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Couv client 1

ETUDE SUR L’EGALITE

HOMMES/FEMMES AU SEIN

DE LA BRANCHE

PROFESSIONNELLE DE

L’IMMOBILIER

Rapport Final

18 juillet 2013, N/Réf. : 1304.2

1

Sommaire

1. Rappel méthodologique 2

2. La mixité des emplois dans la

Branche de l’immobilier 13

3. L’embauche dans la Branche de

l’immobilier 26

4. La rémunération 37

5. L’évolution de carrière 58

6. La parentalité 64

7. La formation 77

8. Recommandations 85

9. Les annexes 115

2

1. Rappel méthodologique


Branche de l’immobilier


l’immobilier

4. La rémunération

5. L’évolution de carrière

6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

3

Rappel des objectifs et de la méthodologie de l’étude

Les instances paritaires de la Branche de l’immobilier, dans le cadre de

la négociation d’un accord sur l'égalité professionnelle entre hommes et

femme, ont souhaité obtenir des informations quantitatives et

qualitatives précises sur sa situation en matière d’égalité

professionnelle

Rappel de la méthode suivie au cours de l’étude

Extraction et analyse des données statistiques

Rappel des grandes étapes du déroulé de la mission

Phase 1 - Synthèse des informations disponibles et

sources de données

Phase 2 - Recueil des informations

complémentaires à travers une enquête ad hoc

Phase 3 - Recommandations

Enquête quantitative

Entretiens avec des professionnels ; acteurs de la formation et jeunes

Séminaire de travail Piste d’actions

Rappel des grandes étapes du déroulé de la mission

Phase 1 - Synthèse des informations disponibles et

sources de données

Phase 2 - Recueil des informations

complémentaires à travers une enquête ad hoc

Phase 3 - Recommandations

4

Les principales données mobilisées pour l’analyse quantitative

Les données DADS de l’INSEE

Il s’agit des données issues de la DADS (déclaration annuelle des données sociales

auprès de l’URSSAF)

La clé d’entrée de cette base : information sur les entreprises employant des

salariés au 31/12 de l’année N-2.

Cette base contient des taux variables de « secrets statistiques1 » en fonction des

croisements demandés.

L’analyse de cette base a été réalisée sur deux fichiers :

- un fichier fourni par Agefos PME et obtenu auprès de l’INSEE sur la base de

la liste des codes SIREN des entreprises de la convention collective de

l’immobilier adhérentes à AGEFOS PME.

Les graphiques issus de ce fichier sont sourcés « DADS-Agefos PME »

- des fichiers commandés à L’INSEE permettant d’obtenir notamment des

données sur 2 années (2009 et 2010), de comparer les chiffres pour la Branche

de l’immobilier et tous les secteurs, et d’avoir une approche « métier » grâce à

la nomenclature PCS

Les fichiers des demandes de financement des formations d’AGEFOS

PME pour la Branche de l’immobilier

Les données sur la formation professionnelle présentées dans ce rapport sont

toutes issues du traitement du fichier transmis par Agefos PME

Le fichier des adhérents de la Branche immobilier d’Agefos PME

1 Données que l’INSEE refuse de communiquer sur des échantillons trop limités et qui ainsi

permettraient d’identifier les caractéristiques de certaines entreprises quasiment

nominativement

5

L’enquête quantitative auprès des entreprises

Objectif : recueillir les données non disponibles par ailleurs

Grâce à une enquête ad hoc, constituer un fichier permettant de recueillir des données

spécifiques à la Branche de l'immobilier interrogée sur ses métiers spécifiques, en

fonction de sa propre grille de classification, pour obtenir des données récentes et

réellement comparables

Les modalités de l’enquête

Le questionnaire (voir en annexe), validé par le comité de pilotage, a été envoyé

aux 17 994 entreprises d’au moins deux salariés recensées dans le fichier des

adhérents communiqué par Agefos PME.

Il a également été mis en ligne pour permettre une réponse sur Internet pour les

entreprises qui le souhaitaient.

L’enquête a été menée entre avril et mai 2013

Des relances ont été effectuées

- par e-mail pour les entreprises dont l’adresse électronique était disponible

- par téléphone, auprès de XX entre les 29 avril et 07 mai.

Un taux de retour qui reste relativement faible malgré les efforts

mobilisés

759 questionnaires reçus, soit un taux de retour de 4,2%

Ce relativement faible semble mettre en évidence que le sujet de l’égalité

professionnelle n’apparaît pas comme prioritaire pour un grand nombre

d’entreprises

Mais des données récoltées fines et riches d’enseignements pour la

Branche de l'immobilier

Notamment grâce à la constitution d’un fichier de 2 335 salariés

6

Echantillon des répondants

759 entreprises répondantes

Répartition par taille des entreprises répondantes

Nb Pourcentages

Entreprise d'investissement immobilier 97 14%

Entreprise Publique Locale 19 3%

Entreprise relevant de la Loi Hoguet 579 81%

Résidence de tourisme 17 2%

Total répondant à cette question 712 100%

14% 3%

81%

2%

Répartition des entreprises répondantes par segment

Entreprise d'investissement immobilier

Entreprise Publique Locale

Entreprise relevant de la Loi Hoguet

Résidence de tourisme

Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés

4%

62%

19%

9%

4% 1%

Répartition des entreprises répondantes par taille

0 salarié

1 à 4 salariés

5 à 9 salariés

10 à 19 salariés

20 à 49 salariés

50 à 99 salariés


7

Répartition par localisation des entreprises répondantes

Le fichier des salariés par métier

25%

12%

10%

7%

6%

6%

4%

4%

3%

3%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

2%

1%

1%

1%

1%

0%

0%

Ile-de-France

Provence-Alpes-Côte

Rhône-Alpes

Languedoc-Roussillon

Pays de la Loire

Aquitaine

Midi-Pyrénées

Poitou-Charentes

Alsace

Bretagne

Auvergne

Bourgogne

Picardie

Nord-Pas-de-Calais

Basse-Normandie

Centre

Haute-Normandie

Lorraine

Champagne-Ardenne

Franche-Comté

Limousin

Outre-Mer

Corse

Répartition des entreprises répondantes par région

Source : Enquête ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés

Effectifs Pourcentages

Accueil / standard / secrétatiat 420 18%

Agent de location gérance 118 5%

Chargé de gestion locative 154 7%

Comptable 238 10%

Conseiller en gestion de patrimoine 14 1%

Directeur 219 9%

Gestion des ressources humaines 15 1%

Gestionnaire de copropriété 114 5%

Gestionnaire de portefeuille immobilier 39 2%

Gestionnaire sinistre et contentieux 13 1%

Monteur d'opérations immobilières 14 1%

Négociateur 296 13%

Négociateur VRP 297 13%

Ouvrier 41 2%

Responsable de gestion locative 84 4%

Responsable de patrimoine immobilier 33 1%

Technicien du bâtiment 34 1%

Agent de ménage 45 2%

Agent de réservation 1 0,0%

Agent d'entretien / agent technique 10 0,4%

Animateur 3 0,1%

Assistant Marketing 1 0,0%

Comptable 2 0,1%

Directeur régional 4 0,2%

Informaticien 3 0,1%

Réceptionniste 17 1%

Responsable hébergement 8 0,3%

NR 98 4%

Total général 2335 100%

8

L’enquête qualitative auprès des professionnels de l’immobilier : l’égalité homme/femme, une thématique que la conjoncture économique rend peu mobilisatrice, malgré l’intérêt reconnu par certains

La réalisation de l’analyse qualitative a été particulière complexe

Plusieurs fois nos interlocuteurs nous ont soulignés leur grande préoccupation

quant à leur activité ; la conjoncture et les inquiétudes qui en découlent, semblent

actuellement faire passer au second plan la question de l’égalité homme/femme.

En conséquence l’obtention de noms d’interlocuteurs prêts à échanger sur cette

thématique et disposés nous faire part de leur vision de son évolution, a été

particulièrement complexe ; ce malgré :

- la mobilisation des personnes en charge de nous fournir les contacts au sein

de chacune des fédérations ; le nombre de contacts souhaités a en

conséquence été inférieur à celui prévu pour obtenir un taux d’acceptation

d’entretiens suffisant ;

- une relance active auprès des interlocuteurs désignés qui nous a amené, soit

par mail, soit au téléphone, à relancer les professionnels indiqués avec une

fréquence qui pouvait être perçue comme particulièrement insistante.

Le panel retenu avec le Comité de pilotage a donc été soumis à certaines

adaptations afin d’atteindre un quorum significatif permettant d’assoir l’analyse

qualitative sur des échanges suffisamment nombreux : le cabinet a été dans

l’obligation de procéder à une recherche d’interlocuteurs à partir de démarches

propres, notamment en se rendant sur le salon de l’immobilier pour établir des

contacts, motiver les professionnels approchés sur l’intérêt de l’étude, conduire

des entretiens supplémentaires

Pour autant, la qualité de l’analyse qualitative ne devrait pas en pâtir

Si la mobilisation a été très variable selon les interlocuteurs, la qualité des

informations transmises demeure

Certains interlocuteurs se sont particulièrement investis et les entretiens ont été

en conséquence fructueux en termes de transmission, d’échanges d’informations

et de mise en perspective de la problématique homme/femme dans la Branche

de l'immobilier.

9

Force est de reconnaître cependant que les interlocuteurs interrogés sont

plutôt ceux qui sont sensibilisés aux questions d’égalité homme

/femme…

Ce sont, semble-t-il, ces professionnels qui en priorité ont accepté ces entretiens.

Lors de nos recherches d’interlocuteurs supplémentaires, nous nous sommes

heurtés parfois à l’attitude du type « On a d’autres chats à fouetter en ce

moment…»2 ;

…et que, par ailleurs, l’analyse conduite repose sur du déclaratif

Un tel constat, cependant, ne remet en cause ,

ni la probité des personnes interrogées,

ni la qualité des informations recueillies.

