Emploi des seniors
Réunion thématique
Outillage GPEC, la mise en œuvre en faveur des seniors
19 octobre 2010
CCI de Châlons-en-Champagne
Dispositif d’accompagnement des
entreprises pour l’emploi des
seniors • Action que nous conduisons avec l’appui de la DIRECCTE
• Objectif : proposer aux entreprises un accompagnement pour le développement de l’emploi des seniors
• Ce projet s’inscrit dans la durée
Un dispositif : 4 niveaux d’action
• Conseiller les entreprises qui en font la demande dans le cadre d’un accompagnement court (3 à 5 jours), gratuit et personnalisé
• Favoriser les échanges de pratiques inter-entreprises
• Favoriser l’implication d’acteurs relais : consultants, chambres consulaires, préventeurs…
• Analyser, évaluer, repérer les actions innovantes et diffuser les « bonnes pratiques »
Au programme de la matinée
• Points de repères sur la question du lien compétences et vieillissement
• La GPEC : enjeux, méthodes, outils
• Enseignements de l’analyse d’accords
• Les bonnes questions à (se) poser quand on aborde la question - compétences et seniors - dans l’entreprise
De quoi parle-t-on ?
Quelques définitions
Seniors, vieillissement…
Senior…
Selon le Petit Larousse…
Senior…
• Qui concerne les plus de 50 ans
• Une personne confirmée… Sur le plan professionnel
• Un sportif qui a dépassé l’âge limite des juniors et qui n’est pas encore vétéran
Le vieillissement…
Selon le Petit Larousse…
Vieillissement…
• Fait de devenir vieux…• Ensemble de phénomènes qui marquent l’évolution d’un organisme vivant vers la mort
• État de ce qui vieillit• Démographie… Augmentation de la moyenne d’âge d’un groupe humain• Le vieillissement démographique dans les entreprises c’est l’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés
Vieillissement…
• Action de donner artificiellement l’aspect d’une personne âgée à quelqu’un
• Modification que subit avec le temps une denrée…• En particulier un vin, un alcool, un fromage (Phénomène de maturation)
• Fait de se démoder, de ne plus correspondre aux besoins d’une époque
Vieillissement naturel
• L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement
•Variabilité inter et intra individuelle
• Ses effets sont souvent modérés au cours de la vie active
Vieillissement prématuré
• Dégradation précoce de l’état de santé généré par des conditions de travail…• Inadaptées
• Difficiles
• Nocives
• Indépendamment de l’âge des personnes
Les âges dans le vieillissement physiologique
(d’après M. Millanvoye - Créapt/Cnam)
Âge de…
• Synthèse et de maturation -> 20 ans
• Vieillissement insensible -> 20 à 40
ans
• Détection du vieillissement -> 40 à 45 ans
• Déclin faible des possibilités -> 45 ans
• Déclin plus fort des possibilités -> 55 à 65 ans
Seniors : les problématiques
compétences
• Des enjeux généraux• Age et capacités d’apprentissage• La place de l’expérience• La question de l’engagement
Enjeux préservation de la santé, développement des compétences, maintien de l’engagement
Caractéristiques de l’environnement
Caractéristiques de l’individu
Préservation de la santé
Développement des compétences
Maintien de l’engagement
+Situations d’éviction
Situations d’intégration
Capacités
Potentialités
Aspirations
Conditions d’emploi
Conditions de
réalisation du travail
Systèmes de management, politique RH
-
Représentation de la notion d’employabilité
Vieillissement et expérience
Avancée en âge (déclin ?)
Avancée en expérience (construction ?)
Stratégies dans le travail
Individuelles et collectives
Efficientes ?
Réalisables ?
Reconnues ?
Capacités d’apprentissage et âge
Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage
• Ce qui est observé :• Un amoindrissement de la mémoire immédiate• Un comportement de prudence : prendre soin de construire des réponses sûres
• Des façons d’apprendre différentes • besoin de tout comprendre à chaque étape : rythme plus lent ?
• besoin de relier ce qu’il apprend à ce qu’il sait déjà• capacité à mettre en mémoire des choses dont il sait ce qu’il en fera
Capacités d’apprentissage et âge
• Le rôle déterminant des caractéristiques de la situation d’apprentissage : fait-elle plutôt appel aux connaissances, à l’expérience, ou aux mécanismes cognitifs de base ?
• Corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail : • formation reçue au cours des 5 dernières années, travail permettant d’apprendre des choses nouvelles, travail varié, qui permet de progresser dans les compétences, devoir retenir beaucoup d’informations à la fois, devoir faire beaucoup de choses à la fois, devoir faire face à de nombreuses interruptions…
Engagement et âge
Enquête SHARE 2006 : santé, vieillissement et retraite en Europe
• 49 % des salariés de 50-59 ans de 10 pays européens déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt
• ceux qui craignent d’être limités par un problème de santé déclarent vouloir partir en retraite au plus tôt à hauteur de 64 %
• ceux qui se déclarent globalement satisfaits de leur travail ne sont plus que 35 %
Engagement et âge Enquête SVP 50, 200
• 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans, disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite »
• Certaines caractéristiques du travail jouent un rôle important dans l’appréciation des plus âgés
• quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans
• il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes)
• d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité :
• pour les femmes, le fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi
• pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques
Synthèse• L’âge n’est qu’un marqueur temporel, arbitraire et composite• Arbitraire : il ignore la diversité des vitesses de développement ou de déclin d’un individu à l’autre
• Composite : il recouvre des changements relevant de processus de nature différente• Changements biologiques et cognitifs• Influences sociales, éducation• Vie personnelle• Contexte de l’époque (exemple de l’informatique)• Conditions de travail et d’emploi
• Sur le champ des compétences : • les situations de travail qui donnent des possibilités d’apprendre, le fait d’être régulièrement formé...sont propices aux apprentissages et au maintien de l’engagement
La GPEC, un outillage d’anticipation
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier tous les 3 ans sur :
Article L.320-2 les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de : formation, VAE, bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
Article L320-3 de manière facultative, les modalités d’information / consultation du CE lors d’un licenciement économique ou concernant le contenu d’un PSE
Ajout à l’article L132-27 les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la FP en lien avec la loi Fillon du 21 août 2003
Vers une imbrication croissante
GPEC collective et individuelle
Gestion des Ages
Accord de méthodePSE
Stratégie de
l’entreprise
Dialogue social
Loi de Cohésion Sociale
Evolutions des marchés et de la concurrence - Mutations de l’environnement:
politiques, réglementaires, technologiques, démographiques, socioculturelles…
Stratégie de l’entreprise et Organisation de l’activité (implantation des technologies, gains de productivité, externalisation,
relocalisation des sites, abandon/ développement d’activités, investissements, …)
boite à outils PSERestructuration à chaud
Gestion de crise: L 320-3
boite à outils GPEC Anticipation à froid Gestion anticipée
L320-2
La conduite d’un projet GPEC
Organisation du travail cibledécomposition/recomposition des métiers
Conséquences sur l’évolution des emplois et des métiersQuantitatif : volume d’emplois et Qualitatif : compétences attendues
Conditions de travail
Pratiques et outils RH actuels
Situation démographique
Des outils communs
Restructuration à chaud Gestion de
crise: boite à outils PSE
L 320-3
Anticipation à froid Gestion anticipée
L320-2
Observatoire de l’évolution desMétiers de l’entreprise
Diagnostic quantitatif des besoins en emploi par métier, site, filière
Outils d'accompagnement individuels
Outils de reclassement et reconversion
Mobilité interne, externe
Diagnostic de l’employabilité
Parcours professionnels
Projection de l’évolution des ressources (âges, turn-over…)
Conditions d’accès à l’emploi et à la FP des salariés âgés
L 132-27Outils de 2nde
partie de carrière
Mesures d’âge, de fin de carrière
2 types d’outils dans la boîte GPEC
• Des outils collectifs de connaissance des emplois et des ressources, analyse de l’existant et anticipation du futur• Cartes des emplois• Cartographies des effectifs• Observatoires des grandes tendances d’évolution des métiers
• Analyse des caractéristiques de la population (âge, ancienneté, formation) et projection des évolutions
• Elaboration de référentiels de compétences • Conception de parcours d’évolution professionnelle…
2 types d’outils dans la boîte GPEC
• Des outils individuels d’adaptation, d’accompagnement et de développement des salariés :• Entretien individuel• Bilan compétences• Formation : plan, passeport, VAE, DIF, période de professionnalisation
• Mobilité : plateforme, espace, outils
Des enjeux différenciés...
