Dares - Ministère du Travailtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-003.pdf · Le stress au travail...

Le stress au travail peut rsulter dune inadquation entre les objectifs fixs au salari et les moyens mis sa disposition. Parmi les facteurs organisationnels susceptibles dengendrer des risques psychosociaux au travail figurent donc les modes de fixation des objectifs et dvaluation du travail des salaris par leur hirarchie (encadr 1). Cest ce que lon qualifiera ici de mode de pilotage du travail. Le code du travail et la jurisprudence encadrent ces pratiques (encadr 2). Lenqute Sumer 2010 fournit des informations sur ces questions et permet dexaminer les liens ventuels entre modalits de pilotage du travail et exposition des salaris aux facteurs de risques psychosociaux (encadr 3).

Les entretiens individuels ne sont pas toujours associs des objectifs chiffrs

Les entretiens dvaluation individuelle visent en prin-cipe permettre au salari et son suprieur hirar-chique de faire le point, en gnral une fois par an, sur lorganisation et le contexte du travail ainsi que sur la performance du salari relativement aux attentes de son employeur. En 2010, selon les donnes de lenqute Sumer, 56 % des salaris ont au moins un entretien individuel dvaluation par an avec leur suprieur hirarchique. Quand cet entretien existe, dans plus des trois quarts des cas lvaluation indivi-duelle repose sur des critres jugs prcis et mesu-rables par le salari concern : on qualifiera par la suite ce type dentretien de cadr .

Pilotage du travail et risques Psychosociaux

Selon lenqute Sumer 2010, un tiers

des salaris nont ni entretien individuel

dvaluation, ni objectifs chiffrs. Lentretien

individuel dvaluation fond sur des critres

prcis et mesurables mais sans objectifs

chiffrs concerne, quant lui, 20 % des salaris.

Ces derniers dclarent plus souvent que les

premiers bnficier dautonomie et de soutien

social de la part de leur hirarchie ou de leurs

collgues, et moins souvent ressentir des

conflits thiques ou de linscurit

dans leur emploi.

linverse, ceux qui ont des objectifs chiffrs

sans bnficier dun entretien individuel

dvaluation fond sur des critres prcis

et mesurables, soit 13 % des salaris,

sont surexposs la plupart des facteurs

psychosociaux de risque : leur travail

comporte plus de demande psychologique

et motionnelle, plus de conflits thiques

et dinscurit, moins de soutien social. Ils

signalent aussi plus souvent tre en mauvaise

sant physique et mentale.

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AnalysesDares

publication de la direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques

janvier 2015 n 003

DARES ANALYSES Janvier 2015 - N 0032

Par ailleurs, 34 % des salaris ont des objec-tifs chiffrs prcis atteindre . Ce sont des cibles quantitatives en matire, par exemple, de volume de production, de qualit ou de rentabilit, que le salari doit atteindre un rythme rgulier, quil soit quotidien, hebdomadaire, mensuel, trimes-triel ou annuel (1).

Ces deux pratiques de pilotage et dvaluation du travail sont lies entre elles : parmi les salaris qui sont reus au moins une fois par an par leur suprieur pour un entretien individuel dvalua-tion, 44 % se voient fixer des objectifs chiffrs prcis , contre 34 % de lensemble des salaris. Quand les entretiens sont cadrs - cest--dire quils sappuient sur des critres prcis et mesu-rables -, les salaris sont alors 50 % avoir des objectifs chiffrs atteindre.

Sils sont souvent associs, les objectifs chiffrs prcis et l valuation avec des critres prcis et mesurables ne se confondent pas : la moiti des salaris valus individuellement selon des critres prcis et mesurables nont pas dob-jectifs chiffrs prcis . En effet, ces critres ne sont pas ncessairement chiffrs, mais peuvent tre qualitatifs (raliser un projet, acqurir ou dvelopper une comptence) (2).

Cinq situations-type de pilotage et dvaluation du travail

On distinguera ici cinq manires darticuler valua-tion individuelle et objectifs chiffrs.

- Un tiers des salaris na ni entretien, ni objec-tifs chiffrs (graphique 1) (3). Il sagit notam-ment des salaris des petits tablissements : 57 % des salaris dtablissements employant moins de 10 personnes nont ni entretiens individuels dvaluation ni objectifs chiffrs. Les salaris en contrat temporaire (CDD ou intrim) sont souvent (pour 53 % dentre eux) dans cette situation, qui concerne galement davantage que la moyenne les professions les moins qualifies (ouvriers, employs de commerce et de services, pour plus de 40 % dentre eux ; graphique 2). Les mtiers les plus concerns sont ainsi les salaris agricoles, les ouvriers du BTP, les conducteurs de vhicules, les secrtaires, les employs de comptabilit, les employs et agents de matrise de lhtellerie et de la restauration, les coiffeurs et esthticiens, les aides mnagres

- 21 % des salaris bnficient dun entre-tien individuel dvaluation appuy sur des critres prcis et mesurables ( entretien cadr ), mais nont pas dobjectifs chiffrs prcis atteindre ; cette situation est plus parti-culirement frquente dans le secteur de lad-ministration publique, de la sant et de laction sociale (36 %) ainsi que dans les tablissements

Encadr 1

LES dIffrEntES CatgorIES dE faCtEurS dE rISquES pSyChoSoCIaux au travaIL

Un collge dexpertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, compos de spcialistes de diverses disciplines, a labor un rapport de rfrence sur la question [1].

Selon ce rapport, ce qui constitue un risque psychosocial pour la sant nest pas sa manifestation, mais son origine. Les risques psychosociaux sont donc dfinis comme les risques pour la sant mentale, physique et sociale, engendrs par les conditions demploi, les facteurs organisa-tionnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le fonctionnement mental .

Situs linterface de lindividu et de sa situation de travail, ces facteurs de risques sont multiples et sont analyss selon six dimensions :1. les exigences du travail, qui regroupent les risques en lien avec le travail sous pression, les contraintes de rythme, la difficult concilier la vie professionnelle et la vie familiale, lexigence de comptences leves ;2. les exigences motionnelles, lies par exemple la ncessit de devoir cacher ou matriser ses motions face la clientle ou un public en difficult ;3. lautonomie et les marges de manuvre qui dsignent la possibilit dtre acteur dans son travail, de participer aux dcisions, dutiliser ses comptences et de spanouir dans son travail ;4. les rapports sociaux, les relations de travail qui couvrent les relations avec les collgues, la hirarchie ; est questionne aussi la recon-naissance du travail (reconnaissance symbolique, rmunration, promotion) ;5. les conflits de valeurs qui dsignent une situation o lon demande une personne dagir en contradiction avec ses valeurs profession-nelles ou personnelles ; la justice organisationnelle (sentiment dtre trait quitablement par lorganisation) fait partie de cette dimension.6. linscurit conomique qui inclut le risque de perdre son emploi et les changements non matriss de la tche ou des conditions de travail.

