l’entreprise

ENQUÊTE 

INTERVENTION

Yves AttouPrésident du Comité mondial

pour les apprentissages tout au long de la vie (CMA)

NUMÉRO 03NOVEMBRE 2012

STRATÉGIE & ACTIONS

Le Grand Paris un moteur pour l’emploi dans les territoires

DÉBAT & OPINIONS

Génération « Y »,un phénomène de mode ?

Le magazine d’expression d’AGEFOS PME Ile-de-France

Rapprocher la formation Rapprocher la formation Rapprocher

professionnelle du projet de

professionnelle du projet de

professionnelle

l’entreprise du projet de l’entreprise du projet de

ENQUÊTE 

INTERVENTION

Yves AttouPrésident du Comité mondial

pour les apprentissages tout au long de la vie (CMA)

NUMÉRO 03NOVEMBRE 2012

STRATÉGIE & ACTIONS

Le Grand Paris un moteur pour l’emploi dans les territoires

DÉBAT & OPINIONS

Génération « Y »,un phénomène de mode ?

tendances & actions //// novembre 2012 3tendances & actions //// novembre 20122

sommaire14 – 19

STRATÉGIE & ACTIONS

14 – LE GRAND PARIS Un moteur pour l’emploi dans les territoires

15 – Valorisation des acquis de l’expérience Un dispositif pour rebondir

16 – Recrutement Pôle emploi au service de vos emplois

18 – Formation professionnelle Marionnaud, une entreprise exemplaire

19 – AGEFOS PME Ile-de-France Les points clés de 2011

En période de crise, AGEFOS PME Ile-de-France est plus que jamais mobilisée aux côtés de ses adhérents. Accueil, conseil, accompagnement personnalisé des TPE-PME pour l’élaboration de leur politique de formation dans l’objectif

d’augmenter le capital de compétence professionnelle des salariés et la réactivité de l’entreprise : une stratégie qui vous donnera la capacité et les outils

de la réussite économique et sociale de votre entreprise.

Votre atout « formation »pour gagner en compétitivité

ÉDITO

Tout d’abord, un grand merci à vous ! Vous, les 57 000 entreprises adhérentes d’AGEFOS PME Ile-de-France. Grâce à votre confi ance, nous avons enregistré près de 10 000 nouvelles adhésions en un an. Nous venons d’être

désignés comme OPCA de la branche coiffure et renouvelés dans la branche des experts-comptables. Nous continuons ainsi notre

course en tête dans le monde des OPCA et confi rmons

notre place de leader dans les TPE-PME, véritables sources d’emploi du bassin francilien. Au quotidien, vous le constatez comme nous, la compé-tence des salariés est un facteur déterminant pour

la compétitivité des entreprises. La formation professionnelle est l’un des principaux leviers pour développer leur employabilité. Alors certes, comme vous le lirez dans notre dossier d’enquête, les mécanismes de la formation professionnelle ont beaucoup évolué en 40 ans ; mais il reste encore du chemin à faire. Une simplifi cation de la carte des OPCA a déjà été entamée. Beaucoup de travail reste à accomplir sur le positionne-ment des organismes de formation et sur les solutions pédagogiques à mettre en œuvre pour répondre au mieux aux besoins des TPE-PME. Aussi, pour que la formation professionnelle soit plus que jamais un facteur d’investissement de l’économie réelle, nous avons décidé de renforcer notre mission d’accompagnement auprès de nos entreprises adhérentes. Le projet stratégique AGEFOS PME 2016 poursuit ainsi trois objectifs principaux : anticiper les évolutions aux niveaux sectoriel et territorial, soutenir le développement économique et renforcer

le rôle de la formation professionnelle dans la sécurisation des parcours des salariés. En effet, alors que la crise n’est pas terminée, et qu’elle a de fortes répercussions sur l’emploi et les équilibres sociaux, nous consta-tons que les transformations réussies sont celles qui ont permis d’augmenter le niveau d’employabilité des salariés grâce à la mobilité et à la for-mat ion p rofess ionne l l e . Les équipes d’AGEFOS PME Ile-de-France s’étoffent pour répondre aux exigences de votre région et pour vous garantir une qualité de service. Ensemble, continuons donc à renforcer les compé-tences par la forma-tion pour accroître la compétitivité des TPE-PME !

— La compétence des salariés est un facteur déterminant pour

la compétitivité des entreprises. —

04 – 05EXPRESS

06 – 11ENQUÊTE

06 – Dossier : rapprocher la formation professionnelle du projet de l’entreprise

12 – 13DÉBAT & OPINIONS

12 – Génération « Y », un phénomène de mode ?

Publié par AGEFOS PME Ile-de-FranceSiège régional : 11 rue Hélène75849 Paris Cedex 170826 301 311 (0,15€ TTC/min)agefos-pme-iledefrance.com

Directeurs de la publication : Éric Brasseur et Éric des Grottes –Rédactrice en chef : Emmanuelle Maufrais – Comité éditorial : Jean-Paul Briottet, Stéphane Huillet, Corinne Mielcarek, Jean-Louis Roubaud et Érika Étienne-Marczewski –Conception et réalisation : BythewayCreacom – 19 rue Galilée – 75116 Paris – France – Tél. : +33 (0)1 53 57 60 60 – Responsable éditoriale : Lydie Coulon – Journalistes : Sylvie Laidet, Laurent Durasnelet Julia Barbier – Photographies : Jean Ber, Marc Bertrand, Jean Chiscano, Marionnaud, Tristan Paviot, Shutterstock, L’ADAPT, Véronique Védrenne, Crossknowledge, François Masingue, Pôle emploi Versailles et Pantin – Imprimeur : Raynaud Imprimeurs – Zone industrielle – BP 13 – 79160 Coulonges-sur-l’Autize – Tél. : +33 (05) 49 06 10 66 – Dépôt légal : novembre 2012 – ISSN : 2119-9272

tendances &actions N°03novembre 2012

tendances

novembre 2012

ÉRIC DES GROTTES, vice-président d’AGEFOS PME Ile-de-France.

et qu’elle a de fortes répercussions sur l’emploi et les équilibres sociaux, nous consta-tons que les transformations réussies sont celles qui ont permis d’augmenter le niveau d’employabilité des salariés grâce à la mobilité et à la for-mat ion p rofess ionne l l e . Les équipes d’AGEFOS PME Ile-de-France s’étoffent pour répondre aux exigences de votre région et pour vous garantir une qualité de service. Ensemble, continuons donc à renforcer les compé-tences par la forma-tion pour accroître la compétitivité des TPE-PME !

