DEB SBASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES

avec la collaboration de :

DEB SCe document n’aurait pu voir le jour sans la fructeuse collaborationdes services juridiques de la Métallurgie CFE-CGC et du groupe ALPHA.Qu’ils en soient ici remerciés.

- SOMMAIRE -

• Editorial de Gabriel Artero• Editorial de Gabriel Artero

• Editorial de Pierre Ferracci• Editorial de Pierre Ferracci

Fiche 1 : base de données économiques et sociales (BDES) : 11Fiche 1 : base de données économiques et sociales (BDES) : 11

- Les obligations de base 12- Questions / réponses 14- Les enjeux 17- Nos préconisations 18

Fiche 2 : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques : 21Fiche 2 : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques : 21

- Les obligations de base 22- Questions / réponses 24- Les enjeux 26- Nos préconisations 27

Fiche 3 : l’obligation de discrétion / la confidentialité 29Fiche 3 : l’obligation de discrétion / la confidentialité 29

- Les enjeux 30- Le principe 30- Les sanctions 31 - Nos préconisations 31

Fiche 4 : les voies de recours 33Fiche 4 : les voies de recours 33

- La mise en demeure 34- L’action en référé au Tribunal de Grande Instance 34- Le délit d’entrave 34- Nos préconisations 34

- EDITORIAL - GABRIEL ARTERO

PRÉSIDENT DE LA MÉTALLURGIE CFE-CGC

POURQUOI CE GUIDE ?

Dès le 14 juin 2014, les entreprises de plus de 300 salariés seront soumises à deux nouvelles obligations :

- la mise en place d’une Base de données économiques et sociales (BDES)

- la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques défi-nies par le conseil d’administration ou de surveillance de l’entreprise

Ces obligations sont issues de l’Accord national interprofessionnel (ANI) conclu le11 janvier 2013 et reprises dans la loi du 13 juin de cette même année. La simplifica-tion et la plus grande souplesse des procédures de licenciement collectif voulues par les négociateurs ont été contrebalancées par l’obtention de nouveaux droits. Ces derniers, expliqués dans ce guide doivent vous permettre de mieux appréhender les évolutions économiques et technologiques auxquelles l’entreprise et ses salariés sont soumis.

Une certaine forme d’attentisme voire une judiciarisation systématique dont nous avons pu « user » de manière trop défensive par le passé, devra rapidement s’effa-cer au profit d’une attitude pro-active. Pour cela, il faudra que nous changions de comportement. Forts de ces outils et de ces informations, nous pourrons davantage orienter les décisions en matière de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que de la formation qui en découle afin de mieux assurer l’employabilité des salariés.Une appropriation judicieuse de ces nouveaux droits et l’anticipation de la straté-gie de l’entreprise seront les gages d’avis pertinents dans les différentes instances représentatives du personnel et donc plus utiles aux salariés que nous représentons.

Pour réussir, ce pari de l’intelligence repose sur la capacité réciproque des interlo-cuteurs à abandonner leurs réflexes de défiance. C’est à cette condition, par un partage de l’information le plus en amont possible, que le système donnera sa pleine mesure et son efficacité. Un dialogue social de qualité au cœur de l’entreprise en dépend.

Ecrit à quatre mains avec le groupe ALPHA, ce fascicule a pour objectif de vous :

- exposer ces nouveaux droits- guider dans ces enjeux tant juridiques qu’économiques- engager à rencontrer vos directions et même à co-construire les éléments contenus dans la BDES.

Je vous en souhaite à toutes et tous une bonne lecture.

- EDITORIAL - pierre ferracci

PRÉSIDENT Du groupe alpha

UNE BELLE COLLABORATION

Trois importantes réformes – sécurisation de l’emploi, formation professionnelle et reprise de sites – qui auront des répercussions sur la vie des entreprises sont inter-venues ces dix-huit derniers mois.