La modlisation la plus connue des risques psychosociaux est celle de R. Karasek. Le modle de Karasek distingue trois catgories de facteurs psychosociaux : les exigences du travail (ou demande psychologique ), les marges de manuvre ( latitude dcisionnelle ) et le soutien social. La demande psychologique est value par la quantit de travail, son intensit et son caractre plus ou moins morcel. La latitude dci-sionnelle renvoie aux marges de manuvre dont dispose le salari pour peser sur les dcisions dans son travail, aux possibilits dutiliser et de dvelopper ses comptences. Le soutien social dcrit laide dont peut bnficier le salari, de la part de ses suprieurs hirarchiques ou de ses collgues.

Le modle de Karasek indique que les situations risques pour la sant ou situation de job strain - sont celles o le salari est confront une forte demande psychologique mais dispose dune faible latitude dcisionnelle. Autrement dit, les exigences du travail sont importantes mais les marges de manoeuvre disponibles pour y faire face sont insuffisantes. Le risque est encore aggrav si le salari bnficie dun faible soutien social. Les pathologies lies aux risques psychosociaux sont essentiellement des troubles musculo-squelettiques, cardio-vasculaires et psychiques.

(1) Lenqute Sumer ne renseigne pas sur cette priodicit de la mesure des objectifs, ni sur leur caractre individuel ou collectif.

(2) La question pose est : Lentretien porte-t-il sur des critres prcis et mesurables ? (objectifs, rsultats, acquisition de comptence) . Il est donc probable que pour beaucoup des salaris qui ne signalent pas avoir dobjectifs chiffrs mais ont un entretien portant sur des critres prcis et mesurables , ces critres sont dordre qualitatif.

(3) Les modes de pilotage du travail prsentent trs peu de variations selon le sexe et lge ; nous ne prsenterons donc pas ici de rsultats selon ces dimensions.

de 500 salaris ou plus (38 %). Outre les mtiers de la fonc-tion publique, les plus concer-ns sont les secrtaires de direction, les employs et ing-nieurs de linformatique, les ouvriers, techniciens et agents de matrise de la maintenance, mais aussi les agents dentre-tien ou de gardiennage et de scurit.

- 10 % des salaris sont reus au moins une fois par an par leur suprieur pour un entre-tien dvaluation mais sans critres prcis ni objectifs chiffrs ; cette situation est un peu plus frquente dans la fonc-tion publique, notamment pour les catgories B et C, et concerne un peu plus souvent des grands tablissements (15 % des sala-ris des tablissements de 500 salaris ou plus).

- La combinaison dobjec-tifs chiffrs avec un entre-tien cadr concerne 22 % des salaris. Cette pratique concerne surtout les cadres (39 %), et les professions inter-mdiaires (29 %) ainsi que les salaris des grands tablisse-ments (34 % dans ceux de 500 salaris ou plus) et du secteur de la finance et des assurances (50 %) (graphique 2). Les mtiers les plus concer-ns sont les employs, tech-niciens et cadres du secteur bancaire (pour prs des deux tiers dentre eux), ainsi que les mtiers du commerce (agents de matrise et cadres commer-ciaux et technico-commerciaux, reprsentants, vendeurs) et les ingnieurs et cadres de lindustrie.

- Enfin, 13 % des salaris ont des objectifs chif-frs mais pas dentretien individuel dvalua-tion, ou bien un entretien ne reposant pas sur des critres prcis et mesurables (4). On dira ici de ces salaris quils ont des objectifs chiffrs sans entretien cadr . Cette situation concerne notamment des ouvriers non qualifis (16 %), et plus particulirement ceux de llectricit et de llectronique, du textile et du cuir, des industries de process et de la mtallurgie. Ce mode de pilo-tage du travail concerne deux fois plus souvent les salaris dont le rythme de travail (selon le mde-cin enquteur) est fix par le dplacement auto-matique dune pice ou la cadence dune machine : 26 % dentre eux, contre 13 % pour lensemble. Les salaris en contrats temporaires

(CDD, intrim) sont un peu plus frquemment dans cette situation (17 %).

Les salaris qui ont des objectifs chiffrs ont un travail plus intense

Les salaris qui ont des objectifs chiffrs atteindre sont beaucoup plus nombreux dclarer devoir toujours ou souvent se dpcher pour faire leur travail , quils aient ou non un entretien indivi-duel dvaluation : environ la moiti, contre moins dun tiers des autres salaris (tableau 1).

De mme, 44 % des salaris qui ont des objectifs chiffrs atteindre, quils aient ou non un entre-tien dvaluation, disent quon leur demande deffectuer une quantit de travail excessive

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1 10 salaris

11 49 salaris

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500 salaris ou plus

Ensemble des salaris

% de salaris

Objectifs chiffrs sans entretien cadr

Objectifs chiffrs avec entretien cadr

Entretien non cadr, pas d'objectifs chiffrs

Entretien cadr, pas d'objectifs chiffrs

Ni entretien ni objectifs chiffrs

Lecture : 57 % des salaris des tablissements de 1 10 salaris nont ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs prcis atteindre.Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

Graphique 1 Le pilotage du travail selon la taille de ltablissement

Source : Dares-DGT-DGAFP, enqute Sumer 2010 ; calculs Dares.


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% de salaris






Lecture : 18 % des cadres et professions intellectuelles suprieures nont ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs.Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

Graphique 2 Le pilotage du travail selon la catgorie socioprofessionnelle

(4) Sont regroups dans cette catgorie les salaris qui ont des objectifs chiffrs mais pas dentretiens, avec ceux qui ont un entretien mais sans critres prcis et mesurables. Cette dernire situation concerne peu de salaris (3 %). Lanalyse (ici non prsente) de leur exposition aux divers risques psychosociaux montre quils y sont dans la plupart des cas fortement exposs, et mme un peu plus que ceux ayant des objectifs chiffrs mais pas dentretiens. Comme ils sont en outre peu nombreux, et par souci de parcimonie dans la prsentation des rsultats, on a donc agrg ces deux situations dans une seule catgorie.

