De nouveaux boulevards s’ouvrentaux fonctionnaires

25.05.13

INFLUENCES

« Il n’y a pas de liaison mécanique entre la formation et l’emploi »

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osez le talent

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e-Recrutement : comment sortir du lot ?

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Secteur public DoSSIEr

De nouveaux boulevards s’ouvrent aux fonctionnaires

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Près de 7 000 postes à pourvoir dans les services publicsPerspectives budgétaires incertaines obligent, l’Administration n’engage plus à tour de bras. Mais des milliers de postes (6 830 au moins) sont toutefois à pourvoir dans certains services publics, essentiellement pour combler les nombreux départs à la retraite.

L’âge d’or semble bel et bien révo-lu. Souvent considérée comme la championne européenne en ma-tière d’emplois publics (+ 13,8 %

entre 2000 et 2010, selon une étude de la Banque nationale publiée en janvier), la Belgique n’est plus ce qu’elle était. La chasse aux milliards à laquelle se livre actuellement le gouvernement fédéral ne devrait pas épargner les perspectives d’embauche. Les conséquences de cette disette budgétaire se font d’ailleurs déjà ressentir. Par exemple, au SPF Finances (département qui représente la moitié de l’emploi public au niveau fédéral), on ne remplace déjà plus que deux départs sur cinq.

Les possibilités d’engagement sont liées aux discussions budgétaires, pointe Alain Goergen, directeur du recrutement et de la sélection à la Police fédérale. Nous devrions notamment engager des inspec-teurs spécialisés, des commissaires, du personnel civil… Mais pour le moment, dans ce contexte fort tendu, nous ne pou-vons pas dire combien avec certitude.

Paradoxalement, si les perspectives d’embauche s’obscurcissent, l’attrait pour la fonction publique quant à lui ne cesse de croître. En 2012, la Police a reçu 14 000 demandes spontanées. Cette année, le nombre de candidatures est déjà en hausse de 23 %. Même son de cloche au Selor, le bureau de sélec-tion de l’Administration. Le nombre de personnes qui postulent chez nous aug-mente chaque année, atteste Stefanie Billiet, responsable communication. La crise entraîne que les travailleurs recherchent davantage de sécurité d’em-ploi. Et il ne faut pas oublier non plus la popularité du service public en tant qu’employeur.

La SNCB interroge par exemple régu-lièrement les raisons qui ont poussé ses nouvelles recrues à proposer leur

candidature. Principalement évoquée : la stabilité de l’emploi. Suivent ensuite la description précise du job proposé, les possibilités de progression, les condi-tions salariales, l’équilibre vie profession-nelle-vie privée, le travail en équipe et la formation continue. Dans le groupe, on sait ce que l’on va faire lorsque l’on débute dans sa fonction, ce qui n’est pas toujours le cas dans une PME, selon Louis Ma-raite, porte-parole de la SNCB.

Combler les départs naturels Heureusement pour ceux qui rêvent de devenir fonctionnaires, les départs à la pension continuent d’obliger les ser-vices publics à recruter. Nous devons remplacer pas mal de départs de per-sonnes engagées durant la période faste des années 70, qui prennent aujourd’hui leur retraite, confirme Alain Goergen. Ainsi, en 2013, la Police prévoit d’en-gager 1 500 commissaires. Cinq cents autres postes devraient sans doute être ouverts : entre 100 et 150 inspecteurs spécialisés, une vingtaine de commis-saires et du personnel civil (médecins, ingénieurs, informaticiens…).

À la Stib aussi, on cherche à combler les départs naturels. Mais nous engageons aussi parce que le nombre de voyageurs augmente et qu’il faut adapter notre flotte, précise Gaétane Verwilghen, porte-parole de la société de transport bruxelloise. 750 postes seront ouverts cette année. Principalement pour des profils de techniciens (mécaniciens,

électromécaniciens, etc.), mais aussi des chauffeurs de bus et de tram, des infor-maticiens…

Toujours dans le transport, la SNCB, elle aussi, engage. Des techniciens, des électromécaniciens, des ingénieurs, des spécialistes IT, des universitaires, des chauffeurs de train (en Flandre surtout). Total des recrutements prévus : 1 500.

Par ailleurs, 1 830 postes sont également à pourvoir au sein de la Défense. Le plus gros recrutement de ces dix dernières années. L’armée est à la recherche d’offi-ciers (175), de sous-officiers (515), de soldats et matelots (855), de militaires (155), mais aussi de civils (130).

Les services publics fédéraux ont eux aussi des engagements prévus. Souvent au compte-gouttes (un poste par-ci, deux autres par-là), mais pas toujours : 250 agents pénitentiaires en Wallonie et à Bruxelles, mais aussi 250 en Flandre (et davantage dans les prochains mois pour la nouvelle prison de Beveren), 30 assis-tants de sécurité pour le SPF Justice, une dizaine d’inspecteurs pour l’Agence fédérale des médicaments, 120 agents de maintenance des bâtiments et espaces verts, et 100 agents d’entretien pour la Communauté française… Quelques éclaircies dans un ciel sombre ! :: MGs

Nous exerçons plus de 200 métiers différents et recherchons constamment de nouveaux talents pour des fonctions médicales, soignantes (infirmières brevetées, bachelières et spécialisées), paramédicales, administratives, techniques, logistiques, informatiques…

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actu

Di Rupo à la recherche de 101 hauts fonctionnaires

Le Premier ministre Elio Di Rupo recrutera, dans les prochains mois, 101 hauts fonction-naires pour combler les vides au sein des entreprises publiques. Parmi eux, 5 adminis-trateurs délégués, 13 présidents de conseil d’administration et 83 administrateurs. Ces nominations sont gelées depuis la crise po-litique conséquente aux dernières élections fédérales. Elles concernent 17 entreprises publiques dont Belgacom, bpost, la SNCB, Brussels Airport ou encore l’Institut belge des services postaux et des télécommuni-cations (IBPT), rapporte « L’Echo ».

Plus de cent mille personnes accompagnées par le ForemLes 696 conseillers du Forem ont accom-pagné individuellement 114 104 personnes l’année dernière, soit une progression de 14 % par rapport à l’année précédente. En outre, 220 000 entretiens en « face-à-face » (contre 170 000 en 2011) et 108 301 plans d’action (+ 25 %) ont été réa-lisés en 2012. Les employés du Forem pri-vilégient désormais les accompagnements plus longs, selon les statistiques trans-mises par le ministre wallon de l’Emploi, André Antoine.

SAP veut embaucher des centaines d’autistesNous l’indiquions dans un de nos numéros : les autistes sont particulièrement doués pour travailler dans la programmation ou le test de logiciels. Grâce à un partenariat avec l’organisation danoise Specialisterne, spécialisée dans l’emploi d’autistes dans des métiers technologiques, le géant alle-mand des logiciels professionnels SAP in-dique vouloir embaucher dans les années à venir des centaines de personnes autistes dans le monde. L’objectif du groupe est que d’ici à 2020 les autistes représentent 1 % de ses quelque 65 000 salariés.

30L’Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire (Afsca) recrute, via le Selor, une trentaine de contrôleurs contractuels de niveau B. Ces postes sont ouverts aux candidats porteurs d’un diplôme de l’enseignement supé-rieur de type court. Les profils recherchés sont des diététiciens, ainsi que des gradués en agrono-mie, en chimie et en biochimie.

40L’Onem recrute actuelle-ment 40 employés de niveau B. Il s’agit principalement de bache-liers en droit avec un intérêt pro-noncé pour la sécurité sociale. Pour les services de support, l’Onem recherche aussi du per-sonnel de ressources humaines, de communication, des traduc-teurs et informaticiens, notam-ment pour le développement d’applications d’e-gouvernement. Pour un agent non marié, sans personne à charge et sans aucune ancienneté, le salaire s’élèvera à minimum 1 423 € net pour un débutant, jusqu’à 2 321 € net.

1 416 €Tel est le salaire net d’un aspirant inspecteur de police (célibataire, sans enfant, débutant) lorsqu’il suit son année obligatoire de formation. Une fois nommé, sa rémunération s’élèvera à 1 519 € net, auxquels il pourra ajouter d’éventuelles primes (s’il tra-vaille à Bruxelles, s’il est bilingue, s’il effectue des gardes de nuit, etc.). Un aspirant commissaire touchera quant à lui 1 786 € puis 2 051 € une fois sa nomination acquise.

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Malgré le contexte économique tendu, plusieurs services publics continuent à embaucher. Comme la Défense qui, avec 1 830 postes vacants, effectue son plus gros recrutement de ces dix dernières années.

:: BJ

Depuis dix-sept ans, Michel Peffer est directeur général de Bruxelles Formation. À l’aune de son départ à la retraite, il dresse un constat préoccupant du marché de l’emploi bruxellois.

Bruxelles couve-t-elle une bombe sociale ? La capitale se démène toujours avec un taux de chô-mage élevé (20,1 %), une forte

inactivité chez les jeunes (30 %) et un décrochage scolaire chez les personnes d’origine étrangère. Alors que dans le gi-ron politique, on agite le spectre d’une fu-sion entre Actiris et Bruxelles Formation, la formation professionnelle y apparaît plus cruciale que jamais. L’an passé, ils étaient 16 250 stagiaires contre 15 035 en 2011. Un chiffre record pour l’organisme public. Mais le point de rup-ture n’est pas loin. Et ce, parce que la situation des deman-deurs d’emploi a changé : Nous devons faire face à un public qui demande de plus en plus d’interventions. Avant de diriger les gens vers une formation qualifiante, nous devons leur assurer des pré-formations, voire une initia-tion à la citoyenneté, constate Michel Peffer, qui tire sa révé-rence après dix-sept ans à la tête de Bruxelles Formation.

Quel bilan dressez-vous de l’activité de Bruxelles Formation ces dix-sept dernières années ? Avec quelles réussites ? Quels écueils ? Ces dernières années, la qua-lité de notre personnel a beau-coup augmenté. De 150 sala-riés, nous sommes passés à une équipe de 400 personnes. Cela s’ex-plique par un besoin croissant de forma-tions. En dix ans, le nombre de personnes ayant suivi des cours auprès de Bruxelles Formation ou auprès de nos partenaires (ASBL d’insertion, fonds sectoriels, opé-rateurs privés, etc.) a doublé, passant de 5 900 personnes en 2000 à un peu plus de 12 000 en 2010. Ils étaient 16 250 sta-giaires l’an passé contre 15 035 en 2011. Seulement, la situation des demandeurs d’emploi a beaucoup changé : nous de-vons faire face désormais à un public qui demande de plus en plus d’interventions. La moitié des demandeurs d’emploi n’ont pas leur diplôme d’études secondaires. Avant de les diriger vers une formation qualifiante, nous devons leur assurer des préformations, voire une initiation à la citoyenneté. Il y a toute une série d’élé-ments de socialisation des demandeurs d’emploi qui sont nécessaires. Nous devons donc avoir une démarche qui permet aux gens de devenir, à leur tour, proactifs.

La formation ne s’est-elle pas substituée à l’enseignement ? Pas seulement à l’enseignement, mais aussi à l’éducation. Neuf fois sur dix, les personnes qui entrent en formation chez nous veulent trou-ver un emploi. D’autres manquent parfois de motivation. Et l’on assiste, de manière encore marginale, à un phé-nomène d’agressivité à l’égard de nos formateurs et de nos conseillers. Avant d’amener ce public vers l’emploi, on leur

fournit d’abord un savoir-être. Nous ne faisons plus de la formation qualifiante, mais de la remise à niveau par rapport aux connaissances censées être acquises à l’école.

