Emploi des seniors

Réunion thématique

Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors

19 octobre 2010

CCI de Châlons-en-Champagne

Dispositif d’accompagnement des

entreprises pour l’emploi des

seniors • Action que nous conduisons avec l’appui de la DIRECCTE

• Objectif : proposer aux entreprises un accompagnement pour le développement de l’emploi des seniors

• Ce projet s’inscrit dans la durée

Un dispositif : 4 niveaux d’action  

• Conseiller les entreprises qui en font la demande dans le cadre d’un accompagnement court (3 à 5 jours), gratuit et personnalisé

• Favoriser les échanges de pratiques inter-entreprises

• Favoriser l’implication d’acteurs relais : consultants, chambres consulaires, préventeurs…

• Analyser, évaluer, repérer les actions innovantes et diffuser les « bonnes pratiques »

Au programme de la matinée

• Points de repères sur la question du lien compétences et vieillissement

• La GPEC : enjeux, méthodes, outils

• Enseignements de l’analyse d’accords

• Les bonnes questions à (se) poser quand on aborde la question - compétences et seniors - dans l’entreprise

De quoi parle-t-on ?

Quelques définitions

Seniors, vieillissement…

Senior…

Selon le Petit Larousse…

Senior…

• Qui concerne les plus de 50 ans

• Une personne confirmée… Sur le plan professionnel

• Un sportif qui a dépassé l’âge limite des juniors et qui n’est pas encore vétéran

Le vieillissement…

Selon le Petit Larousse…

Vieillissement…

• Fait de devenir vieux…• Ensemble de phénomènes qui marquent l’évolution d’un organisme vivant vers la mort

• État de ce qui vieillit• Démographie… Augmentation de la moyenne d’âge d’un groupe humain• Le vieillissement démographique dans les entreprises c’est l’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés

Vieillissement…

• Action de donner artificiellement l’aspect d’une personne âgée à quelqu’un

• Modification que subit avec le temps une denrée…• En particulier un vin, un alcool, un fromage (Phénomène de maturation)

• Fait de se démoder, de ne plus correspondre aux besoins d’une époque

Vieillissement naturel

• L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement

•Variabilité inter et intra individuelle

• Ses effets sont souvent modérés au cours de la vie active

Vieillissement prématuré

• Dégradation précoce de l’état de santé généré par des conditions de travail…• Inadaptées

• Difficiles

• Nocives

• Indépendamment de l’âge des personnes

Les âges dans le vieillissement physiologique

(d’après M. Millanvoye - Créapt/Cnam)

Âge de…

• Synthèse et de maturation -> 20 ans

• Vieillissement insensible -> 20 à 40

ans

• Détection du vieillissement -> 40 à 45 ans

• Déclin faible des possibilités -> 45 ans

• Déclin plus fort des possibilités -> 55 à 65 ans

Seniors : les problématiques

compétences

• Des enjeux généraux• Age et capacités d’apprentissage• La place de l’expérience• La question de l’engagement

Enjeux préservation de la santé, développement des compétences, maintien de l’engagement

Caractéristiques de l’environnement

Caractéristiques de l’individu

Préservation de la santé

Développement des compétences

Maintien de l’engagement

+Situations d’éviction

Situations d’intégration

Capacités

Potentialités

Aspirations

Conditions d’emploi

Conditions de

réalisation du travail

Systèmes de management, politique RH

-

Représentation de la notion d’employabilité

Vieillissement et expérience

Avancée en âge (déclin ?)

Avancée en expérience (construction ?)

Stratégies dans le travail

Individuelles et collectives

Efficientes ?

Réalisables ?

Reconnues ?

Capacités d’apprentissage et âge

Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage

• Ce qui est observé :• Un amoindrissement de la mémoire immédiate• Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres

• Des façons d’apprendre différentes • besoin de tout comprendre à chaque étape : rythme plus lent ?

• besoin de relier ce qu’il apprend à ce qu’il sait déjà• capacité à mettre en mémoire des choses dont il sait ce qu’il en fera

Capacités d’apprentissage et âge

• Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ?

• Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail : • formation reçue au cours des 5 dernières années, travail permettant d’apprendre des choses nouvelles, travail varié, qui permet de progresser dans les compétences, devoir retenir beaucoup d’informations à la fois, devoir faire beaucoup de choses à la fois, devoir faire face à de nombreuses interruptions…

Engagement et âge

Enquête SHARE 2006 : santé, vieillissement et retraite en Europe

• 49 % des salariés de 50-59 ans de 10 pays européens déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt

• ceux qui craignent d’être limités par un problème de santé déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt à hauteur de 64 %

• ceux qui se déclarent globalement satisfaits de leur travail ne sont plus que 35 %

Engagement et âge Enquête SVP 50, 200

• 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans, disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite »

• Certaines caractéristiques du travail jouent un rôle important dans l’appréciation des plus âgés

• quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans

• il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes)

• d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité :

• pour les femmes, le fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi

• pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques

Synthèse• L’âge n’est qu’un marqueur temporel, arbitraire et composite• Arbitraire : il ignore la diversité des vitesses de développement ou de déclin d’un individu à l’autre

• Composite : il recouvre des changements relevant de processus de nature différente• Changements biologiques et cognitifs• Influences sociales, éducation• Vie personnelle• Contexte de l’époque (exemple de l’informatique)• Conditions de travail et d’emploi

• Sur le champ des compétences : • les situations de travail qui donnent des possibilités d’apprendre, le fait d’être régulièrement formé...sont propices aux apprentissages et au maintien de l’engagement

La GPEC, un outillage d’anticipation

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier tous les 3 ans sur :

Article L.320-2 les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de : formation, VAE, bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

Article L320-3 de manière facultative, les modalités d’information / consultation du CE lors d’un licenciement économique ou concernant le contenu d’un PSE

Ajout à l’article L132-27 les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la FP en lien avec la loi Fillon du 21 août 2003

Vers une imbrication croissante

GPEC collective et individuelle

Gestion des Ages

Accord de méthodePSE

Stratégie de

l’entreprise

Dialogue social

Loi de Cohésion Sociale

Evolutions des marchés et de la concurrence - Mutations de l’environnement:

politiques, réglementaires, technologiques, démographiques, socioculturelles…

Stratégie de l’entreprise et Organisation de l’activité (implantation des technologies, gains de productivité, externalisation,

relocalisation des sites, abandon/ développement d’activités, investissements, …)

boite à outils PSERestructuration à chaud

Gestion de crise: L 320-3

boite à outils GPEC Anticipation à froid Gestion anticipée

L320-2

La conduite d’un projet GPEC

Organisation du travail cibledécomposition/recomposition des métiers

Conséquences sur l’évolution des emplois et des métiersQuantitatif : volume d’emplois et Qualitatif : compétences attendues

Conditions de travail

Pratiques et outils RH actuels

Situation démographique

Des outils communs

Restructuration à chaud Gestion de

crise: boite à outils PSE

L 320-3

Anticipation à froid Gestion anticipée

L320-2

Observatoire de l’évolution desMétiers de l’entreprise

Diagnostic quantitatif des besoins en emploi par métier, site, filière

Outils d'accompagnement individuels

Outils de reclassement et reconversion

Mobilité interne, externe

Diagnostic de l’employabilité

Parcours professionnels

Projection de l’évolution des ressources (âges, turn-over…)

Conditions d’accès à l’emploi et à la FP des salariés âgés

L 132-27Outils de 2nde

partie de carrière

Mesures d’âge, de fin de carrière

2 types d’outils dans la boîte GPEC

• Des outils collectifs de connaissance des emplois et des ressources, analyse de l’existant et anticipation du futur• Cartes des emplois• Cartographies des effectifs• Observatoires des grandes tendances d’évolution des métiers

• Analyse des caractéristiques de la population (âge, ancienneté, formation) et projection des évolutions

• Elaboration de référentiels de compétences • Conception de parcours d’évolution professionnelle…

2 types d’outils dans la boîte GPEC

• Des outils individuels d’adaptation, d’accompagnement et de développement des salariés :• Entretien individuel• Bilan compétences• Formation : plan, passeport, VAE, DIF, période de professionnalisation

• Mobilité : plateforme, espace, outils

Des enjeux différenciés...

des outils à prioriser Situation de

l’entrepriseEnjeux GPEC Outils individuels

GPECÀ prioriser

A froid (croissance ou pas de difficultés d’emploi)

RecrutementFidélisationProfessionnalisationDéveloppement Parcours

RecrutementContrat ProfessionnalisationFidélisationFormationEvaluationParcoursDIFVAEEmployabilitéMobilitéPasserelle inter-métiersMobilité externeMesures d’âge

A tiède (éviter PSE et restructurations)

Base du volontariat Mobilités interne externePasserelles inter métiersParcours formation (VAE)Développement Employabilité

A chaud (PSE en cours)

