DU CONTRAT DE TRAVAIL AU LICENCIEMENT · C’est l’article L 3121-22 du code du travail qui...

PROJET TUTORE 2008-2009 PETIT Kelly

LICENCE PROFESSIONNELLE PICHON Céline

DU CONTRAT DE TRAVAIL AU LICENCIEMENT

- SOMMAIRE - Préambule

- Remerciements

I) GENERALITES :

o Fiche sur le temps de travail à temps complet o Fiche sur le temps de travail à temps partiel o La période d’essai o Les congés payés o La rémunération

-

II) LES CONTRATS :

A) LE CDI o Fiche pratique sur le CDI o Contrat type d’un CDI à temps plein o Contrat type CDI à temps partiel

B) LE CDD o Fiche pratique sur le CDD o Lettres types liées au CDD o CDD pour accroissement temporaire d’activité o CDD conclu pour une tâche occasionnelle o CDD pour commande exceptionnelle à l’exportation o CDD pour travaux urgents nécessité par des mesures de sécurité o CDD conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI o CDD conclu pour le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de

son poste o CDD pour assurer un complément de formation professionnelle o CDD de remplacement o CDD d’usage o CDD saisonnier o CDD « Vendanges »

III) LES CLAUSES RENCONTREES DANS LES CONTRATS :

o La clause d'exclusivité o La clause de confidentialité o La clause de dédit-formation o La clause de délégation de pouvoir o La clause de mobilité o La clause de non concurrence o La clause d’objectifs

- SOMMAIRE

IV) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A) LES ACTES DE RUPTURE SIMPLE o La démission du salarié o La résiliation judiciaire du contrat de travail o La rupture conventionnelle du contrat de travail o Le départ et la mise en retraite o La force majeure et fait du prince

B) LES ACTES DE RUPTURE COMPLEXE o Le licenciement : Généralités

- Le motif disciplinaire - Le motif personnel - Le motif économique

o La prévention des licenciements

o La procédure de licenciement

- La procédure de licenciement personnel

- La procédure de licenciement pour faute

- La procédure de licenciement économique

◊ La procédure de licenciement individuel ou collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours. ◊ La procédure de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours ◊ La procédure de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30

jours

o Les contestations et sanctions des irrégularités du licenciement

o Lettres types relatives au licenciement - Lettres types de sanctions disciplinaires - Lettres types pour licenciement personnel - Lettres types pour licenciement disciplinaire - Lettres types pour licenciement économique

V) ANNEXES

o Bibliographie

PREAMBULE :

L’année 2008 a été une année riche en modifications dans le domaine du droit du travail.

En effet, le gouvernement a décidé une refonte totale du code du travail que ce soit dans sa partie législative comme dans sa partie règlementaire.

Adoption le 11 décembre du projet de loi ratifiant l’Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative).

Le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 et son annexe fixent la nouvelle partie règlementaire du code du travail.

Les articles identifiés « R » correspondent aux dispositions relevant d’un décret en conseil d’état, ceux identifiés « D » correspondent aux dispositions relevant d’un décret simple.

Cette modification n’a pas été sans conséquences. En effet, de nombreuses voix se sont élevées pour protester contre cette réforme.

L’acceptation du bien fondé de cette réforme a été difficile et notamment auprès des professionnels du droit.

Cette dernière a cependant fini par être acceptée et ce malgré les quelques inconvénients qu’elle a pu poser.

Si cette modification a une importance capitale en ce qui concerne le code du travail, on peut observer que les lois et les réformes n’ont cessé de s’accroître.

On a pu observer notamment la loi LME du 20 août 2008 qui a également poser de nombreux changements, tels que la modification totale du temps de travail avec suppression du mécanisme de repos compensateur et remplacement par d’autres mécanismes.

Cela n’est qu’un exemple de l’apport de la loi LME du 20 août 2008. Celle-ci a touché la plupart des autres domaines du droit du travail.

Ainsi de nouvelles jurisprudences commencent peu à peu à faire leur apparition. D’autres modifications apparaissent avec des mesures transitoires pour 2009, mais ces dernières n’apporteront réellement des modifications importantes que dans les mois qui viennent voir 2010 pour certaines (comme par exemple le nouveau régime de mise à la retraite des salariés.).

Durant l’exposé de ce dossier concernant les différentes évolutions apportées du contrat de travail au licenciement, les modifications futures seront abordées afin que les chefs d’entreprises ou les salariés eux-mêmes puissent être tenus informés de l’évolution importante qui est entrain de toucher le domaine du droit du travail.

Il convient donc de se documenter régulièrement afin de pouvoir s’apercevoir des changements qui vont intervenir assez rapidement. L’année 2009 s’avérera également très importante en droit du travail. Certains auteurs parlent même de « tsunami législatif ».La plupart des changements sont donc abordés au sein même de ce dossier et permettent

d’avertir les salariés et entreprises afin d’éviter d’éventuelles erreurs qui pourraient être commises en la matière.

Il s’agit d’un exposé simple, abordable par toute personne et même celle qui ne s’avérerait ne pas être professionnelle.

Nous tenons à remercier Maître BIGHINATTI pour le temps accordé à analyser notre dossier ainsi que pour toutes les informations fournies concernant les modifications actuelles du droit du travail.

Nous remercions également Monsieur LUTUN pour nous avoir aidées au début de notre dossier ainsi que pour les informations fournies par celui-ci.

1ère Partie :

GENERALITES

1ère Partie :

GENERALITES

LE TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail à temps complet Depuis l’application des lois Aubry (loi n° 98-461 dite « Aubry I » du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 DU 19/01/00 dite loi « Aubry 2 ») la durée légale de travail est de 35 heures par semaines. Ces dispositions s’appliquent à toutes les entreprises Françaises et étrangères installées en France. Pour les salariés il y a la possibilité de cumuler les emplois tout en respectant la durée légale. Le temps de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, toute modification concernant celui-ci nécessite le consentement du salarié sauf dispositions prévues par une convention collective ou un accord. (C’est ce que confirme la décision Soc. du 20 octobre 1998 RJS 1998 n° 1445). Au-delà de la durée légale du temps de travail la loi autorise le recours aux heures supplémentaires. Cependant, depuis la loi du 20/08/08, le nombre d’heures supplémentaires annuelles est en principe fixé par la convention collective, sans qu’aucun maximum ne soit prévu. C’est ce que prévoit l’article L 3121-11 du code du travail qui énonce : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel après information de l’inspecteur du travail et, s’il existe, du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ce contingent est déterminé par décret. » En absence de convention collective, le temps de travail est fixé par décret. L’article D3121-3 du code du travail fixe un contingent annuel de 220 heures. Cependant, ce chiffre peut être modifié par les décrets d’application de la loi d’août 2008. Depuis cette loi, pour procéder à la réalisation d’heures supplémentaires, cela est possible sans autorisation ni même information de l’inspecteur du travail. Si une entreprise souhaite dépasser ce contingent annuel, il suffit qu’elle se plie aux éventuelles conditions qui sont posées par accord collectif.

� MAJORATION DE SALAIRE : Les heures supplémentaires doivent être rémunérées davantage que les heures normales. Ce supplément est compris entre 25% et 50% du montant du salaire minimum. Les dérogations dont bénéficiaient les entreprises de moins de 20 salariés (loi du 31 mars 2005) ont été abrogées par la loi du 21/08/07.

C’est l’article L 3121-22 du code du travail qui prévoit les suppléments dus : - De la 36ème à la 43ème heure de travail la majoration due est de 25% - A partir de la 44ème heure de travail la majoration due est de 50%

Une convention étendue ou d’entreprise peut réduire ce supplément de rémunération à 10% dans tous les cas (article L 3121-22 al 2 du code du travail).

� LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN TERMES DE REPOS :

Une des nouveautés est la suppression du repos compensateur légal qui existait auparavant. Désormais, en plus de la majoration de salaire, une « contrepartie obligatoire en termes de repos » peut être due. C’est la loi du 20 août 2008 qui prévoit que cette contrepartie remplace l’ancien repos compensateur. Par l’effet de la décision du conseil constitutionnel du 7 août 2008 les durées minimales de « contrepartie obligatoire en termes de repos » sont désormais fixées de manière pérenne, à l’article 18, IV de la loi du 20 août 2008. - la durée minimale de « contrepartie obligatoire en termes de repos» est de 50% dés la 36ème heure de travail dans les entreprises de 20 salariés au plus. - cette durée est de 100% dés la 36ème heure de travail dans les entreprises de plus de 20 salariés. IMPORTANT : la rémunération des heures supplémentaires peut être partiellement ou totalement remplacée par du repos compensateur. C’est en effet ce que prévoit l’article L3121-24 du code du travail. Cette disposition permet alors de faire varier d’une semaine sur l’autre la durée du travail.

� LES CONVENTIONS DE FORFAITS (issues de la loi du 20/08/08)

En effet, depuis la loi du 20 août 2008, il y a eut la possibilité d’instaurer des conventions de forfaits. La refonte de la réglementation de ces conventions est l’un des points importants de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et le temps de travail. Ces conventions ont été conçues pour simplifier la gestion des heures supplémentaires. Ces conventions relèvent de la liberté contractuelle dés lors qu’elles respectent la règlementation légale des heures supplémentaires. En vertu de l’article L 3121-38 du code du travail, l’employeur peut recourir aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel. Ce recours aux conventions de forfait est possible et ce quel que soit le statut du salarié et même en l’absence d’accord collectif. (Article L 3121-39 du code du travail) Une condition de forme est toutefois obligatoire puisqu’il y a l’obligation d’une convention écrite et signée du salarié, prévu pour tous les types de forfaits (hebdomadaire ou mensuel). Il convient par conséquent de distinguer les conventions de forfait hebdomadaire des conventions de forfait mensuel.

• Convention de forfait annuel en heures : Pour que l’employeur puisse recourir à ce type de forfait, il faut un accord collectif ou, à défaut, un accord de branche doit exister et fixer :

- les catégories de salariés étant susceptibles de signer la convention individuelle de forfait. Seules deux catégories de salariés sont concernés par la convention individuelle de forfait à savoir : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ; les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établie.

• Convention de forfait annuel en jours : Cette technique prévue aux articles L 3121-43 et suivants du code du travail, permet, avec l’aide d’une convention collective, de ne plus compter les heures. Le temps plein n’est plus compté en heures, mais en jours. Comme pour la convention de forfait annuel en heures un accord collectif est indispensable. Celui–ci doit prévoir le volume maximal des conventions individuelles de forfaits proposés aux salariés (limite de 218 jours par an), ainsi que le nombre annuel maximal de jours susceptibles d’être travaillés en cas de rachat de repos. Il faut également que cet accord détermine le nombre de salariés pouvant être concernés par le forfait annuel en jours. En vertu de l’article L 3121-43 du code du travail, deux catégories de salariés sont concernés :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auxquels ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur responsabilité. (Article L 3121-40 du code du travail) Le volume maximal de 218 jours par an peut toutefois être toutefois être dépassé. En cas de dépassement, le salarié peut renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord de son employeur lui est cependant nécessaire. Cette majoration de salaire doit au minimum être égale à la valeur de ce temps de travail supplémentaire majoré de 10% (article L 3121-45 in fine) Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé en principe à 235 (article L 3121-45 du code du travail). Mais ce nombre peut être augmenté par la convention collective sans autres limites que celles qui résultent des congés payés, du repos hebdomadaire et des jours fériés chômés dans l’entreprise. Les salariés étant sous le régime du forfait annuel en jours, bénéficient du repos quotidien qui est de 11 heures minimum (article L 3131-1 du code du travail), du repos hebdomadaire et des congés payés. Le temps de repos de 20 minutes toutes les 6 heures de l’article L 3121-33 du code du travail est lui aussi applicable.

En vertu de l’article L 3121-46 l’employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié en convention de forfait jours. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. Sachant que cette rémunération doit être en rapport avec le travail en cause.

LE TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les entreprises et les différents organismes autorisés à pratiquer le travail à temps partiel sont désignés à l’article L 3122-23 à 3122-26 du code du travail.

� DEFINITION :

Le temps de travail à temps partiel est identifié à une activité d’une durée plus brève qu’un temps plein, laquelle trouve son origine dans la loi ou la convention collective (article L3123-1 du code du travail).

Il est dit à temps partiel « lorsque la durée de travail du salarié est inférieure à la durée légale de travail d’un salarié à temps plein. »

Les heures de travail peuvent être réparties par semaine (entre les différents jours de la semaine), ou par mois (entre les différentes semaines du mois). On parle de répartition régulière et irrégulière.

� LA MISE EN PLACE :

L’instauration du temps partiel peut être l’initiative de l’employeur ou du salarié.

L’instauration du temps partiel dans une entreprise peut être prévue par une convention collective ou un accord de branche, qui doit alors prévoir, conformément à l’article L 3123-5 du code du travail, les modalités selon lesquelles les salariés peuvent occuper un emploi à temps partiel, la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur, et le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée.

Si le contrat de travail n’est pas régi par une convention ou un accord, l’article L3123-6 du code du travail prévoit la procédure à suivre par le salarié désirant obtenir un temps partiel. Les articles L 3123-2 et L3123-3 du code du travail, prévoient également que les représentants du personnel doivent donner leur avis, une fois par an, sur la pratique du travail à temps partiel dans l’entreprise, et le transmettre à l’inspecteur du travail.

Le salarié souhaitant obtenir un emploi à temps partiel doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra y indiquer la durée du travail souhaitée, et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au moins 6 mois avant cette date. Le chef d’entreprise doit répondre sous trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut refuser que si sa réponse est motivée. � LECONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL :

Le contrat de travail à temps partiel est passé par écrit. Selon l’article L 3123-14 du code du travail, l’écrit doit comporter : • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du

mois.

• Les cas dans lesquels pourraient intervenir une modification de la répartition de la durée du travail, la nature de cette modification ainsi que des clauses complémentaires imposées par la convention collective ou un accord collectif le cas échéant.

• Les conditions dans lesquelles sont communiqués par écrit au salarié les horaires journaliers de travail.

• Le recours aux heures supplémentaires, ne peut pas dépasser 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle dans la limite de la dure légale ou conventionnelle du travail (prévu à l’article L3123-17 du code du travail)

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue.

• La qualification du salarié.

• Les éléments de sa rémunération.

� LE STATUT DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL :

Le salarié à temps partiel, bénéficie des mêmes droits que ceux des employés à temps complet (articles L3123-11 et L3123-36 du code du travail) par la loi, les conventions ou accords collectifs.

Selon l’article L3123-12 du code du travail, l’ancienneté sera décomptée comme si le salarié avait occupé un temps plein.

En matière de rémunération, le principe d’égalité de traitement conduit au versement d’un salaire équivalent compte tenu de la durée du travail accompli.

La rémunération, l’indemnité de licenciement ou le départ à la retraite doivent être proportionnelles à celles d’un salarié à temps complet (article L 3123-10 du code du travail).

La période d’essai ne peut être supérieure à celle d’un salarié à temps complet (article L 3123-9 du code du travail).

En ce qui concerne les congés payés, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes dispositions accordées à ceux des salariés à temps complet.

Cf. les contrats types pour les salariés à temps partiel.

LA PERIODE D’ESSAI

Il peut être prévu au contrat de travail que l’engagement ne sera définitif qu’après une période d’essai.

Cette période d’essai est destinée à permettre à l’employeur, comme au salarié d’être certain de l’aptitude au poste et aux conditions de travail.

La période d’essai doit être distinguée de l’essai professionnel, de la période probatoire* et du stage.

L’essai professionnel consiste normalement en un test d’aptitude, en une épreuve qui revêt une durée nécessairement limitée.

La période probatoire* intervient lorsqu’il y a un changement de fonction. Elle vise à apprécier les capacités professionnelles du salarié mais, contrairement à la période d’essai, l’employeur ne dispose pas de la faculté de rompre puisqu’il s’engage à conserver le salarié jusqu’au terme prévu. Il y a donc une stabilité de l’emploi qui est garantie contractuellement. Cependant, le salarié ou l’employeur, peut décider de faire reprendre l’ancien poste occupé par le salarié.

Le stage quant à lui, met en exergue une période de formation qui se déroule ou non en situation concrète de travail.

LE PRINCIPE EST QUE LA PERIODE D’ESSAI NE SE PRESUME PAS (SOC 25/04/01)

Une période d’essai qui est fixée de manière orale est sans effet (SOC 10/06/01).

Dans la plupart des cas, c’est le contrat individuel de travail qui va poser les conditions ainsi que la durée de la période d’essai.

En ce qui concerne les changements apportés par la loi de modernisation du marché du travail du 25/06/08 (loi n° 2008-596) elle prévoit une nouvelle section consacrée à la période d’essai dans le code du travail.

La période d’essai est définie à l’article L 1221-10 du code du travail comme permettant d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en, particulier au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.

Désormais, la période d’essai et son renouvellement doivent être expressément précisés dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. (Article L 1221-23 du code du travail).

� LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI :

� Pour le CDI : La durée de la période d’essai, est aujourd’hui déterminée avec une limite maximum en fonction de la catégorie professionnelle concernée (article L 1221-19 du code du travail) :

• Pour les ouvriers et les employés : 2 mois.

• Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois.

• Pour les cadres : 4 mois.

� Pour le CDD : la période d’essai doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail. Son calcul est énoncé à l’article L 1242-10 du contrat de travail, sauf disposition conventionnelle ou usage prévoyant des durées moindres :

• 1 jour par semaine travaillée dans la limite de deux semaines si le CDD a une durée qui est inférieure ou égale à 6 mois.

• 1 mois au maximum si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois.

Son régime est identique à celui d’une période d’essai dans un CDI. Cependant, il n’y a pas de renouvellement.

� Pour les contrats à temps partiel : cf. l’article L 3123-9 du code du travail : « La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. »

� Pour les VRP : cf. l’article L 7313-5 du code du travail selon lequel la période d’essai est d’une période maximale de 3 mois.

� LE RENOUVELLEMENT :

En cas de renouvellement prévu par un accord de branche étendu, l’accord fixe les conditions et les durées de renouvellement, sachant que la période d’essai ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés.

- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.

- 8 mois pour les cadres.

POUR LE CDI : la durée de renouvellement et la période d’essai revêtent un caractère impératif, sous réserve des exceptions prévues par l’article L 1221-22 du code du travail :

- De durée plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de la publication de la loi portant modernisation du marché du travail.

- De durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi portant modernisation du marché du travail.

- De durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du salarié.

POUR LE STAGE : la nouvelle loi prend en compte le stage lié à un cursus pédagogique dans le calcul de la période d’essai. Si à l’issue du stage réalisé lors de la dernière année d’étude il y a embauche dans l’entreprise, la durée du stage est soustraite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif favorable (article L 1221-24 du code du travail).

� LA RUPTURE :

• LE CDI : il y a des dispositions spécifiques aux articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail.

Le principe est que salariés et employeurs doivent respecter un délai de prévenance.

Si la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Si le salarié est présent dans l’entreprise pour une durée inférieure à 8 jours, ce délai est inférieur à 24 heures.

Si la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est prévu en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise dans la mesure où la période d’essai est d’au moins une semaine.

Le délai ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence.

- 2 semaines après un mois de présence.

- 1 mois après 3 mois de présence.

Cependant, selon l’article L 1221-25 du code du travail : « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

Par sécurité, il est conseillé de rompre la période d’essai au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge. Ainsi la date de réception peut constituer le point de départ du délai de prévenance.

• LE CDD : l’article L 1221-25 du code du travail issu de la loi de la 25/06/08 portant modernisation du marché du travail institue un délai de prévenance à la charge de l’employeur quand il souhaite rompre la période d’essai : le délai est identique à celui en vigueur pour la période d’essai d’un CDI, et en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

La rupture avant tout commencement d’exécution du CDD à l’initiative de l’employeur relève de l’article L 1243-4 du code du travail et des dommages et intérêts seront versés au salarié d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme.

LES CONGES PAYES

La loi du 20 août 2008 modifie la durée minimale requise pour avoir droit à congés payés.

En effet, dans sa rédaction antérieure, l’article L 3141-3 du code du travail prévoyait l’acquisition de droits à congés payés pour un minimum d’un mois de travail.