3DARES ANALYSES Janvier 2015 - N 003

Feuil1

Graphique 1 . Le pilotage du travail selon la taille de l'tablissement

Ni entretien ni objectifs chiffrsEntretien cadr, pas d'objectifs chiffrsEntretien non cadr, pas d'objectifs chiffrsObjectifs chiffrs avec entretien cadrObjectifs chiffrs sans entretien cadrTotal

1 10 salaris57961315100

11 49 salaris4215101815100

50 499 salaris2923112413100

500 salaris ou plus93815317100

Ensemble des salaris3421102213100

Lecture : 57 % des salaris des tablissements de 1 10 salaris n'ont ni entretien individuel d'valuation ni objectifs chiffrs prcis atteindre.

Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.


Feuil2

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Graphique 2 . Le pilotage du travail selon la catgorie socio-professionnelle

En %

Ni entretien ni objectifs chiffrsEntretien cadr, pas d'objectifs chiffrsEntretien non cadr, pas d'objectifs chiffrsObjectifs chiffrs avec entretien cadrObjectifs chiffrs sans entretien cadrTotal

Cadres et professions intellectuelles suprieures1621113913100

Professions intermdiaires2425102912100

Employs administratifs322612228100

Employs de commerce et services3924121411100

Ouvriers qualifis461781415100

Ouvriers non qualifis56116918100

Ensemble3421102213100

Lecture : 18 % des cadres et professions intellectuelles suprieures n'ont ni entretien individuel d'valuation ni objectifs chiffrs.



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contre 26 % de ceux qui nont ni entretien ni objectifs individuels. Les salaris qui ont des objectifs chiffrs sont aussi plus nombreux que les autres juger ne pas avoir le temps nces-saire pour effectuer correctement (leur) travail . La fixation de leurs objectifs ne saccompagne pas de moyens suffisants, ce qui se traduit par le ressenti dune forte demande psychologique (5). Lentretien individuel dvaluation ne semble gure donner ces salaris loccasion de ngocier leur charge de travail.

Les objectifs chiffrs peuvent en effet accrotre le sentiment de pression au travail. Il se peut aussi quils refltent un contexte spcifique aux entre-prises soumises une concurrence svre ou des exigences importantes de rentabilit ou de productivit : ainsi les objectifs chiffrs non cadrs concernent particulirement les ouvriers non qualifis de lindustrie, particulirement expo-ss la concurrence internationale. Cependant, une analyse toutes choses gales par ailleurs neutralisant notamment les effets du secteur et de la catgorie socioprofessionnelle, montre que les objectifs chiffrs demeurent associs une plus forte intensit du travail (6) : autres caract-ristiques identiques, la probabilit pour un salari dtre confront une forte demande psycholo-gique est accrue dau moins 80 % en prsence dobjectifs chiffrs (quil bnficie ou non dun entretien professionnel) (graphique 3).

Les marges de manuvre sont galement moins fortes pour les salaris qui ont des objectifs chiffrs mais pas dentretien cadr : 30 % dentre eux (contre 25 % pour lensemble) jugent avoir trs peu de libert pour dcider comment faire [leur] travail . Ces salaris voquent galement de moindres possibilits de dvelopper leurs comp-tences professionnelles et ont globalement une plus faible latitude dcisionnelle (7) (tableau 1).

De ce fait, la probabilit dtre expos la tension au travail (job strain) au sens du modle de Karasek, cest--dire la combinaison dune forte intensit du travail (ou demande psycholo-gique ) et de faibles marges de manoeuvre (ou latitude dcisionnelle ), est considrablement accrue pour les salaris ayant des objectifs chiffrs. Cest surtout le cas en labsence dun entretien cadr : autres caractristiques identiques, la probabilit de job strain est accrue de 63 % pour les salaris qui nont pas un tel entretien, relati-vement ceux sans objectifs chiffrs ni entretien professionnel (graphique 3). Le risque demeure major, mais de faon moins accentue (+28 %), quand les objectifs chiffrs saccompagnent dun entretien cadr .


(5) Mesure par lindicateur de demande psychologique issu du modle de Karasek, la demande est dite forte si elle est suprieure la mdiane (encadr 1).

(6) Soit une analyse caractristiques des salaris et des tablissements quivalentes : secteur et taille de ltablissement, ge du salari, son sexe, sa catgorie socio-professionnelle, son anciennet, son statut demploi (CDI, CDD, intrim), le fait quil soit ou non temps partiel, ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post).

(7) Mesure par lindicateur de latitude dcisionnelle issu du modle de Karasek, la latitude est dite faible si elle est infrieure la mdiane.

objectifs chiffrs sans

entretien cadr

objectifs chiffrs avec

entretien cadr

Entretien non cadr, pas dobjectifs

chiffrs

Entretien cadr, pas dobjectifs

chiffrs

ni entretien ni objectifs

chiffrs

Tableau 1 Pilotage et risques psychosociaux au travail

(1) La demande psychologique est un indicateur fond sur la rponse 9 questions dont les 3 prsentes au-dessus. Elle est leve quand le score de demande psychologique du questionnaire de Karasek est suprieur la mdiane (encadr 1). (2) La latitude dcisionnelle est un indicateur fond sur la rponse 9 questions dont les 3 prsentes ci-dessus. Elle est faible quand le score de latitude dcisionnelle du questionnaire de Karasek est infrieur la mdiane (encadr 1).* Uniquement pour les salaris en contact avec le public.Lecture : 30 % des salaris nayant ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs disent tre toujours ou souvent tre obligs de se dpcher pour faire leur travail .Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

En %

Intensit du travailJe suis oblig de me dpcher (toujours ou souvent)................................................... 31 32 31 46 50On me demande deffectuer une quantit de travail excessive .................................... 26 31 31 44 44Je ne dispose pas du temps ncessaire pour excuter correctement mon travail ......... 23 28 29 38 36Demande psychologique leve (1) ............................................................................ 32 40 40 57 51

Latitude dcisionnelleJai trs peu de libert pour dcider comment faire mon travail .................................. 25 25 23 25 30Je nai pas loccasion de dvelopper mes comptences professionnelles ...................... 23 16 19 15 24Rptition dun mme geste une cadence leve (+10h).......................................... 14 11 9 10 17Faible latitude dcisionnelle (2) ................................................................................... 49 45 47 38 45

Soutien socialMes collgues ne maident pas ................................................................................... 12 11 13 12 14Mon suprieur ne maide pas ..................................................................................... 22 21 26 22 27Mon suprieur ne prte pas attention ce que je dis .................................................. 20 17 22 20 25

Justice et reconnaissanceJe suis trait injustement et a me drange................................................................. 12 12 15 13 18Je ne reois pas lestime que je mrite et a me drange ............................................ 21 24 27 30 32

