Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 1

LES DOSSIERS DE L’INSTITUT

Sécurisation des parcours professionnelsFévrier 2013

Ce numéro des Dossiers de l’Institut résulte des travaux d’un groupe de consultants de BPI group de toutes les directions qui s’est réuni entre octobre 2012 et janvier 2013.

Contributeurs experts :Chrystelle BALLEUXGérard BARDIERFlorence BATYAnne-Laure BENILANMarie-Pierre FOUQUINMuriel GAVELLESandrine GINESTEEtienne GRAUPatrice IVONNicolas MARIONLydia MARTINCatherine de TROGOFF

Directeur de la publication :Philippe BIGARD

Coordination, rédaction :Fanny BARBIER

Les sources externes utilisées à l’appui de ce document sont référencées et mentionnées explicitement. Tout ce qui n’est pas référencé comme tel renvoie à des réflexions développées par les consultants de BPI group et rédigées en interne. De ce fait, nous vous remercions de ne pas utiliser et citer ce dossier sans la permission des auteurs.

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Édito 5

Chapitre 1 : Négociation et signature de l’ANI 7

Chapitre 2 : Les termes du débat 9

Chapitre 3 : Les éléments de cadrage 11Un débat nourri depuis 1995 11L’évolution des PSE 12Le marché du travail : prééminence des contrats courts 12L’accroissement du taux de chômage 14L’environnement juridique 14

Chapitre 4 : Les thèses en présence 17Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de négociation 17Et après la signature 19

Chapitre 5 : Les exemples étrangers 21Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt que de l’emploi 21La législation du travail au Danemark 22Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétences 23L’état du marché de l’emploi aujourd’hui 25Les accords compétitivité emploi 25Les contreparties du modèle allemand 25

Chapitre 6 : Sécurisation des parcours professionnels, références de BPI group 27La GPEC, une histoire à rebondissements, en France… et chez BPI group 27Les réalisations de BPI group depuis 2005 28La GPEC territoriale et de branche 29Les services web 2.0 pour la GPEC d’entreprise 31Focus sur la formation professionnelle 32Notre parti pris sur la VAE 34

Chapitre 7 : Belles missions 35

Chapitre 8 : De bonnes pratiques à encourager 39Rapprocher gestion des contrats courts et gestion des CDI 39

Bibliographie 41

Annexes 43ANNEXE 1 : Les grandes lignes de l’accord 43ANNEXE 2 : Sorties de l’emploi 45ANNEXE 3 : Les chiffres du chômage : comment s’y retrouver ? 47

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Édito

Compromis historique ou pas, le résultat obtenu par les partenaires sociaux en paraphant l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, est très significatif. Il marque incontestablement, en s’inscrivant dans le projet de loi transmis au Conseil d’Etat en attendant d’être débattu au Parlement, une étape importante dans la constitution progressive d’une flexisécurité à la française.

Les précédents ANI, celui du 11 janvier 2008 (5 ans avant celui-ci jour pour jour) qui avait ouvert la voie aux ruptures conventionnelles, et celui du 7 janvier 2009 sur la formation tout au long de la vie, allaient déjà dans ce sens. Mais on aura ratissé cette fois-ci beaucoup plus large (et dans un temps record !) : de nouveaux droits accordés aux salariés (portabilité des droits à l’assurance chômage, généralisation du bénéfice de complémentaires santé), à une réforme du droit du licenciement collectif (plans négociés par accord majoritaire d’entreprise et/ou homologation par l’administration du travail), en passant par les fameux accords de maintien dans l’emploi (AME), et le renforcement de l’articulation entre GPEC, formation et territoires.

Une des grandes vertus de cet accord, c’est qu’il intègre, de façon pour le coup quasi historique, la dualisation de notre marché du travail, et s’adresse aussi à sa frange la plus fragilisée (les contrats courts qui représentent plus de 80 % des embauches et près de 70 % des causes d’entrée au chômage !).

Le hic, et il est de taille, c’est que le texte de l’accord pose au moins autant de questions qu’il ne contribue à en résoudre. Aux plans politique, social, syndical et peut-être encore plus juridique, ce sont les incertitudes et les questionnements qui dominent. La non-signature de l’accord par FO et la CGT lui confère une fragilité relative. Nos syndicats, toujours aussi faibles, en sortent plus divisés que jamais dans un contexte économique exécrable où les annonces désastreuses se suivent et se ressemblent, avec leur lot de dossiers de repreneurs jugés crédibles un jour, inconséquents le lendemain.

Le concept même de flexisécurité suscite un premier débat. Il importe d’abord de lever ce malentendu. Car c’est au fond beaucoup moins la volonté d’équilibrer impératifs de flexibi-lité pour les employeurs et besoin de sécurité pour les salariés, comme on l’explique trop souvent, que l’adhésion à une philosophie selon laquelle, plus de flexibilité, c’est aussi plus de sécurité réelle. C’est la philosophie des accords de maintien dans l’emploi (AME) sur le modèle de l’Allemagne. C’est aussi le cœur du modèle de référence, celui du Danemark, et de son célèbre triptyque, dont le premier terme n’est autre qu’une simplification radicale des modes de rupture des contrats de travail. Viennent ensuite une indemnisation géné-reuse du chômage (quand notre Cour des Comptes nous intime au contraire de la rendre moins dispendieuse) et des politiques actives d’accompagnement du retour à l’emploi (sur lesquelles nous progressons : de nouvelles initiatives sont proposées dans l’accord, comme le renforcement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) par exemple ou le droit à un conseil en évolution professionnelle.

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Or si l’idée fait débat au plan politique ou syndical, sa traduction en termes juridiques s’an-nonce on ne pleut plus épineuse ! C’est non seulement une partie importante du code du travail qui pourrait ainsi être revisitée, c’est aussi certains fondements de notre ordre juridique social qui se trouvent ébranlés. Assimiler le refus d’une mobilité à une cause réelle et sérieuse de licenciement du seul fait de l’existence d’un accord d’entreprise majoritaire, c’est toucher à ce qui fait la substance même du contrat de travail.

Surtout, tous les acteurs du marché du travail et de l’emploi se trouvent désormais mis face à leurs responsabilités, depuis le gouvernement et son administration jusqu’aux acteurs privés, en passant bien sûr par les directions d’entreprises, les confédérations, les branches profes-sionnelles ou le service public de l’emploi, et au-delà même, l’ensemble des communautés de salariés dans notre pays.

Une dynamique est lancée. Notre modèle social en crise doit être refondé en profondeur. Avec cet ANI, un joli coup de pied est mis dans la fourmilière. Sans qu’il soit nécessaire d’attendre la fin du processus parlementaire, chacun peut maintenant y prendre une juste part et faire pour une fois dans notre pays le pari de la confiance en notre capacité collective à débattre et à mettre en œuvre les piliers d’un nouvel ordre social, davantage adapté aux contraintes issues de la mondialisation, mais aussi aux attentes des nouvelles générations de salariés.

De ce point de vue, on peut souhaiter que les réformes et négociations encore en cours au niveau interprofessionnel (sur la formation professionnelle, sur les institutions représentatives du personnel ou encore sur la qualité de vie au travail) viennent compléter la refondation en cours, et contribuer à la structuration progressive d’un nouveau système original et cohérent de relations sociales, et faire ainsi du modèle français une nouvelle référence.

Philippe BIGARD Directeur de l’Institut du Leadership Tribune parue dans Le Monde Eco & Entreprise du 19 février 2013

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Négociation et signature de l’ANI Chapitre

1La négociation sur la sécurisation de l’emploi enga-gée le 4 octobre 2012 avec les partenaires sociaux devait « aller le plus loin possible d’ici la fin de l’année afin de parvenir à un accord ambitieux » selon le gouver-nement. Il était même parfois évoqué un « compromis historique ».

Plusieurs priorités lui étaient allouées :

� Lutter contre la précarité sur le marché du travail.

� Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences.

� Améliorer les dispositifs de maintiens de l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à des difficultés.

� Améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’ont pu être évités par les actions d’anticipation ou d’activité partielle ci-dessus, pour concilier un meilleur accom-pagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés.

Le document d’orientation remis aux partenaires sociaux « est un court texte de quatre pages travaillé, peaufiné, ciselé. Aucun des partenaires sociaux auxquels il a été transmis, vendredi 7 septembre, ne l’a découvert en le recevant. Car pour donner toutes ses chances à la négo-ciation sur la sécurisation de l’emploi, le ministre du travail, Michel Sapin, a en effet consulté cet été patronat et syndicats pendant des jours et des jours. » écrivait Claire Guélaud dans le Monde daté du 8 septembre 2012.

Lorsqu’ils ont démarré la négociation, les partenaires sociaux s’étaient déclarés conscients de son importance pour leur crédibilité ou légitimité et in fine pour la crédibilité du dialogue social en France alors que la sécurisation de l’emploi est un des chantiers prioritaires décidés lors de la conférence sociale des 9 et 10 juillet. Il était annoncé que ce sujet devait donner lieu à une introduction dans la Constitution, du principe de la Loi Larcher selon lequel avant tout dépôt d’un projet de loi en matière sociale, les partenaires sociaux sont invités à en discuter.

La négociation a été menée à un rythme très soutenu. Les partenaires sociaux ont légèrement débordé le calendrier fixé par le gouvernement pour finalement signer un Accord national interprofessionnel (ANI), le vendredi 11 janvier 2013(1). Après un moment d’hésitation du côté employeurs, ils l’ont signé unanimement. Ce n’est pas le cas des syndicats de salariés, 3 sur 5 ont signé l’accord, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Ce qui, d’un point de vue juridique sinon politique, ne le fragilise pas. La prochaine étape sera de transposer l’ANI en loi qui devrait être présentée en conseil des ministres le 6 ou le 13 mars et examinée en urgence à l’Assemblée nationale.

1) Voir en annexe le contenu de l’accord (synoptique assorti de quelques commentaires).

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Les termes du débat Chapitre

2Sans aller jusqu’à l’analyse sémantique, il est important de lister – et définir – les termes utilisés dans le débat.

La flexisécurité est une stratégie intégrée visant à renforcer à la fois la flexibilité et la sécurité sur le marché du travail. Elle cherche à concilier les besoins des employeurs en matière de flexibilité de la main-d’œuvre avec ceux des travailleurs en matière de sécurité, ces derniers souhaitant avoir l’assurance de ne pas connaître de longues périodes de chômage.

Le terme de flexisécurité semble avoir laissé la place en France à l’expression de sécurisation des parcours professionnels. Les deux approches sont très proches comme en témoigne la définition donnée dans le rapport DAVY (juin 2012) : « La sécurisation des parcours profes-sionnels est née de la nécessité de concilier deux objectifs plus ou moins contradictoires, répondre à la mobilité croissante du marché de l’emploi et trouver les moyens d’une plus grande sécurité des salariés. ».

Opposée à la « sécurisation des parcours professionnels », l’expression « sécurité sociale professionnelle » est souvent utilisée indifféremment et à tort par les hommes politiques et experts. Pourtant, sa paternité revient à la CGT et possède une signification et un enjeu distincts. Dans les notes de l’IES (mars 2011), Jean-Pascal Higelé montre que si les deux expressions partent du postulat de base que la discontinuité d’emploi est un « élément normal du fonctionnement du marché du travail » et que des droits doivent être affectés à la personne pour favoriser les mobilités, elles recouvrent en revanche des natures de droits différents. La sécurisation des parcours professionnels vise la portabilité des droits pour accompagner les parcours, tandis que la sécurité sociale professionnelle propose des droits professionnels et sociaux identiques pour tous les salariés indépendamment des contrats de travail et des employeurs, et garantis hors emploi.

L’expression choisie pour la négociation de « sécurisation de l’emploi » marque un retour en arrière, selon Etienne WASMER, « la flexicurité ne protège pas l’emploi, mais les individus dans leurs parcours. » L’aspect positif est, poursuit-il, qu’il existe aujourd’hui « (…) une vision globale : il est proposé de faire des réformes sur plusieurs dimensions – mobilité, formation, PSE, etc. – alors que d’habitude on ne travaille que sur une seule. ».

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Les éléments de cadrage Chapitre

3Un débat nourri depuis 1995 � Le rapport BOISSONNAT, Le Travail dans 20 ans, paru en 1995, introduit le contrat d’activité, englobant l’actuel contrat de travail et l’ensemble des « actions socialement utiles et visant à encourager la mobilité et à réduire les risques liés aux périodes de chômage ».

� Le rapport SUPIOT, 1999, propose un nouvel état professionnel englobant les différentes formes de travail que chacun est susceptible d’accomplir, des droits individuels acquis tout au long de la carrière et transférables d’un statut à l’autre, pouvant être mis à disposition des salariés à tout moment. ( Voir une synthèse du rapport).

� Le rapport CAHUC-KRAMARZ, 2004, propose des mesures visant à bâtir une sécurité sociale professionnelle pour éliminer les défauts criants du marché de l’emploi : « préca-rité, absence d’accompagnement personnalisé des chômeurs, difficulté à percevoir les chemins du reclassement permettant d’assurer un avenir professionnel… contrats de travail induisant une instabilité extrême. » ( Voir le rapport).

