LIVRETDE L’EMBAUCHEEN AGR ICU LTURE

Guide destiné aux employeurs

et aux demandeurs d’emploi en agriculture de l’Aveyron

“Pour des emplois de Qualité”

Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 3

Salarié, c’est possible / Embaucher, pourquoi pas ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 4- 5

Devenir salarié en agriculture / Devenir employeur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 6-7

Définir mon projet professionnel / Définir un profil de poste . . . . . . . . . . . . . P 8-9

Mener une recherche d’emploi / Recruter un salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 10-11

L’entretien d’embauche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 12-13

Présenter son parcours / Evaluer les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 14-15

Connaître les règles du jeu et se mettre d’accord sur un statut . . . . . . . . . . P 16-17

L’organisation du travail : efficacité du travail et qualité de vie . . . . . . . . . . . P 18-19

Les horaires de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 20-21

Des relations humaines de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 22-23

Salaire, rémunération et coût . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 26-27

La rédaction et la signature du contrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 26-27

Période d’essai/ Période d’adaptation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 28-29

Au fil du temps : formation, renégociation, nouvel emploi . . . . . . . . . . . . . . . P 30-31

Qu’est-ce que l’A.S.A.V.P.A. ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 32

Bourse de l’Emploi en Agriculture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 33

Contacts utiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P 34-35

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Pourquoi l’ASAVPA vous propose-t-elle ce

guide de l’embauche en agriculture ?

Tout simplement, parce que forte de son expérience avec la Bourse de l’Emploi depuis

1999, notre association a pu recenser et analyser les difficultés les plus fréquemment

rencontrées par les employeurs comme les demandeurs d’emploi.

A travers ce livret, notre objectif est de permettre aux salariés agricoles d’accéder et

de rester dans des emplois de “qualité”, et aux employeurs d’attirer le “bon” salarié

et de le fidéliser.

Notre travail sur la Qualité de l’emploi (enquêtes, dossier “Cap sur la Qualité de

l’Emploi” et Table Ronde) nous a conduit à focaliser notre attention sur le moment pré-

cis de l’embauche. Moment crucial et difficile où se joue souvent les futures relations

employeur-salarié.

En matière d’embauche, la bonne volonté ne suffit pas : un peu de méthode est néces-

saire. Des employeurs, parmi les plus expérimentés, le reconnaissent : “on embauche

peu, on n’est pas des pros... c’est difficile”. D’où l’idée de créer un outil que chacun

puisse s’approprier et adapter à sa situation.

Ce fascicule se veut synthétique mais il est forcément incomplet. Notre objectif est

d’encourager chacun, de part et d’autre, à se poser les bonnes questions, avant l’em-

bauche.

L’embauche est un moment-clef que l’on souhaitait démystifier autant aux yeux des

demandeurs d’emploi qu’à ceux des employeurs. C’est là la spécificité de cette

brochure.

Cet outil est le fruit de l’expérience d’employeurs et de salariés rencontrés lors de

diverses occasions. Je les remercie vivement de nous avoir livré leurs idées, leurs opi-

nions afin que l’équipe de l’ASAVPA travaille à décomposer et clarifier cette étape

nécessaire mais délicate qu’est l’embauche.

Marina Rouanet-Delmas,

présidente de l’ASAVPA

éditorial

salarié ...

“Pour des gens bien formés,c’est sûr qu’il y aura du travail”

L’emploi salarié se développe en agriculture et va probablement continuerà augmenter. Mais ces métiers ont connu et vont connaître une très impor-tante transformation. Quels seront les métiers de demain ?

> Des métiers bien distincts

- Polyvalents ou spécialisés dans un élevage précis ou dans la condui-te de matériel.

- Individuels ou collectifs : l’emploi dans un groupement d’employeurs,une CUMA ou au Service de Remplacement se développe.

- Des emplois apparaissent dans la transformation ou la vente à laferme.

> Des métiers qui demandent des compétences- Théoriques : un niveau de connaissance de plus en plus élevé est

nécessaire.- Pratiques : l’acquisition d’une expérience est un préalable indispensa-

ble à un bon emploi.- Les emplois nouveaux correspondent à des profils de salariés de plus

en plus qualifiés et spécialisés.

> Des métiers qui demandent de l’autonomie

et de l’organisation- Partenaire de l’agriculteur plus qu’exécutant, le salarié doit assurer

une part importante de son travail seul et de manière autonome.

Salarié, c’est possible

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employeur...“Dans un projet d’agriculture qui valorise au mieux les

produits, dans des filières de qualité, nous auronsbesoin de plus en plus de salariés”

L’emploi agricole est un défi à relever pour l’agriculture face aux surchargesde travail, aux astreintes de l’élevage, au nécessaire développement de filiè-res de qualité, à la main d’oeuvre moins nombreuse dans les campagnes,aux structures qui s’agrandissent, à la baisse du travail assuré jusque là pardes bénévoles familiaux.

> Clarifier ses besoinsPour quelles raisons je souhaite embaucher ?

- Déléguer certaines tâches- Faire face aux surcharges de travail- Maintenir ou créer de la valeur ajoutée- Améliorer la qualité de vie- Compenser le départ d’un associé ou la situation d’attente d’un associé- Se faire remplacer en cas de maladie ou d’accident- Proposer une étape avant l’installation

> Ce que peut m’apporter un salarié- Du temps libre- Des compétences différentes et complémentaires- Une sécurité en cas de coup dur- Un travail plus efficace- Une répartition des tâches selon les goûts- Un partage des responsabilités- La possibilité de s’absenter tranquillement- Un travail en équipe avec un partenaire qualifié et compétent

Embaucher, pourquoi pas ?

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salarié ...

“Bien connaître les avantages et inconvénientsdu métier et le marché de l’emploi agricole”

> Les points positifs et négatifs : Avantages :Des métiers intéressants, variés, au contact de la nature et des ani-maux, avec de la liberté et de la souplesse, où l’on peut évoluer et pren-dre des responsabilités.

Inconvénients :Des horaires souvent incommodes, irréguliers, au rythme de l’élevageet des saisons, des salaires souvent faibles en rapport avec la qualifi-cation, parfois encore une part de travaux durs, ingrats ou dépendantdes intempéries.