Exigences motionnellesSubir un comportement hostile .................................................................................. 21 22 23 23 28Vivre des tensions avec le public* ............................................................................... 8 13 10 16 13Agression de la part du public* .................................................................................. 13 19 19 24 21

Conflits thiques et inscurit conomique Je nai pas les moyens de faire mon travail correctement ............................................ 40 43 45 43 51Je mattends un changement indsirable ................................................................. 19 23 23 26 27Ma scurit demploi est menace.............................................................................. 20 16 19 21 25

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Tableau 1 : Pilotage et risques psycho-sociaux au travail

En %

Ni entretien ni objectifs chiffrsEntretien cadr, pas d'objectifs chiffrsEntretien non cadr, pas d'objectifs chiffrsObjectifs chiffrs avec entretien cadrObjectifs chiffrs sans entretien cadr

Intensit du travail

Je suis oblig de me dpcher (toujours ou souvent)3132314650

On me demande d'effectuer une quantit de travail excessive2631314444

Je ne dispose pas du temps ncessaire pour excuter correctement mon travail2328293836

Demande psychologique leve (1)3240405751

Latitude dcisionnelle

J'ai trs peu de libert pour dcider comment faire mon travail2525232530

Je n'ai pas l'occasion de dvelopper mes comptences professionnelles2316191524

Rptition d'un mme geste une cadence leve (+10h)141191017

Faible latitude dcisionnelle (2)4945473845

Soutien social

Mes collgues ne m'aident pas1211131214

Mon suprieur ne m'aide pas2221262227

Mon suprieur ne prte pas attention ce que je dis2017222025

Justice et reconnaissance

Je suis trait injustement et a me drange1212151318

Je ne reois pas l'estime que je mrite et a me drange2124273032

Exigences motionnelles

Subir un comportement hostile2122232328

Vivre des tensions avec le public*813101613

Agression de la part du public*1319192421

Conflits thiques et inscurit conomique

Je n'ai pas les moyens de faire mon travail correctement4043454351

Je m'attends un changement indsirable1923232627

Ma scurit d'emploi est menace2016192125

(1) La demande psychologique est un indicateur fond sur la rponse 9 questions dont les 3 prsentes au-dessus. Elle est leve quand le score de demande psychologique du questionnaire de Karasek est suprieur la mdiane (encadr 1).

(2) La latitude dcisionnelle est un indicateur fond sur la rponse 9 questions dont les 3 prsentes ci-dessus. Elle est "faible" quand le score de latitude dcisionnelle du questionnaire de Karasek est infrieur la mdiane (encadr 1).

* uniquement pour les salaris en contact avec le public.

Lecture : 30 % des salaris nayant ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs disent tre toujours ou souvent tre obligs de se dpcher pour faire leur travail .



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et connaissent plus de tensions avec le public

Parmi les salaris en contact avec le public, environ 10 % disent vivre en perma-nence ou rgulirement des tensions avec ce public et 18 % avoir subi une agression de la part du public au cours des douze derniers mois. Ces risques sont beaucoup plus importants pour ceux qui ont, par ailleurs, des objectifs chif-frs atteindre que pour les autres salaris (graphique 4). Dans certaines situations, par exemple dans les centres dap-pels tlphoniques, les objec-tifs quantifis peuvent entrer en contradiction avec les exigences de performance, imagination, adaptabilit dans la relation avec le client et favoriser des tensions avec ce dernier [2].

Cette surexposition aux tensions et agressions du public reste vraie indpendamment de lexistence dun entretien professionnel et de son carac-tre cadr , comme dans le cas de lintensit du travail.

Les salaris qui ont des entretiens dvaluation cadrs bnficient dun meilleur soutien social

En revanche, pour les autres risques psychosociaux, les entretiens cadrs sont en gnral associs une moindre exposition. Ainsi les salaris qui bnficient dentretiens cadrs mais nont pas dob-jectifs chiffrs signalent moins souvent manquer de soutien de leurs collgues ou de leurs suprieurs. 17 % dentre eux estiment que leur suprieur ne prte pas attention ce qu[ils disent] , contre 25 % de ceux qui ont des objectifs chiffrs mais pas dentretien cadr . 11 % (contre 14 %) estiment que leurs collgues ne les aident pas mener [leurs] tches bien (tableau 1).

De mme, avoir des objectifs chiffrs nest pas ncessairement associ un moindre soutien

social, condition que les objectifs chiffrs soient accompagns dun entretien cadr : le soutien social, tant de la part des collgues que des suprieurs (8), est alors plutt plus frquent, toutes choses gales par ailleurs , que lorsque les salaris nont ni objectifs chiffrs ni entretien (graphique 5). En revanche, quand le salari a des objectifs chiffrs mais pas dentretien cadr ,

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Tensions avec le public Agression de la part du public

Lien entre pilotage du travail et probabilit d'exposition (en %)

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* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris en contact avec le public, ayant des objectifs chiffrs avec un entretien cadr, ont une probabilit 80% plus leve dtre exposs des tensions avec le public que ceux qui nont ni entretien individuel dvaluation, ni objectifs chiffrs. Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.

Graphique 4 Pilotage du travail, tensions et agressions avec le public*


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Forte demande psychologique Manque de latitude dcisionnelle Job-strain


NS NSNS





* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas dentretien dvaluation cadr ont une probabilit 89 % plus leve dtre exposs une forte demande psychologique (suprieure la mdiane) que les salaris qui nont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs. Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

Graphique 3 Pilotage du travail et probabilit dexposition un risque psychosocial au sens de Karasek*


(8) Le score de soutien social issu du modle de Karasek est ici ventil selon ses deux sous-dimensions, horizontale (soutien des collgues) et verticale (soutien des suprieurs). Le soutien des suprieurs est jug faible si le score construit sur les 4 questions pertinentes est infrieur ou gal la mdiane.


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Graphique 3 . Pilotage du travail et probabilit d'exposition un risque psycho-social au sens de Karasek*

Entretien cadr, pas d'objectifs chiffrsEntretien non cadr, pas d'objectifs chiffrsObjectifs chiffrs avec entretien cadrObjectifs chiffrs sans entretien cadrNi entretien ni objectifs chiffrs

Forte demande psychologique00.110.770.890

Manque de latitude dcisionnelle-0.150-0.150.090

Job-strain-0.1200.280.630

* Rsultat d'une analyse conomtrique " toutes choses gales par ailleurs " (logit), o la probabilit d'exposition est explique par le sexe, l'ge, l'anciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut d'emploi, le secteur, la taille de l'tablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est "ni entretien, ni objectifs chiffrs". NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).