Une des finalités de Bruxelles Formation est d’assurer une meilleure adéquation entre offre et demande de compétences. Autrement dit, de contrecarrer le mismatch qui perdure entre employeurs et chercheurs d’emploi. En l’espace de ces années, le phénomène s’est-il accentué à Bruxelles ? Il n’y a pas de liaison mécanique entre la formation et l’emploi. Une des difficultés que nous rencontrons, c’est que les gens ne parlent pas la langue. Ils ont du mal à comprendre nos formateurs. En 2012,

44 % des demandeurs d’emploi qui sont passés par Bruxelles Formation ont suivi une formation en langues. Le néerlandais représente environ 42 % des cours de langues, mais la formation en « français, langue étrangère » a connu une explosion de 19 % à 39 % en un an. Ce problème s’aggrave à Bruxelles. Mais il doit se ré-gler à l’échelle européenne. Si demain, Bruxelles ne peut maîtriser les afflux de personnes infraqualifiées, nous aurons des problèmes d’accueil, de chômage et de délinquance.

Au-delà des langues, à Bruxelles, quels sont les besoins les plus prégnants en termes de formations ? Nous sommes marqués par une civilisa-tion qui a toujours favorisé une réflexion abstraite. Mais elle ne correspond pas à toutes les nécessités. Dans une société, si 10 % des gens coordonnent ce que font 90 %, c’est très efficace. Mais si 90 % des personnes coordonnent ce que font les 10 % restants, n’y a-t-il pas un début de parasitisme social ? Aujourd’hui, nous devons faire face à un besoin de réindus-trialisation. Il faut des gens qui peuvent exécuter un certain nombre de tâches, en toute intelligence. Pour cela, il faut reva-loriser les formations de terrain. Mais les pédagogues aussi doivent se remettre en question. Pour eux, le défi consiste à attiser l’esprit critique, en le présentant sous des formes nouvelles, adaptées au public. Notamment par le biais des nouvelles technologies pour éviter le risque de décrochage.

Vos formations s’adressent aussi entreprises. Dans quels cadres ?Nous proposons des programmes de formations permanentes et de recy-clage des travailleurs, ainsi qu’une série de formations « clés en main ». Une des approches qui donnent les meilleurs résultats en matière d’emploi, ce sont les FPi-E (formations professionnelles indi-viduelles en entreprises). Ce programme permet à des chercheurs d’emploi de fina-liser leur formation en entreprise. Ils sont coachés et suivis par nos délégués. De son côté, l’entreprise paie un complément à l’allocation de chômage, sous la forme d’une prime de productivité. À l’issue de la formation, l’employeur est tenu d’en-gager le stagiaire sous contrat de travail pour 6 mois. 80 % à 85 % des stagiaires qui passent par ce système décrochent un contrat de travail. Et parmi eux, la moitié

décroche un CDI. Depuis long-temps, nous proposons aussi des formations profession-nelles individuelles en établis-sement d’enseignement. Elles visent les qualifications pour lesquelles il existe une pénu-rie structurelle sur le marché de l’emploi. Jusqu’à présent, seule la formation d’infirmière entrait dans ce cadre. Elle vient d’être étendue aux insti-tuteurs.

Actiris envisage de se loger dans les mêmes bâtiments que ceux de Bruxelles Formation. Y a-t-il une volonté de fusion ou de mise sous tutelle ? Partout en Europe, à l’excep-tion de quatre pays (la Bel-gique, le Luxembourg, Malte et le Portugal), la formation professionnelle et l’accompa-

gnement du chômeur sont réalisés par des opérateurs différents. S’il s’avère que la fusion avec Actiris sera le modèle le plus performant, quelle sera alors la place du VDAB ? Les Flamands vont-ils abandon-ner leurs compétences en matière de for-mation professionnelle ? J’en doute. Pour l’instant, nous avons un accord : Actiris a prévu de ne pas organiser lui-même de formation, mais de financer directement Bruxelles Formation.

Quel héritage souhaitez-vous laisser à ceux qui vous succéderont ?Un esprit de service, ouvert aux demandes des entreprises et des demandeurs d’em-ploi. Depuis plusieurs années, Bruxelles Formation a pris les devants pour devenir un service public performant. Un progiciel de gestion intégrée a été mis en place et les formations ont été adaptées aux réali-tés du marché de l’emploi dans la capitale. Des formations ont aussi vu le jour dans le cadre de l’alliance Emploi-Environnement et du New Deal développé au niveau de la Région. Aujourd’hui, les patrons reçoivent chaque mois la liste des stagiaires qui ter-minent leur formation et qui sont dispo-nibles sur le marché de l’emploi dans les 30 jours. Ils pourraient rapidement faire le lien avec leurs besoins. Le problème, c’est qu’à Bruxelles, il y a de moins en moins de patrons et de décideurs RH bruxellois. Certains ne savent même pas ce que nous pouvons leur apporter. J’ai-merais qu’à l’avenir, il y ait un plus grand esprit de réseau.

:: Rafal Naczyk

INsIDEUn mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? Faites-le-nous savoir via [email protected] !

Hakim Haouideg, Field Fisher Waterhouse LLPHakim Haouideg est désormais associé chez Field Fisher Waterhouse LLP. hakim haouideg, diplômé de l’UCL et titulaire d’une maîtrise en droit, science et technologie de l’Université de Stanford a précédemment travaillé dans les bureaux de transfert de technologie des universités de Namur et de Stanford, et chez Allen & Overy.

Actu et mouvements des Talents

Frank Van Gool, RentaFrank Van Gool est le nouveau directeur général de Renta, l’Union professionnelle belge des loueurs de véhicules (qui, avec une flotte de plus de 340 000 véhicules, représente 95 % du marché). Il accède à cette fonction en affichant notamment l’expérience d’administrateur délégué de Budget Rent-a-Car Belux.

Axel Miller, D’IeterenAxel Miller deviendra CEO de D’Ieteren le 1er août prochain. Diplômé en droit de l’ULB, Axel Miller a passé quatorze ans de sa carrière au barreau avant de diriger le Groupe Dexia puis Petercam. Axel Miller avait rejoint le conseil d’administration de D’Ieteren en mai 2010 en qualité d’administrateur indépendant.

Axel Miller a toutes les capacités requises pour conduire notre maison, dotée d’équipes dirigeantes et de quelque 25 700 collaborateurs talentueux, sur la route de la croissance à long terme, avec le soutien actif de son actionnariat familial. Roland d’IeteRen, pRésIdent du Ca de d’IeteRen

Les besoins de formation explosent à Bruxelles

influenceSTravailler en réseau et en partenariat, par Guy Le Boterf, éd. Eyrolles, 184 p., 32 €.

Les professionnels s’organisent de plus en plus pour travailler en réseau, entre partenaires, afin d’élaborer, mettre en œuvre et réussir des projets communs, expose l’éditeur. Et ce, dans de mul-tiples secteurs : Les professionnels de la santé coopèrent dans l’élaboration et la réalisation des parcours de soins ou pour traiter des pluripathologies ; les entreprises travaillent en cotraitance ; les ingénieurs développent à plusieurs de nouveaux produits ; les professionnels échangent et capitalisent leurs bonnes pratiques...

L’avis de la rédaction Constatant que, dans de très nom-breux cas, le travail en réseau et en partenariat ne peut se réduire à utiliser des technologies de communication, mais implique une réelle coopération, l’auteur aborde cette thématique très actuelle en proposant des exemples de bonnes pratiques, des outils et autres solutions. Au menu : typolo-gie des réseaux, dérives possibles et conditions de réussite, entre autres.

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Account Manager, Van Meeuwen

RecRuteuR Le Grand hôpital de Charleroi (GhdC), qui compte plus de 1 100 lits, s’appuie sur près de 4 000 collaborateurs et près de 500 médecins. Le GhdC vise un projet volontaire et ambitieux en vue de constituer un véritable réseau de soins centré sur le patient et respectant la dimension humaine des soins médicaux.

Fonction Conseiller et aider l’institution et son management à mobiliser et développer les ressources humaines en cascadant et implémentant les décisions stratégiques Rh qui supportent la

stratégie de l’institution ; conseiller et outiller les managers ; agir dans les domaines d’expertise Rh ; notamment.

PRoFil Formation universitaire, expérience d’au moins 5 ans en Rh, de préférence en tant que gestionnaire ; un bagage en coaching et en formation du personnel est un atout ; capacité à travailler en équipe, à communiquer clairement et à influencer positivement ; entrée en fonction immédiate souhaitée.

contAct www.ghdc.be ; clôture des candidatures le 30 mai 2013.

RecRuteuR VanMeeuwen Special Lubricants NV (succursale du Groupe VanMeeuwen) est le spécialiste en matière de lubrifiants industriels. Cette organisation novatrice est un partenaire complet pour les clients de l’industrie alimentaire et non alimentaire, offrant un niveau de service unique.

Fonction Responsable des transactions commerciales pour les régions de Bruxelles, Wallonie, le Grand-Duché de Luxembourg et le

nord de la France. La fonction vise tant le développement de la clientèle que l’approfondissement des relations existantes.

PRoFil Expérience commerciale et technique itinérante (B2B) ; niveau de travail et de pensée universitaire ; ambitieux, orienté solution et persuasif ; la connaissance de la langue néerlandaise est un plus.

contAct www.vanmeeuwen.com

Gestionnaire des ressources humaines, Grand Hôpital

de Charleroi

1 AU CœUR DEs NoUVELLEs TECHNoLoGIEs

Elia permet à ses collaborateurs de s’impliquer personnellement dans le vaste processus de transformation du paysage énergétique, qu’il s’agisse de grands projets onshore ou offshore, ou encore du défi de l’intégration mas-sive des énergies renouvelables dans les réseaux.

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Elia, qui fait partie de l’indice BEL 20, joue un rôle majeur au niveau euro-péen. L’entreprise est régulièrement citée en exemple en tant que référence parmi les gestionnaires de réseau de transport d’électricité en Europe. Elia est aussi à la base d’initiatives phares comme le couplage de marché ou de la coopération européenne, avec la mise sur pied de Coreso, le premier centre de coordination technique à l’échelle supranationale.

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Elia pratique une politique des res-sources humaines fortement centrée sur les compétences, le savoir-faire et le développement de ses collabora-teurs, et favorise notamment la mobi-lité, l’autonomie ou le social learning.

3 raisons de travailler pour

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De nouveaux boulevards s’ouvrent aux fonctionnairesTrop statiques, pleines de lourdeurs, pas assez diversifiées ? Les carrières dans les services publics pâtissent encore de préjugés has been. En pleine cure de modernisation, l’Administration redynamise la gestion des talents. Et ouvre de nouveaux horizons aux fonctionnaires.

C’est une petite révolution, une sorte d’échange Erasmus profes-sionnel. Depuis début mai, les fonctionnaires peuvent effectuer

une mission de six à dix-huit mois dans une autre organisation. Le projet, intitulé Talent Avenue, rassemble quarante entités pu-bliques. Et pourrait rapidement s’ouvrir au secteur privé. Talent Avenue ne se limite pas au fédéral, mais inclut les Régions, les com-munes et les parastataux. Objectifs : rendre les fonctionnaires acteurs de leurs carrières. Plus mobiles, plus flexibles, plus autonomes dans leurs parcours. À l’origine ? Un certain essoufflement de la gestion des carrières dans le secteur public. La réglementation est lourde et ne permet pas aux talents de s’épanouir aussi rapidement qu’ils le vou-draient. Sans compétences sanctionnées par des examens et des formations certifiées, elles-mêmes couplées à l’ancienneté et aux diplômes, il est quasi impossible de changer de poste ou de gravir les échelons, constate Laurence Vanhée.