des outils à prioriser Situation de
l’entrepriseEnjeux GPEC Outils individuels
GPECÀ prioriser
A froid (croissance ou pas de difficultés d’emploi)
RecrutementFidélisationProfessionnalisationDéveloppement Parcours
RecrutementContrat ProfessionnalisationFidélisationFormationEvaluationParcoursDIFVAEEmployabilitéMobilitéPasserelle inter-métiersMobilité externeMesures d’âge
A tiède (éviter PSE et restructurations)
Base du volontariat Mobilités interne externePasserelles inter métiersParcours formation (VAE)Développement Employabilité
A chaud (PSE en cours)
ReconversionReclassements interne externe
Gérer les secondes parties
de carrièreIllustration à partir de
l’analyse d’accords d’entreprise sur la GPEC (2001 -2005)
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Diversité des pratiques et leviers d’action
Enseignements tirés d’une étude dans 40 entreprises ayant mené des démarches en faveur du maintien en activité professionnelle des seniors
Rendre lisibles les évolutions prévisibles des
métiers
• Outils collectifs de GPEC• Diagnostic d’employabilité
Evaluer les parcours professionnels
Age/ancienneté - Conducteurs de machine par niveau(64 salariés)
20
25
30
35
40
45
50
55
60
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Ancienneté
Age
COND. MACHINE
COND. MACHINE NIV 1
COND. MACHINE NIV 2
COND. MACHINE NIV 3
COND. MACHINE NIV 4
COND. MACHINE NIV 5
COND. MACHINE NIV 6
Caves dégorgementpointage
habillage
0000016
241217
17
000022
19
24123
1042
total
50 % de l'effectif
50 % de l'effectif
L’employabilité Exemple de diagnostic
Niveau de formationdiplômant validé sur marché travail
Niveau d’emploi
Potentiel mal utiliséMajorité de moins de 35 ans
Employabilité OK
Employabilité interne mais pas externe = Formation maison, Technicien, Moyenne Age = 45 ansVAE à promouvoir
+
+
7%
25%
50%
18%
Faible niveau de formation et Postes d'exécutionMoyenne Age = 50 ans
Rajouter si besoin le critère mobilité: « a déjà bougé »
Actions sur les conditions d’apprentissage
• Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés• Réduire la sollicitation de la mémoire de travail• Allonger la durée de la formation• S’appuyer sur l’expérience antérieure• Tenir compte des composantes affectives de l’apprentissage (exemple : anxiété des salariés âgés en situation d’apprentissage)
• Porter attention au contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle• Plus ou moins favorable à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice
• Développer les caractéristiques cognitives du travail
Actions RH/conditions d’emploi
• Entretiens de seconde partie de carrière
• Organisation de parcours professionnels
• Accompagnement adapté lors de reconversions
• Promotion de démarches de VAE / implication dans les démarches
• Mise en place de dispositifs de bilan / projet professionnel
Actions sur les situations de
travail
• Favoriser l’apprentissage en situation de travail : •Donner du temps de prise de recul sur l’activité
•Adapter les objectifs de production• Organiser la transmission des savoir-faire• Aménager des possibilités de « tester » de nouvelles activités : •Possibilité de retour dans la configuration initiale
Système de management
• Accompagnement par le management lors de changements d’activité :•Suivi •Accompagnement par la formation•Binômes
• Reconnaissance / valorisation : •Des missions nouvelles : tutorat, mission de formateur interne, mission de référent/expert technique… (confier des projets intéressants, identifier la valeur de l’expérience, reconnaître la place des seniors)
•Des compétences acquises
Quelques enseignements
• Des conditions de réussite des actions liées
• au niveau de résonance avec les enjeux productifs de l’entreprise et les enjeux pour les salariés
• à l’importance de travailler les enjeux en s’appuyant sur un diagnostic
• au volontarisme des directions d’entreprise
• à la mobilisation des acteurs internes sous l’angle de la concertation et du pilotage des actions
• à l’implication du management
• à la mobilisation d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs
Comment analyser, interpréter une situation ?
(Quelques) Les bonnes questions à se poser…
Démographie
• Comment se répartissent les tranches d’âges par métiers, par unité de travail, par genre ?
• À quel âge les salariés quittent-ils l’entreprise ?
• Pour quel(s) motif(s) ?
• Quel est l’âge moyen de cessation d’activité ?
• Quelle est la répartition des embauches par métier et par âge ?
Compétences• Dans quels types de métiers sont les seniors ?
• Stables, en évolution, en déclin, stratégiques ?• Quel type de compétences détiennent-ils ?
• Stratégiques, construites à l’expérience ou non…• Quelle évaluation peut-on faire de leur capacité d’adaptation ? (niveau de formation initiale, formations suivies dans l’entreprise, dates des dernières formations…)
• Quelles ont été (et sont) les opportunités d’apprentissage ?
• Comment se passent et sont vécues les fins de carrières ?
• Quelles actions ont d’ores et déjà été menées ? Résultats et limites
GRH
• Accès des seniors à la formation : quelles formations , pour quelles durées…?
• Accès aux différents dispositifs : VAE, DIF, CIF…?
• Comparaison avec les autres salariés : Intérêt d’une discrimination positive ?
Merci de votre attention