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JNRH 2019Édition grandeur nature !

"La première étape dans la rétention de talents, c’est de rendre l’exercice du travail agréable"

Freddy TchalaDirecteur Général de MTN CI

Reportage

3RH Mag N° 32 Septembre - Octobre 2019

L’éminent footballeur Edson Arantes dos Nascimento dit Pelé, homme qui incarne, au 20ème siècle, dans le domaine du Football, la figure emblématique de la victoire affirmait : « Celui qui pense que la victoire ne compte pas ne gagnera

jamais rien ». Le désir ardent, l’esprit ou la culture de la victoire sont les moteurs et vecteurs des grandes réalisations et exploits humains, au fil du temps et des époques, dans tous les domaines de la vie sociale, professionnelle, économique et politique. S’il est vrai que l’imperfection de l’humanité impose, en elle-même, des erreurs, il ne faut cependant pas, tomber dans le pessimisme ou le défaitisme, c’est-à-dire le culte de la défaite, au travers de l’acceptation fataliste de l’échec. Les nations du monde ont besoin de vainqueurs-nés, de champions nationaux, de héros de l’histoire pour se développer et s’imposer en tant que nations qui comptent dans le concert des nations. L’appropriation de la culture de la victoire est donc une question de survie tant pour les individus que pour les nations. Celui qui veut survivre face aux intempéries et difficultés de la vie, doit absolument cultiver l’esprit de gagnant, de victoire.C’est une nécessité absolue et une question de destinée : « Les gagnants gagnent et les perdants perdent ». Il n’y a pas de demi-mesure, c’est la logique de la vie.Les gagnants dans l’âme, ce sont ceux qui développent, très tôt, des attitudes comportementales et des postures mentales qui les éloignent naturellement du pessimisme et de l’esprit de perdant.La victoire est donc une sorte de culte ou de culture, une question

d’habitude, comme l’affirmait si éloquemment Vince LOMBARDI : « La victoire est une habitude qui s’acquiert, malheureusement, la défaite aussi ».Ceux qui ont cette habitude de gagnants, ce sont ceux qui voient, au travers d’un verre à moitié vide, un verre à moitié plein, ceux qui ont la culture du rendement, qui bannissent de leur esprit toute forme de doute, d’incertitude ou d’hésitation dans l’action, bref, ce sont les fonceurs, les champions dans l’art du pragmatisme. Ils cultivent l’obsession du rendement, des performances et apportent des options de solutions à travers des réflexes de proactivité. Ils n’attendent pas de tout recevoir des autres, ils sont prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes, productifs, interactifs et compétitifs.Le gagnant est animé d’une rage féroce de victoire, de la capacité de fédérer autour de lui des collaborateurs, et de leur inculquer l’esprit de victoire pour constituer une équipe de gagnants. De ce point de vue, c’est un leader, un manager et un visionnaire qui conduit et guide les hommes vers l’idéal de la victoire dans toutes les entreprises. En un mot, c’est un héros dont la première force est la confiance en soi.Un adage japonais dit ceci : « on apprend peu par la victoire, mais beaucoup par la défaite ».Ouf !!! Quel choc pour les esprits bien éclairés et bien éveillés !!! Au-delà du choc des consciences, il faut comprendre que la victoire fait partie de la culture de ceux qui ont beaucoup appris de la vie alors que le défaitisme fait partie de la culture de ceux qui ont beaucoup besoin d’apprendre de la vie, de se forger un mental fort de gagnants, un mental qui résiste à toute épreuve. Voilà qui est dit.Vive la victoire !!! Vive les vainqueurs, Vive les gagnants.

N°32

Edito Par Ange Tra Bi

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Reportage

Entreprise Editrice INTELLIGENCE

SARL au capital 10 000 000 FCFA

Directeur de PublicationAnge Tra Bi

RédactionRédacteur en Chef

Arsène Diomandé Cel. : (225) 40 93 04 72 - 07 95 27 65

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Secrétaire de rédactionAlexis Kacou Bi

Cel. : (225) 01 06 29 36 - 09 98 00 66 [email protected]

RedacteursArsène DiomandéAlexis Kacou Bi

Cédric ZohéAdama Coulibaly

Comité d'expertsBéhi Togba

Eugénie AttiaSoro Ben LadjiAhmed DiarraHermann Koffi

Service commercialTél. : (225) 22 00 21 42 (225) 22 47 54 30

ImpressionHOODA GRAPHICS

AdressesCocody-Riviéra 3

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Dépot légal11685 du 19 Janvier 2015

Tirage5 000 exemplaires

culturevictoire

La

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SOM

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14 DOSSIER14 Cérémonie de lancement des Petits déjeuners du Ministère de la Fonction Publique / La pension : procédures et démarches pour un bon départ à la retraite

06 ACTUALITÉS06 Prise de fonction en entreprise / Les RH s’outillent sur le processus d’une intégration réussie 07 Formation en Gestion des Ressources Humaines / La GRH a son certificat

08 Promotion d’un leadership à l’africaine / LAnansi Mentoring Academy présente son projet novateur

09 Renforcement des compétences / Les assistantes de direction se mettent à l’anglais

10 Université des Ressources humaines 2019 / Les GRH s’approprient les outils du Marketing RH

22

20 PUBLI-REPORTAGE20 3ème forum de la diaspora / Le rendez-vous de l’emploi et des opportunités

32

22 INTERVIEW22 Freddy Tchala, Directeur Général de MTN CI : " La première étape dans la rétention de talents, c’est rendre l’exercice du travail agréable"


54 CONTRIBUTIONS54 La période d'essai : période de probabilité ou d'approbation ?

58 Projet digitalisation de la Gestion des Congés et Absences chez Olam en Côte d’Ivoire

60 SUR LE NET60 Pourquoi les employés se démotivent et comment y remédier

30 14

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32 REPORTAGE32 JNRH 2019, Édition grandeur nature !

34 Communication, Conférences, Sessions

50 Les participants se prononcent

52 Arrêt sur image

30 FOCUS30 Prix National d’Excellence 2019 : Trois ‘’ambassadeurs’’ du secteur privé distingués


Prise de fonction en entreprise

Les RH s’outillent sur le processus d’une intégration réussie

Le workshop de l’Association des Gestionnaires des Ressources Humaines (AGRH) autour du thème « Réussir sa prise de fonction en qualité de DRH » s’est tenu le samedi 27 juillet, à Cocody. Cette rencontre des acteurs et professionnels des Ressources Humaines avait pour orateur principal, M. Koné Mamadou, Drh Nestle Savanna Cluster et président de la commission chargée de la stratégie de l’AGRH.

Au cours des échanges participatifs, M. Koné Mamadou a passé en revue toutes les étapes d’une prise de fonction réussie. En s’appuyant

sur son expérience professionnelle, il a indiqué que la prise de fonction réussie se fonde sur deux axes. D’abord, la compréhension et la perception des enjeux du poste et, ensuite le parcours d’intégration. Ces phases, selon lui, doivent permettre de « mettre le candidat DRH en situation de percevoir un certain nombre de signes et lui permettre de poser des questions afin de cerner le plus sûrement

possible l'entreprise qu'il s'apprête à intégrer ». Dans la période d’intégration, le président de la commission chargée de la stratégie de l’AGRH indique que « les quelques semaines qui précèderont l'arrivée dans la structure seront aussi consacrées à une phase d'analyse documentaire permettant au futur DRH de comprendre les enjeux de l'activité de l'entreprise et d'en percevoir le mode de fonctionnement réel ». Enfin, a-t-il poursuivi, « l’intégration proprement dite permettra au nouveau DRH de commencer à passer des messages tout en continuant à recueillir

les informations nécessaires à la réalisation d'un diagnostic des ressources humaines de l'entreprise qui, une fois partagées avec le comité de direction, définira les premiers plans d'actions ».

Notons que, d’entrée, le Président de l’AGRH, M. Djibril Camara, en présentant le conférencier a, également situé le contexte de ce rendez-vous entre pairs qui est un cadre d’échanges sur des problématiques actuelles liées à la fonction RH.

ACTUALITÉS

Cédric Zohé


Ce sont au total sept (7) auditeurs qui ont reçu leur certificat dans la matinée du vendredi 19 juillet. Travailleurs en un

poste dans un service ou une direction de gestion des ressources humaines pour certains, auditeurs désireux de se reconvertir en qualité des gestionnaires des RH pour d’autres, ces récipiendaires ont le fait le choix d’approfondir et d’avoir une qualification pratique en GRH. « Nous nous sommes donnés comme mission, d’une part, d’accompagner les étudiants dans la vie professionnelle en apportant une formation qualifiante complémentaire et, d’autre part, d'outiller les professionnels au plan de la pratique car nous faisons 80% de pratique et 20% de théorie », a fait remarquer le Directeur de

PMEServices Plus, Vincent Gnapka. Pour le responsable de ce cabinet de conseils et assistance en GRH, le marché de l’emploi dispose de techniciens (BTS) et de cadres (Licences et Masters) insuffisamment formés à la GRH. « Ils ne maitrisent pas tous les aspects de la fonction et ne sont pas opérationnels une fois sur le terrain », a-t-il fait savoir. Poursuivant, il fera remarquer que dans les entreprises, les agents en activité dans les services RH ne sont pas, pour la plupart, formés en gestion des ressources humaines (GRH) et ne connaissent même pas les missions et le rôle d’une fonction RH : « ce qui est un handicap pour l’accomplissement des missions, en termes de temps, d’efficacité et de bon fonctionnement. C’est suite à l’analyse de ces difficultés que nous avons

décidé de proposer ce certificat aux étudiants et aux professionnels ».Représentant le Président de l’Association des professionnels des ressources humaines de Côte d’Ivoire, parrain de la cérémonie, Julien Adou Kouabenan, DRH de la Chambre de commerce et d’industrie de Côte d’Ivoire (CCI-CI), a salué l’initiative des dirigeants de PMEServices Plus pour ce certificat et appelé les récipiendaires à être non seulement « les ambassadeurs de ce sésame mais aussi celle de leur fonction dans toutes les organisations où ils auront à faire valoir leur aptitude de professionnels en RH ».La cérémonie a pris fin par les témoignages, forts poignants et pleins d’enseignements, des formateurs et des auditeurs.

actualités

Formation en Gestion des Ressources Humaines

La GRH a son certificat

Une cérémonie de remise de certificats spécialisés en gestion des ressources humaines a réuni, le vendredi 19 juillet 2019 à Cocody Angré, les responsables du cabinet PMEServices Plus, les récipiendaires du certificat et des invités. C’est une cérémonie qui marquait ainsi la fin d’un cycle de formation pour des impétrants soucieux de leur formation en gestion des ressources humaines.

Alexis Kacou Bi


Au fil des allocutions, Stéphane Coridon, président de Anansi Mentoring Academy, a présenté son académie de mentorat à l’africaine dont l’objectif

est d’aider au développement humain, personnel et professionnel en utilisant le mentoring comme instrument. D’ailleurs les activités de l’organisation seront axées sur la promotion d’un leadership humaniste et disruptif adapté aux réalités africaines. Il s’agira, selon M. Coridon, de créer la plus large communauté de mentors panafricains du continent et de la diaspora au service du développement personnel et professionnel des entrepreneurs et intrapreneurs d’Afrique francophone dans tous les domaines de la société. A la suite du président, le responsable

du bureau d’Abidjan de l’ONG, Hervé Mian, a décliné les projets au niveau national. « Anansi Mentoring Academy s’axe sur le développement sociétal de l’Afrique francophone grâce à un mentoring d'entrepreneurs et de managers. L’Ong s’est engagée à créer des espaces physiques et digitaux pour diffuser des contenus de développement d’un leadership plus humaniste. Nous allons transmettre ce savoir selon la méthode ALMA (Anansi Leadership Mindset for Africa) (…) L’idée est d’avoir plusieurs mentors ; à savoir, des personnalités aguerries dans leurs domaines d’activité ». Notons que, cette année, Anansi s’est fixé pour objectif de trouver 100 mentors, et 300 protégés qui seront formés.

Promotion d’un leadership à l’africaine

Anansi Mentoring Academy présente son projet novateur

Cédric Zohé

Le projet novateur et les ambitions de l’Ong Anansi Mentoring Academy ont été officiellement présentés, le vendredi 12 juillet 2019, à Abidjan-Marcory, devant un parterre de personnalités des médias et des administrations publique et privée.

ACTUALITÉS


A l’ouverture, Jean-Michel Doh, Manager Général de JM Events a précisé le contexte et l’opportunité de cette formation,

qui selon lui, avait pour but d’« actualiser, enrichir les connaissances en Anglais et de consolider les acquis des auditrices, tout en leur permettant d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans leur vie professionnelle et personnelle ». Un projet soutenu par Mme Evelyne Bogny, Assistante du PCA et du DG du Port autonome de San Pedro, modératrice de ce temps d’apprentissage interactif. « Avec les

technologies de l’information, la fonction assistance-secrétariat bénéficie aujourd’hui d’un environnement en pleine expansion et peut espérer de beaux lendemains. En effet, les secrétaires et assistantes doivent savoir évoluer avec les technologies de l’information et l’environnement des entreprises qui devient de plus en plus bilingue », a conseillé la modératrice. Au terme de ce programme animé par le Coach formateur, Yves Kuyo de Cambridge Institut, les participantes ont pu acquérir et affiner des connaissances usuelles et professionnelles de la langue anglaise. Parmi lesquelles, gérer avec plus

d’aisance et de fluidité les communications téléphoniques quotidiennes dans un contexte professionnel, faire face à des conversations de type général en face à face ou au téléphone, acquérir un vocabulaire spécifique selon les centres d’intérêt, gagner d’assurance à l’oral, être en mesure de prendre part à une conversation suivie, soutenir une conversation avec aisance et précision en maitrisant les formules de salutation et de politesse.

actualités

Renforcement des compétences

Les assistantes de direction se mettent à l’anglais

Les professionnelles du secrétariat-accueil-assistance ont actualisé leur connaissance de la langue anglaise, le samedi 13 juillet 2019, au Plateau, à l’occasion de la première session de l’English Coaching Days. Initiée par le cabinet JM Events, cette session de formation avait pour thème « Customer care for visitors and by phone » (Service à la clientèle pour les visiteurs et par téléphone).