Lecture : les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas d'entretien d'valuation "cadr" ont une probabilit 89 % plus leve d'tre exposs une forte demande psychologique (suprieure la mdiane) que les salaris qui n'ont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs.



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Graphique 4 : Pilotage du travail, tensions et agressions avec le public*


Tensions avec le public000.80.930

Agression de la part du public0.140.210.840.680


Lecture : les salaris en contact avec le public, ayant des objectifs chiffrs avec un entretien cadr, ont une probabilit 84% plus leve dtre exposs des tensions avec le public que ceux qui n'ont ni entretien individuel dvaluation, ni objectifs chiffrs.

Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion .


Feuil2

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il dclare plus souvent manquer de soutien de la part de son suprieur (probabilit accrue de 30 %).

Cette association positive entre entretien dvaluation et soutien social questionne lide selon laquelle lvaluation indi-vidualise des performances introduirait une concurrence entre les salaris et affaibli-rait ainsi la coopration dans le travail, facteur reconnu de lef-ficacit productive. Elle suggre plutt que, quand lvaluation repose sur des critres prcis et mesurables, elle peut soute-nir la coopration ([4] et enca-dr 2).

21 % des salaris dclarent, par ailleurs, subir un compor-tement hostile au travail (9). Ils sont plus nombreux, 28 %, parmi ceux qui ont des objectifs chiffrs sans bn-ficier dentretien dvaluation cadr (tableau 1), cart confirm toutes choses gales par ailleurs (graphique 5). En revanche, les salaris qui bn-ficient dun entretien cadr sont moins nombreux, toutes choses gales par ailleurs, signaler un comportement hostile dans le cadre de leur travail.

et dune meilleure reconnaissance de leur travail

Le sentiment dtre trait injustement dans son travail et den tre drang concerne 12 % des salaris nayant ni entretien ni objectifs chiffrs, mais 18 % de ceux qui ont des objectifs chiffrs sans entretien cadr (tableau 1). De mme, 21 % des premiers se plaignent dun manque de reconnaissance ( vus tous mes efforts, je ne reois pas le respect et lestime que je mrite mon travail, et cela me drange ), contre 32 % des seconds.

Pour les salaris qui nont pas dobjectifs chiffrs atteindre, bnficier dune valuation fonde sur des critres prcis amliore le vcu du travail, tant concernant le sentiment de justice que

la reconnaissance : toutes choses gales par ailleurs (graphique 6), par rapport la situa-tion sans objectifs chiffrs ni entretien, la proba-bilit de se sentir trait injustement est rduite de 26 %, et celle de ne pas se sentir reconnu de 17 %.

Source : Dares-DGT-DGAFP, enqute Sumer 2010 ; calculs Dares.-30

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Se sent trait injustement Ne reoit pas l'estime qu'il mrite


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* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas dentretien individuel dvaluation avec des critres prcis ont une probabilit 49 % plus leve dtre exposs un sentiment dinjustice par rapport aux salaris qui nont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs. Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

Graphique 6 Pilotage du travail et manque de reconnaissance*

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Faible soutien des collgues

Faible soutien des suprieurs

Subir un comportement hostile


NS NS NS NS





* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas dentretien dvaluation avec des critres prcis ont une probabilit 31% plus leve dtre confronts un faible soutien de leurs suprieurs (suprieure la mdiane) que les salaris qui nont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs. Champ : salaris France mtropolitaine et Runion.

Graphique 5 Pilotage du travail et manque de soutien social


(9) Les personnes enqutes pouvaient signaler dans lauto-questionnaire neuf sortes de situations difficiles o elles subissaient des comportements hostiles. Parmi les 9 items proposs, les plus cits sont on critique injustement mon travail (10 %) et on mignore, on fait comme si je ntais pas l (9 %), les moins cits tant on laisse entendre que je suis mentalement drang (1,4 %) et on me fait des propositions caractre sexuel de faon insistante (0,8 %)[6]. Ces comportements manent trs majoritairement dautres salaris de la mme entreprise (collgues ou suprieurs).

Feuil1

Graphique 5 : Pilotage du travail et manque de soutien social*


Faible soutien des collgues-0.27-0.09-0.1900

Faible soutien des suprieurs-0.310-0.220.310

Subir un comportement hostile-0.17000.390


Lecture : les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas d'entretien d'valuation avec des critres prcis ont une probabilit 31% plus leve d'tre confronts un faible soutien de leurs suprieurs (suprieure la mdiane) que les salaris qui n'ont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs.



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Graphique 6 : Pilotage du travail et manque de reconnaissance*


Se sent trait injustement-0.260-0.080.490

Ne reoit pas l'estime qu'il mrite-0.1700.080.480


Lecture: les salaris ayant des objectifs chiffrs mais pas dentretien individuel dvaluation avec des critres prcis ont une probabilit 49 % plus leve dtre exposs un sentiment dinjustice par rapport aux salaris qui n'ont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs.

Champ: salaris; France mtropolitaine et Runion.


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Pour les salaris qui ont des objectifs chiffrs, un entretien dvaluation cadr semble ici encore modrer lassociation ngative entre risque psycho-social et objectifs chiffrs (graphique 6) : toutes choses gales par ailleurs , le risque de ne pas se sentir reconnu, fortement major pour les sala-ris avec objectifs chiffrs mais sans entretien dvaluation cadr (+50 % relativement ceux qui nont ni objectifs chiffrs ni entretien), lest de faon plus modre pour ceux qui bnficient dun entretien cadr (+10 %).

Les salaris ayant des objectifs chiffrs dclarent ressentir davantage de conflits thiques et dinscurit dans lemploi

Ne pas pouvoir faire un travail de qualit est une forme de souffrance, que les cliniciens du travail nomment lactivit empche [5]. Plus de 40 % des salaris signalent ne pas avoir, un titre ou un autre, les moyens suffisants pour effectuer correctement leur travail (10). Ils sont encore plus nombreux parmi ceux qui ont des objectifs chiffrs et qui ne bnficient pas dentretien indi-viduel dvaluation cadr (tableau 1). Toutes choses gales par ailleurs , leur proba-bilit de signaler ne pas avoir les moyens de faire correctement leur travail est suprieure de 50 % aux salaris sans objec-tifs chiffrs ni entretien, mais aussi ceux ayant des objectifs chiffrs avec un entretien dvaluation cadr : ici encore ce type dentretien semble modrer le risque dexposition.