Désormais, cette durée minimum de temps de travail pour ouvrir droit à congé est réduite à 10 jours (article L 3141-3 du code du travail). Loi n° 2008-789, 20 août 2008.

Par conséquent, pour prétendre à des congés, le salarié doit pouvoir justifier d’une activité chez le même employeur d’une durée équivalente à un minimum de 10 jours de travail.

La durée des congés est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale exigible ne puisse excéder 30 jours ouvrables (article L 3141-3 du code du travail).

� LE DECOMPTE DES CONGES PAYES :

Il se fait sur une année de référence (le plus souvent du 1er juin de l’année précédent le congé et le 31 mai de l’année en cours, sous réserve d’aménagements conventionnels (article L 3141-11 du code du travail))

• Sont pris en compte pour le calcul :

-la période des congés de l’année précédente

-les absences pour formation.

-les arrêts maternités.

-les arrêts pour accident du travail.

-les RTT……

• Ne sont pas pris en compte :

-les périodes d’arrêts maladies

-les grèves…..

� PRISE DES CONGES :

La période de congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail.

A défaut, l’employeur va déterminer la période de congé payé en faisant référence aux usages et après consultations de l’ensemble des élus du personnel (sous menace de sanctions pénales assez lourdes prévues par l’article R 3143-1 du code du travail).

Les salariés en sont informés au moins deux mois avant ouverture. A défaut, un droit à réparation est dû. Le congé payé ne dépassant pas 15 jours ouvrables est continu. Pris une seul fois il n’excède pas 24 jours ouvrables (article L 3141-17 du code du travail).

En ce qui concerne la date des départs en congés payés c’est à l’employeur seul, d’établir celle-ci après sollicitation de l’avis des délégués du personnel. Plusieurs éléments vont entrer en compte dans la décision de l’employeur : situation familiale….

La période légale de prise des congés payés est du 1er mai au 31 octobre.

Etant donné le fait que le salarié ne peut prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés consécutivement, la cinquième semaine sera prise séparément.

� INDEMNITE COMPENSATRICE DES CONGES PAYES :

Dés lors que le contrat de travail est rompu avant même que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de son congé, il reçoit une indemnité dans le but de compenser la perte du droit aux congés payés.

Il n’y a qu’en cas de faute lourde ou grave du salarié que ce droit aux congés payés n’existe plus.

• Si le congé est pris, l’indemnité est égale :

-soit au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

- la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

• Si le congé n’est pas pris (rupture du contrat) :

L’indemnité doit être égale à ce que le salarié aurait dû toucher s’il avait pris ses congés. Il s’agit de l’indemnité compensatrice des congés payés, elle est égale à 1/10ème des salaires payés au cours de la période de référence.

EXEMPLE DE CALCUL : Un salarié est rémunéré 1500euros par mois et licencié en février ( = 7 mois sur la période de référence)

ICCP sera égale à : (1500*7) /10= 1050 euros.

LA REMUNERATION La rémunération peut être définie par : le contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage.

Lors de la modification de la rémunération, il faut l’accord exprès du salarié, puisque la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.

La fixation de la rémunération doit tenir compte de certaines règles :

- Le minimum légal qui correspond au S.M.I.C (désormais appelé RSA) (cf. les articles L 3231-1 à L 3231-12 du code du travail)

- L’égalité de traitement hommes/femmes (article L 1142-1 et L 1142-2 du code du travail)

- Le principe « à travail égal, salaire égal » fixé par la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 et par les articles L 2261-2 et L 2271-1 du code du travail.

- La non discrimination posée à l’article L1132-1 du code du travail

La rémunération peut prendre différentes formes :

La rémunération peut être composée d’un fixe, d’un fixe et d’avantages en nature ou d’avantages en nature uniquement. Elle peut être complétée par des primes. Elle peut également comporter une partie variable.

� LE FIXE : Il s’agit d’une somme versée au salarié correspondant au travail fourni.

Elle est indiquée sur la fiche de paie à la mention « salaire brut »

�

� LES AVANTAGES EN NATURE : Ce sont l’ensemble des biens et des services mis à disposition du salarié, afin que ce dernier n’en supporte pas le coût, ou d’une manière moindre. Ces avantages faisant partie de la rémunération, ils ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié et seront mis à cotisation.

�

EXEMPLES D’AVANTAGES EN NATURE :

- Mise à disposition d’un logement : il faudra définir la nature de cette mise à disposition (gratuité ou loyer, afin de savoir s’il s’agit véritablement d’un avantage en nature), prévoir les modalités d’occupation (entretien…), et les modalités en cas de rupture.

- Mise à disposition d’un véhicule : il faudra vérifier la nature du véhicule, c'est-à-dire définir au contrat si le véhicule est destiné à un usage professionnel uniquement ou s’il s’agit d’un véhicule mis à disposition du salarié pour ses déplacements personnels. Il faudra également vérifier si le véhicule reste en la possession du salarié pendant les périodes non travaillées ou doit rester au sein de l’entreprise lorsque le salarié ne travaille pas.

Il faut également préciser qui supportera les charges (assurances, essences, entretien….), le sort du véhicule en cas de rupture du contrat de travail, les modalités de restitution, et les obligations du salarié vis-à-vis du véhicule.

� LES PRIMES : Le salaire peut être complété par des primes (13éme mois, prime de rendement, participation aux bénéfices…) Il faut prévoir au contrat les modalités de versement, les modalités de versement ou non en cas de rupture du contrat de travail, et les attributions. Il y a deux sortes de primes : - les primes versées volontairement par l’employeur. Il dispose de la liberté de les retirer ou les verser. Toutefois, pour mettre fin à l’usage, l’employeur doit procéder à une « dénonciation de l’usage » : il doit informer et consulter les représentants du personnel de l’entreprise, en informer individuellement les salariés qui bénéficient de l’usage, et il doit respecter un délai de prévenance suffisant. La jurisprudence a énonce : « un certain temps », mais on considère que pour un usage mensuel, le délai de prévenance doit être de 3 à 6 mois, et pour un usage annuel, de 3 mois à 1 an. Une dénonciation mal opérée peut avoir de graves conséquences, puisqu’un salarié peut s’en prévaloir plusieurs années après. - les primes contractuelles : elles sont obligatoires et font partie de la rémunération. � LE VARIABLE : Une rémunération peut varier. On retrouve cette forme de rémunération notamment dans les contrats commerciaux (V.R.P). La Cour de Cassation a posé des conditions de variabilité du salaire. En effet, l’arrêt de la chambre sociale rendu le 2 juillet 2002 a précisé qu’il fallait des critères objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur (pourcentage du chiffre d’affaires engendré par le salarié, réalisation d’objectifs….), il faut respecter les minimas légaux et conventionnels. Une clause du contrat peut prévoir une renégociation de la partie de la rémunération.

2ème Partie :

LES CONTRATS

2ème Partie :

LES CONTRATS

A) LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminée ne nécessite pas l’obligation d’un écrit. (sauf en cas de dispositions prévues par un accord collectif).

En effet, le CDI peut soit être verbal ou prendre la forme d’un écrit.

Cependant si celui –ci est écrit, il peut prendre la forme d’une simple lettre d’embauche ou la forme d’un contrat.

Cependant même s’il n’y a pas d’écrit il doit toutefois respecter les conditions posées par le code du travail relatives à l’exécution du contrat, la suspension de celui-ci, la rupture du contrat…..

Il est toutefois conseillé de rédiger un écrit car cela simplifiera l’apport de preuves en cas de litige survenant entre l’employeur et le salarié.

Le contrat à durée indéterminée peut être un contrat à temps plein ou un contrat à temps partiel.

En ce qui concerne le contrat à temps partiel il y a tout de même l’obligation d’un écrit.

Ce contrat mentionne :

— la qualification du salarié ;

— les éléments de la rémunération ;

— la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;

— la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (cette mention n'est pas requise pour les salariés des associations d'aide à domicile) ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (à moins que les horaires de travail figurent dans le contrat de travail) ;

— les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. (1/10ème selon la loi et 1/3 en cas d’accord collectif).

Outre ces mentions obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel, peuvent être incluses les clauses rendues obligatoires par les normes européennes relatives aux congés payés et au préavis ou des clauses facultatives relatives à la période d'essai.

Exemples de CDI :

� Le Contrat à Durée Indéterminée à temps plein :

Société : Siège social : Capital de……euros N° SIRET : Entre les soussignés

La Société <>, <Adresse> Représentée par Monsieur (ou Madame)…… <Nom, prénom> agissant en qualité de <indiquer ses fonctions> d'une part, et Monsieur (ou Madame)……. <Nom, prénom> Né (ou Née) le ……, à …… Nationalité : ….. No d'immatriculation à la Sécurité sociale : …… d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de (la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l’entreprise). Article 2 : Durée du contrat Le contrat est conclu pour une durée indéterminée à temps plein. Celui-ci prendra effet à compter du (date+heure).

Article 3 : Emploi et qualification du salarié :

Monsieur (ou madame)…… occupera le poste de (mention du poste occupé), au coefficient hiérarchique ……et ce sous réserve de la visite médicale d’embauche obligatoire *(art R241-48 Du code du travail cette visite est obligatoire avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai).

Les attributions de Monsieur (ou Madame)…… seront les suivantes…….

Article 4 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux applicable au service auquel Monsieur (ou Madame)…… appartient.

Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise.

Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame)……d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008).

Article 5 : La période d’essai

Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008.

Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail).

Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail.

Article 6 : La rémunération

Monsieur (ou Madame)…… percevra une rémunération mensuelle d’un montant de « ….euros » brut.

*(Sous réserve de primes, de variabilité du salaire, de mise à disposition d’avantages en nature qui pourront être prévus par l’entreprise…… Il convient en effet de mentionner expressément ces éléments dans le contrat.)

Article 7 : Lieu de travail

Le lieu de travail est situé à : (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.)

[Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.]

Cf. fiche « clause de mobilité »

Article 8 : Obligations professionnelles.

Monsieur (ou Madame)…… sera tenu(e) d'observer les dispositions qui règlementent les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail figurantes dans le règlement intérieur de l'entreprise qui a été au salarié.

Ou au choix Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.

Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur, -respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,

-rester discret sur l’activité de l’entreprise que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, -à avertir son employeur de sa situation (maladie, démission, mariage, Naissance, …) et ceci dans les délais légaux (ou prévus par la convention collective).

Article 9 : Congés payés

Conformément aux dispositions légales (art L 223-2 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 10 : Préavis

A l’issu de la période d’essai, le contrat est résiliable, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve de respecter un délai de préavis de……mois *(qui peut varier selon s’il s’agit d’une démission ou d’un licenciement). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance

Monsieur (ou Madame) …… sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) ……accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Déclaration d’embauche

La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) ….. a été faite auprès de l’URSSAF de …………………………………………………. (Adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°…………………………….

[Des clauses plus particulières peuvent être ajoutées au contrat, nous vous engageons donc à visiter nos articles « clauses particulières », dans lesquels les clauses sont définies, et suivies d’exemples rédigés. Attention : l’ajout d’une clause peut rendre le contrat-type redondant, ou peut nécessiter le retrait d’une des clauses, afin de ne pas être en contradiction.]

Fait en deux exemplaires, à…………………………, le…../…../20….

Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> En qualité de ………………… Employé Pour la société………………. Signature précédée Signature précédée de la mention manuscrite de la mention manuscrite « lu et approuvé » « lu et approuvé »

� Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel :

Société : Siège social : Capital de……euros N° SIRET : Entre les soussignés

La Société <>, <Adresse> Représentée par Monsieur (ou Madame)…… <Nom, prénom> agissant en qualité de <indiquer ses fonctions> d'une part, et Monsieur (ou Madame)……. <Nom, prénom> Né (ou Née) le ……, à …… Nationalité : ….. No d'immatriculation à la Sécurité sociale : …… d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de (la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l’entreprise). Article 2 : Durée du contrat Le contrat est conclu pour une durée indéterminée à temps partiel. Celui-ci prendra effet à compter du (date+heure). Article 3 : Emploi et qualification du salarié : Monsieur (ou madame)…… occupera le poste de (mention du poste occupé), au coefficient hiérarchique ……et ce sous réserve de la visite médicale d’embauche obligatoire *(art R241-48 Du code du travail cette visite est obligatoire avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai). Les attributions de Monsieur (ou Madame)…… seront les suivantes……. Article 4 : Horaires de travail Monsieur (ou Madame)…..est engagé(e) pour un horaire hebdomadaire de (préciser la durée) qui sera répartie de la manière suivante :

« Jour de la semaine »: (…..) heures *(répété autant de jours de travail effectif que le salarié effectuera) EN L’ABSENCE DE DISPOSITION COLLECIVES : Chaque journée de travail ne pourra avoir qu’une coupure qui ne pourra dépasser 2 heures et ce, conformément à l’article L3123-16 du code du travail. OU EN PRESENCE DE DISPOSITIONS COLLECTIVES : Conformément aux dispositions collectives applicables, chaque journée comportera une coupure de……. (Préciser le temps de coupure prévu par la convention collective). Article 5 : Modification de la répartition des heures de travail

La répartition des heures de travail pourra être modifiée.

Cette modification interviendra dans les conditions suivantes : …… (Préciser les conditions)

Cette modification se fera par lettre recommandée avec accusé de réception et sera notifié à Monsieur (ou Madame)……. sept jours au moins*(en vertu de l’article L212-4-3 du code de travail) avant la date à laquelle celle-ci sera effectuée.

*Cette modification pourra varier en fonction de ce qu’a prévu l’entreprise ou la convention collective. Article6 : Heures complémentaires.

L’employeur pourra demander à Monsieur (ou Madame)……d’effectuer des heures supplémentaires, et ce au regard des nécessités de l’entreprise.

Les heures supplémentaires demandées à Monsieur(ou Madame)……ne pourront être toutefois supérieures à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du travail (art L 3123-17 du code du travail). Article 7 : Statut du salarié.

Conformément aux articles L 3123-11 et L 3123-36 du code du travail et des conventions ou accords collectifs, Monsieur (ou Madame)……. bénéficiera des mêmes droits que ceux employés à temps complet. *(En matière d’ancienneté, de rémunération, de période d’essai, de congés…..)

Article 8 : Priorité d’affectation.

Monsieur (ou Madame)……bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet *(article L3123-8 du code du travail) ressortissant de sa qualification professionnelle ou équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

Dans l'hypothèse où Monsieur (ou Madame)……serait candidat(e) à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de …… jours suivant sa demande.

Article 9 : La période d’essai

Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail). Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 10 : La rémunération Monsieur (ou Madame)…… percevra une rémunération mensuelle d’un montant de « ….euros » brut. *(Sous réserve de primes, de variabilité du salaire, de mise à disposition d’avantages en nature qui pourront être prévus par l’entreprise…… Il convient en effet de mentionner expressément ces éléments dans le contrat.) Article 11 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à : (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « clause de mobilité » Article 12 : Obligations professionnelles.

Monsieur (ou Madame)…… sera tenu(e) d'observer les dispositions qui règlementent les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail figurantes dans le règlement intérieur de l'entreprise qui a été au salarié.

Ou au choix Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi. Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur, -respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,


Article 13 : Congés payés Conformément aux dispositions légales (art L 223-2 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 14 : Préavis A l’issue de la période d’essai, le contrat est résiliable, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve de respecter un délai de préavis de……mois *(qui peut varier selon s’il s’agit d’une démission ou d’un licenciement). Article 15 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) …… sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) ……accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 16 : Déclaration d’embauche La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) ….. a été faite auprès de l’URSSAF de …………………………………………………. (Adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°……………………………. [Des clauses plus particulières peuvent être ajoutées au contrat, nous vous engageons donc à visiter nos articles « clauses particulières », dans lesquels les clauses sont définies, et suivies d’exemples rédigés. Attention : l’ajout d’une clause peut rendre le contrat-type redondant, ou peut nécessiter le retrait d’une des clauses, afin de ne pas être en contradiction.]



B) Le Contrat à durée déterminée (CDD)

Forme et contenu du CDD : Exigence d'un écrit : Tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (C. trav., art. L. 1242-12, al. 1er). A défaut d'écrit, le contrat est, dans un souci de protection du salarié, présumé conclu à durée indéterminée. (C. trav., art. L. 1245-1) I l faut toutefois que le salarié en fasse la demande car le juge ne peut pas prononcer lui-même d'office cette requalification. Dans ce cas, le juge peut condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire et des dommages et intérêts pour rupture abusive d'un contrat devenu à durée indéterminée. Signature du contrat : L'absence de signature du contrat par le salarié vaut défaut d'écrit et entraîne en conséquence également la requalification en CDI. Il est également conseillé à l’employeur de faire parapher chaque page du contrat de travail. Langue du contrat : Le contrat doit être rédigé en langue française, et ce même s'il doit être exécuté à l'étranger. Si le salarié en fait la demande, l’employeur a l’obligation de traduire le contrat de travail dans sa langue du salarié. En cas de discordance entre les deux traductions, seules celle transcrite dans la langue du salarié sera opposable. (C. trav., art. L. 1221-3). Transmission du contrat au salarié : « Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ». (C. trav., art. L. 1242-13) par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge. L’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité.

� Le jour de l’embauche ne compte pas dans ce délai � Ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable

(Cass. Soc. 29 octobre 2008) Le non-respect du délai de transmission expose l'entreprise à une requalification du contrat en CDI par le juge (Circ. DRT no 92-14 du 29 août 1992 ; Cass. soc., 12 juin 2005). Mentions obligatoires : Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, un CDD doit comporter « la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment :

• La date du terme et éventuellement une clause de renouvellement • La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ( pour les

CDD de remplacement)

Ces mentions touchant à la nature même du CDD, entraine la requalification en CDI par le juge si l’une d’elle fait défaut.

• L'intitulé de la convention collective applicable ; • La désignation du poste de travail • La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les

primes et accessoires de salaire s'il en existe ; • Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ou de l'organisme de

prévoyance. Mentions complémentaires : Si l'on ne souhaite pas contractualiser certaines informations, il est préférable de ne pas les faire figurer dans le contrat ou bien d'indiquer qu'elles ne présentent qu'un « caractère indicatif » ou d'utiliser les termes « purement informatifs ».

Clauses facultatives : (voir fiche spécifique)

Lettres types liées au CDD : (Lettres provenant du Lamy Line Reflex)

• Avenant de renouvellement d'un contrat à durée déterminée

• Proposition de transformation d'un CDD en CDI (aux mêmes conditions que le

précédent contrat)

• Proposition de transformation d'un CDD en CDI (à des conditions différentes de

celles du précédent contrat)

Avenant de renouvellement d'un contrat à durée déterminée

Avenant au contrat de travail de Monsieur (ou Madame) <>, conclu le <>.

Le contrat à durée déterminée de Monsieur (ou Madame) <>, conclu le <>, arrive normalement à son terme le <>.

Choisissez un des paragraphes suivants :

Soit :

Compte tenu des circonstances et plus précisément du fait que <expliquer succinctement les raisons>, il a été décidé, d'un commun accord entre l'intéressé(e) et la Direction, de renouveler ce contrat pour une durée de <>. Son terme est donc reporté au <>.

Soit :

Le salarié en remplacement duquel Monsieur (ou Madame) <> avait été engagé(e) n'étant pas en mesure de reprendre son emploi à cette date, il a été décidé, d'un commun accord entre l'intéréssé(e) et la Direction, de renouveler ce contrat pour une durée de <>. Son terme est donc reporté au <>.

Soit :

Ce contrat avait été conclu pour l'exécution d'une tâche occasionnelle consistant en <>. Cette tâche n'étant pas à ce jour entièrement réalisée, il a été décidé, d'un commun accord entre Monsieur (ou Madame) <> et la Direction, de renouveler ce contrat pour une durée de <>. Son terme est donc reporté au <>.

- Fin de choix -


Soit :

Durant cette période de renouvellement, les conditions d'exécution du contrat demeureront identiques à celles initialement prévues.

Soit :

Le contrat initial est modifié comme suit :

Elément répétable autant que de besoin

— Art. <> : <> ;

- Fin de choix -

Paragraphe optionnel :

(Facultatif)

Monsieur (ou Madame) <> est autorisé(e) à prendre <> jours de congés du [ ] au [ ] (ou entre le [ ] et le [ ]).