Exit l’image du « fonctionnaire de car-rière », figé dans la même administration at vitam aeternam. Le fonctionnaire de l’avenir, tel que le façonnent les « DRH » du public, est un adepte du changement. Il pourra se rendre disponible auprès

d’autres pouvoirs publics et même réaliser des mis-sions dans le secteur privé. Puis, après dix-huit mois, il pourra revenir au sein de son SPF d’origine. Ces mouve-ments seront possibles grâce aux transferts d’expériences, de compétences et de talents. Bien au-delà des notions de fonctions, de statuts ou de départements, explique Lau-rence Vanhée. Petite révolu-tion : toutes les « missions » seront rassemblées et acces-sibles sur une seule plate-forme, gérée par le réseau LinkedIn. Cette plateforme web sera partagée exclusive-ment par les organisations qui en sont membres. C’est dorénavant le collaborateur qui choisira les activités dans lesquelles il aura envie de s’investir. Il pourra circuler librement entre les différentes entités. Le collaborateur va ainsi pouvoir découvrir un nouvel environnement de travail et y acquérir de nou-velles compétences, dont il fera ensuite bénéficier son or-ganisation. Le collaborateur reste salarié de son organi-sation initiale : son package salarial et son statut ne changent pas, explique Laurence Vanhée. Seuls l’envi-ronnement de travail et les missions à effectuer seront différents. Le but pour le talent n’est pas de gagner plus d’argent, mais de poursuivre son développement personnel et de développer son réseau.

Qui Talent Avenue va-t-il prioritairement concerner ? Des fonctions aux compé-tences rares, pointues ou à très haute valeur ajoutée. De nouveaux profils, également, pour lesquels les organisations n’ont pas (encore) de budget, faute d’anticipation suffisante des futurs développements de leurs services. Par exemple, les Community

Managers, les Dataminers, les Business Ar-chitects ou encore les Business Analysts, relève Laurence Vanhée. Mais si l’initiative vise avant tout à booster le « marché interne des compétences », les services publics en-tendent poursuivre leurs recrutements externes. Et ce, malgré les politiques de « dégraissage » en cours. :: Rafal Naczyk

Des MBA pour les fonctionnaires ? Diversifier les choix de carrière, fluidifier les parcours professionnels et mieux ac-compagner leurs talents. À l’aune de pro-fondes mutations, les services publics fédéraux entendent démultiplier les pos-sibilités de carrière des fonctionnaires. Désormais, ils peuvent prétendre à un nouveau travail ou à une promotion dans n’importe quel service fédéral, régional, voire parastatal. En attendant, comment gèrent-ils les parcours des cadres les plus prometteurs, appelés « hiPo » (High Potential) dans le jargon des ressources humaines ? Pour accompagner le déve-loppement de ses talents, le SPF Finance mobilise la formation, mais aussi le coa-ching et le tutorat. Nous avons identifié 27 HiPo sur base de 107 dossiers introduits volontairement, confie Nathalie Vangoid-senhoven, attachée Rh auprès du SPF Finances, responsable du high Potentials Management. Nous leur proposons un tra-jet de développement individualisé de deux ans, au cours duquel l’accent est mis sur le leadership. Concrètement, chaque hiPo bénéficie de l’accompagnement d’un top manager et d’un coaching individualisé. En plus de formations au management de crise, nous pratiquons le shadow learning : chaque HiPo a la possibilité de se plonger dans le quotidien de son mentor et de dé-velopper des compétences tacites, qui ne

s’apprennent que sur le terrain, explique la Project Manager. Même traitement de faveur dans les organismes parasta-taux. Nous proposons même de mini-MBA en gestion et management stratégique,

en ressources humaines ou en finance aux meilleurs éléments, confie Véronique Ber-thot, coprésidente du réseau des direc-teurs P&O et responsable Rh de l’Afsca. Si les DRh réservent une attention toute particulière à ces fonctionnaires, c’est parce qu’ils vont être destinés un jour à jouer un rôle de premier plan. En principe, chacun a des possibilités d’évo-lutions verticales, à travers des examens

d’accession. Mais avec le départ à la re-traite des baby-boomers, nous risquons de ne pas avoir suffisamment de chefs. Il est donc primordial d’identifier et de former des leaders potentiels, souligne Nathalie Vangoidsenhoven. La plupart des orga-nisations les considèrent comme des collaborateurs qu’il convient d’accompa-gner de manière ouverte et dynamique : écouter et comprendre leurs ambitions et leurs attentes, déterminer avec eux les responsabilités qu’ils peuvent assu-mer aujourd’hui et demain, faciliter au maximum la visibilité de leur devenir et l’officialiser. La grande différence avec une époque pas si lointaine tient à la for-mation de ces futurs dirigeants. Ce sont les premiers à avoir découvert la mixité dans les universités. Ils sont beaucoup moins soucieux de l’institutionnel ou des attributs du pouvoir dans un système où la compétence prime, pas le statut, conclut l’attachée Rh. Une fois identifiés, toute la difficulté, pour les services publics, est de retenir ces hauts potentiels. Car tous n’échappent pas aux appels de phare du secteur privé.

:: rnk

Comment devenir fonctionnaire ? references.be/fonctionnaire

« Il est primordial d’identifier

et de former des leaders potentiels »

la guerre des âges n’aura pas lieuOubliez vos préjugés sur la transmission de compétences. Ce ne sont pas toujours les salariés les plus expérimentés qui apportent des savoir-faire, formels ou informels, aux plus jeunes. Ces derniers peuvent également devenir les mentors de leurs aînés en leur prodiguant, par exemple, leurs connaissances en infor-matique ou en pratique des médias so-ciaux. À l’instar de l’Onem, les services publics ont mis en place des dispositifs managériaux pour encadrer ces trans-ferts intergénérationnels. L’enjeu n’est pas mince : Chez nous, chaque arrivée d’une nouvelle recrue est vécue comme un appel d’air frais, explique Patrick Bori-bon, directeur général P&O de l’Onem. Et pour cause : la fonction publique fédérale accuse une fâcheuse tendance à grisonner. Près de 40 % de ses colla-borateurs ont plus de 50 ans. Dans les

prochaines années, 25 % à 40 % de notre personnel part à la retraite. Notre moyenne d’âge vieillit d’un an chaque année, s’in-quiète Patrick Boribon. Jamais nous n’avons autant eu besoin de rajeunir nos équipes. Or, le départ d’un collaborateur senior rime trop souvent avec la perte de compétences ou d’un savoir-faire spéci-fique pour l’organisation. Quand il entre en fonction, un junior est confronté à un métier qu’il ne connaît pas. Il aura certes acquis des connaissances explicites, mais à l’Onem, chaque métier implique des élé-ments tacites, que seule l’expérience per-met de gagner. En pariant sur le tutorat, on peut éviter cet écueil. Durabilité et complémentarité entre les générations, soutien et collaboration réciproques, interactions et échanges, renfort mutuel, dialogue et beaucoup de respect mutuel. Voilà la recette. Tout est une question de

compétences et de savoir-faire. L’expé-rience accumulée par les plus âgés peut être très utile pour la jeune génération. Mais celle-ci dispose aussi de compétences et d’aptitudes techniques propres à son biotope. Et nous ne parlons pas seulement d’informatique. Les jeunes nous aident aussi à questionner et à remodeler des pra-tiques qui ont trop vécu. De quoi contra-rier le discours ambiant qui véhicule l’idée d’une guerre des âges. Aujourd’hui, nous cherchons à grande échelle davantage d’outils structurels. Non seulement pour garder plus longtemps les plus âgés et les motiver à rester au travail, mais aussi pour préserver les connaissances qu’ils ont accu-mulées. Un bon équilibre entre jeunes et moins jeunes au travail bénéficie aux deux générations et surtout, bien sûr, au service de l’Onem.

:: rnk

Quand la DRh devient directrice du bonheurÀ 41 ans, Laurence Vanhée porte un sourire étincelant. sur sa carte de visite, elle a remplacé la fonction de DRH par un titre radieux : Chief Happiness officer. sa mission ? Diffuser une culture de l’optimisme et de la coopération au sein du sPF sécurité sociale. Une volonté qu’elle prolonge par un livre, « Happy RH », qui vient d’être publié (*).

« Directrice du bonheur ». C’est une stratégie d’employer branding ou un acte engagé ? C’est une conviction profonde. Ingénieur commercial de formation, j’ai construit toute ma carrière autour des ressources humaines. Et depuis toujours, ce terme me dérange. Je ne gère pas des res-sources, mais des êtres humains. Le titre de « directeur du capital humain » ne me concerne pas non plus. Car nous sommes encore moins une fraction d’un capital qu’il faut rentabiliser à court terme et revendre avec le meilleur profit. Alors, pendant un certain temps, j’ai opté pour le titre de « développeur de patrimoine humain ». Mais il s’est souvent avéré difficile à expliquer. Par contre, rendre mes collègues heureux, développer une culture ouverte et col-laborative, avoir un impact positif sur la société, ce sont autant d’éléments que j’estime être de ma responsabilité. Mon rôle consiste donc à créer les conditions du bonheur au travail.

Comment transposez-vous ces ambitions dans la pratique ?Tout d’abord, en évitant d’infantiliser nos travailleurs. Chacun est régisseur de sa propre vie et a la liberté de décider où, quand et comment il travaille. Par exemple, nous permettons à 92 % du personnel de travailler de leur domicile jusqu’à trois jours par semaine ; 69 % profitent de cette opportunité. Le reste du temps, on fonctionne dans des envi-ronnements de travail dynamique. On partage six bureaux pour dix personnes. Personne n’a de bureau « dédié ». Même pas le président. Les seuls à avoir un espace de travail fixe sont les collègues qui souffrent d’un handicap assez lourd.

Nous voulons faire en sorte que chaque personne qui travaille chez nous ne soit pas uniquement motivée par le salaire, qu’elle comprenne que son tra-vail change la vie des gens. Nous réa-lisons des entretiens nommés Happy Jobs, la gestion de carrière s’appelle Talent + ou encore des workshops inti-tulés My Energy, pour retrouver le sens de leur travail.

Après avoir été honni, le fonctionnaire devient-il l’archétype du travailleur heureux ?Tout n’est pas parfait. Et les contraintes budgétaires nous poussent aussi à des coupes dans le personnel. Mais le ser-vice public a l’avantage d’offrir le sens de la vocation et de service aux citoyens et à la communauté. Au travail, malgré le contexte d’austérité, nous affichons un taux de satisfaction de 89 %. Le nombre de candidatures spontanées, quant à lui, a augmenté de 500 %. Quand l’approche est sincère, les ré-sultats suivent. Un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, 55 % plus créatif, neuf fois plus loyal qu’un salarié malheureux. Un salarié heureux sera aussi plus produc-tif. Il aura donc un impact direct sur la satisfaction du client. Dans notre cas : le citoyen. :: rnk

À LIRE(*) Happy RH, lauRenCe Vanhée,

éd. la ChaRte, 2013, 29 €

Grâce au nouveau projet Talent Avenue, les fonctionnaires peuvent devenir plus mobiles, plus flexibles et plus autonomes dans leur parcours au sein de l’Administration.

Laurence Vanhée

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Pour faire face à l’avalanche d’e-mails, les entreprises incitent les candidats à remplir des masques de saisie de CV – formulaires standardisés –, réduisant ainsi le nombre de candidatures tout en qualifi ant leur base de données. Comment sortir de ces viviers anonymes ?

