Démarche « Métiers-Compétences 2012 » Présentation du guide pratique, de la méthodologique de...
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Démarche « Métiers-Compétences 2012 »
Présentation du guide pratique, de la méthodologique de la démarche
et des outils en ligne
2
Les enjeux de la démarche « Métiers-Compétences 2012 »
Le rôle d’une démarche « métiers-compétences » dans le projet d’établissement
Une démarche en 4 volets
Un ordre préconisé de mise en œuvre de ces volets
Les dispositifs d’accompagnement de l’ARHIF
Le site web de la démarche
« Métiers-Compétences 2012 »Un guide pratique et un espace dédié
sur le site internet du C2R
3
Le site web de la démarche
www.c2rsante.fr
4
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Objectif : Connaître les effectifs par métiers
Volet 2Gestion actuelle des compétences
Objectif :Connaître les niveaux de
compétences des salariés pour chaque métier
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Objectif :Anticiper les évolutions quantitatives
des effectifs de l’établissement
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectif :Anticiper et accompagner l’évolution
des compétences requises de chacun des métiers
Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche
5
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion
prévisionnelledes effectifs
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif
6
Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature
5 domaines fonctionnels 22 familles de métiers 64 sous-familles de métiers 183 fiches métiers
Exemple de cette nomenclature
Domaine fonctionnel
Famille de métiers
Sous-famille de métiers
Métiers
Administration et logistique générale
Hygiène environnement
Hygiène Responsable d’ équipe de bio nettoyage
Agent de bio nettoyage
Responsable en hygiène
Technicien hygiéniste
Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
Outil 1 : Nomenclature complète des
métiers
7
Le répertoire des métiers Détail d’une fiche métier
Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
183 fiches à retrouver sur www.c2rsante.fr
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Outils supports et méthodologie résumée :
2) La méthodologie et les outils de rattachement
Objectif : Connaître les
effectifs par métiers
Outil 2 : Feuille de recueil d’information
Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs
1) Le répertoiredes métiers
3) L’explication et la communication auprès des cadres et de leurs
équipes
9
Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion
prévisionnelledes effectifs
Volet 4Gestion prévisionnelle
des compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect quantitatif
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Principes de la projection des flux et de l’analyse des écarts
Eléments impactant les flux entrants et/ou sortants
Effectifs actuels de
l’établissement par métier
Besoins futurs de
l’établissement en termes
d’effectifs par métier
Projet d’établissement
En moins - Flux sortants(retraites, démissions, mutations, temps partiels…)
En plus - Flux entrants(recrutements, retours de congé parental, mutations, promotions…)
Projection des flux
Répertoire des métiers
Δ
Retraite Disponibilité Détachement Congé parental Maternité ou adoption Congé de formation professionnelle (CFP) Validation des acquis de l’expérience (VAE) Démission
Etudes promotionnelles Mutation Décès Congé longue maladie (CLM) Congé longue durée (CLD) Mi temps thérapeutique Effets temps partiel
Analyse
des écarts
Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs
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Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations
Outils du guide
Outil 7: Construction d’une pyramide des âges
Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite
Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs
Objectif :Anticiper les évolutions
quantitatives des effectifs de l’établissement
Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs
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Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Volet 4Gestion
prévisionnelledes compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect qualitatif
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Définition de la compétence C’est la capacité d’un professionnel à combiner ses connaissances, savoir-faire
et aptitudes relationnelles, pour produire des résultats pour un ou plusieurs destinataires donnés
Evaluation de la compétence La compétence professionnelle ne peut s’apprécier qu’en situation de travail
et doit être étayée de réalisations concrètes et de faits significatifs
Volet 2 : La gestion actuelle des compétences
(d’après Guy Le Boterf)
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Outils supports et méthodologie résumée : Objectif : Connaître les niveaux de
compétences des salariés par métier
Etape 3
Etape 2
Etape 1
Etape 4
Etape 5
Etape 6
Etape 7
12345
Outil 3
Outil 4
Outil 5
Volet 2 : La gestion actuelle des compétences
Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire
Communication et implication des acteurs
Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers
Définition des niveaux de compétences
Formalisation des supports d’entretien d’évaluation
Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences
Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens
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Gestion des Effectifs et des Compétences
Actuelle
Volet 1Gestion actuelle
des effectifs
Volet 2Gestion actuelle des compétences
etPrévisionnelle
Volet 3Gestion prévisionnelle
des effectifs
Volet 4Gestion
prévisionnelledes compétences
Objectifs des 4 volets de la démarche
Aspect qualitatif
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Le volet 4 recouvre deux aspects très importants
L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement
Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner ces évolutions métiers
Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide)
Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007)
Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF.
Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF)
Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) :
- blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part- consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part
Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale
Volet 4 : La gestion prévisionnelle des
compétences
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Le site web de la démarche
www.c2rsante.fr
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Remerciements
Apports méthodologiques et outils du guide pratique Richard Barthès de la DHOS Floriane de Dadelsen, Nathalie Formez, Françoise Pivin et Philippe Touzy de
l’AP-HP Christian Laferrière et Jean-Yves Kirion de Santé Service Martine Gazel de l’association de santé mentale du 13ème arrondissement Les membres des 3 groupes de travail Les consultants Demos
Etablissements qui ont accepté d’accueillir des formations en inter-établissement :
Paris : Clinique de Turin, ANHF, CH Ste Anne, Hôpital Bretonneau, URIOPSS 77 : CH Marc Jacquet à Melun, Hôpital Brie-Comte-Robert, CH de Lagny 78 : CH de Rambouillet, CH de Versailles 92 : Centre de rééducation l’Adapt à St Cloud, CH de Courbevoie Neuilly 93 : CH Robert Ballanger à Aulnay 95 : CH Victor Dupouy à Argenteuil, CH du Vexin