� En 2006, le rapport de Jacques BARTHÉLÉMY, Gilbert CETTE, Pierre-Yves VERKINDT, pour le Conseil d’Orientation pour l’Emploi, sous un angle juridique, propose des orientations de réforme visant à la fois à sécuriser les parcours professionnels et à renforcer l’efficacité du droit du travail. ( Voir le rapport).

� Le rapport d’Edith ARNOULT-BRILL, 2007, pour le CESE, Conseil économique, social et environnemental, s’attache à proposer les voies de nouveaux parcours qui doivent reposer sur trois composantes : « un travail de qualité, une formation tout au long de la carrière et une reconnaissance du temps de travail individuel et collectif. » ( Voir le rapport).

� Au niveau européen, en 2006, la Commission publie un Livre vert « Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du XXIème siècle ». Il promeut la « flexicurité dans l’optique d’un marché du travail plus équitable, plus réactif et favorable à l’intégra-tion. » Ainsi, le concept évolue pour donner une perception plus positive des périodes de transitions professionnelles en temps de crise. ( Voir le Livre vert).

� En 2012, le rapport DAVY préconise la création d’un compte universel et individuel de droits sociaux, afin que chacun ait à tout moment une vision claire de son parcours et de ses droits. Il préconise une mise en synergie des différents acteurs et des dispositifs au plus près du terrain, un accompagnement adapté, le développement des compétences et VAE, la facilitation des mobilités professionnelles. ( Voir le rapport).

Ainsi, depuis près de 20 ans, nous sommes passés d’une approche de gestion du chômage et des flux de demandeurs d’emploi, à une approche d’employabilité tout au long de la vie, qui oblige à un développement continuel des compétences. De la sécurité d’un emploi donné, nous sommes passés à la sécurité d’emplois successifs, puis à la sécurité des parcours.

12 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

L’évolution des PSE Sur les 10 premiers mois 2012, 718 PSE ont été notifiés à l’Administration, soit près de 10 % de moins que sur la même période en 2011 et 64 % de moins par rapport à 2009, année record où l’Administration s’était vu notifier 1 965 plans sociaux sur les 10 premiers mois (2 245 sur l’année).

On a pu penser, à la fin de l’été 2012, que l’accalmie sur le front des restructurations devait être interprétée avec prudence en raison du gel des annonces de PSE avant les élections présidentielles. Nous constatons aujourd’hui que, plus qu’une accalmie, les chiffres à fin septembre reflètent une tendance de fond : le nombre de licenciements pour motif écono-mique a diminué de façon constante de 1999 à 2008 ; et s’il a fortement augmenté entre juillet 2008 et juillet 2009, il est à nouveau en chute depuis 2009.

Ainsi le licenciement économique n’est plus, et de loin, le seul moyen pour une entre-prise de baisser ses effectifs.

Le marché du travail : prééminence des contrats courtsLa négociation entre les partenaires sociaux a lieu dans un marché de l’emploi tendu avec des destructions visibles d’emplois (via les PSE médiatisés) mais surtout cachées via notamment la fin des contrats « courts » (on ne dit plus précaires).

Les plans sociaux font la une des journaux mais ne représentent qu’une part infime du total des sorties de l’emploi. Dans les établissements privés, le taux de rotation de la main d’œuvre se situait en 2011 à 50,2 % en France métropolitaine, c’est-à-dire que pour 100 salariés en entreprise, il y eu dans l’année plus de 50 salariés qui ont vu leur contrat de travail se termi-ner… et à peu près autant qui en ont commencé un, certains ayant fait plusieurs entrées et sorties de l’emploi dans l’année. Ce taux dépend fortement des secteurs : il a été de 18 % dans l’industrie, 23 % dans la construction et de 63 % dans les services.

En tout, il y a 8 millions de sorties par an qui se répartissent en plusieurs causes. Les données de 2011 selon l’enquête Les mouvements de main d’œuvre menée par la Dares :

Fins de CDD73 %

Autre27 %

Démissions17%

Fin de période d’essai4%

Licenciements autres qu’économiques4 %

Ruptures conventionnelles2,5 %

Départs en retraites1,5 %

Licenciements économiques1,2 %

Sur les 8 millions de sorties, il y a moins de 200 000 licenciements économiques. Ceux qui font la une des médias.

Si l’on ne considère que les entreprises de plus de 50 salariés, la part des licenciements économiques dans les sorties de l’emploi tombe à 0,6 %. Même dans l’industrie, où le taux de rotation est plus faible et les fins de CDD nettement moins nombreuses, les licenciements économiques ne représentent que 4 % des sorties.

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Toutes ces sorties de l’emploi ne se traduisent pas en entrées dans le chômage : par exemple la plupart des démissions correspondent à des entrées dans une autre entreprise. Une part minoritaire des fins de CDD s’inscrit à Pole Emploi.

Depuis les années 1980, la part des emplois en CDD, intérim, apprentissage n’a cessé de progresser. En 2010, ils concernent près de 12 % des emplois ; 50 % chez les 15-24 ans. (Livre blanc, Ateliers de la Convergence).

Zoom sur les CDDLa cause majeure de sortie de l’emploi est la fin de CDD. En théorie, les contrats à durée déterminée sont utilisés par les entreprises pour les raisons suivantes :

• une activité saisonnière (par exemple dans les zones touristiques),

• un surcroît de travail ou une absence temporaire (exemple du congé de maternité),

• un moyen de souplesse dans leur gestion, avec l’intérim, cette cause étant souvent impossible à distinguer de la précédente (qui est bien sûr celle officiellement avancée).

Les fins de CDD affectent particulièrement les jeunes. En effet, les taux de sorties de l’emploi pour fin de CDD sont de…

• 81 % pour les moins de 30 ans,

• 25 % pour les 30/49 ans,

• 18 % pour les plus de 50 ans.

Cette différence selon les âges montre qu’au-delà des situations de quelques secteurs parti-culièrement saisonniers (dans lesquelles certains salariés peuvent avoir trouvé leur compte), le passage par le CDD est un élément du parcours d’intégration sur le marché du travail.

Cette intégration se fait de manière variable selon la qualification : le nombre de fins de CDD représente 18 % du nombre de salariés pour les ouvriers qualifiés, et 19 % pour les cadres contre 62 % pour les ouvriers non qualifiés et 58,7 % pour les employés.

A noter que ces chiffres se retrouvent dans le très fort accroissement de la part des CDD dans les embauches et notamment des CDD de moins d’un mois. Ainsi fin 2012, les CDD de moins d’un mois représentent plus de 65 % des embauches, les CDD de plus d’un mois, 19 %, et les CDI, 15 %. En 2000, ces trois taux s’élevaient respectivement à 49 %, 29 % et 22 %.

Zoom sur la rupture conventionnelleCréée par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », la rupture amiable du CDI ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage au même titre qu’un licenciement. Depuis sa mise en place : 1 million de contrats ont fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée(2). Elle devient le troisième motif de fin de CDI, avant le licenciement économique.

Selon la DARES, le nombre de ruptures augmente : 150 000 ruptures conventionnelles ont été recensées au cours du 1er semestre 2012, contre 136 000 au 1er semestre 2011. La part des ruptures conventionnelles dans les motifs de séparation de l’entreprise était de 13,4 % au premier semestre 2012 contre 12,3 % au premier semestre 2011.

Ce sont les établissements de moins de 50 salariés qui utilisent le plus fréquemment ce mode de rupture. Entre le premier semestre 2009 et le premier semestre 2012, ces établissements ont signé les trois-quarts des ruptures conventionnelles.

2) Selon le Centre d’Etudes de l’Emploi (CEE), si 8 salariés sur 10 sont satisfaits de la mise en

place de ce mode de rupture, ils sont aussi 1 sur 4 à penser que ces ruptures servent

à déguiser des licenciements.

14 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

L’accroissement du taux de chômageLe taux de chômage connaît une nouvelle hausse au troisième trimestre 2012 en France métropolitaine avec une augmentation de 0,1 point.

En moyenne sur le troisième trimestre 2012, le taux de chômage au sens du BIT (Bureau international du Travail) s’établit à 10,3 % de la population active en France (y compris DOM).

Pour la France métropolitaine, avec 2,8 millions de personnes au chômage, le taux de chômage s’élève à 9,9 %, il se situe à son niveau de 1999.

Plus généralement en France métropolitaine, 3,6 millions de personnes ne travaillent pas mais souhaitent travailler, qu’elles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et qu’elles recherchent ou non un emploi.

En France métropolitaine, les jeunes de 15 à 24 ans représentent la catégorie la plus impor-tante d’individus au chômage avec 22,8 % au second trimestre 2012 contre 9 % pour les 25-49 ans, 6,8 % pour les 50-64 ans.

Chez les jeunes, le taux de chômage diminue avec l’augmentation du niveau de qualification. En 2010, un à quatre ans après leur sortie de formation initiale, le taux de chômage des jeunes possédant au plus le brevet reste très élevé (44 %). Par comparaison, les jeunes diplômés du supérieur restent relativement épargnés par le chômage (11 %).

Le chômage longue durée (1 an ou plus), représentait en 2011, 3,7 % des actifs en France. Ce sont les travailleurs de plus de 50 ans qui en souffrent le plus avec plus d’un chômeur sur deux à l’intérieur de cette classe d’âge. (source INSEE).

L’environnement juridiquePlusieurs accords interprofessionnels et lois signés depuis une quinzaine d’années ont permis de modifier les contours du contrat de travail et de favoriser la sécurisation des parcours. En voici un rappel qui met aussi en évidence le « millefeuille » juridique auquel les DRH en entreprises doivent s’adapter.

� L’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire fixe les conditions dans lesquelles l’entreprise peut avoir recours aux contrats courts.

� La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, instaure la notion de plan de sauve-garde de l’emploi et crée la validation des acquis de l’expérience (VAE).

� La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ouvre un nouveau Droit Individuel à la Formation (DIF).

� La Loi de cohésion sociale (18 janvier 2005), qui complète et précise la loi de modernisa-tion sociale du 17 janvier 2002, rend obligatoire la négociation triennale de la GPEC et précise les obligations des entreprises en ce qui concerne la revitalisation économique des territoires.

� La loi du 21 août 2007 et le décret d’application du 24 septembre 2007. Loi en faveur du Travail, de l’Emploi, du Pouvoir d’Achat (dite Loi TEPA) dont l’objet est d’allonger le temps de travail (heures supplémentaires) pour augmenter le pouvoir d’achat.

� L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » permettent à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

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� L’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objectif de donner une visibilité à chaque salarié sur les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours professionnels possibles.

� L’accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009.

� L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécu-risation des parcours professionnels modifie les conditions d’éligibilité au CIF-CDD.

� Les accords nationaux interprofessionnels du 8 juillet 2009 et du 19 mai 2010 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi ont permis d’élargir et de simplifier l’accès au chômage partiel. Ils ont aussi ouvert la possibilité aux entreprises de faire du prêt de main d’œuvre.

� L’avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la profes-sionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD.

� L’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 et convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

� L’accord national interprofessionnel de sécurisation de la convention de reclassement personnalisé du 4 juillet 2011.

� L’accord du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel.

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Les thèses en présence Chapitre

4Voici en résumé les thèses des acteurs impliqués dans la négociation ouverte le 4 octobre 2012. Qui dit négociation dit, sinon évolution des positions, préci-sion de celles-ci au fil du temps. On trouvera ci-dessous les thèses affichées en début de négociation par les parties prenantes, ainsi que d’autres prises de position que nous estimons intéressantes comme celles de l’Institut Montaigne, d’Etienne WASMER et des Ateliers de la Convergence.

Prises de position des partenaires sociaux affichées en début de négociationLa CGT revendique de nouvelles sécurités et garanties collectives pour les salariés, quelles que soient la taille de leurs entreprises et leurs situations.

� Instaurer la Sécurité sociale professionnelle pour sécuriser le parcours de chaque salarié.

� Orienter l’investissement productif vers la croissance et la création d’emplois.

� S’attaquer concrètement à la précarité, notamment chez les jeunes.

� Évaluer et réorienter les aides aux entreprises en fonction de leur efficacité sur l’emploi.

� Arrêter les suppressions d’emplois et contraindre les entreprises à des alternatives aux licenciements.

� Permettre l’indemnisation de tous les chômeurs.

� Réglementer et encadrer la sous-traitance.

� Renforcer les moyens pour le service public de l’emploi et la formation tout au long de la vie.

La CFDT formalise sept propositions en faveur de la sécurisation des parcours.

� Protéger davantage les salariés en contrats précaires grâce à :

- la pénalisation financière des employeurs qui abusent des contrats courts (CDD, intérim, temps partiels imposés),

- l’accès à la formation,

- l’accompagnement à la recherche d’emploi.

� Instaurer des droits rechargeables en matière d’assurance chômage pour permettre le cumul des droits non consommés lors du retour à l’emploi d’un chômeur, aux nouveaux droits acquis.

� Encadrer de façon plus stricte le recours aux accords de sauvegarde de l’emploi et de l’activité des entreprises(3).