ÉRIC BRASSEUR, président d’AGEFOS PME Ile-de-France.

— La formation professionnelle

est un lieu historique

du dialogue social. —

du dialogue social. —

YVES ATTOU président du Comité mondial pour les

apprentissages tout au long de la vie (CMA)

SANDRA ENLART directrice générale d’Entreprise et Personnel, et présidente du Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle

novembre 2012

tendances & actions //// novembre 2012 5tendances & actions //// novembre 20124

EXPRESS

Passcap est l’offre de service AGEFOS PME Ile-de-France en faveur de l’emploi et de la formation des personnes en situation de handicap. Pour les entreprises soucieuses de remplir leur obligation légale, l’OPCA propose un diagnostic fl ash par téléphone. En un coup de fi l, l’employeur obtient un état des lieux de son entreprise sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (TH) et des préconisations sur un plan d’actions adapté à ses besoins. En partenariat avec L’ADAPT, association loi 1901 dont l’expertise est reconnue dans le champ du handicap, l’OPCA propose également à ses adhérents un programme d’actions renforcé : des formations relatives à l’emploi des TH, des petits déjeuners d’information sur le thème « travailler avec le milieu protégé », mais aussi des Handicafés© pour que recruteurs et demandeurs d’emploi handicapés se rencontrent.Aller plus loin : www.agefos-pme-iledefrance.com

La palme à AGEFOS PMELe Céreq a publié un panorama des 109 observatoires prospectifs des métiers et des quali� cations (OPMQ). Il rappelle que ceux-ci sont de véritables outils visant à anticiper les besoins en emploi et en compétences des entreprises et des salariés a� n d’alimenter les partenaires sociaux dans la dé� nition de leur politique emploi-formation. En abritant près d’un OPMQ sur quatre (soit 27), AGEFOS PME est l’OPCA le plus actif sur le sujet. Aller plus loin : www.cereq.fr

OBSERVATOIRE

La formation et le bilan de compétences pour lutter contre le chômage des seniorsLa formation est le meilleur rempart contre le chômage des seniors. Pour 66 % des Français, la formation et les bilans de compétences (64 %) apparaissent autrement plus effi caces que les allègements de charge pour booster l’emploi des seniors. De même, 58 % des personnes interrogées par TNS à l’occasion de la Journée de l’emploi des seniors (publié en février 2012), estiment qu’il faut aussi savoir anticiper les diffi cultés en changeant de métier ou de fi lière quand il en est encore temps.

SONDAGE

Enfi n une liste offi ciellePour lutter contre les mauvaises adresses, une liste des organismes de formation titulaires d’un numéro de déclaration d’activité et à jour de leur obligation de bilan pédago-gique et fi nancier (BPF) vient d’être rendue publique ! Ce recensement

(annoncé par la loi orientation-formation du 24 novembre 2009) comporte des informations sur les effectifs des prestataires, les formations dispensées et le nombre de stagiaires formés. La recherche d’un organisme peut s’effectuer par numéro de SIREN, numéro de déclaration d’activité ou par raison sociale. Il est aussi possible d’identi-fi er les prestataires présents dans un secteur géographique donné (région ou département) et/ou par spécialité de formation. La liste est mise à jour une fois par semaine sur :www.listeof.travail.gouv.fr/

Après l’Assemblée nationale, le Sénat vient de donner son feu vert aux emplois d’avenir. Ces emplois, largement subventionnés par l’État, seront réservés à des jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas quali� és vivant dans des zones urbaines ou rurales défavorisées ainsi qu’à des jeunes handicapés de moins de 30 ans. Le Gouvernement prévoit ainsi de créer quelque 150 000 emplois d’avenir dans les collectivités et les associations d’ici à 2014. Coût de l’opération : 1,5 milliard d’euros par an.

NOUVEAUTÉ Des emplois qui ont de l’avenir

ORGANISMES DE FORMATION

HANDICAP PASSCAP, LES ENTREPRISES OSENT LE HANDICAP

2

C 29M 100

J 51N 00

C 63M 0

J 100N 00

12 – 18 novembre 2012////////////////////////16e édition de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées.www.semaine-emploi-handicap.com/

29 novembre – 1er décembre 2012////////////////////////Salon des services à la personne.Porte de Versailles – Parisde 10 h à 18 hwww.salon-services-personne.com/

Agenda

tendances & actions //// novembre 20126

ENQUÊTE

tendances & actions //// novembre 2012 7

 La formation professionnelle est un lieu historique du dialogue social, rappelle Yves Attou, président du Comité mondial pour les appren-

tissages tout au long de la vie (CMA). Son organisation, même si elle a été largement réformée depuis, découle d’un accord in-terprofessionnel de 1970 et de la loi Delors de 1971, ce qui lui confère l’un de ses princi-paux atouts : c’est un sujet consensuel. »

LES FONDAMENTAUX DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLEAu fi l des réformes, les fondamentaux

de la formation professionnelle se sont affi nés et ont été orientés vers un double objectif : celui de la formation profession-

nelle des salariés, à la charge des entre-prises, et de celle des demandeurs d’emploi, sous la responsabilité de l’État et, de plus en plus, des Régions.La loi de mai 2004 défi nit plus précisément son objectif, qui est « de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travail-leurs, de permettre leur maintien dans l’em-ploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents ni-veaux de la qualifi cation professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale. » À cela s’ajoute le concept de “fl exicurité”, défi ni par l’Union européenne comme une stratégie intégrée visant à améliorer simultanément la fl exibilité et la sécurité sur le marché du travail, et dont la formation tout au long de la vie est une des composantes clés.

Dans ce cadre, le système français re-pose toujours sur les trois piliers qui en ont fait l’originalité dès ses débuts : une obligation de fi nancement, une gestion paritaire de la collecte et, enfin, la re-cherche d’un équilibre entre les besoins des entreprises à travers le plan de forma-tion et ceux des salariés avec la création du congé individuel de formation (CIF) (1).