- Fin de paragraphe optionel -

Fait à <>, le <>

<Signature de la Direction>

<Signature du salarié>

Proposition de transformation d'un CDD en CDI

(aux mêmes conditions que le précédent contrat)

<Expéditeur>

<Destinataire>

<Lieu>, <Date>

Monsieur (ou Madame),

Nous avons le plaisir de vous proposer de transformer le contrat à durée déterminée que nous avons conclu ensemble le <>, en contrat à durée indéterminée.

Ce contrat s'exécutera aux mêmes conditions que le précédent à l'exception toutefois des dispositions de l'article <> relatif aux indemnités de rupture et de l'article <> relatif à la rupture anticipée du CDD qui deviennent sans objet.

Pour la bonne tenue de votre dossier, vous voudrez bien retourner un exemplaire de la présente lettre, revêtue de votre signature, précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » (ou « Bon pour accord »).

Nous vous prions d'agréer, Monsieur (ou Madame), <>.

<Signature>

Proposition de transformation d'un CDD en CDI (à des conditions différentes de celles du précédent contrat)

<Expéditeur>

<Destinataire>

<Lieu>, <Date>

Monsieur (ou Madame),

Nous avons le plaisir de vous proposer de transformer le contrat à durée déterminée que nous avons conclu ensemble le <date>, en contrat à durée indéterminée.

Ce contrat s'exécutera aux nouvelles conditions suivantes :

Vous occuperez le poste de <>. Cet emploi relève de la catégorie <>, coefficient <>.

Vos attributions seront les suivantes : <>.

Compte tenu des qualités et des compétences particulières exigées par ce nouveau poste, lequel est très différent de celui que cous occupiez précédemment, vous serez soumis(e) à une période d'essai de <>.

Votre rémunération brute sera de <> € à laquelle s'ajouteront les éléments suivants : <>.

A l'exception des dispositions de l'article <> relatif aux indemnités de rupture, de l'article <> relatif à la rupture anticipée du CDD qui deviennent sans objet, et des articles <relatifs au poste, à la rémunération...> auxquelles ces nouvelles dispositions se substituent, le nouveau contrat s'exécutera aux mêmes conditions que précédemment.


Soit :

Si cette proposition vous convient, vous voudrez bien nous retourner un exemplaire de la présente lettre revêtue de votre signature, précédée de la mention « Lu et approuvé » (ou « Bon pour accord »).

Cette lettre vaudra alors avenant à votre précédent contrat de travail à durée déterminée transformé ipso facto en contrat à durée indéterminée.

Soit :

Si cette proposition vous convient, vous voudrez bien vous présenter à la DRH le <date>, à <heure> pour signer votre nouveau contrat.

- Fin de choix -

Nous vous prions d'agréer, Monsieur (ou Madame), <>.

<Signature>

Contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité

Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 1242-2 (2°) du Code du travail. Cette terminologie d’ « accroissement temporaire d'activité » regroupe quatre cas de recours liés à des variations d'activité : — l'augmentation temporaire du volume de travail habituel de l'entreprise ; — l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ; — la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ; — les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. A l'exception du cas des commandes exceptionnelles à l'exportation, il n'est pas possible de conclure un CDD de plus de trois mois, dans les six mois qui suivent un licenciement économique sur ce même poste. (C. trav., art. L. 1242-5) La possibilité de conclure un contrat pour faire face à un accroissement temporaire d'activité n'implique pas que le salarié recruté sous CDD soit impérativement affecté à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité.

Augmentation temporaire du volume de travail habituel de l’entreprise : Ce type de CDD concerne les augmentations occasionnelles ou cycliques de la charge de travail que l'entreprise ne peut parer avec ses effectifs habituels. Ce surcroît peut ne pas être exceptionnel à condition qu’il soit limité dans le temps. (Cass. soc., 21 janv. 2004) Ce type de CDD ne peut avoir une période supérieure à 18 mois, renouvellement compris. La charge de la preuve de l'accroissement temporaire d'activité repose sur l'employeur. (Soc. 1

er févr. 2000). En l'absence de preuve d'un surcroît d'activité, les CDD conclus à ce titre

doivent être requalifiés en CDI. (Soc. 10 décembre 2008) Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable : Ce cas vise les tâches ponctuelles qui ne relèvent pas de l'activité principale ou normale de l'entreprise, mais qui peuvent se reproduire. Il s’agit de travaux exceptionnels auxquels l'entreprise ne peut faire face avec son personnel, en raison des compétences spécifiques nécessaires à l’exécution de cette tâche. (Exemples : recrutement d'un traducteur occasionnel, mise en place d'un système informatique, engagement d'un formateur pour une activité ponctuelle de formation). Ce type de CDD ne peut avoir une période supérieure à 18 mois, renouvellement compris. Commande exceptionnelle à l'exportation : Ce cas vise la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitatifs et qualitatifs beaucoup plus importants que ceux dont dispose habituellement l’entreprise. L'information et de la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel est nécessaire pour la mise en place de ce type de CDD. (C. trav., art. L. 1242-8, 3o) La durée initiale de ce contrat ne peut être inférieure à six mois. (C. trav., art. L. 1242-8, 3o) Ce type de CDD ne peut toutefois excéder une période de 24 mois, renouvellement compris. Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : Ce cas vise la réalisation de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.

Ce type de CDD ne peut avoir une période supérieure à 9 mois, renouvellement compris.

Contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité

Entre les soussignés

La Société <>, <Adresse> Représentée par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> agissant en qualité de <indiquer ses fonctions> d'une part, et Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> Né (ou Née) le <>, à <> Nationalité : <> No d'immatriculation à la Sécurité sociale : <> d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : Article 1 : Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>. Article 2 : Objet du contrat

Choisissez un des paragraphes suivants : Soit : Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en vue de faire face à un accroissement temporaire d'activité. Cet accroissement temporaire d'activité est consécutif à <Expliquer précisément la cause >. Il concerne <préciser si cet accroissement concerne une branche ou l'ensemble >. Soit en cas d'affectation par glissement :

Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) par la société <> pour faire face aux conséquences indirectes d'un accroissement temporaire d'activité. Cet accroissement temporaire est consécutif à < Expliquer précisément la cause >.

Bien que cet accroissement concerne <tel(s) service(s) ou telle(s) branche de l’entreprise>, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> se verra confier les tâches de <> effectuées habituellement par les salariés permanents qui y seront temporairement affectés pour absorber cette surcharge temporaire de travail.

Article 3 : Durée du contrat

Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail). La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 5 : Emploi et qualification Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>.

Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>.

Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €.

[ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.]

Cf. fiche « Clause de mobilité »

Article 8 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires.

*(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi. Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur, -respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,


Article 10 : Congés payés Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi Au terme de son contrat, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une indemnité de fin de contrat en application des dispositions légales en vigueur. Elle sera égale à <indiquer le pourcentage légal, à défaut de dispositions conventionnelles> de la rémunération totale brute perçue par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> au cours du présent contrat. Cette indemnité ne sera pas due : — si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée ; — en cas de refus de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d'accepter la conclusion

d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même poste ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

— dans les cas de rupture anticipée visés à l'article 16 du présent contrat.

Article 13 : Rupture anticipée du contrat

Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>. En dehors de ces hypothèses : — la rupture anticipée du fait de l'entreprise ouvrira droit, en sus de l'indemnité de fin

de contrat, pour Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> à des dommages-intérêts d'un montant égal aux rémunérations que Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;

— la rupture anticipée du fait de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> donnera lieu au versement d'une indemnité d'un montant de € et le (ou la) privera de l'indemnité de fin de contrat.

Article 14 : déclaration d’embauche La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) <> a été faite auprès de l’URSSAF de ………………………………………………….(adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°……………………………. [Des clauses plus particulières peuvent être ajoutées au contrat, nous vous engageons donc à visiter nos articles « clauses particulières », dans lesquels les clauses sont définies, et suivies d’exemples rédigés. Attention : l’ajout d’une clause peut rendre le contrat-type redondant, ou peut nécessiter le retrait d’une des clauses, afin de ne pas être en contradiction.]


Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom>

En qualité de ………………… Employé Pour la société………………. Signature précédée Signature précédée de la mention manuscrite de la mention manuscrite « lu et approuvé » « lu et approuvé »

Contrat à durée déterminée conclu pour une tâche occasionnelle



Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>. Article 2 : Objet du contrat Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) pour l'exécution d'une tâche déterminée, précise et temporaire. Cette tâche, qui ne relève pas de l'activité normale de l'entreprise, consiste en : <à préciser >. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>.

Article 4 : Période d'essai



La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail.

Article 5 : Emploi et qualification

Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €. [ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.




Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi Au terme de son contrat, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une indemnité de fin de contrat en application des dispositions légales en vigueur.

Elle sera égale à <indiquer le pourcentage légal, à défaut de dispositions conventionnelles> de la rémunération totale brute perçue par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> au cours du présent contrat.

Cette indemnité ne sera pas due : — si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée ; — en cas de refus de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d'accepter la conclusion




Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>.

En dehors de ces hypothèses : — la rupture anticipée du fait de l'entreprise ouvrira droit, en sus de l'indemnité de fin



Article 14 : déclaration d’embauche

La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) <> a été faite auprès de l’URSSAF de ………………………………………………….(adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°…………………………….

CDD pour commande exceptionnelle à l’exportation




Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en vue de faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens exceptionnels par rapport à ceux utilisés habituellement par la société <>.

En cas d'affectation par glissement :

Bien que cette commande concerne <tel(s) service(s), tel(s) département(s) ou telle(s) activité(s)> Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> se verra confier les tâches de <> effectuées habituellement par les salariés permanents qui y seront temporairement affectés. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail).

La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 5 : Emploi et qualification Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €. [ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise.

Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008).


Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.


CDD pour travaux urgents




Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en vue d'assurer des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Ces travaux touchent à <préciser les travaux qui seront effectués> Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail). La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail.

Article 5 : Emploi et qualification Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €. [ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi. Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur, -respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,



Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société).

Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance

Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie.

Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi

Au terme de son contrat, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une indemnité de fin de contrat en application des dispositions légales en vigueur.

Elle sera égale à <indiquer le pourcentage légal, à défaut de dispositions conventionnelles> de la rémunération totale brute perçue par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> au cours du présent contrat.

Cette indemnité ne sera pas due : — si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée ; — en cas de refus de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d'accepter la conclusion











Contrat à durée déterminée conclu dans l'attente de l'entrée en service

d'un salarié recruté sous CDI

Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 1242-2 (1° - e) du Code du travail. C’est un contrat conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié déjà embauché sous CDI, mais qui n’est pas immédiatement disponible. (Par exemple, si ce salarié doit encore effectuer un préavis chez son ancien employeur.) L'arrivée du salarié sous CDI doit se faire dans un délai maximal de 9 mois. (C. trav., art. L. 1242-8) Le recours à ce type de CDD n’est possible que dans deux cas : — pour le remplacement d'un salarié qui occupait précédemment le poste ; — en cas de création de poste. Dans tous les cas, il est nécessaire que l'entreprise soit dans une démarche très avancée, voire aboutie, de recrutement du salarié en CDI. Il faut donc, à la date où le CDD est conclu, que l'employeur sache exactement la personne qui sera engagée en CDI.

Contrat à durée déterminée conclu dans l'attente de l'entrée en service

d'un salarié recruté sous CDI Entre les soussignés



En cas de relais entre deux salariés :

Le présent contrat est conclu pour assurer un relais entre le départ de Monsieur (ou Madame) < Nom, prénom du salarié quittant l'entreprise> et l'entrée en service Monsieur (ou Madame) < Nom, prénom du futur titulaire de ce poste > que notre entreprise a d'ores et déjà recruté, mais qui n'est actuellement pas en mesure de prendre effectivement ses fonctions.

En cas de création de poste :

Le présent contrat est conclu dans l'attente de l'arrivée dans l'entreprise de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom du futur titulaire de ce poste >, d'ores et déjà recruté(e), mais n'étant pas actuellement en mesure de prendre effectivement ses fonctions.

Article 3 : Durée du contrat Pour les contrats comportant un terme certain : Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Pour les contrats ne comportant pas de terme certain :

Le présent contrat prend effet à compter du <date> à <heure>.

Il comporte une période minimale de <>.

Le présent contrat prendra fin automatiquement le jour de l'arrivée effective du titulaire du poste. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail). La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 5 : Emploi et qualification Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération

Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €.

[ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail

Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.)

[Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.]


Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires.

*(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi. Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur, -respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,


Article 10 : Congés payés Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi Ce contrat n'ouvrira pas droit au bénéfice d'une indemnité de précarité d'emploi. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.




Contrat à durée déterminée conclu pour le départ définitif d'un salarié

précédant la suppression de son poste

Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 1242-2 (1°) du Code du travail. Ce type de contrat est permet de remplacer un salarié sous contrat à durée indéterminée ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant être remplacé par un autre salarié sous CDI, en raison d'arrêts d'activité ou de changement de techniques de production ou de matériels expressément prévus et devant aboutir à des suppressions d'emplois dans l'entreprise. La suppression du poste doit intervenir dans un délai maximum de 24 mois, ce qui représente la période maximale pour ce type de CDD. Avant de recourir à ce type de CDD, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (C. trav., art. L. 1242-2, 1°, d). Ce type de CDD doit obligatoirement avoir un terme précis. Enfin, le poste doit être vacant au moment de la conclusion du CDD. En effet, en cas de poursuite des relations contractuelles sous CDD immédiatement après l'échéance du CDI, le nouveau CDD serait requalifié en CDI. C. trav., art. L. 1245-1).

Contrat à durée déterminée conclu pour le départ définitif d'un salarié

précédant la suppression de son poste Entre les soussignés

La Société <>, <Adresse> Représentée par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> agissant en qualité de <indiquer ses fonctions> d'une part, et Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> Né (ou Née) le <>, à <> Nationalité : <> No d'immatriculation à la Sécurité sociale : <> d'autre part, Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>.

Article 2 : Objet du contrat

Le présent contrat est conclu pour faire face au départ définitif de Monsieur (ou Madame) <>, qui a quitté définitivement son poste de travail et ne sera pas remplacé par un salarié sous contrat à durée indéterminée en raison de la suppression prochaine de son poste. Article 3 : Durée du contrat

Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>.

Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>.




La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 5 : Emploi et qualification

Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €. [ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]

Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles.





Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi Au terme de son contrat, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une indemnité de fin de contrat en application des dispositions légales en vigueur. Elle sera égale à <indiquer le pourcentage légal, à défaut de dispositions conventionnelles> de la rémunération totale brute perçue par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> au cours du présent contrat. Cette indemnité ne sera pas due : — si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée ; — en cas de refus de Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d'accepter la conclusion


— dans les cas de rupture anticipée visés à l'article 16 du présent contrat. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>. En dehors de ces hypothèses : — la rupture anticipée du fait de l'entreprise ouvrira droit, en sus de l'indemnité de fin




La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) <> a été faite auprès de l’URSSAF de ………………………………………………….(adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°……………………………. [Des clauses plus particulières peuvent être ajoutées au contrat, nous vous engageons donc à visiter nos articles « clauses particulières », dans lesquels les clauses sont définies, et suivies d’exemples rédigés. Attention : l’ajout d’une clause peut rendre le contrat-type redondant, ou peut nécessiter le retrait d’une des clauses, afin de ne pas être en contradiction.]




Contrat à durée déterminée pour assurer un complément de formation professionnelle

L’usage de ce type de contrat est prévu aux articles L. 1242-3, (2o) et D. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats ont pour but d’assurer un complément de formation. Ce type de contrat est applicable : 1. Aux candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement

2. Aux élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage

d'application 3. Aux étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation

professionnelle 4. Aux bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche 5. Aux travailleurs handicapés liés par un contrat de rééducation professionnelle

La durée du contrat de travail ne peut pas excéder 24 mois (C. trav., art. D. 1242-6). Le contrat doit obligatoirement préciser la nature des activités auxquelles participe l'intéressé pendant son séjour dans l'entreprise. (C. trav., art L. 1242-12)

Il est conseillé à l’employeur d’insérer dans le contrat certaines clauses spécifiques, comme une clause de secret professionnel, une clause de restitution des documents et du matériel appartenant à l'entreprise à la fin du contrat, ou encore sur la propriété d’un brevet d'invention.

(Voir fiche sur les clauses)

Contrat à durée déterminée pour assurer un complément de formation professionnelle



Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>. Article 2 : Objet du contrat L'objet de ce contrat est de permettre à Monsieur (ou Madame) <> d'acquérir un complément de formation professionnelle au sein de l'entreprise <> conformément à l'article D. 1242-3 du Code du travail. Ce contrat vise à lui permettre de <préciser le cas prévus à l’article D. 1242-3 du Code du travail applicable à la situation du salarié>. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008. Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail).


Article 7 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète ou précision, par exemple d’un secteur pour les V.R.P. ou de chantiers pour le B.T.P.) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables dans <l'établissement, l'atelier...> pour les salariés de la même catégorie professionnelle auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.





— dans les cas de rupture anticipée visés à l'article 16 du présent contrat. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>.

Contrat à durée déterminée de remplacement Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 1242-2 (1°) du Code du travail. Ce contrat a pour objet le remplacement total ou partiel des salariés ou non-salariés pendant leurs absences. Il est applicable à toutes les absences et suspensions du contrat de travail, mis à part les cas de grève. Ce contrat est également applicable pour les remplacements en « cascade », c’est à dire, lorsqu’un salarié absent est remplacé par un salarié permanent de l'entreprise, qui sera lui-même remplacé par un salarié en « CDD de remplacement ». Remarque : Le recours systématique aux CDD de remplacement pour compenser un sous-effectif constant, traduisant un besoin lié à l’activité normale de l’entreprise, peut être sanctionné par la requalification de tous ces contrats en CDI. Ce type de CDD ne peut avoir une période supérieure à 18 mois, renouvellement compris. En ce qui concerne la rémunération du salarié, le principe d'égalité de traitement prévu à l'article L. 1242-15 du Code du travail ne signifie pas que le remplaçant doive percevoir le même salaire que la personne remplacée. En effet, la rémunération est souvent en rapport avec l'ancienneté et l'expérience acquise dans l'entreprise. De même, un salarié qui n'effectue qu'une partie des tâches du salarié remplacé peut percevoir une rémunération inférieure à la sienne et inversement. La fin du contrat : Lorsque le contrat de remplacement est à terme précis, le contrat prend fin à la date du terme convenu. Lorsque le contrat de remplacement est conclu sans terme précis, c'est le terme de l'absence visée dans le contrat qui met fin au contrat, à condition que la durée minimale fixée dans le contrat soit expirée. Les aménagements du contrat : Le contrat peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer afin d’assurer la transition dans de bonnes conditions. L'employeur peut fixer librement la durée du chevauchement des deux contrats. Cette durée peut varier en fonction degré de technicité du poste à pourvoir et doit rester strictement nécessaire à la transmission des instructions. Enfin, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Contrat à durée déterminée de remplacement




Le présent contrat est conclu pour remplacer Monsieur (ou Madame) <>, absent(e) pour <maladie, maternité, congés payés, congé formation...> et qui occupe le poste de <à préciser>, au rang <à préciser> Article 3 : Durée du contrat Pour les contrats comportant un terme certain : Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>.


Pour les contrats ne comportant pas de terme certain :


Il comporte une période minimale de <>. Le présent contrat prendra fin automatiquement au retour de Monsieur (ou Madame) <> et au plus tard le surlendemain. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008.

Il pourra être mis fin à cette période à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance. (Art L 1221-25 et L1221-26 du code de travail). La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. Il y aura possibilité de renouvellement de celle-ci dans le respect des dispositions du code du travail. Article 5 : Emploi et qualification Sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> est engagé (ou engagée) en qualité de <>, au coefficient hiérarchique <voir la classification de la convention collective applicable dans l'entreprise>. Ses attributions sont notamment les suivantes : <préciser l'activité principale>. Article 6 : Rémunération Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> percevra une rémunération mensuelle brute de <> €. [ajouter si nécessaire les modalités de calcul des gratifications, de l’intéressement, des frais professionnels, tous les avantages en nature, les remboursements de frais…]



Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.