Le sentiment dune scurit de lemploi mena-ce et celui de vivre ou de sattendre vivre un changement indsirable dans la situation de travail sont plus rpandus pour les salaris qui se voient fixer des objectifs chiffrs. Mais, nouveau, pour ces salaris, ce surcrot dinscurit socioconomique apparat plus modr

en prsence dentretien individuel dvaluation cadr (graphique 7).

Avoir des objectifs chiffrs atteindre : un lien significatif avec la sant perue

En moyenne, 17 % des salaris dclarent une sant altre : la question quel est votre tat de sant ? , ils rpondent moyen , mauvais ou trs mauvais (graphique 8).


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Sant altre Limitation d'activit Absentisme

> 5 joursSymptmes anxieux

ou dpressifs

% de salaris






Lecture : 17 % des salaris nayant ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs dclarent une sant altre (rponse moyen , mauvais ou trs mauvais la question quel est votre tat de sant ? ).Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.

Graphique 8 Pilotage du travail et sant

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N'a pas les moyens de faire son travail correctement

S'attend un changement indsirable Scurit d'emploi menace


NS NS NS NS





* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris ayant un entretien individuel dvaluation cadr mais pas dobjectifs chiffrs ont une probabilit 20 % plus faible que les salaris qui nont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs de dclarer ne pas avoir les moyens de faire leur travail correctement.Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.

Graphique 7 Pilotage du travail, conflits thiques et inscurit socioconomique*


(10) Plus prcisment, quand le mdecin du travail leur demande si pour effectuer correctement leur travail, ils ont en gnral , ces salaris rpondent au moins une fois non lun des items suivants : des informations claires et suffisantes , un nombre de collgues ou de collaborateurs suffisant , la possibilit de cooprer , des moyens matriels adapts et suffisants , une formation suffisante et adapte .


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Graphique 7 - Pilotage du travail, conflits thiques et inscurit socio-conomique*


N'a pas les moyens de faire son travail correctement-0.2000.520

S'attend un changement indsirable00.20.280.530

Scurit d'emploi menace-0.0800.090.410


Lecture: les salaris ayant un entretien individuel dvaluation cadr mais pas dobjectifs chiffrs ont une probabilit 20 % plus faible que les salaris qui n'ont ni entretien individuel ni objectifs chiffrs de dclarer ne pas avoir les moyens de faire leur travail correctement.

Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion .


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Graphique 8 : Pilotage du travail et santEn %

Ni entretien ni objectifs chiffrsEntretien cadr, pas d'objectifs chiffrsEntretien non cadr, pas d'objectifs chiffrsObjectifs chiffrs avec entretien cadrObjectifs chiffrs sans entretien cadr

Sant altre1716181723

Limitation d'activit6.56.57.579.5

Absentisme > 5 jours15.518.51617.216.7

Symptmes anxieux ou dpressifs1917.417.821.725.4

Lecture: 17 % des salaris nayant ni entretien individuel dvaluation ni objectifs chiffrs dclarent une sant altre (rponse moyen, mauvais ou trs mauvais la question quel est votre tat de sant?).

Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.


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[1] Collge dexpertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (2011), Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les matriser , avril.

[2] INRS, Travail en centres dappel tlphoniques , www.inrs.fr

[3] Dejours C. (2003), Lvaluation du travail lpreuve du rel. Critique des fondements de lvaluation, Inra Editions, coll. Sciences en questions.

[4] Dejours C. (2011), La psychodynamique du travail face lvaluation : de la critique la proposition , Travailler n 25, p.15-27.

[5] Clot Y. (2012), Le travail cur : pour en finir avec les risques psychosociaux, La Dcouverte, coll. Cahiers libres .

[6] Rivalin R., Sandret N. (2014), Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 % des salaris sestiment concerns , Dares Analyses n 044, juin.

pour en savoir plus

Cette proportion monte 23 % pour les salaris dots dobjec-tifs chiffrs et ne bnficiant pas dentretien dvaluation cadr . De mme, 6 % des salaris signalent tre limits depuis au moins 6 mois cause dun problme de sant dans les activits que les gens font habituellement . Ce sentiment est plus rpandu parmi ceux qui ont des objectifs chiffrs et pas dentretien dvaluation cadr (10 %).

Cet tat de sant plus dgrad pourrait tre li au fait que les salaris ayant des objec-tifs chiffrs sont, par exemple, plus gs ou plus exposs des pnibilits physiques. Toutefois, toutes choses gales par ailleurs , les objec-tifs chiffrs restent associs une moins bonne sant perue et plus de limitations dacti-vit, surtout quand les salaris ne bnficient pas dentretiens cadrs (graphique 9).

Le lien statistique entre le mode de pilotage du travail et la sant est tout aussi net en ce qui concerne la sant mentale : 19 % des salaris qui nont pas dobjectifs chiffrs atteindre prsentent des symptmes danxit ou de dpression (11). Cest moins que pour ceux qui ont des objectifs chiffrs : 22 % quand ils bnficient dun entre-tien cadr , 25 % dans le cas contraire. Dans ce dernier cas, la probabilit de prsenter un symp-tme anxieux ou dpressif (12) est accrue de 56 % par rapport ceux qui nont pas dobjectifs chiffrs, autres caractristiques identiques (graphique 9). Le risque demeure plus lev, mais dans une moindre mesure (+22 %), quand les objectifs chiffrs sont associs un entretien dvaluation cadr .

Les entretiens individuels dvaluation avec critres prcis et mesurables apparaissent donc comme protecteurs vis--vis de lexposition plusieurs facteurs psychosociaux de risque, alors quau contraire les objectifs chiffrs sont associs

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Sant altre Limitation d'activit Absentisme

> 5 joursSymptmes anxieux

ou dpressifs

Impact du pilotage du travail sur la probabilit des vnements de sant (en %)

NS NS NS NS NS NS





* Rsultat dune analyse conomtrique toutes choses gales par ailleurs (logit), o la probabilit dexposition est explique par le sexe, lge, lanciennet, la quotit de temps de travail, la catgorie socio-professionnelle du salari, le statut demploi, le secteur, la taille de ltablissement ainsi que les principales expositions physiques (bruit, charges lourdes, postures pnibles, produits chimiques, agents biologiques, dure longue de travail, travail post). Sont indiqus les carts de probabilit par rapport une situation de rfrence qui est ni entretien, ni objectifs chiffrs . NS indique un rsultat non significatif pour la situation envisage (le contour reprend la couleur indiquant cette situation dans la lgende).Lecture : les salaris ayant un entretien individuel dvaluation mais pas dobjectifs chiffrs ont une probabilit 9 % plus faible que les salaris nayant ni entretien individuel, ni objectifs chiffrs de dclarer une sant altre. Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.