2 Notons que dans ce cas il s’agissait plutôt d’agence positionnée sur l’activité de transaction.

10

La méthodologie de rédaction de l’analyse qualitative, vise à traduire et respecter des réalités différentes

Les entreprises interrogées n’ont en commun, pour certaines, que leur

appartenance à une CCN identique

La pluralité des structures approchées s’étend de grands groupes cotés en bourse

à des PME de quelques salariés et même des TPE, dont les pratiques RH peuvent

évidemment différer grandement :

- Certaines ont un service RH et des ressources internes qui leur permettent

de mettre en place des politiques structurées sur l’égalité homme/femme

avec des démarches de suivi et de contrôle ;

- d’autres ont une sensibilité forte mais fréquemment, semble-t-il une pratique

plutôt informelle de cette problématique.

Les éléments qui découlent de cette hétérogénéité seront traités à la fois

dans un souci de prise en compte des situations individuelles, reflets de

la réalité du terrain, et de généralisation des tendances identifiées

La structuration du rapport d’analyse qualitative rend compte de cette diversité :

Pour éviter les redites, le rapport est structuré en fonction des grandes

thématiques abordées avec les entreprises lors des entretiens (recrutement,

rémunération, évolution de carrière etc.).

Lorsque des précisions s’avèrent nécessaires, en fonction de cas spécifiques

(petites structures, entreprises de province ou au contraire actions propres à de

grands groupes par exemple), elles le sont directement au sein du paragraphe

alloué à la thématique, en précisant le type de structure concerné.

Les N.B, quant à eux, illustrent plutôt un phénomène rarement entendu, mais

qui nous a semblé nécessaire de mentionner pour traduire la réalité des

approcheset des réflexions sur la pratique de l’égalité

Enfin certains points laissent la place aux usages qui comptent : les encadrés ont

pour objet de les mettre en relief,

- de bonnes pratiques repérées, qui sont porteuses d’égalité homme/femme ;

- … et d’éléments non étayés relevés lors des entretiens qui sont intéressants

de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans

l’immobilier ;

- des échos différents selon les entreprises.

11

L’analyse a été centrée sur les métiers spécifiques à la Branche de

l’immobilier

Deux grandes catégories de métiers ont été repérées et soulignées par nos

interlocuteurs :

Les métiers strictement dédiés aux fonctions immobilières et donc exigeants des

formations spécifiques au domaine ; ce sont ceux par exemple de la promotion,

de la transaction, (négociateur immobilier, négociateur locatif…) de la gestion

(assistant gestionnaire d'habitation, syndic de copropriété…), etc.

Les métiers que l’on trouve au sein des entreprises immobilières, mais qui n’ont

en revanche qu’un caractère transversal à leur activité : ce second type de métier

n’exige, ni formation spécifique à l’immobilier, ni non plus une expérience

préalable indispensable dans le milieu, même si cela constitue un véritable

atout : par exemple les informaticiens, certains personnels dont la présence est

spécifique à une activité particulière comme, dans les résidences de tourisme, le

personnel de ménage et d’entretien3, etc…

Nous nous sommes concentrés sur les premiers, c'est-à-dire ceux spécifiques à

l’immobilier.

3 Presque exclusivement féminin, ce personnel, selon les interlocuteurs concernés à la SNRT

« déforme la vision de la féminisation du secteur» : ici comme dans le secteur du nettoyage ou

du service aux particuliers il y a, aujourd’hui, extrêmement peu d’homme dans cette activité.

12

Organisation du rapport

Une analyse globale par grands thèmes retenus pour l’étude

Le plan de ce rapport est donc conçu en fonction des grands thèmes retenus par les

partenaires sur l’égalité professionnelle, à savoir :

la mixité,

les embauches,

la rémunération,

l’évolution de carrière

l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment sur les questions

de la parentalité et de l’aménagement du temps de travail,

et la formation.

Pour chacun de ces domaines, le rapport présente l’analyse globale

réalisée au cours de l’étude, tant d’un point de vue quantitatif que

qualitatif

Un chapitre est ainsi consacré à chacun de ces domaines.

Au sein de ces chapitres, sont présentées :

- en introduction les principales données statistiques et/ou quantitatives de

cadrage liées à la thématique

- puis l’analyse qualitativeréalisée grâce aux entretiens qui ont été menés,

illustrés parfois par quelques chiffres permettant d’étayer, ou parfois, de

contredire le déclaratif.

En annexe : des données complémentaires issues de l’analyse

quantitative

Un grand nombre de statistiques et de données d’enquête ont pu être analysées,

notamment lors de la phase I de l’étude et pourront servir de support aux partenaires

s’ils le souhaitent, pour approfondir certaines questions.

Toutefois, pour ne pas alourdir la présentation, ces chiffres ont été reportés en

annexe.

13


2. La mixité des emplois dans la Branche de l’immobilier


l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

14

La mixité des emplois : les données quantitatives de cadrage

Des effectifs largement féminins, avec une sexuation particulièrement

forte sur certains métiers

La Branche de l’immobilier est particulièrement féminisée

La part des femmes dans les effectifs est en effet largement supérieure à la

moyenne nationale (62% contre 50%)

Les femmes sont majoritaires dans l’ensemble des segments de la Branche de

l'immobilier, avec toutefois, une situation un peu moins marquée dans les

entreprises d’investissement immobilier

63% 62%51% 50%

37% 38%49% 50%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2009 2010 2009 2010

Immobilier Immobilier Tous secteurs Tous secteurs

Répartition des effectifs par genre

Hommes

Femmes

Source : DADS - traitement Ambroise Bouteille & Associés

57%

66%

68%

67%

43%

34%

32%

33%

Entreprise d'investissementimmobilier




Répartition par genre des segments

Femmes Hommes


15

Elles sont plus nombreuses dans les professions « employés », alors que

les hommes le sont dans les professions de cadres

Plus de la moitié des femmes exerce une profession d’employée

Seulement 16% d’entre elles occupent un poste de cadre ou de chef d’entreprise,

contre 34% pour les hommes

3% 9%

54%

22%

27%

34%

14%

29%

2% 5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des effectifs par PCS en fonction du genre

1 Chefs d'entreprises

2 Cadres et professionsintellectuellessupérieures

3 Professionsintermédiaires

4 Employés

5 Ouvriers

Source : DADS Agefos PME- traitement Ambroise Bouteille & associés

16

Les résultats de l’enquête confirment cette part plus importante des hommes par

rapport aux femmes dans les niveaux élevés de la classification

Nota : l’analyse n’est pas possible pour les résidences de tourismes, l’échantillon n’étant

pas assez représentatif, le taux de réponse à l’enquête de cette activité ayant été

particulièrement bas.

33%

48%

59%

59%

54%

87%

79%

78%

84%

87%

75%

79%

67%

52%

41%

41%

13%

21%

22%

16%

13%

25%

21%

C4 (45)

C3 (46)

C2 (91)

C1 (172)

Total (355 dont 1 NR)

AM2 (15)

AM1 (104)

Total (168 dont 49 NR)

E3 (258)

E2 (189)

E1 (242)

Total (690 dont 1 NR))

Ca

dre

sA

gen

ts d

em

aitr

ise

Em

plo

yés

Répartition par genre en fonction du niveau de classification (hors résidences de tourisme)

Femmes Hommes


17

La répartition globale hommes/femmes par métier confirme cette part

moins importante des femmes dans certains postes d’encadrement

A l’étude de la répartition hommes/femmes pour les métiers les plus représentés

au sein de la Branche de l'immobilier, selon la nomenclature de l’INSEE (PCS),

on constate en effet : une plus forte féminisation dans les métiers d’employés

qualifiés

Les résultats de l’enquête quantitative auprès des entreprises apportent

une vision plus fine de cette répartition

une nette surreprésentation des hommes dans le métier de « Directeur », mais

également dans les métiers traditionnellement masculins : ouvriers et techniciens

du bâtiment

alors que les femmes sont fortement majoritaires :

- dans les métiers « traditionnellement » féminins : accueil/ secrétariat, agent

de ménage,

- dans les métiers de la gestion locative

Mais en revanche, on constate une parité relative pour :

- les négociateurs,

- les responsables de patrimoine immobilier,

48%

26%

23%

13%

20%

3%

50%

26%

23%

60%

52%

74%

77%

87%

80%

97%

50%

74%

77%

40%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

684a-Nettoyeurs

543h-Employés administratifs non qualifiés

543g-Employés administratifs qualifiés des autres services desentreprises

543f-Employés qualifiés des services commerciaux des entreprises(hors vente)

543b-Employés qualifiés des services comptables ou financiers

542a-Secrétaires

463e-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux,représentants auprès de particuliers (hors banque, assurance,…

461f-Maîtrise et techniciens administratifs des autres servicesadministratifs

461d-Maîtrise et techniciens des services financiers ou comptables

376g-Cadres de l'immobilier

Répartition par genre des 10 métiers les plus représentés dans la Branche

Hommes Femmes

Source : DADS 2010- Traitement AB & A

18

- et les réceptionnistes des résidences de tourisme.

98%

45%

53%

82%

36%

89%

87%

71%

71%

98%

29%

62%

48%

22%

53%

2%

55%

47%

18%

64%

11%

13%

29%

29%

2%

71%

38%

52%

78%

47%

Accueil / standard / secrétatiat (402)

Négociateur VRP (289)

Négociateur (281)

Comptable (226)

Directeur (212)

Chargé de gestion locative (152)

Agent de location gérance (110)

Gestionnaire de copropriété (110)

Responsable de gestion locative (82)

Agent de ménage (45)

Ouvrier (41)

Gestionnaire de portefeuille immobilier (37)

Responsable de patrimoine immobilier (33)

Technicien du bâtiment (32)

Réceptionniste (17)

Répartition H/F selon les métiers

Femmes Hommes


19

Dans cette Branche de l'immobilier par ailleurs largement féminisée, la sexuation des métiers de l’immobilier est déclarée par les entreprises interrogées comme étant de moins en moins marquée

En préambule : une vision de nos interlocuteurs parfois

contradictoireavec les données de cadrage sur la sexuation des métiers

dans la Branche Immobilière

Au global nos interlocuteurs sont conscients que la Branche de l'immobilier est

très féminisée, et que les femmes sont très majoritaires sur certains métiers

(comme les données de cadrage l’ont montré)

Lagrande majorité des professionnels interrogés estime pourtant que « il y a de

moins de métiers sexués dans notre profession » ; « la sexuation des métiers, c’est

vraiment une vision du passé… » ; etc.