— dans les cas de rupture anticipée visés à l'article 16 du présent contrat. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>.

Contrat à durée déterminée d’usage

Ce type de contrat est utilisé dans certaines professions où il est d'usage constant de ne pas recourir, pour certains postes, au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. (C. trav., art. L. 1242-2, 3o) L'usage suppose une pratique constante, majoritaire et généralisée dans la profession.

Ces emplois doivent appartenir à des secteurs d'activité bien déterminés, fixés à l'article D. 1242-1 du Code du travail :

1. Les exploitations forestières 2. la réparation navale 3. le déménagement 4. L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5. Le sport professionnel 6. Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production

cinématographique, l’édition phonographique ; 7. L'enseignement 8. L’information, les activités d’enquête et de sondage 9. L'entreposage et du stockage de la viande, 10. Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger, 11. Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de

recherche à l'étranger, 12. Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les

associations intermédiaires 13. Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition

de personnes physiques 14. La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention

internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

Le recours à ce type de CDD pour ces emplois doit être constant.

L'emploi ne doit pas être lié à l'activité permanente de l'entreprise. Ainsi, même si ce type d’emploi figure à l'article D. 1242-1, le recours au CDD n’est possible que pour les emplois visés par un usage.

L'utilisation de CDD d'usage doit être justifiée par « l'existence d'éléments concrets

établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi » (Cass. soc., 23 janv. 2008)

La durée maximale pour ce type de contrat est fixée par les usages. (Cass. soc., 28 oct. 1997)

Contrat à durée déterminée d’usage Entre les soussignés


Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>. Article 2 : Objet du contrat Le présent contrat est conclu pour pourvoir l'emploi de <> habituellement occupé sous contrat à durée déterminée dans la profession de <> dont relève la société. Article 3 : Durée du contrat Pour les contrats comportant un terme certain : Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Pour les contrats ne comportant pas de terme certain : Le présent contrat prend effet à compter du <date> à <heure>. Il comporte une période minimale de <>. Le présent contrat prendra fin automatiquement le jour de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Article 4 : Période d'essai





Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables au service auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008). Article 9 : Obligations professionnelles. Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> s’engage, conformément à l’article L 1222-1 du code du travail à exécuter son contrat de bonne foi.



Article 10 : Congés payés Conformément aux dispositions légales (art L 3141-1 du code du travail), ou Conventionnelles, Monsieur (ou Madame) ……aura droit à …… de congés payés par an. (Cf. fiche de congés payés et ses modifications apportées par la loi de 2008.) La date des congés sera fixée par l’employeur (ou par la convention collective) après consultation des représentants du personnel. (Tout congé non pris au 31 mai sera perdu, sauf écrit contraire de la société). Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi

Le présent contrat n'ouvrira pas droit au bénéfice d'une indemnité de précarité d'emploi. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.







Contrat à durée déterminée saisonnier Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 1242-2 (3°) du Code du travail. Ce type de CDD est possible pour les emplois à caractère saisonnier, c’est à dire, liés à des tâches appelées à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et non de la volonté de l’entreprise. Contrairement aux contrats d'usage, le recours aux emplois saisonniers n'est pas limité à certains secteurs d'activité. Ce type de CDD est à distinguer du CDD pour accroissement temporaire d'activité. En effet, le CDD saisonnier doit comme son nom l’indique être lié à une activité saisonnière. Ainsi, une activité qui se poursuit toute l'année, même si elle est soumise à des accroissements cycliques ou à des pics d'activité, ne peut faire l’objet de contrat saisonniers. En pratique, le CDD saisonnier ne peut excéder 8 mois par an. « Les contrat de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. » (C. trav., art. L. 1244-2 alinéa 1), ou simplement évoquer la possibilité de cette reconduction sur simple demande du salarié.

Contrat à durée déterminée saisonnier Entre les soussignés



Le salarié est engagé en vue d’assurer l’emploi à caractère saisonnier suivant <à préciser> Article 3 : Durée du contrat Pour les contrats comportant un terme certain : Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>. Il prendra fin automatiquement à l'échéance du terme, soit le <date>. Pour les contrats ne comportant pas de terme certain : Le présent contrat prend effet à compter du <date> à <heure>. Il comporte une période minimale de <>.

Le présent contrat prendra fin automatiquement à la fin des travaux saisonniers pour lequel il a été conclu. Article 4 : Période d'essai Le présent contrat est conclu sous réserve d’une période d’essai de (mentionner le temps en fonction du poste attribué)* : cf. la fiche concernant la période d’essai et les modifications apportées avec la loi de 2008.





Article 8 : Horaires de travail Les horaires de travail sont ceux applicables dans <l'établissement, l'atelier...> pour les salariés de la même catégorie professionnelle auquel Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise. Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008).



Il s’oblige à : -exécuter son travail consciencieusement, -respecter les directives de l’employeur,

-respecter les consignes d’hygiène et de sécurité du règlement intérieur11, -être loyal et ne pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’employeur,


Article 10 : Congés payés A la fin de ce contrat, il sera versée à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom>, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % des rémunérations perçues. Si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée, cette indemnité de congés payés ne sera pas exigible à cette date. Article 11 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 12 : Indemnité de précarité d'emploi Ce contrat n'ouvrira pas droit au bénéfice d'une indemnité de précarité d'emploi. Article 13 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>. En dehors de ces hypothèses : — la rupture anticipée du fait de l'entreprise ouvrira droit, en sus de l'indemnité de fin



Article 14 : déclaration d’embauche La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) <> a été faite auprès de l’URSSAF de ………………………………………………….(adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°…………………………….

CDD « Vendanges »

Ce cas de recours est autorisé par l'article L. 718-4 du Code rural pour la « réalisation des vendanges jusqu’aux travaux de rangements inclus ».

Ce type de contrat peut être conclu de date à date ou être à terme imprécis.

Le contrat vendange a une durée maximale d’un mois. (C. rur., art. L. 718-5 alinéa 1).

Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède une durée de deux mois sur une période de douze mois. (C. rur., art. L. 718-5 alinéa 2)

La rémunération servie au salarié sous CDD de vendanges est exonérée de précompte salarial des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, veuvage et vieillesse). Restent donc dues les cotisations salariales de retraite complémentaire, de prévoyance et de chômage ainsi que l'ensemble des cotisations patronales. � Voir fiche rémunération

En cas de rupture du contrat par l’employeur, alors qu’un délai minimum est fixé dans le contrat, l’employeur est tenu de verser la somme correspondant à son salaire pour cette période.

En pratique, le contrat de travail est relativement simplifié sur une fiche synthétique appelée « Titre emploi simplifié agricole », jumelée avec le bulletin de paie.

CDD « Vendanges »


La Société <>, <Adresse> Représentée par Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> agissant en qualité de <indiquer ses fonctions> d'une part, et Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> Né (ou Née) le <>, à <> Nationalité : <> No d'immatriculation à la Sécurité sociale : <> d'autre part, Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Conditions d'engagement Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> déclare ne pas avoir conclu d'autres contrats de même type dont la durée cumulée ajoutée au présent contrat dépasse deux mois au cours des douze derniers mois. Article 2 : Convention collective applicable

Le présent contrat est régi par les dispositions de <la convention collective de branche et/ou de l'accord applicable dans l'entreprise>. Article 3 : Objet du contrat Ce contrat est conclu pour les travaux de <préparatifs de la vendange et/ou cueillette du raison et/ou travaux de rangement>. Article 4 : Durée du contrat Pour les contrats comportant un terme certain :

Le présent contrat, qui prend effet le <date>, à <heure> est conclu pour une période de <>.


Pour les contrats ne comportant pas de terme certain :


Il comporte une période minimale de <>.

Le présent contrat prendra fin à la fin de la vendange et au plus tard le <date>.




Article 8 : Lieu de travail Le lieu de travail est situé à (adresse complète et précision sur la parcelle de vignes de l’exploitation) [Pour les besoins de l’entreprise, la société se réserve le droit de demander à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des déplacements n’entraînant pas de changement de résidence. Ces déplacements seront temporaires, et ne pourront avoir une durée supérieure à …jours consécutifs .Les frais occasionnés seront pris en charge par l’entreprise.] Cf. fiche « Clause de mobilité » Article 9 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux applicables aux salariés de la même catégorie professionnelle à laquelle Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> appartient. Ceux-ci pourront être aménagés en cas de nécessité pour l’entreprise.

Ces horaires n'ont qu'une valeur indicative et pourront être aménagés ou modifiés en fonction des impératifs <de production, de vente, inhérents aux conditions climatiques, etc.>.

Il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> d’effectuer des heures supplémentaires. *(voir la fiche concernant le temps de travail et sa modification par la loi d’août 2008).





Article 11 : Congés payés Il sera versée à la fin du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % des rémunérations que Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> aura perçues. Article 12 : Retraite complémentaire et prévoyance Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> sera affilié auprès des caisses de retraite [et de prévoyance] suivantes : noms et adresses……………………………………………… Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> accepte que les cotisations salariales afférentes à ces régimes soient prélevées sur sa fiche de paie. Article 13 : Indemnité de précarité d'emploi Ce contrat n'ouvrira pas droit au bénéfice d'une indemnité de précarité d'emploi. Article 14 : Rupture anticipée du contrat Après la période d'essai, le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, lourde, de force majeure ou si Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> peut justifier de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, Monsieur (ou Madame) <Nom, prénom> devra respecter un délai de préavis dont la durée sera de <>. En dehors de ces hypothèses : — la rupture anticipée du fait de l'entreprise ouvrira droit, en sus de l'indemnité de fin



Article 15 : déclaration d’embauche La déclaration préalable à l’embauche de Monsieur (ou Madame) <> a été faite auprès de l’URSSAF de ………………………………………………….(adresse) auprès de laquelle la société ………….est immatriculée sous le n°…………………………….

3ème Partie :

LES CLAUSES

RENCONTREES DANS LES

CONTRATS

LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE

� DEFINITION :

La clause d’exclusivité est celle par laquelle l'employeur souhaite se réserver l'exclusivité des services de son salarié en lui interdisant contractuellement d'exercer une autre activité – concurrentielle ou non – en dehors de celle qui fait l'objet du contrat de travail.

Celle-ci doit être spécifiquement prévue au contrat de travail.

La clause doit être appliquée à un salarié temps plein uniquement

� INTERETS DE LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE :

La clause d’exclusivité va présenter un certain nombre d’intérêts pour l’employeur :

-Un souci d’efficacité professionnelle : l’employeur souhaite disposer pleinement de toutes les capacités de ses salariés.

-Elle préserve l’entreprise contre les risques liés au cumul d’emplois interdit de ses salariés. En effet, selon l'article L. 8261-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession».

- Lorsque le salarié occupe un emploi pénible ou dangereux, il peut être utile de prévoir dans son contrat de travail une clause d'exclusivité afin de préserver son temps de repos en lui interdisant d'utiliser celui-ci pour un autre emploi.

� LES LIMITES DE L’UTILISATION DE LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE POSEE PAR LA JURISPRUDENCE :

Les employeurs doivent sur le plan pratique :

- limiter le recours à ce type de clause aux seuls emplois qui la justifie.

- préciser dans le contrat la justification de la clause au regard de l’intérêt de l’entreprise.

- respecter la règle de proportionnalité

� CHAMP D’APPLICATION :

Cette clause est applicable dans la limite des dispositions de l’article L 1222-5 du code du travail (création ou reprise d’une entreprise par le salarié)

� VALIDITE :

La validité de la clause d’exclusivité est soumise aux dispositions de l’article L1121-1 du code du travail, visant à protéger le salarié, car si l’employeur peut protéger les intérêts de l’entreprise, il ne doit pas user de son pouvoir, et imposer une clause qui ne serait pas justifiée par les besoins de l’entreprise, et aurait pour seule conséquence de limiter les libertés individuelles du salarié.

� EXEMPLES DE CLAUSES D’EXCLUSITE :

• Monsieur(ou Madame) ….s’engage préalablement à informer la société……si celui-ci

(ou celle-ci) venait à exercer une activité conjointe.

La société…… peut interdire à Monsieur (ou Madame)…… d’exercer une activité dans les cas expressément prévus par celle-ci :

- si l’activité conjointe se révèle concurrente à la société - si la durée de travail dépasse les durées légales maximales fixées aux articles L 3121-

34 et suivants du code du travail. - si le cumul des activités est susceptible d’altérer la santé de Monsieur (ou Madame)

……. • Monsieur(ou Madame)……s’engage à n’exercer aucune autre activité que celle qu’il

exerce au sein de la société……et ce que ce soit pour son compte ou pour le compte d’une autre entreprise.

• Monsieur (ou Madame)….. ..en raison de ses fonctions, s’engage à se consacrer exclusivement à la société……, et à ne pas avoir d’autre activité professionnelle, que ce soit pour une autre entreprise ou pour son propre compte, sauf accord écrit de l’entreprise. Cet accord fera suite à une demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra rendre une réponse motivée sous huit jours à compter de la réception de la demande du salarié. Cette réponse se fera également par lettre recommandée avec accusé de réception.

LA CLAUSE DE CONFIDENTIALITE

� Définition :

La clause de confidentialité vise à interdire au salarié de divulguer des informations confidentielles relatives à l’entreprise. Par exemple : - secret de fabrication -information secrète (article 226-13 du code pénal) La divulgation des informations est interdite : - par tous moyens de communication que ce soit : oral ou écrit - que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

� Utilité de la clause de confidentialité :

Cette clause n’est normalement pas nécessaire dans le contrat. En effet l’obligation de discrétion est normalement sous-entendue, puisque le salarié est censé accomplir son contrat de travail de bonne foi. Mais, en cas de risques importants, il est conseillé de prévoir un écrit où figureront les mentions suivantes : - les secrets concernés plus particulièrement - les personnes habilitées à recevoir les informations - la durée de l’interdiction. Cette durée, devra respecter les dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail, et s’achèvera le plus souvent avec le contrat de travail. Exemples de clauses de confidentialité Les inscriptions en italiques signifient que la mention est facultative, ou une simple précision de notre part. M……………………….s’engage pendant la durée de son contrat de travail, et après sa rupture à ne pas divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise, qu’elles soient en rapport ou non avec sa fonction. Et ceci par quelque moyen que ce soit : oral, informatique, écrit…., et que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

M………………………s’engage pendant la durée de son contrat de travail, à ne pas divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise, par n’importe quel moyen (verbal ou écrit), que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Cette interdiction est globale, mais vise surtout à protéger les recherches, les produits futurs, la commercialisation future, et les secrets de fabrication. Ces informations pourront être données à M………………… (fonction), ou à son remplaçant.

LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION

� DEFINITION :

La clause de dédit-formation est celle par laquelle le salarié s'engage à rembourser à l'employeur tout ou partie des frais de formation que celui-ci a supportés, s'il vient à quitter l'entreprise avant la date fixée par la clause.

� BUT DE LA CLAUSE :

Cette clause permet à l’employeur de rentabiliser certaines formations qu’il a financé, en dissuadant le salarié de quitter l’entreprise avant qu’elle n’ait pu bénéficier d’un « retour sur investissement. »

L’employeur peut insérer cette clause dans le contrat de travail afin d’éviter que le salarié ne le quitte trop rapidement après la formation apportée et d’éviter également que celui-ci n’offre ses services à un autre employeur qui serait concurrent.

Mais l’objectif principal est d’éviter que certains concurrents puissent obtenir le bénéfice de la formation financée par l’entreprise en l’embauchant une fois la formation terminée.

Elle ne permet pas d’interdire cette pratique, mais elle permet tout au moins le remboursement de l’entreprise qui a procédé au financement de la formation et de l’indemniser du préjudice subi par elle en cas de départ du salarié chez un concurrent.

� CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CLAUSE :

Pour que cette clause soit valable il faut toutefois qu’un certain nombre de critères soient réunis. Ces conditions ont été posées par la cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 17 juillet 1991.

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit respecter les conditions suivantes (jurisprudence Cass. soc. 17 juil. 1991, no 88-40.201) :

- « les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective »

- L’accord du salarié écrit (clause, avenant…..)

- L’accord doit indiquer : - le coût, la nature, et la durée de la formation.

- les modalités de remboursement en cas de démission.

Le salarié garde la possibilité de contester en cas de litige devant le juge, conformément à l’article 1152 du Code Civil.

ATTENTION : cette clause ne peut être appliquée pour les contrats de qualification et de professionnalisation.

ATTENTION : l’insertion de cette clause dans le contrat de travail n’est possible que si la participation financière de l’employeur à la formation, est supérieure aux obligations légales ou conventionnelles.

� DUREE DE LA CLAUSE :

Les parties ont la liberté de fixer la durée de la clause.

Cependant, la durée convenue doit être d’une ampleur limitée et compatible avec la liberté de démission du salarié.

La fixation de la durée va dépendre de la nature de la formation apportée.

Bien souvent les durées retenues se situent entre deux et trois ans.

Au-delà le juge pourrait estimer que cela porte atteinte à la liberté de démissionner.

� MODALITES DE REMBOURSEMENT :

Le remboursement sera proportionnel à la période pour laquelle le salarié s’était engagé à rester au sein de l’entreprise, et la date de sa démission (c'est-à-dire, plus la démission interviendra rapidement après la formation, plus le remboursement sera important.)

� EXEMPLE DE CLAUSE DE DEDIT FORMATION

Madame (ou Monsieur)……. suivra du …….au ……..un stage de formation dont l’objectif est de former celui-ci aux nouvelles technologies liées à ses fonctions (tout autre objectif peut être valable, il convient cependant de préciser le but recherché de la formation) dispensé par (indiquer le nom et l'adresse de l'organisme formateur).

L’ensemble des frais que nécessitera le stage seront pris entièrement en charge par la société……, le montant de celui-ci s'élève à…….. € HT. Une copie de la facture acquittée sera adressée à l'issue du stage à Madame (ou Monsieur)……...

Le salaire de Madame (ou Monsieur)…….., lui sera intégralement maintenu pendant toute la durée de la formation.

En contrepartie de cette formation, Madame (ou Monsieur) ……..s'engage à rester au service de la société …….. pendant une durée minimale de …….. ans, à compter de la fin du stage.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de Madame (ou Monsieur) …….., celui-ci (ou celle-ci) s'engage à rembourser le coût de la formation financée par la société ……...

Ce remboursement sera proportionnel à la durée qu’il restait à courir jusqu’à la fin de la durée minimale de l’engagement souscrit au titre de la présente clause.

Cette somme sera exigible à la date de départ effectif (par exemple).

LA CLAUSE DE DELEGATION DE POUVOIRS La délégation de pouvoirs a pour but d'exonérer de sa responsabilité pénale le chef d'entreprise en cas d'infraction à la réglementation du travail, s'il peut établir qu'il a transféré effectivement son pouvoir de direction.

A partir d'une délégation correcte, la responsabilité sera reportée sur la personne qui a été efficacement mise en mesure de l'assumer.

Au-delà de la responsabilité pénale, le mécanisme de la délégation de pouvoirs est également un outil d’organisation du travail et des responsabilités de chacun.

� Le domaine d’application de la délégation de pouvoir :

La délégation de pouvoir peut concerner divers domaines à savoir : - l'hygiène et la sécurité, c'est le cas le plus fréquent ; - les obligations vis-à-vis des représentants du personnel ; - de façon générale l'ensemble de la réglementation du travail. Cependant celle-ci doit concerner un domaine particulier.

� Les conditions tenant à la validité de la clause de délégation de pouvoir :

- La délégation de pouvoir doit avoir un objet précis : la délégation de pouvoir est valable lorsqu’elle porte sur un domaine déterminé tel que la sécurité ou la durée du travail….

- la délégation de pouvoir doit être connue dans l’entreprise, elle doit être prouvée. L’écrit n’est pas obligatoire. Cependant, celui-ci apparaît indispensable et facilite la preuve. C’est pour cela que nous vous conseillons de l’ajouter au contrat de travail

- le délégant doit être le chef d’entreprise.

- en ce qui concerne le délégataire, plusieurs conditions doivent être remplies.

Tout d’abord, le délégataire doit appartenir à l’entreprise.