Cédric Zohé


Université des Ressources humaines 2019

Les GRH s’approprient les outils du Marketing RH

Des professionnels RH de plusieurs entreprises se sont retrouvés à Afrikland Hôtel de Grand Bassam les 8, 9 et 10 août 2019 dans le cadre de l’édition 2019 de l’Université des Ressources humaines organisée par l’Association des professionnels des RH de Côte d’Ivoire.

«Le marketing des RH : outil d’attractivité et de promotion des entreprises », était le thème au centre de la

7ème édition de l’Université des RH. Cette rencontre a réussi à mobiliser une centaine de gestionnaires des ressources humaines autour de cette problématique cruciale pour les entreprises aujpurd’hui. Justifiant le choix de ce thème, Alhoucéïne Sylla, Président de l’APRHCI a fait savoir que « le Marketing RH est devenu un besoin perceptible depuis plusieurs années et il ne fait que croître. Il s’agit pour les RH d’encourager davantage le collaborateur, de simplifier son parcours dans l’entreprise mais aussi de (ré) gagner sa

confiance et d’établir un lien plus fort avec lui pour la performance individuelle et collective des organisations. Au même titre que les experts de la relation client, les RH doivent s’attacher de plus en plus à promouvoir «l’expérience collaborateur». Cela est devenu un enjeu majeur de la fonction RH. Y réfléchir, partager les expériences et connaissances avec des experts et des confrères, une opportunité pour soi et pour son entreprise ».Entrant dans le vif du sujet, c’est à Marc Moreau, Expert RH, qu’est revenu la tâche de disséquer le thème qui a fait l’objet de la communication inaugurale de ce séminaire de formation. Les participants ont également eu l’occasion d’échanger en atelier sur des

sous-thèmes portant notamment sur Le plan Marketing RH ; Les outils du marketing RH et leur partage d’expérience qui a porté sur Le community management RH.Pour rappel, crée en 2008, l’Association des Professionnels des Ressources Humaines de Côte d’Ivoire (APRHCI) a pour objectif principal de favoriser la promotion du management des ressources humaines dans notre pays, notamment à travers, le renforcement des capacités des gestionnaires des ressources humaines afin de contribuer à la création de richesses et de croissances dans nos entreprises.

ACTUALITÉS

Arsène Diomandé


Communication inaugurale

Echange avec le public Session

Travaux en atelier

Exposé des travaux en atelier Photo de famille

Un pont entre l’Afrique et la France

29 - 30Octobre 2019PARIS

www.african-dream.net

En partenariat avec

(225) 22 47 54 30 / 02 48 85 [email protected]


La pension : procédures et démarches pour un bon départ à la retraite

Cérémonie de lancement des Petits déjeuners du Ministère de la Fonction Publique.

Institués pour corriger le déficit en communication dans son département ministériel, les petits déjeuners de presse du Ministère de la Fonction Publique, ont été lancé officiellement le jeudi 4 juillet 2019 dans hall du Ministère de la Fonction Publique.

En optant pour une communication ciblée en direction des professionnels des médias, notamment la presse, qui serviront de relais pour la vulgarisation de ses missions et de ses activités auprès des

usagers, le Ministère de la Fonction Publique (MFP) a choisi délibérément de communiquer sur ses attributions et les différentes procédures et actes administratifs produits par ses services. « Les missions du MFP sont mal perçues par l’opinion publique en général et, nombreux critiques fusent sur l’immobilisme, les lenteurs et les lourdeurs dans le traitement des dossiers, sur les procédures de délivrances des actes et sur l’organisation des concours administratifs », a confessé le Ministre de la Fonction Publique, le Général Issa Coulibaly, par le biais de son Directeur de cabinet, son représentant à cette cérémonie.Pour ce lancement officiel des petits déjeuners de la presse du MFP, la conférence inaugurale a porté sur la pension. « La pension : procédures et démarches pour un bon départ à la retraite », tel a été libellé le thème de cette conférence prononcée par le Directeur général de la Fonction publique, Aka Koffi Bernard.

Dans son introduction, le conférencier a avant tout donné sa perception de la retraite qu’il a qualifié de la « situation sociale et financière d'un individu qui, ayant atteint l'âge requis, cesse son activité professionnelle, en général de manière définitive, et perçoit régulièrement un revenu sous forme de pension versée par l'Etat ou un organisme de sécurité sociale, en tenant compte des cotisations qui lui ont été prélevées durant

DOSSIER

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Par Alexis Kacou Bi


sa période d'activité ». Le Directeur général de la Fonction publique relèvera ensuite que le départ à la retraite est soumis, selon les pays, à diverses conditions relatives à l'âge et à la participation financière au système de retraite considéré. En Côte d'Ivoire, « conformément aux dispositions issues du décret n° 2012-652 du 11 juillet 2012, l’âge de départ à la retraite a été réaménagé comme suit : de 57 ans à 60 ans, pour les fonctionnaires de la catégorie D à la catégorie À, grade A3 ; de 60 ans à 65 ans, pour les fonctionnaires de la catégorie À, grades A4 à A7 ».

Puis d’ajouter que le système des retraites ivoirien est celui dit de la “répartition” qui repose sur la solidarité entre les générations. A ce titre, les pensions des retraités sont financées à partir des cotisations prélevées sur les salaires des actifs. « L'affiliation est obligatoire pour tous les fonctionnaires et agents de l'Etat auquel les différents régimes sont destinés. Ce qui suppose que si le ratio démographique entre actifs et retraités est conforme à la norme, si les délais de traitement et les responsabilités des différents acteurs du système sont convenablement assumés, le bénéfice du droit à pension ne devrait

être l’objet d'aucune angoisse », dira Aka Bernard. Il conclura son introduction par le constat que la retraite qui devrait être le couronnement d’une vie professionnelle bien remplie, suscite des inquiétudes et des incertitudes pour les actifs admis à faire valoir leur droit à la retraite.

L’entame de son développement a donc été axée sur des pistes heureuses pour vivre sa retraite de façon convenable. « Comment percevoir sa pension dans les meilleurs délais après la cessation d'activité, dans la dignité, avec un niveau de revenu se rapprochant du salaire en

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DOSSIER


activité est l'enjeu de cette communication qui porte sur le thème « la pension : procédures et démarches pour un bon départ à la retraite ». Argumentant, il fera comprendre que comme tout phénomène qui s’étale dans le temps, la retraite doit être planifiée pour être une réussite, un épanouissement. « Autrement dit, la retraite s’anticipe, se construit, se prépare. La planification permet au retraité de faire face au changement et à l'angoisse qui accompagnent le départ à la retraite. Elle permet au retraité de réorganiser sa vie dans un environnement nouveau avec des ressources nouvelles. La préparation commence dès le premier mois de la vie active. Elle porte sur les plans administratif, financier et familial ».Administrativement, le Directeur général de la Fonction publique soulignera que dès la première prise de service jusqu’à l'arrêt définitif du service, le fonctionnaire est amené à constituer une pension au fil des mois et des années d’activité professionnelle. « Cette constitution progressive de pension a des implications au moment de son admission à faire valoir ses droits à la retraite en l'occurrence l’exigence de la production de pièces administratives entrant dans la constitution du dossier de liquidation de la pension par l'Institution de Prévoyance Sociale Caisse Générale de Retraite des Agents de l’Etat (IPS-CGRAE) qui prend le relais dès la cessation définitive d’activité ». Pour lui, la carrière du fonctionnaire débute, ordinairement, par sa première prise de service. Elle se poursuit avec ses états de services ainsi que toutes les situations affectantes positivement ou négativement son parcours professionnel du point de vue de sa solvabilité. Aux termes du décret n° 65-195 du 12 juin 1965 portant règlement sur la rémunération et les avantages matériels divers alloués aux fonctionnaires des Administrations et Etablissements publics administratifs de l’Etat (articles 10 et 24), la solde du fonctionnaire est la contrepartie d’une activité fournie à l’Etat ou à ses démembrements. « A ce titre donc, la date de la première prise de service constitue le point de départ de la comptabilisation du temps d’activité du fonctionnaire. Elle sert de référence pour le premier mandatement de la rémunération indiciaire avec les charges fiscales et sociales qui y sont rattachées », poursuivra Aka Bernard. Puis d’ajouter qu’ « aux lendemains de l’indépendance jusqu’à fin 2011, l’Etat avait fixé à 18% les cotisations de pension dont 12% comme part patronale à sa propre charge et 6% supportés par le fonctionnaire sur sa solde indiciaire, sans bien sûr occulter les particularismes liés aux émoluments hospitaliers particuliers des enseignants bi-appartenant qui subissent, eux aussi, le prélèvement de pension dans les mêmes

conditions que la rémunération indiciaire (article 26 alinéa 1 et 5 du décret). Avec l’entrée en vigueur de la réforme en 2012, les taux de cotisation ont connu une hausse passant de 18% à 25%. Ainsi, les taux de cotisation pour pension sont passés de 6% à 8,33% pour les fonctionnaires et de 12% à l’origine pour l’Etat à 16,67% ».Le cadre de la fonction publique a également fait le constat que l’une des hantises qu’avait le fonctionnaire appelé à faire valoir ses droits à la retraite résidait

dans le délai plus ou moins long de la perception de la première pension après la cessation de son activité. Les causes de cette situation incombaient autant à l’Administration qu’au fonctionnaire lui-même. Car « que la retraite intervienne à la demande du fonctionnaire ou d’office, pour bénéficier des prestations de l'IPS - CGRAE, le fonctionnaire admis à faire valoir ses droits à la retraite doit constituer un dossier de pension ». Heureusement aujourd’hui, poursuivra-t-il « sous l’impulsion du Ministre de la Fonction Publique, l’interconnexion de toutes les parties impliquées dans le processus de gestion de la carrière du fonctionnaire, à travers le Système Intégré de Gestion des Fonctionnaires et Agents de l’Etat (SIGFAE), constitue une plateforme privilégiée d’informations essentielles pour le fonctionnaire, les Directions en charge des Ressources Humaines et l'IPS-CGRAE. II ne devrait logiquement plus avoir de surprise sur la date de départ à la retraite de tout actif ».Pour lui, l’agent admis à faire valoir ses droits à la retraite doit constituer un dossier de demande de droit à pension. Les pièces à fournir relèvent pour certaines, du fonctionnaire lui-même et pour d’autres, de l’Administration. « Pieces à fournir par l’agent : une demande de liquidation de pension légalisée (formulaire fourni par la CGRAE) ; un extrait d’acte de

La date de la première prise de service constitue

le point de départ de la comptabilisation du temps d’activité du fonctionnaire. Elle sert de référence pour

le premier mandatement de la rémunération

indiciaire avec les charges fiscales et sociales qui y

sont rattachées.

Le système des retraites ivoirien est celui dit de la “répartition” qui repose sur la solidarité entre les générations. A ce titre, les pensions des retraités sont financées à partir des cotisations prélevées sur les salaires des actifs.

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naissance ou le jugement supplétif de l'intéressé(e) (original) ; une photocopie de la pièce d’identité de l’intéressé (e) avec deux photos d’identité ; un extrait d’acte de mariage (original), le cas échéant ; une photocopie de la pièce d’identité du conjoint avec deux photos d’identité ; un extrait de l’acte de naissance du conjoint et des enfants (originaux), le cas échéant ; un acte d’individualité en cas de différences constatées dans le nom de l’intéressé(e)

sur plusieurs pièces. Pièces à fournir par l’Administration : un arrêté de cessation d’activité (original) ; un relevé général des services (original) ; une attestation de régularisation de situation administrative ou la dernière décision d’avancement (original) ; une photocopie du certificat de première prise de service ; un certificat de cessation de paiement de solde (original). Le dossier de pension ainsi constitué doit être déposé auprès des Directions des Ressources Humaines des ministères techniques qui sont chargées de transmettre le dossier complet à l’IPS-CGRAE en vue du traitement qui devrait se solder par le paiement de la pension ».Le Directeur de la Fonction publique fera ensuite remarquer que l’une des conséquences majeures de la réforme introduite par « l’ordonnance n°2012-303 du 4 avril 2012 portant organisation des régimes de pension gérés par la Caisse Générale de Retraite des Agents de l’Etat (CGRAE) » est la concession de l’exclusivité de la liquidation de la pension de retraite des fonctionnaires et agents de Etat à la CGRAE à travers l’article 50 de l’ordonnance susvisée. « L’Etat a procédé ici à une segmentation rationnelle des différentes étapes de la gestion des dossiers de pension », informa-t-il.Abordant la question de la préparation financière, Aka Bernard a fait savoir

que la cessation d’activité s’accompagne logiquement d’une réduction significative des revenus. « Le taux de remplacement étant d’environ 70 %, dans le meilleur des cas, le revenu du retraité par rapport à son salaire en activité (qui prend en compte les indemnités, primes et autres avantages...) constitue un manque à gagner évident. Parallèlement, ses charges de santé et augmentation du coût de la vie constituent des facteurs d’anxiété. Comment arriver à une adéquation entre les ressources et les dépenses du retraité afin de lui garantir une vie convenable et digne ? Telle est la question à laquelle nous tenterons de répondre à travers quelques orientations ».

Demain se prépare aujourd’huiPour garantir un revenu suffisant lorsque survient la retraite, le conférencier a suggéré que chaque actif, dès le premier mois d’embauche doit effectuer un effort individuel d’épargne. Il fera noter que les produits d’épargne de précaution sont divers aussi bien auprès des Caisses de retraite que sur le marché bancaire et financier. « Sur ce chapitre, il convient de souligner que l’IPS-CGRAE prépare activement le lancement de la retraite complémentaire. Il s’agit, par ce mécanisme, de permettre au fonctionnaire de se constituer une épargne individuelle pour compléter la pension de retraite octroyée à partir du régime de base. L’enjeu étant d’améliorer le niveau de vie des retraites par le relèvement du taux de remplacement du salaire d’activité ».