LES MÉTIERS CHANGENT ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE AVEC EUX

Cette période a aussi été marquée par une importante évolution des métiers. « Les mutations du marché du travail rendent encore plus important l’accom-pagnement des entreprises et des sala-riés par la formation professionnelle,

Le système français de la formation professionnelle

repose sur le dialogue social depuis le début

des années 1970. Bien fi nancé mais

très complexe, il évolue rapidement. Bilan et perspectives. RAPPROCHER

« La formation p rofessionnelle est un lieu historiqu e du dialogue social. »

« Les mutations du marché du travail

rendent encore plus important

l’accompagnement des entreprises et des salariés

par la formation professionnelle. »

la formation profes sionnelle du projet de l’ entreprise

«YVES ATTOU président du Comité mondial pour les apprentissages tout au long de la vie (CMA).

JOËL RUIZ directeur général d’AGEFOS PME.

tendances & actions //// novembre 20128

ENQUÊTE

tendances & actions //// novembre 2012 9

PASCAL EL GRABLY cofondateur et directeur associé de CrossKnowledge France.

MARC DENNERY directeur associé de C-Campus.

MARC DENNERY directeur associé de C-Campus.

explique Joël Ruiz, directeur général d’AGEFOS PME. Par exemple, on estime qu’aujourd’hui, un jeune sur deux fait, au bout de cinq ans, un autre métier que celui pour lequel il a été formé. De même,

un salarié du privé va connaître, entre 30 et 50 ans, trois changements de métier en moyenne. De fait, nous connaissons une accélération du changement de na-ture des métiers. »Les effets de ces transformations sont accrus par la crise économique qui a dé-buté en 2008. « Le marché de l’emploi a été secoué, et les entreprises connaissent la tourmente économique, souligne Pascal El Grably, cofondateur et directeur associé de CrossKnowledge France. Les entreprises ont donc l’obligation de s’adapter très rapidement et, plus que jamais, la formation professionnelle est pour elles un levier stratégique d’effi cacité et de performance. »

— La tendance est d’individualiser

les formations et de les adapter aux besoins des entreprises. —

LA MULTIPLICITÉ DES ACTEURS : UN POINT D’AMÉLIORATION

S’il faut chercher un point faible à la for-mation professionnelle à la française, c’est du côté de la multiplicité des ac-teurs. « La question qui se pose est de savoir s’il y a un pilote dans l’avion, explique Yves Attou. Entre l’État, les Régions, les entreprises et les partenaires sociaux, chacun fait bien son travail, mais chacun de son côté. Cela entraîne parfois un manque de cohérence et aussi une certaine opacité : les bénéfi ciaires poten-tiels ont du mal à s’y retrouver. »« Entre les politiques de formation et les politiques de l’emploi, les dispositifs

changent beaucoup, complète Joël Ruiz. Du coup, le système dans son ensemble devient diffi cilement compréhensible ». Lors du discours d’ouverture de la Confé-rence sociale le 9 juillet 2012, le président de la République François Hollande a appelé à « clarifi er un système trop en-chevêtré ». Des efforts sont faits dans ce domaine à la fois sous l’infl uence de la décentralisation, qui donne une place de plus en plus centrale aux Régions, et dans le sillage de la loi de novembre 2009. « Il reste 20 organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en France, rap-pelle Joël Ruiz, et ils ont tous un seuil de collecte supérieur à 100 millions d’euros. Le contrôle et la transparence ont égale-ment été renforcés, notamment avec les conventions d’objectifs et de moyens qui les lient à l’État. »Heureusement, cette faiblesse peut de-venir une force : « Nous avons un marché de la formation de grande qualité, se ré-jouit Marc Dennery, directeur associé de C-Campus, car il est très concurrentiel et compte environ 50 000 organismes de formation très réactifs et regroupant beaucoup de compétences. Et c’est un marché qui évolue dans le bon sens, avec la prise en compte des nouvelles

technologies pédagogiques ».

UNE PÉDAGOGIE DE PLUS EN PLUS INDIVIDUALISÉE« Il y a une évolution de la dra-maturgie de la formation, avec son unité de temps et de lieu, explique Thierry Teboul, délé-gué régional Île-de-France du groupe IGS. Il faut repenser les équilibres entre présentiel et formation à distance, pas-ser du “être formé” à “se for-mer”, savoir en permanence contextualiser les savoirs.

Mais, surtout, il faut se mettre en phase avec les besoins des entreprises, et tout particulièrement des PME/PMI, pour les-quelles il y a des obstacles à la fois fi nan-ciers et d’organisa-tion, pour faire face aux absences des personnes en forma-tion. Dans ce nouveau contexte, l’entreprise doit (re)devenir un lieu de formation à part entière au sein de la-quelle se formalisent, avec l’aide des organismes de formation, la capitalisation

et la consolidation des savoirs, savoir-faire, et savoir-être. »De fait, la tendance est aujourd’hui à une plus grande individualisation des forma-

tions et, plus générale-ment, à leur adaptation plus fine aux besoins et aux contraintes des entreprises de toutes tailles, ce que Thierry Teboul résume en « ne pas se contenter d’une logique de catalogue ».

De nouvelles formules font d’ailleurs leur apparition avec le “blended

PASCAL EL GRABLY cofondateur et directeur associé de CrossKnowledge France.

Les effets de ces transformations sont accrus par la crise économique qui a dé-

« Le marché de l’emploi a été secoué, et les entreprises connaissent

souligne Pascal El Grably, cofondateur et directeur associé de CrossKnowledge France. Les entreprises ont donc l’obligation de s’adapter très rapidement et, plus que jamais, la formation professionnelle est pour elles un levier stratégique d’effi cacité

conventions d’objectifs et de moyens qui les lient à l’État. »Heureusement, cette faiblesse peut de-venir une force : de la formation de grande qualité,jouit Marc Dennery, directeur associé de C-Campus, compte environ 50 000 organismes de formation très réactifs et regroupant beaucoup de compétences. Et c’est un marché qui évolue dans le bon sens, avec la prise en compte des nouvelles

« Nous avons un marché de la formation de grande qualité. »

« Pour les entreprises, la formation professionnelle est un levier stratégique d’effi cacité et de performance. »

« Il faut se mettre en phase avec les besoins

des entreprises, et tout particulièrement des PME/PMI. »

THIERRY TEBOUL délégué régional Île-de-France du groupe IGS.

tendances & actions //// novembre 201210

ENQUÊTE

Le modèle de Kirkpatrick, sur lequel se base Sandra Enlart, comporte quatre niveaux de mesure de l’effi cacité d’une formation : la réaction (satisfaction), les acquis (améliorations ou compétences acquises), le comportement ou transfert et, enfi n, les résultats (impact de la formation sur les résultats de l’entreprise). Le transfert vise à évaluer la mise en pratique effective de ce qui a été appris sur le poste de travail.