Rapide, facile, peu coûteux, inter-net a modifi é en profondeur les dépôts de candidatures. Certains employeurs, notamment dans

la haute technologie, refusent même les CV papier. Recevant plusieurs dizaines de milliers de candidatures par an, les grandes entreprises utilisent des plates-formes d’e-recrutement comme celles de SAP, Peoplesoft, Taleo, R. Flex, HR Access, etc. Ces solutions sont destinées à automatiser la publication de leurs offres d’emploi et la collecte des candidatures. Certaines entre-prises en profi tent pour vérifi er l’adéqua-tion du candidat au poste visé, voire pour réaliser un test préalable en ligne.

De l’autre côté de l’écran, le candidat n’a aucune possibilité de personnaliser sa can-didature. Et aucune assurance qu’elle abou-tisse sur le bureau d’un... recruteur. Certains formulaires sont très rapides à remplir, d’autres, comme ceux des institutions euro-péennes, peuvent prendre une à deux heures, confi e Catherine, 31 ans, assistante parle-mentaire en recherche d’emploi. Et quand le système plante, c’est l’écœurement. Un jour, j’ai passé une heure et demie à rem-plir un formulaire en ligne. Au moment de la fi nalisation, le site s’est mis à bugger. Il m’indiquait sans arrêt que j’avais oublié de remplir une case, sans préciser laquelle. Le script devait être défectueux... Mais comme l’employeur n’avait laissé aucun numéro de téléphone ou d’adresse de contact sur son site, je n’ai jamais pu envoyer ma candi-dature. Face à cette dématérialisation des échanges, comment sortir du lot ?

Comment fonctionnent les masques de saisie ? Les solutions de classement de candida-tures opèrent de deux façons. Soit en faisant

remplir un formulaire au candidat : plus il y a de champs et plus le recruteur aura de possibilités de procéder à des requêtes fi nes. Soit en mettant en place des formu-laires courts avec la possibilité de joindre un CV. Dans ce cas, l’entreprise est proba-blement équipée d’une solution intégrant des outils d’analyse sémantique qui per-mettent de reconnaître les informations contenues dans les curriculums aux for-mats Word ou PDF. Une fois la reconnais-sance de mots-clés réalisée, il existe deux méthodes de tri : le scoring, qui permet au recruteur de pondérer chaque mot-clé ou expression, et le ranking, qui calcule le nombre de fois où un mot-clé est répété. Par la suite, les recruteurs lisent et classent toutes les candidatures selon le domaine d’activité, le type de poste, etc., et envoient des réponses automatiques, complétées parfois par des commentaires person-nels. Mais les pratiques commencent déjà à bouger. L’avenir est aux moteurs de recherche, qui repèrent les candidats sur des critères objectifs, explique Gilles Klass, expert en RH et Management. Des réseaux comme LinkenIn deviennent dé-terminants dans l’aspect recrutement. Ils ont l’avantage de formater l’information donnée par le candidat. La pertinence des mots-clés devient donc un must.

Comment sortir de l’entonnoir ? Ces plates-formes automatisent le tri des profi ls et assurent aux entreprises une présélection des candidats par ordre de pertinence. Il faut donc mettre en avant des mots-clés précis – des compétences, des fonctions, des noms d’entreprise, des secteurs d’activité, des zones géo-graphiques, etc. – qui feront ressortir la candidature sur le haut de la pile. Tout ce processus demande un travail régulier et effi cace… Mais pour les candidats, rien de plus pénible que de devoir à chaque fois ressaisir leurs données sur chacun des sites des différents employeurs. C’est une immense perte de temps, s’insurge François Meuleman, consultant et for-mateur en recherche d’emploi. Il faut se munir d’un fi chier Excel, préparé avec des réponses types pour un copier-coller de luxe. Et ne surtout pas remplir ces for-mulaires à la main.

Autre conseil : contournez ces étapes, au profi t d’une approche plus directe. Ce système est de toute manière court-circuité par la cooptation, assure Fran-çois Meuleman. Mieux vaut le prendre avec beaucoup de distance. À travers les réseaux sociaux, nouez des liens avec des personnes-clés : identifi ez les recruteurs, les managers ou le DRH de l’entreprise que vous visez. Certains, de par leur poste ou leur propre réseau, peuvent être de précieux appuis ou relais. Enfi n, ne négligez pas le pouvoir du téléphone : Si vous voulez que votre candidature abou-tisse chez la bonne personne, demandez le nom du responsable formations, puis à travers lui, celui du DRH. Les gens ont plus de mal à refuser l’information par téléphone, explique François Meuleman. Et d’insister : Les employeurs sont pleins de paradoxes : d’une part, ils attendent des candidats qu’ils répondent à des

normes, d’autre part, ils adorent être sur-pris. Dans ce monde standardisé, chaque touche personnelle peut faire la diffé-rence. Il faut parfois la provoquer.

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e-Recrutement : comment sortir du lot ?

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QueStiOn SubSiDiaire

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WIN ACADÉMIE

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

1 oPTEZ PoUR LE PDF

Les CV n’échappent pas à la dématé-rialisation. Mais le format Word est à proscrire. La version PDF est lisible non seulement sur tous les ordinateurs, mais également sur les smartphones et tablettes. Elle garantit enfi n la péren-nité de votre mise en page. Les noms donnés au fi chier PDF sont impor-tants : ils reprennent l’item « CV », le qualitatif de longueur, le nom du candi-dat et l’année de rédaction.

2 TRoUVEZ UN FIL RoUGE

Un recruteur consacre en moyenne moins de 30 secondes à un CV en première lecture. L’information doit donc être parfaitement lisible, ac-cessible et compréhensible. Si votre CV tient en une page, le recruteur bénéfi cie d’une vision d’ensemble. Il peut mieux le mémoriser et donc l’apprécier. Votre CV doit être le re-fl et de votre parcours : il lui faut une cohérence et une idée conductrice forte. Votre CV doit être écrit sur base de vos objectifs profession-nels. En lisant votre CV, un recru-teur doit pouvoir identifi er le poste

que vous briguez ainsi que votre principale qualité.

3 UTILIsEZ UNE PoLICE DE CARACTÈREs CLAssIQUE

Toute lecture repose sur des schémas cognitifs. Avant de comprendre le sens des mots, votre cerveau doit déchiffrer des codes graphiques. Plus une police de caractères est classique, plus le recruteur aura des facilités à lire votre CV. Une police qu’il ne connaît pas l’oblige à décoder lettre par lettre vos premiers mots. En pratique : une police Arial, Calibri ou Cambria dotée d’un interligne de 1,5 et de taille 12 est par-faite. Sans italiques ni couleurs.

4 INCLUEZ DEs MoTs-CLés

Les employeurs utilisent souvent des logiciels pour faire un premier tri qui se base sur une analyse sémantique. Vous aurez davantage de chances de décrocher un entretien en utilisant des mots-clés dans votre candidature. Analysez les attributions du poste et utilisez les mêmes mots et expressions pour décrire vos compétences et votre expérience. :: rnk

comment éviter que votre cV fi nisse à la poubelle ?Pour chaque offre d’emploi qu’elles publient, les entreprises reçoivent des centaines, voire des milliers de candidatures. Elles font donc un premier tri drastique. Parfois automatisé. Comment éviter de faire partie d’offi ce des candidats qui ne seront pas reçus ?

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Nombre d’entreprises ont aujourd’hui recours à l’e-recrutement pour collecter les candidatures... de plus en plus anonymes.

Comment écrire un CV qui sera remarqué par les logiciels de gestion de candidature ? references.be/logiciel

Les smartphones ont-ils un impact négatif sur la vie des travailleurs ?Votre boîte aux lettres affi che 97 nouveaux e-mails. En tête de liste, celui de votre pa-tron, qui vous rappelle un important webi-nar. Votre client, lui, vous a déjà laissé un message vocal et un SMS. Et maintenant, deux pop-up bombardent votre écran tac-tile : un rappel du calendrier et un message instantané. La semaine débute à peine que, déjà, le stress électronique vous guette – et cela n’a rien d’un concept fumeux. Psychologues, cogniticiens et sociologues du travail observent ses effets tous les jours, sans pour autant nier l’apport des nouvelles technologies. Smartphones, tablettes ou ordinateurs portables relient en permanence, comme un cordon ombi-lical, l’employé à son employeur. De plus en plus souvent utilisés aussi en dehors des heures de travail, ils estompent la limite entre vie professionnelle et vie pri-vée. Ce qui crée du « technostress » pour nombre de collaborateurs. Comment cette maladie moderne se traduit-elle en pratique ? D’abord, par l’utilisation mas-sive du mail. Selon une récente étude de Mckinsey, un salarié passe en moyenne 28 % de son temps de travail hebdoma-daire à lire, écrire et trier son fl ot de mails. Ensuite, par la multiplication des canaux : réseaux sociaux, internes et externes, et autres outils de collaboration en ligne. Au travail, c’est l’explosion. Les couches de communication s’empilent. Pour 46 % de la génération Y, les réseaux sociaux sont un outil de travail à part entière, selon une étude OpinionWay-kaspersky Lab. Les 25-30 ans se connectent en moyenne 6,4 fois par jour aux réseaux sociaux, Face-book en tête, depuis leur travail, avec une

fréquence quasiment identique en situa-tion de mobilité (6,3) ou depuis leur domi-cile (7,4). Enfi n, par le recours récurrent aux objets connectés. D’une enquête en ligne réalisée par le syndicat socialiste FGTB – au cours de laquelle 1 760 em-ployés ont été interrogés entre le 20 mars et le 10 avril 2013 –, il ressort que 92 % des personnes recourent à un GSM, un smart-phone ou encore à un ordinateur pour ef-fectuer leur travail. Le revers de la médaille est impressionnant : sept personnes inter-rogées sur dix considèrent ainsi que les GSM, smartphones et autres tablettes sont une source de stress majeure pendant et en dehors du travail. Le même nombre de

travailleurs ressent des douleurs aux épaules, aux bras, aux mains, aux poignets ou aux doigts liées, selon eux, à l’utilisation de ces technologies. Près de 60 % des travailleurs sondés ont en outre le sentiment de devoir être joignables en de-hors des heures de tra-vail et de devoir vérifi er l’arrivée de messages à caractère profession-nel. Sept personnes interrogées sur dix considèrent que les ou-tils de communication sont des moyens pour l’employeur de contrô-ler leur travail. Ces nouvelles façons de

communiquer au travail ont un immense atout : la traçabilité des échanges. Mais elles ont aussi des limites. La principale : l’exigence de réactivité qui induit un risque d’overdose. C’est la notion de « cadrus interruptus », les cadres sont en moyenne interrompus toutes les trois minutes par un message, cela génère du stress car l’individu n’a pas plus la possibilité de tra-vailler sur une longue distance. Il ressort enfi n de cette enquête que les mesures de prévention se font attendre. Un travailleur sur deux estime ainsi que les menaces que font peser ces technologies ne donnent lieu à aucune mesure particulière.

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« L’exigence de réactivité induit un risque d’overdose »

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Travailler de manière orientée résultats, où, quand et comme vous le voulez, voilà ce qui défi nit la Nouvelle Façon de Travailler. Mais cela ne peut fonctionner sans la confi ance de l’employeur. « La Nouvelle Façon de Travailler implique toute l’organisation et est donc trop important pour être confi é au seul secteur RH », explique Bart Cambré, directeur de la recherche l’Antwerp Management School.