Pour accompagner les nécessaires adaptations qu’elles impliquent, un regard exté-rieur est souvent nécessaire. La publication d’un guide dédié aux nouveaux outils créés par la loi de sécurisation de l’emploi répond aux exigences de connais-sance, de compréhension et d’appropriation indispensables au renouveau du dialogue social.

Dans la logique des livres blancs que la fédération de la Métallurgie a déjà publiés, le Groupe Alpha est fier de l’accompagner à nouveau dans ce travail d’édition d’un guide à destination des militants, mêlant étroitement conseils des adhérents CFE-CGC et expertises de ses consultants.

La qualité et la richesse de leurs échanges pour sa rédaction témoignent, au-delà de la confiance que la fédération nous accorde depuis 20 ans, du fait que nous sommes nombreux à vouloir croire en la possibilité, au travers notamment de la BDES et de l’information-consultation sur la stratégie, d’une anticipation négo-ciée des mutations économiques pour développer les compétences et maintenir l’emploi.

En effet, il est devenu primordial d’ouvrir le débat sur la stratégie et ses impacts, préalable nécessaire si l’on veut réellement débattre des changements, confronter les points de vue, construire des projets mobilisateurs, accompagner les évolutions par des GPEC ambitieuses, au cœur desquelles le plan de formation est central. C’est en ce sens que nous militons pour une BDES adaptée au contexte, nécessai-rement évolutive et prospective. C’est en ce sens qu’elle deviendra réellement le fruit du dialogue entre les partenaires sociaux.

Avec le soutien actif des consultants du Groupe ALPHA, ce guide ouvre des pistes de réflexion et propose des axes d’actions, d’autant plus utiles aux adhérents de la fédération de la Métallurgie CFE-CGC que les outils sont nouveaux.

- fiche 1 - base de donnees economiques

et sociales (BDES)

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LES OBLIGATIONS DE BASELES OBLIGATIONS DE BASE

Référence légales Art. L 2323-7-2 et L 2323-7-3 , R 2323-1-2 à R 2323-1-9 du Code du travail

• La BDES est l’ensemble des informations nécessaires que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise (à défaut des DP) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

• Ces informations doivent porter sur 8 thèmes8 thèmes recouvrant les principaux aspects de la vie économique et sociale d’une entreprise :

a. investissements : investissement, investissement matériel et immatériel et pour les sociétés tenues de présenter un rapport sur la RSE (responsabilité sociale et environnementale) à leurs actionnaires, informations en matière environnementale présentées dans ce rapport b. fonds propres et endettement

c. ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants

d. activités sociales et culturelles

e. rémunération des financeurs

f. flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts (dont le crédit d’impôt compétitivité et emploi)

g. sous-traitance

• La BDES doit en outre mettre à disposition :

- des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et et - au plus tard le 31/12/2016, comporter l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au CE. Cette mise à disposition actualisée vaudra communication de ces rapports et informations au comité d’entreprise.

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• Ce contenu peut être enrichi par un accord de branche, d’entreprise voire de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

• Les données versées à la base portent sur l’année en cours, les deux années précé-dentes et les trois années suivantes. Pour 2014 et 2015 est mis en place un régime tran-sitoire : les entreprises d’au moins 300 salariés et, en 2015, les entreprises de moins de 300 ne sont pas tenues d’y intégrer les informations des deux années précédentes.

• Cette base doit être mise régulièrement à jour et l’employeur doit informer les inté-ressés de son actualisation selon des modalités qu’il détermine.

La base est accessible en permanence, selon des modalités fixées par l’employeur, aux membres du CE, du CCE et du CHSCT, aux délégués syndicaux et, en cas de carence de CE, aux délégués du personnel. Ceux-ci sont tenus, pour la durée indi-Ceux-ci sont tenus, pour la durée indi-quée par l’employeur, à une obligation de discrétion à l’égard des informations de la quée par l’employeur, à une obligation de discrétion à l’égard des informations de la base revêtant un caractère confidentiel. (cf. Fiche n°3)base revêtant un caractère confidentiel. (cf. Fiche n°3)

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QUESTIONS / REPONSESQUESTIONS / REPONSES

1. Quand doit être mise en place la BDES ?

Mise en place au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus et au 14 juin 2015 pour les autres.Cette base devra couvrir, à terme, au plus tard le 31 décembre 2016 toutes les infor-mations et rapport remis de manière récurrente au CE. A cette date, elle deviendra la Base de donnés unique (BDU).