Un modèle d’évaluation

Les acteurs de la formation professionnelle sont nombreux et leurs sigles ne sont pas toujours simples à décoder. Lexique(1).

ACFCI : Assemblée des chambres françaises de commerce et d’industrie, dont les membres (les CCI) participent à la fois à la formation initiale (souvent par alternance) et à la formation continue.

AGEFOS PME : l’Association pour la gestion de la formation des salariés des petites et moyennes entreprises est un OPCA interprofessionnel et interbranche.

AGEFIPH : l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est un organisme paritaire.

ANLCI : l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme est un groupement d’intérêt public.

DIRECCTE : la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi constitue, dans le domaine économique et social, l’interlocuteur unique de l’État pour les entreprises et les acteurs sociaux économiques.

FSE : le Fonds social européen est le principal levier fi nancier de l’Union européenne pour la promotion de l’emploi.

FONGECIF : le Fonds de gestion des congés individuels de formation gère les CIF, les CBC (congés bilan de compétence) et les congés VAE (validation des acquis de l’expérience).

FPSPP : le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels contribue au fi nancement d’actions de formation professionnelle concourant à la qualifi cation et à la requalifi cation des salariés et demandeurs d’emploi sur la base d’appels à projets.

GEIQ : groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualifi cation qui permettent la formation et le recrutement de personnes en diffi culté d’accès à l’emploi, principalement par le biais de contrats de professionnalisation dans des secteurs connaissant des problèmes structurels de recrutement.

OPCA : les organismes paritaires collecteurs agréés sont des associations à gestion paritaire qui collectent les contributions fi nancières des entreprises pour la formation professionnelle. Au 1er janvier 2012, le nombre des OPCA est passé de 67 à 20.

(1) Liste non exhaustive.

Glossaire

tendances & actions //// novembre 2012 11

Quelle est l’importance, pour une entreprise, d’évaluer la formation et comment le faire ?Sandra Enlart : Évaluer une formation et son effi cacité pédagogique, c’est se poser la question : l’objectif a-t-il été atteint ? Il est facile de le faire en termes de satisfaction et de compréhension, mais il faut aussi le faire en termes de transfert de l’apprentissage en situation de travail. C’est indispensable, mais c’est plus diffi cile et c’est rarement fait.Il faut prévoir ce type d’évaluation au moment de la conception de la formation. Avant tout, il faut bien penser les objectifs : s’ils sont défi -nis de façon trop fl oue ou trop scolaire, ce sera un échec. La question est de savoir ce que les apprenants feront effectivement après la formation et ce qui va être changé dans leur comportement professionnel en tenant compte du contexte de l’entreprise et des situations variées auxquelles ils seront confrontés. Cette évaluation va se faire en aval, grâce aux retours d’expérience. Cette phase implique d’abord les apprenants eux-mêmes. Il s’agit d’un temps de réfl exion, sur ce qui a été effectivement transféré ou pas grâce à la formation. L’avantage est que cet

learning”, ou apprentissage mixte – qui mélange présentiel et e-learning, mais aussi accompagnement du salarié en for-mation – et le “serious game”, ou jeu sé-rieux. « Tout cela façonne le nouveau pay-sage de la formation, souligne Pascal El Grably. Même si cela ne concerne que 10 à 20 % d’un projet, cela en structure la totalité, y compris la formation en salle. La tendance générale est de se rapprocher du travail au quotidien et de l’individu. »

QUEL AVENIR ?« Il y a deux grandes tendances pour l’avenir, explique Joël Ruiz. La première est le “blended learning”, c’est-à-dire de la formation sur mesure, aidée par le e-learning, qui dématérialise la formation professionnelle et faci-lite son accès. La deu-xième est d’associer aux parcours de forma-tion de l’accompagne-ment, de l’orientation et du conseil. » D’un point de vue institutionnel, les questions sont encore ouvertes, dans le prolongement de la conférence sociale des 9 et 10 juillet dernier.Sur ce point, il est vraisemblable qu’un accent particulier continuera d’être mis sur la formation des demandeurs d’emploi, pour laquelle les OPCA et les Régions font déjà des efforts importants. « C’est le premier défi auquel nous aurons à faire face, précise Yves Attou. Le deuxième défi est celui de la place du service public de formation – AFPA, GRETA, etc. –,

exercice permet aussi de faciliter le transfert. Il faut également impliquer les managers de proximité, en amont sur la défi nition des ob-jectifs, et en aval pour avoir leur retour d’ex-périence sur l’activité de la personne concer-née. La grande diffi culté est ici de pouvoir formuler ce jugement indépendamment du contexte : relations de l’apprenant avec le manager, les clients et les collègues, situation de l’entreprise…

Quel est le bilan, en France, de ce point de vue ?S. E. : Mon regard, qui est forcément subjectif, est que la satisfaction et la me-sure de l’acquis ont été bien outillés, mais que nous sommes à un niveau encore très faible sur la partie transfert. Et comme la formation est un sujet consensuel, j’ai

notamment au niveau des Régions, qui vont avoir une place centrale dans le dispositif. Le troisième sera la création de services d’information et d’orientation de proximité afin de mettre réellement en place le concept de formation tout au long de la vie. C’est une idée qui doit être pensée de façon globale et individualisée, et non en réponse à des préoccupations de court terme. »Quant à la pédagogie, elle continuera d’évoluer dans le même sens. « La forma-tion classique en salle va continuer à se réduire, prédit Marc Dennery. Elle devien-dra plus diffuse et se fera à partir du poste de travail, au travers de bases de connais-sances qui permettent d’individualiser la formation. Du point de vue pédagogique,

le formateur verra son rôle évoluer vers celui d’animateur, qui amène les stagiaires à travailler ensemble et retire de ces travaux l’essentiel de ce qu’il faut retenir. Son outil pédagogique

sera de plus en plus la tablette. »Les acteurs se rejoignent, enfi n, sur un constat : un effort particulier doit être fait à destination des TPE-PME. « Pour cela, conclut Joël Ruiz, il faut rapprocher la formation professionnelle du projet de l’entreprise. La proximité et la conception de formations sur mesure sont des sujets essentiels pour l’avenir. »

(1) « 40 ans de formation professionnelle : bilan et perspectives ». Avis de Conseil économique, so-cial et environnemental de décembre 2011.

peur que les différents acteurs ne soient pas prêts à se remettre en cause.