Ensuite, celui-ci doit être compétent c'est-à-dire qu’il doit être doté de la formation et/ou de l’expérience lui permettant d’assumer effectivement la mission confiée.

Il doit également disposer de l’autorité nécessaire, c'est-à-dire qu’il doit disposer d’une certaine autonomie, notamment de l’autorité hiérarchique sur les salariés.

La disposition de moyens nécessaires pour assurer le respect de la règlementation est également une des conditions tenant à la validité de la délégation de pouvoir.

- l’entreprise doit également être d’une taille suffisamment importante de nature à justifier la délégation de pouvoir.

ATTENTION : la Co-délégation est interdite, c'est-à-dire que le chef d’entreprise ne peut pas déléguer ses pouvoirs à deux personnes sur le même secteur. Par contre, la subdélégation est autorisée, c'est-à-dire que le délégataire peut à son tour déléguer ses pouvoirs à un autre délégataire, sur une partie de son secteur. Cependant, cela doit être indiqué dans la clause initiale. Cette subdélégation devra se faire dans les mêmes conditions que la délégation initiale.

EXEMPLE DE CLAUSE DE DELEGATION DE POUVOIR

La société…….représentée par Monsieur (ou Madame)…... délègue, en raison de ses compétences à Monsieur (ou Madame)…... ayant qualité de…. tous pouvoirs pour assurer la sécurité des salariés placés sous ses ordres dans l'établissement …….

De ce fait, la société ……met à la disposition de Monsieur……tous les moyens matériels, techniques et financiers nécessaires pour l'accomplissement de sa mission.

Monsieur …..est investi de l'autorité nécessaire à l'exercice de ses responsabilités en matière d'hygiène et de sécurité du travail.

Outre le respect de l'ensemble des prescriptions légales et réglementaires dans ce domaine, Monsieur (ou Madame)…..sera chargé de la surveillance, du suivi et de la bonne exécution des travaux concernant l'établissement (ou l'unité, le chantier, l'atelier)……..

Monsieur (ou Madame) ……est habilité à prendre toutes les mesures d'organisation qu'il jugera nécessaires concernant l'établissement dont il est responsable…….

LA CLAUSE DE MOBILITE Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail, et comme tel ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Le changement d’affectation est envisageable si et seulement si le contrat de travail en fait mention ou si la convention collective le prévoit de manière obligatoire lors de l’embauche.

� DEFINITION :

La clause de mobilité géographique consiste à autoriser l'entreprise, en fonction de ses besoins, à muter définitivement un salarié hors de son secteur géographique d'origine. Elle se distingue de la simple clause d'affectation qui n'autorise que des déplacements et des missions occasionnels limités dans le temps.

� INTERET DE LA CLAUSE :

Le principal intérêt de la clause est d’échapper au régime juridique de la modification du contrat de travail et ce en cas de mutation imposée au salarié. Cependant il ne doit en aucun cas être fait un usage abusif de cette clause. Si le salarié refuse cette mutation qui lui est imposée alors que son contrat de travail contient cette clause de mobilité, celui-ci encourt le risque de se voir licencier pour faute grave.

� LES CONDITIONS DE LICEITE DE LA CLAUSE DE MOBILITE :

Pour qu’une clause de mobilité figurant dans un contrat de travail soit valable celle-ci doit répondre à un ensemble de conditions :

- Elle doit être légitime c'est-à-dire elle doit être nécessaire à l’intérêt de l’entreprise. Il faut donc recourir à cette clause à bon escient.

- La clause de mobilité restreignant la liberté du salarié, celui-ci doit avoir une connaissance exacte de ses obligations. C’est pour cela que la clause doit être rédigée avec clarté et que par conséquent elle doit préciser son étendue géographique exacte.

Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-45.846 et Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-45.396 arrêts dans lesquels la chambre sociale affirme clairement le principe : « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application ».

- Elle ne doit pas découler d’un abus de droit de l’employeur.

- Ne pas modifier un autre élément essentiel lors de la mise en œuvre de la clause (et ceci de manière directe ou indirecte. Par exemple : le chiffre d’affaires)

- Ne pas stipuler que le refus de mutation du salarié entraîne la rupture du contrat, car la clause serait nulle .

- Si l’entreprise souhaite imposer au salarié qu’il loge près du lieu de travail où il est muté, il est impératif de le préciser dans la clause de mobilité.

Ceci doit cependant être « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionné, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché » (Cass. soc., 12 janv. 1999, no 96-40.755).

- autre condition importante qui concerne les nécessités familiales impérieuses. Dans une décision du 13 janvier 2009, la cour de cassation énonce qu’il revient aux juges du fond de rechercher concrètement si la mise en œuvre de la clause porte atteinte au droit du salarié à une vie professionnelle et familiale.

� LE DELAI DE PREVENANCE :

Il serait judicieux de prévoir un délai de prévenance.

Délai qui peut varier selon les mutations prévues.

Le délai doit apparaître comme raisonnable et suffisant.

� EXEMPLE DE CALUSE DE MOBILITE :

• MUTATION :

• En cas de besoins justifiés par l'évolution de ses activités ou de son organisation, et plus généralement par la bonne marche de l'entreprise, la Direction pourra muter définitivement Monsieur (ou Madame)….. à l'intérieur du périmètre géographique suivant (préciser le périmètre géographique de la mutation).

• Le lieu de travail de Monsieur(ou Madame)……….est actuellement situé

à…… (adresse du lieu de travail).

Cependant, et ce dans l’intérêt de l’entreprise Monsieur(ou Madame)…..pourra être amené à exercer ses fonctions au sein de tout autre établissement de l’entreprise, situé dans la zone géographique suivant. Les frais d’installation, de déplacements ainsi que tous autres frais occasionnés en raison de ce changement seront à la charge de la société.

(Il est conseillé de fixer les modalités se prise en charge, s’il n’y a pas d’accord ou de convention les fixant.)

Monsieur(ou Madame)……aura……mois pour rejoindre son nouveau poste. Tout refus de sa part pourra s’analyser comme une inexécution de ses obligations contractuelles.

• Monsieur(ou Madame)……exercera ses fonctions au siège social de l'entreprise situé à .........(ou à l'établissement situé à ..........) préciser l’adresse.

Toutefois, le salarié peut être amené à effectuer des déplacements temporaires n’entraînant pas par nature de changement de résidence. Ces déplacements, effectués à la demande de la société................ (Dénomination sociale à préciser) sont justifiés par les nécessités du service. Le salarié s'engage également à accepter d'éventuelles modifications de son lieu de travail (préciser si possible une zone géographique de référence) (1) nécessaires au bon fonctionnement de son entreprise. Le salarié sera informé de la décision de

l'employeur et de ses modalités d'exécution dans un délai de ............. (Précisez le nombre de semaines ou de mois). (2) Le salarié reconnaît avoir été informé de cette possibilité de modification de son lieu de travail et s'engage à ne pas refuser cette demande de l'employeur. Tout refus du salarié serait susceptible d'être reconnu comme une cause de licenciement.

(1) Par exemple : un département, une ville. (2) À défaut de disposition conventionnelle, le délai et les modalités d'application (frais divers liés à la mobilité) sont décidés par l'employeur.

• MOBILITE SUR UN SECTEUR GEOGRAPHIQUE (VRP) Monsieur (ou Madame)…..exerce son activité dans le secteur géographique suivant….. Ce secteur d’activité pourra être modifié en fonction des besoins de l’entreprise ou des opportunités de carrière. Cette modification pourra s’effectuer (sans que cela constitue une modification de contrat) sur les secteurs suivants :-…………………………………….. ATENTION : cette modification doit être raisonnable, c'est-à-dire qu’elle ne doit pas entraîner de changement de résidence, auquel cas cela constituerait une mutation ! • DEPLACEMENTS OCCASIONNELS : En vertu de la nature de ses fonctions, Monsieur(ou Madame)……. pourra être amené à effectuer des déplacements occasionnels qui pourront varier en ce qui concerne la durée. Ces déplacements pourront s’effectuer dans toute la France ainsi que dans les pays suivants (citer les pays) dés lors que ces pays seraient susceptibles d’apporter un intérêt économique pour la société. L’ensemble des frais qui pourraient être occasionnés lors de ces déplacements seront entièrement pris en charge par la société. • MOBILITE SUR LES CHANTIERS : Monsieur (ou Madame)…….. en sa qualité de……. devra effectuer les déplacements sur les différents chantiers sur lesquels la société……. (Au sein de laquelle il est engagé) lui demandera d’exercer ses fonctions. Un véhicule de travail pourra lui être fourni afin de pouvoir effectuer ses déplacements. Tous les frais engagés seront entièrement pris en charge par la société……

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

L’INTERET DE RECOURIR A LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : Lorsque le contrat d’un salarié est définitivement rompu, celui dispose à nouveau d’une liberté totale de s’engager auprès d’une autre entreprise ou de s’installer à son propre compte. Cependant l’exercice de cette liberté peut toutefois porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise avec laquelle le salarié n’est plus lié par un contrat de travail. En effet, un certain nombre d’aspect pourrait porter atteinte à l’entreprise avec laquelle le salarié était précédemment contractuellement lié : l'accès du salarié à certaines informations économiques et commerciales, à des secrets de fabrication, sa connaissance des orientations stratégiques de l'entreprise, ses liens avec la clientèle représentent en effet autant de « menaces » pour l'ancien employeur. C’est pour cela que la jurisprudence admet le recours à l’insertion de clauses de non-concurrence dans le contrat de travail et ce toutefois au respect de certaines conditions. L’OBJET DE LA CLAUSE :

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'entrer au service d'une entreprise concurrente ou d'exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.

Depuis l’accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, ces clauses doivent être intégrées au sein des contrats individuels, même si elles sont prévues par une convention collective.

LES CONDITIONS DE VALIDITE

Etant donné le fait que l’existence d’une clause de non-concurrence déroge au principe constitutionnel de la liberté du travail, la clause de non concurrence doit, pour être valable, obéir à des conditions de fond et des conditions de forme.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ont été posées par l’arrêt BARBIER en date du 10 juillet 2002 dans un attendu de principe, repris par deux arrêts le même jour (Salambier contre SA La Mondiale et Molines contre Société MSAS cargo international) : « Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives »

La question de la validité des clauses de non-concurrence est posée à l’article L 1121-1 du code du travail.

D’après cet arrêt ainsi que d’après le code du travail une clause de non-concurrence doit :

- être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise(a) ;

- être limitée dans le temps et dans l’espace(b) ;

- comporter une contrepartie financière (c);

- faire référence aux fonctions interdites(d) ;

a) L’intérêt légitime de l’entreprise

Cette condition découle d’une jurisprudence constante depuis 1992 et notamment par l’arrêt GODISSART en date du 14 mai 1992 aux termes duquel une clause de non-concurrence ne peut être valide que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ».

Cette exigence doit conduire l’entreprise à s’interroger, salarié par salarié, sur son intérêt ainsi que sur la réalité et l'importance du risque économique et commercial encouru en cas d'exercice d'une activité concurrente par le collaborateur concerné.

b) La limitation dans le temps et dans l’espace

La clause doit faire expressément référence à une limitation dans le temps et dans l’espace.

c) La contrepartie financière.

C’est le principal apport de la jurisprudence du 10 juillet 2002.

En l’absence de référence expresse dans la clause à une contrepartie financière la nullité de cette clause de non-concurrence peut être prononcée.

En ce qui concerne le montant de cette contrepartie financière, celle-ci doit respecter un principe qui est celui de proportionnalité.

Elle doit être modulée d'un salarié à l'autre en fonction de l'importance de la contrainte imposée et notamment des difficultés accrues dans la recherche d'un nouvel emploi.

Cependant, le caractère dérisoire de la contrepartie financière est égal à l’absence de contrepartie.

d) La prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Celles-ci semblent devoir être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction que pour apprécier la proportionnalité de la contrepartie financière.

APPLICATION

La clause de non concurrence joue quelque soit le motif de la rupture du contrat qu’il s’agisse notamment : — d'un licenciement ; — d'une démission ; — d'un départ ou d'une mise à la retraite. La compensation financière est due même en cas de licenciement pour faute grave. NB : on peut prévoir que la clause ne jouera pas, ou que la contrepartie financière sera

proportionnelle au risque que présente le départ. Par exemple : départ à la retraite. NON RESPECT DE LA CLAUSE L’employeur qui ne paierait pas la contrepartie financière, renoncerait par la même à la clause de non concurrence. Le salarié qui ne respecte pas son obligation, perd le droit à la contrepartie financière, et doit rembourser les sommes perçues. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur, et même avoir interdiction de poursuivre son activité. PRECAUTION DE REDACTION DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Il convient de faire preuve d’une extrême rigueur dans la clause de non-concurrence.

Il est conseillé lors de la rédaction de la clause de vérifier le contenu de la convention collective, et ce, afin que celle-ci soit en accord avec elle.

• Compte tenu de ses fonctions de ……. et des …… (exemples : -informations stratégiques de nature économique, commerciale ou technique auxquelles il a accès ;

-secrets de fabrication dont il a connaissances ;

-liens privilégiés développés avec notre clientèle ;

-du fait que la société agit sur un secteur très concurrencé),

Madame (ou Monsieur) ……s'engage après (la rupture de son contrat de travail ou son départ effectif de l'entreprise et ce qu’elle qu’en soit la cause) à ne pas (exemple :

-exercer, sous quelques formes que ce soit, une activité concurrente à celle de la société qui pourrait s’avérer nuisible à celle-ci

ou

-à entrer directement ou indirectement au service des entreprises ayant une activité similaire à celle de : ……

Cette obligation de non-concurrence est applicable pendant une durée de …… et limitée à la zone géographique………

La société …… se réserve toutefois la faculté de libérer Monsieur (ou Madame) ……de l'interdiction de non-concurrence. Dans ce cas, la société …… s'engage à prévenir Monsieur (ou Madame)…… par écrit dans les ……jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail.

Monsieur(ou Madame)……percevra : une indemnité mensuelle brute de….euros. En cas de non respect de cette clause, Monsieur(ou Madame) devra rembourser une partie des sommes qui lui auront été versées et en fonction du préjudice causé à la société Monsieur (ou Madame) devra en répondre devant la justice.

LA CLAUSE D’OBJECTIFS La fixation de cette clause a deux raisons d’être :

- déterminer ce que l'employeur attend du salarié c'est-à-dire un objectif quantitatif et/ ou qualificatif minimum à réaliser permettant, le cas échéant, de caractériser une insuffisance professionnelle ou de fixer un résultat idéal attendu incitant les salariés à se dépasser ;

- et/ou faire varier la rémunération en fonction des objectifs fixés.

L’employeur peut en effet définir dans le contrat de travail des barèmes de résultats à atteindre par le salarié dans l’exercice de son travail.

Les objectifs définis par l’employeur permettent au salarié de se dépasser et d’améliorer son travail. Le fait de ne pas atteindre les objectifs ne constitue pas normalement une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré tout la jurisprudence a jugé, que si ce défaut de capacité du salarié perturbe la bonne marche de l’entreprise, le sérieux de la cause est caractérisé. En effet, le licenciement est possible, car l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir d’organisation, définir unilatéralement les objectifs du salarié. A partir du moment où l’objectif est réalisable, ne pas l’atteindre va fournir la réalité de la cause du licenciement. (Imputabilité au salarié).

Lorsque cette clause est un élément de variation de la rémunération, et de ce fait, en cas de modification, il faudra l’accord du salarié.

Il est préférable de mettre par écrit ces objectifs, afin d’éviter les conflits.

EXEMPLES DE CLAUSES D’OBJECTIFS

• Monsieur (ou Madame)…..s'engage à réaliser pour (préciser la période retenue : année, semestre ou trimestre) un chiffre d'affaires annuel minimal d'un montant de ……€ hors taxes.

Il reconnaît que, sauf circonstances imprévisibles qui l'empêcherait de l'atteindre et qu'il lui appartiendrait alors d'établir, cet objectif est raisonnable.

• Monsieur (ou Madame)…..s'engage à réaliser pour (préciser la période retenue : année, semestre ou trimestre) un taux de rendement de …….pièces par heure.

Il reconnaît que, sauf circonstances imprévisibles qui l'empêcherait de l'atteindre et qu'il lui appartiendrait alors d'établir, ce taux de rendement est raisonnable.

• Compte tenu des résultats moyens des autres salariés placés au même poste que Monsieur (ou Madame)…, et du rendement possible des machines, il est demandé à Monsieur (ou Madame)…… de réaliser chaque jour travaillé….pièces, avec une marge de plus ou moins…pièces. Monsieur…….reconnaît que ces objectifs, dans les circonstances de travail normales, sont raisonnables.

4ème Partie :

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

4ème Partie :

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A) LES ACTES SIMPLES DE RUPTURE Il existe différents types de rupture simple du contrat de travail. Les plus connues sont : le licenciement, la démission, le départ en retraite... D’autres modes sont moins connus comme la résolution judiciaire du contrat.

LA DÉMISSION DU SALARIE Il s’agit d’une rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié, par lequel celui-ci fait connaître à son employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Pour que cette démission soit prise en compte et soit valide il est cependant exigé un certain nombre de critères.

� LES CRITÈRES DE LA DÉMISSION: En effet, la démission du salarié doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner et doit être consentie librement. La jurisprudence exige en effet le respect de trois exigences: - Une volonté libre -Une volonté non équivoque -Une volonté sérieuse ● Une volonté libre

La démission doit être prise sans intervention de l’employeur.

Si l’employeur intervient dans la rupture, celle ci sera considérée comme un licenciement et non plus comme une démission.

Il existe deux hypothèses dans lesquelles l’employeur pourra être considéré comme auteur de la rupture du contrat de travail.

La première hypothèse est celle dans laquelle l’employeur a amené le salarié à démissionner à la suite de manœuvres ou de pressions.

La seconde hypothèse est celle du manque de respect par l’employeur des conditions du contrat de travail. En ne respectant pas ces conditions l’employeur aura contraint le salarié à démissionner (Exemple: le non paiement des salaires ou des heures supplémentaires; soc 14 novembre1995.)

Dans ce cas le salarié pourra obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il convient de démontrer que c’est le comportement de l’employeur qui a poussé le salarié à démissionner.

Cela sera considéré comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui sera assimilé à un licenciement sans causes réelles et sérieuses.

La charge de la preuve des manquements du salarié incombe au salarié.

●Une volonté non équivoque. La volonté du salarié et son comportement ne doivent laisser planer aucun doute sur les intentions du salarié. ●Une volonté sérieuse. La décision de démission du salarié qui est prise dans un mouvement d’humeur et qui est ensuite rétractée ne pourra pas s’analyser comme une démission. En effet, la volonté du salarié de démissionner doit être sérieuse.

� LA FORME DE LA DÉMISSION Il n’y a pas de forme particulière de la démission. Il n’y a pas besoin d’un écrit même si toutefois celui -ci est recommandé. Elle n’a pas besoin d’être motivée et l’employeur peut refuser cette démission. A l’inverse le salarié ne peut plus revenir sur une décision notifiée.

Le Code du travail n'impose aucune formalité au salarié qui démissionne. La démission peut donc être orale. Néanmoins, il est conseillé, pour des raisons de preuve, d'adresser une lettre à l'employé

L'écrit permet en effet de déterminer avec précision le point de départ du préavis, celui-ci commençant à courir le jour où l'employeur a connaissance de la démission. Attention ! Certaines conventions collectives imposent la formalisation de la démission par écrit, en recommandé avec AR ou remise en main propre contre décharge.

� LA CHARGE DE LA PREUVE DE LA DÉMISSION: Celle-ci pèse sur celui qui invoque cette démission.

� LE RESPECT DU PRÉAVIS Lorsque le salarié démissionne il doit respecter un préavis. La loi renvoie aux conventions collectives, aux usages et au contrat de travail. (Art L 1237-1 du nouveau code de travail). Il y a des cas où les salariés peuvent avoir envie de démissionner sans avoir envie d’effectuer leur préavis et ce dans le but de nuire à leur employeur. Dans ce cas, il n’y a plus de bonne foi de la part du salarié. Il s’agira d’une brusque rupture et dans ce cas le salarié sera sanctionné. La jurisprudence estime que le salarié est redevable envers son employeur d’une indemnité qui correspond au montant du préavis non effectué. La Cour de cassation considère que la brusque rupture commise avec l’intention de nuire peut entraîner la condamnation du salarié au paiement de dommages et intérêts suivant le préjudice subit par l’employeur. Lorsque l’employeur manque à ses obligations contractuelles ou lorsqu’il a contraint le salarié à démissionner le salarié peut rompre sans avoir à effectuer un délai de préavis.