Texte de Melanie De Vrieze

E xiger, en tant qu’employeur, une présence perma-nente au bureau du lundi au vendredi est de plus en plus obsolète. Aujourd’hui, on travaille in the cloud,

« dans le nuage », grâce à tout un éventail de nouvelles technologies. La Nouvelle Façon de Travailler est bien plus que du simple télétravail : il s’agit d’une vision totale qui ne se limite pas à un espace et à un horaire, mais va au-delà

des structures existantes en matière de salaire, de contenu de fonctions et d’organisation du travail, en vue de l’opti-malisation du talent de chaque collaborateur.

Selon Bart Cambré, directeur de la recherche à l’Antwerp Management School, la Nouvelle Façon de Travailler n’est pas un luxe, mais bien une nécessité. L’organisation traditionnelle du travail est en effet de moins en moins effi -cace. Une nouvelle forme s’impose, pour toutes sortes de raisons, et doit nous préparer pour l’avenir. « Nous devrons travailler plus longtemps avec plus de gens et avec en-thousiasme », explique Bart Cambré. « La Nouvelle Façon de Travailler doit représenter une stratégie permettant d’atteindre cet objectif, afi n d’obtenir plus des gens, et ce, d’une manière réalisable. »

Les employés doivent se sentir chez eux sur leur lieu de travail, peu importe où il se trouve. Google, par exemple, a pour ambition de travailler avec les employés en meil-leure santé et les plus heureux du monde. Les longues tables des cafés encouragent les travailleurs à mieux

travailler ensemble. Les cuisines n’offrent pas seulement aux employés un espace de détente, mais aussi de brains-torming. L’entreprise tient également compte des besoins de ses travailleurs au cours des différentes phases de leur vie. L’entreprise IT Bull a elle aussi la conviction que des employés heureux travaillent mieux. L’entreprise dispose d’open spaces, d’une cuisine ouverte, d’un baby-foot, etc. Bien sûr, le télétravail est également une possibilité.

Les RH comme simples architectes d’intérieurLa Nouvelle Façon de Travailler est souvent considérée comme un effet de mode, parfois à juste titre. « Réduire la Nouvelle Façon de Travailler au télétravail et à des lieux de travail tape-à-l’œil ne refl ète pas ou pas suffi samment la stratégie qu’elle est censée représenter », explique Bart Cambré. Certains perçoivent les RH comme l’architecte du Nouveau Travail, mais Bart Cambré est sceptique quant à cette vision. « La Nouvelle Façon de Travailler est trop important pour être confi ée au seul secteur RH. Il implique toute l’organisation. La Nouvelle Façon de Travailler signifi e une organisation différente du travail,

c’est-à-dire des modifi cations bien plus profondes qu’une simple rénovation du lieu de travail. Les RH jouent un rôle essentiel, mais l’ensemble de l’organisation est encore plus important. »

Le problème est que le secteur RH assure souvent uni-quement le rôle d’architecte d’intérieur et non d’archi-tecte. « Les RH n’ont bien souvent pas le droit de toucher aux contours de l’organisation du travail, et ne peuvent par conséquent s’occuper que de l’ornementation.La Nouvelle Façon de Travailler demande pourtant une adaptation de la structure même de l’organisation, ce qui a un impact sur la culture et sur l’ensemble des col-laborateurs. Il s’agit d’une approche intégrale. L’entre-prise doit voir comment les différents postes interagissent et organiser le travail d’un point de vue organisationnel. Aujourd’hui, c’est surtout la fonction exercée que l’on regarde, et l’on décide si les employés peuvent ou non travailler à domicile. Ou alors tout le monde reçoit des chaises design et des bureaux rangés, sans qu’aucune stratégie ne soit toutefois élaborée. »

11 %Seulement 11% des employés

travaillent régulièrement de chez eux. Il reste encore donc fort à faire.

Travailler de chez soi ou dans un lieu de travail fi xe ? De nombreuses entreprises ont peur d’introduire le télétravail. Les employeurs redoutent tout particulièrement le cadre légal tandis que les employés voient déjà la Nouvelle Façon de Travailler comme une évidence. C’est ce qui ressort de l’étude « Lieu de travail ou site Web », menée par Alpha Marketing pour Capgemini, Partena, Regus et Références.

L e télétravail représente un élé-ment important du Nouveau Travail. Mais l’idée ne plaît pas

à toutes les entreprises : certaines ne jurent que par une organisation fi gée selon laquelle les employés travaillent de 9h à 17h sur un lieu de travail fi xe et qui leur est propre et respectent la frontière entre vie pro-fessionnelle et vie privée. D’autres entreprises appliquent quant à elles une combinaison de travail à domicile et sur un lieu dédié. Eric Van Hamme d’Alpha Marketing, qui a mené cette étude, affi rme :« Les métiers créatifs comme le mar-keting, la vente, la communication, les médias et le barreau tendent plutôt vers une organisation libre tandis que les traducteurs, inter-prètes ou comptables préfèrent les structures et lieux de travail fi xes. »

En effet, le choix d’une entreprise de se tourner vers du télétravail ou de conserver un lieu de travail fi xe dépend de la nature du travail, comme l’explique Kris Poté, vice-président de Capgemini. « Il est plus facile de télétravailler lorsqu’on exerce un métier intellectuel. Un ser-veur de restaurant ne peut évidem-ment pas travailler à distance. »

Du contrôle à la confi anceTravailler en dehors des lieux et ho-raires de travail classiques implique des conséquences juridiques. La CCT no 85 réglemente le statut du télétravailleur et détermine entre autres la fréquence et le lieu du té-létravail, le support technique, l’ac-cessibilité du travailleur, les indem-nités et les rapports. « Lorsqu’une entreprise souhaite introduire le télétravail, les organes de concer-tation doivent également en être informés, et peuvent alors formuler leurs éventuelles préoccupations », explique Marc Ertveldt de Partena.

L’employeur ne doit pas non plus faire de différence entre les employés qui travaillent dans l’entreprise et ceux qui travaillent de chez eux. « Les télé-travailleurs sont des employés à part entière qui ont le droit à la même for-mation et aux mêmes opportunités de carrière que les autres », précise Ertveldt. « Les employeurs doivent veiller à ce que les télétravailleurs ne se retrouvent pas isolés. Assurez-vous dès lors de les inviter aux réunions, réceptions… Les juger sur leur temps de travail n’a pas non plus de sens, car il n’est pas possible de contrôler le travail effectué. L’évaluation devra avant tout porter sur des objectifs et résultats bien défi nis. »

Autrement dit : les « heures de travail » en soi et la présence au bureau ne sont plus des critères pertinents - ce sont les heures de travail rentables qui assurent le bon fonctionnement de votre entreprise.

« Il s’agit de faire confi ance à vos em-ployés plutôt que de les contrôler », ajoute Kris Poté.

Multinationales contre PMELe travailleur n’étant plus soumis aux dispositions légales en matière de temps de travail – il peut par exemple travailler le dimanche –, un stress peut s’installer et certains travailleurs sont tentés de travailler plus et plus longtemps. Là encore, l’employeur peut accompagner ses employés, par exemple en les for-mant en gestion du temps. De bons accords font de bons amis : le risque majeur lié au travail à domicile est sans conteste le contrat de travail, pouvant conduire à des accords er-ronés, une mauvaise collaboration, une productivité amoindrie, voire des abus et une insatisfaction.

L’étude « Lieu de travail ou site Web » menée par Alpha Marketing révèle une grande différence entre les mul-tinationales, qui appliquent les divers règlements et estiment les risques, et les PME, qui considèrent bien les as-pects légaux mais évaluent mal les risques. « Pour les PME, cela ne s’ac-compagne bien souvent d’aucune stratégie d’entreprise. Un employé doit par exemple, pour des raisons familiales, récupérer ses enfants tel jour et peut dont travailler de chez lui », explique Eric Van Hamme. « Les choses sont donc traitées au cas par cas. » Les entreprises de plus grande taille élaborent un plan rassemblant les limites et responsabilités que les deux parties doivent respecter et assumer.

« L’étude montre que cette mauvaise évaluation des risques peut avoir pour conséquence de ralentir la transition entre la situation de travail actuelle et le télétravail », préciseM. Ertveldt. « C’est pourquoi les PME ont besoin de solutions claires, acces-sibles et immédiatement applicables pour réglementer leur cadre légal ; il pourrait par exemple s’agir d’une check-list, d’un modèle d’annexe de contrat de travail ou d’une réponse juridique claire à leurs questions spé-cifi ques. »

RésistanceLa Nouvelle Façon de Travailler comporte aussi un certain nombre de limites et d’inconvénients : il manque parfois de structure et d’un lieu de travail propre au travailleur. Certains employés considèrent également le lieu de travail comme un symbole de statut. « Il y a aussi le manque de confi ance, et l’idée que l’évaluation du travail effectué peut être ou devenir subjective », dit Eric Van Hamme. « Le travailleur ne sait pas toujours bien comment son employeur le jugera dans le cadre de cette nouvelle situation. Il n’est plus certain de son effi cacité ni des critères auxquels il doit répondre, ceux-ci n’étant généralement pas clairement établis. »

La question du contrôle pose pro-blème, qu’il s’agisse du contrôle propre (autodiscipline), du contrôle par l’employeur ou du contrôle social par le biais des collègues.« Faire preuve d’une confi ance mu-tuelle et travailler avec des objectifs sont deux points essentiels dans le cadre de la Nouvelle Façon deTravailler », affi rme Van Hamme.

L’étude démontre que les employés ne se soucient pas vraiment des aspects légaux. « Ils ne voient pas le rapport entre la nature du lieu de travail/site Web et les problèmes lé-gaux éventuels », explique Eric Van Hamme.

« Pour les métiers pour lesquels Partena souhaite engager en tant qu’employeur, nous remarquons que les candidats plus jeunes voient presque la Nouvelle Façon de Travailler comme une évidence », conclut Ertveldt. « Le travailleur ne s’attarde pas vraiment sur un cadre légal spécifi que concernant le télétravail ou les risques. Comme le montre l’étude, il s’agit dès lors pour eux plus d’une forme detravail convenue entre employeur et employé. »

Fini les hautes tours de bureaux, vive les bâtiments ronds. Ou préférez-vous travailler dans de sublimes spaces ou des cluster communities ? PSFK et The Future Laboratory exposent certaines tendances qui ont pour dénominateur commun la volonté d’infl uencer notre manière de travailler grâce à la technologie et l’architecture.

D’après The Future Laboratory à Londres, les fron-tières entre le travail et la vie privée vont encore s’estomper. Ils appellent ce phénomène le

concept de « bleisure », contraction de business (af-faires) et leisure (loisirs). Les gens se rendent compte que pour vivre heureux, ils doivent trouver un équilibre entre une carrière bien remplie et une vie privée saine.

Dans la pratique, on voit par exemple se dévelop-per au bureau des sublime spaces, comparables à des monastères modernes. Ces espaces permettent aux employés d’échapper à la pression numérique du bureau et de réfl échir tranquillement et en toute sérénité. Les cluster communities prennent égale-ment de l’importance et des idées y naissent de rencontres fortuites. Et l’architecture jouera bien en-tendu un rôle sur ces tendances. La direction est elle aussi redéfi nie. L’une des tendances citées par The Future Laboratory est la conception de bâtiments circulaires, plutôt que de hautes tours de bureaux. Fini donc le directeur qui siège au dixième étageau-dessus de ses employés.

PSFK a également étudié l’avenir du travail. Ils ont dégagé cinq tendances concernant la manière de collaborer.