ReconversionReclassements interne externe

Gérer les secondes parties

de carrièreIllustration à partir de

l’analyse d’accords d’entreprise sur la GPEC (2001 -2005)

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Diversité des pratiques et leviers d’action

Enseignements tirés d’une étude dans 40 entreprises ayant mené des démarches en faveur du maintien en activité professionnelle des seniors

Rendre lisibles les évolutions prévisibles des

métiers

• Outils collectifs de GPEC• Diagnostic d’employabilité

Evaluer les parcours professionnels

Age/ancienneté - Conducteurs de machine par niveau(64 salariés)

20

25

30

35

40

45

50

55

60

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Ancienneté

Age

COND. MACHINE

COND. MACHINE NIV 1

COND. MACHINE NIV 2

COND. MACHINE NIV 3

COND. MACHINE NIV 4

COND. MACHINE NIV 5

COND. MACHINE NIV 6

Caves dégorgementpointage

habillage

0000016

241217

17

000022

19

24123

1042

total

50 % de l'effectif

50 % de l'effectif

L’employabilité Exemple de diagnostic

Niveau de formationdiplômant validé sur marché travail

Niveau d’emploi

Potentiel mal utiliséMajorité de moins de 35 ans

Employabilité OK

Employabilité interne mais pas externe = Formation maison, Technicien, Moyenne Age = 45 ansVAE à promouvoir

+

+

7%

25%

50%

18%

Faible niveau de formation et Postes d'exécutionMoyenne Age = 50 ans

Rajouter si besoin le critère mobilité: « a déjà bougé »

Actions sur les conditions d’apprentissage

• Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés• Réduire la sollicitation de la mémoire de travail• Allonger la durée de la formation• S’appuyer sur l’expérience antérieure• Tenir compte des composantes affectives de l’apprentissage (exemple : anxiété des salariés âgés en situation d’apprentissage)

• Porter attention au contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle• Plus ou moins favorable à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice

• Développer les caractéristiques cognitives du travail

Actions RH/conditions d’emploi

• Entretiens de seconde partie de carrière

• Organisation de parcours professionnels

• Accompagnement adapté lors de reconversions

• Promotion de démarches de VAE / implication dans les démarches

• Mise en place de dispositifs de bilan / projet professionnel

Actions sur les situations de

travail

• Favoriser l’apprentissage en situation de travail : •Donner du temps de prise de recul sur l’activité

•Adapter les objectifs de production• Organiser la transmission des savoir-faire• Aménager des possibilités de « tester » de nouvelles activités : •Possibilité de retour dans la configuration initiale

Système de management

• Accompagnement par le management lors de changements d’activité :•Suivi •Accompagnement par la formation•Binômes

• Reconnaissance / valorisation : •Des missions nouvelles : tutorat, mission de formateur interne, mission de référent/expert technique… (confier des projets intéressants, identifier la valeur de l’expérience, reconnaître la place des seniors)

•Des compétences acquises

Quelques enseignements

• Des conditions de réussite des actions liées

• au niveau de résonance avec les enjeux productifs de l’entreprise et les enjeux pour les salariés

• à l’importance de travailler les enjeux en s’appuyant sur un diagnostic

• au volontarisme des directions d’entreprise

• à la mobilisation des acteurs internes sous l’angle de la concertation et du pilotage des actions

• à l’implication du management

• à la mobilisation d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs

Comment analyser, interpréter une situation ?

(Quelques) Les bonnes questions à se poser…

Démographie

• Comment se répartissent les tranches d’âges par métiers, par unité de travail, par genre ?

• À quel âge les salariés quittent-ils l’entreprise ?

• Pour quel(s) motif(s) ?

• Quel est l’âge moyen de cessation d’activité ?

• Quelle est la répartition des embauches par métier et par âge ?

Compétences• Dans quels types de métiers sont les seniors ?

• Stables, en évolution, en déclin, stratégiques ?• Quel type de compétences détiennent-ils ?

• Stratégiques, construites à l’expérience ou non…• Quelle évaluation peut-on faire de leur capacité d’adaptation ? (niveau de formation initiale, formations suivies dans l’entreprise, dates des dernières formations…)

• Quelles ont été (et sont) les opportunités d’apprentissage ?

• Comment se passent et sont vécues les fins de carrières ?

• Quelles actions ont d’ores et déjà été menées ? Résultats et limites

GRH

• Accès des seniors à la formation : quelles formations , pour quelles durées…?

• Accès aux différents dispositifs : VAE, DIF, CIF…?

• Comparaison avec les autres salariés : Intérêt d’une discrimination positive ?

Merci de votre attention