> Connaître le marché de l’emploiUn marché éclaté et diversifié :l’emploi est dispersé dans l’espace et dans le temps, entre différentesproductions, postes et conditions de travail : il y a rarement l’emploi deses rêves à sa porte au moment où l’on est disponible ! Il est souventnécessaire de passer par des C.D.D. ou par un emploi un peu loin dechez soi si l’on désire accéder rapidement à l’emploi, et ce d’autant plusque l’on a peu d’expérience ou de qualification.

Contribuer à créer son emploi :accepter quelques contrats courts peut permettre de se faire connaîtreet d’accéder à un emploi à plein temps. Certains employeurs hésitent àcréer des emplois à plein temps : l’engagement du salarié peut parfoiscontribuer à faire basculer un 3/4 temps vers un plein temps. Maisattention à la précarité qui s’installe.

Les productions qui embauchent :les productions ovins-lait, puis bovins-lait et viande embauchent tradi-tionnellement le plus. Les emplois de chauffeurs ou à dominanteconduite matériel, se développent. On trouve quelque emplois en éle-vage porcin, plus rarement en élevage caprin ou en transformation. Lesautres types d’emplois agricoles sont rares.

Devenir salarié en agriculture

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employeur...“La gestion de l’entreprise doit désormaisintégrer la gestion du temps de travail et

celle des ressources humaines ”

> Des compétences à acquérirEmployer un salarié est une compétence à part entière, à acquérir audépart et à réactualiser constamment :

- Compétences administratives : formalités administratives et compta-bles, fiches de paie…

- Compétences en droit social et droit du travail.- Compétences pour organiser et déléguer le travail.- Compétences relationnelles et en gestion du personnel.- Compétences pour définir et prévenir les prises de risque et minimi-

ser les dangers.

> Deux statuts différents et complémentairesL’employeur et le salarié, tout en partageant le même travail, ont deux statutsbien distincts. Un salarié n’est ni un chef d’entreprise, ni un associé.

L’agriculteur travaille pour lui, pour son projet, dans un cadre de travail libre-ment choisi ; son revenu n’est pas lié strictement au nombre d’heures de tra-vail. Il assure une présence permanente sur l’exploitation. Son cadre de vie luipermet souvent une unité entre vie de travail et vie de famille. En dehors durevenu de son travail, il se construit également un capital qui pourra être trans-mis ou vendu.

Le salarié a pour seul revenu son salaire. Celui-ci est défini par le nombred’heures travaillées et le salaire horaire reconnu pour son emploi. Il n’est surl’exploitation que pour une durée et des tâches précises. Il est lié à l’employeurpar un lien de subordination (ce qui ne veut pas dire de soumission !) et pro-tégé par un cadre juridique, notamment le droit du travail.

La motivation, le rapport au temps de travail sont différents. Si cette différencemal comprise peut être source de friction ou de jalousie, la réflexion sur le rôleoptimal de chacun dans un esprit de complémentarité fait partie de l’organi-sation du travail.

Devenir employeur

7

salarié ...

“Ne pas partir tête baissée vers le premier emploi,mais bien réfléchir à son projet professionnel ”

> Adapter sa formation à son projetIl est toujours possible de se faire embaucher sans diplôme ou même sansformation sur une exploitation agricole, mais attention, pour quel avenir àmoyen ou long terme ? Même engagé dans l’emploi salarié, il est toujourspossible de repartir en formation adulte pour développer ses compétences.

> Quelques parcours de formation- BEPA : un minimum indispensable. Le BPAgro-Equipement facilite l’ac-

cès aux postes de conduite/ entretien de machine.

- BPREA : il donne également la "capacité professionnelle" pour uneinstallation aidée.

- Bac Pro : de plus en plus souhaitable, un bon passeport pour l’emploi.

- BTS : permet d’accéder plus directement à des emplois à responsabilité.

> Des compétences pratiques à acquérir- Un diplôme est une excellente chose, mais l’acquisition d’une bonneexpérience en élevage (traite, mise-bas, manipulations d’animaux…) et enconduite de machines agricoles permet d’augmenter considérablementses chances d’accès à l’emploi.

- Les stages et formations en alternance permettent plus facilement l’ac-quisition de l’indispensable expérience, surtout pour les candidats qui nesont pas issus du milieu agricole.

- Formation continue : à tout moment, il est possible de partir actualiserou acquérir des compétences en formation adulte. Avant de s’inscrire pourune formation, bien vérifier auprès des Fonds de Formation quelle prise encharge financière est possible.

Définir son projet professionnel

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employeur...

“Un salarié agricole n’estpas un homme à tout faire !”

> Réaliser une fiche de poste- Lister et classer les tâches principales que vous êtes prêt à déléguer- Estimer pour chacune le temps moyen par jour, par semaine, par an- Identifier pour chacune, les qualités et compétences nécessaires :

- Choisir les tâches à déléguer prioritairement en fonction de leur régulari-té, rentabilité, facilité de remplacement...

- Construire ensuite un cadre global à cet emploi, compatible avec le droitdu travail : CDD ou CDI, temps plein ou temps partiel, cadre horaire, heu-res supplémentaires…

- Attention ! Dans la mesure du possible, tenir compte des difficultés del’embauche en CDD ou à temps partiel :

• recrutement souvent plus long et difficile• manque de candidats d’expérience (sauf si salaires attractifs)• tout le monde a besoin du même profil de salarié en même temps

Aller vers l’emploi permanent à plein temps, si nécessaire en groupe-ment d’employeurs, permet de fidéliser un salarié compétent.- Evaluer la capacité de l’entreprise à recruter plus facilement.

> Définir un profil de candidature- Définissez le type de candidat recherché et pour quel type de métier.- Souhaitez- vous plutôt un responsable ou un exécutant ? Un aide ou

quelqu’un qui apporte des compétences nouvelles ?- Déterminez un coefficient d’embauche dans la "Classification des

emplois" de la Convention Collective (voir p.17).

> Rédiger une offre- Le choix des mots est important : "ouvrier ", "salarié ", "agent ", "employé",

"berger ", "chauffeur ", "technicien d’élevage "…- Une offre comprend une présentation rapide du poste et des compéten-

ces attendues, un cadre horaire et de salaire, une date d’embauche.