Graphique 9 Probabilits dvnements de sant selon les formes de pilotage du travail*



un surcrot dexposition (pour une discussion de ces rsultats, voir lencadr 4). De faon coh-rente, une corrlation ngative existe entre objec-tifs chiffrs et sant mentale, mais les entretiens mens rigoureusement jouent un rle mod-rateur : par rapport une situation sans objec-tifs chiffrs ni entretien, le risque de symptme anxieux ou dpressif est accru de 50 % lorsque des objectifs chiffrs sont fixs sans tre associs un entretien cadr , mais de 20 % lorsquils le sont. La situation o le salari bnficie dun tel entretien mais na pas dobjectifs chiffrs est la plus favorable, puisque le risque de symptme danxit ou de dpression est rduit de 12%.

(11) Le diagnostic de symptme anxieux ou dpressif est ralis laide du questionnaire HAD (Hospital Anxiety & Depression) inclus dans lauto-questionnaire Sumer.

(12) Selon le score de sant mentale (HAD) prsent dans lauto-questionnaire.

thomas Coutrot (dares), nicolas Sandret (Inspection mdicale du travail).

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Graphique 9 - Probabilits d'vnements de sant selon les formes de pilotage du travail*


Sant altre-0.0900.120.430

Limitation d'activit000.190.520

Absentisme > 5 jours000.210.190

Symptmes anxieux ou dpressifs-0.1200.220.560


Lecture: les salaris ayant un entretien individuel dvaluation mais pas dobjectifs chiffrs ont une probabilit 9 % plus faible que les salaris nayant ni entretien individuel, ni objectifs chiffrs de dclarer une sant altre.

Champ : salaris ; France mtropolitaine et Runion.


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Encadr 2

EntrEtIEnS IndIvIduELS dvaLuatIon : aSpECtS JurIdIquES

Le code du travail ne contient aucune disposition obligeant lemployeur instaurer des entretiens dvaluation dans son entreprise, sauf pour les salaris au forfait-jour (dont la dure du travail est value en jours et non en heures).

En revanche, lorsquune procdure dvaluation est mise en place par lemployeur, elle doit respecter certains principes (article L1222-3) : le salari est expressment inform, pralablement leur mise en oeuvre, des mthodes et techniques dvaluation professionnelle mises en oeuvre son gard. Les rsultats obtenus sont confidentiels. Les mthodes et techniques dvaluation des salaris doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie .

La jurisprudence encadre plus prcisment cette pratique. Dans un arrt du 28 novembre 2007 (n 06-21.964), la chambre sociale de la Cour de cassation a jug que les valuations annuelles devant permettre une meilleure cohrence entre les dcisions salariales et laccomplissement des objectifs, pouvant avoir une incidence sur le comportement des salaris, leur volution de carrire et leur rmunration, et que les modali-ts et les enjeux de lentretien tant manifestement de nature gnrer une pression psychologique entranant des rpercussions sur les condi-tions de travail, le projet de lemployeur devait tre soumis la consultation du CHSCT charg, par application de lalina 1 de larticle L. 236-2 du code du travail, de contribuer la protection de la sant des salaris .

Les critres de lvaluation doivent tre suffisamment prcis : par exemple, le 5 septembre 2008, le tribunal de grande instance de Nanterre a dclar illicite, car trop subjectif, le projet dentretiens individuels de la direction de lentreprise Wolters Kluwer France. Le juge a donn raison au CHSCT qui avait jug trop flous les critres dvaluation, et ordonn lentreprise de dfinir prcisment les valeurs, les objectifs mtiers et les comportements professionnels sur lesquels lvaluation devait seffectuer.

Encadr 3

LEnqutE SumEr

Lenqute Surveillance mdicale des expositions aux risques professionnels (Sumer) dresse une cartographie des expositions des salaris aux principaux risques professionnels en France. Elle permet de raliser des outils daide au reprage des expositions et de dfinir des actions de prvention prioritaires pour les acteurs impliqus dans le domaine du travail et de la sant au travail. Elle a t lance et gre conjointement par la Direction gnrale du travail (et en son sein linspection mdicale du travail) et la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (Dares). La Direction gnrale de ladministration et de la fonction publique (DGAFP) a galement particip au financement de lenqute, dans le cadre dun largissement aux trois fonctions publiques.

Cette enqute prsente le double intrt de reposer, dune part sur lexpertise professionnelle du mdecin du travail qui peut administrer un questionnaire parfois trs technique, et dautre part sur le grand nombre de salaris enquts, ce qui permet de quantifier des expositions des risques relativement rares. De plus, le salari remplit, seul dans la salle dattente, un auto-questionnaire qui porte sur son vcu du travail et permet dvaluer les facteurs psychosociaux de risque rencontrs sur le poste de travail.

Lenqute sest droule de janvier 2009 avril 2010 : 47 983 salaris ont rpondu, interrogs par 2 400 mdecins du travail. 97 % dentre eux ont accept de rpondre lauto-questionnaire. Ces salaris sont reprsentatifs de prs de 22 millions de salaris et le champ de ldition de 2010 couvre 92 % des salaris. Ne sont pas couverts les agents de lducation nationale (dont le rseau de mdecine de prven-tion ne dispose pas de la couverture suffisante), ainsi que ceux des ministres sociaux et du ministre de la Justice.

Le protocole de lenqute Sumer 2010 est identique celui des enqutes de 1994 et 2003 afin de permettre les comparaisons dans le temps. Toutefois, pour cette dition, des efforts particuliers ont t consentis pour tenir compte des limites possibles lies certaines caractristiques de lenqute, notamment celles susceptibles de dcouler du volontariat des mdecins enquteurs. Lenqute Sumer 2010 est entre dans le cadre des grandes enqutes statistiques reconnues par le conseil national de linformation statistique (Cnis) puisquun avis dopportunit et le label de qualit statistique lui ont t accords respectivement en 2007 et 2008.

Lauto-questionnaire a t propos tous les salaris enquts alors quil ne concernait que la moiti des salaris dans lenqute de 2003 ; 97 % des salaris rpondants lont rempli. La pondration a t ralise en plusieurs tapes : redressement en fonction des caractristiques des mdecins-enquteurs, correction du biais induit par la corrlation entre la frquence des visites et les frquences des expositions, correc-tion de la non-rponse totale et enfin calage sur marge des salaris. Pour cette dernire tape, les critres utiliss sont le sexe, la tranche dge, la nationalit, le type de temps de travail, la catgorie socioprofessionnelle, le secteur dactivit et la taille de ltablissement. Les distributions de rfrence sont issues des dclarations annuelles de donnes sociales (DADS), de lenqute Emploi de lInsee et de sources spcifiques pour certains secteurs professionnels (groupes EDF et GDF-Suez, SNCF, La Poste, Air France, les trois versants de la fonction publique et la MSA).