1. Un lieu de travail modulableLe lieu de travail réel et virtuel devient un environnement plus dynamique. Les murs et le mobilier fi xe disparaissent au profi t d’environnements modulables permettant un large éventail d’activités. Les travailleurs mobiles sont plus que jamais liés à leur point d’attache. Des environnements de travail éphémères font également de plus en plus leur apparition.

2. Un système dynamiquede connaissances

De nouveaux systèmes sont développés afi n de faire circuler l’information à travers toute l’organisation, non seulement entre les équipes, mais aussi de haut en bas et vice-versa. Davantage de personnes peuvent prendre part à une réalisation, plutôt qu’un petit groupe d’experts.

3. Du talent à la demandeTant les individus que les employeurs ont recours à de nouveaux systèmes reliant talents et opportunités. Ces systèmes se basent sur des algorithmes qui associent entre elles les compétences des individus.

4. Des résultats grâceà la collaboration

Des lieux de travail physiques, mobiles et via le Web sont conçus dans le but d’optimaliser les interactions entre collègues, vendeurs, partenaires et consommateurs, chacun se basant sur sa propre expertise et expérience pour arriver au meilleur résultat.

5. Des laboratoires numériqueset physiques d’innovation

Les travailleurs continuent d’apprendre et d’expérimenter en permanence, que ce soit en ligne ou non. Des plateformes numériques et des laboratoires physiques d’innovation permettent d’améliorer le partage des connaissances et d’accélérer le développement d’innovations.

www.psfk.com/future-of-work

de limites et d’inconvénients : il manque parfois de structure et d’un lieu de travail propre au travailleur. Certains employés considèrent également le lieu de travail comme un symbole de statut. « Il y a aussi le manque de confi ance, et l’idée que l’évaluation du travail effectué peut être ou devenir subjective », dit Eric Van Hamme. « Le travailleur ne sait pas toujours bien comment son employeur le jugera dans le cadre de cette nouvelle situation. Il n’est plus certain de son effi cacité ni des critères auxquels il doit répondre, ceux-ci n’étant généralement pas

La question du contrôle pose pro-blème, qu’il s’agisse du contrôle propre (autodiscipline), du contrôle par l’employeur ou du contrôle social par le biais des collègues.« Faire preuve d’une confi ance mu-tuelle et travailler avec des objectifs sont deux points essentiels dans le cadre de la Nouvelle Façon deTravailler », affi rme Van Hamme.

L’étude démontre que les employés ne se soucient pas vraiment des aspects légaux. « Ils ne voient pas le rapport entre la nature du lieu de travail/site Web et les problèmes lé-gaux éventuels », explique Eric Van

« Pour les métiers pour lesquels Partena souhaite engager en tant qu’employeur, nous remarquons que les candidats plus jeunes voient presque la Nouvelle Façon de Travailler comme une évidence », conclut Ertveldt. « Le travailleur ne s’attarde pas vraiment sur un cadre légal spécifi que concernant le télétravail ou les risques. Comme le montre l’étude, il s’agit dès lors pour eux plus d’une forme detravail convenue entre employeur

1. Un lieu de travail modulable1. Un lieu de travail modulableLe lieu de travail réel et virtuel devient un environnement plus dynamique. Les murs et le Le lieu de travail réel et virtuel devient un environnement plus dynamique. Les murs et le mobilier fi xe disparaissent au profi t d’environnements modulables permettant un large éventail d’activités. Les travailleurs mobiles sont plus que jamais liés à leur point d’attache. éventail d’activités. Les travailleurs mobiles sont plus que jamais liés à leur point d’attache. Des environnements de travail éphémères font également de plus en plus leur apparition.Des environnements de travail éphémères font également de plus en plus leur apparition.

2. Un système dynamique2. Un système dynamiquede connaissancesde connaissances

De nouveaux systèmes sont développés afi n de faire circuler l’information à travers toute l’organisation, non seulement entre les équipes, mais aussi de haut en bas et vice-versa. Davantage de personnes peuvent prendre part à une réalisation, plutôt qu’un petit groupe Davantage de personnes peuvent prendre part à une réalisation, plutôt qu’un petit groupe d’experts.

3. Du talent à la demande3. Du talent à la demandeTant les individus que les employeurs ont recours à de nouveaux systèmes reliant talents et opportunités. Ces systèmes se basent sur des algorithmes qui associent entre elles les compétences des individus.compétences des individus.

4. Des résultats grâce4. Des résultats grâceà la collaboration à la collaboration

Des lieux de travail physiques, mobiles et via le Web sont conçus dans le but d’optimaliser les Des lieux de travail physiques, mobiles et via le Web sont conçus dans le but d’optimaliser les interactions entre collègues, vendeurs, partenaires et consommateurs, chacun se basant interactions entre collègues, vendeurs, partenaires et consommateurs, chacun se basant sur sa propre expertise et expérience pour arriver au meilleur résultat. sur sa propre expertise et expérience pour arriver au meilleur résultat.

5. Des laboratoires numériques5. Des laboratoires numériqueset physiques d’innovation et physiques d’innovation

Les travailleurs continuent d’apprendre et d’expérimenter en permanence, que ce soit en ligne ou non. Des plateformes numériques et des laboratoires physiques d’innovation permettent d’améliorer le partage des connaissances et d’accélérer le développement d’innovations.

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Travaillez-vous aussi dans le cloud ?

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LA NOUVELLE FAÇON DE TRAVAILLER : PLUS QUE DU TÉLÉTRAVAIL OU QU’UN LIEU DE TRAVAIL TENDANCE

ÉTUDE EXCLUSIVE « LIEU DE TRAVAIL OU SITE WEB » OÙ TRAVAILLEREZ-VOUS DANS 10 ANS ?

Les PME craignent laNouvelle Façon de Travailler

The Future of Work

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CE CONTENU NE RELÈVE PAS DU CHOIX DE LA RÉDACTION.

6 25 MAI 2013 www.references.be

INNOVATIVE, RELIABLE AND ENVIRONMENTAL FRIENDLY SOLUTIONS FOR POWER GENERATION, POWER TRANSMISSION AND RAIL TRANSPORT

With a presence in over one hundred countries and a broad range of products and services in the power generation, power transmission and rail transport infrastructure markets, Alstom plays a key role in promoting economic, social and environmental progress. Alstom has a long tradition in the field of rail transport. The company is a worldwide leader in rail equipment and services with the broadest offer on the market, from rolling stock and infrastructure to signalling and information systems and maintenance. Alstom has leading positions in the construction of high speed and very high speed trains and ranks second in urban transport and regional trains.

Alstom’s competence is increasingly sought after by operators in the field of signalling, be it products for main lines, stand-alone products or (ERTMS compliant) integrated solutions, as well as mass transit products which range from traditional solutions to driverless systems. The company provides installation, integration and commissioning services for the equipment on railway lines and corridors according to contracted schedule. Such contracts can encompass system definition, engineering and optimization, interfacing and project management all over the world, contributing as such to a safer and efficient rail transport.

The Alstom Group is present in over 100 countries and has over 92.000 employees.

IN BELGIUMAlstom employs 1.300 peo-ple, including over 500 engi-neers. Its skilled teams serve operators and industries in Belgium and throughout the world. Investments in R&D amounted to €19 million in 2012.

P U B L I R E P O R TA G E

Our System & Product and Signalling departments are looking for several experienced engineers to be based in Brussels or Charleroi within the following profiles:

Engineers electronics, telecommunication, electricity, electro-mechanical system oriented - operational in Dutch, French and/or English.

DESIGN ENGINEER FOR ELECTRONIC EQUIPMENT You participate to the design and operational

maintenance of signalling electronic equipment, in accordance with the specifications for reliability, availability and safety.

SIGNALLING SYSTEM ENGINEER You contribute to the definition and design of

signalling systems (ERTMS,...), their integration and test. You have some experience in multidis-ciplinary projects; you participate to the realiza-tion of offers and to some local and international projects.

SAFETY OPERATION ENGINEER You follow the project in all step of safety opera-

tion. You realize safety studies, you write safety plans. You animate the working group with your different interfaces. You build and insure the safe-ty case.

TEST & VALIDATION ENGINEER You analyze system specifications and subsystems

railway safety and write the test specifications and acceptance criteria. You drive and participate to the performance of laboratory tests and tests on site; you analyse the results and you track dysfunction. You also bring your support to the configuration management of the various compo-nents of the signalling system.

PROJECT MANAGER You lead and manage the project from tender

transfer meeting to project closing in compliance with the terms of the contract until final customer acceptance.

Alstom Belgium is the center of excellence for the European train control-command system ERTMS (European Rail Traffic Management System), designed to harmonize rail traffic and to increase safety. The Charleroi site is responsible for the design and integration of signalling and traffic control but also for communication networks and information to passengers.

Interested by these opportunities?Please send your application to: Valérie Fricoux – [email protected]

You will find more information on the following links: www.alstom.com or: www.careers.alstom.com

Alstom Belgium s.a. Rue Cambier Dupret 50-52 - B-6001 Charleroi - T. +32 71 44 54 11

Le GRAND HÔPITAL de CHARLEROI

Le Département des Ressources Humaines recherche (h/f) :

UN GESTIONNAIRE DES RESSOURCES HUMAINES CDI, temps plein

Votre fonction :En tant que Gestionnaire des Ressources Humaines, vous :

Votre profi l :

immédiate

Intéressé(e)s? Pour déposer votre candidature accompagnée d’un curriculum vitae, postulez en ligne sur le site www.ghdc.be - Page «Postuler» Date de clôture des candidatures : le 30 mai 2013.Si vous souhaitez postuler pour d’autres offres, rendez-vous sur www.ghdc.be!

Le Grand hôpital de Charleroi (GHdC) est un hôpital de plus de 1.100 lits qui s’appuie sur près de 4.000 collaborateurs salariés et près de 500 médecins. Le GHdC vise un projet volontaire et ambitieux en vue de constituer un véritable réseau de soins centré sur le patient et respectant la dimension humaine des soins médicaux.

DEUX GESTIONNAIRES D’APPLICATIONS INFORMATIQUES > 1 POUR LE DOMAINE COMPTABLE (RÉF.2013-05)

> 1 POUR LE DOMAINE GRH (RÉF. 2013-011)

Vous participez à la gestion et à l’évolution du système informatique du métier (comptabilité/GRH), vous assurez la maintenance des opérations effectuées par des partenaires externes, vous gérez les autorisations, vous assurez un support aux utilisateurs et aux opérations techniques, vous rédigez les procédures à destination des utilisateurs et assurez leur formation.

Vous êtes ouvert d’esprit, à l’écoute. Vous avez des capacités d’analyse et de synthèse. Vous êtes autonome, à l’aise dans les relations interpersonnelles et disposez d’aptitudes pédagogiques.

Vous êtes titulaire ou terminez un baccalauréat en comptabilité ou en GRH.

NOUS OFFRONS :

Un métier varié et passionnant, un emploi à durée indéterminée dans une entreprise publique moderne, une formation continue qui facilite votre intégration et développe vos compétences professionnelles, divers avan-tages tels que titres-repas, assurance soins de santé, …

Les renseignements sur les fonctions, responsabilités, diplômes requis et conditions de participation sont sur www.swde.be (Date limite d’inscription le 9 juin 2013).

La Société wallonne des eaux, c’est 1.700 hommes et femmes au service de 2.500.000 consommateurs, plus de 200 communes wallonnes desservies en eau potable, 125 millions € d’investissement par an et de nombreux projets porteurs d’avenir. Notre vision est d’assurer et de renforcer la gestion publique du cycle de l’eau.