2. Quel est le calendrier de déploiement de la BDES ?

Pour la 1ère année d’application (juin 2014 ou 2015), les entreprises ne sont pas tenues d’intégrer les informations relatives aux deux années précédentes.Au-delà de la 1ère année d’application, les informations doivent porter sur l’année en cours, les deux années précédentes et les projections sur les 3 années suivantes.

3. Quel est le support de la BDES ?

Le décret du 27 décembre 2013 indique que la BDES peut se faire sous forme papier ou informatique.

4. Quel est le périmètre de la BDES (groupe, entreprise, établissement) ?

Le périmètre de la BDES est l’entreprise.La circulaire précise qu’il n’y a pas d’obligation de mettre en place une BDES dans les établissements. Cependant, la BDES mise en place au niveau de l’entreprise devra comporter l’ensemble des informations propres à chaque établissement.

Il n’y a pas d’obligation légale de mettre en place une BDES au niveau du Groupe mais cela peut faire l’objet d’une négociation. En tout état de cause, la BDES au niveau du Groupe ne peut pas se substituer à l’obligation de mettre une BDES au niveau de l’entreprise.

5. L’accès à l’information est-il identique pour tous les élus et mandatés ?

La circulaire précise que les personnes ont accès aux informations nécessaires à l’exer-cice de leurs mandats respectifs aux sujets qui les concernent.

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6. Qu’entend-on par la notion de mise à disposition permanente ?

La circulaire précise que la notion de permanence ne peut s’entendre comme une obliga-tion pour toutes les entreprises de rendre la BDES accessible aux élus 24h sur 24 / 7j sur 7. Par conséquent, il appartient à l’employeur de définir les modalités d’accès et de consul-tation ; celles-ci doivent tout de même respecter l’esprit du texte en permettant aux élus d’exercer leur prérogative.

7. Quelle est la définition de l’investissement social ?

D’après la loi et le décret, l’investissement social correspondrait aux données suivantes : - Evolution des effectifs- Evolution de l’emploi par catégorie professionnelle (et de l’emploi handicapé)- Egalité professionnelle- Evolution du nombre des stagiaires- Formation professionnelle- Conditions de travail

8. Quelles formes doivent prendre les données prospectives ?

Les données prospectives peuvent être sous forme d’éléments chiffrés ou, à défaut, sous forme de grandes tendances. En cas d’impossibilité pour l’employeur de présenter des données chiffrées et/ou des grandes tendances, ce dernier doit être en capacité d’en préciser les raisons.

9. Que peut-on négocier dans le contenu de la BDES ?

La circulaire recommande que la conception de la BDES fasse l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives.Par ailleurs, les termes de la négociation ne peuvent qu’améliorer le contenu de la BDES prévu par la loi et le décret.

La négociation peut porter sur les délais, le contenu et le support et les modalités d’accès.

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10. Que se passe-t-il si l’entreprise ne respecte pas les délais de mise en place de la BDES ?

Il s’agit d’un délit d’entrave au bon fonctionnement du CE.

11. Quelle est la périodicité de mise à jour de la BDES ?

Le décret précise que les éléments d’information sont régulièrement mis à jour au moins, à minima, dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail. Ainsi, par exemple, les informations trimestrielles données au CE devront être mises à jour trimes-triellement dans la base de données.

12. L’employeur peut-il demander aux élus un engagement spécifique de confidentialité lié à la BDES ?

La circulaire rappelle que les IRP sont tenus à une obligation de discrétion. (cf. fiche n°4)

13. Peut-on recourir à l’assistance d’un expert-comptable ?

Le recours à l’expertise n’est pas de droit mais il peut être négocié.