Les efforts d’accompagnement de l’EtatPour l’orateur, l’Etat a fait des efforts considérables dans l’accompagnement du fonctionnaire à la retraite en venant au secours des familles par le truchement de la nouvelle législation. « En effet, contrairement à l’ancienne législation, le droit à pension de conjoint survivant (veuf ou veuve) est acquis à la condition que le mariage ait été contracté au moins deux ans avant le décès de l’époux. Par ailleurs, il faut noter les mesures d’allègement fiscal en rapport avec la pension des retraités les plus vulnérables. Ainsi les pensions brutes inférieures à trois cent mille (300 000) francs CFA ne sont pas imposables au titre de l'IGR ; les pensions des personnes âgées de plus de 70 ans ne sont pas soumises à l’IGR ».« La sécurité de la famille recommande de faire le mariage pendant qu'on est en activité », a ainsi conseillé le Directeur de la Fonction publique en abordant la préparation familiale du départ à la retraite. Il a insisté sur cette nécessité car « étant en activité, le fonctionnaire marié bénéficie de la réduction de l’impôt au titre de l’IGR selon l’ancienne législation sur le mariage.

Pour garantir un revenu suffisant lorsque survient la retraite, le conférencier a suggéré que chaque actif, dès le premier mois d’embauche doit effectuer un effort individuel d’épargne. Il fera noter que les produits d’épargne de précaution sont divers aussi bien auprès des Caisses de retraite que sur le marché bancaire et financier.

La sécurité de la famille recommande de faire le mariage pendant qu'on

est en activité », conseillé le Directeur de la Fonction

publique en abordant la préparation familiale du départ à la retraite. Il a

insisté sur cette nécessité car « étant en activité, le fonctionnaire marié

bénéficie de la réduction de l’impôt au titre de l’IGR...

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DOSSIER

Le conférencier fera remarquer que la nouvelle loi sur le mariage apporte

une innovation majeure en ce qu’elle accorde à la

femme fonctionnaire mariée à un autre fonctionnaire,

le bénéficie de la réduction de l’IGR au même titre que

son conjoint.


En effet, le mariage équivaut à deux (2) parts, les enfants mineurs donnent droit à une demie-part par enfant. De sorte que le fonctionnaire qui est marié et qui bénéficie de la puissance paternelle aura, après déduction de l’IGR, un gain supérieur à celui qui n’est pas marié », expliqua-t-il. Cependant, le conférencier fera remarquer que la nouvelle loi sur le mariage apporte une innovation majeure en ce qu’elle « accorde à la femme fonctionnaire mariée à un autre fonctionnaire, le bénéficie de la réduction de l’IGR au même titre que son conjoint. La part des enfants mineurs revient évidemment au conjoint qui assume la puissance paternelle ».En conclusion à son exposé, le Directeur

général de la Fonction publique, Aka Koffi Bernard a affirmé qu’« en améliorant considérablement les revenus des fonctionnaires en activités, l’Etat a contribué décisivement à dégager des perspectives pour une bonne retraite. Aussi, le Ministre de la Fonction publique, le Général Issa Coulibaly, en approfondissant les mesures techniques facilitant le traitement des dossiers de pensions, a-t-il largement apporté sa pierre à l’édifice, pour une retraite apaisée ».A la fin, le conférencier s’est prêté aux questions des journalistes auxquelles il a apporté des réponses idoines et précises avec des cas pratiques à l’appui.

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Quelle approche novatrice faut-il privilégier pour inciter notre diaspora à s’impliquer davantage dans le

développement de notre pays ? C’est à cette question essentielle qu’a tenté de répondre le 3ème Forum du Ministère de l’Intégration africaine et des Ivoiriens de l’extérieur. Le forum était donc le lieu de présenter, à un public averti, le projet politique de gestion

des Ivoiriens de l’extérieur, de développer une plate-forme en vue de capitaliser les modèles de réussite de la diaspora ivoirienne en terme de contribution au développement, de mobiliser des talents de la diaspora ivoirienne pour une plus grande implication au développement de leur pays, de promouvoir l’investissement productif grâce à un mécanisme de financement performant et afin de mobiliser le Patronat

pour le recrutement des talents ivoiriens. Plusieurs acteurs, notamment les Ivoiriens de l’extérieur, les institutions, les ministères techniques, les agences de recrutement, le Patronat ivoirien, les banquiers, les entrepreneurs, les hommes et femmes d’affaire… ont pris part à ce le 3ème Forum du Ministère de l’Intégration africaine et des Ivoiriens de l’extérieur.

PUBLI-REPORTAGE

3ème forum de la diaspora

Le rendez-vous de l’emploi et des opportunités

Le 3ème Forum du Ministère de l’Intégration africaine et des Ivoiriens de l’extérieur sur le thème : « Talents et investissements : le rendez-vous de l’emploi et des opportunités » s’est tenu les 15 et 16 juillet 2019 au Sofitel Abidjan Hôtel Ivoire.

Alexis Kacou Bi


PUBLI-REPORTAGE

Instant panel

Le salut aux couleurs

Visite des stands

Le premier Ministre pendant son allocution

Une vue des aprticipants au forum de la Diaspora

Signature de la convention du Fonds de Solidarité Africain


L'INTERVIEW




Freddy Tchala totalise à son compteur professionnel 19 belles années de gestion des ressources humaines dont 11 années de Direction générale à MTN dans trois (3) pays notamment en Guinée, au Congo et en Côte d’Ivoire où il a posé ses valises depuis juin 2015. C’est ce qui lui a sûrement permis d’emmagasiner une belle expérience en termes de diversité culturelle, de genre, d’attitude… bref, tout ce qui fait la richesse humaine dans une entreprise mais également tout ce qui constitue le challenge d’un manager c’est-à-dire pouvoir circuler entre ces différences si complexes à modéliser et à faire converger vers un objectif commun. « Durant onze années, j’ai appris beaucoup de choses dont l’humilité à apprendre des autres et de moi-même. J’ai également appris des contextes opérationnel, sociologique et culturel », nous a confié le DG de MTN CI. Rencontré dans sa suite, au 4ème étage de l’Hôtel Président, en marge des travaux scientifiques des Journées nationales des ressources humaines (JNRH) 2019, le très décontracté Freddy, puisque c’est ainsi qu’il a tenu qu’on l’appelle, a bien voulu nous partager son expérience de vie professionnelle, son expérience de vie HR dont il en tire un véritable plaisir : « On apprend tellement des hommes que ça ne peut-être que du bonheur et de la joie ». Interview.

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ZZ Un esprit est libre quand il est décontracté…

ZZ Les ressources humaines doivent être plus proches de l’action en anticipant les mutations

RH Mag : Comment êtes-vous arrivés à vous adapter à tous ces contextes notamment opérationnel, structurel, sociologique, culturel qui ont jonché votre parcours ?

Freddy Tchala : Je dirai que c’est ma volonté d’apprendre et de m’ajuster ! Par la suite, nous réalisons que nous avons été capable de nous adapter. Mais c’est surtout une remise en question permanente… D’aucuns disent qu’on cesse d’être leader quand on arrête d’apprendre, moi je pense qu’on cesse d’être pertinent quand on cesse d’apprendre. Nous courons le risque de cesser d’être pertinent si nous

arrêtons d’apprendre, si nous perdons notre grandeur intellectuelle.

Quelle est l’importance de la culture dans votre management surtout aux différents postes où vous avez servis ?La 1ère chose importante dans un environnement qui n’est pas le sien, c’est de se rendre compte que les principes, mêmes s’ils sont les mêmes, n’empruntent pas nécessairement le même chemin et n’engendre pas les mêmes émotions d’une culture à une autre. D’où l’importance d’intégrer le contexte culturel dans la perception des principes de management. Cela est nécessaire et essentiel pour s’assurer que son style de management rencontrera en face une potentielle acceptation. Et pour être accepté, il faut taper juste dans la forme d’application du principe qui lui reste le même. La culture porte les âmes sociologiques et parce que nous travaillons avec des hommes, il est important de comprendre ce qui les « drivent », les bousculent, les gênent et les excitent dans le sens de leur ambition et de leur engagement. Il faut surtout apprendre ce qu’il ne faut pas faire pour être sûr que nous sommes en adéquation avec l’environnement dans lequel nous travaillons.

Qu’est-ce qui explique le style assez décontracté que vous affichez au quotidien ? Et quel est son impact sur le management et l’esprit d’équipe dans une organisation ?Nous sommes une entreprise sérieuse mais qui cultive la simplicité. Il faut être sérieux dans ce que l’on fait et ne pas nécessairement se prendre trop au sérieux parce qu’à la fin de la journée, nous n’avons que des rôles. Nous sommes une entreprise culturellement, structurellement et mécaniquement sérieuse mais nous essayons de garder la simplicité qui caractérise chacun de nous…


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La culture porte les âmes sociologiques et parce

que nous travaillons avec des hommes, il est

important de comprendre ce qui les « drivent », les

bousculent, les gênent et les excitent dans le sens

de leur ambition et de leur engagement.

L'INTERVIEW

L’importance d’une ambiance décontractée dans une entreprise de télécoms tient à deux choses : nous avons besoin d’esprit disponible. Les machines dans les télécoms

ne font rien, ce sont les personnes qui les configurent, analysent les données et mettent en place les algorithmes qu’il faut pour que nous soyons performants. Quand il faut concevoir une offre, elle n’existe nulle part, il faut que des personnes y réfléchissent, la modélisent pour la rendre compétitive. Et pour que ces personnes puissent le faire, il faut que leur esprit soit libre et un esprit est libre quand il est décontracté. Dans la décontraction, ce n’est pas juste parce qu’on veut faire fun mais si vous avez un collègue qui a peur, stressé, il ne peut plus réfléchir. Il peut par moment se forcer à travailler, mais ça ne tiendra pas longtemps, il finira par craquer. Or ce dont nous avons besoin, c’est que l’esprit soit présent et ça, c’est une décision que l’on ne peut forcer à personne, c’est une décision autonome pour chacun des collaborateurs. Si vous n’avez pas cette décision, vous vous retrouvez avec des collègues qui attendent des instructions. Et il n’y a rien de pire pour une entreprise de télécom d’avoir des collaborateurs qui attendent des instructions parce qu’il n’y a qu’eux pour réfléchir à des questions hautement techniques.Par contre, la décontraction implique par ailleurs d’être extrêmement sérieux dans ce que vous faites. Nos réunions ne sont jamais des parties de plaisir mais elles se font toujours en toute décontraction avec la certitude que quelle que soit la passion de la discussion, cela reste une discussion sur un sujet

professionnel et non personnel. Et quelles qu’ont été les émotions, à la fin de la discussion, nous devons être capables de passer à autre chose.

La responsabilisation est donc au centre de votre politique managériale…En effet ! cela s’explique par le fait que nous sommes une conglomération de plusieurs types d’entreprises confrontées à diverses problématiques. Quand l’informaticien gère un logiciel, un ensemble de programmes ou d’équipements techniques, il est la personne la plus compétente pour le faire, pour détecter les erreurs et proposer des solutions opérationnelles. S’il n’est pas responsabilisé, la décision reviendrait en ce moment à une personne qui est loin de l’évènement et qui ne peut constater le défaut. Mais au-delà de la responsabilisation, il devient important que l’esprit soit libre. On peut se tromper parfois, mais si on ne se trompe pas et on n’a pas l’esprit libre, on se trompera tout le temps parce qu’on n’agira pas. Il n’y a rien de pire que de ne pas être capable d’agir immédiatement surtout dans une entreprise télécom.

Dans un secteur d’activité dynamique et très concurrentiel que celui de la télécommunication, comment vos ressources humaines vous accompagnent dans l’atteinte de vos objectifs et comment arrivez-vous à faire face à tous ces changements qui s’opèrent régulièrement dans ce secteur?

Notre industrie est le résultat d’une mutation technologique. Il y a 20 ans en arrière, pour être en contact avec un proche éloigné, nous utilisions une certaine technologie. Suite à l’évolution de cette technologie, nous sommes passés du fixe au mobile. Puis arrive une digitalisation accrue qui, elle également, dépend d’une autre évolution technologique. Donc si nous prenons le métier de la conversation, de l’interaction entre plusieurs personnes, il (le métier) devient frugal ; les gens ont plus d’opportunités d’être en conversation. Du point de vue structurel du métier, les gens n’ont jamais autant communiqué entre eux que maintenant à travers le partage d’idées, de sms, de mails, de vidéos… Aujourd’hui, le but du jeu n’est pas nécessairement de voir ces évolutions comme une concurrence mais de les appréhender comme un appel à plus d’ingéniosité. Si nous le vivons uniquement comme une concurrence, alors nous penserons qu’il faut nous battre contre cela. Au contraire, si nous la concevons comme un appel à plus d’ingéniosité, alors nous nous rendrons compte que nous avons besoin de plus d’agilité, d’anticipation, de co-création et de conversation avec le client. Ce qui est certain, c’est que les nouveaux modèles ont tendance à apporter plus de satisfaction aux clients du point de vue de la fluidité, des coûts et du rapport de satisfaction globale. Et les organisations comme les nôtres doivent également ajuster leur structuration pour être sûres de rester performantes.


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Nous sommes une entreprise sérieuse mais qui cultive la simplicité. Il faut être sérieux dans ce que l’on fait et ne pas nécessairement se prendre trop au sérieux parce qu’à la fin de la journée, nous n’avons que des rôles. Nous sommes une entreprise culturellement, structurellement et mécaniquement sérieuse mais nous essayons de garder la simplicité qui caractérise chacun de nous…

Pensez-vous que vos ressources humaines internes sont assez outillées et formées pour faire face à ces défis de plus en plus complexes ? L’offre RH sur le marché est-il capable de s’adapter à vos challenges ?Les innovations de disruption ont quelque chose d’intéressant, dans la mesure où elles questionnent votre manière de fonctionner. Ces innovations remettent les ressources humaines au centre de l’organisation. En effet, les RH sont d’abord une fonction de support dans le rôle de sourcing, de recrutement, de développement et de rétention des ressources les plus adéquates

dans les organisations en fonction des besoins du marché et de l’obligation de l’entreprise d’être pertinente.Les cycles de mutation de process organisationnel sont en réalité accompagnés et désignés avec le concours des RH. Il y a de cela une vingtaine d’années, il était possible de faire carrière sur uniquement un processus. Aujourd’hui c’est de moins en moins le cas, au bout de 3 ou 4 ans, les processus changent. Les ressources humaines doivent être plus proche de l’action, elles doivent anticiper les mutations, préparer l’organisation et même le marché. Ce qui fait que les RH deviennent centrales dans la relation entre l’offre sur le marché et le besoin de l’entreprise. Mais également dans la capacité de celle-ci à se réajuster pour chercher les ressources adéquates sur le marché. Les ressources humaines vont donc évoluer de la standardisation vers plus de mécaniques processuelles notamment par l’intégration de système matriciel en constante mutation. Donc oui, les ressources humaines sont essentielles dans la nouvelle structuration et l’évolution de l’organisation des entreprises mais elles sont également tenues, elles-mêmes en tant que fonction dans l’entreprise, de se revisiter constamment, de revisiter sa vision RH, les canaux et les processus critiques qui dorénavant la concernent.