NOUS RECRUTONS (H/F) POUR NOTRE SERVICE INFORMATIQUE À GOSSELIES :

www.references.be 725 MAI 2013

DEMAIN ON IRA CHERCHER L’ÉLECTRICITÉ AU FOND DE LA MER DU NORD.TRAVAILLER CHEZ ELECTRABEL, C’EST PARTICIPER AUX GRANDS CHALLENGES D’AUJOURD’HUI.

Electrabel est bien plus qu’un producteur d’énergie. En travaillant chez nous,

Belgique, dans un des secteurs les plus innovants et les plus passionnants. agréable. Vérifiez-le par vous-même, posez vos questions directement à nos collaborateurs sur travaillerchezelectrabel.be

Facebook: Electrabel BackstageLinkedIn: Electrabel Twitter: @Jobs_Electrabel

Télétravail: quelles sont

les règles du jeu?

Connaissez-vous les règles relatives au télétravail?

Quels sont les frais de voiture professionnels?

Quid en cas d’accident de travail survenu pendant le télétravail?

Qu’en est-il des frais engagés par le télétravailleur relativement à son propre matériel (ordinateur, connexion internet, téléphone, etc)?

Quels sont les jours et les heures auxquels le télétravailleur peut travailler?

Les experts juridiques de Partena peuvent vous aider.

Consultez notre site internet pour en savoir plus:

www.partenahr.be/teletravail


NAMUR

Ce recrutement est confié en exclusivité au cabinet Hudson

La Ligue Belge de la Sclérose en Plaques Communauté Française est une association sans but lucratif dont le siège social se situe dans les environs de Namur. Elle a pour mission l’amélioration des conditions des patients ainsi que le développement de l’autonomie de ces derniers. Doté de son propre personnel de gestion, d’assistance sociale et d’ergothérapie, la Ligue encadre aussi 300 bénévoles en région wallonne et à Bruxelles. La Ligue est actuellement à la recherche d’un (h/f) :

La Ligue Belge de la Sclérose en Plaques

Intéressé(e) ? Envoyez sans tarder votre lettre de candidature accompagnée d’un C.V., en mentionnant la référence BE672142, à Hudson, attn Jean-Luc Laurent, 1, Rue Emile Francqui, 1435 Louvain-La-Neuve, tél. +32 10 49 53 03, e-mail [email protected], be.hudson.com. Votre candidature sera traitée rapidement et en toute confidentialité.

Directeur Général Votre fonction : Notre offre :

Votre profil :

Ligue Belge de laSclérose en PlaquesCommunauté Française ASBL

La SOWALFIN (Société Wallonne de fi nancement et de garantie des petites et moyennes entreprises) est une société anonyme d’intérêt public, chargée par le Gouvernement wallon de favoriser le fi nancement de la création et du développement des PME en Wallonie.

Vous pouvez trouver de plus amples informations sur cette entreprise en surfant sur www.sowalfi n.be

Afi n de répondre, avec encore plus de compétence et de performance, aux besoins du tissuéconomique wallon, la SOWALFIN souhaite renforcer son équipe et fait appel à candidatures pour la fonction suivante :

Analyste Financement Innovation M/F réf : SO_NO_AFI_201305_REF

Fonction : Le titulaire sera en charge du traitement analytique et administratif des dossiers innovants des Invests (dont les fi liales spin off/spin out) et de Novallia, fi liale de la Sowalfi n, destinée au fi nancement des entreprises innovantes.

Missions: Etude des projets et des besoins fi nanciers Vérifi cation de la conformité de recevabilitédes demandes Encodage, analyse, rédaction et présentation des dossiers Gestion du suivi :conventions et avenants, examen des justifi catifs et contrôles sur place Contacts avec lesentreprises et opérateurs en matière d’innovation Elaboration de statistiques en vue d’établirdes rapports d’activité à l’adresse des organes de gestion, des autorités régionales et européennes.

Profi l spécifi que recherché : Diplôme à orientation économique, fi nancière et/ou de gestion Niveau universitaire ou supérieur non universitaire valorisé par des acquis probants Expérience de quelques années en matière d’analyse fi nancière ou d’analyse crédits aux

entreprises. Connaissances de base en comptabilité Pratique suffi sante des logiciels de lasuite Microsoft Offi ce (Excel, Word, PowerPoint).

Atouts : Ouverture d’esprit aux dimensions innovantes de l’activité économique Connaissance de langues (anglais, néerlandais, allemand).

Outre les compétences spécifi ques, nous souhaitons pouvoir trouver chez les candidats : Unebonne présentation générale Le sens des responsabilités et un haut niveau de conscienceprofessionnelle Le respect de la confi dentialité Un esprit de synthèse et de rigueur analytique et aussi de prise intelligente d’initiatives Une bonne capacité d’organisation intellectuelle,administrative et bureautique Un esprit d’équipe, de savoir-vivre et d’entregent Une réellecapacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française Le sens de la communication etde la négociation interpersonnelle L’aptitude à bien s’organiser, la capacité de gérer intelligemment les priorités L’orientation résultats.

Statut et conditions de travail: : CDI temps plein dans une entreprise stable Package salarial motivant Lieu de travail : Liège (déplacements fréquents en RW) Entrée en fonction : le plus rapidement possible Secteur et métier captivants Contexte d’une équipe dynamique,performante et soucieuse de servir l’intérêt public.

agrément RW N° w.rs.184

Intéressé(e) ? Déposez votre candidature, uniquement auprès de notre Conseil RH : CEPHA/Services, rue du Colâ, 82 - 7973 STAMBRUGES, via l’adresse internet suivante : www.cepha.org/cepha/candidature au plus tard pour le dimanche 2 juin 2013 à minuit.

www.clinique-saint-pierre.be

Les candidatures (lettre de motivation et curriculum vitae détaillé) sont à adresser, au plus tard le 15 juin 2013Clinique Saint-Pierre, Avenue Reine Fabiola, 9 à 1340 OTTIGNIES.

Cadre intermédiaire

LLLLaaaaaaaaaaa Clinniiiiiiiiiiiiiiiiqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqquuuuuueee SSaaiinntt-PPierre

ÉTUDES ET EXPANSION etL’ASSOCIATION DES DIRIGEANTSDE PERSONNEL (ADP) DE LIÈGE

« LE TÉLÉTRAVAIL :LA PANACÉE OU L’AVENIR ? »

par Claude DELBEUCK , Secrétaire Général du Service public de Wallonie

et David DUCHEYNE,DRH de Sécurex

Deux témoins privilégiés viendront nous donner leurs pointsde vue et leurs expériences sur le sujet.

Ils nous dévoileront l’organisation du travail à domicile, les avantageset inconvénients, les diffi cultés rencontrées, les pièges à éviter.

lls essayeront de répondre à diverses questions telles que :

Sur quelle base de la législation, il est établi ?

Qui en sont les utilisateurs et quels départements ? Pour quelle type de fonc-tion ? Quels sont les moyens ?

Y-a-t’il une procédure et des règes de conduite, voire des primes pour le «dé-dommagement» ou pour le promouvoir ?

Les exposés seront précédés des traditionnelles 10 minutesd’actualités socio-juridiques présentées par

un avocat du Bureau d’avocats Claeys & Engels

Prix : Les frais de participation au « Réveil de l’Emploi » s’élèvent à 25 Euros pour les non-membres et

gratuits pour les membres d’Études & Expansion et ADP. Ce montant est à verser anticipativement au

compte : IBAN : BE68 0013 1028 9134 - BIC: GEBABEBB. Toute inscription enregistrée et qui n’est pas

annulée 48 heures avant la manifestation est due. Études&Expansion, Galerie Régina 3bte 22 Boulevard

d’AVROY - 4000 LIÈGE Tél. 04 221 21 26.

Courriel : [email protected] - site : www.etudes-expansion.be

Nos Partenaires :

organisent un petit déjeuner-conférence « Réveil de l’Emploi » à Liège Airport (BIERSET), dans le restaurant « LE LONG COURS » (Hall de départ 2e étage) 4460 Grâce-Hollogne. Parking n°2 surveillé et gratuit pour les trois premières heures.

Le vendredi 7 juin 2013 de 8 à 10 heures.


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Parce que 120.000 indépendantset sociétésfrancophonesnous font déjà confiance…

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LE GROUPE SOCIALQUE VOUS ATTENDIEZ

GUICHET D’ENTREPRISES I SECRÉTARIAT SOCIAL ASSURANCES SOCIALES I ALLOCATIONS FAMILIALES

COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANÇAISEAppel aux candidatures en vue de l’attribution d’un mandat de (m/f)

DIRECTEUR D’ADMINISTRATION DE RANG 15

Le Collège de la Commission communautaire française procède à l’appel auxcandidats pour un emploi de Directeur d’administration de rang 15 attribué parmandat au sein des services du Collège de la Commission communautaire française pour la Direction d’administration des Affaires sociales et de la Santé.

La durée du mandat est de 5 ans. Le mandataire est évalué durant l’exercice de son mandat.

Cet emploi est ouvert simultanément à tout le personnel du secteur public, aux membres du personnel d’une assemblée parlementaire et aux membres du personnel des Conseils des Commissions communautaires.

Les candidats doivent :

candidats internes (membres du personnel statutaire des services du Collège de la Cocof) : être des agents de niveau 1 qui comptent au moins douze années d’ancienneté de niveau 1 ou qui disposent d’une expérience d’au moins six ans dans une fonction dirigeante;

autres candidats : être belge, être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction, jouir des droits civils et politiques, être porteur d’un diplôme donnant accès au niveau 1 et compter au moins six années d’expérience dans une fonction de direction.

Par expérience dans une fonction dirigeante ou dans une fonction de direction, on entend l’expérience en matière de gestion dans un service public ou dans uneorganisation du secteur privé.

Pour plus d’informations, notamment, sur les conditions d’admissibilité, l’acte decandidature et le dépôt des candidatures, consultez l’appel à candidatures publiéau Moniteur belge du 6 mai 2013

ou contactez Madame Joëlle BORIAU, secrétaire de la Commission de sélection : [email protected]

ou Madame Marie WATILLON, secrétaire suppléante de la Commission de sélection :[email protected]

Responsable financier et administratif (h/f)

Description de la fonctionVous supervisez et réalisez, en collaboration avec votre équipe les tâches suivantes :

Profil

Votre contrat

-

www.tartes.be

L’Ecole Européenne de Bruxelles 1, àUccle, recherche pour une entrée enservice immédiate pour son site deBerkendael (h/f) :

Un(e) concierge à temps pleinDescription de la fonction :

Profil recherché :

Profil recherché :

€

L’asbl FE.BI est une organisation qui regroupe des Fonds de sécurité d’existence fédéraux et bicommunautaires du non-marchand.