Définir un profil de poste

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Tâches Nombre d’heures/an Compétences nécessaires1)2)3)

salarié ...

“Il faut savoir repérer les offresclaires et qui tiennent la route”

> Recenser les offres- Faites appel à la Bourse de l’Emploi en Agriculture, à l’ANPE, aux petites

annonces, au bouche à oreille… Faites preuve d’ouverture : allez voir loinde chez vous pour apprendre et élargir vos chances d’accès à l’emploi.L’emploi agricole est très dispersé sur le territoire.

- Une recherche d’emploi peut être très rapide comme elle peut durer plu-sieurs semaines ou plusieurs mois : il est utile de rassembler toutes lesinformations collectées sur une fiche ou un carnet : contacts, rendez-vous, personnes à rappeler et d’en garder un suivi précis.

> Apprendre à se présenter- Le premier contact est souvent téléphonique : provoquez l’intérêt de l’em-

ployeur pour obtenir un entretien. Soyez clair, poli, motivé : donnez-lui envied’aller plus loin.

- Mettez tout de suite en valeur vos stages, votre vécu, votre motivation, vosprojets, votre ouverture d’esprit, votre capacité à apprendre rapidement, sansexagération cependant.

- Notez bien le nom de la personne qui vous a appelé, l’heure du rendez-vous,le chemin pour s’y rendre : soyez très ponctuel ! Si vous avez un empêche-ment, téléphonez à l’avance pour vous excuser.

- Si l’employeur demande un temps de réflexion, lui demander sous quel délai,il vous demandera une réponse. Le délai dépassé, relancez-le !

- Menez plusieurs recherches simultanément, de manière à faire un véritablechoix.

> Faut-il un C.V. ?Ce n’est pas obligatoire en agriculture (culture orale). Ce n’est pas non plus unobstacle ! C’est une trace de ce que vous avez dit (ou de ce que vous avezomis de dire). L’avoir rédigé permet d’aller plus vite à l’essentiel lorsque vousvous présentez : de manière claire, rapide et positive. Certains employeursl’exigent, notamment pour des candidatures à des emplois collectifs.

Mener une recherche d’emploi

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employeur...

“Ce qui est annoncé …doit être tenu ”

> Une recherche peut être longue- Une recherche peut durer 8 jours comme elle peut durer 3 mois ou plus : se

fabriquer une petite grille permet de se rappeler de chaque personne contac-tée ou rencontrée.

- Veiller à choisir un interlocuteur unique pour tous les candidats, surtout dansle cas d’un Groupement d’Employeurs

> Présélectionner des candidats- Si plusieurs candidats : choisit-on de donner sa chance à un jeune et le for-

mer ou d’embaucher un salarié plus âgé et expérimenté ? Quelles compé-tences, quelles qualités privilégie-t-on ?

- Si pas ou peu de candidats : se demander comment rendre l’offre plus at-tractive ? Horaire moins lourd ou plus commode, moins de week-ends tra-vaillés, salaire plus en rapport avec la qualification exigée, durée du contrat,aide pour résoudre les problèmes de logement, améliorer l’accueil... Penseraux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour former un can-didat sans expérience.

Recruter un salarié

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Nom - Prénom : Réponses et remarques

Date de contact

Adresse, téléphone

Connu par

Etudes

Expérience

Présentation au téléphone : clarté, aisance...

Impressions, remarques

Réponses, rendez-vous...

salarié ...“Prendre le temps d’aborder tous les sujets, même les

plus difficiles : horaires, salaire, conditions de tra-vail…”

> L’enjeuObtenir un emploi, être choisi et reconnu compétent, créer une relationpositive.

- Présentez-vous en valorisant votre parcours.- Montrez-vous curieux et intéressé. Posez des questions : “qu’atten-

dez-vous de moi ?", "Qu’est-ce que j’aurais à faire seul ?".- Vos questions techniques peuvent montrer vos compétences.- Identifiez les personnes et les responsabilités de chacun.- Donnez vos dates exactes de disponibilité (si préavis…).- Observez, écoutez beaucoup…L’employeur cherche t’il des compé-

tences ou de la main-d’oeuvre ?- Répondez précisément aux questions posées en montrant vos atouts

pour réussir dans l’emploi proposé.

> Aborder tous les aspectsLes différents aspects contenus dans les pages suivantes doivent être évo-qués : contenu du métier, relationnel, organisation du travail…sans oublier lestatut et la rémunération : si ces sujets sont souvent abordés vers la fin de l’en-tretien, ils n’en demeurent pas moins essentiels.

Si nécessaire, donnez un délai pour confirmer votre accord. Si un précédentsalarié est parti, tâchez de savoir pourquoi.

Vous êtes en droit de demander une explication : si vous ne convenez pas,pourquoi ? Que vous manque t'il ? Dites à l’employeur que sa réponse peutvous aider. Si l’approche est favorable, demandez un délai précis et relancez.Si vous tombez d’accord, rappelez-vous que la rédaction et la signatured’un contrat sont un préalable indispensable au démarrage de l’emploi.

L’entretien d’embauche

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employeur...

“Avant toute chose, le candidatsouhaite être bien accueilli ”

> L’enjeuChoisir un salarié c’est plus facile bien sûr quand il y a plusieurs candidats.Attention, le candidat peut-être aussi en situation de choisir entre plu-sieurs employeurs.Préparez l’entretien (liste questions, grilles d’évaluation…).

> Le cadre- Préférez un lieu calme où vous ne serez pas dérangé.- Soignez l’accueil, pratiquez une écoute bienveillante, mettez en

confiance, évitez le stress.- C’est plutôt vous qui avez l’initiative pour conduire l’entretien.- Présentez rapidement l’entreprise et les personnes qui gravitent autour :

famille, associés, stagiaires, autres salariés…- Présentez le poste de travail, votre attente de manière concrète et l’ho-

raire de la journée.- Prenez le temps d’écouter longuement le candidat : qui est-il ? Sa for-

mation, son expérience, ses aspirations, ce qui lui plaisait plus ou moinsdans son dernier poste ?

- Comment voit-il le poste à pourvoir ? Quelles sont ses prétentions sala-riales ?