Pourtant, au cours des entretiens, nos interlocuteurs ont davantage insisté sur

des écarts de répartition entre hommes et femmes sur les métiers vus comme

« traditionnellement masculins », en cours de féminisation.

Ainsi, selon nos interlocuteurs, la tendance à la féminisation de certains

métiers, historiquement plutôt attribués aux hommes, tendrait à

renforcer

Cette évolution serait significative sur certains métiers ont été assez

systématiquement cités :

Syndic de copropriété ; nos interlocuteurs signalent une part grandissante des

femmes dans l’exercice de ce métier4, ce malgré des conditions de travail dites

« plutôt structurellement masculines » étant donné les contraintes de travail

(horaires des réunions ; relations conflictuelles, stress, etc.).

Plusieurs phénomènes ont été avancés pour expliquer cette évolution :

- l’importance déterminante de la formation et des compétences juridiques,

ne sont, depuis longtemps, plus l’apanage des hommes : « les femmes ont

désormais des niveaux d’études comparables et fréquemment supérieurs aux

hommes »

4 Le phénomène serait maintenant largement amorcé et aurait commencé il y aune quinzaine

d’années.

20

- la capacité à animer, négocier et convaincre lors d’une assemblée, qualités

pour lesquelles les femmes sont dites « particulièrement performantes en tout cas

tout autant que les hommes »

- le changement de comportement et de modes relationnels5 des

propriétaires eux-mêmes, qui sont de plus en plus « en attente de compétence et

d’étaiement de la conviction, plutôt qu’en l’expression d’un rapport de force »

En revanche, sur cette nature de métier, l’âge et l’expérience demeure un

élément important ; nos interlocuteurs ont fréquemment rappelé cette

dimension, qui se pose autant pour les hommes que pour les femmes

nouvellement postulants.

La présence des hommes dans ce métier, compte tenu de leur antériorité de

formation et d’expérience pratique par rapport aux femmes semble

cependant encore prégnante ; mais pour nos interlocuteurs, ce distinguo sur

la sexuation du métier devrait s’atténuer, voire disparaître, dans la durée

avec le départ des syndics les plus âgés.

Les métiers de la négociation (négociateur immobilier) ; ce métier est vu comme

plutôt masculin par nos interlocuteursmais en cours de féminisation

- Le positionnement accru des femmes sur ces métiers s’expliquerait, selon nos

interlocuteurs, par plusieurs paramètres, dont essentiellement :

* l’intérêt du métier, décrit comme diversifié et correspondant bien à une

au besoin d’autonomie croissant des nouvelles générations tant hommes

que femmes,

* l’intérêt pour le challenge,

* la rémunération de facto attractive

5 Cette évolution doit cependant être nuancée selon les sites et la nature de la copropriété ; « plus

la copropriété est constituée de personnes âgées, plus l’image traditionnelle du syndic homme

tend à se maintenir ».

21

- L’enquête montre aujourd’hui une parité pour les métiers de la négociation,

(contrairement aux autres métiers de la Branche de l'immobilier), tendance qui est

confirmée par les embauches 2012.

Le métier d’assistant de gestion en immobilier locatif ou de copropriété :

Traditionnellement considéré comme plutôt « féminin », de par son « exposition

moindre à la pression et son caractère moins technique »,

- selon les professionnels interrogés un mouvement récent de masculinisation6

tendrait à se développer : « les jeunes quels que soient leurs sexes sont de

plus en plus fréquemment dans une recherche d’équilibre serein entre vie

privée et professionnelle… »

- Par ailleurs il devient de plus en plus technique exigeant, en cohérence avec

la réglementation croissante de la profession, des compétences juridiques,

techniques et relationnelles croissantes ce qui contribue à le rendre plus

attractif pour les femmes comme pour les hommes

6 Les réponses des jeunes interrogés tendraient à confirmer ces premiers constats ; ils ne

perçoivent le métier d’Assistant de gestion « ni comme particulièrement féminin, ni non plus

comme masculin ».

48%

49%

52%

51%

Embauches en 2012 (148)

Effectifs (570)

Comparaison des répartitions H/F des effectifs et les embauches en 2012 pour les métiers de négociation

Femmes Hommes


48%

81%

52%

19%


Effectifs (110)

Comparaison des répartitions H/F des effectifs et des embauches en 2012 pour les métier de la gestion locative et de

co-propriété

Femmes Hommes


22

Le métier de gestionnaire de résidence de tourisme

Les nombreuses contraintes liées à son exercice n’empêchent pas les femmes

d’être particulièrement présentes et appréciées dans cette tâche7.

Ce métier implique pourtant, comme les deux suscités, des horaires

contraignants sur la durée (soirs, weekends, présence durant les périodes

habituelles de vacances, logement sur place) ; ces arguments ont souvent été

avancés comme pouvant pourtant freiner la féminisation des fonctions.

Les autres métiers sembleraient, selon nos interlocuteurs, moins porteurs

d’enjeux de rééquilibrage hommes-femmes.

Il est cependant nécessaire de nuancer la neutralité la sexuation des

métiers, telle que déclarée

Les postes à contrainte importantes seraient plus difficilement occupés par les

femmes lorsqu’elles ont charge d’enfant ; ainsi certain de nos interlocuteurs

observent une féminisation de la tenue des postes de Syndic et de

Transactionaire avec cependant certaines caractéristiques dans la tenue du

poste :

- présence de femmes plutôt jeunes, qui ont été effectivement formées pour

accéder directement à cette nature de postes, mais qui n’ont aucune

contrainte familiale ;

- présence de femmes plus âgées, dont les contraintes familiales se sont

allégées ;

- en revanche nos interlocuteurs signalent le renoncement fréquent à ce type de

poste lorsque les femmes ont charge de famille, ce qui entraîne alors la

nécessité de repositionnement dans une autre fonction de l’entreprise ; la

mise en œuvre en est parfois difficile, surtout bien sur dans les entreprises de

taille plus petite.

Une nécessité, pour les femmes, de s’engager plus fortement que les hommes

dans l’exercice de leur métier pour faire preuve de leurs compétences

- « Il faut faire ses preuves en permanence, aller plus loin, démontrer qu’on est

compétente, si ce n’est meilleure » ; ce phénomène semble peu admis et seuls

quelques-unes de nos interlocutrices (toujours des femmes), ont mis cet

aspect en avant.

7 L’échantillon issu de l’enquête quantitative est insuffisant (4 salariés seulement) pour une

représentation des données

23

- Ce phénomène contribue à relativiser la dé-sexuation déclarée des métiers.

La parité semble remise en cause dès lors qu’il s’agit de poste de

direction

La subsistance d’un « plafond de verre8 » pour les femmes est aisément

reconnue par nos interlocuteurs9, dès lors qu’il s’agit de postes à responsabilité

directionnelle ; ils soulignent généralement :

- l’absence par exemple des femmes dans les conseils d’administration (ou

leur minorité systématique)

- leur présenceaux postes de direction ; comme mentionné dans les données

de cadrage, l’enquête quantitative confirme cette situation de large

prédominance des hommes sur les postes de direction. Ce phénomène

semblerait même se confirmer, voire peut-être s’accentuer, au vu des

embauches réalisées en 2012

Plusieurs explications ont été avancées pour expliquer cet état de fait :

- Un déficit de candidatures féminines, ce qui, au recrutement, ne permettrait

pas de sélectionner des femmes sur ces postes10 (même s’ils sont dotés en

mobilité interne)

8 Cette expression n’a été citée par aucun de nos interlocuteurs.

9 Notamment dans les plus grandes entreprises essentiellement ; notons que dans de plus petites

structures nous avons interrogé des femmes qui sont en situation de direction.

10 Une certaine forme « d’autocensure » nous a été évoqué notamment par des responsables du

recrutement « les femmes seraient moins sûres de leurs compétences que les hommes, à

diplômes équivalents, et il existerait des freins psychologiques qui les empêcheraient de postuler

sur des postes très qualifiés ». Cette opinion ne fait toutefois pas l’unanimité.

30%

36%

70%

64%


Effectifs (212)

Comparaison des répartitions H/F des effectifs et les embauches en 2012 pour le métier de Directeur

Femmes Hommes


24

- Ces postes nécessitent une grande disponibilité, qui rendrait très complexe

la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ce d’autant plus

que les horaires seraient difficilement aménageables.

- Le poids de l’historique : les responsables actuels sont très généralement des

hommes, qui finissent leur carrière (notamment dans les PME, fondateur ou

enfants des fondateurs qui ont repris l’entreprise) et cela « bouchonne par le

haut » ; cette formulation d’un DRH exprime assez clairement les difficultés

rencontrées sur la féminisation des postes directionnels les mentalités sont

plus prêtes mais la faiblesse des mouvements est un facteur ralentissant

important.

Mais pour les postes directionnels, la parité, selon certains de nos

interlocuteurs, devrait, dans le temps, évoluer positivement

Compte tenu,

du remplacement naturel des dirigeants ;

des changements de mentalité au recrutement, qui désormais privilégient plus

explicitement la compétence et l’expérience, les postes directionnels ne faisant

évidemment pas exception ;

des effets d’entraînement dus aux changements sociétaux dans la distribution

des postes dans la majorité des branches « il devrait y avoir un effet boule de neige ;

compte tenu des mélanges sociaux, une branche ne peut rester en retrait ».

Enfin, pour nos interlocuteurs, la féminisation croissante11 des métiers

de l’immobilier ne traduit absolument pas une «quelconque

dépréciation » de la profession

Pour rappel : la féminisation d’une profession demeurerait encore, pour certains, un signe

potentiel de « dévalorisation »

Or, selon certains professionnels interrogés, la féminisation des métiers de

l’immobilier correspondrait en fait à la conjonction d’un double phénomène :

Le recrutement12 croissant de femmes sur des postes à responsabilité fait

actuellement logiquement augmenter leur nombre13

11 Rappelons qu’en 2009, plus de 60 % des emplois de la branche étaient occupés par des salariés

de sexe féminin ; source INSEE/DARES - DADS 2009.