3) Les discussions des partenaires sociaux sur un projet d’accords collectifs de sauvegarde

de l’activité et de l’emploi se sont interrompues en juin 2012 au moment du changement de

gouvernement. Ce projet visait à maintenir l’emploi par un accord d’entreprise en cas de

graves difficultés conjoncturelles grâce à un arbitrage temps de travail / salaire / emploi

pendant une durée limitée. Le document d’orientation sur la sécurisation de l’emploi remis

aux partenaires sociaux en septembre 2012 n’en reprend pas le terme mais évoque « des

accords collectifs d’entreprises visent à maintenir l’emploi et l’activité dans un contexte de difficultés

conjoncturelles aigües ».

18 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

� Anticiper davantage les mutations économiques en impliquant davantage les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ou les salariés (en cas d’absence d’IRP dans l’en-treprise) :

- informer sur les évolutions de l’activité et des emplois de l’entreprise,

- consulter les IRP (ou des salariés) avant toute prise de décision de l’entreprise concer-nant ses emplois.

� Remplacer la négociation obligatoire sur la GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés par une négociation sur les parcours professionnels qui couvrirait :

- les thèmes actuels de la négociation sur la GPEC,

- l’utilisation des contrats de travail,

- les actions de formation concernant les parcours professionnels prévues au plan de formation,

- les contrats de génération et la négociation qui y est associée sur l’emploi des jeunes, des seniors et la transmission des compétences.

� Mettre en place un dispositif de « conseil en évolution professionnelle » externe à l’entre-prise pour conseiller et soutenir les salariés dans la construction de leur parcours.

� Intégrer le congé de mobilité dans un dispositif de sécurisation des mobilités souhaitées par les salariés pour permettre de tester un projet professionnel dans une autre entreprise avec une garantie en cas d’échec (retour dans l’entreprise initiale, accès à l’accompa-gnement…).

Si les autres syndicats n’ont pas émis de propositions d’actualité, voici ce qu’ils préconisaient en 2008 sur le même sujet(4) :

� la CFTC pensait des dispositifs permettant la conciliation entre vie professionnelle/vie privée par l’exercice des droits à congés,

� FO mettait l’accent sur la nécessité de mettre en place un revenu de remplacement et d’avoir un droit à la reconversion professionnelle,

� pour la CFE-CGC, l’enjeu était que l’entreprise assure l’employabilité des salariés par le développement de leurs compétences,

� l’UNSA privilégiait aussi la progression professionnelle (là encore par le développement de l’employabilité) comme source de sécurisation.

Pour le MEDEF, le point incontournable de la négociation portait sur l’encadrement du licen-ciement. Il souhaitait un allègement des procédures (raccourcissement des délais, limitation des recours,…). Il acceptait le principe d’intervention de l’Administration pour sécuriser les plans sociaux sous réserve que la procédure soit une homologation rapide. Si les syndicats devaient lâcher prise sur ce point, le MEDEF s’est dit prêt à accepter de :

� renforcer les obligations de reconversion des sites et de formation des salariés.

� étendre la portabilité de certains droits qu’un salarié perd lorsqu’il est amené à quitter une entreprise.

Autres revendications du MEDEF :

� allonger la période d’essai (jusqu’à un an), qui deviendrait « période probatoire »,

� moduler l’assurance chômage sur les contrats précaires.

4) Solveig GRIMAULT. Sécurisation des parcours professionnels et flexicurité : analyse comparative

des positions syndicales. Travail et Emploi. Janvier 2008

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 19

Il convient de noter que les deux autres syndicats patronaux – CGPME et UPA – ont affiché dans les grandes lignes leur accord avec le MEDEF, à l’exception, en fin de négociation, de l’UPA qui a reproché à l’accord d’être surtout favorable aux grandes entreprises.

Et après la signatureL’accord national interprofessionnel a finalement été signé par tous les représentants des employeurs (MEDEF, CGPME et UPA), ainsi que par 3 des 5 organisations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et CFC-CGC). De leur côté, FO et la CGT se sont clairement opposées au texte. « L’accord national interprofessionnel est inacceptable de notre point de vue » a déclaré Agnès LE BOT (CGT). « C’est un jour sombre pour les droits des salariés » a estimé Stéphane LARDY (FO), dénonçant un texte qui « renforce la précarité ».

Autres prises de position

L’Institut Montaigne, est un think tank d’inspiration libérale créé en 2000 par Claude BEBEAR. Sa raison d’être est de contribuer activement aux évolutions de la conscience sociale en nourrissant la réflexion et les débats par des analyses, des comparaisons et des proposi-tions concrètes qui visent à infléchir les politiques publiques. Les préconisations de l’Institut Montaigne en matière de sécurisation des parcours sont les suivantes :

� assouplir le marché du travail pour garantir plus de mobilité,

� assurer une formation de qualité tout au long de la vie,

� reconstruire le dialogue social.

Etienne WASMER (économiste du travail, enseignant à Sciences Po, auteur de Insatisfaction au travail : sortir de l’exception française, étude pour l’Institut Montaigne, 2012) relie la faiblesse du dialogue au sein des entreprises, leur manque de mobilité ainsi que les rigidités du droit du travail à une insatisfaction des salariés. Ses propositions pour sortir de ce cercle vicieux :

� faire des mobilités un choix et une assurance,

� accompagner les salariés en amont par une formation professionnelle rénovée,

� baser les droits sur l’ancienneté dans la carrière et non dans l’entreprise.

Les Ateliers de la Convergence sont nés de la volonté d’acteurs du monde économique – chefs d’entreprises, juristes, syndicalistes – de nourrir une réflexion transversale et de faire émerger des propositions concrètes autour des enjeux de compétitivité, d’emploi et de sécurité juridique en France. Catherine de TROGOFF pour BPI group participe à ce groupe de travail. Un livre blanc a été publié, Pour un « New Deal » social. Réconcilier emploi, compétitivité et sécurité juridique, juillet 2012. Ses propositions s’articulent autour de deux axes visant d’une part à redéfinir le rôle de l’ensemble des parties prenantes (entreprises, partenaires sociaux, juge) et, d’autre part, à placer la personne au centre des actions de promotion de l’emploi.

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Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 21

Les exemples étrangers Chapitre

5En matière de sécurisation des parcours profes-sionnels, il faut regarder ce qui se passe à l’étranger et notamment en Europe. Cependant, alors qu’elles sont depuis longtemps citées en tant que modèles, les politiques danoise (modèle reconnu de la flexisécurité) et allemande (avec le chômage technique conjoncturel) ne semblent pas mieux que les autres en Europe résister à la crise. Aujourd’hui, d’autres politiques sont sous le feu des projecteurs. Ainsi ce que Mario Monti met en œuvre en Italie – un renforcement de la régulation sur les contrats précaires couplé à un assouplissement de la réglementation des CDI et à un assouplissement des procédures de licencie-ment – est-il duplicable en France ?

Le modèle danois : la flexisécurité protectrice de l’individu plutôt que de l’emploiLe Danemark est le modèle de référence en Europe grâce à la combinaison instaurée entre flexibilité de l’emploi et sécurité des salariés. Cette flexisécurité a permis un haut niveau d’emploi dans le pays et un faible taux de pauvreté jusqu’à la crise de 2008. Si aujourd’hui la performance du système est discutable, il mérite malgré tout d’être étudié pour comprendre ce qui a fait son succès pendant plus d’une quinzaine d’années.

Les raisons d’un succès

La politique d’emploi mise en place à la fin des années 80 a permis une combinaison vertueuse appelée « Triangle d’Or » qui se caractérise par :

� une législation du travail souple,

� un système généreux d’allocations,

� une politique active de l’emploi(5).

Cette politique repose sur l’idée que c’est l’employabilité de l’individu qu’il faut d’abord protéger et non son emploi, avec un recours très important à la formation professionnelle.

Dans ce système, les entreprises jouent aussi un rôle. L’objectif n’est pas seulement de favoriser embauches et licenciements mais aussi d’introduire de la flexibilité interne(6) grâce à l’engagement des entreprises en terme de formation professionnelle.

Par ailleurs, d’autres facteurs contribuent à la réussite du modèle danois :

� la qualité de l’accompagnement des demandeurs d’emploi,

� le consensus entre partenaires sociaux et représentants gouvernementaux,

� la petite taille du pays qui facilite ce consensus.

5) Politique active de l’emploi : ensemble des actions de nature à faciliter et à accélérer le retour

à l’emploi au-delà de la simple indemnisation.

6) Flexibilité (interne ou externe) : mesures prises par les entreprises pour ajuster l’emploi soit par le

gel d’embauche ou le chômage partiel (mesures internes)) soit par le licenciement

(mesures externes).

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La législation du travail au DanemarkAu Danemark, le licenciement est facilité par un droit du travail peu formel. Néanmoins, la liberté de rupture du contrat de travail est encadrée. Un certain nombre de règles limitent les possibilités d’un dirigeant d’agir de façon arbitraire. Par ailleurs, l’employeur est aussi tenu à une obligation morale de s’accorder avec les syndicats.

Le dialogue social

Le Danemark se distingue par la grande qualité du dialogue social qui existe entre dirigeants (PME et TPE essentiellement) et syndicats.

Les représentants des salariés sont fortement impliqués dans la vie de l’entreprise (80 % des salariés danois sont syndiqués) et associés au fonctionnement du marché du travail à tous les niveaux (national, branche, entreprise). Ce qui facilite la conclusion d’accords acceptables par les deux parties.

Cependant, la qualité et l’équilibre du dialogue social pourraient être remis en cause à l’ave-nir par la baisse du taux de syndicalisation au sein des organisations traditionnelles (baisse d’environ 30 % de 1996 à 2009) et la concentration des organisations patronales. Cette reconfiguration pourrait avoir des conséquences sur le fonctionnement du marché du travail et la politique de l’emploi danois.

La politique de l’emploi

L’Etat danois prend en charge une grande partie du risque de chômage. Il a instauré à la fin des années 1980 des politiques actives de l’emploi pour encourager les chômeurs à chercher et à accepter des emplois ainsi qu’à améliorer leurs qualifications.

Accompagnement du retour à l’emploi. Un premier circuit permet de passer rapidement de l’emploi au chômage puis du chômage à l’emploi grâce à une protection de l’emploi relativement faible qui favorise les sorties et entrées dans l’emploi, et une indemnisation de chômage généreuse, en particulier pour les titulaires de bas revenus.

Lorsque la durée de chômage s’allonge, un second circuit se met en place, mobilisant des politiques actives pour faciliter le retour à l’emploi.

Ce type d’accompagnement combine un faible niveau de réglementation avec un niveau élevé d’assistance et de prise en charge financière des personnes privées (temporairement) d’emploi par la collectivité. Les restrictions intervenues au cours des dernières années ont davantage consisté à renforcer les liens entre les droits à l’indemnisation et l’activation des demandeurs d’emploi (obligations mutuelles) plutôt qu’à augmenter les prestations.

L’indemnisation chômage. Au Danemark, le système d’assurance chômage est géré par un organisme de droit privé. Il est fondé sur une offre de services aux salariés affiliés.

Le développement de l’employabilité

La population danoise bénéficie d’un haut niveau de qualification grâce à des politiques très actives de formation professionnelle continue. D’une part, les employeurs prennent en charge une large part de la formation professionnelle continue, ce qui favorise l’adaptabilité de la main-d’œuvre et donc la mobilité interne ou externe. De l’autre, les acteurs locaux intervien-nent également dans le système : ils organisent et facilitent les transitions professionnelles.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 23

Enfin, le développement des compétences est encouragé par un système de rotation des emplois qui permet aux travailleurs de se former pendant que des chômeurs les remplacent temporairement.

Un demandeur d’emploi, après au plus neuf mois de chômage, a le devoir de s’« activer» : il doit se former pour renforcer ses compétences transversales, ou faire un stage en entreprise publique ou privée, ou accepter un emploi aidé et bien entendu poursuivre sa recherche d’emploi. A cette condition seulement, le demandeur d’emploi continue de percevoir son indemnisation.

Etat du marché de l’emploi aujourd’hui

Jusqu’à la crise survenue fin 2008, le Danemark était devenu un modèle. On y observait le plus haut taux d’emploi en Europe et le plus bas taux de chômage depuis plus de 10 ans. En revanche, avec la crise, le Danemark a connu la plus forte hausse du taux de chômage après l’Espagne et l’Irlande : 6 % en 2009 et 7,4 % en 2010 contre 3,3 % en 2008 (source Eurostat, sept. 2011).

Aujourd’hui, la montée du chômage (8 % en juillet 2012), la diminution des adhésions syndi-cales, la baisse de la durée d’indemnisation du chômage impactent fortement la santé du marché du travail danois. Néanmoins, le taux de chômage demeure toujours parmi les plus bas de l’Union. Et les actions entreprises pour lutter contre le chômage des jeunes restent un modèle. En effet, le système danois a permis « d’éradiquer de façon, importante le chômage des jeunes » rappelle Yann ALGAN dans Le Monde du 8 janvier 2013. Tout jeune non-qualifié et au chômage depuis trois mois a l’obligation de suivre une formation qualifiante de 18 mois en contrepartie de l’accès aux allocations chômage. « Par ailleurs, l’information sur tous les jeunes décrocheurs est centralisée pour qu’ils soient pris en charge le plus rapidement possible », poursuit Y. ALGAN.