Comment faire pour avancer, en particulier pour les TPE et PME ?S. E. : Des travaux de recherche ont été menés dans ce domaine, et il faut donc s’ap-puyer sur eux pour expérimenter et mettre en place des protocoles d’évaluation du trans-fert. Ce n’est pas une question de budget, mais plutôt de développement d’une démarche permettant de juger l’efficacité d’un processus d’apprentissage en dehors d’outils de type informatique. Les OPCA sont légitimes pour piloter cet effort, car la mesure de l’effi cacité des sommes dépensées est un sujet qui leur tient à cœur et qui nécessite une certaine mutualisation des efforts, surtout pour ce qui concerne les TPE et PME.

Comment évaluer une formation ? Pour Sandra Enlart, directrice générale d’Entreprise et Personnel et présidente du Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle, il faut dépasser les enquêtes de satisfaction et la simple restitution pour passer à l’évaluation du transfert. Explications.

processusQu’est-ce qu’un

d’apprentissage ef� cace ?

— La proximité et la conception de formations sur

mesure sont des sujets essentiels pour l’avenir. —

DÉBAT & OPINIONS

cultivent l’esprit de déri-sion. « Enfi n, ils maîtrisent les outils de communica-tion modernes comme personne. Internet et les

médias sociaux sont à la fois un prolongement et un relais de leur vie », insiste

Monique Dagnaud. Des compétences et

des comportements pas toujours partagés par leurs aînés dans les entreprises.

UNE NÉCESSAIRE COOPÉRATION INTERGÉNÉRATIONNELLE

Une guerre des clans assurée ? Visiblement non. « Il n’y a pas de rapport hostile entre ces

 Ils ont entre 18 et 30 ans. On les dit zap-peurs, peu impliqués dans leur travail, réfractaires à la hiérarchie… Bref, la fameuse génération Y serait infernale à

vivre au boulot, en confl it avec ses aînés, dé-passés par ces juniors surconnectés. Ces digital natives méritent-ils cette mauvaise réputation ? Sont-ils en train de révolutionner favorablement les entreprises ? Pour Monique Dagnaud, sociologue au CNRS(1), « l’appellation “ généra-tion Y ” n’est pas un phénomène de mode mais une convention. Cette formule désigne la génération montante avec ses caractéristiques sociales et culturelles propres. Il est donc normal que les responsables économiques et politiques s’interrogent sur le profi l de ces jeunes ».

UNE VIE PRO ADAPTÉE À LA VIE PERSO

Leur rapport au travail est pragmatique. « Ils veulent travailler, car c’est l’une des conditions

de leur autonomie mais, pour eux, le travail n’est pas une fi n en soit. Il doit être balancé par un accomplissement personnel », sou-ligne Monique Dagnaud. Laurent Denis fait partie de cette catégorie de « Yer ». « J’ai abandonné mes études de sciences pour devenir community manager. C’est un métier-passion, et c’est capital pour être performant au quotidien. Ce job supporte bien le télétravail, un point très important pour l’avenir. Car lorsque j’aurai des enfants, je veux être là avant 21 h. C’est donc ma vie professionnelle qui s’adaptera à ma vie personnelle », insiste le jeune homme de 24 ans, également rédacteur en chef de son site www.scientigeek.com. Élevés dans un système éducatif égalitaire, où l’on n’impose rien mais où l’on discute beaucoup, ils ont l’ha-bitude d’être dans des unités démocratiques. Ils ont également grandi dans un climat pessi-miste, et ont donc appris le scepticisme et

Pour eux, le travail est nécessaire mais pas suffi sant pour s’épanouir dans la vie. Hyperconnectée, la génération dite « Y » souhaite comprendre le sens de son boulot avant de s’impliquer à 200 %. Une aubaine pour les entreprises, qui ne demandent qu’à saisir le mode de fonctionnement de ces jeunes pour mieux s’en inspirer.

jeunes et leurs aînés. Ces derniers sont d’ail-leurs très curieux et attentifs aux connaissances digitales de ces juniors. Ils ne demandent qu’à en apprendre plus. On n’est plus dans un confl it de générations », observe Monique Dagnaud. Chez Darty Île-de-France, les membres du comité de direction et les directeurs de magasin ont assisté à une conférence sur la fameuse génération Y. « L’objectif était de permettre aux managers de prendre du recul et d’avoir une vision globale des attentes des différentes générations en poste dans la vie active. Pas question de diaboliser ou de stigmatiser les uns ou les autres », insiste Laurent Carpentier, directeur des programmes de formation Darty Île-de-France. En effet, des ajustements sont nécessaires de part et d’autre pour que tout le monde puisse travailler efficacement. « Les entreprises vont de toute façon devoir changer, et pas uniquement sous la pression des jeunes, mais davantage contraintes et for-cées par l’ensemble de la société », conclut la sociologue. Cette génération Y n’est, au fi nal, qu’un maillon de la chaîne.(1) Auteur de Génération Y, les jeunes et les réseaux sociaux : de la dérision à la subversion (Presses de Sciences Po, 2011).

un phénomène de mode ?Génération « Y »,

Pour eux, le travail est nécessaire mais pas suffi sant pour s’épanouir dans la vie. Hyperconnectée, la génération dite « Y » souhaite comprendre le sens de son boulot avant de s’impliquer à 200 %. Une aubaine pour les entreprises, qui ne demandent qu’à saisir le mode de fonctionnement de ces jeunes pour mieux s’en inspirer.

un phénomène de mode ?Génération « Y »,

un phénomène de mode ?Génération « Y »,

un phénomène de mode ?

LAURENT CARPENTIER, directeur des programmes de formation Darty Île-de-France.

C’est donc ma vie professionnelle qui

s’adaptera à ma vie personnelle.

cultivent l’esprit de déri-sion. « Enfi n, ils maîtrisent les outils de communica-tion modernes comme personne. Internet et les

médias sociaux sont à la fois un prolongement et un relais de leur vie », insiste

Monique Dagnaud. Des compétences et

des comportements pas toujours partagés par leurs aînés dans les entreprises.