12 Cf. Infra

13 Il nous a souvent été précisé que les femmes nouvellement candidates sont plus « performantes

que les hommes, accrocheuses, sérieuses sachant établir un lien professionnel ».

25

Le poids historique des femmes dans la Branche de l'immobilier sur les postes

d’exécution ; selon ces mêmes interlocuteurs la Branche de l'immobilier pourrait,

même :

- Dans un premier temps, connaître encore une accentuation du taux de

féminisation de la Branche de l'immobilier (cf. recrutement)

- mais à terme, assister à un rééquilibrage avec le départ naturel des femmes

massivement en exercice sur des postes d’employés et leur remplacement

par des hommes14 ; il s’agirait cependant d’un rattrapage lent15.

Des éléments relevés lors des entretiens qu’il est intéressant de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans

l’immobilier

- Les femmes sont estimées, très subjectivement semble-t-il, plus positivement que les

hommes ; ainsi elles seraient plus « consciencieuses, appliquées et impliquées»,

« dégourdies », « dynamiques » mais aussi « plus sujettes au stress et fragiles » quand les

hommes semblent plus « vulnérables aux accidents de la vie dans la sphère privée » « plus

dans le paraître, plus dans des systèmes d’exigence fréquemment non fondés, etc. »…

- Est fréquemment attribuée aux femmes (généralement par les hommes interrogés) une

« sensibilité particulière », qui ferait d’elles des interlocutrices privilégiées de la

clientèle, aussi bien des locataires que des propriétaires ; une commerciale serait selon

certain de nos interlocuteurs « plus à même d’appréhender et de valoriser certaines questions

pratiques lors de la négociation (par exemple :présence d’écoles, de commerce, de vie sociale,

etc…)

14 Si tant est que le phénomène de masculinisation évoqué plus haut se confirme dans la durée.

15 Ce rattrapage pourrait selon l’un de nos interlocuteurs être accéléré par la crise « qui rabat les

prétentions des hommes et renforce leur présence sur des postes traditionnellement occupés par

des femmes dans l’immobilier.

26




3. L’embauche dans la Branche de l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

27

L’embauche en 201216 : les données quantitatives de cadrage

Les données de l’enquête sur les embauches réalisées en 2012

sembleraient annoncer un certain recul de la féminisation de la Branche

de l'immobilier mise en évidence dans les données de cadrage sur la

mixité

Avec une part des embauches « masculines », qui pourrait être légèrement

supérieure à la place que les hommes occupent dans les effectifs actuels

16 Les données sur les embauches ne concernent qu’une seule année, et ce, sur un échantillon de

salariés. D’où une prudence nécessaire dans l’interprétation des phénomènes constatés

64%

67%

36%

33%

Embauches en 2012

Effectifs

Comparaison de la répartition par genre des effectifs et des embauches pour l'ensemble de la Branche

Femmes Hommes


28

Dans deux segments d’activité sur quatre, la part des hommes

embauchés en 2012 est supérieure à celle des effectifs

ainsi la part des hommes dans les entreprise d’investissement immobilier et les

entreprises publiques locales pourraient augmenter si la tendance observée en

2012 se poursuivait

les résidences de tourisme et les entreprises relevant de la Loi Hoguet

conserveraient actuellement la même structuration des emplois par genre.

Ce mouvement de « re-masculinisation » des effectifs pourrait, s'il se

confirmait, concerner davantage les entreprises de plus de 10 salariés

68%

68%

59%

67%

32%

32%

41%

33%

Embauches Moins de 10salariés

Effectifs Moins de 10 salariés

Embauches 10 salariés et plus

Effectifs 10 salariés et plus

Comparaison des embauches et des effectifs par genre en fonction de la taille des entreprises

Femmes Hommes


57%

66%

68%

67%

43%

34%

32%

33%





Répartition des effectifs par genre des segments

Femmes Hommes


48%

64%

65%

68%

52%

36%

35%

32%



Entreprise relevant de la LoiHoguet


Répartition des embauches par genre en fonction des segments

Femmes Hommes


29

Cette masculinisation se constaterait pour la majorité des métiers les

plus recrutés en 2012

Ces écarts sont particulièrement importants sur les métiers :

d’accueil/standard/secrétariat ;

de comptable ;

mais également de direction, alors que ce métier est d’ores et déjà très masculin

comme déjà mentionné.

87%

98%

83%

87%

84%

89%

71%

82%

30%

36%

58%

71%

63%

62%

48%

53%

48%

45%

13%

2%

17%

13%

16%

11%

29%

18%

70%

64%

42%

29%

37%

38%

52%

47%

52%

55%

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Embauches

Effectifs

Acc

uei

l /

sta

nd

ard

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ari

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Ag

ent

de

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tio

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Dir

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Ges

tio

nn

air

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égo

cia

teu

rN

égo

cia

teu

rV

RP

Comparaison de la répartition par genre des embauches et des effectifs pour les métiers les plus recrutés en 2012

Femmes Hommes


30

Toutefois, ces éléments de « rééquilibrage » sont à relativiser au vu des

données concernant les salariés ayant moins de 5 ans ancienneté (qui

donnent une vision des recrutements récents mais sur une plus longue période)

Sur les 5 dernières années, on remarque plutôt :

- une poursuite de l’hyper-féminisation des métiers

d’accueil/standard/secrétariat ;

- une poursuite de la prédominance des femmes également pour la gestion

locative et de gérance ;

- et toujours une dominance des hommes pour les postes de direction.

97%

53%

43%

79%

84%

86%

30%

69%

61%

100%

28%

47%

31%

45%

50%

88%

25%

71%

100%

40%

25%

100%

67%

0%

0%

3%

47%

57%

21%

16%

14%

70%

31%

39%

0%

72%

53%

69%

55%

50%

13%

75%

29%

0%

60%

75%

0%

33%

100%

100%

Accueil / standard / secrétatiat

Négociateur

Négociateur VRP

Comptable

Chargé de gestion locative

Agent de location gérance

Directeur

Gestionnaire de copropriété

Responsable de gestion locative

Agent de ménage

Technicien du bâtiment

Gestionnaire de portefeuille immobilier

Ouvrier

Conseiller en gestion de patrimoine

Réceptionniste

Gestionnaire sinistre et contentieux

Responsable de patrimoine immobilier

Gestion des ressources humaines

Monteur d'opérations immobilières

Responsable hébergement

Agent d'entretien / agent technique

Animateur

Directeur régional

Agent de réservation

Informaticien

Répartition par genre et par métier pour les salariés avec moins de 5 ans d'ancienneté

Femmes Hommes


Les données ci-contre

correspondent à des

échantillons très

limités. Elles sont

données à titre

d’information mais

sont insuffisantes pour

une exploitation

statistique

31

L’embauche et les procédures de recrutement : pas de différenciation homme / femme déclarée17, mais une sélection qui s’affirme résolument sur la base de la compétence et de l’efficacité

Un constat important : Le déséquilibre parfois évoqué des candidatures

au profit des femmes ne semblerait pas dû à une disparité observée dans

les effectifs lors de la formation initiale

Cinq directeurs d’organisme de formation sur six interrogés18 déclarent une

certaine parité : dans les classes de BTS, comme de licence, ils observent autant

d’élèves femmes que d’hommes

Ce phénomène nous a par ailleurs été confirmé par les élèves interrogés

Toutefois il peut y avoir d’une année sur l’autre quelques différences

aléatoiresde parité qui, somme toute, se compenseraient d’une année sur l’autre

Notons que les mêmes interlocuteurs déclarent ne pas rencontrer de difficultés à

remplir les sessions ouvertes ; on assisterait même actuellement à une

recrudescence des candidatures qui se traduirait par une sélection plus exigeante

à l’entrée et possiblement par une présence tendancielle féminine légèrement

plus importante : meilleures candidatures

Les professionnels interrogés vivent bien cependant des différences de

fréquence de candidature pour le recrutement sur certains postes,

Sur les postes de gestionnaire pour les primo-entrants, comme pour les autres

candidatures, la sur-féminisation des candidatures est clairement ressentie

malgré comme on l’a déjà signalé, depuis 2 à 3 ans, un nombre plus important de

candidatures homme ;

sur les postes de transactionnaires, le phénomène des candidatures féminines de

primo entrant est décrit comme de plus en plus fréquent ;

17 A noter que pour une grande part des entreprises interrogées, il n’y a pas eu de recrutement

« depuis longtemps ».

18 Un directeur précise toutefois qu’il assiste à une forte féminisation de ses étudiants ; cette

disparité serait due à la sélection 20 places pour 300 candidatures, les filles étant nettement

plus performantes que les garçons.

32

face à cette situation certaines entreprises19 tentent d’ailleurs de réagir par un

rééquilibrage interne afin « d’éviter les ambiances de gynécée, parfois complexes en

termes de gestion des ressources humaines »

mais systématiquement nos interlocuteurs ont souligné qu’à aucun moment cette

volonté de rééquilibrage ne doit influer la qualité de la candidature : une

candidate est plus compétente et adaptée au poste sera toujours choisie

Une règle, semble-t-il, affirmée par tous nos interlocuteurs (mais

seulement en partie vérifiée par l’enquête quantitative) : au recrutement,

abstraction seraitfaite du genre des candidats

En préalable, notons que lors de nos entretiens, des formulations du type des

suivantes nous ont fréquemment été exprimées : « recruter en fonction du sexe, c’est

vraiment ringard ; pourquoi cette question ? » ; « l’égalité homme/femme lors du

recrutement, ce n’est pas un sujet : seule l’efficacité compte » ; etc.

43% des entreprises qui ont répondu à notre enquête estiment que le sexe ou

la situation familiale ne rentre pas en compte lors du recrutement

19 Cependant pas toutes ; en effet certains de nos interlocuteurs semblent choisir tout au contraire

de féminiser les équipes, considérant que cela permet une forme de management plus uniforme,

sur des problématiques communes et partagées de prise en charge des enfants, d’horaires, de

gestion des impondérables familiaux, etc.