- Ne cachez pas les difficultés : vous éviterez une démission peu aprèsl’embauche.

- Évitez les non-dits : horaire, salaire, congés, récupération…- Si vous souhaitez contacter les précédents employeurs : demandez

l’autorisation au candidat- Concluez l’entretien : donner la suite du processus de décision. Si le

délai est trop long, le candidat partira ailleurs. Éviter de dire : "Je vousrappellerai"... et de ne jamais rappeler.

1 à 2 heures sont nécessaires pour un entretien d’embauche

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n d’embauche

salarié ...

“Se présenter, ça ne s’improvise pas,ça se prépare”

> Savoir "se vendre"Exprimez votre motivation, votre passion si c’est le cas, ce que vousaimez. Valorisez votre formation, vos stages, votre expérience. Dites pour-quoi êtes-vous intéressé par cette offre en particulier et ce que vous pou-vez apporter à l’entreprise. Soyez concis, précis, technique. Donnez desexemples concrets : quel type de travail avez-vous fait, quelles responsa-bilités, quels matériels avez-vous utilisés ? Les deux dangers qui vousguettent sont de vous sur-évaluer ou de vous sous-évaluer (faites-vousaider par une personne extérieure). Osez dire ce que vous pouvez ou nepouvez pas faire.

> Trois cas particuliers

Je ne suis pas issue du milieu agricoleMontrez votre motivation, votre détermination, mettez en valeur les expérien-ces que vous avez déjà eues.

Je suis une femmeLe salariat féminin se développe progressivement. Votre savoir-faire sera par-ticulièrement apprécié en élevage (mise-bas, traite). N’ayez pas peur d’appren-dre à utiliser les tracteurs si vous en avez l’occasion, car ceux-ci sont beau-coup utilisés, même pour des tâches d’élevage.

Je n’ai pas d’expérienceC’est une des plus grosses difficultés d’accès à l’emploi. Mettez en valeur tousles stages que vous avez fait. Acceptez des contrats courts s’ils vous permet-tent d’acquérir cette expérience qu’on vous réclame et qu’il est si difficile d’ac-quérir. Adressez-vous aux organismes de formation adulte pour participer àdes stages d’initiation (traite, conduite de tracteurs…).

La présentation de son parcours

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employeur...

“Bien évaluer les capacités du salariéavant l’embauche”

> Etre clair sur ce qui doit être évaluéRéalisez une grille sur laquelle vous avez listé et classé les principalescompétences attendues du salarié.

Utilisez les mêmes critères de jugement pour tous les candidats : nemodifiez pas votre attente en fonction du candidat. Un bon relationnel estimportant, mais l’affectif ne doit pas primer sur un jugement objectif.

> Faire parler le candidat

Faites parler le candidat de ses expériences passées :- Approfondissez les réponses vagues- Demandez des exemples concrets : comment il se comporterait dans

des circonstances faisant appel aux compétences recherchées pour leposte ? Qu’est-ce qui le passionne le plus ?

Évaluer les compétences

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Connaissances

Expériences

Attitudes

savoir

savoir-faire savoir-être

salarié ...

“Si tout est clair et net dès le début,tout se passera bien"

Connaître les règles du jeu et se mettr

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Y a-t-il un droit particulier en agriculture ?

Comment connaître les règles ?

Où se procurer la classification des emplois et lagrille des salaires ?

Le contrat de travail est-il obligatoire ?

Qui est chargé de faire appliquer le droit du travail ?

(1) Dans le cas le plus fréquent, la Convention Collective de travail concernant les exploitations agricoles de polyculture et d’éleva

(2) Service Départemental d’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricole

employeur...

“Les règles doivent être posées dès le départ”

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t se mettre d’accord sur un statut

Non, l’agriculture est depuis 1969, sous le régime commun défini par le code du travail.Celui-ci est précisé par la Convention Collective, accord écrit entre organisations syndicales

d’employeurs et de salariés : elle fixe les conditions d’emploi et de travail des salariésde ce secteur. Elle détermine les garanties auxquelles ils ont droit.

On peut se procurer la Convention Collective1 auprès des syndicats employeurs et salariéssignataires (voir "contacts utiles"). L’employeur doit informer le salarié de son existence et entenir un exemplaire à sa disposition. Le SDITEPSA2 peut vous renseigner sur la convention col-

lective dont vous dépendez et vous apporter des éclairages sur celle-ci.

La Convention Collective a clarifié les différents niveaux d’emploi par une classifica-des emplois qui favorise la reconnaissance des capacités acquises par le salarié et le déroule-

ment de carrière. La classification répartit les emplois en niveaux et échelons, chacun étantdéfini par un coefficient. Un barème conventionnel des salaires pour chaque coefficient est

renégocié chaque année par les syndicats et publié par le SDITEPSA

Le Contrat de Travail écrit est obligatoire sauf dans le cas où le salarié est en CDI et pour unedurée légale de 35 h de travail par semaine. Toutefois, même dans ce cas, il est fortement

conseillé. Sans contrat écrit, le bulletin de paie constitue un élément de preuve du CDI.

Le SDITEPSA=

Inspection du Travail en Agriculture

e polyculture et d’élevage, les ETA et CUMA de l’Aveyron du 11 décembre 1981

salarié ...

“Le salarié apporte un regard extérieur et nouveau surle fonctionnement de l’exploitation”

> Etre autonome et organiséEtre autonome et organisé est une qualité fréquemment demandée auxsalariés d’exploitation : savoir travailler seul, organiser un chantier danstous ses aspects, voir l’ensemble du travail, parvenir à exécuter une tâchedans les délais que l’on s’est fixé.

Etre organisé est nécessaire pour travailler avec un horaire le moins irré-gulier possible.

Etre ordonné est souvent considéré comme une qualité. Attention ! La col-laboration entre un "pointilleux" et un "désordonné" est parfois délicate...

> L’employeur est-il organisé ?Faites le tour des bâtiments : l’exploitation est-elle bien rangée ? Un premiercoup d’oeil vous renseignera. Posez des questions précises sur la place, lerôle, la marge d’autonomie de chacun. Demandez qu’une personne seule-ment soit responsable des consignes.