Car la digitalisation et l’évolution des innovations touchent également les RH. Il existait des processus dans l’organisation qui mobilisaient 3 à 4 personnes pour son exécution mais qui aujourd’hui sont devenues des applications. En tant qu’applications automatisées, ces fonctions doivent alors se configurer dans leur rôle. Il y a des fonctions qui n’étaient pas aussi importantes aux ressources humaines mais qui sont devenues absolument essentielles. Toutes ces innovations, peu importe l’organisation ou le métier, implique que les RH évoluent notamment dans ses rapports avec les autres départements et avec le marché également. Dans cette dynamique complètement matricielle, on ne peut plus interroger uniquement les RH mais plutôt ses rapports vis-à-vis des autres et d’elles-mêmes.

Avez-vous dans votre carrière, rencontré des collaborateurs dont les carrières ont pris un coup parce qu’ils n’ont pas pu s’adapter aux mutations ? Prétendre que tout le monde s’adapte est une asymptote ! Il y a des cas de figure, parfois nombreux, où les changements sont tellement dévastateurs (dans le sens positif du terme) que tout est remis à plat. Et pour certaines personnes, cela veut dire changement complet de techniques. Il y avait des métiers qui étaient physiques et qui sont devenus complètement logiciels ; et quand on fait carrière dans un tel métier, se réajuster n’est pas du tout facile. Par contre, la vraie question c’est à quel moment détecte-t-on ce changement futur et de combien de temps dispose-t-on avant de passer à ce changement ? Il y a des cas où malheureusement certains n’arrivent pas à anticiper et à s’y préparer. Mais il faut que ces personnes songent plutôt à donner un cours différent à leur carrière parce que ces mutations s’imposeront à elles. Ce ne sont pas des disruptions opérées pour annuler mais pour créer parfois de nouveaux métiers tout aussi dynamiques et qui permettent à d’autres personnes de réorienter leur carrière.

Comment se décline la politique de rétention des talents à MTN Côte d’Ivoire ?Nous pensons que la première étape dans la rétention de talents, c’est de rendre l’exercice du travail agréable. Vous savez, 85% des personnes quittent une entreprise en fonction de l’état d’esprit et des conditions de travail. Très souvent l’on vous dira qu’on part pour un meilleur salaire mais généralement on quitte un manager pour de nouveaux horizons. Les gens ont besoin de comprendre, dans les plus petits détails, leur responsabilité. Les collaborateurs, de moins en moins, ont besoin d’être infantiliser, ils aspirent à


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Les ressources humaines doivent être plus proche de l’action, elles doivent anticiper les mutations,

préparer l’organisation et même le marché. Ce qui

fait que les RH deviennent centrales dans la relation

entre l’offre sur le marché et le besoin de l’entreprise. Mais

également dans la capacité de celle-ci à se réajuster

pour chercher les ressources adéquates sur le marché.

Les RH sont d’abord une fonction de support dans le rôle de sourcing, de recrutement, de développement et de rétention des ressources les plus adéquates dans les organisations en fonction des besoins du marché et de l’obligation de l’entreprise d’être pertinente.

L'INTERVIEW

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Prétendre que tout le monde s’adapte est une asymptote ! Il y a des cas de figure,

parfois nombreux, où les changements sont

tellement dévastateurs (dans le sens positif du

terme) que tout est remis à plat. Et pour certaines

personnes, cela veut dire changement complet de

techniques.

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››› prendre leur destin en main et à le gérer en toute autonomie. La deuxième chose, c’est l’ambiance au travail, l’ambiance générale dans l’entreprise qui permet de prendre plaisir à venir au travail. La troisième, c’est la rémunération. Et à ce niveau, il faut être compétitif. La quatrième, c’est le plan de carrière. Pour nous, retenir les talents, c’est un tout se résumant à la responsabilisation à un poste, un meilleur aperçu des opportunités à venir, une bonne ambiance dans l’entreprise, une entreprise à l’écoute de ses salariés et une rémunération compétitive, etc.

Quelles doivent être les principales qualités d’un manager dans une entreprise de télécom ?Je pense que l’entreprise de télécom n’est pas très différente d’une entreprise d’un

autre secteur d’activité. Être dirigeant c’est être dirigeant ! Après vous avez la complexité des process en jeu ; vous avez des entreprises qui ont des process simples et linéaires, à l’opposée d’entreprises qui ont des process matriciels. Le challenge dans les entreprises télécom, c’est que nos process sont presque tous matriciels et multifonctionnels d’où l’importance des échanges réguliers avec les collaborateurs. Et cette conversation au quotidien suppose une connaissance de l’humain et une certaine tempérance face à certaines situations car c’est un prérequis dans le management des hommes. En effet, dans cette situation, il faut une modélisation absolue des mécaniques en jeu. Parce que chaque fois que survient un phénomène particulier, ce n’est pas en ce moment que vous allez designer la mécanique, il faut

l’avoir pré-designer pour qu’en fonction des défaillances, l’on puisse déterminer la zone d’impact ou la zone concernée, prendre des décisions pour pallier l’insuffisance.

Vous déclariez à un confrère de Fraternité Matin que « Les hommes doivent aller à l’école de la femme ». Que devons-nous comprendre de cette assertion ?Pour mieux cerner le sens de cette la phrase, je dirais qu’il faut situer le contexte. Le volume de projets, d’activités au quotidien d’une entreprise de télécom est énorme, environ une centaine de projets sur l’année. Les femmes ont la qualité d’être multi-tâches et multi-projets, une qualité beaucoup plus élevée que chez les hommes. Les femmes ont cette capacité de faire tellement de choses à la fois, malgré cela, elles n’en oublient aucunes. Et pour survivre dans notre environnement, il faut aussi développer cette capacité. Il faut avoir un sens du détail tellement pointu que c’est naturel d’affirmer que « Les hommes doivent aller à l’école des femmes » dans ce sens. Et en général, que ce soit chez MTN CI ou ailleurs je pense, les femmes sont traitées en fonction de leur compétence ou de ce qu’elles apportent au quotidien aux organisations. Chez nous, je puis vous assurer qu’elles sont efficaces et elles nous donnent une entière satisfaction.

Est-ce que la loyauté et la fidélité des femmes telles que louées par le Président Marcel Zadi Kessy pourrait également justifier votre affirmation ?

Je ne voudrais pas avoir cette caricature de dire que les hommes sont moins fidèles ou moins loyaux que les femmes(rire). Par contre, il peut être reconnu également que certaines responsabilités familiales font que les femmes sont moins mobiles ce qui fait qu’on peut avoir plus de certitude de sédentarité avec elles. Mais nous avons vu également des hommes passer toute leur carrière dans une même entreprise… Notre analyse est partie du simple fait de ce que je vous ai expliqué un peu plus avant. Etes-vous pour une discrimination positive en faveur des femmes ?Chez MTN CI, nous avons un taux assez élevé de féminité dans notre top management. Par contre nous avons des domaines d’activités où nous pensons qu’ils doivent être un peu plus féminisés, et là, très clairement nous pratiquons une sorte de discrimination positive.

Avec toutes les mutations reconnues à votre secteur d’activité, est-ce que les compétences qui répondent aux enjeux de votre structure sont toujours disponibles ?En disant que les HR reviennent au centre de nos organisations, c’est tous les métiers de l’organisation qui sont concernés et impactés. Il y a quelques années, les HR avaient une place importante dans les organisations en tant qu’accompagnateur du business. Mais aujourd’hui c’est étape est dépassée. Le HR est maintenant devenu un intégrateur de système de performance et d’adéquation de l’entreprise aux besoins

du marché. Très clairement, sa mission de former et de développer du HR devient plus cruciale qu’avant. Auparavant, lorsque les processus prenaient 20 ans avant de changer, après une formation dispensée, aucune autre formation n’était encore nécessaire avant 3 ou 4 ans parce que c’était la même chose. A l’heure actuelle, les

procédés changent obligatoirement tous de 3 ans environ et donc une remise à niveau régulière s’impose dans ce laps de temps pour tout le monde. Deuxièmement, parce que ces procédés changent, il faut pouvoir


Il y a quelques années, les HR avaient une place

importante dans les organisations en tant

qu’accompagnateur du business. Mais aujourd’hui c’est étape est dépassée.

Le HR est maintenant devenu un intégrateur de système de performance

et d’adéquation de l’entreprise aux besoins du

marché. Très clairement, sa mission de former et de développer du HR devient

plus cruciale qu’avant.

L'INTERVIEW›››

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les anticiper parce que, s’ils changent, cela ne va pas seulement nécessiter de la formation mais un ‘’change-management’’. Cela est également valable pour les HR car

ils étaient compétents pour délivrer les formations d’avant, il faut qu’ils soient également compétents pour délivrer celles de demain. Ils sont au centre mais

ils doivent être aussi à l’avant-garde ! Ils doivent être aux côtés des autres fonctions pour détecter la prospective de changement de mécanique processuel, identifier les besoins HR pour pouvoir transférer ces compétences en interne. Il y a de plus en plus une intégration de la fonction HR dans le quotidien de chaque opérateur à un poste par sa capacité à voir venir le changement. Ce changement, à longue, deviendra une compétence du quotidien ; il ne sera plus un moment que l’on vit et qui passe, mais il deviendra une constante. Et pour gérer la constante du changement, il faut nécessairement ajouter une compétence structurelle à tout le monde. La compétence n’est plus d’être un bon technicien parce que la technique vous sert un moment et des années après, elle ne vous servira plus. La vraie compétence c’est la capacité à se régénérer et à se former.

Cela fait 12 ans que MTN Côte d’Ivoire est le sponsor leader du FEMUA (Festival des musiques urbaines d’Anoumabo) organisé par le célèbre groupe zouglou Magic System. Quelles est l’idée derrière cet accompagnement ? Chez MTN CI, nous pensons que les

africains mis dans les mêmes conditions de travail que les autres sont capables d’excellence. Il y a 12 ans nous avons démarré l’aventure avec ce groupe parce que nous avons cru en la force de caractère et en la volonté d’excellence de Magic System. Ce que nous essayons de construire avec ce groupe est placé sous ce concept. 12 ans après, nous pensons que nous avons eu raison car ces quatre jeunes ivoiriens, n’ont jamais baissé leur standard de qualité, ce qui fait qu’ils tutoient aisément ce qui se fait de mieux dans le monde. Pour preuve, leurs morceaux sont de plus en plus repris dans des évènements auxquels on n’aurait jamais rêvé il y a 15 ans. Et donc, tant qu’ils ont cette plate-forme qui a fait de l’excellence son cheval de bataille, et surtout qui aide dans le domaine de l’éducation et la formation à travers leur fondation, il n’y a aucune raison que nous ne poursuivions pas cet accompagnement en tant qu’entreprise citoyenne.


Pour gérer la constante du changement, il faut nécessairement ajouter une compétence structurelle à tout le monde. La compétence n’est plus d’être un bon technicien parce que la technique vous sert un moment et des années après, elle ne vous servira plus. La vraie compétence c’est la capacité à se régénérer et à se former.

Interview réalisée parAnge Tra Bi

Arsène DiomandéAlexis Kacou Bi

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FOCUS

Prix National d’Excellence 2019

Trois ‘’ambassadeurs’’ du secteur privé distinguésUne fois de plus, la Confédération générale des entreprises des entreprises de Cote d’Ivoire (CGECI) a été honorée ! Et pour cause, trois de ses membres ont été distingués, le mardi 06 Aout 2019, lors de l’édition 2019 du Prix d’Excellence.

La Salle des Pas perdus du palais de la Présidence de la république, tout un symbole, qui a abrité la somptueuse cérémonie organisée

en l’honneur des 81 lauréats nationaux issus du secteur public et privé et de la société civile qui ont été primés lors de la 7ème édition du Prix national de l’Excellence. Au nombre de ces lauréats, trois chefs d’entreprises représentant la CGECI, leur faitière. Ce sont M. Jean Luc KONAN, PDG de la société CTI (Groupe COFINA) a qui le prix du Meilleur Chef d'Entreprise Catégorie Champion a été attribué ; Mme

Désirée FOUQUERAY-PORQUET, DG de la société QUICK NET SERVICES, le prix du Meilleur Chef d’entreprise Catégorie Féminin. M. Ange TRA BI, DG de l’entreprise MZK Group INTELLIGENCE, quant à lui, a décroché le prix du Meilleur Chef d’entreprise Catégorie Jeune. Visiblement très heureux pour cette distinction, tous, ont souhaité adresser un mot de remerciements et de reconnaissance envers le Président de la République, Alassane OUATTARA, au Premier Ministre Amadou Gon COULIBALY pour cet honneur mais surtout à M. Jean-Marie ACKAH, Président de la CGECI

dont les trois récipiendaires étaient les ‘’ambassadeurs. Comme récompense, les lauréats ont reçu des mains du Président de la République, un trophée, un diplôme et un chèque d’un montant de dix millions de francs CFA. Organisé chaque année depuis 2013 à la veille de la commémoration de la fête de l’indépendance de la Côte d’Ivoire, le prix national d’Excellence met en lumière des hommes, des femmes et des jeunes qui contribuent, au quotidien, au rayonnement de la Côte d’Ivoire.


prix national d' excellence

Arsène Diomandé


Édition grandeur nature !Annoncé en grande pompe, la 7ème édition des Journées nationales des ressources humaines (JNRH) a tenu toutes ses promesses. Avec une mobilisation record, plus de 250 participants, l’édition 2019 des JNRH, a également émerveillé par son contenu scientifique.