UNE NÉCESSAIRE

de leur autonomie mais, pour eux, le travail n’est pas une fi n en soit. Il doit être balancé par un accomplissement personnel », sou-ligne Monique Dagnaud. Laurent Denis fait partie de cette catégorie de « Yer ». « J’ai abandonné mes études de sciences pour devenir community manager. C’est un métier-passion, et c’est capital pour être performant au quotidien. Ce job supporte bien le télétravail, un point très

professionnelle qui s’adaptera à ma vie insiste le jeune homme de

24 ans, également rédacteur en chef de son site www.scientigeek.com. Élevés dans un système éducatif égalitaire, où l’on n’impose

souhaite comprendre le sens de son boulot avant de s’impliquer à 200 %. Une aubaine pour les entreprises, qui ne demandent qu’à saisir le mode de fonctionnement de ces jeunes pour mieux s’en inspirer.

jeunes et leurs aînés. Ces derniers sont d’ail-leurs très curieux et attentifs aux connaissances digitales de ces juniors. Ils ne demandent qu’à en apprendre plus. On n’est plus dans un confl it de générations »Chez Darty Île-de-France, les membres du comité de direction et les directeurs de magasinont assisté à une conférence sur la fameuse génération Y. managers de prendre du recul et d’avoir une vision globale des attentes des différentes générations en poste dans la vie active. Pas question de diaboliser ou de stigmatiser les uns ou les autres »directeur des programmes de formation Darty Île-de-France. En effet, des ajustements sont nécessaires de part et d’autre pour que tout le monde puisse travailler efficacement. « Les entreprises vont de toute façon devoir changer, et pas uniquement sous la pression des jeunes, mais davantage contraintes et for-cées par l’ensemble de la société »,

C’est donc ma vie professionnelle qui

s’adaptera à ma vie professionnelle qui

s’adaptera à ma vie professionnelle qui

personnelle

LAURENT DENIS, rédacteur en chef du site www.scientigeek.com.

MONIQUE DAGNAUD, sociologue au CNRS(1).

tendances & actions //// novembre 2012tendances & actions //// novembre 201212

On n’est plus dans un

conflit de générations.

Pas question de diaboliser ou de stigmatiser les uns ou les autres.

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STRATÉGIE & ACTIONS

 Reconnue en 2002 comme étant productrice de compé-tences et de savoirs ayant la même valeur que s’ils avaient

été acquis en formation, la VAE constitue une autre voie d’accès à une certifi cation (diplôme, titre à finalité professionnelle et CQP(1)).La VAE se caractérise par son absence de notation. « Un jury de spécialistes éva-lue le demandeur au travers d’un dossier national normé relatant sa tranche de vie professionnelle, qu’il présente au cours d’un entretien », explique Christine Dufrenne, responsable du CAVA(2) de Créteil. Quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, non salarié, bénévole), le candi-dat doit néanmoins prouver que ses compétences correspondent au diplôme visé, grâce à l’exercice d’activités profes-sionnelles sur au moins trois années cumulées. Certifi cation en poche, nombreux sont les avantages dont le diplômé peut alors tirer profi t : faire reconnaître son profes-sionnalisme, reprendre confi ance, évoluer dans son poste de travail, renforcer son

En 2012, la validation des acquis de l’expérience (VAE) fête ses dix ans. Visant l’obtention d’une certifi cation, cette modalité contribue à la sécurisation des parcours professionnels.

Un dispositif pour rebondir

VALORISATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE

employabil ité... La VAE contribue ainsi à valoriser les sala-riés, tout autant que l’image de l’entre-prise. Elle tend, par ailleurs, vers une optimisation des politiques RH, no-tamment à travers l’amélioration de la GPEC(3). Et Christine Dufrenne d’ajouter : « Mieux ciblée, la VAE permet de réduire la durée et les coûts de formation ».

ACCES-VAE : UN ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ

Facultatif mais facteur de réussite, l’ac-compagnement est fortement recom-mandé. « Bien préparé, le candidat a 90 % de chances d’obtenir sa certification », souligne Joëlle De Dion-Butcher, respon-sable projets au sein d’AGEFOS PME Ile-de-France. Lancé en 2011 par l’OPCA, Acces-VAE offre au candidat une presta-tion d’accompagnement de qualité.

« Tout au long du parcours, il est accompagné par un organisme expert en VAE, l’Éducation nationale,

l’AFPA(4) ou un organisme de formation privé », précise Joëlle De Dion-Butcher. Acces-VAE est accessible à toutes les entreprises adhérentes au budget de professionnalisation d’AGEFOS PME Ile-de-France. Bénéficiant du soutien du FPSPP(5) et du CRIF(6) ce dispositif est fi nancé à 100 % sur une période de pro-fessionnalisation de 12 mois, dans la limite de 77 heures. (1) Certifi cat de qualifi cation professionnelle (CQP).(2) Centre académique de validation des acquis (CAVA).(3) Gestion prévisionnelle des emplois et des com-pétences (GPEC).(4) Association nationale pour la formation profes-sionnelle des adultes (AFPA).(5) Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).(6) Conseil régional d’Île-de-France.

— Acces-VAE offre au candidat une prestation d’accompagne-ment de qualité. —

Quelles sont les ambitions du Grand Paris ? Daniel Canepa : Je me suis attaché, de-puis trois ans, à ce que le Grand Paris ne se réduise pas à la seule dimension du trans-port. Il est aujourd’hui reconnu comme un projet multidimensionnel sans précédent, qui intègre des problématiques de dévelop-pement économique, d’emploi, de trans-port, d’aménagement et de logement, ou encore de culture ou d’activité sportive. Cet ensemble va contribuer à donner la vision d’une métropole durable, attractive et com-pétitive au plan international, ancrée dans la proximité des territoires. Nous sommes en-trés dans la phase opérationnelle avec le lancement de l’enquête publique du premier tronçon du métro et l’élaboration des contrats de développement territorial en lien avec les élus. Il existe aujourd’hui 20 projets de contrat de développement territorial ; 12 accords-cadres ont déjà été signés et les premiers contrats de développement territorial seront signés début 2013.

Le Grand Paris prévoit notamment un découpage en territoires d’excellence dits « clusters ». De quoi s’agit-il concrètement ? D. C. : Les contrats de développement ter-ritorial sont au cœur de la stratégie écono-mique du Grand Paris. Bon nombre de ces

contrats s’appuient sur des territoires de projets et des centres d’activité permettant de renforcer des clusters économiques thé-matiques. C’est le cas, par exemple, pour les nouveaux métiers liés au développement durable à la Cité Descartes, pour la création à Plaine-Saint-Denis et bien d’autres encore. L’ensemble des partenaires économiques sont impliqués dans la défi nition et le portage des territoires ; cela permet, en outre, de croi-ser et de renforcer l’efficacité de toutes les politiques engagées précédemment. 40 % des 35 milliards d’euros du programme des investissements d’avenir intéressent l’Île-de-France et vont nourrir la dynamique de ces territoires d’excellence.