> Le regard du salariéLa responsabilité de l’organisation du travail incombe à l’employeur.Néanmoins en avoir compris l’intérêt aidera le salarié à se faire embaucheret apprécier, ou à choisir son emploi. Par son regard extérieur, le salarié peutapporter des remarques, des astuces de travail ou des propositions pertinen-tes en matière d’organisation ou de sécurité…s’il sait les proposer avec tact.

L’organisation du travail :efficacité du travail et qualité de vie

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employeur...

“Il faut un projet et une volontépour s’organiser efficacement”

Lorsqu’on travaille à plusieurs sur une exploitation agricole et en particu-lier avec un salarié dont toutes les heures de travail sont rémunérées, il estindispensable de s’organiser afin de gagner du temps. Des marges de pro-grès sont souvent possibles.

> Une réflexion préalableS’organiser c’est réfléchir à ses priorités, à la rentabilité de certaines tâ-ches, à la répartition des rôles et des responsabilités. Les responsabilitésde chacun doivent être clairement identifiées. Il est parfois préférable deconfier les tâches régulières au salarié, l’employeur assurant les impré-vus, son statut permettant une élasticité des horaires plus grande.

> Gérer le temps : le planningS’organiser c’est aussi gérer et maîtriser le temps, respecter des horairesde travail, anticiper et planifier le travail, prévenir le plus tôt possible lesalarié d’un changement d’horaire.C’est organiser le travail, les mises-bas, les chantiers en fonction de laprésence des uns et des autres et des congés pensés à l’avance.C’est avoir prévu le travail de la journée pour le salarié lorsqu’il arrive lematin.

> Avant tout un état d’espritS’organiser c’est enfin concevoir des bâtiments fonctionnels, mécanisés,automatisés ou simplifier certaines tâches.Dès que l’on travaille à plusieurs, il importe que chaque outil ait uneplace et qu’on ne perde pas du temps à les chercher.Savoir expliquer les consignes, noter les décisions prises ou les trans-mettre en les inscrivant sur des tableaux ou outils de communicationappropriés.

19

on du travail :vail et qualité de vie

salarié ...

“Les employeurs ne doivent pas oublier quele salarié a une vie après le travail !”

> Noter ses horaires de travail tous les joursEn cas de contestation ou de conflits sur le nombre d’heures, il est néces-saire d’aborder la preuve de ce que l’on avance. Le salarié, même debonne foi, ne pourra faire valoir ses droits que s’il a noté avec précisionchaque jour ses horaires de travail.

N’acceptez de signer un registre d’horaire faux en aucun cas. En cas delitige, contactez le SDITEPSA.

Les horaires de travail

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Vie de travailprofessionnel

Viepersonnelle

oufamiliale

Viesociale

Travail et qualité de vie :

un nécessaire équilibre

à préserver

Enquête : l’objectif comparé des employeurs et des salariés en terme d’horaires*

Pour répondre à leurs besoins et être suffisamment attractifs pour les salariés

80% des employeurs pensent qu’ils doivent proposer des journées de 8 à 9 heures

60% des employeurs pensent que leur salarié est prêt à travaillerau moins 1 week-end sur 2 chaque mois

60% des employeurs proposeraient aux salariés de faire une longue coupure à midi.

55% des employeurs proposeraient des semaines de 36 à 44 h et 12%des semaines de moins de 35 heures

* enquête ASAVPA 2004-2005

employeur...“Si on veut garder des salariés, on a

tout intérêt à avoir des horaires qui serapprochent de ceux de la ville”

> Noter les heures, compter les heuresL’enregistrement du temps de travail est une obligation de tout employeur.Outre cet aspect légal, pourquoi noter et compter les heures de travail dusalarié ?

• pour évaluer et rentabiliser son temps de travail• pour équilibrer travail et qualité de vie• pour rester en phase avec le reste de la société• parce que la saisonnalité du travail exige de la souplesse

Le registre des heures est aussi un tableau de bord de l’entreprise.Il est encore plus indispensable lorsque le travail est annualisé ou qu’il y ades heures supplémentaires.

Un dialogue avec le salarié est nécessaire sur l’organisation de la journée,de la semaine, des week-ends (voir enquête ci-dessous).

21

s de travail

s employeurs et des salariés en terme d’horaires*

Objectif des salariés interrogés

85% des salariés souhaitent travailler au moins 8h/jour et au plus 9h/jour

60% des salariés souhaitent ne travailler aucun week-end ou sont prêts à travailler

75% des salariés souhaitent éviter une longue coupure le midi

60% des salariés sont prêts à faire des heures supplémentaires

salarié ...“Pour travailler en binôme,il

faut parler beaucoup et partagerles points de vue”

Un abord agréable, une curiosité sur le travail sont des atouts et cedès le premier entretien téléphonique.

> Pour créer un tandem de qualité employeur/salarié- N’hésitez pas à poser des questions au début, à faire répéter, voire

à noter les consignes- Reformulez, avec vos propres mots, ce que vous avez compris et

vérifiez plutôt que de faire une erreur- Faites-vous préciser votre marge de manoeuvre en cas d’incident ou

d’imprévu- Osez dire quand cela ne va pas, demander quand ce n’est pas clair,

faire des remarques mais faites-le avec calme et sans agressivitépour que celles-ci soient bien reçues.

- Demandez des temps de dialogue pour faire le point, de préférencelors de périodes calmes.

- S‘il y a entente, entraide et réciprocité, chacun s’y retrouve !

> Garder les bonnes distances- Gardez la bonne distance est essentiel dans toute relation.- Ne pas mélanger vie professionnelle et vie privée.- Eviter de trop s’investir affectivement ou de trop se laisser investir

par l’employeur (relation homme/femme en particulier).- Plus on vit proche l’un de l’autre, plus la qualité de la communication

et de la relation doivent être excellentes.- De ce point de vue, habiter sur place n’est pas forcément une

solution de facilité, mais une source potentielle de tension ou deconfusion entre vie de travail et vie privée.