43% 37% 11% 10%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ce que le choix du candidat retenu ne soit pas influencé par son sexe ou

sa situation familiale ?

Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Non pas du tout


33

Lors du recrutement, seul le potentiel du (de la) candidat(e) serait

véritablement au centre de la réflexion

Les entreprises interrogées20 déclarent qu’au-delà des incontournables sur les

connaissances métiers indispensables, elles recherchent des compétences

réellement différenciant : dans l’immobilier, les métiers techniques s’exerçant

dans un contexte relationnel constant, la majorité de nos interlocuteurs ont

souligné qu’il était nécessaire de « donner la priorité absolue à la compétence » ;

« c’est se donner au quotidien la capacité de se différencier des entreprises concurrentes »,

Les critères déclarés de décisions reposeraient prioritairement sur :

- la connaissance technique du secteur (réglementation, type d’habitat, etc…) ;

- la prise d’initiative et de proactivité, de réactivité, de présentation ;

- la relation au client, la capacité à communiquer, à convaincre, à négocier ;

- le suivi et de respect des objectifs fixés.

Mais également sur,

- l’expérience déterminante et réussie dans le secteur, ce malgré un éventuel

bagage d’études faible ;

- la capacité à convaincre lors des entretiens d’embauche et la façon

d’exprimer son savoir-être ;

- un profil21 de diplôme22 particulier.

Pour certaines catégories de profil à recruter, l’externalisation du recrutement

garantirait une certaine neutralité quant à la sexuation

- L’externalisation est quasi systématique pour les postes d’encadrement

(uniquement dans les grandes entreprises interrogées semble-t-il) ;

- Cette pratique tendrait également à se développer dans les PME.

20 Nous n’avons pas détecté de variance dans les propos, ce quelque soit le domaine d’activité, la

taille, la localisation, la nature du poste à pourvoir ; rappelons toutefois que sur ce dernier

aspect pour les postes directionnels, « l’option homme » se ferait par défaut (pas de candidature

féminine).

21 Notamment dans les FSIF qui sont fréquemment en recherche de profils pointus sur les aspects

de gestion financière de portefeuille.

22 Signalons que certaines PME/TPE nous ont fait remonter des difficultés avec de jeunes

diplômés (hommes ou femmes) ayant des profils universitaires (Facultés, Sciences po) très

qualifiés mais qui sont en décalage avec le monde de l’entreprise.

34

Les modes de recrutement très formalisés dans les plus grandes

entreprises rendent les choix homme/femme plus transparents

Les procédures sont incitatives de neutralité dans ce domaine :

démarche de recrutement à partir d’une fiche de poste ;

sélection du (de la) candidat(e) par un professionnel qui n’est pas le (la)

supérieur(e) hiérarchique ;

anonymat du profil (âge et sexe) lors de l’établissement de fiches de pré-choix,

etc.

Cette approche ne semble pas l’apanage des seules grandes entreprises

Au travers des échanges, notamment avec des agences de taille modeste, il semble

bien que la volonté de neutralité sur le sexe et de concentration sur la compétence

soient tout aussi importantes que dans les grands groupes, bien que reposant sur :

des procédures nettement moins formalisées ;

l’intervention fréquente dans le recrutement du supérieur hiérarchique direct ;

signalons que la cooptation nous a fréquemment été évoquée comme une source

de frein à la plus grande diversité « les collègues ont des approches fréquemment plus

traditionnelles ; ils ont tendance à reproduire ce qu’ils connaissent et craignent plutôt la

diversité ; un homme dans notre équipe ? Ca va gêner »23.

Mais un phénomène nouveau pourrait contribuer à pondérer le

rééquilibrage en cours sur la neutralité du recrutement : le retour des

seniors retraités sur des emplois plus ou moins aménagés

Depuis quelques mois, on observe de nombreuses candidatures d’hommes24 de

plus de 60 ans qui proposent leur service, en appui technique à des petites

structures.

Selon les interlocuteurs qui nous l’ont signalé, ce phénomène pourrait

contraindre, au moins en les retardant, la féminisation de certains postes,

notamment dans l’encadrement rapproché.

23 Notons que l’on nous a fait part aussi de contre exemple.

24 Alors qu’il n’y aurait très peu de candidatures féminines…

35

De bonnes pratiques repérées …

- Des accords Egalité/Diversité ont été signés25, dans lesquels les sociétés s’engagent à

mettre en place des outils spécifiques pour favoriser l’égalité homme/femme.

- Certaines entreprises ont aussi mis en place,

* un « portail recrutement » ; il vise à ce que 100% des recrutements s’effectuent au

travers de ce portail et permettre d’assurer une certaine neutralité et une meilleure

impartialité du processus ;

* un « guide du recruteur » qui rappelle explicitement les grands principes et les points

à garder en mémoire, notamment en termes de sexuation du recrutement, à usage du

département des ressources humaines et de toute personne impliquée dans le

processus de recrutement ;

* des démarches de sensibilisation/formation de l’encadrement sur la pratique du

recrutement, dans lesquelles sont développées un volet sur l’obligation de neutralité

sur le genre et la diversité26.

- La mise en place d’une commission Egalité / Diversité composée d’élus du personnel,

de membres du Comité d’Entreprise et du Comité d’hygiène, de Sécurité et des

Conditions de Travail qui permet de donner une visibilité et un cadre régulièrement

actualisé à l’approche de la question homme/femme dans l’entreprise.

N.B : Il est nécessaire de rappeler ici l’extrême hétérogénéité du secteur : ces bonnes pratiques sont

davantage le fait de grands groupes ayant la structure et les moyens d’investir dans ces questions.

Dans les plus petites entreprises de telles approches sont souvent/parfois considérées « comme

impossibles et déconnectées de la réalité » ; ces mêmes structures ne peuvent mettre en place les

même démarches et « elles n’ont ni les moyens d’embaucher une personne, ni le temps de

s’occuper d’actions en faveur de l’égalitéprofessionnelle au sein de l’entreprise… ».

Notons aussi que sur des suggestions comme le CV anonyme certaines entreprises (plutôt des

petites) nous ont semblé réticentes (pas dans les habitudes ; pose la question de la diversité)

25 Généralement dans les plus grosses entreprises interrogées ; dans les plus petites cette approche

est fréquemment considérée comme « inutile et contraignante dans un univers ou

l’autorégulation et la confiance font leurs preuves…»

26 Le thème de la neutralité n’est jamais traité seul, mais inclus dans une démarche plus globale ;

pour les personnes interrogées l’efficacité n’en est que plus grande.

36

27 Aussi bien hommes que femmes.

Des éléments relevés lors des entretiens qu’il est intéressant de prendre en compte dans la réflexion sur l’égalité homme/femme dans l’immobilier

- La « proactivité » en faveur de l’égalité homme/femme a parfois été rapprochée d’une

forme discrimination positive sur laquelle certains de nos interlocuteurs27

s’interrogent

- En effet, les questions de risques et de protection juridique de l’entreprise lorsque celle-

ci met en place des outils ou prend des mesures qui peuvent être considérée comme de

la discrimination positive ou tout simplement rend officiel certains principes au travers

des accords susmentionnés, nous ont assez fréquemment été évoqués : les contenus

d’accord sont « considérés comme flous » et « s’avancer sur une obligation de résultats

pourrait conduire à des contentieux avec des salariés ou des candidats qui se considéreraient

lésés lors du processus de recrutement » (interne ou externe) : « Voilà une intention louable

de l’entreprise en amont qui pourrait bien nous porter préjudice… »

- Deux des entreprises interrogées nous ont exprimé leur crainte à terme, pour des

raisons de plus grande parité, de devoir relancer des procédures de recrutement

(pratique semblerait-il courante dans les pays anglo-saxons) afin augmenter

artificiellement le nombre de candidature femmes ou hommes pour se conformer à la

mixité.

37





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

38

La rémunération : données statistiques de cadrage

Des salaires, en moyenne et au global, plus élevés dans l’immobilier que

pour l’ensemble des secteurs ; des écarts de rémunérations entre hommes

et femmes sensiblement plus importants

17,29 €/h15,09 €/h

25,28 €/h

18,92 €/h

immobilier tous secteurs

Comparaison du salaire horaire brut moyen dans l'immobilier et l'ensemble des secteurs

Femmes Hommes

Source : DADS 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

Ecart de -32%

Ecart de -20%

Pour rappel : deux sources d’information sur les rémunérations

Les statistiques publiques de l’INSEE sur la source des DADS, seule source statistique

publique permettant de comparer les salaires horaires constatés dans les entreprises

relevant de la convention collective nationale de l’immobilier à l’ensemble des secteurs

d’activités

L’enquête quantitative qui permet de comparer, sur l’échantillon des répondants, les

données par métier, ancienneté, niveau de classification, afin d’identifier les facteurs des

éventuels écarts

La codification des métiers diffère dans ces deux sources :

- pour l’INSEE, la codification des métiers repose en partie sur la catégorie socio-

professionnelle

- pour les données d’enquête : la codification a été réalisée en partenariat avec les

professionnels, sur la base des principaux métiers de l’immobilier, et validée en

comité de pilotage (cf. nomenclature retenue)

39

et ce quel que soit, semble-t-il, l’âge des salariés

des écarts qui tendraient à se confirmer ?