AGEFOS PME IDF a répondu à l’appel à projets « Émergence et développement des clusters » économiques du Grand Paris et fait partie des 26 projets retenus sur 80 déposés. Qu’attendez-vous des partenaires sélectionnés ? D. C. : Cette position d’AGEFOS PME Ile-de-France a pour visée d’accompagner la dynamisation de chaque cluster en élevant les niveaux de compétence des salariés et en apportant un soutien stratégique et

technique aux TPE-PME. Nos attentes se résument en quatre points : contribuer à sortir les TPE-PME de leur isolement, accom-pagner l’évolution des compétences des salariés dans les territoires, favoriser le développement de l’emploi et la coopération inter-entreprise et, enfi n, sécuriser les par-cours professionnels des salariés fragilisés. En travaillant sur ces questions, AGEFOS PME Ile-de-France participe grandement à la construction d’une métropole plus durable, et surtout plus solidaire.

Quel impact positif les PME peuvent-elles attendre sur leur activité ?D. C. : Le Grand Paris constitue une oppor-tunité formidable pour toutes les entreprises de la région, et nous veillerons à ce que ce soit le cas pour les PME. Avec le réseau de transport (32 milliards d’euros), la construc-tion de 70 000 logements par an, le dévelop-pement économique et l’aménagement, le Grand Paris va ouvrir de nombreux marchés aux entreprises. Nous avons prévu une politique d’allotissements pour per-mettre aux PME d’être cotraitantes des marchés générés par le Grand Paris. L’État s’assurera que les entreprises sont bien informées afi n qu’elles puissent bénéfi cier des retombées économiques. Nous travail-lons, à cet effet, avec différents organismes tels que la CGPME ou la CCI, afi n de toucher le maximum de PME et ce, en complément d’une politique d’information directe via Inter-net. Afi n d’anticiper le futur développement du Grand Paris, nous soutenons le projet de mise en réseau des acteurs, mais aussi des campagnes d’information, du marketing territorial ainsi qu’un volet RH. Des actions, telles que l’accompagnement des PME ou des structures d’insertion par l’activité économique, sont aussi prévues pour amé-liorer la capacité des entreprises à répondre au marché.

Quatre questions à Daniel Canepa, préfet de la région d’Île-de-France et préfet de Paris

Un moteur pour l’emploi dans les territoires

tendances & actions //// novembre 201216 tendances & actions //// novembre 2012 17

STRATÉGIE & ACTIONS

 33jours, c’est le délai de satisfaction moyen d’une offre d’emploi Pôle emploi en Île-

de-France (IDF). Fin août 2012, le service public de l’emploi francilien avait collecté plus de 394 700 offres d’emploi, dont plus de 338 300 ont trouvé « preneur ». Même si Pôle emploi ne concentre qu’une partie des annonces de la région, il reste un mail-lon capital sur le marché du recrutement. Sur les huit départements d’Île-de-France, Pôle emploi compte 150 agences généra-listes et une cinquantaine de sites spéciali-sés pour des publics et des secteurs ci-blés regroupant 7 500 agents. Pôle emploi

Un poste à pourvoir dans votre entreprise ? Adressez-vous à Pôle emploi Île-de-France pour bénéfi cier de conseils et services gratuits.

Pôle emploiau service de vos emplois

RECRUTEMENT

IDF mène simultanément des actions en direction des demandeurs d’emploi et des entreprises (80 000 sociétés clientes en Île-de-France).

LES MISSIONS DE PÔLE EMPLOIEn 2011, les agents franciliens ont réalisé plus de 137 000 visites d’entreprise. Leurs interventions s’articulent principalement autour de quatre missions : conseil et ac-compagnement des employeurs dans leurs projets de recrutement, mobilisation de dispositifs adaptés d’aide à l’em-bauche et appui pour les embauches spécifi ques. « Prenons l’exemple d’une entreprise qui

recherche une cinquantaine de maçons : nous lui fournissons des informations sur le marché du travail local et lui apportons des éléments d’aide à la décision pour ses recrutements », détaille Stéphane Bideau, directeur clients, services et partenariats, chargé de la mise en œuvre de l’offre de services de Pôle emploi IDF. Vient ensuite la phase d’accompagnement de ses projets d’embauche. « Avec l’employeur, nous analysons les postes de travail à pourvoir, nous l’aidons, si besoin, à rédiger l’offre d’emploi et nous la diffusons sur notre site www.pole-emploi.fr, en agences, sur les smartphones... », ajoute-t-il. Pôle emploi effectue également la pré-

sélection de candidats. « Nous pouvons pro-poser une évaluation en milieu de travail afi n de permettre au can-didat et à l’entreprise de se découvrir mutuellement », observe Stéphane Bideau. Troisième mission de Pôle emploi : promouvoir les aides pré-vues dans le cadre des dispositifs gouver-nementaux et destinées aux entreprises pour faciliter leurs recrutements. Par exemple, le dispositif « zéro charge » pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans pour les TPE de moins de dix salariés. « Pour les entreprises recherchant des

— En 2011, Pôle emploi Île-de-France

a financé plus de 15 400 stages de formation. —

Pôle emploi/AGEFOS PME : un partenariat gagnant-gagnantPlus de 20 mois après la signature d’une convention (23 mars 2011) visant à renforcer la coopération entre Pôle emploi et AGEFOS PME Ile-de-France en faveur de l’emploi, les résultats sont encourageants. En 2011, AGEFOS PME Ile-de-France a fi nancé plus de 4 200 formations de reconversion totale ou partielle de demandeurs d’emploi relevant d’une convention de reclassement personnalisée (CRP) ou d’un contrat de transition professionnelle (CTP). « Dans ce dispositif commun permettant l’acquisition de nouvelles compétences, Pôle emploi IDF se charge de l’identifi cation du demandeur d’emploi et de la formation, tandis que nous prenons en charge le coût pédagogique », détaille Christine Audibert-Leteneur, chef du département emploi et mutations économiques d’AGEFOS PME Ile-de-France. Sur cette même période, 400 demandeurs d’emploi franciliens ont suivi une préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle. Enfi n, la tenue de multiples réunions d’information a permis de renforcer la connaissance des secteurs d’activité et des branches professionnelles d’AGEFOS PME auprès de Pôle emploi. Une coopération effi cace !