Les relations humaines créent l’ambiance au travail

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employeur...“L’écoute est très importante, car lesproblèmes surgissent toujours quand

on ne s’y attend pas "

> L’importance de la communication"Quel est le point commun aux entreprises qui gagnent de l’argent et se

développent, c’est celles où l’information circule, où chacun est bien à sa

place, se sent reconnu ? Donc communiquez, dites ce que vous faites,

pourquoi et comment vous le faites !" écrit un consultant d’entreprise.Pour communiquer, il est nécessaire de mettre en place des temps etdes lieux privilégiés : préférer un endroit calme et silencieux, et des inter-valles réguliers.

> Faire confiance- Motiver, intéresser, encourager, informer le salarié.- En faire un partenaire et non un exécutant. Le consulter. Créer la

confiance.

> Transmettre- Ces quelques minutes par jour sont essentielles et font partie du

temps de travail.- Si le salarié est nouveau sur l’exploitation, prendre le temps de

décortiquer le travail, de l’expliquer avec le plus de détails possibles.- Utiliser un langage simple et si nécessaire répéter le message.

> Un bon relationnel- Savoir garder la distance : les relations privées ne sont pas les rela-

tions de travail. Le salarié n’est ni un membre de la famille, ni unassocié.

- Reconnaître le salarié et son travail, le valoriser et le remercier.- Partager les tâches ingrates.- Gérer les différences : en faire des atouts plutôt que des motifs de

conflit !

ATTENTION ! Les règles de la famille ne sont pas celles de l’entreprise.

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s créent l’ambiance au travail

salarié ..."Nous souhaitons une rémunération en rapport avec

notre qualification, et comparableavec les autres corps de métiers "

> Attention au "tabou"Osez parler de salaire avant l’embauche afin de savoir dans quel cadrevous vous engagez.

> Attention aux confusionsUn salaire brut n’est pas un salaire net (le salaire net équivaut environ à77% du brut)

> Le salaire se négocie à l’heureMais c’est aussi le revenu par mois qui intéresse le salarié. Par ailleurs, cer-tains raisonnent encore en francs quand d’autres parlent en euros.Préparez-vous si nécessaire une petite grille avec les équivalents Francs /Euros

Salaire, rémunération et coût

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Charges patronales

Coût du salarié pour l’entreprise

Salaire brut

Salaire brut...€/heure

Salaire brut€/mois

Salaire net€/mois

Salaire netF/mois

...heures/mois

...heures à 25%/mois

...heures à 50%/mois

TOTAL

Charges salarialesSalaire net

employeur...

“Considérer le salarié commeune ressource et non une charge”

> En parler dès l’embaucheLa question du salaire est particulièrement délicate mais doit absolumentêtre abordée clairement dès l’embauche. Une progression de salaireprogrammée en fonction d’objectifs et de l’ancienneté crée et maintient dela motivation.

> Une véritable analyse économiqueLa détermination du salaire doit être précédée d’une véritable analyseéconomique et fiscale, objective et rigoureuse, fondée sur le revenu etl’efficacité du travail et prendre en compte une approche globale :

- les remises de charges sur les bas salaires- la distinction entre coût réel ou coût apparent : si l’entreprise est au

bénéfice réel, la charge salariale génère une économie sociale et fisca-le. Le coût réel du salarié est d’environ 60% de son coût apparent !

Attention à un raisonnement purement comptable : la "grille des salaires"ne fournit que des minima. Si vous souhaitez un "bon candidat", attendez-vous à négocier. Si son salaire est trop bas, vous risquez qu’il vous quittepour le voisin, rapidement.

> Une ressource et non une chargeMême si les dépenses concernant le salarié sont comptabilisées en char-ge, il importe de ne pas considérer le salarié comme une charge (sinon cen’est pas la peine d’embaucher). Le salarié doit être regardé comme uneressource qui fait gagner de l’argent à l’entreprise, amène des compéten-ces ou permet une meilleure qualité de vie.

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nération et coût

salarié ...

“Au départ, il faut que ce soit clair et net”

La rédaction et la signatur

26

> Bien faire préciser par écrit- Les tâches- Les responsabilités- Les horaires, les repas, les congés- Les salaires

> Un contrat bien en règleLe contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés et signés parl’employeur et le salarié dès l’embauche, sous la mention "lu et approuvé".Il peut être complété par des avenants chaque fois que nécessaire.

> En cas de refus ou un échec ?Tant que le contrat n’est pas signé, l’embauche n’est pas définitivementconclue.Si l’embauche n’aboutit pas, ce peut être, dans un premier temps, une décep-tion, sachez tirer les leçons : que m’a-t’il manqué pour décrocher cet emploi ?Ai-je été trop exigeant ? Etait-ce vraiment l’emploi qu’il me fallait ?

Sachez rebondir, continuer vos démarches, faites-vous accompagner(point emploi, collègue salarié, famille, ASAVPA…)

Attention : pour être valide, un contrat de travail doit être signé

employeur...“Comme autrefois on se tapait dans la main quand on

était d’accord,aujourd’hui, on signe un contrat"

> Les mentions minimales obligatoires- L’identité des parties : nom et adresse de l’employeur et du salarié- Le lieu du travail- La mention de la Convention Collective appliquée- La catégorie d’emploi, qui se traduit par un échelon sur la Convention

Collective- La rémunération (en lien avec l’échelon)- La nature du Contrat (CDD, CDI,), la date du début, la durée et le motif

pour les CDD- La durée et les horaires du travail- La durée des congés payés- La durée de la période d’essai et du préavis (fixée par la Convention

Collective)

> N’oubliez pas les autres formalités obligatoires

Notamment :- La déclaration auprès de la Mutualité Sociale Agricole, au plus tard

dans les 48 heures qui précèdent l’embauche (Déclaration Uniqued’Embauche).

- L’enregistrement des horaires- Le Document Unique d’évaluation des risques- Les bulletins de salaire- Le registre du personnel- Les affichages obligatoires...

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ature du contrat de travail

salarié ...

“Tant que la période d’essai n’est pas achevée,on n’est pas embauché”

C’est une période pour faire vos preuves, montrer que vous êtes capa-bles de remplir les missions qui vous sont fixées et que vous avez accep-tées et de prendre mutuellement le temps de s’écouter et se découvrir.Communiquez, échangez, posez des questions. Osez demander à faire,prenez progressivement des initiatives.Avertissez immédiatement en cas d’absence ou de retard.