� LE DROIT A L’ALLOCATION CHÔMAGE En principe, dans le cadre d’une démission le salarié sera privé de cette allocation. Cependant, si la démission est considérée comme légitime par la commission paritaire des ASSEDIC le salarié aura le droit à l’allocation chômage.

Exemple de lettre de démission :

(Date)

(Lieu)

Lettre simple ou Lettre recommandée avec A.R.

Je vous informe par la présente de ma décision de quitter l'entreprise.

Ou

Je vous confirme la teneur de notre entretien du …… au cours duquel je vous ai fait part de ma décision de démissionner et des motifs de cette décision.

Cette démission deviendra effective à la date du ……après respect du préavis de <> mois auquel je suis tenu(e).

Veuillez agréer, ……

(Signature) *En cas de démission provoquée par l’employeur il faut indiquer les raisons de la démission.

LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL La résiliation judiciaire n’est pas autorisée à l’initiative de l’employeur puisque celle-ci est analysée en une manifestation de volonté valant licenciement sans motif. Il y a des exceptions pour le CDD ainsi que pour le contrat d’apprentissage. Hormis ces exceptions, seul le salarié possède l’autorisation de procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail en sollicitant la résiliation judiciaire devant le Conseil des Prud’hommes. Le salarié demande au conseil des Prud’hommes ou au juge d’examiner les manquements imputés à l’employeur et de rompre judiciairement le contrat de travail dés lors que les manquements sont établis et sont considérés comme suffisamment graves. Tant que le juge ne s’est pas prononcé le contrat de travail continu de s’exécuter. Si le salarié n’aboutit pas dans ses demandes, le contrat ne sera pas rompu. S’il aboutit le juge prononce la résiliation judiciaire, ce qui aura pour conséquence les mêmes effets qu’un licenciement abusif. A supposer qu’un licenciement intervient après que le salarié ait introduit sa demande, le juge doit d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire et ensuite sur la validité du licenciement seulement si la résiliation est refusée. Lorsque le salarié a déjà était mis à la retraite à la date de l’action en résiliation judiciaire, la demande qu’il présente au juge est sans objet. Celui-ci peut toutefois solliciter des dommages et intérêts en vue de réparer un éventuel préjudice. Si le salarié part à la retraite ou démissionne en cours de procédure, le juge va analyser si ce départ ne dissimule pas un licenciement irrégulier au regard des manquements de l’employeur.

LA PRISE D’ACTE La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est le fait, pour ce dernier, d’annoncer à son employeur qu’il quitte son entreprise en « prenant acte de la rupture de son contrat ». Le salarié impute à l’employeur la charge de cette rupture en raison de ce que le salarié considère comme des manquements à ses obligations contractuelles. Si les faits sont avérés, la prise d’acte aura l’effet un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, elle aura l’effet d’une démission. Les griefs invoqués par le salarié doivent être établis et suffisamment graves. (Cass. Soc. 27 septembre 2006, n° 04-46. 786) Il a été considéré par les juges, que des mesures vexatoires et des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques, peuvent constituer des manquements suffisamment graves. (Cass. Soc. 26 janvier 2005, n° 02-47. 296) Tout en sachant que le harcèlement moral, est défini à l’article L. 1152-1 du code du travail, comme étant constitué par « des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa

dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La charge de la preuve incombe au salarié. Si celui-ci n’est pas en mesure de le faire ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués, la prise d’acte sera considérée comme une démission. (Cass. Soc 19 décembre 2007, n° 06-44.754P) Les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie, même si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme. Le juge doit donc examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-42.804 ; Cass. Soc. 15 février 2006, n° 03-47.363)

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 Principe de la liberté contractuelle : Les parties au contrat peuvent, lorsqu’elles le souhaitent, mettre fin à leurs relations contractuelles d’un commun accord. Les exceptions légales : Rupture pour motif économique : Article L 1237-16 du Code du travail La rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : • Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les

conditions définies par l’article L 2242-15

• Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L 1233-61

Dans les autres cas de licenciement économique, l’accord entre les parties n’est pas un accord engendrant la rupture mais constitue un aménagement des conséquences du licenciement.

� La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement, toutes les mesures d’accompagnement social des procédures de licenciement ne peuvent pas être des ruptures conventionnelles. � Article L1237-11

Formalisme de la convention de rupture :

• Entretien préalable à la signature de la convention :

Employeur et salariés peuvent se faire assister (Art. L1237-2). Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : salarié titulaire d’un mandat syndical, représentant du personnel ou n’importe quel salarié. Il peut également se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise. S’il décide de se faire assister, il doit en avertir l’employeur pour qu’il puisse lui-même se faire assister s’il le souhaite. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation d’employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié a choisi de se faire assister.

• Rédaction de l’acte de rupture :

La convention doit définir les conditions de la rupture : o Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

� Ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

o Date de rupture du contrat de travail � Ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

• Droit de rétractation :

L’employeur et le salarié ont 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai court à partir de la date de la signature de la convention. La rétractation doit se faire obligatoirement par lettre, qui peut être « adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie » (Art. L. 1237-13)

• Homologation :

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation (Art. L. 1237-14 alinéas 3). Celle-ci est effectuée par le biais d’un formulaire CERFA. (Voir Annexes) L’homologation est donnée par le Directeur départemental du travail, expressément ou tacitement (Art. L. 1237-14), dans les 15 jours après la saisie d’une des partie. Il doit vérifier que le consentement a été donné librement et que le formalisme procédural a été respecté. L’homologation ou son refus peut faire l’objet d’un recours devant le conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (Art. L. 1237-14) Conséquences de la rupture conventionnelle pour le salarié :

• Droit à une indemnité de rupture : Qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement (Art. L. 1237-13).

o Cette indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu (dans la limite d’un plafond assez élevé � ART 80 duodecies 6° du code général des impôts)

o Elle ne donne pas lieu au prélèvement de cotisation sociale, dans les mêmes limites, sauf pour la CSG et la CRDS.

• Droit aux allocations d’assurance chômage : (Article 5422-1 du Code du travail).

Il faut noter, que les délais peuvent être rallongé si le salarié est protégé. En effet, comme pour le licenciement d’un salarié protégé, la convention de rupture sera soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Une fois homologuée, la rupture conventionnelle peut faire l’objet de contestations, pendant le délai de 12 mois, devant le Conseil de prud’hommes, pour juger de la validité de l’homologation.

LE DEPART ET LA MISE A LA RETRAITE Il y a une différence entre ces deux procédés.

� LA MISE A LA RETRAITE Il s’agit d’une décision de l’employeur. Elle suppose qu’au moment de la rupture le salarié ait atteint soixante-cinq ans (article L 1237-5 al 1er du code du travail). En cas de litige, l’auteur de la mise à la retraite est tenu d’apporter la preuve qu’il est satisfait à la condition légale au moment de l’expiration du contrat de travail. Si tel n’est pas le cas la mise à la retraite sera requalifiée en licenciement (art L 1237-8 du code du travail). La décision patronale de la mise à la retraite n’est accompagnée d’aucun formalisme. Cependant, il y a tout de même la déclaration annuelle auprès de l’administration du travail qui doit être effectuée.

� LE DEPART A LA RETRAITE

Le travailleur est autorisé à cesser toute activité dés lors qu’il a atteint l’âge ouvrant droit à une pension de vieillesse ce qui n’impose pas à celui-ci qu’il dispose d’un taux plein (Article L 1237-9 du code du travail), c'est-à-dire 60 ans dans le régime général. Aux termes de l'alinéa 7 de l'article L. 1237-5 du code du travail, l’employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié s'approchant de l'âge de la retraite à condition d'interroger, par écrit, dans un certain délai, ce salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008, publié au Journal officiel du lendemain, est venu apporter des précisions sur ces deux délais : le délai d'interrogation du salarié est de trois mois avant son anniversaire, tandis que le délai de réponse est d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur a interrogé le salarié (art. D. 1237-2-1 nouv. c. trav.). Par dérogation au délai d'interrogation de trois mois avant l'anniversaire du salarié, la mise à la retraite d'office ne peut prendre effet au cours de l'année 2009 que si elle a été notifiée avant le 1

er janvier

2009 ou si le salarié, interrogé par l'employeur au moins trois mois avant la date d'effet de cette mise à la retraite, n'a pas dans un délai d'un mois manifesté son intention de poursuivre son activité. En cas de réponse négative du salarié, ou à défaut d'avoir respecté l'obligation d'interrogation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de rompre le contrat pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de la retraite fixé au 1

° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité

sociale. Le salarié qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ. Le salarié est tenu d’accomplir un préavis égal à celui de licenciement mais qui en cas de non respect n’entraînera pas la déchéance de son droit à indemnité.

En effet, de nouvelles conditions de mise à la retraite d’office des salariés de moins de 70ans s’appliquent à partir du 1er janvier 2009. Le décret 2008-1515 du 30 décembre 2008 fixe en effet les modalités d’application de l’article 90, I de la loi 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a réformé les modalités de mise à la retraite d’office des salariés en réécrivant l’article L 1237-5 du code du travail. Le décret du 30 décembre 2008 fixe les modalités de cette procédure, applicable à compter du 1er janvier 2010, et prévoit des dispositions transitoires pour l’année 2009.

En ce qui concerne la nouvelle procédure précédemment expliquée (délai de 3 mois…), celle-ci ne sera applicable qu’à compter de 2010. Cependant des dispositions transitoires pour l’année de 2009, s’applique à compter du 1er janvier 2009. En vertu de ces dispositions, la mise à la retraite d’un salarié âgé de 65-69 ans ne peut prendre effet au cours de l’année 2009 que selon deux modalités (Décret, article 2) : - soit elle a été notifiée à l’intéressé avant le 1er janvier 2009 ; - soit le salarié, interrogé par l’employeur au moins 3 mois avant la date d’effet de cette mise à la retraite, n’a pas dans un délai d’un mois manifesté son intention de poursuivre son activité. Par dérogation, la mise à la retraite de salariés âgés de 60 à 65 ans et pouvant prétendre à une pension de retraite à taux plein reste possible si elle prend effet au cours de l’année 2009 : - dans les branches professionnelles pour lesquelles un accord collectif signé et étendu avant le 22 décembre 2006 a prévu des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle ; - dans les entreprises ayant conclu une convention de préretraite : dispositif Cats, préretraite progressive et préretraites d’entreprises définies avant le 23 août 2003.

NB : les conventions contiennent parfois des dispositions relatives à la mise à la retraite. On peut notamment trouver des clauses « guillotine » ou « couperet ».Ces clauses qui prévoient une cessation automatique ou de plein droit des relations contractuelles le jour où le salarié atteint l’âge fixé avec précision par la clause sont aujourd’hui interdites. En effet, la loi du 30 juillet 1987 a condamné ces clauses. L’article L 1237-4 alinéa 2 du Code du travail prévoit désormais que « sont nulles toutes stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail et d’un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. »

LA FORCE MAJEURE ET LE FAIT DU PRINCE Dans trois arrêts rendus le 12 février 2003, la chambre sociale a donné une définition de la force majeure. Elle énonce : « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un évènement irrésistible ayant pour effet impossible la poursuite du dit contrat ». Par conséquent, un évènement prévisible peut être constitutif de force majeure dés lors que ses effets sont irrésistibles et que celui qui l’invoque a pris toutes les précautions nécessaires par la prévisibilité de l’évènement. La force majeure suppose donc que soit réuni deux conditions : l’irrésistibilité et l’extériorité. En ce qui concerne l’extériorité de l’évènement cela signifie que celui-ci doit être extérieur à l’entreprise et donc indépendant du comportement de l’employeur. En ce qui concerne l’irrésistibilité de l’évènement, cela signifie que celle-ci doit créer un obstacle insurmontable qui rend toute exécution du contrat absolument impossible. La force majeure sera souvent retenue en présence d’un fait du prince. Le fait du prince signifie que tout acte de la puissance publique (tel qu’un acte d’un gouvernement….) à caractère général ou individuel rend impossible l’exécution du contrat de travail. � En ce qui concerne les effets de la force majeure, celle-ci peut tout d’abord entraîner la rupture du contrat de travail et ce sans que cette rupture ne puisse être imputée à l’une ou l’autre des parties et sans que leur responsabilité ne puisse être engagée. Lorsque la force majeure est établie par l’employeur, celui-ci n’aura pas de procédure à respecter et il ne devra pas verser l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement. Il y a toutefois une exception à cette absence d’indemnisation qui est prévue par l’article L 1234-13 du code du travail. Celui –ci prévoit que « le salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d’un sinistre a droit à une indemnité compensatrice ». L’article L 1243-4 du code du travail prévoit également que lorsque le contrat à durée déterminée est rompu avant terme en raison d’un sinistre relevant de la force majeure, le salarié a droit au paiement des salaires qu’il aurait normalement perçu jusqu’au terme de son contrat.

B) LES ACTES DE RUPTURE COMPLEXE LE LICENCIEMENT : Généralités Le licenciement a vu ses règles établies pour l’essentiel par la loi du 13 juillet 1973 (Loi n°73-680). Le licenciement pose de nombreux problèmes quant à sa légitimité. Pour être régulier, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ces critères sont toujours cumulatifs et s’apprécient à la date de rupture du contrat de travail. Une cause réelle : cause ayant une réalité concrète et vérifiable. La cause du licenciement doit également être objective, c’est à dire, tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation de l’entreprise. Une cause sérieuse : cause ayant un degré de gravité rendant impossible la poursuite du travail, sans dommage pour l’entreprise. Il existe trois motifs de licenciement :

- Motif disciplinaire : faute du salarié qui entraîne la rupture du contrat de travail ;

- Motif personnel : inhérent à la personne du salarié

- Motif économique : L 1233-3 alinéa 1 du code du travail Licenciement consécutif

« notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Le motif disciplinaire Ce motif de licenciement est inhérent à la personne du salarié et résulte du comportement fautif du salarié (ex : vol, agression physique, absence injustifiée, non respect de la clause de mobilité, retard moyen…). Le motif disciplinaire se décline lui-même selon la gravité de la faute. • La faute simple : faute commise par le salarié qui est réelle et sérieuse. Elle a la

particularité de maintenir le salarié dans ses droits et notamment ses droits à indemnité de rupture qui vont être :

� indemnité préavis ; � indemnité compensatoire de congés payés ; � indemnité de licenciement ; � indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.

• Faute grave : faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié

dans l’entreprise, ne serait-ce que pendant la durée du préavis, quand bien même il n’y a pas de préjudice dans l’entreprise. On ne s’attache pas aux conséquences en termes de préjudice pour l’entreprise. Cette faute a pour conséquence de priver le salarié de son indemnité de préavis.

• Faute lourde : Faute d’une gravité extrême, commise avec l’intention de nuire à

l’entreprise.

Elle implique la rupture immédiate du contrat de travail et fait perdre au salarié son droit de préavis, son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que son indemnité compensatrice de congés payés.

C’est à l’employeur de prouver l’intention de nuire. Par ailleurs, l’employeur peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi. L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif pour engager la procédure disciplinaire. Dans le cas contraire, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc démontrer la date à laquelle il a eu connaissance du fait fautif. L’employeur doit prendre des mesures immédiatement après la connaissance du fait fautif. S’il attend un délai trop long même à l’intérieur du délai de deux mois, il ne sera plus en droit de se prévaloir de la faute. Par ailleurs, il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Le motif personnel Licenciement inhérent à la personne du salarié, bien qu’il n’y ait pas de faute de sa part. L’employeur peut le licencier, s’il estime être en présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise. Cela peut notamment tenir à : - Une insuffisance professionnelle : le salarié n’exécute pas ces tâches conformément à ce

que l’employeur pourrait en attendre ou pourrait attendre d’un salarié moyen.

- Une insuffisance de résultats, prévus au contrat.

- Une mésentente entre le salarié et l’employeur : si le salarié en est à l’origine.

- Un reclassement impossible pour inaptitude professionnelle : suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Le licenciement pour motif personnel ne peut en aucun cas être lié à des faits de la vie privée du salarié.

Le motif économique Selon l’article L 1233-3 alinéa 1 du code du travail, le licenciement économique est justifié à condition que : - Les motifs du licenciement ne soient pas « inhérents à la personne du salarié »

- Le licenciement résulte « d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une

modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail » - Le licenciement soit consécutif notamment « à des difficultés économiques ou à des

mutations technologiques. » Ces conditions sont cumulatives. Le licenciement économique est également admis pour la « sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise », dans les cas où il n’y a pas de difficulté au jour du licenciement mais le maintient du contrat de travail entrainerait des difficultés à court terme. Ce critère doit être appliqué avec la plus grande réserve, la simple volonté de faire des économies ou de réaliser des bénéfices, ne peut justifier un licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Enfin, si un autre salarié occupe le poste pour lequel le salarié a été licencié, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La prévention des licenciements

1) L’obligation d'adaptation et de reclassement

Selon l’article L 1233-4 du Code du travail, un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque

• « tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés »

• le reclassement du salarié est impossible, que ce soit, « dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. »

Ces critères conditionnent la validité du licenciement. La cause doit donc être réelle et sérieuse. L’employeur doit donc démontrer son impossibilité de reclasser le salarié dans l’entreprise et à l’intérieur du groupe de société auquel appartient l’entreprise, y compris à l’étranger . (Soc. 7 octobre 1998) L’article L1233-4 alinéa 2 précise, que le reclassement du salarié doit s’effectuer « sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe », ou « sur un emploi équivalent ». A défaut, le reclassement s’effectue « sur un emploi d'une catégorie inférieure » à condition que le salarié ait donné son « accord exprès». L’obligation de reclassement inclut l’obligation pour l’employeur, de proposer des formations susceptibles d’aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires au reclassement. (Soc. 4 février 1998) Selon l’article L1233-4 alinéa 3, les offres de reclassement proposées au salarié doivent être « écrites et précises ». A défaut de ce formalisme, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse. (Soc. 20 septembre 2006)

2) Le droit à l’information des représentants du personnel Le Comité d’Entreprise (CE) ou à défaut, les délégués du personnels (DP) sont obligatoirement informés et consultés de tout projet de restructuration et de compression d’effectif. Cette consultation donne lieu à deux réunions. Lors de la première réunion, le CE émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application. Il peut également faire des contrepropositions à l’employeur et faire appel à un expert-comptable. Le projet est transmis à DDTE. La seconde réunion se tient dans un délai minimal de 15 jours à compter de la date de la première réunion. L’employeur donne une réponse motivée au CE, sur le projet débattu.

En cas de recours à un expert comptable, la seconde réunion doit se tenir dans un délai de 21 jours et il doit transmettre son rapport huit jours avant la réunion.

� Un accord d’entreprise peut fixer des modalités, d’information et de consultation, dérogatoires.

La procédure de licenciement La procédure de licenciement varie selon le motif de licenciement.

1) La procédure de licenciement personnel

� La convocation à l’entretien préalable Cette convocation est prévue à l’article L 1232-2 du Code du travail. La convocation doit être faite « par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ». Cette lettre indique : - « l'objet de la convocation », c'est-à-dire le projet de licenciement.

- La date, l’heure et le lieu de l’entretien

� L’entretien doit se faire pendant les heures de travail et sur le lieu de travail - La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise. (Article

L 1232-4 du Code du Travail) En cas d’absence d’institution représentative du personnel, le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, choisie sur une liste dressée par le préfet.

� La convocation doit alors préciser l’adresse des services auprès desquels le salarié peut consulter cette liste.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation.