Une question cruciale se pose actuellement : le modèle de flexisécurité a-t-il protégé le marché du travail ou au contraire l’a-t-il détérioré ?

La réponse de l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales) est nuancée et ne remet pas en cause le modèle danois : « le propre du modèle de flexisécurité, caractérisé par une forte flexibilité, est d’être particulièrement sensible aux évolutions conjoncturelles, qu’elles soient positives ou négatives ».

Le modèle allemand : préservation de l’emploi et des compétencesDepuis la crise et ses effets négatifs sur le taux d’emploi en Europe, le modèle allemand de flexisécurité est largement cité en exemple. En effet, contrairement au modèle danois qui n’a pas résisté à la crise, l’Allemagne fait figure de « bon élève » avec un taux de chômage (5,5 % en août 2012) parmi les plus faibles d’Europe.

Les raisons d’un succès

Depuis 2003, les politiques allemandes ont pour objectif de contrer la montée du chômage grâce à un meilleur appariement entre offres et demandes d’emploi. La flexibilité de l’emploi est le résultat d’une conjugaison entre :

� l’assouplissement de la législation du travail,

� le dispositif de chômage partiel de transfert,

� la baisse de l’indemnisation.

Par ailleurs, ce système s’appuie sur deux aides : l’aide au placement et l’aide à la formation.7) Le marché du travail danois : un modèle en crise ? IRES, juillet 2010

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Les mesures

Une nouvelle législation. Entre 2003 et 2005, une vaste série de réformes appelées « lois HARTZ » ont permis d’élargir le recours aux contrats flexibles et de restructurer le service fédéral de l’emploi. Elles prévoient notamment :

� le durcissement du régime d’indemnisation des chômeurs,

� la réduction de la durée d’indemnisation à 12 mois au lieu de 24,

� la réduction du montant des indemnités versées en cas de refus d’acceptation d’un emploi en-dessous de sa qualification,

� l’exonération de charges sociales et d’impôts pour les bénéficiaires de « mini-jobs »(8),

� la création des « midi-jobs »(9) pour lesquels est prévue une augmentation graduelle des cotisations sociales du salarié selon sa rémunération,

� la création des « 1-Euro-Jobs »(10) (ou emplois à un euro),

� la réduction de la rémunération des activités à temps partiel.

Le transfert. Ce dispositif conjugue prestations sociales et mesures actives. Il vise à améliorer les transitions des travailleurs d’un emploi à l’autre, sans passer par l’indemnisation chômage. Le transfert peut s’effectuer soit au sein de l’entreprise soit au sein d’une société de transfert pour une durée de 12 mois.

� Les mesures de transfert. Pendant la période de préavis, les salariés bénéficient de pres-tations : évaluation des aptitudes, conseil en mobilité externe, aide à la recherche d’emploi, qualifications de courte durée, conseil et accompagnement à la création d’activité.

� Les indemnités de chômage partiel de transfert. Pendant cette période, l’employeur ou la société de transfert présente des propositions de placement au travailleur et lui propose au besoin une aide à l’insertion pour obtenir une qualification par exemple.

L’aide au placement de l’Agence fédérale pour l’emploi. Elle répond aux besoins spéci-fiques de personnes à la recherche d’une formation, ou menacées de chômage ou aux chômeurs pour la recherche et la prise d’un poste soumis à cotisations sociales. C’est une mesure d’encouragement accordée au cas par cas.

L’aide à la formation. Elle permet d’obtenir une qualification pendant la période de chômage partiel de transfert. Elle vise d’abord les salariés des petites et moyennes entreprises avec peu de qualification. Elle peut être prise en charge par l’Agence pour l’emploi à partir de fonds du Fonds social européen.

Les accords de compétitivité allemands, un modèle pour la France ?Avant 2008 où ils ont été supplantés par le chômage partiel, les accords de compétitivité ont séduit certaines grandes entreprises, notamment dans la métallurgie. La force du modèle a résidé dans la qualité du dialogue social et la légitimité des syndicats (qui rassemblent encore près de 20 % des salariés contre 8 % en France). Mais aussi dans le fait que les négociations ont abouti à des « contreparties collectives lourdes : l’accord a une durée de vie limitée, il comporte une garantie d’emploi qui peut courir jusqu’à quatre ou cinq ans et prévoir la préservation de sites de production », écrit Adelheid HEGE, chercheuse à l’Ires. En outre, ajoute-t-elle, « ce type d’accords prévoit un droit de regard relativement important des syndicats sur la situation économique comme la stratégie d’investissement de l’entreprise ». Le modèle est valable dans un pays où règne la cogestion, qui voit les syndicats siéger aux conseils de surveillance des entreprises de plus de 2 000 salariés et participer à leurs décisions stratégiques.

8) Mini-job : appellation des emplois occasionnels jusqu’alors réservés aux étudiants, femmes au

foyer, retraités ou salariés en complément de leur activité principale (moins de 400 € par mois).

9) Midi-job : appellation des emplois à bas salaire rémunérés entre 401 et 800 € par mois.

10) 1-Euro-jobs : petits contrats temporaires d’utilité publique que sont tenus d’accepter les

chômeurs pour ne pas perdre les aides sociales.

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L’état du marché de l’emploi aujourd’hui En plus du système de flexibilité de l’emploi déjà institué, les Allemands ont utilisé des mesures complémentaires pendant la crise :

� l’augmentation des mesures d’aide à la formation professionnelle,

� la flexibilité interne. Le recours au chômage partiel a été massif comparé aux autres pays. La flexibilité interne intensive a été coûteuse pour les entreprises allemandes : au deuxième trimestre 2011, le niveau de leurs marges était inférieur de 5 % par rapport au niveau (certes record) atteint avant la crise. L’ajustement des effectifs est resté en contre-partie très limité. La baisse des effectifs est intervenue tardivement (début 2009), elle a été très modérée et le retour de la croissance s’est traduit par un retour à des créations nettes positives d’emploi dès le début de l’année 2010. Par conséquent, l’activité des entreprises allemandes, qui avait fortement chuté entre le début 2008 et le premier trimestre 2009, a connu un fort rebond au troisième trimestre 2011 pour parvenir à un niveau équivalent à celui du premier trimestre 2008.

La bonne santé du marché du travail allemand s’explique aussi par le vieillissement démo-graphique. En effet, le risque de pénurie de main d’œuvre incite les entreprises à investir davantage pour retenir leurs salariés et moins pour les licencier.

Les contreparties du modèle allemandLa flexibilité instaurée depuis les réformes « HARTZ » et le risque de pénurie de main d’œuvre aboutissent à une réduction du taux de chômage durant la crise. Cependant, le système instauré est discutable et discuté en Allemagne, en raison de la précarité engendrée au niveau :

� des emplois avec la création d’emplois low cost (midi-jobs et jobs à 1 euro),

� des personnes (augmentation des travailleurs pauvres).

Par conséquent, les travailleurs sont contraints d’accepter des emplois à temps partiel et faiblement rémunérés et perdent en parallèle une partie de leurs aides. Aujourd’hui, de plus en plus de personnes cherchent un second emploi pour parvenir à maintenir leur niveau de vie.

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Sécurisation des parcours professionnels, références de BPI group

Chapitre

6Depuis toujours, BPI group accompagne les entre-prises dans la sécurisation des parcours profes-sionnels de leurs salariés. Quels que soient les termes employés – accompagnement social des restructurations, conduite du changement, stratégies emploi, GPEC, accords de méthode, plateformes territoriales, plateformes 2.0 – les interventions des consultants ont pour objectif de donner à chacun les moyens de réussir une transition, se réinsérer dans le monde du travail, préparer un changement, sécuriser son parcours.

Les échanges au sein du groupe de travail ont montré que ce sujet corres-pondait à différentes interventions de BPI, depuis les missions de GPEC, « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », jusqu’aux plate-formes web 2.0.

La GPEC, une histoire à rebondissements, en France… et chez BPI groupLa sécurisation des parcours professionnels est un sujet récurrent du dialogue social français puis communautaire, en témoigne le Rapport ROUILLEAULT « Anticiper et concerter les mutations » remis en juin 2007 à Xavier BERTRAND, ministre du Travail.

Comme souvent, nouveautés juridiques et bonnes pratiques des entreprises pionnières avancent de pair. Depuis 1945 et la création des comités d’entreprise, les textes(11) visent à plus de concertation, d’information, de prévention, de consultation, d’anticipation, etc. On ne parle pas encore de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, mais les ingrédients législatifs sont déjà là.

Dans les années 80-90, des entreprises s’emparent des réglementations en vigueur et les dépassent en ouvrant de nouvelles voies. Ce sera Danone (à l’époque BSN), Renault avec l’Accord à vivre qui vise à « construire l’entreprise de demain avec les salariés d’aujourd’hui », Merlin-Gerin (aujourd’hui Schneider Electric) avec le Projet 1000 pour 1000, Usinor et l’accord A CAP 2000, Péchiney, Thomson, etc.

Au cours de ces années, la démarche GPEC prend forme. On distingue un premier volet collectif qui, à l’aide d’un « référentiel des métiers et des compétences », est destiné à repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues et à construire un plan d’action en matière de formation et de mobilité ; et un second volet individuel qui vise à faire de chaque salarié un acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel, dans un contexte compatible avec les besoins et les moyens de l’entreprise.

La période qui suit, dans un contexte de reprise et d’enrichissement de la croissance en emplois (création nette de 2 millions d’emplois entre 1997 et 2002), voit se raréfier les réfé-rences à la gestion prévisionnelle. Il faut attendre 2001 et le retournement de la conjoncture

11) L’ordonnance du 22 février 1945 crée les comités d’entreprise et l’obligation qu’ils soient

« informés et consultés sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », et notamment « sur les mesures de nature à affecter

le volume et la structure des effectifs ». L’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 « sur

la sécurité de l’emploi » incite les entreprises à « faire des prévisions de façon à établir les bases

d’une politique de l’emploi ». La loi du 2 août 1989 relative « à la prévention du licenciement

économique et au droit de conversion » crée notamment l’obligation d’informer et de consulter

annuellement le CE sur l’évolution passée et prévisionnelle de l’emploi et des qualifications »

(L 432-1-19).

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– dépôt de bilan de Moulinex, affaire Metaleurop, licenciements chez Michelin, Lu, Marks & Spencer – pour que l’Etat, placé « entre les feux de la liberté d’entreprise et de la cohésion sociale », y fasse de nouveau appel.

Alors que la loi de 1989 faisait implicitement référence à la GPEC, la loi de modernisation sociale de 2002 s’y réfère explicitement. Ce n’est qu’un début, la notion sera dès lors « distillée dans de nombreuses lois » : réforme des retraites de 2003 à propos des salariés âgés, à propos du plan de formation en 2004, etc. avant que la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 institue l’obligation triennale de négocier sur la GPEC.

Mais, l’écart se creuse entre les objectifs et la réalité. En 2008, H. ROUILLEAULT trouve trois explications à une relative déception à l’égard de la GPEC :

� trop souvent, la DRH est la seule impliquée, du côté de la direction,

� les référentiels des métiers et des compétences décrivent l’existant à mailles tellement fines qu’ils n’aident ni à la prospective des besoins, ni à l’action des opérationnels,

� du côté syndical, les prévisions de la GPEC sont souvent confondues avec des engage-ments qui doivent prémunir des plans sociaux…

Concernant les partenaires sociaux, l’expérience montre aussi qu’il leur faudrait changer complètement de posture pour appréhender la GPEC de la meilleure façon. Peu en France osent s’y aventurer ne voulant pas être critiqués par des confrères pour jouer le jeu de la direction ou bien pour fuir le « terrain normal » de la négociation sociale – devrait-on dire de la lutte sociale ? – qui veut que, d’un côté, les patrons s’attellent à dessiner le futur alors que, de l’autre, les représentants des salariés défendent les intérêts de leurs mandants lesquels, par essence, étaient meilleurs hier.

Les réalisations de BPI group depuis 2005Ce rappel du contexte est utile pour comprendre les réalisations menées par les consultants BPI group depuis 2005, avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui se veut opérationnelle, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Des accords remarquables

Les accords signés par Rhodia et Thalès sont des accords GPEC remarquables. Celui de Thalès prévoit que chaque salarié ait une information sur les emplois et les sites menacés. Pour amener les partenaires sociaux à signer celui de Rhodia, le DRH en place (Max MATTA) a mis 3 ans pour faire avancer les esprits et éviter que les partenaires sociaux signataires ne perdent pas la face. Quant à l’accord GPEC mis en œuvre par l’équipementier Bosch, il n’est pas remarquable en soi (en effet, c’est un texte très bref de quelques pages), mais remarquable dans la démarche qu’il a initiée avec information sur les passerelles existant sur chacun des territoires et sur l’avenir des menaces ou opportunités de chacun des métiers de l’entreprise. D’après les consultants en charge de la mission, cette réussite tient à la culture de l’entreprise, filiale française d’un groupe allemand, à son actionnariat (une fondation), et à la maturité syndicale de ses IRP. Autant de conditions de réussite difficiles à réunir…

NB : Voir étude de 55 accords GPEC sur le site de l’Anact.