Les données statistiques ne permettent pas de disposer d’un recul suffisant, mais

ces écarts pourraient utilement être suivis pas la Branche de l'immobilier, comme

indicateurs de ces actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle

entre hommes et femmes

-1%

-9%

-21%

-25%

-31%

-35%

-36%

-37%

-25%

6%

-5%

-9%

-12%

-18%

-22%

-25%

-25%

-28%

-40% -30% -20% -10% 0% 10%

Moins de 20 ans

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart entre le salaire brut moyen horaire des femmes et des hommes par tranche d'âge en 2010

tous secteurs Immobilier


40

Les différences de salaires entre hommes et femmes s’accentueraient

fortement pour les CSP les plus élevées

Nota : Il est normal que les écarts de rémunération entre hommes et femmes soient plus réduits que

pour la moyenne générale (31 %). En effet cet écart général s'explique essentiellement par le fait que les

femmes soient dans des catégories socioprofessionnelles moins « élevées » que les hommes, et perçoivent

donc des salaires moyens plus faibles. Ainsi lorsque l'on regarde cet écart pour une seule catégorie

socioprofessionnelle, il diminue fortement (exemple : 10 % pour les employés) puisque l'on ne compare

plus que la différence entre hommes et femmes à l'intérieur de cette catégorie socioprofessionnelle.

-7%

-10%

-10%

-19%

-41%

Ouvriers

Employés

Prof. intermédiaires

Cadres et prof. intellectuelles…

Chefs d'entreprise

Ecart entre le salaire horaire brut moyen des femmes et des hommes par CSP

dans la branche immobilier

Source : DADS - Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

Source : DADS – Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

41

Ces écarts se confirmeraient lors de l’analyse des rémunérations pour les

métiers les plus représentés statistiquement dans la Branche

Immobilier28

Pour les technico-commerciaux (agents immobiliers), l’un des rares métiers où

la parité est exemplaire dans la répartition par genre dans la Branche de

l'immobilier : les femmes sont systématiquement moins rémunérées que les

hommes, avec toutefois des écarts qui :

- tendraient à diminuer avec l’âge dans la Branche de l'immobilier de

m’immobilier,

- alors que pour la moyenne nationale, ces mêmes écarts demeureraient tout

au long de la carrière.

28 Pour rappel : sélection des métiers les plus représentés en effectifs dans la Branche selon la

nomenclature PCS de l’INSEE

-9%

-13%

-11%

-14%

-14%

-7%

-4%

-2%

-9%

-15%

-14%

-16%

-18%

-16%

-15%

-12%

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart de salaire brut moyen horaire entre hommes et femmes pour les technico-commerciaux (agents

immobiliers)



42

Pour la PCS « Cadres de l’immobilier» (60% d’hommes), les écarts sembleraient

à l’inverse s’accentuer avec l’âge (malgré un décrochage à partir de 50 ans)

Pour les employés qualifiés, métiers très fortement féminisés (80% de femmes),

les écarts sont légèrement moins importants, mais subsistent pourtant, et sont

même plus forts que pour le salaire moyen national pour ces professions.

nc

-5%

-10%

-20%

-21%

-27%

-22%

nc

-16%

-17%

-18%

-22%

-26%

-28%

-17%

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart de salaire brut moyen horaire entre hommes et femmes pour les cadres de l'immobilier



-7%

-6%

-13%

-14%

-6%

-17%

-11%

-21%

4%

-7%

-10%

-12%

-12%

-13%

-12%

-12%

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart entre le salaire brut moyen horaire des femmes et des hommes pour les employés qualifiés



43

De même pour les métiers Techniciens administratifs, bien que les femmes

représentent 74% des effectifs dans la Branche de l'immobilier d’après l’INSEE.

Par ailleurs notons que, les écarts sont plus importants dans la Branche de

l'immobilier pour l’ensemble des secteurs.

nc

-12%

-16%

-12%

-14%

-20%

-10%

-20%

38%

3%

-3%

-4%

-7%

-7%

-6%

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart de salaire horaire brut moyen entre hommes et femmes pour les techniciens administratifs



44

Pour la PCS « nettoyeurs »29, où la répartition des effectifs est paritaire (d’après le

fichier INSEE, contrairement au fichier d’enquête), les écarts sont faibles, et même plus

bas que pour le salaire moyen tous secteurs de cette profession.

29 C’est à dire, d’après la nomenclature INSEE : Agent de propreté; Employé de nettoyage ;

Femme de ménage ; Ouvrier nettoyeur

-2%

1%

1%

-3%

-5%

-8%

-4%

-4%

-4%

-8%

-10%

-11%

-11%

-12%

-12%

-12%

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

Ecart de salaire horaire brut moyen pour les "nettoyeurs"



45

Les données sur les salaires moyens d’après l’enquête confirment ces

écarts pour les principaux métiers de la Branche de l'immobilier30

30 Ne sont retenus pour ce graphique que les métiers pour lesquels le nombre de réponses étaient

suffisant

-26%

-35%

8%

-16%

-12%

-4%

-3%

-9%

-46%

-36%

-17%

-4%

-6%

-21%




Réceptionniste

Ouvrier

Négociateur VRP

Négociateur



Directeur

Comptable




Ecart de rémunération entre hommes et femmes par métier de la Branche


46

Les données de l’enquête : quels que soient les critères pris en compte, la rémunération des femmes resterait inférieure à celle des hommes

Au global : tous métiers, niveaux de classification, segments, etc.

confondus, on constate un écart de rémunération de 27% entre hommes

et femmes31

Toutefois, à ce stade de l’analyse, l’écart s’explique principalement par les

différences entre les postes occupés par genre

Les écarts seraient plus importants dans les plus petites entreprises

31 Les données issues de l’enquête sont légèrement différentes, mais très proches de celles issues

des données publiques de l’INSEE confirmant une bonne représentativité de notre échantillon

17,3 €/h

23,7 €/h

Salaire horaire moyen brut par genre

Femmes Hommes


Ecart de -27%

16,9 €/h 18,4 €/h

24,3 €/h22,3 €/h

Moins de 10 salariés 10 salariés et plus

Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de la taille d'entreprise

Femmes Hommes


Ecart de -30% Ecart de -17%

47

A niveau égal de formation initiale, le salaire des femmes est de 12 à

34% inférieur à celui des hommes

Les écarts semblent par ailleurs augmenter avec l’âge des salariés

Ce constat pourrait vouloir dire que les écarts de traitement diminuent sur les

jeunes générations récemment recrutées,

mais ils pourraient également être aussi le signe du « plafond de verre » pour les

femmes en termes de progression professionnelle, et que cela peut être un

phénomène plus durable.

15,5 €/h 15,5 €/h17,5 €/h

18,7 €/h

24,6 €/h

17,6 €/h

23,5 €/h21,4 €/h

26,0 €/h

33,3 €/h

CAP/BEP BAC BAC+2 BAC+3 BAC+4 ou 5

Salaire horaire moyen brut par genre en fonction du niveau de formation initiale

Femmes Hommes


Ecart de -12%

Ecart de -34%Ecart de -18%

Ecart de -28%

Ecart de -26%

14,3 €/h

18,3 €/h 17,6 €/h16,7 €/h

22,6 €/h

27,9 €/h

Moins de 30 ans de 30 à 44 ans 45 ans et plus

Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de l'âge

Femmes Hommes



Ecart de -37%

48

A ancienneté égale, les femmes resteraient moins rémunérées

Et ces écarts augmenteraient avec l’ancienneté

-7%

36%

7%

-29%

-24%

-5%

-24%

3%

-31%

-43%

-31%

-21%

Employé

Agent de maitrise

Cadre

Employé

Agent de maitrise

Cadre

Employé

Agent de maitrise

Cadre

Employé

Agent de maitrise

Cadre

Mo

ins

d'u

n a

nd

'an

cien

net

éD

e 1

à 5

an

sd

'an

cien

net

éD

e 6

à 1

0 an

sd

'an

cien

net

éP

lus

de

10 a

ns

d'a

nci

enn

eté

Ecart de rémunération en fonction de la CSP et de l'ancienneté dans l'entreprise


12,3 €/h15,8 €/h

18,4 €/h 19,3 €/h

15,1 €/h

21,2 €/h 21,7 €/h

32,1 €/h

Moins d'un and'ancienneté

De 1 à 5 ansd'ancienneté


Plus de 10 ansd'anncienneté

Salaire horaire moyen brut par genre en fonction de l'ancienneté

Femmes Hommes


Ecart de -19%

Ecart de -25% Ecart de -15%

Ecart de -40%

49

A niveau de classification égale, le salaire des femmes serait inférieur à celui des hommes

À l’exception des agents de maîtrise AM1 et des cadres niveau C1

30,0 €/h 30,0 €/h28,3 €/h

21,4 €/h

15,5 €/h 15,4 €/h 14,8 €/h 13,5 €/h12,5 €/h

42,3 €/h

34,6 €/h

31,4 €/h

21,3 €/h22,7 €/h

13,7 €/h

18,9 €/h 18,5 €/h16,6 €/h

C4 C3 C2 C1 AM2 AM1 E3 E2 E1

Salaire horaire moyen par genre en fonction du niveau de classification (hors résidence de tourisme)

Femmes Hommes


Ecart de +1%


Ecart de -29%

Ecart de +13%

Ecart de -32%

Ecart de -28%Ecart de -27%Ecart de -21%

50

Compte-tenu du faible nombre de retour de la part des résidences de tourisme, les données sur les salaires ne

peuvent autoriser une analyse globalisante. La graphique ci-dessous ne fait que présenter les données récoltées

sur un échantillon de 17 entreprises et de 64 salariés au total.

nc nc

25,6 €/h

10,6 €/h

15,2 €/h13,6 €/h 13,2 €/h

11,9 €/h

nc

11,3 €/h

19,5 €/h

14,2 €/h

12,4 €/h 12,6 €/h11,4 €/h

X IX VIII VII VI V IV III II I

Résidences de tourisme : salaire horaire moyen par genre en fonction du niveau de classification

Femmes Hommes


Ecart de -7%


Ecart de -30%


51

A conditions de parcours, de diplôme, d’ancienneté, etc. comparables, la rémunération est pourtant décrite par les entreprises comme de plus en plus égalitaire entre hommes et femmes

Dans les entreprises interrogées, la rémunération d’embauche est

présentée comme résolument non distincte entre homme et femme32

Certains raisons techniques contribuent à étayer ce principe ; les deux éléments qui

suivent nous ont chaque fois été cités systématiquement :

L’existence de grille de salaires, qui contraindrait à l’égalité de départ.

La capacité moindre de négociation des salaires de départ due notamment à

l’existence de ces grilles.