Actions > AGEFOS PME Ile-de-France

profils particuliers, nous pouvons mettre en place et financer des formations », com-plète-t-il. Sur le sujet, plusieurs dispositifs

cohabitent : l’allocation formation préa-lable au recrutement (AFPR), l’aide indivi-duelle à la formation (AIF), les formations conventionnées (AFC) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) – (collec-tive ou individuelle). En 2011, Pôle emploi IDF a financé plus de 15 400 stages de formation. À fin septembre 2012, Pôle emploi IDF enregistrait plus de 17 500 en-trées en formation. Enfin, Pôle emploi

dispose de services spécifi ques pour le recrutement de publics ciblés : des agences Pôle emploi cadres, Handipass pour les demandeurs d’emploi handicapés ou encore Pôle emploi international (www.pole-emploi-international.fr). « La méthode de recrutement par simula-tion (MRS) fait également partie des ser-vices prisés par les employeurs, surtout les grands comptes, mais aussi, de plus en plus, des groupements de PME ou des branches », souligne Stéphane Bideau. Le principe étant de faire sauter le verrou du CV en évaluant les candidats en situation de travail. Soit un bon moyen de pourvoir des postes rapidement et effi cacement.

— Conseil et accompagnement des employeurs dans leurs projets de recrutementet mobilisation de dispositifs adaptés d’aide à l’embauche. —

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STRATÉGIE & ACTIONS

Soucieux d’apporter un service de qualité à ses clients, Marionnaud déploie de nombreuses actions de formation pour ses salariés, en partenariat avec AGEFOS PME Ile-de-France.

Marionnaud, une entreprise exemplaire

FORMATION PROFESSIONNELLE

 Fort d’un réseau de 570 points de vente, le positionnement de Marionnaud repose sur la proxi-mité, le plaisir et le profession-

nalisme. « 90 % de nos salariés travaillent en magasin, directement en contact avec le client ; la qualité de service est donc fon-damentale », déclare Gildas Delon, DRH de Marionnaud. La politique de formation de l’entreprise vise principalement à aug-menter la capacité des conseillères beauté et des responsables de magasin à satis-faire leurs clients. « Nous devons les aider à créer une expérience d’achat unique, que le client retrouvera dans chaque point de vente », indique Gildas Delon.

L’AMÉLIORATION CONTINUE, UN AXE DE PROGRÈS

La vente de produits cosmétiques néces-site une expertise technique, que les conseillères acquièrent en suivant une formation de quatre jours par an à la Marionnaud Academy. Reste que cette formation est loin d’être suffi sante, s’agis-sant d’un marché évoluant constamment en termes d’offre produits, de services et de techniques de vente. Pour pallier cette problématique, Marionnaud a équipé ses

points de vente d’ordinateurs afi n de dé-velopper des modules de formation à dis-tance. « Très effi cace, l’e-learning permet à nos équipes de se perfectionner en permanence, tout en réduisant les contraintes logistiques et les coûts de formation », confi e Gildas Delon.

UN PROJET PÉDAGOGIQUE INNOVANT

La formation, chez Marionnaud, ne s’arrête pas là. Elle s’adapte aux straté-gies de l’entreprise. Actuellement, les 245 instituts de beauté du réseau font l’objet d’une rénovation. Un programme de formation majeur à destination des 450 esthéticiennes du réseau va donc être lancé en partenariat avec AGEFOS PME Ile-de-France. « L’institut est l’une de nos forces : il est le lien entre les produits et le service, et doit, pour cette raison, être valorisé », souligne Gildas Delon.

Une période de professionnalisation de 18 mois, à raison de 130 heures par esthé-ticienne, sera développée au CPVE(1) de Lyon. Combinant formation présentielle et e-learning, elle sera dirigée par l’organisme de formation intégrateur CrossKnowledge, chargé de centraliser les interventions des différents prestataires de services pour le compte de l’entreprise et de l’OPCA. Ce principe de projet totalement intégré, avec un interlocuteur unique, présente l’avantage de simplifier et de fluidifier la gestion logistique, administrative et financière, et ainsi d’harmoniser le parcours de formation. « Les esthéti-ciennes obtiendront, à la clé, une validation partielle du titre RNCP (2) niveau IV, qui correspond au bloc A – “conseiller, vendre les produits et les services du secteur de la beauté”», précise Corinne Ringeval, conseillère en formation au sein d’AGEFOS PME Ile-de-France. Objectif : améliorer leurs compétences, optimiser le taux d’occupation des cabines et développer les services additionnels en magasin pour fi déliser les clients et, in fi ne, générer de la valeur pour l’entreprise. (1) Conseil vente en parfumerie et cosmétique (CPVE).(2) Répertoire national des certifi cations profes-sionnelles (RNCP).

AGEFOS PMEIle-de-Franceest le partenaire Emploi-Formation reconnu des TPE-PME

57 000 entreprises adhérentes dont 88 % de TPE en 2012, soit plus de 10 000 entreprises de plus qu’en 2011.

50 branches et secteurs professionnels.

200 collaborateurs répartis sur le territoire francilien. AGEFOS PME Ile-de-France, un réseau de proximité.

Les points clés de 2011Une offre de services diversifi ée, adaptée aux besoins des TPE-PME

Des actions et des partenariats en faveur de projets pour l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences, pour l’emploi des personnes en situation de handicap, pour l’égalité professionnelle,…

S’ENGAGER ENSEMBLE POUR LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES (RSE)

10 304 contrats de professionnalisation fi nancés par AGEFOS PME Ile-de-France, soit près d’un contrat sur quatre dans la région (+ 20 % par rapport à 2010).

Une forte mobilisation pour l’emploi des jeunes

190 millions d’euros gérés pour 46 424 entreprises et 106 000 actions de formation fi nancées pour plus de 238 000 stagiaires.

1er gestionnaire privé des fonds de la formation professionnelle

Plus de 5 200 demandeurs d’emploi ont été accompagnés dans le cadre des dispositifs d’aide au retour à l’emploi.

Un engagement renforcé en faveur des demandeurs d’emploi

204 744 stagiaires ont suivi une formation dans le cadre du plan de formation, ce qui représente un taux d’accès à la formation de 34 %.

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