Elle recherche :

Un responsable de projets recherche et développement (h/f)

Participer à la conception de dispositifs de recherche sur des problématiques d’emploi et de formation Récolter et analyser des données quantitatives et qualitatives sur les sous-secteurs fédéraux et bicommunautaires (hôpitaux, maisons de repos, centres de revalidation, maisons médicales, etc.) Organiser, soutenir et traiter les études des besoins en formation menées auprès des employeurs et travailleurs des sous-secteurs (enquêtes, focus groups,….) Formuler des pistes d’action Construire une expertise dans les domaines du marché de travail et de la forma-tion Collaborer à l’identification d’actions possibles pour les jeunes, les demandeurs d’emploi et autres catégories de travailleurs spécifiques Participer aux concertations avec les partenaires sociaux du secteur et les services publics de l’emploi et de la formation Rédaction de rapports et présentations de résultats

Vous êtes titulaire d’un diplôme de master, de préférence en sciences humaines Vous pouvez travailler de manière autonome mais aussi en équipe Une connaissance du fonctionnement du marché de travail, gestion de projets, de programmes d’enquête et d’analyses statistiques (SPSS, limesurvey), et /ou une expérience dans le non-marchand sont des atouts Vous jonglez avec les chiffres et vous avez un esprit analytique Vous communiquez avec aisance, tant oralement que par écrit dans les deux langues nationales Vous avez de bonnes connaissances de MS Office (Access, Excel, Outlook, PowerPoint) Vous êtes dynamique, patient, créatif, rigoureux

Un contrat plein temps à durée déterminée (un an)Barème: 1.80-CP 330 hôpitaux privés, chèques repas, remboursement pour les transports en commun (> 4km)Un emploi intéressant et varié dans un secteur en développementUn horaire flexible et une ambiance de travail agréableUne expérience offrant des perspectives professionnelles à plus long terme dans le non-marchand

Tâches

Profil

Nous offrons

Vous souhaitez rejoindre notre équipe ? Envoyez par e-mail votre lettre de motivation et CV avant le 15 juin 2013 à [email protected]

N’hésitez pas à visiter notre site www.fe-bi.org Personne de contact : Cathy De Smet, directeur – Quai du Commerce 48 – 1000 Bruxelles

L’APP « CHR SAMBRE ET MEUSE »

ENGAGE (H/F) POUR SON SITE

DU CHR DE NAMUR :

Dépôt des candidatures :

A adresser à la Direction médicale du CHRN, avenue Albert 1er, 185 à 5000 Namur, par lettre recommandée.

Date de clôture :Le vendredi 14 juin 2013 au plus tard, le cachet de la poste faisant foi.

Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec le Dr Denis Gilles, Médecin-Chef a.i., au 081/72 66 02.

www.chrvs.bewww.chrn.be

UN(E) DERMATOLOGUE UN(E) NÉPHROLOGUE UN(E) NEUROLOGUE UN(E) PNEUMOLOGUE


Business Unit Manager Nadia Leroy

RédactionDirecteur de rédaction Didier HamannRédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédaction Pierre Michel Rouffi ange Collaborateurs Benoît July

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien Maes, Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo,Patricia Kempeneers

PublicitéAccount Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Fax général 02 482 03 77

Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen

Internet Account ManagersSylvie De Vocht, Karl Van Lathem,Isabelle Vansteelandt Tél. 02 482 03 50

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Offi ce ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Direction Vacature et Jobscareer Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

Références SA 86 C bte101 avenue du Port1000 BruxellesTél. 02 481 15 24

Petites annoncesà la ligne ou au mm�/col ?

02�/�225 59 87

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OFFRES

Cabinet d’avocats cherchesecrétaire FR, excellente ortho-graphe, bonne présentation,conn. word, dictaphone, conn.NL est un atout, temps plein,env. candid. à Maïté Desmet, av.Louise 208 à 1050 Bxl. 1997138

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Mr. 58 A TB present., confiance,ch. emploi chauff de société Tél.0475-56.94.38 107159

Employée polyvalente, 45 ans,ch. job 3 j./sem. à Bxl. CV etRéf. sur dem. Actu. en CDI. Passérieux s’abst. Ecr. au journal

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Salon coiffure de standingXL rech. manucure pédicureindépend. temps partiel. Tél.0475/947.060 1995581

PERSONNELHORECA

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Taverne Pol ch. barmanpr entr. imméd. Se prés. entre14 et 16h. 3 pl. Dr Schweitzer à1082 Bruxelles 1997128

La Brasserie de Bruxelles ch.chef de rang bil. Tél. 02-513.98.12 dem. Mr Laurent

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Restaurant In den Appelboom(Anderlecht) rech. commis encuisine ou apprenti motivé Cvà env. a [email protected] 0475-573.523 1997274

Restaurant Champagne &chocolat a Uccle ch. personnelde salle (urgent) bonne am-biance de travail. 0476-692.107

1995746

Resto Sablon cherchesecond de cuisine(h/f).

Tel 0473/131.614 1995830

Bar à champagne à Lubbeek,eng. serveuse Bons gains, sem.19h à 4h www.clubjaguar2.be016/56.64.69 - 0471-35.68.68

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MR/MRS 97 lits à Lasne eng.un(e) logopède. Contrat deremplacem. Temps part. Cont.02-634.00.00. CV env. par e-mail : [email protected] ou fax : 02-634.00.21.

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Travail à la journée

Dame cherche placerepassage, ménage

Tél 0493-362.727 1850268

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Travaux divers

URGENT rech. personnede confiance/occupation :famille et maison à Rhode-St-Genèse; parle le français; ordon-née; souriante; dynamique; aimeles chiens; sait cuisiner; fairepetits travaux dans la maison;permis de conduire. Logementsur place. Réf. souh. Ecr. Rossel

1993837

Région de Ciney. Ch. couple degardiens. Travail mi-temps pourles 2 ou plus pour Mr. Entr. mai-son et jardin. Belle maison à dis-position. Libres. 0479/238.879.

1997117

OUVRIERS

DEMANDES

Cuisinier 30 a confirmé, notionen patisserie ch. place stable surBxl T.0488.344.957 1425055

GENS DE MAISON

DEMANDES

Travaux divers

Couple sér ou Dame ch placed’interne ou concierge. réf. parl.fr/ang. 0474-69.85.58 1995748

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La Commission de Régulation de l’Electricité et du Gaz recherche un

DIRECTEUR DE LA DIRECTION ADMINISTRATIVE (m/f)

Postulez jusqu’au 31 mai 2013 via SELOR.BE

L E R É F L E X E Découvrez tous les jobs sur notre site.

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TRADUCTEUR /RÉVISEUR FRANCOPHONE (F/H)

Région anversoise, locuteur natif. Statut de salarié.

Vous avez des connaissances approfondies du néerlandais et de l’anglais. Des langues sources supplémentaires sont un atout.

Possédant des aptitudes linguistiques hors pair, vous avez le sens inné de la traduction et de la révision.

Bénéficiant d’une expérience étendue dans plusieurs domaines de spécialisation, vous comprenez et situez d’emblée, grâce à votre bon sens et votre maturité, les textes à traduire et à réviser et vous assurez à la fois qualité et rendement. Les outils de TAO n’ont plus de secret pour vous.

Flexible et orienté client, vous êtes désireux d’enrichir une équipe dynamique de collaborateurs internes et externes pour un salaire très intéressant, assorti d’avantages extralégaux.

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Dans le cadre de son expansion constante, Home Office, bureau de traduction à la clientèle nationale et internationale, recherche unFI ENGINEERING

dans le cadre de son développement recrute :

Architectes/Gestionnaires de chantiers

Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs

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AVENIR TELECOM, société française, distribue des téléphones, abonnements et accessoires directement dans son réseau de près de 650 magasins en propre et in-directement auprès d’une clientèle d’hypermarchés et de revendeurs indépendants. Nous développons notre activité de vente d’accessoires technologiques, auprès du réseau de magasins Mobistar en Belgique. Dans le cadre de ce fort partenariat, nous recrutons notre :

ACCOUNT MANAGER (H/F)

Vos missionsRattaché(e) au Responsable des Ventes Accessoires Internationales, vous développez le chiffre d’affaires de l’activité accessoires par votre présence et vos actions quotidiennes auprès des magasins de notre client Mobistar (40 magasins en Belgique).Vous garantissez la parfaite connaissance des nos produits aux vendeurs, conseillez le meilleur mer-chandising accessoires. Vous êtes l’interlocuteur privilégié du magasin concernant tous les aspects de la distribution de nos produits (fiche technique,…) et l’ambassadeur du groupe Avenir Telecom auprès du siège Mobistar.En relation permanente avec les équipes d’Avenir Telecom basées en France, vous suivez les indi-cateurs significatifs de votre activité et assurez un reporting rigoureux de vos actions.

ProfilVous intervenez sur l’ensemble de la Belgique.De formation commerciale supérieure, vous avez une première expérience en vente en magasin de téléphonie mobile, ou en grande distribution (rayon multimédia, IT..).Commercial dans l’âme, vous êtes débrouillard, autonome et tenace. Pédagogue et ouvert aux autres, vous avez à votre actif un sens du client et de la vente affirmé. Une bonne connaissance du tissu économique local et la compréhension des réseaux de distribution en Belgique est un excellent atout.La maîtrise du Néerlandais et du français est exigée.

Merci d’adresser votre dossier de candidature (CV, lettre de motivation et prétentions salariales) à : [email protected]

Conditions emploi

fixe + prime + remboursement des frais, véhicule, smartphone, PC portable.

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Télétravail: quelles sont les règles du jeu?

L’ÉCOLE EUROPÉENNE BRUXELLES II (WOLUWE)

recherche pour entrée en fonction

- SECRÉTAIRES- COMPTABLE: poste à mi-temps

La description des postes est disponible sur le site web del’école : www.eeb2.eu

Les candidatures (lettre de motivation et C.V.) doivent êtreenvoyées par mail à l’adresse suivante :pour le poste de secrétaire : [email protected] le poste de comptable : [email protected]

pour le vendredi 7 juin 2013, 12h00 au plus tard, en indiquantclairement dans l’objet du mail le poste demandé.

VOTRE CAMPAGNE 360° GRÂCE AU MÉDIAMIX DE RÉFÉRENCES

OSEZ LE TALENT

Mebruke Ergin 02 481 15 00

Cécile Knockaert 02 481 15 86

Ana Alonso 0474 98 83 78

Christine François 0474 94 06 62

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Nadia Leroy 0475 51 92 97

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L’Université catholique de Louvain est un des plus grands employeurs de Wallonie et Bruxelles.Plus de 5 000 collaborateurs exercent près de 200 métiers différents dans l’enseignement, la recherche et l’administration.

L’UCL recherche UN INFORMATICIEN au sein de l’équipe SAP du Service géné-ral du système d’information (SGSI) – Engagement à temps plein sur un

contrat à durée indéterminée– À Louvain-La-Neuve

Activités principales : – participation à la configuration et à

la mise en place de composants de l’ERP SAP,

– maintenance corrective et évolutive, – prospection et veille technologique.

Intéressé(e)? Description complète de fonction sur www.uclouvain.be/439933

Votre candidature est à transmettre par e-mail à l’adresse [email protected] en mentionnant la référence 13/56, au plus tard pour le 20 juin 2013.

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MEDECIN SMU CHEF DE SERVICE (SPECIALISTE EN MEDECINE D’URGENCE)

POUR LE SERVICE DES URGENCESCHC – CLINIQUE DE L’ESPERANCE

(MONTEGNEE) Profil de la fonction

Profil du (de la) candidat(e)

Vous êtes intéressé(e) ? au plus tard le vendredi 31 mai 2013

PHARMACIEN(NE) HOSPITALIER(E) CHEF DE SERVICE

Profil de la fonction

Profil du (de la) candidat(e)

Vous êtes intéressé(e) ?

vendredi 31 mai 2013 au plus tard

Nous exerçons également dans plus de 200 métiers différents et recherchons constamment de nouveaux talents pour des fonctions médicales, soignantes (infirmières brevetées, bache-

lières et spécialisées), paramédicales, administratives, techniques, logistiques, informatiques…

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De nouveaux boulevards s’ouvrentaux fonctionnaires

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