JNRH 2019

REPORTAGE

Envoyés spéciaux:Arsène Diomandé & Alexis Kacou Bi


Ouvert le jeudi 11 juillet 2019, à la salle Cinéma de l’Hôtel Président de Yamoussoukro, la 7ème édition des JNRH a

baissé ses rideaux le lendemain vendredi 12 juillet. C’est en présence de plusieurs centaines de professionnels de Ressources Humaines (RH) que le thème de ladite édition, « la digitalisation : effet de mode, menace ou opportunité pour la fonction RH ? », a été disséqué et expliqué par des conférenciers experts en leurs différents domaines d’activités. C’est magistralement et avec une aise déconcertante que le keynote speaker des JNRH 2019, Freddy Tchala, Directeur général de MTN CI, a animé la conférence introductive portant

sur le thème « La fonction RH à l’ère du digital : enjeux et impacts ». L’exercice pour lui consistait, selon ses termes, à montrer « comment les RH doivent adapter les outils (au digital) pour leur permettre de réaliser les besoins qui sont ceux de leurs organisations ». « Le HR doit comprendre toute la mécanique du business qui est absorbé par les process de la digitalisation », a affirmé le conférencier avant de préciser que « l’innovation technologique représente l’essentiel des nouveaux challenges du DRH. Il doit être avant-gardiste au regard de la diversité des profils qui arriveront nécessairement dans la fonction RH. (…) La digitalisation est nécessaire car elle est porteuse de transparence ».

Plusieurs autres conférences et ateliers avec des sous-thème tout aussi débattus qu’alléchants ont animé les travaux en plénières de ces JNRH 2019, notamment le défi du recrutement digital ; formation et gestion du personnel : réinventer ses pratiques ; pourquoi et comment digitaliser sa marque employeur ; la fonction RH, acteur incontournable de la digitalisation de l’entreprise.Auparavant, au titre des discours inauguraux, le concepteur des JNMétiers et Directeur de publication de RH Mag, Ange Tra Bi est intervenu pour remercier tous sponsors et les partenaires qui ont contribué à la tenue des JNRH 2019, la plus grande rencontre des RH en Côte d’Ivoire. Il a également évoqué dans son discours les perspectives des JNRH et les innovations qui y sont liées. « Dans le soucis permanent de satisfaire davantage les participants aux JNMétiers, notamment les JNRH, l’innovation cette année est la plate-forme Africa Business Performance (ABP). A travers cette plate-forme nous voulons apporter des réponses concrètes à des questions précises des participants à l’issue de nos différentes sessions. Comment accéder aux communications ? Comment continuer les débats ? Comment rester en contact avec l’ensemble des participants ? Comment revivre ces moments forts que nous avons passés ? Où trouver les images et les vidéos ? Etc… vous aurez un début de réponse sur cette plateforme… ». Soro Souleymane, Président du Réseau ivoirien des gestionnaires de ressources humaines (RIGRH), partenaire de l’évènement, a marqué, quant à lui, sa satisfaction devant l’évolution positive de ces journées : « année après année, les JNRH établissent leur leadership en tant qu’évènement de référence qui rassemble les dirigeants d’entreprises, les professionnels et responsables RH et fonctions assimilées (…). Je suis à la fois heureux et fier de me retrouver parmi vous (…) qui impulsez le progrès au bénéfice de notre société », a-t-il déclaré. Le dernier intervenant, Ange Léonid Barry-Battesti, Secrétaire général du Fonds de développement de la formation professionnelle (FDFP), a profité de la tribune a lui offert par les JNRH 2019 pour présenter sa structure ainsi que les efforts consentis par celle-ci pour garantir un accès libre, équitable et adéquat à la formation continue et professionnelle. Puis d’affirmer « notre présence à ces JNRH 2019 est le signe de notre engagement dans les initiatives de l’amélioration des compétences RH. Je loue, à ce titre, les initiatives des concepteurs de cette plateforme de rencontres et de partage d’expériences » Le côté ludique de ses journées a été meublé par une séance fitness (jeudi après-midi) et un dîner-gala (dans la soirée du vendredi) haut en couleur et de surprises agréables.


REPORTAGE

« La fonction RH à l'ère du digital : enjeux et impacts »

« Comment les RH doivent adapter les outils pour permettre de réaliser les besoins de leurs organisations ? » a été l’interrogation par laquelle le Directeur général de MTN CI a débuté sa communication avec pour visée de présenter la théorie des besoins à son auditoire. Il leur a ensuite parlé de l’évolution des méthodes, le puzzle de la digitalisation qui est en fait un tourbillon, soit un allié ou soit un élément dont les RH peuvent être malheureusement victimes.

Abordant le contexte, l’intervenant a rappelé que la digitalisation n’est pas une notion nouvelle. Elle a évolué car celle-ci est un

processus intuitif et un complément intégré au fonctionnement des organisations. Il s’est appuyé, à ce sujet, sur le secteur des télécom, qui, il y a 20 ans, était marqué par un fort cloisonnement et qui, depuis le début des années 2000, est marqué par l’innovation technologique. Pour M. Tchala, cet écosystème est passé par des passerelles à un modèle d’affaire. C’est le cas de la digitalisation du secteur des banques en Côte d’Ivoire.

« Comment le RH doit-il quitter la périphérie pour être au centre l’organisation ? ». A cette autre interrogation, M. Tchala a fait savoir que cela était possible à travers la mutation des métiers induite par la digitalisation et la nécessité de s’y préparer sinon ils finiront par disparaître.

Par ailleurs, le conférencier a expliqué que l’innovation technologique représente l’essentiel des nouveaux challenges du DRH. A ce propos, celui-ci doit être avant-gardiste au regard de la diversité des profils qui intégreront nécessairement la fonction RH ; au-delà des territoires et des zones

Freddy TchalaDirecteur Général MTN CI


de compétence car la digitalisation est porteuse de transparence. En outre, le rôle traditionnel du DRH doit demeurer le recrutement, la formation et le maintien des meilleurs profils mais il doit s’approprier les outils qui peuvent développer la mécanique analytique pour réaliser le bon diagnostic. Il doit également s’assurer de la pertinence de l’organisation par rapport aux problématiques, identifier l’importance des compétences process en complément aux compétences techniques. « Le HR doit comprendre toute la mécanique du business qui est absorbé par les process de la digitalisation », précise l’orateur. L’orateur a également évoqué la question du renforcement des logiques matricielles des

organisations qui suppriment les écarts et favorisent les rapprochements entre les process. Le HR doit donc s’imprégner de ceux dont il s’occupe mais il est également important celui-ci puisse piloter les hommes et les process qu’il gère. Le Directeur général de MTN CI a poursuivi son propos

en mettant en lumière les nouveaux paradigmes HR notamment la HR au cœur de l’organisation et le HR analytique. « Les outils ne sont pas la clef mais la définition du problème doit être la plus importante », a-t-il conclu sous des ovations bien nourris.

« Un DRH sommeille en chacun de nous. Il doit donc se réveiller pour s’exprimer sous

la coordination du DRH de l’organisation »

« Le leadership se détermine, non pas par le statut mais par

la connaissance du sujet »

« Le changement est une constance et ne peut donc plus

être géré en mode projet »

communication introductive


«Les défis du recrutement digital»

Fanta Traoré, Directrice Générale Empower Talents & Careers

REPORTAGE


Les échanges ont été modérés par M. Souleymane Traoré, DRH CFAO Retail. D’entrée, la conférencière a présenté, chiffres à l’appui, l’évolution du digital avec l’utilisation de plus en plus croissante de l’internet. « Le taux de

pénétration mondiale des usagers du mobile est de 67% soit 5.112 milliards d’habitants sur 7.676 milliards, celui des usagers d’internet est 57% soit 4.388 habitants... » De fait, cette évolution induit un changement dans les pratiques et le développement de nouveau concept notamment le « e-recrutement ». Abordant donc la question du e-recrutement, elle soutiendra que « dans la nouvelle ère du recrutement numérique, la technologie permet aux entreprises et aux chercheurs d’emploi de satisfaire leurs besoins en recrutement en se basant uniquement sur le rendement et la passion ». Elle

mettra en exergue les différentes évolutions : recrutement 2.0, puis 3.0 avant de révéler qu’il constitue un énorme gain de productivité pour les entreprises : diffusion rapide des annonces, partage des informations, suivi des candidatures, constitution d’un vivier de candidats. « L'arrivée du "Web 2.0", incluant notamment les réseaux sociaux, a révolutionné le processus d'embauche. Entreprises et candidats gèrent désormais leur identité numérique à travers leur présence sur les blogs, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, etc.) ou généralistes (Facebook, Twitter, etc.), les sites carrières ou les sites CV interactifs, comprenant des vidéos et des formulaires de contact… Le recrutement 3.0 va plus loin en introduisant davantage de techniques issues du Marketing digital comme l'optimisation du taux de conversion, la notion de Persona, l'envoi automatisé d'email, tout en mettant en avant la notion d'expérience candidat, digitale ou non. Ces procédés ont été réunis au sein d'une méthodologie

à l'efficacité redoutable : l'Inbound Recruiting, aussi parfois appelé Inbound Recrutement », a expliqua la conférencière. Partageant les nouvelles pratiques digitales des candidats, elle n’a pas omis de mentionner que leurs usages ne sont pas sans danger pour les entreprises : « il faut prendre conscience des dangers d’une surexposition en surveillant sa e-réputation, avoir un plan d’action en cas de contenus négatifs et prévoir une stratégie de référencement solide ».En résumé, elle a suggéré à son auditoire de construire un dispositif social modulaire basé sur quatre (4) axes : « poser les bases d’une stratégie de social recruiting, établir une présence engagée sur les réseaux sociaux, adopter une démarche de content marketing RH et enfin jouer la carte de la transparence et de l’authenticité », a-t-elle conclu.

Abordant donc la question du e-recrutement, elle soutiendra

que « dans la nouvelle ère du recrutement numérique,

la technologie permet aux entreprises et aux chercheurs

d’emploi de satisfaire leurs besoins en recrutement en

se basant uniquement sur le rendement et la passion ».

communications


«La fonction RH, acteur incontournable de la digitalisation de l'entreprise»

Dr Ahmed Traoré, Directeur des Ressources Humaines et Compétences ANSUT

REPORTAGE


Le plan de présentation de Dr Ahmed Traoré a porté sur cinq (5) points : le concept de digitalisation de l’entreprise, les trois enjeux clés de la digitalisation de l’entreprise, les étapes de la digitalisation des entreprises, la maturité de la fonction

RH et son positionnement dans le processus de digitalisation et quelques défis majeurs des Managers des Ressources Humaines dans le processus de digitalisation. Définissant le concept de la digitalisation d’une entreprise, il dira que cela « ramène à un ensemble de procédés qui vise à transformer des processus traditionnels, des objets, des outils ou encore des professions en utilisant les technologies digitales afin de les rendre plus performants ; et concerne tous les secteurs d’activités… ». Les enjeux clés pour l’entreprise concernent, a-t-il expliqué, la « nouvelle vision de la relation client, l’accroissement des échanges commerciaux

et la gestion organisée et optimisée de la base de données clients ». Abordant les différentes étapes de la digitalisation de l’entreprise, le Directeur des Ressources Humaines et Compétences de l’ANSUT précisera d’entrée qu’il s’agit d’une « opération complexe » qui « impacte l'entreprise, ses collaborateurs, ses clients, ses équipes de management, ses procédures et ses données ». Puis d’ajouter que trois (3) étapes sont nécessaires pour la mise en œuvre d'une transformation digitale réussie : « la formation des équipes de management, la création d'une culture d'entreprise en phase avec le digital et enfin l'évolution de l'organigramme vers une forme digitale ». La question de la maturité de la fonction RH et son positionnement dans le processus de digitalisation exige un préalable de la maturité de cette fonction qui part du prestataire de services au leader en passant par l’expert fonctionnel aux partenaires des transformations et aux partenaires stratégiques. Elle nécessite ensuite

un positionnement stratégique de la fonction RH dans le processus de digitalisation : « il faut s'assurer au fur et à mesure que les changements liés à la digitalisation sont bien intégrés et acceptés par les collaborateurs et le management de l'entreprise ». Le 5ème point, les défis majeurs des managers des Ressources Humaines dans le processus de digitalisation a été orienté sur quatre (4) axes à savoir « Comprendre et s’imprégner de la culture numérique pour mieux accompagner le processus de digitalisation ; repenser la gestion des talents à l’air de la digitalisation (recrutement, formation, motivation) ; trouver un équilibre entre « la relation numérisée » et la relation humaine pour ne pas perdre de vue l’essentiel de notre métier ; se positionner comme les champions de la digitalisation là où les DSI sont propulsés en première ligne ». « Sommes-nous prêts à être les acteurs incontournables de la digitalisation réussie de nos entreprises ? » C’est à cette interrogation adressée à son auditoire que Dr Ahmed Traoré a terminé son exposé.