� L’entretien préalable L’article L 1232-3 du code du travail prévoit que l’employeur doit faire part au salarié du ou des motifs du licenciement envisagé et recueillir ses explications et les observations de la personne qui l’assiste. L’employeur ne peut déléguer cette faculté qu’à une personne de l’entreprise, ce qui exclu par exemple, le recours à un avocat ou un expert comptable, pour le représenter à cet entretien. A l’issue de l’entretien, l’employeur peut décider de maintenir son projet de licenciement ou d’y renoncer. Dans tous les cas, il ne doit pas l’annoncer immédiatement au salarié, car un délai de deux jours ouvrables après l’entretien est légalement imposé par l’article L1232-6 du code du travail.

� La notification du licenciement

La notification du licenciement est prévue à l’article L 1232-6 du Code du travail. Elle doit intervenir après un délai de deux jours ouvrables suivant l’entretien, « par lettre recommandée avec avis de réception ». La lettre de notification doit obligatoirement comporter : - Le ou les motifs du licenciement

- Les droits du salarié en matière de DIF et de la possibilité de les utiliser pendant le préavis

(Voir fiche sur les DIF), sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

- La date d’expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié de l’effectuer.

2) La procédure de licenciement pour faute La procédure est presque la même que pour le licenciement personnel. La seule spécificité tient au délai imparti pour notifier le licenciement. La notification doit intervenir dans un délai maximum d’un mois. Par ailleurs, le licenciement pour motif disciplinaire doit impérativement intervenir dans un délai de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur. En matière de faute grave ou lourde, l’employeur a également la possibilité de prononcer, lors de l’entretien préalable, une mise à pied conservatoire, permettant d’éloigner le salarié de l’entreprise et de suspendre son contrat de travail. Cela a pour effet de laisser le salarié sans rémunération jusqu’à la notification de licenciement. L’employeur peut notifier sa décision : - De ne pas licencier le salarié

- De licencier le salarié pour faute simple au lieu d’une faute grave. Cette décision aura

pour effet d’anéantir la mise à pied à titre conservatoire. L’employeur devra alors rémunérer la période de mise à pied.

- De licencier le salarié pour faute grave ou lourde. Le salarié ne pourra donc pas réclamer

le paiement de sa mise à pied.

La notification doit reposer sur des motifs précis (quoi, ou, quand, comment) et contenir des griefs matériellement vérifiables.

3) La procédure de licenciement économique La procédure de licenciement économique varie selon le nombre de personne concernées.

� Licenciement individuel � Licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours � Licenciement collectif de 10 salariés et plus sur 30 jours

Quelque soit le nombre de personnes concernées par le licenciement, l’employeur doit, à défaut de convention ou d’accord collectif, définir après consultation du CE ou des délégués du personnels (DP), les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Afin d’éviter toute décision arbitraire, la loi a encadré les critères à retenir pour fixer l’ordre des licenciements, à défaut de convention ou d’accord collectif, aux articles L 1233-5 à L 1233-7 du Code du travail. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Ce dernier critère est le plus controversé. Il a été supprimé en 2002, réintroduit de façon provisoire en 2003, puis de façon définitive en 2005. Il doit absolument être prouvé par des faits objectifs et prouvés (Soc. 14 janvier 1997), bien que l’appréciation subjective de l’employeur soit difficilement évitable, surtout dans les petites entreprises. L’application de ces critères doit se faire au sein d’une catégorie professionnelle, mais doit viser toute l’entreprise et non un atelier déterminé, même si la suppression de poste ne concerne que cet atelier. (Soc. 24 mars 1993). De plus, l’employeur doit obligatoirement prendre en compte tous les critères légaux. Toutefois, il peut pondérer de manière différente certains critères. (Soc. 14 janvier 1997 « Belkacem ») Le salarié a la possibilité de connaître les critères retenus par l’employeur, s’il en fait la demande par lettre recommandée ou lettre remise en main propre dans les 10 jours de la date de son départ de l’entreprise. L’employeur a 10 jours pour répondre dans les mêmes formes. (Article L 1233-17)

La procédure de licenciement individuel ou collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours.

• La consultation des représentants du personnel

En cas de licenciement collectif, l’employeur doit réunir et consulter, pour avis, les représentants du personnel (CE ou DP). (Article L1233-8) Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit adresser la convocation aux représentants du personnel au moins 3 jours avant la réunion, en y joignant les informations utiles, prévues à l’article L1233-10 : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées. A l’issue de cette consultation, les représentants du personnel donnent leur avis sur le projet présenté par l’employeur. Cet avis sera transmis à la DDTE. L’employeur devra également apporter une réponse motivée aux avis et propositions des représentants du personnel.

• La convocation de chaque salarié à l’entretien préalable Cette convocation remplit les mêmes conditions de forme et de contenu que pour le licenciement personnel.

• L’entretien préalable Il se déroule également dans les mêmes conditions que pour le licenciement personnel. Il doit également proposer un Convention de reclassement personnalisé (CRP) ou un Contrat de transition professionnelle (CTP). (Voir fiche) Le salarié a alors 14 jours pour se prononcer, en cas de CRP et 21 jours en cas CTP. S’il accepte, on va considérer le contrat comme étant rompu d’un commun accord. L’indemnité de préavis sera alors versée par l’ASSEDIC. Si le salarié refuse, on notifie le licenciement, 7 jours ouvrables après l’entretien.

• La notification du licenciement La notification du licenciement doit être faite par écrit, la LRAR en respectant un délai minimum variable, après l’entretien préalable.

Ce délai est de 7 jours ouvrables ou 15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre. (Article L 1233-15) La lettre de notification doit obligatoirement comporter : - L’énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la

réorganisation de l’entreprise, ainsi que l’incidence que cela porte à l’emploi ou au contrat de travail du salarié.

- La priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la réception de la

lettre, en précisant ces conditions de mises en œuvre. (Article L 1233-16) (Priorité prévue à l’article L 1233-45)

� Cette priorité s’applique à tous les postes disponibles et compatibles avec la

qualification du salarié y compris ceux qui sont temporaires. � Cette priorité reste applicable même si le salarié a trouvé un autre emploi. � Le salarié doit faire valoir par lettre recommandée sa volonté de bénéficier du

réembauchage. � A chaque fois qu’il acquiert de nouvelles compétences, il doit avertir l’employeur. � L’employeur doit lui faire part des nouveaux postes disponibles et correspondant à ses

compétences. � Si l’employeur ne respecte pas cette priorité, il devra au salarié des dommages intérêts

qui ne peuvent être inférieurs à 2 mois de salaire (montant brut).

- Les droits du salarié en matière de DIF et la possibilité de les utiliser pendant le préavis.

La possibilité de contester la régularité ou la validité du licenciement dans les 12 mois suivant la notification du licenciement. Si le délai n’est pas indiqué, ce délai est de 5 ans.

- La date d’expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié de l’effectuer. - La lettre doit rappeler la proposition de CRP et le délai qu’il reste au salarié pour se

prononcer, ainsi que les conséquences d’une éventuelle acceptation.

L’employeur doit informer la DDTE dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement aux salariés concernés. Cette lettre doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit contenir les mentions obligatoires suivantes : - Le nom et adresse de l’employeur (ou de la société)

- La nature de l’activité et effectif de l’entreprise

- Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emplois et qualifications des salariés licenciés

- La date de notification du licenciement

- L’avis du CE ou des DP, si la consultation était obligatoire

La procédure de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours

Il faut distinguer entre les petits licenciements collectifs (- 10 personnes sur un même période de 30 jours) et les gros licenciements collectifs (+ 10 salariés sur une même période de 30 jours).

L’article L1233-26 prévoit que la procédure est également applicable aux entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise qui ont « procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours » pour « tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants ».

De même lorsqu’au cours d'une année civile, on a procédé au licenciement pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi, pour « tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante ». (Article L 1233-27) L’article L1233-61 impose aux entreprises de plus de cinquante salariés, qui licencient plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, la mise en plus d’un plan de sauvegarde de l’emploi. « Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ». Il doit étudier toutes les mesures susceptibles d’éviter les licenciements telles que : - diminution de la durée du travail - passage à temps partiel - développement d’activités nouvelles - actions de formation - départs volontaires Le plan doit également définir les conditions de mise en œuvre des CRP.

Il doit préciser le nombre et la nature des emplois qui peuvent être proposés à l’intérieur du groupe, les catégories professionnelles concernées par le projet, les informations de nature économique, technique, financière, juridique…

La procédure de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours

1) L’information et la consultation des DP

L’employeur doit consulter les DP sur les projets de licenciement. S’il n’y en a pas, cela n’est pas important mais des dommages intérêts sont dus si cette absence résulte d’une non organisation des élections. La consultation du CE donne (ou DP) donne lieu à deux réunions (trois en cas de recourt à un expert-comptable lors de la première réunion). L’employeur doit convoquer les représentants du personnel au moins 3 jours avant la première réunion en y joignant les différentes informations qui le conduisent à envisager le licenciement économique : article L 1233-31. - La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; - Le nombre de licenciements envisagé ; - Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ; - Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; - Le calendrier prévisionnel des licenciements ; - Les mesures de nature économique envisagées.

- « les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en

limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. » (Article L 1233-32 alinéa 1), pour les entreprises de moins de cinquante salariés

- Le plan de sauvegarde de l'emploi pour les entreprises de plus de 50 salariés. (Article L

1233-32 alinéa 2) La deuxième réunion doit se tenir entre le 20ème et le 22ème jour après la première réunion si le CE a fait appel à un expert comptable. Le délai séparant les réunions ne peut excéder : - 14 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100

- 21 jours lorsqu’il est compris entre 100 et 249 - 28 jours lorsqu’il est égal ou supérieur à 250.

La consultation se déroule dans les mêmes formes que pour les licenciements collectifs inférieurs à 10 salariés.

� En l’absence de représentant du personnel, l’employeur doit convoquer individuellement chaque salarié concerné par le projet de licenciement à un entretien préalable.

2) L’information et l’intervention de l’autorité administrative

Cette procédure est prévue aux articles L 1233-46 à L 1233-51 et D 1233-4 à D 1233-10 du code du Travail. Une notification du projet de licenciement doit être faite à la DDTE, par LRAR au plus tôt le lendemain de la première réunion et doit comprendre l’ensemble des informations fournies aux représentants du personnel. La DDTE dispose d’un délai pour vérifier la régularité des procédures, contrôler le respect des règles relatives à l’élaboration et à la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi. Ces délais varient selon le nombre de salariés licenciés : - 21 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100

- 28 jours lorsqu’il est compris entre 100 et 249 - 35 jours lorsqu’il est égal ou supérieur à 250. En cas de recours à un expert comptable, le délai de vérification court à compter de la deuxième réunion des représentants du personnel. La DDTE peut exiger la modification du plan social par des retraits ou des ajouts. En cas d’insuffisance dans les mesures de reclassement, il peut dresser un procès verbal de carence. L’employeur est tenu de répondre aux observations et propositions de la DDTE avant l’expiration du délai d’attente pour les notifications. Dans le cas contraire, les notifications seront reportées d’autant.

3) La notification des licenciements La notification des licenciements répond aux mêmes formes que pour les licenciements inférieurs à 10 salariés. La notification des licenciements dans un délai minimum de : - 30 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 - 45 jours lorsqu’il est compris entre 100 et 249

- 60 jours lorsqu’il est égal ou supérieur à 250.

En cas de recours à un expert comptable, le délai minimum court à compter du 14ème jour suivant la notification de la DDTE.

Les contestations et sanctions des irrégularités du licenciement

Les dispositions relatives aux contestations et sanction des irrégularités du licenciement sont fixées aux articles L1235-1 à L 1235-5 du code du travail. Les litiges relatifs aux licenciements irréguliers sont de la compétence du conseil des prud’hommes. Une procédure d’urgence est spécialement prévue pour les licenciements pour motif économique. - La tentative de conciliation doit alors intervenir dans le mois suivant la saisine du tribunal.

- L’employeur doit fournir les éléments d’informations fournis aux représentants du personnel dans les 8 jours, suivant la convocation à la conciliation.

- Le conseiller rapporteur doit donner son rapport dans les 3 mois au plus.

- Le bureau de jugement doit statuer dans les 6 mois suivant le début de l’instance. Au vu des éléments fournis par les parties, le juge vérifie que la cause du licenciement est réelle et sérieuse. En cas de doute, la décision profitera au salarié. Les sanctions prévues aux articles L 1232-2 et L 1235-4 ne sont possibles que si le salarié licencié avait au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, qui doit comporter au moins 11 salariés. Si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure, l’indemnité sera égale au maximum à 1 mois de salaire. Si le licenciement est en plus de ça sans cause réelle et sérieuse, on pourra cumuler cette sanction avec celle du licenciement. En cas de violation des règles relatives à l’ordre des licenciements, le licenciement ne pourra pas être remis en cause, mais le salarié pourra demander des dommages intérêts pour l’entier préjudice résultant de la perte de l’emploi. En cas de violation de la priorité de réembauchage : Une indemnité minimale de 2 mois de salaire sera versée. Toutefois, il faut 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise ait au moins 11 salariés. Enfin, il existe différents cas de nullités des licenciements : - harcèlement moral ou sexuel,

- licenciements économiques sans PSE,

- licenciements sans cause réelle et sérieuse au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Par ailleurs, l’employeur s’expose à des sanctions pénales en cas de non-respect des obligations liées au licenciement pour motif économique.

AUTOUR DU LICENCIEMENT

L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT L’indemnité de licenciement s’analyse en une rémunération complémentaire accordée au salarié du fait de sa présence au sein de l’entreprise durant une certaine période. En ce qui concerne l’attribution et l’évaluation de cette indemnité, l’ancienneté du travailleur joue un rôle capital. Dans l’ordonnance du 13 juillet 1967 (et l’article L 1234-9) le législateur a consacré le principe de son versement qui est obligatoire (sauf en cas de faute grave ou de faute lourde provenant du salarié). Cette indemnité de licenciement est prévue à l’article L 1234-9 du code du travail. En vertu de cet article, le salarié titulaire d’un CDI alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement (les deux années d’ancienneté dans l’entreprise sont prises en compte à la date de notification du licenciement). La convention collective, le contrat de travail ou les usages en vigueur au sein même de l’entreprise peuvent prévoir une indemnité différente de celle du code du travail. Celles-ci n’étant toutefois appliquées que si elles sont plus favorables au salarié que l’indemnité légale.

� CALCUL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

Le décret du 18 juillet 2008 modifie l’article R 1234-2 du code du travail relatif au montant de l’indemnité de licenciement. Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) en date du 11 janvier 2008, ce montant ne peut être inférieur à 1,5 de mois par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Selon l’article L 1234-9 du code du travail, les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce montant de l’indemnité est calculé à la date de l’expiration normale du préavis (exécuté ou non), sur la base du salaire réel brut des douze derniers mois de travail, ou le tiers des trois derniers mois, si cela est plus avantageux pour le travailleur (article L 1234-4 du code du travail).

LE PREAVIS A la suite de la notification du licenciement, la plus importante des formalités reste l’exécution du préavis avant que ne cesse effectivement la relation de travail. La rupture définitive du contrat de travail n’intervient qu’après un préavis, débutant à la date de notification du licenciement sauf dispositions conventionnelles contraires. Le préavis fait partie des formalités du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le code du travail parle de « délai-congé ».

� LA DUREE DU PREAVIS :

La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du préavis.

Le code du travail prévoit :

- en dessous de 6 mois d’ancienneté, le salarié n’a droit qu’au délai de préavis prévu par les conventions collectives, ou à défaut les usages que prévoient la profession (article L 1234-1 1° du code du travail)

-entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le minimum légal est d’1 mois (article L 1234-1 2° du code du travail)

-au delà de 2 ans, le délai est de 2 mois (article L 1234-1°du code du travail).

ATTENTION : l’ancienneté du salarié s’apprécie en temps de travail sans interruption. La suspension du contrat de travail pour maladie, par exemple n’interrompt pas l’ancienneté du salarié, mais cette période de suspension ne sera pas comptabilisée. De plus, l’ancienneté pris en compte est celle acquise au jour de la notification du licenciement.

Le préavis ne peut être suspendu par la maladie, la grève…l’échéance est celle fixée par la date de notification. (Sauf si les parties se sont entendues pour allonger le préavis).

� LE PREAVIS N’EST PAS OBLIGATOIRE :

- Quand la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge

- en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le maintien du salarié dans l’entreprise étant devenu impossible (pas d’indemnité compensatrice).

- en cas de licenciement pour inaptitude physique au poste, prononcée par le médecin du travail. (Pas d’indemnité compensatrice obligatoire, sauf dispositions conventionnelles contraires.)

-sur accord des deux parties.

-si le salarié demande à ne pas effectuer le préavis, et que l’employeur l’y autorise (pas d’indemnité compensatrice).

- si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis (versement de l’indemnité compensatrice).

� L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS:

Si le préavis est travaillé : les parties gardent les mêmes obligations contractuelles, et l’employeur verse son salaire au salarié. Si le préavis n’est pas travaillé : s’il ne s’agit ni d’une dispense de préavis à la demande du salarié, ni d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis. (Et ce même si pendant la durée du préavis non travaillé, le salarié retrouve du travail). Cette indemnisation est prévue à l’article L 1234-5 du code du travail. Elle doit être égale au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé durant la période de préavis fixée par la loi ou la convention collective, selon son ancienneté, y compris les avantages, et l’indemnité de congés payés.

LE DIF (DROIT INDIVIDUEL DE FORMATION)

Depuis la loi 4 mai 2004 n° 2004-391 (mise en application à partir du 7 mai 2004), les salariés en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté d’au moins un an, bénéficient d’un crédit de 20 heures acquis au titre du droit individuel à la formation.

Le DIF est prévu aux articles L 6323-1 à L 6323-20 du code du travail.

Lorsque le salarié est à temps partiel, les 20 heures sont à proratiser sur son temps de travail effectif.

Ces heures peuvent être utilisées pour effectuer une formation au choix du salarié. La formation doit avoir lieu en dehors des heures de travail, à moins que la convention collective n’autorise le contraire.

Ce droit individuel à la formation peut être cumulé dans la limite de 6 ans (soit 120 heures), pour un temps plein, et dans la limite de 120 heures, sans restriction de durée pour un temps partiel.

Attention : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir un crédit d’heures supérieur. Elle peut également prévoir que le calcul s’effectuera à une autre date de référence que le 7 mai (souvent le 31 décembre). Dans un tel cas, la première année, du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004, donne lieu à une proratisation (14 heures quand la date est arrêtée au 31 décembre).

Le salarié, pour utiliser son temps de formation, doit obtenir l’accord de son employeur. Cette demande doit être effectuée par écrit. L’employeur a un mois pour donner sa réponse. L’absence de réponse est à considérer comme une acceptation.

En cas d’acceptation, l’accord des deux parties doit être concrétisé par un écrit.

En cas de refus, le salarié peut reformuler sa demande l’année suivante. Deux refus consécutifs de la part de l’employeur, donnent droit pour le salarié à effectuer sa demande auprès de l’O.P.A.C.I.F. (Organisme Paritaire collecteur Agrée gestionnaire du Congé Individuel de Formation), qui prend alors en charge la formation.

En cas de licenciement : la notification du licenciement doit comporter le nombre total d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation. Le salarié peut demander à son employeur d’effectuer un bilan de compétences, une validation des acquis, ou une formation pendant la durée de son préavis.

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde perd son droit individuel à la formation.

� QUELQUES MODIFICATIONS DECIDEES PAR L’ANI (ACCORD NATIONNAL INTERPROFESSIONNEL) MAIS NON EN VIGUEUR A L’HEURE ACTUELLE :

Les partenaires sociaux prévoient la mise en place, conformément à l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, d’un mécanisme de portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime de l’assurance chômage.

L’ambition affichée par l’ANI est « de contribuer à permettre à chaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou d’obtenir une nouvelle qualification dans le cadre d’une reconversion ».

Les salariés concernés pourraient ainsi mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire prévu à l’article D 6332-87 du code du travail, soit 9,15 euros, si aucun forfait n’est fixé par voie conventionnelle (article 12 de l’accord).

L’entreprise devrait informer le salarié du nombre d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF et ouvrant droit à la portabilité au moment de la rupture du contrat de travail (article 14 de l’accord). La mise en œuvre de ce dispositif se ferait à l’initiative du bénéficiaire.