Les questions retenues dans lenqute pour apprcier le degr de "pilotage du travail" sont les suivantes :- Devez-vous atteindre des objectifs chiffrs, prcis ?- Est-ce que vous avez un ou des entretien(s) individuel(s) dvaluation par an ? Si oui, lentretien porte-t-il sur des critres prcis et mesurables ?

(1) Pour plus de dtails concernant les modalits de pondration de lenqute, se reporter au document de travail de la Dares : Mthodologie du redressement de lenqute Sumer 2010,

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Methodologie_de_redressement_des_donnees_Sumer_2010.pdf



Encadr 4

dISpoSItIfS dE pILotagE du travaIL Et rISquES pSyChoSoCIaux :

quELLE IntErprtatIon dES rSuLtatS ?

Les rsultats ici prsents montrent une association entre dispositifs de pilotage du travail et expositions aux facteurs de risques psychosociaux. Pour chacune des six catgories de risques distingues par le rapport Gollac [1], la fixation dobjectifs chiffrs prcis est associe une plus forte exposition. Lintensit du travail, le manque de soutien social, la demande motionnelle, les conflits thiques, linscurit socio-conomique et, dans une moindre mesure, le manque dautonomie sont systmatiquement plus levs pour les salaris dont le travail est pilot par des objec-tifs chiffrs, mme quand on contrle les effets des caractristiques observables du salari et de son tablissement.

En revanche, les entretiens individuels dvaluation, lorsquils sont cadrs (cest--dire fonds sur des critres prcis et mesurables ) sans tre lis des objectifs chiffrs, sont associs une moindre exposition la plupart des risques psychosociaux : le manque dautonomie, de soutien et de reconnaissance, les conflits thiques sont minors en prsence de tels entretiens. Lorsque les salaris ont des objectifs chiffrs, les entretiens cadrs modrent la corrlation entre objectifs chiffrs et manque de reconnaissance ou inscurit socioconomique. En revanche, ni lintensit du travail ni la demande motionnelle ne sont rduites en prsence de ces entretiens.

Ces rsultats ne dpendent pas du caractre priv ou public des employeurs : ils demeurent qualitativement valides dans des analyses limites respectivement au secteur priv et la fonction publique.

Si un lien statistique est observ entre objectifs chiffrs et expositions, le sens de la causalit nest probablement pas univoque. Les objectifs chiffrs peuvent accrotre la pression ressentie par les salaris dans les diffrents domaines de risques voqus. Cependant, il se peut aussi que ces objectifs soient mis en place plus souvent dans des organisations particulirement soumises une concurrence svre ou des exigences importantes de rentabilit ou de productivit : on observerait ainsi non pas limpact de la mise en place dobjectifs chiffrs, mais le lien entre un contexte conomique tendu et des risques psychosociaux majors. La prise en compte du secteur dactivit et de la catgorie professionnelle naffaiblit cependant pas la liaison statistique entre objectifs chiffrs et exposition aux risques psychosociaux.

Lapparent rle modrateur ici observ des entretiens individuels dvaluation sur les expositions aux risques psychosociaux pose lui aussi des difficults dinterprtation. En effet, les travaux de psychologie clinique de lactivit ou de psychodynamique du travail [3] [5] critiquent lva-luation individualise des performances pour son incapacit rendre compte de lactivit relle de travail, ncessairement intgre dans un collectif, et pour son rle nfaste sur la coopration dans le travail. Ainsi, pour le psychologue du travail Yves Clot, les salaris souffrent de ne pas pouvoir faire un travail de qualit, dans des situations d activit empche : il est alors important de crer des espaces pour pouvoir dbattre des diffrentes perceptions du " travail bien fait " [5] .

Yves Clot fait plutt rfrence des dbats collectifs entre pairs ; les rsultats ici prsents indiquent cependant que lentretien individuel dva-luation, en permettant la discussion entre le salari et son suprieur hirarchique sur les moyens et les conditions de travail, peut galement jouer un rle favorable, du moins quand lentretien porte sur des critres prcis et mesurables (objectifs, rsultats, acquisition de comp-tence) .

Ce rle rgulateur des critres prcis et mesurables sexplique sans doute par le fait quils limitent le risque darbitraire dans lvaluation du travail. Selon Christophe Dejours, parmi les diffrentes mthodes, lvaluation individualise des performances savre certainement la plus dltre. () Faute de mthode ou plus exactement de mthodologie adquate, lvaluation contient une part darbitraire ([3], p. 47).

En revanche, toujours selon Christophe Dejours, une mthode dvaluation svre et rigoureuse qui ne passe pas par la mesure quan-titative, mais par des preuves de jugement qualitatives , peut contribuer la reconnaissance du travail, facteur de construction de la sant des salaris [4].

Les rsultats ici prsents suggrent donc que si ses critres sont jugs par le salari prcis et mesurables , lvaluation individualise peut tre un espace de dbat sur le travail qui permet non pas de ngocier la charge de travail (on nobserve aucun rle rgulateur des entretiens sur lintensit du travail ni sur la demande motionnelle), mais de renforcer certaines ressources (autonomie, soutien, reconnaissance) qui permettent au salari de faire face. Il importe donc pour la prvention de distinguer entre la fixation dobjectifs chiffrs et lutilisation de critres dvaluation du travail prcis et mesurables , plutt dordre qualitatif : au contraire des premiers, les seconds semblent pouvoir jouer un rle protecteur concernant lexposition des salaris aux risques psychosociaux et donc la prservation de leur sant.

DARES ANALYSES et DARES INDICATEURS sont dits par le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (Dares), 39-43, quai Andr Citron, 75902 Paris cedex 15.www.travail-emploi.gouv.fr (Rubrique tudes, Recherches, Statistiques de la Dares) Directrice de la publication : Franoise Bouygard.Rdactrice en chef : Marie Ruault. Secrtariat de rdaction : Marie Avenel, Thomas Cayet, Evelyn Ferreira - Maquettistes : Guy Barbut, Thierry Duret, Bruno Pezzali. Conception graphique et impression : ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.Rponse la demande : [email protected] Abonnement aux avis de parution de la Dares (http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/avis-de-parution,2063/bulletin,2064/abonnement,13777.html)Dpt lgal : parution. Numro de commission paritaire : 3124 AD. ISSN 2109 - 4128 et ISSN 2267 - 4756.

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