La question de la maturité de la fonction RH et son positionnement dans le processus de digitalisation exige un préalable de la maturité

de cette fonction qui part du prestataire de service au

leader en passant par l’expert fonctionnel aux partenaires des transformations et stratégique.

communications


REPORTAGE

« Comment faire du big data une aide à la décision ? Quelle synergie entre DRH, DSI et DAF ? »

Thierry Colatrela, Partner and Head Avisory Subsaharan Francophone region, (KPMG)

REPORTAGE


Thierry Colatrela a déroulé en cinq (5) points son exposé en envisageant les évolutions technologiques à travers les différentes phases de la révolution des économies afin de faire comprendre la manière dont les différentes mutations

impactent les activités. Abordant la question du Big Data au service des RH, il soutiendra que cet outil « permet aux RH d’aller plus loin que de jouer un simple rôle de gestionnaire de paie et de planification des formations ». Il a énuméré ensuite des cas d’usages du Big Data au service de la fonction RH. D’abord le Big Data renforce le reporting RH à travers

l’analytique RH et les prédictions : « Passer d’un reporting descriptif à un reporting analytique pour mieux comprendre un phénomène et prédictif pour anticiper ou prédire des comportements ». Ensuite, il simplifie la recherche de candidats pour le recrutement par « l’utilisation de site de recrutement ou analyse automatisée des CV ». Utiliser la data pour retenir ses meilleurs éléments. « L’analyse big data permet de fournir un suivi mieux adapté des salariés et donc de travailler à leur fidélisation et anticiper leur départ ». Et enfin, il anticipe les besoins de formation et permet de justifier les dépenses : « Grâce à l’utilisation des données, on justifie d’investir dans le capital humain, par exemple, en réussissant à prouver qu’une bonne campagne de formation dans l’année aura eu une répercussion sur la croissance du chiffre d’affaire ».Quant à la question de la synergie entre DRH-DSI/DRH-DAF, il a démontré la nécessité de la collaboration entre ces différentes fonctions et

présenté les qualités et les valeurs requises du manager. « Ce que les DRH attendent des DSI sur la question du Big Data, c’est notamment qu’ils assurent une veille technologique, qu’ils identifient les nouveaux usages et qu’ils développent les solutions permettant de gérer ces nouveaux flux… Ce que les DSI attendent des DRH c’est, d’une part une meilleure compréhension des enjeux du Big Data et ce que cela peut apporter à l’entreprise. D’autre part, la mise en place de dispositifs de recrutement pour attirer et fidéliser les talents nécessaires. (…) Une synergie DAF-DRH permettrait d’obtenir une anticipation et une performance optimale de l’action RH et d’éviter le risque pour le DRH de se positionner uniquement en mode réactif », a fait savoir Thierry Colatrela.

Abordant la question du Big Data au service des RH, il soutiendra

que cet outil « permet aux RH d’aller plus loin que de jouer

un simple rôle de gestionnaire de paie et de planification des

formations ». Il a énuméré ensuite des cas d’usages de le Big Data

au service de la fonction RH. D’abord le Big Data renforce le

reporting RH à travers l’analytique RH et les prédictions.

communications


REPORTAGE

« Formation et gestion du personnel : réinventer ses pratiques »

Béhi Togba, Directeur du Développement RH à CIE


Abordant le concept des mutations dans les métiers, les conférenciers ont souligné l’évolution des métiers à travers les transformations

technologiques et numériques. Au regard de cette évolution, un défi de formation s’impose.Pour Dr Tioté Lassana, il est désormais question d’un « changement de paradigme : il ne s’agit plus de faire connaître de nouvelles

Dr Tioté Lassana, Enseignant chercheur au Centre africain d’Etudes Supérieures en Gestion CESAG)

choses mais de “faire faire” de nouvelles activités » c’est pourquoi « 68% des salariés souhaitent se former. Parmi eux, 65 % veulent faire une formation pour prendre de nouvelles responsabilités, mais surtout 81 % voient la formation comme vecteur d’évolution de leur activité (Céreq, juillet 2017). 6 sur 10 des cadres envisagent de suivre

des formations spécifiques en lien avec la transformation numérique, dans les 3 prochaines années (Apec, 2018). Et 92% des salariés estiment que la formation est un levier de compétitivité pour leur entreprise (baromètre 2016 de l’institut Cegos sur la formation professionnelle) ». Il fera remarquer que de nombreux métiers, appelés à se transformer, mais pas nécessairement à disparaître, sont confrontés à de profondes mutations technologiques et numériques. Ainsi « seulement 10 % des emplois cumulent des vulnérabilités les conduisant à être balayés par la montée en puissance du digital et de l'intelligence artificielle (IA) et echelle des tâches à accomplir plus pertinente que celle des métiers (40 % des emplois bouleversés par la modification des tâches qui les constituent) ».

Béhi Togba s’est quant à lui attardé sur l’impact du digital sur les pratiques de formation. A partir de cas pratiques et d’expérience, n o t a m m e n t l ’ e x p é r i e n c e E-Learning à la CIE, CLARINS et

l’e-learning, l’usage des Mooc chez CANAL+, RENAULT et le Serious Game, SIEMENS et le Bleneed Learning, le Reverse Mentoring chez AXA, le Projet Digital Academy ALLIANZ, il a parlé de la nécessité d’adaptation aux nouveaux modèles d’apprentissage adaptés aux modes et usages du monde du travail actuel à savoir les outils digitaux : « Le changement de paradigme doit entraîner une redistribution des rôles… ». De ces exemples tirés de cas pratiques, il en tire six enseignements : « Une place à l’individu en tant qu’acteur de son parcours professionnel ; ensuite avec le digital, la façon d’apprendre a évolué. Vient après une logique descendante contre une logique apprenant. Le sentiment d’urgence comme facteur de changement culturel ; la diffusion rapide et massive des savoirs, savoir-faire, savoir-être et pour finir plutôt qu’une dépense sociale, le digital se présente comme une formation continue et une compétence ».Pour conclure, il s’est permis d’ouvrir cette fenêtre : « Et si avec le digital, le rêve de tout DRH d’offrir à l’ensemble de ses salariés des formations de qualité à moindre coût, personnalisables, et sans contrainte de temps et de lieu devenait réalité ? ».

Pour Dr Tioté Lassana, il est désormais question d’un « changement de paradigme : il ne s’agit

plus de faire connaître de nouvelles choses mais de “faire faire” de nouvelles activités » c’est pourquoi

« 68% des salariés souhaitent se former.

Béhi Togba a parlé de la nécessité d’adaptation aux nouveaux modèles

d’apprentissage adaptés aux modes et

usages du monde du travail actuel à savoir

les outils digitaux) : « Le changement

de paradigme doit entrainer une

redistribution des rôles.

communications


REPORTAGE

« Modern HCM: Your tomorrow today »


Le Senior Manager de PWC a présenté les opportunités liées à l’utilisation de l’outils Oracle HCM à travers des cas pratiques, notamment avec sa solution Oracle

Global HR. Son exposé a donc porté sur quatre (4) points : Ice breaker, digitalisation, présentation de la solution métier ORACLE, démonstration, Mobile Challenge. Pour le conférencier la solution Oracle Global HR présente des fonctions clés, notamment des informations personnelles et sur l’équipe, l’intégration nouvelles recrues et la gestion départs et des postes, l’enregistrement documentaire, l’organigramme, les syndicats et règles de représentation, l’annuaire / répertoire et présentation des employés, la gestion des absences et congés, les avantages sociaux et médicaux, les prévisions en matière d’effectifs, la modélisation des effectifs, la navigation intelligente et actions rapides, la personnalisation, la gestion du bien-être de l’agent. « Oracle est classé parmi les leaders du fait de sa capacité d’exécution et de la complétude de sa vision », a-t-il soutenu.« Oracle HCM tout en un : c’est une suite de produits pour l’ensemble des processus, une expérience utilisateur interactions humaines, any device, any browser ; une technologie plateforme, data model, intégrations, extensibilité, sécurité, technologies émergentes. Oracle est classé parmi les leaders du fait de sa capacité d’exécution et de la complétude de sa vision ».

Yoska Kouakou, Senior Manager à PWC

communications


REPORTAGE

« Pourquoi et comment digitaliser sa marque employeur ? »

Aïcha Ouattara, Manager Organization Design & Effectiveness (MTN)

Définissant la marque employeur comme l’identité de l’entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, Aïcha Ouattara a souligné que « la force

de toute marque employeur réside dans le degré de cohérence entre les discours et les actes ». Puis de reconnaître qu’aujourd’hui la marque employeur se construit en mettant en cohérence les promesses et le vécu des collaborateurs : « la force de la Marque Employeur va se mesurer au degré de cohérence entre le discours et les actes ». Abordant l’opportunité de digitaliser sa marque employeur, la conférencière a révélé que l’avènement des réseaux sociaux a démocratisé la prise de parole. C’est pourquoi une des raisons pour digitaliser sa marque employeur, c’est justement parce qu’elle est déjà digitalisée : « A l’ère du digital pour tous, la marque employeur a changé de mains. Elle n’appartient plus à l’entreprise mais à ceux qui souhaitent en parler ». La 2nde raison qu’elle a évoquée est le fait que la transformation digitale est un cap incontournable : « Les entreprises qui ont peur de cette transformation se condamnent elles-mêmes à subir un futur qui leur échappera de plus en plus ». La 3ème raison est qu’elle permet d’attirer et intégrer les talents issus des nouvelles Générations Y, Z… « Les nouvelles générations attendent que l’entreprise leur offre des outils adaptés pour leur permettre d’adresser les problèmes de façon autonome, efficiente, et non déconnectée de leur réalité de vie quotidienne ». Elle a clos son exposé en partageant des pistes afin de permettre aux participants de développer la marque employeur de leur entreprise, notamment en commençant par « investir les réseaux sociaux et offrir une expérience digitale aux collaborateurs ».


communications


REPORTAGE

« Comment choisir son SIRH ? »

Alioune Camara, Directeur Général ENDELEO

Cet atelier a pris la forme d’un échange interactif entre le formateur et les participants. Il a permis aux participants de recueillir des

orientations sur le cycle de vie des agents et de prendre connaissance des outils indispensables à la collecte des informations et à la gestion des statistiques permettant des prises de décision. « Comment choisir son SIRH. Je vais tenter de vous le schématiser par un système très simple, c’est le sigle : « RARE » : Repérer – Adapter – Rétribuer – Exceller. RARE parce qu’ils sont rares ces entreprises qui parviennent à réunir tout ce qui est nécessaire pour avoir un SIRH complet, RARE qui répondent à toutes les exigences de vos postes respectifs et aux besoins de vos différents collaborateurs et partenaires au sein de l’entreprise », a souligné le conférencier avant d’aborder le cycle de vie d’un collaborateur qui se décline de la façon suivante : « planifier, attirer, recruter et intégrer, organiser, rémunérer, développer, évaluer, repérer et retenir et se séparer ».


communications


« J’ai été édifié… »

« Une excellente plateforme pour adresser les problématiques RH »

« Belle initiative ! »

« Très belle expérience qui mérite d’être renouvelée »

JNRH 2019 : des participants réagissent…

Aricko KévinChargé des carrières et formation Mutuelle des agents

de la Direction générale des impôts

Durand AkaAssistant RH Port Autonome d’Abidjan

Kacou AlainChef de service de l’administration du personnel Côte d’Ivoire Tourisme

Kouakou FloraResponsable RH Olam Côte d’Ivoire

C’est ma première participation au JNRH. J’avoue que j’ai été édifié par la qualité des communications qui ont

meublé ces assises, particulièrement par celle du Keynote speaker. Celui-ci nous a démontré que l’entreprise va au-delà des clichés liés à la

personnalité du poste. Et l’un des éléments les plus importants devrait être la compétence à mettre au service de l’entreprise. Je retiens de ce séminaire qu’il faudrait avoir à l’idée que la digitalisation s’impose aujourd’hui dans les processus de nos organisations.

Les JNRH représentent une excellente plateforme pour adresser les problématiques RH réelles auxquelles

les professionnels RH de la Cote d’Ivoire sont confrontés. Cette année, l’essentiel des échanges ont porté sur le digital qui est une problématique importante à laquelle

nous devons tous aller. Toutes les questions développées par les experts lors de ces journées sont des pistes que les GRH présents doivent sérieusement creuser pour le bonheur de leurs entreprises respectives. Cette initiative est donc à pérenniser pour la performance de toutes les organisations en Côte d’Ivoire.

C’est une belle initiative de réunir autant de professionnels RH deux jours durant autour de sujets d’actualité sur

lesquels nous nous interrogeons au quotidien. La digitalisation de la fonction RH se présente pour nous comme une exigence afin de réduire le temps

de réalisation de certaines activités notamment dans les tâches quotidiennes, la formation, le recrutement. Nous croyons que le digital est sans aucun doute en train de transformer nos métiers. Il nous incombe alors de nous outiller pour nous accommoder à ce nouveau paradigme.

Je suis très heureuse de participer aux Journées nationales des ressources humaines. Pour ma première participation à ces journées,

j’en sort totalement satisfaite. Nous avons eu droit à des thèmes très intéressants animés par

d’excellents panelistes qui ont su nous partager tout leur savoir. Les échanges qui s’en sont suivis étaient également enrichissants pour la pratique quotidienne de notre métier. Ce fut une très belle expérience qui mérite d’être renouvelée.

REPORTAGE


« Vivement l’édition 2020 ! »

« Je repars de ces journées entièrement satisfaite »

« J’ai été impressionné par l’organisation de ce séminaire »

Yannick KwakanuPrésident de l’Association nationale des professionnels

en GRH du Benin

Christiane Equiah AnvireChef de service Administration du personnel et Paie Nouvelle PSP CI

Mohamadou MaguiragaPrésident Association malienne des gestionnaires

des ressources humaines

Je suis à ma énième participation aux JNRH organisées en Côte d’Ivoire. C’est à chaque fois avec beaucoup d’émotions

que je découvre les efforts qui sont mis en œuvre par les organisateurs pour améliorer la qualité, non seulement organisationnelle mais également la qualité de la formation. La digitalisation, thème retenu pour cette

édition, est pour nous une innovation en ce sens qu’elle permet aux praticiens de la gestion des ressources humaines de comprendre leur responsabilité dans l’accompagnement de leurs organisations dans la transformation digitale. C’est donc un honneur pour nous de participer à ces journées. Vivement l’édition 2020 !

Le thème qui nous a réuni lors de cette 7ème édition des JNRH était vraiment à propos. Ce que j’ai retenu des

nombreux échanges, c’est que nous devons adapter nos pratiques pour être en phase avec les exigences de la digitalisation. J’ai également pu noter un certain nombre d’éléments concernant le recrutement pour

lesquels je compte faire un reporting à ma hiérarchie afin qu’elle en tienne compte. Je repars de ces journées entièrement satisfaite tout en espérant mettre à profit tout ce j’ai pu recueillir comme informations. Je remercie les organisateurs pour cette initiative qui nous permet de nous imprégner des bonnes pratiques RH.