A ce sujet, il est intéressant de consulter l’Étude monographique de la mise en œuvre de la GPEC, effectuée pour la DGEFP en 2008. (Pour en prendre connaissance, demander à l’Institut du Leadership de vous l’envoyer).

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Voilà ce qu’écrivaient les consultants BPI group sur les différents niveaux d’avancement :

« Tout se passe comme si la GPEC suivait trois étapes :

� Une première étape centrée sur l’information / consultation des instances.

� Une deuxième centrée sur le dispositif GPEC pour les salariés.

� Une troisième étape attendue, qui verrait les salariés progressivement devenir acteurs de leur carrière, s’emparer des informations et des moyens mis à leur disposition.

Les entreprises étudiées ont réalisé sauf exception la première étape. Certaines sont aussi sur la deuxième. La troisième n’est atteinte que pour une très faible minorité de salariés.

On peut espérer qu’arriver à la troisième étape est d’abord une question de temps. »

Cette troisième étape est précisément ce qui est en négociation aujourd’hui avec la sécuri-sation des parcours professionnels.

La GPEC territoriale et de brancheNos clients ont – et expriment – le besoin de créer des passerelles avec leur territoire et les entreprises qui y sont implantées. Il devient rare aujourd’hui en effet d’aborder la GPEC sans la relier à un territoire ou à une branche professionnelle. Dans l’un et l’autre des cas, il est impor-tant de regrouper différents acteurs pour avoir une meilleure vision des scénarios prospectifs, pour faciliter les partenariats, la diffusion de bonnes pratiques, les prises de décision, etc.

Sur le plan territorial, les consultants BPI group développent la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales – GPEC-T – afin de mettre en adéquation, et de façon permanente, les ressources et d’assurer le développement des compétences pour un développement durable de l’entreprise, tout en préservant son écosystème.

Pour une entreprise, les enjeux de la GPEC-T sont triples :

� Adapter de manière durable et efficace les compétences sur différents sites. Il s’agit notamment de mettre en place un système de connaissance et de pilotage des ressources disponibles sur ses différents sites, de repérer les enjeux de formation initiale et continue afin que les salariés disposent des compétences requises dans le cadre du plan de développement, de jouer sur les bons leviers pour favoriser la mobilité entre les métiers et les sites.

� Gérer de manière fluide et maîtrisée dans le temps les recrutements et mobilités externes. Il s’agit notamment de s’assurer que le tissu local dispose des profils de candidats adaptés et/ou s’organiser pour y attirer de nouveaux talents, de prévenir les inadaptations des compétences ou les difficultés d’emploi.

� Développer un réseau coopératif et efficace avec les autres parties prenantes sur le territoire. Il s’agit notamment d’atteindre une taille critique à plusieurs pour former les compétences de demain, valoriser l’image de l’entreprise, être actif dans un partenariat public-privé, asseoir une démarche de RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) en lien avec le territoire, participer au maillage des réseaux…

Pour résumer, une GPEC-T apporte des solutions collectives aux problématiques RH des entreprises d’un territoire et, dans le même temps, apporte des solutions territoriales aux problématiques RH d’une entreprise, montrant que GPEC et GPEC-T poursuivent un objectif commun et vertueux : le développement de l’entreprise et du territoire dans lequel elle est intégrée. BPI group accompagne tant l’entreprise dans la réflexion et la mise en œuvre du volet externe de sa GPEC qu’il se place comme partenaire des acteurs publics dans leur réflexion prospective sur l’emploi dans leur territoire.

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Des démarches en faveur du développement économique ont été mises en place afin d’éviter le choc social, en s’appuyant sur les forces (et tenant compte des faiblesses) du territoire. Leur objectif est d’identifier des approches nouvelles et alternatives aux PSE ou PDV. Cela passe notamment par deux innovations remarquables.

� La plateforme de redéploiement territorial. Il s’agit de regrouper en un lieu unique le traitement du volet social (les reclassements de salariés) et du volet économique qui comprend l’obligation (légale) de revitalisation mais aussi la réindustrialisation ou la recherche de repreneurs. Deux missions ont d’ores et déjà été menées avec Caterpillar en Isère, concernant 750 personnes, et GSK dans l’Eure, concernant 800 personnes.

� Les scénarios alternatifs aux restructurations. Il s’agit, lorsqu’une entreprise prévoit de fermer un site, d’identifier tous les scénarios alternatifs à la fermeture – reprise du site, reprise des salariés, essaimage, spin off, mise en réseau avec d’autres entreprises clientes qui ont des besoins de main d’œuvre ou de développement, etc. Pour ce faire, BPI travaille avec tous les acteurs locaux : conseil général, régional, administrations, Commissaire au redressement productif, etc. Cette question sera abordée de façon plus complète dans le futur dossier consacré aux restructurations socialement responsables.

Exemple de dialogue social territorial mis en place par France TelecomAvec l’arrivée de Stéphane RICHARD en 2010, l’entreprise s’engage sur une politique de l’emploi active et solidaire. L’objectif est de donner à chacun une meilleure maîtrise de son parcours professionnel. Une nouvelle négociation sur la GPEC se rouvre avec un volet territorial qui n’existait pas avant, or savoir ce qui se passe dans leur région est ce qui intéresse les salariés. 85 bassins d’emploi sont identifiés, chacun comprenant un Comité à l’emploi territorial où sont représentés le management local et les organisations syndicales. Le travail est mené avec l’Observatoire des métiers de la branche Telecom. Les salariés s’approprient plus aisément la stratégie de l’entreprise, les relations entre le management et les fonctions RH s’améliorent, le dialogue social est renforcé.

Conférence organisée par Miroir social le 25 octobre 2012.

Pour une majorité d’entreprises, TPE et PME d’un territoire donné, cela passe aussi par de la mutualisation de pratiques, en particulier sur le sujet des ressources humaines. BPI group a pu tester grandeur nature, dans le cadre d’une revitalisation, le principe d’une plateforme de mutualisation RH auprès du Pôle de Compétitivité, Cap Digital, situé à Paris.

Pour ce qui concerne les branches professionnelles, l’exemple de ce qui est fait avec l’industrie pharmaceutique est emblématique. Depuis 2007, en effet, BPI group joue le rôle de partenaire emploi des « Entreprises du médicament », avec des interventions multiples : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (2007) ; employabilité des visiteurs médicaux (2008-2010) ; emploi des seniors (2009) ; mutualisation des compétences dans les entreprises de biotechnologies en Ile-de-France (2009-2010) ; baromètre éco-emploi annuel (depuis 2009) ; étude emploi annuelle (à compter de 2010).

A noter les sites internet mis à disposition de la branche : « ma carrière dans la pharma » et « l’évolution des visiteurs médicaux ».

BPI group a également construit pour plus d’une dizaine d’autres branches des outils permet-tant de développer une GPEC de branche.

A la limite du territoire et de la branche, la sécurisation des parcours professionnels peut être traitée à travers 3 sujets, 3 entrées.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 31

� Le territoire. Celui sur lequel les salariés cherchent du travail. Voir ce que Suez met en place pour faciliter la mobilité entre filiales du groupe présentes sur le même territoire.

� Les filières. Le sujet ici est l’entreprise étendue, on le retrouve lorsqu’on évoque les « oubliés » des restructurations.

� Les métiers en tension ou en régression. Il est alors question d’orientation.

Quelles sont les obligations des entreprises en matière de revitalisation ?Dans le cadre d’un PSE, les entreprises de 1 000 salariés et plus sont tenues de participer à la revitalisation du territoire où elles suppriment des emplois. Leur participation prend la forme d’une taxe calculée ainsi : nombre d’emplois supprimés multiplié par 2 à 4 fois le montant du smic mensuel. Le ratio est négocié avec l’Etat. L’enveloppe est destinée à financer la création d’emplois dans les PME présentes sur le territoire dans le cadre d’une convention de revitalisation signée avec l’Etat. L’enveloppe sert à financer des subventions directes pour des emplois créés, prêts à taux bonifiés, des prestations de conseil externe, des formations, etc. L’entreprise qui ne signerait pas de convention s’expose à une amende (le ratio passe à 6 fois le smic). Les honoraires des cabinets de conseil qui interviennent dans la revitalisation ne peuvent excéder 30 % de l’enveloppe. (Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Art L.1233-84 à 90).

Les services web 2.0 pour la GPEC d’entrepriseCe qu’entreprend la branche peut être répliqué au niveau des entreprises membres. Voici la description d’une offre spécifique à un secteur d’activité : « Une GPEC fondée sur le concept de People care ».

Compte tenu des mutations profondes qui impactent l’ensemble de leurs activités et de leurs métiers, plusieurs entreprises du secteur ont exprimé le besoin de mettre en œuvre des approches qui ne soient plus seulement défensives (se préparer aux impacts à venir), mais qui soient aussi positives et mobilisatrices pour les salariés.

BPI group propose une approche qui répond à la diversité des demandes en fournissant aux collaborateurs l’opportunité d’un temps de respiration et des ressources pour faire le point sur leur vie professionnelle et envisager l’avenir de manière dynamique. Les demandes peuvent émaner de salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise – ou devant la quitter – comme de ceux qui veulent y rester.

Pour répondre à ces demandes, BPI group a développé un service web 2.0, évolutif et adaptable à chaque entreprise ou entité d’un groupe. Il répond à l’enjeu de mise en mouve-ment des collaborateurs. Marqueté comme un espace orienté « développement personnel et professionnel », il…

� aborde la diversité des problématiques possibles et permet à chacun de trouver des réponses et des ressources correspondant à sa situation personnelle et à ses envies,

� permet à chaque collaborateur de comprendre comment évolue son métier, au sein de son entreprise et dans le secteur du médicament,

� permet de découvrir de nouvelles perspectives professionnelles, dans son activité actuelle ou dans d’autres activités.

Présentation du service

� Des espaces adaptés aux différents stades de maturité et besoins des collaborateurs : information, orientation, activation.

32 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

� Une page magazine pour maintenir une image vivante du site et susciter l’intérêt, avec des zooms notamment sur des événements internes ou externes.

� Des animations web régulières sur des thèmes spécifiques (un métier, une méthode pour dynamiser sa carrière, une formation…).

� Il convient de noter que bien que conçu pour une navigation très autonome des colla-borateurs, le service web 2.0 peut être complété par des « relais humains » de la part de consultants comme de professionnels RH de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’assurer une permanence style numéro vert, l’animation de webconférences et des entretiens en face à face. Un tel service a été acheté par Pfizer et Bouygues Telecom.

Focus sur la formation professionnelleIl semble difficile d’aborder le sujet de la sécurisation des parcours professionnels sans évoquer celui de la formation professionnelle puisque la formation permet de faire évoluer les compétences et par conséquent de réduire le risque de rupture de parcours professionnels.

Quelques chiffres-clés(12)

En 2010, dans un contexte où l’économie française a connu une croissance fragile, la dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’est élevée à 31,5 milliards d’eu-ros. Rapporté au PIB, l’effort de formation recule de 0,1 point (1,6 %, après 1,7 % en 2009).

Les entreprises demeurent le principal financeur (41 % des dépenses totales).

L’État et les régions (non compris la dépense pour leurs propres agents) interviennent à parts quasi égales avec, respectivement, 15 % et 14 % du total.

Cependant, alors que la dépense de formation des entreprises recule (-2,9 %) et que celle des régions stagne (-0,7 %), les dépenses de l’État pour la formation augmentent à nouveau de manière soutenue (+7 %, après +8 % en 2009).

Les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue (62 %) même si la dépense en leur faveur recule (-2 %). Celle à destination des jeunes et des deman-deurs d’emploi est la plus dynamique (+3 %).

L’État devient le premier financeur de la formation en faveur des jeunes, devant les régions (36 % contre 34 %).

A noter que les ménages financent 4 % des dépenses de formation en France. Ce taux, en hausse de 8 % par rapport à 2008 reste nettement inférieur à ce qui se passe en Allemagne ou au Royaume Uni, où le poids des ménages représente respectivement 16 % et 35 %(13).

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

L’usage du DIF se diffuse toujours lentement. En 2010, 6,4 % des salariés en ont bénéficié, contre 6,2 % en 2009 et 5,5 % en 2008.

Dans le détail, pour l’année 2008 :

� 21 % des entreprises en ont fait usage contre 18 % en 2007.

� Parmi les salariés bénéficiaires : 63 % ont de 25 à 44 ans, 38 % sont des employés, 24 % des cadres.

� Le DIF a été financé dans 15 % des cas par le plan de formation.12) DARES Analyse, novembre 2012, n° 81 : La dépense nationale pour la formation

professionnelle continue et l’apprentissage, en 2010

13) Danielle KAISERGRUBER, Formation. Le culte du diplôme. Aube Ed.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 33

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

En 2010, sur fond de baisse des demandes acceptées en CIF, les dépenses de formation pour le CIF diminuent de 2 %. Cette baisse est liée aux dépenses concernant les CIF-CDI qui reculent de 3 % tandis que celles pour le CIF-CDD augmentent de 5 %.

Dans le détail pour 2008 :

� Les congés bilan de compétences augmentent de 2 % soit 30 267 demandes – dont seuls 2 % sont refusés.