LA CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE

En cas de licenciement économique, les salariés ont le bénéfice d’actions de reclassement dont le contenu et les modalités d’exécutions diffèrent selon la taille de l’entreprise. Les salariés peuvent notamment bénéficier de la convention de reclassement personnalisé (CRP) sachant que cette dernière est remplacée par le contrat de transition professionnel (CTP) et ce dans 7 bassins d’emploi (un élargissement du nombre de bassins est actuellement en cours).

Il convient tout d’abord d’analyser la convention de reclassement personnalisé et enduite le contrat de transition professionnel qui remplace celle-ci.

Le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP) a été introduit par la loi de la cohésion sociale du 18 janvier 2005, modifiée par la loi du 26 juillet 2005 relative aux services à la personne, au sein des articles L 1233-62, L 1233-65, L1233-66, L1233-69, L 1233-67 et L 1235-16 du code du travail (ces articles remplacent l’ancien article L321-4-2 du code du travail).

Le régime juridique de la CRP a été précisé dans un accord national interprofessionnel du 5 avril 2005 repris dans une « convention relative à la convention de reclassement personnalisé » du 27 avril 2005. Cet accord a toute son importance, car, il en résulte l’obligation de proposer au salarié la CRP depuis le 1er juin 2005.

Dans une convention du 18 janvier 2006, les partenaires sociaux ont reconduit, en l’aménageant le dispositif de la CRP. Cette convention a été agréée le 23 février 2006 et c’est cette convention qui est actuellement en vigueur et applicable en cas de licenciement économique.

On verra dans le développement concernant la CRP que les partenaires sociaux ont conclu un accord interprofessionnel le 23 décembre 2008, qui n’est cependant toujours pas en vigueur.

� L’OBJET DE LA CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE :

Cette dernière a été créée dans le but de favoriser le reclassement des salariés en cas de licenciement économique.

En effet, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une CRP. Par le biais de cette convention, le salarié aura le bénéfice d’une allocation spécifique de reclassement ainsi que d’un ensemble de mesures qui vont favoriser son reclassement accéléré pendant une période de huit mois.

Son application est prévue par les articles précédemment cités.

� ENTREPRISES ET SALARIES CONCERNES :

L’article L 1233-65 du code du travail prévoit que « dans les entreprises non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement prévu à l’article L 1233-71, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé. »

Sont également concernées les entreprises en redressement judiciaire.

L’article L 1233-1 du code du travail énonce les catégories d’entreprises concernées par cette obligation de proposer la CRP en cas de licenciement économique.

Sont notamment concernées : les entreprises et établissements privés de toute nature ainsi que les entreprises publiques et les établissements industriels et commerciaux.

Ces entreprises doivent proposer la CRP lorsqu’il s’agit non seulement d’un licenciement économique mais également pour toutes ruptures du contrat de travail à caractère économique tels que les départs négociés ou volontaires.

Cette proposition de la CRP doit être proposée par l’entreprise et ceux même si ce salarié ne remplit pas les conditions exigées par l’UNEDIC.

Dés lors que l’employeur, procède à un licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une CRP, une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés est due au régime d’assurance chômage par l’employeur.

Le salarié pourrait éventuellement en cas de non proposition de la CRP par son employeur, réclamer des dommages et intérêts qui lui seront accordés ou non en fonction de l’appréciation du préjudice subit par le salarié par les juges.

� LES CONDITIONS TENANT AUX SALARIES :

Les salariés qui ont reçu la proposition de conclure une CRP par l’employeur ne pourront en réalité bénéficier de ce dispositif que s’ils remplissent les conditions requises par l’UNEDIC.

Peuvent notamment bénéficier d’une CRP les salariés totalement privés d’emploi remplissant les conditions suivantes :

-justifier d’une durée d’affiliation minimale au régime d’assurance chômage de 182 jours ou 910 heures de travail dans la même entreprise ou non au cours des 22 derniers mois précédant la fin du contrat ;

-êtres aptes physiquement à l’exercice d’un emploi. Cette condition s’apprécie dans les mêmes conditions que pour l’inscription comme demandeur d’emploi.

Les conditions pour bénéficier de la CRP s’apprécient au jour où l’acceptation du salarié de la CRP prend effet, soit au dernier jour du délai de réflexion.

Pour bénéficier de toutes les prestations liées à la CRP, le salarié doit justifier de deux ans d’ancienneté (article L 1234-1 du code du travail), soit une ancienneté de services continus d’au moins deux ans chez le même employeur ouvrant droit à un préavis de deux mois. Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ne sont toutefois pas exclus du bénéfice de la CRP à condition de remplir les conditions précédemment cités.

� LES MODALITES DE LA CONCLUSION DE LA CRP :

C’est l’ASSEDIC (actuellement le pôle emploi) qui, une fois informé par l’employeur du licenciement économique envisagé, communique à l’employeur l’ensemble des documents nécessaires à la mise en œuvre de la CRP.

Chaque salarié sera personnellement informé par écrit, du contenu de la CRP.

C’est l’employeur qui est tenu de proposer la CRP. Cette proposition s’effectue :

- Au cours de l’entretien préalable lorsque le licenciement économique doit être précédé de l’entretien préalable au licenciement

- A l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel.

La mention de la proposition de la CRP dans la lettre de licenciement n’est obligatoire que si le délai de réflexion de 14 jours n’est pas expiré à la date d’envoi de la notification.

� LA DECISION DU SALARIE CONCERNANT LA CRP :

Le salarié dispose d’un délai de 14 jours pour accepter ou refuser cette convention. Ce délai court à compter de la remise par l’employeur, du document d’information proposant la CRP.

La date d’expiration de ce délai doit figurer dans la lettre de licenciement.

Le licenciement ne prend effet que dans l’hypothèse où le salarié refuse d’adhérer à la CRP.

• Les conséquences de l’acceptation de la CRP par le salarié :

Le salarié va manifester son acceptation par la simple remise à l’employeur du bulletin d’acceptation dûment complété et signé. C’est l’employeur qui va procéder à la remise à l’ASSEDIC (pôle emploi) le bulletin d’acceptation accompagné d’une attestation de l’employeur.

Cette acceptation entraîne en vertu de l’article L 1233-67 du code du travail, la rupture d’un commun accord du contrat de travail à la date de l’expiration du délai de réflexion de 14 jours. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement et donc l’employeur est dispensé des autres étapes de la procédure de licenciement si ces dernières n’ont pas déjà été effectuées.

La CRP prend effet dés le lendemain de la fin du contrat de travail. Le salarié bénéficiera donc du statut attaché à la CRP ainsi que des mesures d’accompagnement.

En cas de rupture du contrat de travail par adhésion à la CRP, cette rupture ne comporte pas de préavis. Cependant, le salarié bénéficie de l’indemnité pour licenciement économique. Le salarié a également droit à l’indemnité compensatrice de congé payé.

• Les conséquences du refus du salarié :

Le salarié bénéficie d’une totale liberté dans le choix concernant l’acceptation ou le refus de la CRP. Celui-ci peut donc, à juste titre refuser la CRP (sachant que l’absence de réponse au terme du délai de réflexion sera assimilée à un refus de la CRP).

Suite à ce refus, la procédure de licenciement suit son cours.

� L’ALLOCATION SPECIFIQUE DE RECLASEMENT PERSONNALISE :

Pendant la durée de la CRP, le salarié perçoit une allocation spécifique de reclassement dont le montant dépendra de l’ancienneté du salarié.

Cette allocation est versée pendant une période maximale de 8 mois.

• Montant de l’indemnité pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté :

- 80% du salaire journalier de référence pendant les 3 premiers mois.

- 70% de son salaire journalier de référence pendant les 5 mois suivants.

• Montant de l’indemnité pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté :

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté le montant de cette allocation est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). � EVOLUTION RECENTE DE LA CRP :

Comme il a été énoncé en introduction, les partenaires sociaux ont conclu, le 23 décembre 2008, un accord interprofessionnel reconduisant et améliorant le dispositif de convention de reclassement personnalisé. Ce texte est soumis à la signature des organisations syndicales et patronales.

ATTENTION : LES EXPLICATIONS CONCERANT CET ACCORS DU 23 DECEMBRE 2008 NE SONT TOUJOURS PAS EN VIGUEUR. A CE JOUR, LE DISPOSITIF APPLICABLE EST CELUI ISSU DE LA CONVENTION DU 19 JANVIER 2006. CELUI-CI A ETE POUR LA PREMIERE FOIS PROROGE JUSQU’AU 15 FEVRIER 2009 PAR UN ACCORD DE SECURISATION DU 23 DECEMBRE 2008, LUI-MEME PROLONGE PAR UN AUTRE ACCORD DU 3 FEVRIER 2009 JUSQU'A L’ENTREE EN VIGUEUR DE LA NOUVELLE CONVENTION CRP, ET AU PLUS TARD JUSQU’AU 30 AVRIL 2009. CELLE-CI EST EN PHASE D’ELABORATION. ELLE DEVRA ENSUITE ETRE AGREEE PAR LES POUVOIRS PUBLICS.

Modifiant l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 avril 2005, l’ANI du 23 décembre 2008 apporte au dispositif de convention de reclassement personnalisé essentiellement deux modifications : allongement de sa durée (de 8 à 12 mois) et augmentation du montant de l’allocation versée à ses bénéficiaires. Conformément aux vœux du gouvernement, ces dispositions tendent à rapprocher la CRP du contrat de transition professionnelle qui, expérimenté dans certains bassins d’emploi jusqu’à la fin de l’année est jugé plus efficace.

LE CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (CTP)

L’article 32 de la loi n° 2006-339 pour le retour à l’emploi du 23 mars 2006 a autorisé le gouvernement à prendre une ordonnance pour créer, à titre expérimental, le contrat de transition professionnelle. Cette ordonnance en date du 13 avril 2006, est entrée en vigueur le 14 avril. Un décret d’application précise les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. A titre d’expérimentation le contrat de transition professionnelle s’est substitué à la convention de reclassement personnalisé dans 7 bassins d’emplois (dans la suite de ce développement sur le CTP l’on pourra s’apercevoir que ce dernier a subi des modifications et a désormais vocation à s’appliquer dans de nombreux autres bassins d’emplois).

� L’APPLICATION DU CTP :

Le CTP S’applique aux procédures de licenciement pour motif économiques engagées : -entre le 15 avril 2006 et le 31 décembre 2008 -par les entreprises de moins de 1000 salariés ainsi que les entreprises en redressement judiciaire. -à l’égard des salariés des établissements implantés dans les bassins d’emploi cités ci-dessus. Ce dispositif mis en place au départ dans les 7 bassins d’emploi précédemment cités, était un dispositif expérimental mise en place dans les bassins pour lesquels un risque important de licenciement économique était prévu. Suite à cette expérimentation on observe peu à peu une généralisation de ce dispositif qui s’étend désormais à de nombreux bassins d’emploi.

� L’OBJET DU CTP :

Ce contrat offre au salarié pendant une durée de douze mois à la suite de son licenciement pour motif économique, un revenu sensiblement équivalent à celui de son emploi précédent. Ce dispositif assure une plus grande sécurité au salarié que la convention de reclassement personnalisé. Ce CTP combine : recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics. Durant ces périodes, le salarié bénéficie d’un accompagnement de l’AFPA et de l’ANPE (pôle emploi). Le salarié titulaire d’un CTP bénéficie de diverses prestations d’accompagnement et d’incitations au retour rapide de l’emploi, à savoir : -un suivi personnalisé renforcé ; -des mesures d’accompagnement à la recherche d’emploi et d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise ; -de la possibilité d’effectuer des périodes en entreprise permettant d’envisager une reconversion professionnelle et des parcours de formation ;

� MODALITES DU CTP :

L’employeur doit proposer au cours d’un licenciement économique de conclure un CTP avec la filiale de l’association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA).

Si l’employeur ne propose pas ce contrat aux salariés licenciés pour motif économique, ce dernier est redevable d’une contribution égale à un mois de salaire moyen perçu par le salarié au cours des douze mois précédant le licenciement et aux cotisations sociales afférentes.

Le salarié doit être informé par écrit de la possibilité de bénéficier du contrat de transition professionnel. Cela s’effectue par le biais d’un document d’information remis à chaque salarié, contre récépissé.

Ce document d’information comprend une notice d’information ainsi que le modèle de contrat.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours à compter de la remise de ce document pour accepter ou refuser de souscrire ce contrat.

Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est de 7 jours à compter de la date à laquelle il est informé de l’autorisation notifiée à l’employeur par l’autorité administrative compétente.

� LES EFFETS DU REFUS OU DE L’ACCEPTATION DU CTP :

Quelle que soit la décision du salarié, l’employeur transmet à l’AFPA, au plus tard dans les 8 jours suivant l’expiration du délai de réponse du salarié, avec copie au salarié :

- en cas de refus du salarié, le bulletin de réponse dûment complété et signé ;

- en cas d’acceptation du salarié, le bulletin de réponse accompagné d’un formulaire d’allocation de transition professionnelle rempli par le salarié et d’une attestation de l’employeur.

• Acceptation du CTP :

Dés lors que le salarié accepte le CTP, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties à la date d’expiration du délai de réponse. Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis. Cependant, les salariés ont droit aux indemnités légales et conventionnelles de licenciement. Le CTP débute le lendemain de la rupture du contrat de travail.

• Refus du CTP :

En cas de refus, il y a poursuite de la procédure de licenciement économique.

� REMUNERATION DU BENEFICIAIRE DU CTP :

Pendant ces périodes de travail, le bénéficiaire perçoit un salaire. Si ce salaire est inférieur à son allocation de transition professionnelle, il perçoit une indemnité différentielle, calculée comme la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée.

� LES OBLIGATIONS DECOULANTS DU CTP :

Au cours du CTP, le bénéficiaire du CTP doit remplir certaines obligations, à savoir :

- être actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création ou de reprise d’entreprise ;

- répondre aux convocations que lui adresse la filiale de l’AFPA et lui communiquer régulièrement les résultats de ses démarches ;

- entreprendre des actions de reclassement et de formation convenues dans le contrat et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont faites dans les conditions prévues au même contrat ;

- donner suite à toute offre d’emploi correspondant aux orientations du projet professionnel défini par son contrat, y compris si cette offre implique une mobilité géographique ou professionnelle.

� MODIFICATIONS RECENTES :

L’article 124 (ajouté à l’article 32 de la loi 2006-339 du 23 mars 2006), ajouté par voie d’amendement gouvernementale en cours de discussion est la traduction juridique de l’extension de l’expérimentation des contrats de transition professionnelle annoncée par le Chef de l’Etat le 28 octobre2008 dans le cadre du plan pour l’emploi.

Cette expérimentation instituée par l’ordonnance 2006-433 en date du 13 avril 2006 est prolongée d’un an jusqu’au 1er décembre 2009.

Son plan d’application jusqu’alors limité à 7 bassins (cités précédemment) est étendu à 18 nouveaux bassins caractérisés par une situation économique, démographique, et sociale très défavorable dont la liste sera fixée par décret.

Dans ces derniers, la gestion du CTP sera assurée par le pôle emploi, et non par l’AFPA comme c’est le cas dans les 7 bassins.

Cette mesure vise à faciliter le reclassement des salariés licenciés pour motif économique. Pour que ce dispositif soit applicable, le CTP doit être proposé avant le 10 décembre 2009.

Le défaut de proposition du CTP par l’employeur est en principe sanctionné par le versement d’une contribution à pôle emploi.

Il est prévu de ne pas appliquer cette sanction aux procédures de licenciements engagées entre le 1er décembre 2008 et la date de publication de la loi de finances pour 2009 dans les 7 bassins d’emploi initialement concernés par l’expérimentation lorsque, soit l’entretien préalable au licenciement, soit le 1ère réunion des représentants du personnel à déjà eu lieu.

La loi prévoit, par ailleurs, que dans l’ensemble des 25 bassins d’emploi désormais visés par l’expérimentation, la filiale de l’AFPA ou pôle emploi, selon le cas proposera à compter d’une date fixée par décret (à paraître), aux personnes ayant déjà adhéré à une CRP de passer sous CTP. La durée de ce dernier 12 mois, sera alors réduite de la durée ayant déjà couru depuis la conclusion de la CRP.

5ème Partie :

ANNEXES

ANNEXES Extrait de la décision du 1er juillet 2008 portant sur la suppression du CNE :

Formulaire de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée :

BIBLIOGRAPHIE • Manuels :

- HyperCours (Cours et travaux dirigés) Droit du travail, édition DALLOZ par Emmanuel Dockès édition 2008

- Cours Droit du travail TOME 1 Introduction relations individuelles du travail édition Montchrestien (2ème édition 2008), par Bernard Beignier.

- Droit du travail, Emmanuel Dockès (Dalloz)

- Le nouveau droit du travail, François Duquesne (Gualino Lextenso éditions)

- Droit du travail, Françoise Favennec-Héry et Pierre-Yves Verkindt (L.G.D.J)

- Nouveau Droit du travail et de la sécurité sociale, Dominique Grandillot (Gualino Lextenso éditions

• Revues :

-Revues de jurisprudence sociale -Les cahiers de Francis Lefebvre

o Cahier n°1 de 2009 : « Mise à la retraite » ; Salariés âgés de 65 à 69 ans (décret du 30/01/08)

o Cahier n°10 de 2009 : « Régime UNEDIC » ; Prorogation des conventions : convention de reclassement personnalisé.

o Cahier n° 7 : « Licenciement économique » ; Contrat de transition professionnelle.

-Revue de droit du travail o Edition janvier 2009 : « Parution du décret d’application de la loi du 20 août2008

relative au temps de travail » Par Marc Véricel.

o Edition du 2 février 2009 : « La loi généralisant le RSA ». par Patrick Morvan professeur à l’université Panthéon-Assas.

-Semaine sociale Lamy : o Formation professionnelle : Les nouveaux enjeux à l’heure de la flexicurité, par

Sabrina Dougados et Sophie Pélicier-Loevenbruck.

-Document Actionsconseils Avocats, en date du 5 décembre 2008 : La réforme du temps de travail issue de la loi du 20 août 2008. Formation destinée aux avocats.

• Sources électroniques :

-Dalloz en date du 9 janvier 2009 « Mise à la retraite : délais d'interrogation et de réponse du salarié » par A.Astaix

Décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO 31 déc.

-Lamy line Reflex : Formulaire de contrats de travails, formulaires de clauses de contrats de travail. -Lexis Nexis Jurisclasseur.

• Sources législatives :

-Code du travail. -Décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO 31 déc. Concernant la mise à la retraite -Loi LME Loi n° 2008-789, 20 août 2008. -ANI du 7 janvier 2009 : concernant la formation professionnelle des salariés. -Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008, Journal officiel du 7 novembre 2007 concernant l’application de la loi LME du 20août 2008 en rapport avec le temps de travail. -Loi n° 2008-1249, 1er décembre 2008, loi généralisant le RSA (qui remplace le RMI). -Décret 2009-111 du 30 janvier 2009 modifiant le décret 2006-440 du 14 avril 2006, qui porte extension du contrat de transition professionnelle à de nouveaux bassins d’emplois. -ANI du 23 décembre 2008, un accord national interprofessionnel reconduisant et améliorant le dispositif de convention de reclassement personnalisé. -Loi n°2008-596 du 25/06/08 loi LME. (Porte modification de la période d’essai, supprime le CNE) -La loi 2006-339 du 23 mars 2006 (relative au CTP). -Le décret du 18 juillet 2008 modifiant l’article R 1234-2 du code du travail relatif au montant de l’indemnité de licenciement. -L’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail

• Jurisprudences :

- Cass.soc., 7 juin 2006n° 04-45.846 et Cass.soc., 12 juillet 2006, n°04-45.396 Arrêts

concernant la clause de mobilité.

- Cour de cassation, 1er juillet 2008 qui censure le CNE.

- Cour de cassation, du 13 janvier 2009 portant sur les nécessités familiales de la clause de mobilité.

DU CONTRAT DE TRAVAIL AU LICENCIEMENT · C’est l’article L 3121-22 du code du travail qui...

Documents

Transcript of DU CONTRAT DE TRAVAIL AU LICENCIEMENT · C’est l’article L 3121-22 du code du travail qui...