Le salarié doit s’adapter à l’entreprise mais l’employeur doit aussi s’adap-ter au salarié !ATTENTION ! Il est prudent d’attendre la fin de la période d’essai avantd’envisager un déménagement coûteux.

Ce n’est pas une période légale et on ne doit pas la confondre avec lapériode d’essai.On désigne ainsi la période d’adaptation du salarié à l’entreprise. Ellepeut durer de 1 à 3 mois, parfois plus.Elle est d’autant plus longue que les tâches sont variées, que la respon-sabilité du salarié est grande ou que le nombre d’employeurs est impor-tant (emploi collectif). Certains employeurs et salariés pensent qu’il fautavoir fait une année.

La période d’essai

La période d’adaptation

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Qu’est-ce que la période d’essai ?

employeur...

“Etre compétent suppose quandmême une phase d’adaptation”

Il est souhaitable de faire le point avec le salarié au fur et à mesure decette période.Beaucoup de choses paraissent évidentes et aller de soi pour celui quiles a toujours pratiquées : elles ne le sont pas forcément pour celui quiarrive.Evaluer le salarié n’est pas le tester en conditions difficiles ! Le salariéqui débute va devoir assimiler très rapidement des quantités d’informa-tion : soyez patients, progressifs et pédagogues. Répétez si nécessaire.Il est prudent de ne pas embaucher juste au début d’une période depointe.

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L’employeur doit accepter un rythme de travail moins soutenu au début.Laissez le temps au salarié de s’adapter à un nouveau rythme de travail,prendre possession de nouveaux outils, connaître votre exploitation, vosanimaux, vos parcelles. Faites lui confiance et rassurez-le.

Attention aux risques et dangers que le nouveau salarié ne connaîtpas : c’est dans cette phase qu’arrivent de nombreux accidents.

e d’essai

e d’adaptation

La période d’essai est un moment mal connu où chacun peut encore se retirer,avec un préavis court. Elle est incluse dans le contrat de travail. Elle n’est pas un

CDD qui précèderait un CDI. Dans la convention collective"polyculture-élevage-ETA-CUMA" de l’Aveyron, celle-ci est d’un mois.

L’essai peut être renouvelé une fois, sous certaines conditions, notamment à lademande écrite de l’une des parties.

salarié ...“Pour progresser dans le métier, il faut évoluer sans

cesse, s’informer, prendre des responsabilités différen-tes, faire des choses nouvelles”

> Progresser et évoluer dans son métierUne bonne première expérience ou une bonne formation initiale n’empê-chent pas de continuer à se former afin d’acquérir des compétences sup-plémentaires ou d’actualiser les siennes car certains secteurs évoluentrapidement. Les salariés les plus qualifiés accèdent plus rapidement àl’emploi et aux meilleurs postes. Aucune filière n’est à l’abri d’aléas ou dedifficultés : il faut savoir sans cesse s’adapter.

Le principal droit à la formation à l’initiative du salarié, permettant de pré-tendre à une rémunération, est le Congé Individuel de Formation.Pensez aussi au Bilan de Compétence et à la Validation des Acquis del’Expérience. Le nouveau cadre du D.I.F., le Droit Individuel à laFormation, permet une formation prise en charge par le salarié et sonemployeur.

> Renégocier son contratMême si "l’entretien annuel d’évaluation" est rare sur les exploitationsagricoles, rien ne vous empêche à intervalle régulier de demander à recon-sidérer votre contrat.

> Changer d’entrepriseSi l’entreprise ne vous permet pas d’évoluer ou si la renégociation échoue,il vous reste la solution du changement d’entreprise.

Attention, ne partez pas à l’aventure ! Le salarié qui démissionne n’a pas dedroit aux Assedic, sauf si l’employeur ne respecte pas le droit du travail : dansce cas la démission peut être requalifiée en licenciement pour faute del’employeur (voir le SDITEPSA). Changer d’emploi, c’est repartir à zéro dupoint de vue de l’ancienneté et des droits à congés de l’année.

Au fil du temps : formation, r

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employeur...

“Les exécutants vont disparaître.On aura besoin de salariés formés et informés”

> La formation professionnelle continueTout employeur a la responsabilité d’assurer l’évolution et l’adaptation descompétences de ses salariés. De son côté, le salarié va sans doute sou-haiter au fil du temps, évoluer ou prendre des responsabilités.

Faire participer le salarié à des stages de formation professionnelle- peut être un atout pour l’entreprise- peut être une motivation supplémentaire pour le salarié

> Fidéliser son salariéLes "perspectives de carrière" sont difficiles à gérer dans la petite entrepri-se qu’est l’exploitation agricole.L’employeur doit s’interroger de temps en temps sur la manière dont il va"fidéliser " son salarié : avantages, responsabilités, progression de sa-laire…

Il est nécessaire de faire au moins une fois par an un bilan avec le salarié :qu’est-ce qui va et qu’est-ce qui ne va pas ? Ce peut être l’occasion defaire évoluer les responsabilités du salarié ou les termes du contrat.

Mieux vaut dialoguer régulièrement que de faire face à un départ inatten-du.

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n, renégociation, nouvel emploi

Qu’est ce que l’A.S.A.V.P.A

> L’association des salariés agricolesL’A.S.A.V.P.A. 12 est l‘association de développe-ment des salariés de la production agricole del’Aveyron :

- Une association gérée par les salariés eux-mêmes

- En partenariat avec les organisations profes-sionnelles

- Fédérée dans un réseau régional et national(Fédération Régionale et Nationale des A.S.A.V.P.A., Trame)

L’association est ouverte à tous les salariés de la production. Elle est unlieu d’écoute, de rencontre, de dialogue et d’innovation. Son rôle estdistinct de celui des syndicats de salariés qui ont pour rôle principal dereprésenter les salariés, les défendre, signer des accords ou des conven-tions avec les représentants des employeurs.

> Nos objectifs, nos actionsNos principales missions sont :

- d’accueillir et rassembler les salariés de la production,- d’informer les salariés,- de valoriser collectivement les métiers et les hommes,- de porter ensemble des projets (site Internet, concours de chiens de

berger, Cap sur la qualité).

L’ASAVPA gère également la Bourse de l’Emploi en Agriculture. Ellepublie un bulletin d’information à destination des salariés agricoles :Ouvrier Agricole et Progrès.