� Les congés VAE s’établissent à 8 571 dossiers contre 7 675 l’année précédente.

La formation en alternance

Les derniers chiffres connus confirment les prévisions pessimistes : en septembre 2009, le nombre de contrats d’apprentissage s’établit à 127 036 contre 145 023 un an avant, soit une chute de plus de 12 %.

Pour ce qui est des contrats de professionnalisation, la chute est encore plus spectaculaire : 75 909 contre 105 662 soit un recul de 28 %.

La Validation des Acquis de l’Expérience

BPI group a développé une offre spécifique qui consiste à accompagner des salariés dans leurs démarches de VAE. Voilà un bref descriptif de la VAE en général et de notre offre en particulier (extraits de la note détaillée VAE).

La VAE que l’on connaît aujourd’hui est créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Elle permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’une certification ou d’un Titre enregistré au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles). La demande de validation est présentée sous forme d’un dossier dit « de preuves », qui retrace l’ensemble des activités du demandeur et met en lien ses expériences avec les savoirs et compétences propres au diplôme visé. La certification est validée par un jury.

Quelques chiffres-clés

En 2010, environ 53 000 candidats se sont présentés devant un jury en vue de l’obtention, par la voie de la VAE, de tout ou partie d’un titre ou diplôme délivré par un certificateur public.

Deux cas de figure existent selon que le diplôme relève de l’enseignement supérieur ou non. Hors enseignement supérieur, environ 30 000 candidats ont obtenu une certification totale. Depuis la mise en place du dispositif en 2002, près de 200 000 personnes ont été certifiées par cette voie(14).

La validation des acquis de l’expérience permet à un peu plus de 4 000 personnes par an d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou titre de l’enseignement supérieur. Leur nombre est stable depuis 2007. Les bénéficiaires d’une VAE sont à 85 % des actifs en emploi. Le dispositif profite davantage aux cadres qu’aux autres catégories de salariés.

14) Enquête DARES, juin 2012. La VAE en 2010 dans les ministères certificateurs

15) Note d’information n° 11.30, décembre 2011 du Gouvernement. La validation des acquis dans

les établissements d’enseignement supérieur

34 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

L’expérience BPI group en matière de VAE : trois missions pharesGSK (2010). Accompagnement de la DRH et de la Responsable de la gestion du personnel à l’obtention respectif du Master 2 Management des RH (obtention totale) et Master 1 Responsable Administration du personnel (obtention partielle avec reprises de modules de formation) auprès de l’IGS (Institut de Gestion Sociale).

Orange (depuis 2010) une promotion par an. Accompagnement du personnel du service marketing à l’obtention du Mastère (bac+6) management de la relation clients de Paris Executive Campus (PEC) formation continue de l’ESC Reims.

2011 : promotion de 14 personnes, 12 validations du diplôme (4 en totalité dès le jury, 8 après validation des modules supplémentaires, 1 refusé, 1 en cours).

2012 (en cours, jury en décembre) : promotion de 10 personnes, 9 dépôts de dossier le 15 novembre, 1 abandon.

Mairie de Paris (depuis 2012). Formation des agents et gestionnaires de la formation (environ 20 personnes sur 2 jours) à l’accompagnement de la Reconnaissance des Acquis de l’Expérience Professionnelle (RAEP) dans le cadre des concours. La RAEP est un nouveau dispositif de VAE pour la fonction publique intégrée aux concours.

Notre parti pris sur la VAENotre expérience dans l’accompagnement de la VAE pour les diplômes de l’enseignement supérieur nous montre que le dispositif gagnerait à être simplifié afin de permettre une meilleure information et un meilleur accès aux certifications.

En effet, à ce jour, toutes les universités et écoles du supérieur sont indépendantes ce qui implique un process de ciblage différent pour chaque jury, une trame de dossiers de preuves différente, etc. De plus, la démarche de VAE est calquée sur celle de l’enseignement, c’est-à-dire une validation annuelle.

Nous proposons plusieurs mesures pour simplifier l’accès à la VAE dans l’enseignement supérieur :

� créer un dispositif unique d’information comme c’est déjà le cas avec le DAVA (Dispositif Académique de la Validation des Acquis Professionnels) pour les diplômes allant du CAP/BEP au BTS,

� proposer au moins deux validations par an (au lieu d’une pour la plupart des institutions) c’est-à-dire tous les 6 mois,

� ne pas imposer un accompagnement par l’école ou l’université, ce qui est coûteux (entre 900 et 1 200 euros) pour ceux qui ne peuvent pas le financer ou le faire financer,

� concevoir un dossier unique de preuves au niveau national.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 35

Belles missions Chapitre

7Trois missions nous paraissent intéressantes à évoquer pour montrer comment BPI group participe à la sécurisation des parcours professionnels par le biais d’actions innovantes en matière d’accompagne-ment.

La mission

« Tout faire pour ne laisser aucun jeune au bord du chemin ». C’est le principe d’action souhaité par le gouvernement lorsqu’il missionne BPI sur le Plan Espoir Banlieue en octobre 2008. Pendant quatre ans, une équipe de BPI se mobilise pour aider 1 200 jeunes de moins de 26 ans, issus de zones sensibles de Strasbourg, à trouver une voie professionnelle positive : emploi, formation ou création d’entreprise.

Le défi

L’un des deux enjeux majeurs de la mission consiste à susciter chez le jeune une réelle intention de trouver du travail et de s’engager dans le processus d’accompagne-ment. Un autre est de convaincre les entreprises de faire confiance à des jeunes de cités très éloignés de la culture du marché du travail et souvent stigmatisés.

Les ingrédients de réussite

Une solide phase de diagnostic. Après avoir parti-cipé à une réunion d’information collective présentant le dispositif, chaque jeune est reçu en entretien par un consultant. Ce premier échange vise à s’assurer de l’adhésion du jeune aux principes du dispositif et à sonder ses motivations. Il permet aussi de valider qu’il est en mesure de s’impliquer dans l’accompagnement grâce à des connaissances de base suffisantes et d’étudier les freins périphériques. La phase de diagnostic est aussi l’occasion de « challenger » le jeune autour de premières

actions concrètes à mettre en œuvre, afin de le placer dans une dynamique pro-active et de lui permettre, au-delà des mots, de démontrer sa motivation à s’investir dans sa démarche.

Des actions spécifiques destinées aux entreprises et partenaires. Pour convaincre les entreprises d’em-baucher ces jeunes, un argumentaire spécifique est développé pour répondre aux objections des recru-teurs (notamment sur le manque de qualification ou d’expérience et les représentations sur les jeunes de ZUS). Des événements sont créés pour développer des partenariats avec les organismes de formation, orga-niser des rencontres jeunes-entreprises (« Job Dating Alternance », recrutements collectifs). D’autres outils ont été utilisés pour faire campagne auprès des employeurs, par exemple une campagne d’e-mailing ou le tournage d’un film avec des témoignages d’employeurs.

Des animations basées sur le jeu. Chaque atelier du dispositif est organisé autour de techniques d’animation ludique qui favorisent une dynamique de groupe motrice pour chacun des jeunes. Une consultante évoque un exemple d’animation atypique : « Pour les initier aux métiers de bouche je leur fais appréhender ces métiers par les produits. J’apporte sur place différentes sortes de pain, de fruits, etc. Mon objectif est qu’ils ressentent les choses par eux-mêmes pour les amener à réfléchir ensuite à la notion de qualité du service rendu dans ce type de métier. »

Accompagnement des jeunes vers l’emploi : Plan Espoir Banlieue à Strasbourg

36 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

Une prise de conscience de son potentiel. En vue de préparer les jeunes à l’entretien d’embauche, on les invite à « se vendre » en atelier sur un autre terrain que l’expérience professionnelle qu’ils n’ont pas, comme l’explique une consultante. « J’instaure un système de questions de manière à les inciter à raconter face aux autres une belle histoire sur eux en parlant d’un de leurs centres d’intérêt. L’objectif visé est multiple : les amener à se mettre en valeur, leur faire découvrir leur potentiel, et prendre confiance en eux pour modifier les a priori d’un employeur à leur égard. »

Un apprentissage des codes et usages. Rejoindre le marché du travail implique pour ces jeunes un fossé souvent large à combler. « Il leur faut tout apprendre hors de la cité. Adopter les codes de l’entreprise, langagiers, vestimentaires, voire apprendre à voyager en bus, en train… Heureusement, même si la voie vers l’emploi relève parfois du parcours du combattant pour certains, ils sont mûs par une volonté très forte de s’en sortir. Ce qu’ils veulent avant tout : que l’entreprise leur fasse confiance et leur donne une chance » ajoute cette consul-tante.

Une bienveillance à toute épreuve. Les consultants insistent tous sur la transformation complète opérée par ces jeunes qui ont pris confiance en eux. « Notre posture d’accompagnants consiste principalement à les encou-rager continuellement et à faire preuve de bienveillance. Ces jeunes ont besoin d’entendre qu’ils ont les capacités, surtout s’ils sont démunis de soutien familial par ailleurs. »

Les résultats

Sur les 1 200 jeunes accompagnés, 514 ont trouvé une solution : un emploi (83 %), une formation (13 %) ou

une création d’activité (4 %). On estime ces résultats honorables dans la mesure où la mission s’est déroulée pendant une période de gel des embauches et d’aug-mentation du chômage en France, entre octobre 2008 et septembre 2012. Les jeunes sans solution ont été réorientés vers des associations ou institutions en capa-cité de prendre le relais.

Témoignage

« J’accompagnais un jeune avec un niveau bac en électri-cité. Il avait du potentiel mais adoptait une posture plutôt passive dans ses démarches au début.

Recherchant un poste polyvalent, plutôt manuel, avec des activités très variées, il a décidé de s’orienter vers l’entretien d’immeuble ou la conciergerie. Mais son jeune âge (21 ans) pouvait représenter un frein : les recruteurs recherchant des profils avec une certaine maturité, voire avec la capacité à gérer d’éventuels conflits avec des résidents. Nous avons donc beaucoup travaillé sur sa posture, à travers des points de réflexion et des jeux de rôles.

Il a finalement décroché un contrat intérimaire pour un poste relatif aux Services Généraux dans une banque. Il a rapidement été confirmé et pérennisé dans son poste. Quelques mois plus tard, il est devenu manager de son équipe.

Ce jeune a opéré une réelle transformation : il a su s’inté-grer dans l’équipe, s’adapter et acquérir une posture de manager en peu de temps. Il a notamment compris que le management consiste à accompagner son équipe dans sa montée en compétences et a su développer un mode de communication basé sur l’écoute et l’échange. »

Témoignage d’une consultante

« Tu te lèves avec tes collègues. Tu manges avec les salariés. Et tu te couches avec tes collègues. 12 à 13 heures par jour à raison de 3 à 4 jours par semaine : le tout à 350 kilomètres de chez toi, pendant trois ans…Autrement dit un rythme intense sans jamais de rupture. Sans compter l’exigence de l’entreprise cliente, habi-tuée au cadre industriel où tout est bien ordonnancé… Malgré tout, ce fut une belle collaboration entre le client,

les cabinets concurrents et néanmoins partenaires et les institutions telles que Pôle Emploi, le Greta et l’AFPA.

Notre rôle sur le dispositif consistait à nous substituer aux chefs d’équipe des salariés pendant la phase de dispense d’activité qui précédait la phase de reclasse-ment. Chaque lundi, des groupes d’une vingtaine de salariés animés par leur consultant référent se réunis-saient pour établir « les couleurs de la semaine ». Il s’agis-sait de recueillir l’état d’esprit des personnes à travers le « photolangage » par exemple. Ensuite, le consultant

Atelier de Transition professionnelle mis en place chez un équipementier automobile

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 37

Au carrefour de problématiques de branche profession-nelle et de territoire, aux côtés d’acteurs du public et du privé, il s’agit d’une mission de triple sécurisation : celle du territoire, de l’emploi et de la compétence.

Les acteurs en présence :

� la branche textile sur le territoire (textile de luxe et textile technique) représentée par 20 entreprises qui pèsent pour 80 % des effectifs du territoire,

� le sous-préfet d’arrondissement,

� le directeur du travail de l’Isère.

La mission comporte un double enjeu. Il s’agit de sécu-riser les PME, de rendre possible leur croissance en les assurant qu’elles trouveront des ressources formées et disponibles.

Il s’agit par ailleurs de sécuriser les jeunes. De les inciter à choisir de travailler dans la filière que leurs parents ont vu s’effondrer et à laquelle ils ne leur conseillent pas de se destiner.

Une plateforme est mise en place pour traiter de ques-tions aussi diverses que celles-ci :

� Présentation des métiers du textile vis-à-vis des publics en recherche d’emploi.

� Adaptation des filières de formation et VAE.

� Facilitation du prêt de main d’œuvre entre entreprises.

� Mutualisation de pratiques RH.

� Bourse de l’emploi et CVthèque.

� Instauration du tutorat.