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LES ENJEUXLES ENJEUX

1. Premier enjeu : peser sur la conception de la négociation

Ne pas attendre la date légale de mise en place (le 14 juin 2014 ou 2015 selon les cas) pour s’intéresser au sujet et obtenir une négociation.D’autant plus que les directions ne seront pas forcément prêtes : vous avez donc un levier de négociation pour sa mise en place et son contenu.

2. Deuxième enjeu : le contenu de la négociation

- Les modalités d’accès à la BDES et support

• Papier ou informatique : l’enjeu ne porte pas tant sur le fait que ce soit un support papier ou informatique mais sur son contenu.

• S’assurer qu’il n’y ait pas de déperdition par rapport aux données déjà existantes (veiller également aux caractères imprimables voire exportables des informations).

• S’assurer qu’il n’y ait pas trop de différences dans l’accès des informations selon le mandat et dans tous les cas, qu’il n’y ait pas de frein dans leur prérogative.

• Modèle de données dynamiques permettant le croisement d’analyses (ne pas se laisser enfermer dans les réticences des employeurs à mettre à disposition des élus des outils d’analyse).

• S’assurer que l’outil soit vraiment approprié.

• Attention à ne pas se laisser enfermer dans une confidentialité empêchant l’exercice de vos prérogatives.

- Le contenu

• Risque majeur d’être inondé de données non exploitables.

• Se concentrer sur les indicateurs économiques et sociaux dont vous avez besoin pour comprendre votre entreprise et ses évolutions.

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• La BDES doit donc être spécifique à votre entreprise et adaptée à vos enjeux actuels.

• Quelques pistes de réflexion au-delà du contenu du décret : prise en compte de la notion d’ « activités » qui doit être détaillée au-delà du CA, activité par grands groupes de produits homogènes en volume et en valeur / prise en compte de l’emploi par groupe d’emplois ou autres et ne pas se cantonner à une notion de CSP bien trop large.

• Situer l’entreprise dans sa filière : prise en compte de données sectorielles, territoriales, macro-économiques …

• S’assurer que l’intégration des données récurrentes reprenne à minima l’existant, quand il est satisfaisant, ou soit l’occasion de les améliorer (bilan social).

Conclusion : La BDES peut être un outil extrêmement utile pour appréhender l’ensemble des informations sur les véritables déterminants de l’entreprise. L’enjeu principal porte sur le contenu que chacune des parties voudra bien concevoir. La négociation de cette BDES nous semble donc incontournable afin que les éléments d’information, qui seront à disposition des IRP, soient le plus adaptés possibles aux spécificités de l’entre-prise et servent utilement à l’information-consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences.

NOS PRECONISATIONSNOS PRECONISATIONS

• Négocier une périodicité, par exemple trois ans, pour revoir et faire évoluer le contenu de la base afin de l’adapter à vos besoins et se laisser des marges de manœuvre. • Faire en sorte que les données soient exportables afin de les sauvegarder et faire ainsi des historiques sur plus de trois ans. Dans certains cas, cela pourra être bien utile.

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- fiche 2 - la consultation annuelle

sur les orientations strategiques

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LES OBLIGATIONS DE BASELES OBLIGATIONS DE BASE

Référence légales Art. L 2323-7-1, L 2332-1 (comité de groupe) du Code du travail

• Chaque année, le comité d’entreprise est consulté :

- sur les orientations stratégiques de l’entreprise à 3 ans, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise

- sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages

• Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques et peut proposer des orien-tations alternatives.Cet avis du comité d’entreprise doit être transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui doit formuler une réponse argumentée et la communiquer au comité. Celui-ci peut y répondre.

• Le comité prépare et formule cet avis en utilisant la base de données économiques et sociales.

• Le comité d’entreprise peut, de plus, se faire assister de l’expert-comptable de son de son choix, choix, en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Le délaidélai dont dispose le CE pour rendre son avis est de un mois ou deux mois s’il y a recours à l’expertise.

• Sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, ce dernier doit contribuer, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise. Sa contribution est de 20 % du coût de l’expertise mais ne peut excéder le tiers de son budget annuel.

• Bien que la loi soit muette à ce sujet, il ressort du texte que la part de l’expertise non prise en charge par le comité d’entreprise doit être réglée par l’employeur.

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• Les négociateurs des entreprises et groupes d’au moins 300 salariés soumises à la négociation triennale obligatoire en matière de GPEC doivent s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences qui ont donné lieu à la consultation annuelle du comité d’entreprise.

• Quand existe un comité de groupe, les avis rendus dans le cadre de cette procédure lui sont communiqués.

Attention !Attention !

La mise à disposition permanente de ces informations et leur actualisation implique un nouveau fonctionnement des représentants du personnel vis-à-vis de l’information. Il n’y a plus à attendre que celle ci soit transmise par l’employeur au moment de la convocation sur la consultation en cause. Les représentants du personnel vont devoir opérer une veille constante sur cette base de données selon les thématiques abor-dées.

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QUESTIONS / REPONSESQUESTIONS / REPONSES

1. Quand démarre la procédure d’information-consultation ?

A défaut d’accord avec le CE, le délai d’information-consultation court à partir du moment où l’employeur communique les informations prévues par le Code du tra-vail pour la consultation (remise du document sur les orientations stratégiques et leurs conséquences).Le décret du 27 décembre 2013 fixe, à défaut d’accord avec le CE, un délai d’informa-tion-consultation d’une durée d’un mois et de deux mois en cas de recours à l’expertise.

2. Que faire si l’employeur ne met pas en place cette information-consultation ?

La direction a jusqu’en décembre 2014 pour mettre en place l’information-consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences ; à défaut, elle s’expose à un délit d’entrave. (Cf. fiche n° 4)

3. Peut-il y avoir une consultation sur les orientations stratégiques si la BDES n’est pas mise en place ?

Rappelons que la BDES n’est que le support de cette consultation. Le CE pourrait consi-dérer que la BDES n’est pas nécessaire pour lui permettre de rendre son avis sur les orientations stratégiques et même utiliser cette première information-consultation pour concevoir la mise en place de cette BDES.

4. En cas de CCE, les comités d’établissement doivent-ils également être consultés ? Quid également du comité de Groupe ?

Les comités d’établissement et le comité de Groupe sont exclus du champ de la consul-tation mais le comité de groupe doit avoir la transmission des avis du CE.

5. Les élus peuvent-ils demander des informations supplémentaires à la BDES pour cette consultation ?

Oui mais ça ne modifie pas le délai de consultation donc recommandation de le faire au plus vite.

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6. Quel est le rôle du conseil d’administration et/ou de surveillance ?

Le conseil d’administration et/ou de surveillance est l’organe qui doit définir les orien-tations stratégiques qui seront présentées au CE. L’avis du CE sur ces orientations est transmis au conseil qui devra formuler une réponse argumentée. Le CE en reçoit communication et pourra y répondre.

7. L’expert est rémunéré pour partie sur le budget de fonctionnement du CE, que se passe- t-il pour un CCE ?

La loi ne précise rien sur le sujet. Dans la mesure où le CEE n’a pas de budget propre, on pourrait en déduire qu’il ne peut pas financer la mission et qu’elle soit donc intégra-lement prise en charge par l’employeur. En attente d’une jurisprudence en la matière qui risque de se poser rapidement.

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LES ENJEUXLES ENJEUX

1. Premier enjeu sur la négociation qui peut porter sur :

- Les modalités d’information-consultation :

• Risque majeur que l’information-consultation soit réduite à une seule réunion qui ne permette pas de rentrer dans le fond du sujet et encore moins de proposer des alternatives et de rendre un avis motivé.

• S’assurer qu’il y ait au moins deux réunions sur le sujet.

- Le contenu

• L’enjeu de cette consultation est de peser sur les choix stratégiques de l’entreprise notamment par la proposition d’alternatives.