J’ai tenu à être présent à cette édition des JNRH parce que ces journées représentent la grand-messe de notre

fonction. J’avoue que j’ai été impressionné par l’organisation de ce séminaire qui s’est déroulé dans une ambiance studieuse et conviviale. Sur le plan scientifique, tout était parfait, des thèmes abordés, des échanges en passant par les intervenants qui étaient tous

à la hauteur. Nous sortons de cette rencontre énormément enrichis pour le bonheur de nos organisations respectives. Par ailleurs, nous envisageons un partenariat entre les organisateurs et notre association afin de dupliquer ce modèle de formation dans l’optique de standardiser la GRH dans les organisations de notre pays.

propos recueillis


REPORTAGE

Enregistrement des participants à leur arrivée à l'Hôtel Président de Yamoussoukro.

Enregistrement avant le début des travaux

Les échanges ontété très animés

Les participants ont imortalisé la manifestation

Le public est resté attentif durant l'exposé des conférenciers.


arrêt sur image

Le DG de MTN CI avec son trophée de reconnaissance des JNMétiers entouré de Ange Tra Bi ( DP RH Mag) et Soro Souleymane (Prdt RIGRH)

L'humouriste Agalawal a égayé...

... les participants durant le dîner gala

Quand l'orchestre de l'Hôtel Président ... ... a fait dansé les professionnels RH.


La période d'essai : période de probabilité ou d'approbation ?

Nicanor BLEY, DRH de CNCE

CONTRIBUTIONS

En Côte d'Ivoire, l'embauche de travailleurs par les employeurs est libre. Cette pratique est prévue par les dispositions de l'Article 11.1 de la Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail qui permet aux

employeurs d'engager directement leurs travailleurs mais aussi par l'Article 14.2 dudit Code qui laisse les parties contractantes convenir de la forme de contrat qui leur convient.Toutefois, cette liberté occulte la prudence du législateur qui a également prévu que les parties conservent le droit ou la possibilité de soumettre leur contrat de travail (fut-il un CDD ou un CDI) à une période d'essai (Article 14).La période d'essai devient dès lors une période de test, au gré des circonstances, une période de probation pour les parties : un salarié tenu de prouver... et un employeur obligé d'apprécier et/ou de convaincre pour conserver son salarié. Mais, peut-on, en un laps de temps, juger de l’adéquation homme-poste, mieux, déceler

la compétence ? Le fait qu’un salarié se montre performant ou se fasse remarquer positivement dès sa prise de service, est-il un élément suffisant pour le qualifier de compétent et propice à l'entreprise ? Est-ce à dire la compétence pourrait être assimiler à la performance et donc s’en tenir pour être assuré que l'on a pris la bonne décision, celle de la confirmation ou d'approbation ? Le contexte d'incertitude pendant la durée de l’essai ne fait-il pas finalement admettre que la période d'essai reste une période de probabilité ?Si tant est que des facteurs tels que l’instabilité de l’avenir, l’exposition à des facteurs imprévisibles, le doute sur l’avenir, la précarité du poste, le risque et le défi régulent le contrat de travail, il paraît donc opportun d’examiner la probabilité de la période d’essai dans son fondement juridique, la notion de temps dans lequel elle s’inscrit et l’analyse du jeu des volontés des acteurs (employeur et du salarié).Mais il conviendrait auparavant de comprendre la notion de probabilité. Le dictionnaire de la langue française définit la probabilité, au sens commun, comme l'apparence de vérité, la chance qu'une chose a d'être vraie. Dans une acception Mathématique, notamment en Statistiques, la probabilité est le rapport du nombre des cas favorables au nombre des cas possibles ; l'on parle de forte ou faible probabilité ou encore de

théorie ou loi de probabilité.

La période d’essai, une période de probabilité par fondement juridiqueLa période d'essai est prévue par le Code du Travail de 2015. Ce qui lui donne un fondement essentiellement juridique. Malheureusement, cette disposition du Code renvoie à un décret d'application qui est, jusqu’à présent, inexistant. En raison de ce vide, il est courant de recourir au précédent Décret de 1996 (Décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à la période d'essai). Or, ce Décret de 1996 limite à 4, les types de période d’engagement à l’essai contrairement à l’Article 14 de la Convention Collective Interprofessionnelle du 19 juillet 1977 (CCI) qui cite 5 types :Z8 jours pour les travailleurs

payés à l'heure ;Z1 mois pour les travailleurs

payés au mois ;Z2 mois pour les agents de

maîtrise, techniciens et assimilés ;

Z3 mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés ;

Z6 mois pour les cadres supérieurs

Ainsi, le cadre supérieur d’une entreprise se verrait imposer un essai de 3 mois dans une entreprise dont le secteur n’est pas signataire de la CCI là où pour le même poste, un autre cadre supérieur devrait effectuer 6 mois pour avoir été engagé dans une entreprise signataire de la CCI. La variété des textes applicables favorise


la mauvaise interprétation de la loi. La lucarne faite par le Code du Travail de 2015 à travers ces termes « le contrat de travail (…) peut comporter une période d'essai... » donne le champ à la suspicion, à l'hésitation pour prendre une décision de confirmation ou non. Ce vide juridique quant à la précision de source rend moins crédible la période d'essai, lui donnant un caractère de probabilité. L’anomalie est surtout ressentie au niveau de la durée du préavis.

La période d’essai, une période de probabilité de par sa duréeLa durée de la période d’essai accentue sa tendance à la probabilité. En effet, le délai dans lequel se déroule cette période est si bref. Il commence à courir dès le premier jour de l’embauche pour prendre fin théoriquement au dernier jour, soit au maximum 3 ou 6 mois selon que le salarié soit Cadre ou Cadre Supérieur, avec un employeur signataire ou non de la CCI.En réalité, la période d’essai dure moins que la durée prévue dans les textes car l’employeur est tenu de décider formellement du renouvellement ou non de cette période 15 jours ou 1 mois avant le terme prévu, selon qu’on soit dans un cas d’essai de 2, 3 ou 6 mois. Ces 15 jours ou 1 mois déduits des 2, 3 ou 6 mois fixés initialement, il ne reste que 45 jours, 2 mois 15 jours ou 5 mois dans lesquels sont compris les jours non travaillés (généralement samedi et dimanche) et les jours fériés. Finalement, l’on se retrouve (dans un cas de période d’essai de 3 mois) avec environ 60 jours uniquement au lieu de 90 jours théoriques prévus par les textes pour juger de l’adéquation d’un Cadre à son nouvel emploi.

Qui plus est, chaque partie peut rompre le contrat de travail à tout moment et sans motif. Du jour au lendemain, l’un ou l’autre peut ne plus vouloir poursuivre la collaboration. Toute minute qui s’écoule met la pression sur chaque acteur. Il y a là une question de timing très serré. A titre d’exemple, Et si le salarié tombe malade fortuitement dans ce laps de temps, la probabilité de le juger comme un salarié à la santé fragile est forte. Le risque de renouveler sa période d’essai est latent, s’il n’est pas mis fin à la relation contractuelle ; car tout dépend du moment auquel est survenu l’arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle. Il y va également de la volonté de l’employé et de l’employeur.

La période d’essai, une période de probabilité au gré du salarié et de l'employeurLa période d’essai n’a de véritable sens

que par la volonté formelle des parties, notamment l’employé, de fournir ses prestations à l’autre partie (employeur) en demeurant sous l’autorité de ce dernier contre rémunération. Les deux parties, concluant ainsi un contrat de travail, ont une responsabilité partagée pour atteindre un résultat. La collaboration peut commencer par l'épreuve de l’essai, une période probatoire, dûment notifiée par écrit.Ce faisant, l‘employeur se donne le temps d'apprécier les aptitudes du salarié qui peut être un nouvel employé dans l'entreprise ou un ancien, proposé à un nouveau poste dans une politique de carrière professionnelle. Pour l’ancien salarié, cette période est abusivement appelée période d’essai ; en réalité, il s’agit d’une période probatoire. A la différence de la période d'essai qui concerne le nouveau salarié, l'échec du salarié ancien, au terme de la période probatoire, ne conduira pas

systématiquement à la rupture du contrat de travail en cours, mais à un retour aux conditions antérieures de collaboration.Au cours de la période d’essai, il est question, pour le nouveau salarié, de mesurer l'intérêt contenu dans le travail à lui confié. Un salarié ayant peu d’expérience professionnelle ou aucune, ne se comporte pas comme un salarié doté d’expérience professionnelle conséquente.Le salarié, doté d'expérience professionnelle conséquente, à qui est proposé ou imposé une clause d'essai dans le contenu d’un contrat de travail, est généralement mitigé quant à son ardeur et enchantement à intégrer avec diligence sa nouvelle structure. Son ardeur s'estompe devant cette clause qui le met dans une situation de précarité qu'il souhaite brève ; il la considère comme une manœuvre dilatoire de l'employeur qui profite d'une lucarne légale.Quant au salarié en début de vie professionnelle ou ayant peu d’expérience professionnelle, il aspire à une stabilité par la conclusion d’un contrat de travail définitif. Mais il n’est généralement pas suivi dans cette attente par son employeur qui, quoiqu’intéressé par le potentiel de

cette nouvelle recrue, ne se fie entièrement à sa simple volonté, à la présomption de compétence.D’un point de vue psychologique, les premiers résultats peuvent être trompeurs. Car concomitamment à l’essai qu’il traverse, le salarié vit l’intégration dans un monde de travail nouveau où il rencontre un groupe, une culture, des usages qui peuvent lui être hostiles, donc risque de contre-performance. A contrario, il peut immédiatement bien se sentir pour exceller, quitte à sombrer les mois suivants. Il se montre sous une apparence, dans un rôle qui n’est pas le véritable. Comme on le voit, au cours de la période d’essai, la probabilité qu’employeur et employé s’apprécient de façade est forte ; la probabilité de prendre la décision de confirmation par conviction est faible.

En imagerie populaire, la période d'essai est au contrat de travail ce que les fiançailles sont au mariage.Et le législateur ivoirien conseille implicitement la prudence aux acteurs en leur proposant une période d'observation. Les hésitations de la loi, la contrainte de temps et les intérêts des parties en présence gagneraient à migrer vers la construction d’une relation contractuelle durable. Celle-ci aura comme conséquence positive pour l'employeur de disposer d'une compétence qui ne pourrait lui échapper aussitôt les premiers jours.Mais la période d’essai ne devrait pas constituer pour l’employeur un parapluie légal pour mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, sans motif objectif. S'il est vrai que l’employeur n’est pas tenu de faire connaître formellement les raisons qui le conduisent à mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai, le risque que le salarié puisse faire la preuve que lorsque l’employeur a agi de manière malveillante à son égard ou encore que ce dernier a abusé de ce droit latent ; il en est de même pour la condamnation à des dommages et intérêts. C’est donc l’esprit de la construction d’une relation de travail durable qui posera les jalons qui permettra de déceler à la longue la compétence du salarié au moyen de mécanisme objectifs d’évaluation. Un salarié performant en si peu de temps est un signal de potentiel élevé, qui est à confirmer dans les exercices successifs. Ainsi, l’on passerait de l’étape de la performance à celle de la compétence qui pourrait conduire à une pratique de management de talents à terme. La période de probabilité ou période d’essai conduirait in fine à une véritable approbation.

La durée de la période d’essai accentue sa

tendance à la probabilité. En effet, le délai dans

lequel se déroule cette période est si bref.


depuis le siège à ABIDJAN jusque sur tous nos 12 usines et nos 36 bureaux d’achats à travers le pays.

Les principales étapes de ce projet …La première étape fut la co-construction du cahier des charges intégrant les principales attentes du personnel ainsi que les objectifs visés par la DRH. Sur cette base, l’application a pu être développée par un spécialiste en la matière (développeur WEB) par la conception des éléments suivants : ZZ Interface graphiqueZZ Base de données ZZ Modules demandeur simple, autorisateur, administrateur, RHZZ Gestion des sessions, des états, de la sécuritéZZ Intégration de données

Projet digitalisation de la Gestion des Congés et Absences chez

Olam en Côte d’IvoireKouakou Flora, Responsable RH Olam Côte d’Ivoire

CONTRIBUTIONS

Nous avons démarré le projet de digitalisation par la gestion automatisée des congés et absences.Dans un contexte de digitalisation, et pour faciliter le suivi administratif des absences de

tous ordres (congés annuels, permissions exceptionnelles, absences pour raisons diverses), nous avons entrepris de mettre sur pied une plateforme dénommée GESCA (Gestion des Congés et Absences).Le projet a duré 8 mois entre les premiers échanges avec le service informatique et le Go live (mise en ligne) de l’application. Il s’agit d’un vaste projet qui devait rencontrer l’adhésion de tous les travailleurs. Pour ce faire, nous avons entrepris une campagne de communication intensive

Au fur et à mesure de la conception de la plateforme, différents tests ont été effectués afin de valider les options et progresser sereinement vers les étapes suivantes.Avant la mise en service de l’application, nous avons procédé à une communication relative à la disponibilité et à l’entrée en vigueur du nouvel outil. Mais auparavant, nous avions pris le soin d’organiser des sessions de formation à l’endroit de tout le personnel et à la diffusion des manuels d’utilisation. Ces sessions de formations ont d’abord été accentuées au niveau des RH sites, censés être des « Super users » afin que ces derniers puissent servir de support sur leurs sites lors du déploiement, et accompagner les utilisateurs à se familiariser au nouveau système.L’application a été déployée progressivement au sein de toutes les filiales de Olam en CI (OLAM COCOA IVOIRE, MANTRA IVOIRE, SAIC, OLAM IVOIRE, OLAM COCOA PROCESSING ABIDJAN & SAN PEDRO, OUTSPAN IVOIRE et SECO), en démarrant avec la société avec le plus

Image 1 : Page d’accueil de l’application


petit effectif de salariés : Mantra Ivoire avec ses 50 collaborateurs.Cette démarche nous a permis d’améliorer les différentes fonctionnalités de l’application au fur et à mesure de son utilisation.