� Intégration des jeunes, …

BPI group ici sort de son métier historique. La problé-matique est de savoir comment faire pour innover et permettre à cette filière de survivre, comment assurer les acteurs en termes d’emploi durable et de qualité. Notre rôle est un rôle d’ingénierie, de cartographie des métiers, d’anticipation des évolutions métiers, de mise en évidence des problèmes de pyramide des âges, d’emplois non pourvus, en co-production avec la fédé-ration professionnelle Unitex, au niveau régional. Les consultants ont aussi un rôle de passeurs de codes, ils contribuent par exemple à ce que les patrons de PME et les représentants du service public de l’emploi partagent les mêmes points de vue, s’entendent sur les décisions à prendre, et surtout mettent en œuvre dans un partena-riat public privé renouvelé des solutions opérationnelles pour un développement durable des entreprises sur le territoire.

établissait une « feuille de route » individuelle qui orga-nisait l’emploi du temps du salarié sur la semaine. Elle comprenait une diversité d’ateliers et travaux pratiques: « Techniques de Recherche d’Emploi », VAE, relaxation, gestion du stress, sport, découvertes métier dans un espace dédié avec mises en situation, création d’activité, remise à niveaux en maths, français… »

« Les salariés portaient un tel attachement à l’entreprise, quoi qu’ils en disaient, que l’annonce de la fermeture a été brutale et a suscité beaucoup de colère. Il leur fallait du temps pour rompre le cordon ombilical et ce temps leur a été accordé. Par conséquent, on ne pouvait pas être dans un schéma classique de dispositif de reclas-sement mais plutôt dans un accompagnement indivi-

duel et collectif pour les aider à abandonner leur ancien poste et construire leur nouveau projet professionnel. Ce challenge a énormément favorisé la créativité tant pour les salariés que pour les consultants (adaptation de la méthodologie d’accompagnement). »

Une mission exemplaire : maintenir durablement la filière textile dans le Nord-Isère

38 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 39

De bonnes pratiques à encourager Chapitre

8Voilà des pratiques que les consultants de BPI group en tant que praticiens veulent mettre en avant. Ces pratiques concernent la sécurisation des parcours professionnels au sens large ; elles dépassent le cadre des mesures prévues dans l’ANI.

Ainsi, il nous a semblé intéressant d’aborder le thème sous deux angles différents :

� sécuriser les parcours des salariés les plus « outsiders », ceux qui sont en contrats courts,

� accroître la connaissance que l’entreprise a de son territoire, des acteurs qui y sont implantés et de son développement futur.

Rapprocher gestion des contrats courts et gestion des CDIIl s’agirait d’inciter à négocier un accord de développement de l’employabilité quel que soit le contrat (CDI et CDD, voire CTT). Les entreprises vont continuer à recruter les CDD/CTT nécessaires à leur besoin de flexibilité mais, compte tenu de la forte prédominance des entrées à Pôle Emploi de fins de CDD et de CTT, les entreprises qui font largement et constamment appel aux contrats précaires doivent être renvoyées à leurs responsabilités.

Par exemple, le CSP pourrait être généralisé auprès des CDD et des intérimaires en fin de mission, sauf dans l’éventualité où une grande entreprise met fin à plus de 10 CDD sur une période de 3 mois, elle pourrait alors être obligée de :

� ouvrir une cellule de reclassement – avec une adhésion basée sur le volontariat,

� participer à la revitalisation du territoire. (Pour l’instant, pas d’obligation, mais dans certains cas, la Direccte demande d’inclure dans les conventions de revitalisation le volant de CDD « stables » et dans l’étude d’impact d’anticiper le sort des CDD et sous-traitants).

Cela n’impliquerait pas de mettre en œuvre l’ensemble de la procédure de reclassement mais de proposer un accompagnement à la recherche d’emploi stable et d’assumer l’impact de l’arrêt ou de la réduction du recours aux CDD/CTT sur le territoire.

D’autres exemples de bonnes pratiques existent, mais restent bien évidemment marginaux : celle de requalifier les CDD et CTT de longue durée en CDI pour que leurs titulaires bénéficient du PSE (et que la suppression de leurs emplois soit prise en compte dans l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi), ou encore la priorisation des actions mises en œuvre dans le cadre de la convention de revitalisation de bassin en faveur des sous-traitants, des fournis-seurs et des prestataires sur lesquels la restructuration de l’entreprise a l’impact le plus fort.

Faire du zoom territorial une obligation triennale pour l’entrepriseDe même qu’existe l’obligation triennale de négocier sur la GPEC au sein de l’entreprise, on pourrait imaginer une obligation triennale de réaliser un zoom territorial. Les deux opérations

40 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

seraient menées par la même gouvernance, avec les mêmes acteurs, sur le même timing. Le zoom territorial aurait pour avantages de relier l’entreprise à son territoire ; d’apporter aux partenaires sociaux une meilleure connaissance de l’environnement – le territoire et/ou la branche – et d’avoir les bons réflexes quand il faudra agir à chaud. Un autre avantage serait d’améliorer le transfert de cette connaissance qui, pour l’heure, est souvent détenue par le DRH et part avec lui quand il est muté sur un autre site, ce qui arrive fréquemment pour les sites industriels.

Concrètement, il s’agirait d’une étude qualitative et quantitative financée par l’entreprise et présentée aux instances représentatives du personnel (IRP), au sous-préfet et au directeur du travail. Pour l’entreprise, partager les conclusions de cette étude représenterait autant d’occa-sions d’échange à froid sur le devenir du territoire, sans envoyer de signal négatif aux IRP.

Lorsque l’entreprise aura besoin de recruter, elle saura de quelles ressources elle pourra bénéficier au plan local, elle connaîtra les filières de formation (et y participera peut-être).

Si elle envisage de mener un PSE, elle aura déjà noué les contacts avec les représentants de l’Etat et du service public de l’emploi sur le territoire. Elle aura également une connaissance de son environnement qui lui permettra d’argumenter ses décisions et augmentera la qualité de l’antenne emploi. Enfin, le DRH – à l’initiative du zoom triennal – sera l’un des acteurs-clés de la restructuration.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 41

Bibliographie

Edito

Rapports

BOURDIN J., SCHILLINGER, P. (2011). Prospective du pacte social dans l’entreprise

GALLOIS, L. (2012). Pacte pour la compétitivité de l’industrie française

Chapitre 1

Presse

GUELAUD C. (2012). Sécurisation de l’emploi : M. Sapin abat ses cartes. Le Monde

Chapitre 2

Rapports

DAVY F. (2012). Sécuriser les parcours professionnels par la création d’un compte social universel professionnel

WASMER E. (2012). Insatisfaction au travail : sortir de l’exception française

Etudes

HIGELE J-P. (2011). Sécurisation des parcours professionnels et sécurité sociale professionnelle : deux projets antinomiques pour le travail

Chapitre 3

Rapports

ARNOULT-BRILL E. (2007). La sécurisation des parcours professionnels

BARTHELEMY J., CETTE G., VERKINDT P.-Y. (2006). Contrat de travail, sécurisation des parcours professionnels et efficacité économique. Rapport au Conseil d’Orientation pour l’Emploi pour le Conseil d’Orientation pour l’Emploi

BOISSONNAT J. (1995). L’emploi en France dans 20 ans

CAHUC P. & KRAMARZ, F. (2004). De la précarité à la mobilité : vers une Sécurité sociale professionnelle

Commission des communautés européennes (2006). Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du XXIème siècle.

SUPIOT A. (1999). Au-delà de l’emploi ; transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe

Etudes

DARES (2012). Les mouvements de main-d’œuvre en 2011 : une rotation élevée dans le tertiaire

42 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

Livre Vert

Commission des communautés européennes (2006). Moderniser le droit du travail pour répondre aux défis du XXIème siècle.

Chapitre 4

Livre Blanc

Les Ateliers de la Convergence (2012). Pour un « New deal social » : réconcilier emploi, compétitivité et sécurité juridique

Document d’orientation

Ministère du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (2012). Document d’orientation négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l’emploi

Article

GRIMAULT S. (2008). Sécurisation des parcours professionnels et flexicurité : analyse comparative des positions syndicales Travail et Emploi

Chapitre 6

Rapports / Etudes

DARES (2012). La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage, en 2010

DARES (2012). La VAE en 2010 dans les ministères certificateurs

Ministère de l’Education (2011). La validation des acquis dans les établissements d’enseignement supérieur

ROUILLEAULT H. (2007). Anticiper et concerter les mutations

Ouvrages

KAISERGRUBER D. (2012). Le culte du diplôme. Paris : Aube Ed.

Chapitre 8

Synthèse

ASTREES, IRENE (2011). Code de conduite européen des restructurations.

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Annexes

ANNEXE 1 : Les grandes lignes de l’accord

Voici un résumé synoptique assorti de quelques commentaires explicatifs.

Titre I : Nouveaux droits pour les salariés

Complémentaire santé pour tous (renvoie à des accords de branche avec un cofinancement employeurs - salariés)

Amélioration de la portabilité de la complémentaire santé

Droits rechargeables à l’assurance chômage

Majoration de la cotisation d’assurance chômage des CDD (mais limitée aux CDD de moins de 3 mois et compensée par l’exonération pendant 3 mois de cotisations patronales pour l’embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans ; à noter aussi que l’intérim n’est pas concerné)

Compte personnel de formation (nouvelle étape de portabilité des droits à la formation, 20h par an)

Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD

Droit à une mobilité volontaire sécurisée

Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au CSP

Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi (suite ANI 7 01 09)

Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement (notamment pour les primo entrants)

Travail à temps partiel

Titre II : Renforcement de l’information des salariés pour renforcer la GPEC

Information et consultation anticipée des IRP (base de données unique, information prospective sur 3 ans sur les données stratégiques et leurs conséquences ; ne se substitue pas à l’information consultation sur projet ; recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture)

1 à 2 représentants des salariés dans les CA et CS (avec voie délibérative)

Articulation de la négociation sur la GPEC et du plan de formation (y compris au niveau des territoires)

Mobilité interne (s’applique aux cas de réorganisation sans réduction d’effectifs ; négociation triennale ; en cas de refus, le salarié est licencié pour motif personnel et non pour motif économique comme aujourd’hui)

Création d’un conseil en évolution professionnelle (utilisation possible du CIF)

Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise

Titre III : Adaptation aux problèmes conjoncturels et préservation de l’emploi

Accords de maintien dans l’emploi (par accord d’entreprise et dans la limite de l’ordre public social ; en cas de refus du salarié, c’est un licenciement économique cette fois)

Recours à l’activité partielle

44 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

Règles relatives aux licenciements collectifs (procédures fixées par accord majoritaire ou homologation par la DIRECCTE ; délais de 2 à 4 mois maximum selon le nombre de salariés concernés)

Congé de reclassement (porté de 9 à 12 mois, aux fins d’harmonisation avec le CSP)

Titre IV : Adaptation de la forme du contrat de travail à l’activité économique de l’entreprise

Expérimenter le contrat de travail intermittent

Titre V : Rationalisation des procédures contentieuses

Ordre des licenciements (primat du critère de compétence professionnelle)

Sécurité juridique des relations de travail

Faciliter la conciliation prud’homale

Délais de prescription (pas de réclamation après 24 mois)

Titre VI : Dispositions diverses

Entrée en application

Bilan (après 2 ans)

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 45

ANNEXE 2 : Sorties de l’emploi

Les plans sociaux font la une des journaux mais ne représentent qu’une part infime du total des sorties de l’emploi. Dans les établissements privés, le taux de rotation de la main d’œuvre se situait en 2011 à 51,7 % en France métropolitaine, c’est-à-dire que pour 100 salariés en entreprise, il y eu dans l’année plus de 50 salariés qui ont vu leur contrat de travail se terminer… et à peu près autant qui en ont commencé un, certains ayant fait plusieurs entrées et sorties de l’emploi dans l’année. Ce taux dépend fortement des secteurs : il a été de 18,7 % dans l’industrie, 25,6 % dans la construction et de 64 % dans les services.

En tout, il y a 8 millions de sorties par an qui se répartissent par cause selon les volumes décroissants :

� Fins de CDD : 72 %

� Démissions : 14 %

� Fin de période d’essai : 4 %

� Licenciements autres qu’économiques : 4 %

� Ruptures conventionnelles : 2,5 %

� Départs en retraites : 1,5 %

� Licenciements économiques : 1,2 %

Donc sur les 8 millions de sorties, 100 000 licenciements économiques. Ceux qui font la une des médias.

Si on ne considère que les entreprises de plus de 50 salariés, la part des licenciements économiques dans les sorties de l’emploi tombe à 0,6 %. Même dans l’industrie, où le taux de rotation est plus faible et les fins de CDD nettement moins nombreuses, les licenciements économiques ne représentent que 4 % des sorties.

Toutes ces sorties de l’emploi ne se traduisent pas en entrées dans le chômage : par exemple la plupart des démissions correspondent à des entrées dans une autre entreprise. Une part minoritaire des fins de CDD s’inscrit à Pole Emploi (1,5 sur 5 millions ?)