• Pour cela, un des points essentiels est d’identifier les véritables lieux où s’élaborent les choix stratégiques. En effet, ce lieu n’est pas toujours le conseil de surveillance : tenter de l’identifier au mieux permet d’adapter vos actions et demandes au bon interlocuteur.

- Le recours à l’expert

• En cas de recours à l’expertise, les délais, à défaut d’accord, passent de un à deux mois.

• Si vous choisissez un expert, pensez à le mandater au plus vite car le délai de deux mois court à compter de la remise des documents et non pas de sa désignation (remède : provoquez une réunion de CE extraordinaire).

- Les avis à rendre

• Nous vous recommandons de construire un avis argumenté sur ses orientations stratégiques et ses conséquences car cela peut être un outil important au regard de ce qui peut se passer après dans l’entreprise (notamment une restructuration) et au regard des négociations à venir en particulier sur la GPEC.

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2. Deuxième enjeu sur l’articulation avec la GPEC

- La négociation de la GPEC sera dorénavant fondée sur ses orientations straté-giques sur lesquelles le CE aura été consulté.

- Attention à ce que les orientations stratégiques ne forment pas un cadre intangible qui viderait de sa substance la négociation qui ne serait donc réduite qu’à la gestion des conséquences sociales de la stratégie

- Bien s’assurer d’une articulation organisation syndicale / IRP puisque la négociation de la GPEC se fera avec les organisations syndicales.

Conclusion : l’objectif de cette information-consultation est avant tout de peser sur les choix stratégiques de l’entreprise et utiliser cet espace pour la construction d’éven-tuellesalternatives qui seront transmises à l’organe chargé de l’administration ou de la sur-veillance qui devra y répondre de façon motivée. Les délais qui courent sur cette procédure sont, à défaut d’accord, très courts et risquent de rendre cette consultation vide de sens. Les élus devront donc être extrêmement vigilants sur sa mise en œuvre et ne pas être qu’une simple chambre d’enregistrement aussi bien sur les orientations stratégiques opérées que sur leurs conséquences.

NOS PRECONISATIONSNOS PRECONISATIONS

La négociation d’un agenda social annuel et de ses composantes par le CE est indispensable pour maîtriser les moyens du dialogue. En effet, les évolutions néces-sitent une visibilité détaillée mais aussi globale de toutes les informations et consulta-tions de l’année.La présentation sur les orientations stratégiques ne doit pas se contenter de la partie produit mais également expliquer les problématiques humaines et les grandes options choisies pour accompagner les transformations nécessaires.

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- fiche 3 - l’obligation de discrÉtion /

la confidentialitÉ

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LES ENJEUXLES ENJEUX

La loi du 13 juin 2013 expose des informations économiques et financières considé-rées sensibles dans la mesure où, non seulement elles seront rétrospectives (année en cours + 2 années précédentes) mais également prospectives (perspectives sur les trois années suivantes). Le renforcement de l’exigence de confidentialité est donc inhérent à la nécessaire confiance qui doit s’établir : les représentants du personnel devant être considérés par l’employeur comme des partenaires dignes de confiance et l’employeur devant pouvoir compter sur leur responsabilité.

LE PRINCIPELE PRINCIPE

• L’article L 2323-7-2 du Code du travail précise que « Les membres du comité d’en-treprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des condi-tions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ».

• Cet article reprend l’obligation générale de discrétionl’obligation générale de discrétion pour les représentants du personnel telle qu’elle est déjà prévue au Code du travail par l’article L 2325-5. L’obligation de discrétion existe donc lorsque sont réunies les deux conditions sui-vantes :

- l’information revêt un caractère confidentieletet- est présentée comme telle par l’employeur préalablement ou au moment de sa délivrance

• Cette obligation constitue une exception légale au droit à l’information des salariés. C’est pourquoi il appartient à l’employeur l’employeur d’établir et justifier en quoi les informations transmises aux membres du comité d’entreprise revêtent un caractère confidentiel. Cette exigence évite que l’employeur se prévale de la confidentialité de l’ensemble des documents remis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation léga-lement obligatoire.