Cependant pour nos interlocuteurs ces contraintes positives joueraient plutôt sur

les postes d’exécution.

Nota : Comment un tel écart entre les statistiques et les entretiens

qualitatifs est-il possible ?

Quelques possibilités :

comme nous l'évoquions, les entreprises qui ont acceptés de nous recevoir pour

parler de ce sujet étaient probablement plus sensibles à l'égalité hommes/femmes

que les autres

la comparaison des écarts que l'on peut mesurer statistiquement ne peut pas

descendre aussi finement dans l'échantillonnage que, à titre d'illustration, une

short list de 3 ou 4 CV sur lequel une décision d'embauche serait prise et une

rémunération proposée

le qualitatif repère des phénomènes nouveaux, en tendance, qui ne sont pas

encore perceptibles dans les statistiques du fait de l'inertie des salariés en place et

recrutés parfois depuis plusieurs décennies

32 Nos interlocuteurs ont tous insisté sur les éléments de la comparaison en précisant entre autre

que le lieu de travail au sein d’un même groupe pouvait encore avoir un impact mais qu’alors il

concernait aussi bien homme que femme.

Toutefois, deux de nos interlocuteurs ont souligné qu’une certaine disparité pouvait exister à

l’embauche sans que les causes aient pu être précisées avec objectivité.

52

Ce phénomène de réduction des inégalités au recrutement est d'ailleurs

apparemment confirmé par l’enquête quantitative sur l’embauche des

jeunes

En effet, la différence de salaire est quasi nulle, voire légèrement au profit des

femmes, pour les jeunes (moins de 30 ans) nouvellement recrutés dans les

entreprises.

L’attitude de transparence croissante, notamment entre jeunes, sur le

montant de leur rémunération contribuerait, au moins au départ, à

limiter les risques de décrochage entre salaires masculins et féminins

Ce phénomène a été évoqué par des entreprises qui viennent d’embaucher des

jeunes ; elles soulignent la propension de ceux-ci à comparer leurs salaires ;

d’où la nécessité pour les entreprises d’encore plus veiller à l’équité

homme/femme, dès lors que tous les autres éléments constitutifs du salaire sont

strictement comparables (nature du poste, responsabilité, etc.)

Les jeunes interrogés confirment cette approche de transparence et d’échange ;

ils soulignent plutôt l’équité de salaire constatée entre primo entrant sur un

même poste, qu’il soit homme ou femme.

Pour les postes à responsabilité, il existerait une marge de négociation

plus grande, qui pourrait contribuer à créer un écart de salaire de

départ33

Selon certains de nos interlocuteurs, en comparaison des hommes, certaines

femmes auraient plus de mal à négocier leur salaire34 ou sauraient moins

33 Qui peut donc théoriquement jouer aussi bien en faveur des femmes que des hommes.

11,3 €/h 11,0 €/h

Salaire horaire moyen brut des salariés ayant moins de 30 ans et moins d'un an d'ancienneté

en fonction du genre

Femme Homme


53

mettre à profit la marge de manœuvre existante en la matière (attitude de

réserve, stratégie de carrière différente des hommes, mais aussi positionnement

possible de faiblesse à l’embauche ?).

Lorsqu’il s’agit de la part variable, notamment pour les commerciaux ce

phénomène pourrait dans certains cas être amplifié en défaveur des femmes.

Mais pour des candidatures les plus récentes, avec les jeunes femmes sortant

récemment de formation initiale « solides »35, au dire de nos interlocuteurs, celles

ci sont de plus « armées » et « âpres à la négociation ».

L’écart de rémunération entre hommes et femmes en cours de

carrière36 demeure toutefois réel

Si des écarts de rémunération entre hommes et femmes semblent peu fondés à

l’embauche à postes strictement comparable et niveau d’étude identique, les

professionnels interrogés reconnaissent que des écarts se vérifient ensuite

dans l’évolution de carrière.

Pour rappel : Les écarts de salaires sont en effet beaucoup plus importants

pour les salariés avec plus de 10 ans d’ancienneté

34 Le pourquoi de ce phénomène plusieurs fois exprimé n’a pu être étayé par les interlocuteurs qui

ont exprimé le phénomène ; cette réserve semblerait totalement disparaître dès qu’il s’agit de

recrutement sur des postes nécessitant des profils très diplômés.

35 Niveaux III et II par exemple.

36 La progression professionnelle des hommes et des femmes est traitée dans le chapitre suivant

-19%

-25%

-15%

-40%

Moins d'un an d'ancienneté

De 1 à 5 ans d'ancienneté

De 6 à 10 ans d'ancienneté

Plus de 10 ans d'anncienneté

Ecart de salaire horaire brut moyen entre hommes et femmes par ancienneté


54

Lors des entretiens nos interlocuteurs ont multiplié les raisons

« objectives » de ces écarts lors de la progression de carrière, sans que la

sexuation ne soit elle-même en cause

les compétences et la réussite dans le poste37 ;

la prise de responsabilité, l’encadrement d’équipe, expansion du portefeuille

géré, etc. ;

l’arrivée de compétences externes ayant profité de parcours professionnels

diversifiés38, etc. :

la mobilité interne et l’appétit au changement39 etc.

Nos interlocuteurs expliquent ces écarts de rémunération par le fait,

qu’historiquement les femmes dans la Branche de l'immobilier ont

massivement occupé des postes à responsabilité moindre et auraient eu

jusqu’à un passé récent, des parcours plutôt moins « ambitieux » que les

hommes

Il est possible aussi que les femmes intériorisent aussi une plus grande modestie

dans leurs ambitions en termes de postes occupés et de rapidité à les atteindre, ce

qui expliquerait, à l'intérieur même d'un métier, leur plus faible rémunération.

Pour nos interlocuteurs, les approches nouvelles de féminisation des postes à

responsabilité40 et le retour des hommes sur des postes traditionnellement

occupés par des femmes (assistant de gestion par exemple) devraient conduire,

selon eux, à un rééquilibrage lent à terme.

37 Certain d’entre eux ont souligné que le grilles de salaires pouvaient contribuer à limiter ces

progressions

38 Compte tenu de la moindre mobilité signalée des femmes (cf. infra), ce phénomène semble plutôt

favorable aux hommes.

39 Cf. infra

40 qui ne se constatent pas encore sur les postes de direction

55

90% des entreprises ayant répondu à l’enquête se déclarent « plutôt

favorables » à un salaire égal pour des profils identiques

56% 35% 7% 3%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à assurer à poste, ancienneté, niveau d'étude, expérience comparables, etc., un

alignement de la rémunération entre hommes et femmes ?



15%

38%

37%

16%

77%

40%

16%

47%

18%

21%

20%

8%

4%

3%





Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à assurer à poste, ancienneté, niveau d'étude, expérience comparables, etc., un

alignement de la rémunération entre hommes et femmes ?



56

Cette unanimité semble pourtant en partie contredite par la question de

l’impact des congés liés à la naissance : l’absence pour congé de

maternité/paternité/congé parental semble rester un frein à la

progression du salaire chez une proportion relativement importante des

employeurs

Ainsi, les plus grandes entreprises reconnaissent que des écarts non explicables

existent et que pour les réguler des procédures de contrôle et de réajustement

sont nécessaires en même temps des efforts de sensibilisation des équipes

dirigeantes à de tels disfonctionnements doivent être développées.

36% 42% 18% 4%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ne pas défavoriser, lors de son augmentation, un salariée qui a été absent du fait

d'un congé maternité/paternité/parental ?



37%

28%

42%

41%

17%

28%

4%

3%

Moins de 10 salariés

Plus de 10 salariés

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à ne pas défavoriser, lors de son augmentation, un salariée qui a été absent du fait

d'un congé maternité/paternité/parental ?



57


Des outils RH au service de l’égalité salariale sont développés dans certaines

entreprises

- La mise en place dans certaines plus grosses entreprises d’outil de contrôle sur

les écarts anormaux sont décrit comme particulièrement efficaces : il s’agit

d’outils permettant de faire figurer toutes les rémunérations d’un ou plusieurs

services sous la forme de nuages de points41 ; la distribution de ces points

autour d’une médiane permet de cibler les écarts puis de les analyser ; on

notera que ce type d’outil est « asexué » : cette nature de contrôle concerne

aussi bien les hommes que les femmes.

Les cas sont généralement traités lorsque l’écart est d’au moins 10% inférieur à

la médiane et si possible réévalués à la hausse après avis des managers. Les

nuages de points prennent de nombreux paramètres en compte notamment

l’âge, l’ancienneté, mais également l’atteinte ou non d’objectifs fixés

(performance).

Une précision toutefois : une politique de réajustement mécanique des salaires

n’a jamais été évoquée ; ils s’effectuent au cas par cas, quoiqu’il arrive.

- L’utilisation de tels outils nécessite systématiquement en parallèle :

* des démarches de sensibilisation des managers ;

* des réunions régulières d’analyse ;

* un reporting auprès des instances de direction générale.

- Par ailleurs les interlocuteurs qui ont accompagné la mise en place et

l’utilisation de tels outils ont particulièrement insisté sur la motivation et le

caractère moteur de l’équipe de direction générale sans le concours et

l’adhésion de laquelle rien n’est possible.

41 Donc anonyme lors du repérage.

58





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

59

L’évolution de carrière : données quantitatives de cadrage

Les femmes recourraient moins à la mobilité externe : leur ancienneté

dans l’entreprise est supérieure à celles de leurs collègues masculins

Toutefois, elles bénéficieraient davantage de la promotion interne à

l’entreprise (avec un nombre de changements de poste entrainant une

modification du niveau de classification supérieur à celui des hommes)

6%

38%

24%

32%

6%

44%

26%23%




Plus de 10 ansd'ancienneté

Répartition des salariés par genre et par ancienneté

Femmes Hommes

Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise

64%

22%

9%

3%

1%

0%

54%

27%

10%

8%

1%

0,3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

0 changement

1 changement

2 changements

3 changements

4 changements

5 changements

Répartition des salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, par genre et par nombre de changements de poste

entrainant une modification de niveau de classification

Femmes Hommes


60

L’évolution de carrière : des écarts sensibles entre le déclaratif (entretiens) et l’analyse quantitative

La conception de l’évolution de carrière est fréquemment décrite comme

sensiblement différente entre homme et femmes

La mobilité interne a été décrite lors des entretiens comme plus faible chez les

femmes, avec différents types d’explication :

- « Les femmes changeraient moins souvent de poste que les hommes car elles ne

prendraient pas seulement en compte l’aspect professionnel dans leur choix de

carrière, mais également la sécurité ».