Elle a ouvert un site Internet d’information :aveyron.asavpa.asso.fr

> Nos partenaires financiersChambre d’Agriculture de l’Aveyron, Mutualité Sociale Agricole Tarn-Aveyron, Conseil Général, Crédit Agricole, Fonds Social Européen.

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La Bourse de l’Emploi a été confiée à l’A.S.A.V.P.A. par les partenairessociaux et les Organisations professionnelles Agricoles. Ce n’est pasun service de placement mais de mise en relation : ce sont les intéres-sés qui prennent les décisions et négocient les termes du contrat.

Consultez les offres d’emploi en ligne sur

http://aveyron.asavpa.asso.fr(rubrique "offres d’emploi ")

Vous cherchez un emploi de salarié dans la production agricole ?Vous souhaitez recruter un salarié

sur votre exploitation ou entreprise agricole ?

Contactez la Bourse de l’Emploi en Agriculture qui enregistreravotre demande en remplissant avec vous une fiche de demande

d’emploi ou une fiche de poste.05.65.73.77.36

La Bourse de l’Emploi vous communique les adresses oule téléphone des candidats ou des entreprises inscritessur son fichier. La Bourse de l’Emploi communique voscoordonnées aux demandeurs d’emploi ou employeurs

qui la contactent.

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Bourse de l’Emploi en Agriculturede l’Aveyron

> ASAVPA Aveyron

Animateur : Bernard GAUVAINSecrétaire : Geneviève TEULIERTél. 05.65.73.77.36 (8h30-12h00 14h00-17h00) - Fax 05.65.73.81.18e-mail : asavpa-aveyron@wanadoo.fr - http://aveyron.asavpa.asso.frAdresse postale : Carrefour de l’Agriculture 12026 RODEZ CEDEX 9Lieu accueil : Maison de l’Agriculture - Bâtiment A - 2ème étage –Porte 202

> Bourse de l’Emploi en Agriculture

Service de mise en relation des employeurs et demandeurs d’emploiContact : A.S.A.V.P.A. Tél. 05.65.73.77.36

> Réseau A.S.A.V.P.A.

F.R. ASAVPA BP 7 - 31321 CASTANET TOLOSAN Cédex - Tél. 05 61 75 26 32F.N. ASAVPA /Trame - 9 rue de la Baume - 75008 PARIS - Tél. 01 44 95 08 00

> Service Départemental de l’Inspection du Travail

et de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles Aveyron (S.D.I.T.E.P.S.A.)

Tous renseignements sur le droit du travail et son applicationZ.A.C. de Bourran -Rue de Bruxelles - BP 3370 - 12033 RODEZ CEDEX 9Tél. 05.65.73.50.61

> Chambre d’agriculture de l’Aveyron

Chambre d’Agriculture et Organismes professionnelsCarrefour de l’Agriculture - 12026 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.73.77.00www.aveyron.chambagri.fr

> Mutualité Sociale Agricole

15, 17 Avenue Victor Hugo - 12022 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.75.39.39www.msa-tarn-aveyron.fr> Service Prévention risques professionnels (M.S.A.)

Tél. 05.65.75.39.08

> Service de Remplacement des Exploitants Agricoles (SRDA 12)

Carrefour de l’Agriculture - 12026 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.73.77.97

> A.D.P.S.A.

Formation employeurs - formation professionnelle pour adultesCarrefour de l’Agriculture - 12026 RODEZ CEDEX 9 Tél. 05.65.73.77.96www.adpsa12.org

> F.D. CUMA

Carrefour de l’Agriculture - 12026 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.73.77.99www.fncuma.fr

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Contacts utiles

> FAFSEA Midi-Pyrénées

Financement Formation Professionnelle Adulte des salariésChemin de Borde rouge - 31320 AUZEVILLE TOLOSANE - Tél. 05.61.73.06.84www.fafsea.com

> VIVEA Financement Formation employeurs

> AGRICA /CAMARCA

Retraite Complémentaire et Prévoyance des salariés de la production21 rue de la Bienfaisance - 75382 PARIS CEDEX 08 - Tél. 01.71.21.00.00www.groupagrica.com

> Centre d'Economie Rurale

12026 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.73.79.60 - www.cer12.net

> Conseil des Prud’hommes

Place Bion Marlavagne - 12100 MILLAU - Tél. 05.65.60.09.4243 rue Béteille - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.68.58.38

> C.F.D.T. - 23 avenue Gineste - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.78.59.98

> C.F.T.C. - 42 boulevard Paul Ramadier - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.78.05.72

> C.G.C. - 26 avenue Tarayre - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.42.62.93

> C.G.T. - 50 rue Raynal - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.68.21.25

> F.O. - 42 rue Béteille - 12000 RODEZ - Tél. 05.65.68.47.64

> F.D.S.E.A. - Carrefour de l’Agriculture 12026 RODEZ CEDEX 9 - Tél. 05.65.73.77.95

> ANPE - www.anpe.frALE de Rodez -Rue de Bruxelles 12000 RODEZ - Tél. 05.65.75.52.70ALE de Millau - 48 place Bompaire BP 310 -12103 MILLAU CEDEX - Tél. 05.65.60.16.21ALE de Decazeville -56 rue Cayrade 12300 DECAZEVILLE - Tél. 05.65.43.00.34ALE de Villefranche -12 quai du Temple BP 117 – 12200 VILLEFRANCHE-de-RGETél. 05.65.725.52.70

Quelques guides à consulter pour aller plus loin :• Guide du salarié permanent de Midi-Pyrénées (F.R. ASAVPA)

• Guide de l’employeur (F.D. CUMA)• Guides pour agir (ANPE)

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utiles

ASAVPAd e l ’ A v e y r o n

Association des Salariés de l’Agriculturepour la Vulgarisation du Progrès Agricole

Carrefour de l’Agriculture 12026 RODEZ CEDEX 9Tél. 05 65 73 77 36 - Fax 05 65 73 81 18

asavpa-aveyron@wanadoo.fr

Pour en savoir plus :

http://aveyron.asavpa.asso.fr

S u p p l é m e n t a u b u l l e t i n O A P n ° 5 4

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