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• D’une façon générale, ne peut revêtir un caractère confidentiel l’ensemble des infor-mations constituant l’objet même de la consultation du comité d’entreprise, l’obligation de discrétion se justifiant lorsqu’elle porte sur des projets plus que sur des résultats acquis.

• En tout état de cause, même si l’employeur ne demande pas la discrétion, un sala-rié ne saurait toutefois procéder à une diffusion de l’information de nature à porter préjudice à l’entreprise.

LES SANCTIONSLES SANCTIONS

• A la différence du manquement à l’obligation de secret professionnel, le manque-ment à l’obligation de discrétion n’est pas assorti d’une sanction pénale

• Cependant, au plan civil, l’employeur peut :

- demander des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi au responsable de la divulgation

- appliquer une sanction disciplinaire : mise à pied ou licenciement pour motif discipli-naire (pouvant être qualifié de faute grave)

Les représentants du personnel doivent-ils signer un accord de confidentialité Les représentants du personnel doivent-ils signer un accord de confidentialité spécifique à ce sujet ?spécifique à ce sujet ?L’accord de confidentialité a pour objet d’interdire aux partenaires de révéler les informations confidentielles échangées au cours de leur négociation. Nous ne sommes à priori pas systématiquement opposés à ce qu’un document spé-cifique soit signé dans la mesure où il ne restreint pas le périmètre du droit à commu-niquer que détient la délégation du personnel au titre du Code du travail : ainsi cet accord de confidentialité ne peut se justifier qu’en tant qu’il constitue un simple rappel de l’obligation de discrétion et expose les conséquences de sa violation.

NOS PRECONISATIONSNOS PRECONISATIONS

Si vous avez un doute, contactez le service juridique de la fédération.31

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- fiche 4 - les voies de recours

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Si la BDES n’est pas mise en place, qu’elle est incomplète ou mal actualisée, plusieurs voies de recours sont possibles.

LA MISE EN DEMEURELA MISE EN DEMEURE

Il appartient dans un premier temps au CE d’exiger la mise en place du dispositif enrédigeant une mise en demeure à l’employeur par courrier Recommandé AR.

L’ACTION EN RÉFÉRÉ AU TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCEL’ACTION EN RÉFÉRÉ AU TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE

A défaut de réaction positive de l’entreprise, le CE peut saisir le Tribunal de grandeinstance (TGI) en référé pour exiger la mise en place de la BDES en assortissant sa demande d’astreinte par jour de retard (l’astreinte est une somme d’argent qu’une personne débitrice d’une obligation de faire ou de ne pas faire, doit payer au créan-cier de la prestation jusqu’à ce qu’elle se soit exécutée).

Si la base de données ne contient pas les informations nécessaires au CE pour rendre un avis éclairé dans la cadre d’une consultation, il lui appartient également de saisir le TGI en référé afin d’obtenir la communication de l’information en cause.Dans ce cas, le juge doit statuer dans un délai de 8 jours, cette saisine ne prolonge pas le délai dans lequel le CE doit donner son avis, cependant le juge peut en décider la prolongation en cas de difficultés particulières d’accès aux informations(L 2323-4).

LE DÉLIT D’ENTRAVELE DÉLIT D’ENTRAVE

Ces deux cas constituent de plus une entrave au bon fonctionnement du CE qui peut donc faire l’objet d’une action pénale. Le CE devra, pour ce faire, prendre une déli-bération décidant d’engager cette procédure selon les règles usuelles en la matière.

NOS PRECONISATIONSNOS PRECONISATIONS

L’action en justice ne doit être que l’action ultime car elle peut bloquer le dialogue social.Aller en justice est un acte éminemment politique. Aussi, avant de prendre une telle décision, prenez l’avis de votre syndicat et / ou du service juridique de la fédération.

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© Conception graphique - service communication Métallurgie CFE-CGC Crédits photos : Fotolia / Philippe Schaff / Groupe ALPHACoordination : direction de la communication Métallurgie CFE-CGCEdition avril 2014 35