Image 2 : Vue d’ensemble d’un profil d’utilisateur (RH)

Image 4 : Faire une demande de congé

La question de la protection des données personnelles et de la sécurité informatiqueDans un contexte de plus en plus marqué par les intrusions informatiques de tous ordres, la protection des données personnelles est un volet très important à ne pas occulter dans toute démarche de digitalisation. Pour ce faire, nous avons dans un premier temps développé l’application en local ; c’est-à-dire que l’application GESCA était accessible uniquement à travers le réseau wifi d’Olam. Toutefois, cette option avait des limites. En effet, en dehors du bureau, il était impossible d’accéder à l’application pour la grande majorité de nos travailleurs. Seuls les managers, ayant le VPN pouvaient atteindre la plateforme, depuis leur domicilie notamment.Avec le support du service informatique local et la collaboration avec le service informatique du Groupe, nous avons pu obtenir toutes les garanties nécessaires à la mise en ligne de la plateforme sur un réseau

public. L’application est maintenant accessible à tous les endroits de la planète où on peut avoir un accès internet et via les smartphones. Par conséquent, à tout moment, un travailleur peut faire sa demande en ligne et espérer avoir la validation de son supérieur hiérarchique, quel que soit l’endroit où ce dernier se trouve.

Les Avantages Les avantages liés à cette digitalisation sont nombreux : Différents rapports générés et disponibles en temps réel

Image 5 : Possibilité de télécharger des données par période, service, entreprise et enregistrer sous Excel ou PDF

Gain de temps dans le traitement des donnéesCroisement des rapports extraits de l’application avec les données de la paie, dans le cadre de la prise en compte des congés annuels0 papier – respect et protection de l’environnement conformément à l’engagement d’Olam relatif à la préservation de l’environnementFacilité de planification des congés par service / départementCollaboration et Travail d’équipe qui est une des valeurs de Olam, traduite par la synergie entre les services IT/ RH Projet et RH sur les sites opérationnels. Accès à l’application à tout moment grâce à une connexion internet ; plus de contraintes liées aux horaires de bureauDisponibilité de l’application sur téléphone mobile Android, IOSConservation de l’historique des demandes, autorisations, refus et traçabilités de toutes les démarches administrativesPossibilité pour le salarié d’imprimer directement son attestation de congé

Les Perspectives Amélioration de la plateforme de base avec l’ajout de 2 nouveaux modules que sont la gestion des performances et la gestion des missions et des notes de frais. Nous vous en dirons plus dans notre prochain article…


• La démotivation n’est pas une fatalité. En actionnant les bons leviers, les managers peuvent redonner aux salariés l’envie de s’engager.

Pourquoi les employés se démotivent et comment y remédier

SUR LE NET

Quel manager n’a jamais eu affaire à une personne - ou, pire, à un groupe de personnes - démotivée ? Une situation frustrante, n’est-ce pas ? Même s’il nous est arrivé de l’être aussi, il n’est pas toujours facile de compatir avec ceux qui sont dans cet état et par conséquent moins productifs. Parfois, nous considérons

même leur lassitude comme un bug mental et sommes persuadés qu’il suffirait à ces individus d’un peu de volonté pour se reprendre en main et s’en sortir. Si ce genre d’explication vient tout naturellement à l’esprit d’un leader, cette façon de penser est en réalité contre-productive et ignore les raisons sous-jacentes pour lesquelles

les gens perdent leur passion pour ce qu’ils font (ou ne la trouvent jamais).Pour comprendre où se situe le nœud du problème, il faut savoir que les humains ont besoin de se sentir motivés et de trouver un sens à ce qu’ils font. C’est biologique. De fait, une partie de notre cerveau appelée le système de récompense nous

https://books.google.fr/books/about/Affective_Neuroscience.html?id=qqcRGagyEuAC&redir_esc=y


pousse naturellement à acquérir de nouvelles compétences et à entreprendre des tâches difficiles, mais riches de sens. Lorsque ce penchant est satisfait, nous recevons une décharge de dopamine - un neurotransmetteur lié à la motivation et au plaisir - qui renforce notre envie de nous engager dans ces activités. Et, quand notre système de récompense est activé, nous nous sentons plus motivés, déterminés et dynamiques. En d’autres termes, plus vivants.

Les organisations privent les individus de leur potentielExplorer, expérimenter, apprendre - c’est ainsi que nous sommes censés vivre et travailler. Le problème, cependant, est que trop d’individus se retrouvent privés de ces possibilités parce que la façon

dont nos organisations fonctionnent s’y oppose. Prenons l’exemple de Tom, un développeur Web que j’ai rencontré au cours d’une mission dans un cabinet comptable. Lorsqu’il a été embauché à sa sortie de l’université, il était excité parce qu’on lui avait dit qu’il aurait la possibilité d’apprendre des choses et de grandir. La lune de miel n’a cependant pas duré longtemps. « J’ai vite compris que mon superviseur n’avait ni le temps ni la patience d’expérimenter, m’a-t-il confié. Il se préoccupait plus de protocole que de développement personnel. C’est comme s’il avait peur que j’essaie de nouvelles choses parce que ça pourrait ne pas se passer exactement comme prévu. Ça ne me laisse pas beaucoup d’occasions d’apprendre. »Au début, Tom ne s’est pas découragé. Il s’est employé à améliorer certains

processus et a tenté d’injecter un peu de sa personnalité dans son travail. Mais comme sa supérieure hiérarchique était sous pression pour qu’un certain nombre d’indicateurs Web soient au vert et se montrait inflexible, il n’avait aucune occasion de mettre ses idées en œuvre. Les semaines se transformant en mois et son travail devenant routinier et ennuyeux, Tom a fini par se désinvestir de ce labeur.Notre inconscient sait quand notre potentiel est gaspillé.Un comportement dont on ne saurait le blâmer étant donné qu’il n’a fait que réagir de la façon dont nous sommes tous « conçus » pour le faire. Le désengagement est un moyen pour notre corps de nous

dire que nous perdons notre temps. Qu’il nous faut explorer et apprendre. C’est ainsi que nous sommes câblés - notre inconscient adaptatif sait que notre potentiel humain est gaspillé.La clé pour les dirigeants est d’arriver à activer le système de récompense de leurs subordonnés. Mais comment faire ? Si vous êtes comme la manager de Tom, il est fort probable que vous vous retrouviez en butte à des blocages organisationnels, qu’en majorité vous ne contrôlez sans doute pas. On peut rarement ignorer l’existence de métriques liées à la performance ou avoir le dessus sur la bureaucratie et les règlements internes.Malgré ces difficultés, les managers peuvent activer les systèmes de récompense de leurs subordonnés sans avoir à refondre en profondeur les politiques et la culture de l’entreprise. Mon expérience de travail avec des dirigeants du monde entier m’a aussi montré qu’il est possible d’atteindre ses objectifs commerciaux tout en améliorant la vie de ses employés. Vous disposez de trois petits, mais efficaces coups de pouce capables de mettre en branle leur système de récompense : l’encouragement à faire

La clé pour les dirigeants est d’arriver à activer

le système de récompense de leurs subordonnés. Mais comment faire ?

Si vous êtes comme la manager de Tom, il est fort

probable que vous vous retrouviez en butte à des

blocages organisationnels, qu’en majorité vous ne

contrôlez sans doute pas.

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https://www.nature.com/articles/30498

http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/j.1745-6916.2007.00044.x

http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/j.1745-6916.2007.00044.x


usage de leurs points forts, la création d’occasions d’expérimenter et l’aide à la personnalisation de leur travail.

Expression de soiCela fait des millénaires que les philosophes nous disent que les gens sont habités par le désir inné de montrer aux autres qui ils sont vraiment, cependant que la vie en entreprise va souvent à l’encontre de

ce ressort profondément humain. Même aujourd’hui, alors que nous vantons les vertus de la créativité et de l’innovation, les intitulés bureaucratiques ainsi que les définitions rigides de postes perdurent, tout comme les systèmes d’évaluation standardisés qui génèrent de l’anxiété en étouffant enthousiasme et désir d’expression de soi.Aucun de nous ne peut se contenter de répéter à l’infini des comportements préprogrammés. Nous aspirons à faire usage de nos compétences et de nos points de vue uniques pour décider de la meilleure façon d’aider nos équipes à réussir. Le fait d’inviter les gens à réfléchir à leurs atouts active leur système de récompense. En outre, les études montrent que lorsque l’on identifie et utilise ses points forts, on se sent plus vivant.Les dirigeants peuvent aider leurs subordonnés à donner le meilleur d’eux-mêmes sans changer le cadre de leur travail. Par exemple, dans une étude que j’ai menée avec des collègues, nous avons constaté que le fait de demander aux nouvelles recrues d’écrire et de partager des épisodes durant lesquels ils avaient brillé leur permettait de se sentir plus à l’aise d’être eux-mêmes parmi leurs collègues tout en valorisant leurs points forts. Les résultats ont aussi montré que les employés accueillis ainsi répondaient mieux aux attentes de leurs clients et étaient beaucoup moins susceptibles de démissionner par la suite.Les employés veulent être appréciés pour les compétences et les perspectives uniques qu’ils apportent, et plus vous pouvez renforcer cela et leur rappeler leur rôle dans l’entreprise, mieux ce

sera. Toutes choses qui peuvent se faire facilement. Chez Make-A-Wish et Novant Health, par exemple, les dirigeants ont encouragé les employés à définir eux-mêmes leurs intitulés de poste, ce qui les a incité à mettre en valeur leur contribution singulière à l’équipe.

ExpérimentationUne deuxième façon d’activer le système de récompense des individus est de créer une “zone sécurisée” d’expérimentation incluant des jeux et un lien social bienveillant. Non seulement le jeu stimule ce système, mais il refoule aussi l’anxiété et la peur.Les émotions positives sont importantes en soi, bien sûr, et jouer est plaisant, mais cela va au-delà de ça. Des zones sécurisées d’expérimentation font naître des motivations intrinsèques qui sont beaucoup plus puissantes que les motivations extrinsèques parce qu’elles libèrent la créativité. Les entreprises deviennent d’autant plus agiles qu’elles encouragent leurs employés à imaginer de nouvelles approches, à les tester puis à analyser la manière dont l’environnement a réagi à leurs idées.Les études montrent clairement qu’il est préférable de présenter le changement et l’innovation comme une occasion d’expérimenter et d’apprendre plutôt que comme le moyen d’accroître ses performances, ce qui rend les gens anxieux, peu disposés à prendre des risques et moins enclins à persister dans la difficulté. Ainsi, les employés d’une usine de fabrication d’équipements électroménagers en Italie se sont initiés aux principes de la production lean en jouant avec des Legos plutôt qu’avec des plaques de cuisson. Puis ils ont modifié leur ligne de production en s’appuyant sur ce qu’ils avaient appris. En deux semaines, l’équipe responsable de la production s’était approprié cette nouvelle méthode tout en réduisant de 30% les défauts internes et en augmentant sa productivité de 25%.

MissionPas besoin de vouloir éradiquer des maladies ou rendre le monde meilleur pour se sentir investi d’une mission. Pour cela, il suffit de percevoir clairement les effets de sa propre contribution sur les résultats d’une équipe, par exemple lorsque nous pouvons éclairer celle-ci sur l’environnement et suggérer des solutions plus efficaces. De même, nous nous sentons utiles quand nous constatons que nos contributions aident d’autres personnes et permettent à l’équipe de progresser.Ainsi, lorsque des managers ont convié des étudiants boursiers à venir remercier les collecteurs de fonds d’un centre d’appels pour l’argent recueilli en leur faveur, ces

derniers sont par la suite devenus plus opiniâtres et ont placé beaucoup plus d’appels durant leur temps de travail. De plus, parce qu’ils s’étaient davantage encore investis dans leur tâche, les montants collectés par ceux-ci ayant échangé avec un boursier sont passés en moyenne de 2459,44 dollars (2120 euros) à 9 704,58 dollars (8366 euros).N’oubliez pas, cependant, qu’instiller un sens de la mission ne fonctionne pas dans le cadre d’un événement unique. Cela ne peut pas se résumer à un discours de cadres dirigeants expliquant lors d’une assemblée générale du personnel comment leurs produits aident les clients. Le sens de la mission sera d’autant plus intériorisé que les gens auront l’occasion d’interagir directement avec les personnes que leur travail affecte.Les employés de Microsoft sont ainsi encouragés à passer du temps avec leurs clients, à les écouter exposer leurs problèmes et leurs questions. C’est le cas de ce directeur de clientèle qui a passé une semaine sur le terrain avec des agents de police pour essayer de comprendre où et quand l’accès à des données à distance pouvait les aider dans leur travail, ou de cet autre directeur qui a passé deux jours dans un hôpital pour comprendre ce que signifierait vraiment le fait de ne plus utiliser de support papier.Il ne faut pas grand-chose pour réveiller notre système de récompense. Pour les

dirigeants, l’avantage est que le potentiel est déjà là, sous la surface. Et pas besoin d’user de charme ni de discours de motivation pour puiser dans cette énergie – il suffit d’un effort concerté pour insuffler l’expression de soi, le désir d’expérimentation et un objectif qui nous est propre dans tout ce que nous faisons.

SUR LE NET

Source : https://www.hbrfrance.fr

Cela fait des millénaires que les philosophes nous disent que les gens sont habités par le désir inné de montrer aux autres qui ils sont vraiment, cependant que la vie en entreprise va souvent à l’encontre de ce ressort profondément humain.

Les émotions positives sont importantes en soi, bien sûr, et jouer est plaisant, mais cela va au-delà de

ça. Des zones sécurisées d’expérimentation font naître des motivations

intrinsèques qui sont beaucoup plus puissantes

que les motivations extrinsèques parce qu’elles

libèrent la créativité.

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https://hbr.org/2015/11/the-powerful-way-onboarding-can-encourage-authenticity

https://hbr.org/2016/05/creative-job-titles-can-energize-workers

http://sk.sagepub.com/navigator/fundamentals-of-organization-development/n64.xml

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2016/09/11995-la-strategie-lean/

https://www.hbrfrance.fr/magazine/2016/09/11995-la-strategie-lean/

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18211139

https://www.hbrfrance.fr/

Édition grandeur nature ! Reportage · rétention de talents, c’est de rendre l’exercice du...

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