Le rôle du gestionnaire est capital puisqu’il est celui qui encadrera l’employé ayant suivi une formation.

Afin d’optimiser ce suivi, trois conditions de succès sont à analyser¹ :

1. Le niveau de performance attenduAvant d’inscrire son employé à une formation, le gestionnaire doit l’informer du niveau de performance attendu à la suite de l’activité de formation, que ce soit sur le plan quantitatif (nombre de livrables, volume d’activités, etc.) ou qualitatif (normes de qualité, critères de réalisation, etc.).

2. La qualité du soutien et l’expertiseLe gestionnaire doit s’assurer que son employé qui revient d’une formation pourra bénéficier d’un soutien adéquat en matière d’expertise à l’égard des tâches ou des fonctions pour lesquelles il doit améliorer sa performance.

3. Les conditions favorisant le développement de la performanceLe gestionnaire doit mettre en place certaines conditions favorisant le développement de la performance de l’employé dans l’entreprise, notamment en lui donnant des opportunités de mettre en pratique les nouvelles compétences ou connaissances acquises durant l’activité de formation.

Le plan de formation est un plan d'actions visant l'acquisition ou le renforcement des compétences de vos collaborateurs. Il contribue aux orientations stratégiques de votre entreprise. Le plan de formation fait le lien entre les compétences réelles de vos collaborateurs et celles requises pour accroître leurs performances. Les compétences à acquérir pourront l'être grâce, entre autres, à des trajets de formation adaptés alternant méthodes et outils pédagogiques motivants (ex : formation classique, tutorat, coaching, e-leaming).

Cette approche consiste :

• à intégrer votre plan de formation dans le projet de l'entreprise eVou du département ;

• à identifier les compétences requises de vos collaborateurs pour être performants sur leur poste de travail ;

• à évaluer les compétences déjà acquises par vos collaborateurs (ex: entretien d'évaluation, épreuve de validation);

• à identifier les compétences à acquérir (en formation ou par d'autres stratégies);

• à établir le plan de formation reprenant objectifs, méthodes, outils, planification, moyens, budget, contraintes, formateurs...

• à mettre en oeuvre les formations ;

• à évaluer les formations, leur impact sur le poste de travail et le plan dans son ensemble.

L’évaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modèle de Kirkpatrick (1959), à quatre niveaux (voir le tableau de synthèse) :

1. Satisfaction des participants ;

2. Acquis des participants ;

3. Changements perceptibles de pratiques ;

4. Changements perceptibles dans l’organisation.

Grosso modo cela revient à se demander si le participant à la formation a apprécié la formation (niveau 1), s’il en a retenu quelque chose (niveau 2), s’il va changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener dans l’organisation (niveau 4).

Nous recommandons toutefois d’ajouter à ce modèle, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est là pour rappeler que les effets recherchés d’une formation ne concernent pas uniquement les organisations en tant que telles. Les objectifs poursuivis, déclarés ou non, le sont aussi de manière personnelle par les individus s’inscrivant dans les formations.