La cause majeure de sortie de l’emploi est la fin de CDD. Les CDD sont utilisées par les entreprises :

� Parce que leur activité est saisonnière (par exemple dans les zones touristiques)

� Pour faire face à un surcroît de travail ou à une absence temporaire (exemple du congé de maternité)

� Parce que les entreprises utilisent le CDD (et l’intérim) comme moyen de souplesse dans leur gestion, cette cause étant souvent impossible à distinguer de la précédente (qui est bien sûr celle officiellement avancée)

Les fins de CDD affectent particulièrement les jeunes : les taux de sorties pour fin de CDD sont de :

� 80,6 % pour les moins de 30 ans

� 24,8 % pour les 30/49 ans

� 18,4 % pour les plus de 50 ans

Cette différence selon les âges montre qu’au-delà des situations de certains secteurs particulièrement saisonniers (dans lesquelles certains peuvent avoir trouvé leur compte), le passage par le CDD est un élément du parcours d’intégration sur le marché du travail.

Cette intégration se fait de manière variable selon la qualification : le nombre de fins de CDD représente 18,2 % du nombre de salariés pour les ouvriers qualifiés, et 18,8 % pour les cadres contre 61,6 % pour les ouvriers non qualifiés et 58,7 % pour les employés.

Peut-on agir pour accélérer le parcours d’intégration et proposer à ceux qui viennent de terminer un CDD, et se trouvent momentanément sans emploi, un accompagnement qui augmentera leurs chances de revenir sur le marché du travail pour aller vers un emploi stable ?

46 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

Cet accompagnement pourrait viser selon les cas :

� Une clarification du projet professionnel pour ceux qui ont exercé des métiers variés en se laissant guider par le hasard et les opportunités

� Un renforcement de la qualification dans les métiers exercés pour accélérer le retour à l’emploi et augmenter les chances qu’il soit, ou devienne pérenne

� Une réorientation vers des secteurs localement plus porteurs et/ ou qui connaissent des difficultés de recrutement

Les outils pour ces diverses actions existent déjà : bilan de compétences, VAE, formation de reconversion.

Public en prioritaire : jeunes avec 3-5 ans d’expérience pas forcément très qualifiés.

Gérard BARDIER

BPI group

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 47

ANNEXE 3 : Les chiffres du chômage : comment s’y retrouver ?

Difficile de s’y retrouver dans les chiffres du chômage ! La DARES publie ainsi trois séries statistiques différentes qui aboutissent à trois valeurs pour le nombre annuel de licenciements économiques, entre 60 000 et 180 000 ! En cause, une grande complexité de la réalité et la volonté de sortir très vite les chiffres de Pôle Emploi.

Tous les mois, la DARES (le service de statistiques du ministère du travail) publie les résultats du chômage. Les résultats du mois d’octobre ont ainsi été publiés le 27 novembre, en même temps qu’un communiqué de presse. Ce qui signifie qu’il a fallu remonter et agréger les données de toute la France, en faire une analyse, les corriger des variations saisonnières et publier le document qui donne les chiffres et les commentaires, ainsi que le communiqué de presse qui va avec.

Il ne faut donc pas s’étonner que dans la répartition du flux d’entrées au chapitre 6a, on trouve, sur un total de 506 500, 204 000 entrées rangées dans la catégorie « autres cas », soit 40 %. De même, dans le flux de sorties, sur 454 400 sorties au mois d’octobre, on compte 193 800 cessations d’inscription pour défaut d’actualisation (soit environ 43 % du total) 37 600 radiations administratives et 46 300 autres cas. Dit autrement, pour 277 700 personnes, soit 61 % des cas, on ne sait pas vraiment ce qui s’est passé.

Une fois qu’elle a satisfait à la demande pressante des autorités et des médias, la DARES cherche à produire des données plus proches de la réalité. Pour cela, elle réalise des enquêtes, l’une que j’ai repérée depuis longtemps porte sur les flux de main d’œuvre dans les entreprises, l’autre, ancienne mais que je viens seulement de découvrir, porte sur les sortants de Pôle emploi.

Avant d’analyser cette enquête « Sortants », il faut rappeler que Pôle emploi classe les demandeurs d’emploi en plusieurs catégories.

Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi sont regroupés en différentes catégories

Conformément aux recommandations du rapport du Cnis sur la définition d’indicateurs en matière d’emploi, de chômage, de sous-emploi et de précarité de l’emploi (septembre 2008), la Dares et Pôle emploi présentent à des fins d’analyse statistique les données sur les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en fonction de cinq catégories.

� Catégorie A : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi ;

� Catégorie B : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, ayant exercé une activité réduite courte (i.e. de 78 heures ou moins au cours du mois) ;

� Catégorie C : demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, ayant exercé une activité réduite longue (i.e. de plus de 78 heures au cours du mois) ;

� Catégorie D : demandeurs d’emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi (en raison d’un stage, d’une formation, d’une maladie…) y compris les demandeurs d’emplois en convention de reclassement personnalisé (CRP), en contrat de transition professionnelle (CTP) ou en contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sans emploi ;

� Catégorie E : demandeurs d’emploi non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, en emploi (par exemple : bénéficiaires de contrats aidés, créateurs d’entreprise).

Dans les fichiers administratifs de Pôle emploi, huit catégories de demandeurs d’emploi sont utilisées (catégories 1 à 8). Ces catégories ont été définies par arrêté (arrêté du 5 février 1992 complété par l’arrêté du 5 mai 1995). Jusqu’au mois de février 2009, les publications étaient fondées sur ces catégories. Le tableau suivant présente la correspondance entre les catégories utilisées à des fins de publication statistique à partir de mars 2009 et les catégories administratives auxquelles Pôle emploi a recours dans sa gestion des demandeurs d’emploi : La situation réelle au regard de l’emploi des demandeurs d’emploi peut, dans certains cas, ne pas correspondre à la catégorie dans laquelle ils sont enregistrés : si cette correspondance est contrôlée pour les demandeurs d’emploi indemnisés, il n’en est pas de même des demandeurs d’emploi non indemnisés.

Les entrées et les sorties des listes de Pôle emploi sont enregistrées pour l’ensemble A, B, C et non au niveau de chacune des catégories A, B ou C. On ne peut comprendre l’enquête « sortants « si on n’a pas en tête qu’elle comprend des personnes qui cherchent un travail pour faire plus d’heures par mois.

Un numéro de « DARES Indicateurs » daté de mars 2011 analyse les sorties de Pôle emploi en septembre 2010 tels qu’ils ressortent de l’enquête sortants. Notons que cette analyse fine est faite au bout de 6 mois et non 15 jours…

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Le tableau 1 donne la répartition des 461 000 sorties de septembre 2010 (pour 454 300 comptées en octobre 2010). 44,7 % sont dues à des reprises d’emploi soit environ 206 000. Le document paru le 26 octobre concernant le même mois en avait identifié 100 000, soit deux fois moins.

Le tableau 1 nous donne aussi « les défauts d’actualisation suivi d’une réinscription » (la note parle d’oubli ou de retard) : ils concernent 18,3 % des sortants soit 84 000 !

Dans la multitude des situations, en affinant l’exercice, le nombre de sorties réelles a baissé de 85 000 et le nombre de reprises augmenté de 106 000. Il reste cependant un écart de 166 000 entre les sortants de Pôle emploi et les reprises de travail. Les autres catégories identifiées dans l’enquête sortants nous expliquent (un peu !) ces différentes sorties

Le document donne à la fin une définition des termes utilisés, définition qui permet de prendre conscience de la grande variété des situations rencontrées ! J’en ai profité pour indiquer le pourcentage donné par le tableau 1.

Motif réel Définitions

Reprise d’emploi Reprise d’emploi 44,7 %

Formation Formation 10,3 %

Retraite, dispense de recherche d’emploi

Départ en retraite, dispense de recherche d’emploi 1,5 %

Arrêt de recherche d’emploi temporaireMaladie, congé de maternité, congé parental, déplacement, vacances, service militaire

7,8 %

Non-renouvellement volontaire de la demande

N’est plus indemnisé, ne recherche plus d’emploi, ne voit plus l’intérêt d’être inscrit

3,2 %

Non-renouvellement accidentel de la demande

Problème de carte de séjour, oubli de téléphoner ou ignorance sur le fait qu’il fallait téléphoner, problème de télé actualisation

7,7 %

Défaut d’actualisation suivi d’une réinscription

Oubli, retard d’actualisation de la situation mensuelle suivi d’une réinscription immédiate

18,3 %

Radiation administrative Radiation administrative confirmée par le demandeur d’emploi 1,8 %

Autre motif de sortie Décès, prison, déménagement, ne sait pas, refus, autres 4,6 %

Tout n’est pas clair pour autant. Le calcul nous donne environ 7 000 départs en retraite ou en DRE ce mois-là, soit autour de 85 000 par an. Ce n’est pas assez pour faire le complément de ce que nous donnera l’enquête Mouvements de Main d’œuvre : les données ne sont qu’approchées.

L’enquête « mouvements de main d’œuvre » analyse les flux d’entrées et de sorties, non pas de Pôle emploi, mais des entreprises du secteur concurrentiel (hors sociétés d’intérim). Bien entendu, il doit y avoir un lien, mais celui-ci n’est que partiel (par exemple une sortie pour démission conduit la plupart temps à une embauche sans passer par la case Pôle Emploi).

L’enquête MMO donne d’ailleurs un nombre de mouvements beaucoup plus importants que ce que donne Pôle Emploi, dont on vient pourtant de voir que c’était sur estimé. Pôle Emploi enregistre environ 5.5 millions d’entrées et de sorties par an (4,5 si on en enlève les défauts d’actualisation suivi de réinscription). Les seules entreprises du secteur concurrentiel nous donnent un flux d’entrées et de sorties d’environ 9 millions par an !

Il y aurait donc environ la moitié de ceux qui sortent dans l’entreprise qui ne passeraient pas par la case Pôle Emploi, généralement parce qu’ils ont trouvé un autre travail dans la foulée, ce qui n’est pas étonnant pour les démissions, mais l’est un peu plus pour les fins de CDD, qui représentent la grosse masse des sorties de l’entreprise.

Institut du Leadership - BPI group - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 49

L’enquête MMO donne un taux de licenciement économique de 0,3 % en 2011 (avec une forte baisse par rapport aux années précédentes, ce qui donnerait pour 18 000 000 de salariés environ 55 000 (+ ou – 18 000) licenciements économiques, une valeur qui parait très basse.

Pôle emploi signalait 12 800 entrées suite à un licenciement économique pour le seul mois d’octobre 2011. La DARES fournit des valeurs beaucoup plus précises dans sa série sur les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations, mais celles-ci demandent également du temps : les dernières données disponibles datent de juin 2012 ! Elles donnent 14 214 licenciés en octobre 2011. Certains ne passent pas forcément par la case Pôle emploi (retraite, embauche ou création d’entreprise). On arrive en tous les cas à un total annuel pour 2011 de prés de 180 000 licenciements économiques

On peut rêver d’avoir un jour des données plus précises, mais la situation de Pôle Emploi, où la fusion ANPE / Assedic ne semble pas encore digérée ne fait pas augurer que ce soit pour demain. Il faut donc se contenter de ce qu’on a pour l’instant, en sachant que les chiffres sont approximatifs, certains plus que d’autres, en particulier ceux qui sortent très vite.

Gérard BARDIER

BPI group

50 - SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS - Institut du Leadership - BPI group

LES DOSSIERS DE L’INSTITUT

Les dossiers de l’Institut croisent les retours d’expérience tirés de la pratique

des consultants de BPI group, toutes activités, régions et pays confondus,

avec un travail de recherche et d’étude mené en propre par l’équipe de

l’Institut du Leadership, notre centre d’analyse et de prospective dédié.

Traitant des grands enjeux contemporains dans les champs du management,

de la GRH et du social, ils visent à apporter divers éclairages, historiques,

théoriques et pratiques afin de les remettre en perspective sur le moyen /

long terme, d’éviter le prêt-à-penser et les effets de mode, permettant ainsi à

chacun de se faire sa propre opinion, aussi éclairée que possible.

Exercices d’étude et de recherche appliquée, empirique, ils ont aussi

naturellement une finalité pratique. Les RH et le social posent à notre temps

des questions inédites auxquelles il est crucial d’apporter des réponses

opérantes pour sortir des multiples difficultés et dysfonctionnements que l’on

rencontre aujourd’hui.

Ce premier dossier est consacré à la Sécurisation des parcours profession-

nels. Il est publié quelques semaines après la signature de l’accord national

interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi,

C’est ainsi un nouvel angle d’analyse et de réflexion qui est proposé sur les

questions liées aux transformations contemporaines du travail et des relations

de travail et les défis considérables qu’elles représentent pour l’ensemble

des parties prenantes : dirigeants d’entreprise, directeurs des ressources

humaines ou directeurs des relations sociales, représentants du personnel et

acteurs syndicaux, managers, salariés, étudiants ou chercheurs, consultants.

A tous, nous souhaitons une lecture plaisante et instructive. Comme toujours,

ce dossier est également publié sur le site de l’Institut, dans un espace où

chacun est invité à exprimer ses réactions, points de vue critiques ou complé-

mentaires, pour faire vivre et progresser le débat au service de l’innovation

et du progrès social.

Philippe BIGARD

Directeur de l’Institut du Leadership – BPI group

Directeur de la publication : Philippe Bigard Coordination : Fanny BarbierLes Dossiers de l’Institut37 rue du Rocher - 75008 Paris

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