- « Les femmes prendraient en compte plus de facteurs avant de changer de poste, et

notamment l’adéquation avec leur vie personnelle qui demeurerait un aspect

primordial pour elles alors que les hommes sembleraient encore privilégier leur vie

professionnelle ».

- « Les femmes sembleraient moins vivre comme un échec le fait de rester plusieurs

années sur un même poste »

Ce malgré,

- des offres de poste qui prioritairement, dans les plus grosses structures, sont,

semble-t-il, proposées en interne

- des démarches de motivation et d’explication qui sont dans certaines

entreprises interrogées conduites auprès de l’encadrement et des salariés sur

leur intérêt.

Pourtant, les résultats de l’enquête montrent une mobilité interne des femmes

légèrement supérieure à celle des hommes.

(cf infra : données de cadrage p. 57)

61

Et par ailleurs, le nombre moyen de changements de posteentrainant une

modification du niveau de classification pour les salariés ayant changé au moins

une fois de poste et disposant d’une ancienneté de plus d’un an est relativement

identique pour les hommes et pour les femmes.

La mobilité externe semblerait moins fréquente chez les femmes

La fréquence des candidatures femmes quittant une entreprise pour une autre

sur un poste différent est décrite comme plutôt rare, mais en développement

Ce qui est par ailleurs confirmé indirectement par les résultats de l’enquête, les

femmes ayant une ancienneté supérieure à celle des hommes dans les

entreprises.

Cette attitude différente entre homme et femme vis-à-vis de la mobilité devrait

cependant être nuancée et examinée en fonction des générations, de la

localisation de l’entreprise, du profil de formation, de la période économique

enfin :

- Chez les jeunes, les comportements face à la mobilité sont décrits comme

beaucoup moins marqués entre homme et femme ;

- d’après nos interlocuteurs, c'est plutôt la localisation de l’entreprise qui

influerait de la manière la plus importante : à Paris et dans les grands centres

métropolitains, la mobilité des femmes est décrite par les employeurs comme

assez comparable à celle hommes, le marché de l’emploi étant plus ouvert ;

1,21,4

1,8

1,4 1,3

1,7

De 1 à 5 ans d'ancienneté De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'anncienneté

Nombre moyen de changements de postes entrainant une modification de niveau de classification, par genre pour les

personnes avec plus d'un an d'ancienneté et au moins un changement de poste

Femmes Hommes


62

en revanche en Province et dans les villes de plus petite taille la mobilité

semblerait se rigidifier plutôt au dépend des femmes42.

- le profil de formation semble complètement modifier le rapport à la

mobilité : plus le niveau de formation est élevé plus les attitudes face à la

mobilité sont décrites comme identiques43 entre homme et femme

- la période économique constitue un frein important ; les femmes se

positionneraient plus systématiquementdans un rôle de sécurité en

comparaison des hommes.

Taille et structure de l’entreprise sont certes des déterminants potentiels

de parcours professionnels, mais pas de parcours différenciés entre

hommes et femmes

Plus la structure est importante plus les opportunités de parcours sont possibles

et plus les salariés femmes sont théoriquement concernées (aux limites près

évoquées ci-avant)

En revanche dans les plus petites structures les possibilités de parcours sont

faibles ; par ailleurs dans ce type de structure la répartition actuelle44 des

responsabilités tend selon nos échanges à « littéralement figer » le parcours

professionnel.

La situation familiale un autre facteur qui tendrait à rigidifier les

parcours professionnels féminins

Nos interlocuteurs ont tous souligné combien la situation familiale tendait d’abord à

influer négativement les parcours professionnels féminins : la précarisation due aux

situations de femme isolée et plus encore de femme/parent isolée tend à voir un

« effet de glaciation des parcours professionnels».

42 Influence d’un positionnement en salaire d’appoint ? Positionnement de la femme en salaire de

sécurité dans le ménage ?

43 Notons que c’est plutôt dans les FSIF que ce phénomène nous a été mentionné.

44 Cf. plus haut. : Hommes plutôt en responsabilité ; femmes plutôt sur des postes d’exécution.

63

Cependant, il est possible que certaines discriminations réelles liées à la

sexuation demeurent

Il semblerait qu’il soit possible que la classification des métiers ne soit pas

toujours forcément respectée : il a nous a notamment été mentionné que certaines

femmes travailleraient sur des postes qui ne correspondraient pas à leur

classification et que ce « phénomène serait plus fréquent pour elles que pour les

hommes ».

64





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

65

La parentalité : données quantitatives de cadrage

Près d’un tiers des entreprises interrogées ont été concernées par des

congés maternité au cours des trois dernières années, et 11% par des

congés paternité

Rappelons qu'il s'agit d'une enquête déclarative, sur un échantillon, ces statistiques n'ayant

pas valeur de notification officielle exhaustive.

Le congé parental reste de façon quasi systématique utilisé par les

femmes

Nonobstant la faiblesse du pourcentage d’hommes partis en congés parental au

cours des trois dernières années, ce poids semble plus important que ne le laisse

transparaître l’analyse qualitative (cf. supra)

31%

11%

Congés maternité Congés paternité

Pourcentage d'entreprises concernés par la prise de congé maternité et paternité au cours des 3

dernières années


96%

4%

Répartition par genre des salariés étant partis en congé parental au cours des 3

dernières années

Hommes

Femmes


66

La parentalité une dimension complexe et sensible qui ne peut être abordée de manière identique selon les tailles d’entreprise et les fonctions exercées dans celles-ci

La question de la parentalité doit être abordée dans la complexité de ses

différents aspects

Parentalité

Congé maternité:

- Expression d'une difficulté surtout dans les métiers de suivi

client (gestionnaire de copropriété par exemple)

- Globalementt, un bon suivi (ante et post) des collaboratrices

Congés parentaux:

- Toujours une écrasante majorité de femmes

concernées.

- Freins économiques et psychologiques à la prise de CP

par les hommes

Maladies d'enfant:

- Mais pas de retour d'expérience négative pour les entreprises ayant mis en place

des jours "enfants malades"

- Mais quelques craintes d'abus exprimées par certaines

entreprises

La prise en compte des contraintes horaires:

- Temps partiel quasi-exclusivement féminin (le

mercredi, souvent)

- Contingent à des problèmes d'éloignement du domicile au

lieu de travail ou mauvaise condition de transport

(province)

Approche générationnelle nouvelle:

- Au sein des jeunes générations: indifférencié homme/femme

- le télétravail: encore peu développé et assez peu adapté

aux métiers de l'immobilier mais répond à une demande d'évolution du rapport à

l'entreprise

67

Congé maternité : le suivi des collaboratrices avant et après la

maternité est décrit comme entraînant une implication de plus en plus

importante des entreprises

Remarque préalable : certaines entreprises interrogées n’ont pas été confrontées au

phénomène de la maternité depuis longtemps45 (ce sont généralement les plus

petites) ; en conséquence, les points qui suivent sont fondés sur un nombre plus

restreint d’entreprises interrogées, qui se trouvent plutôt être de plus grandes

structures.

Les entreprises mettent en place des démarches de suivi professionnel avant et

après la maternité

Les interlocuteurs qui ont mis en application ces démarches considèrent qu’elles

permettent effectivement la réinsertion efficace des salariés concernés dans leur

poste.

Une pratique qui semble d’ailleurs plutôt bien acceptée par les entreprises

interrogées lors de l’enquête :

- Les procédures d’entretiens de départ entre le manager, la collaboratrice et

les RH sont décrites comme étant de plus en plus fréquentes (si ce n’est

systématique) ; ils permettent de mettre en place :

* le calendrier de retour,

* de clarifier les modalités de maintien du contact (mail, téléphone) de la

collaboratrice avec l’entreprise pendant son congé,

* de préparer les aménagements de modalité de travail nécessaires lors de

la grossesse (éventuellement télétravail, aménagements d’horaires),

45 Personnel peu nombreux, pas de salarié en âge de procréer, etc.

26% 60% 11% 3%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à s'organiser pour limiter les impacts négatifs des départs et des retours de

congé maternité / paternité / parental ?



68

* de faire un point sur les formations qui ont été suivies ou pas et celles

qui sont considérées comme incontournables pour une éventuelle remise à

niveau nécessaire pour faciliter le retour de la salariée.

Mais certains interlocuteurs nous ont fait des retours sur des pratiques parfois

fragiles, voire défaillantes, par manque de formalisme, de temps, ou de

structure réellement disponibles et motivées pour les assurer :

- il y aurait généralement un entretien de départ,

- mais possiblement, moins fréquemment un entretien de reprise, et souvent

aucune mesure d’accompagnement46 du retour dans le poste, « la mise au

courant étant assurée le plus souvent par les collègues proches ».

Le remplacement des femmes en congé maternité reste une possibilité que la

conjoncture rend de plus en plus hypothétique, surtout dans les plus petites

structures

Le recours à l’intérim ou l’embauche d’un CDD est exceptionnelle et

généralement considérée comme peu efficace47 si le poste est à responsabilité.

Les entreprises déclarent privilégier la redistribution des tâches, même si cela

doit entrainer des effets contraignants sur le reste de l’équipe.

Notons que désormais les jeunes pères, selon les entreprises interrogées,

« contrairement à avant » tendent à prendre désormais plus systématiquement

la totalité de leurs congés de paternité.

Congés parentaux : des freins psychologiques et économiques à la prise

des congés parentaux par les jeunes pères se confirment

Parmi les entreprises interrogées, il semble qu’aucune demande decongé

parental n’ait été faitede la part des collaborateurs masculins quel que soit le

type de structures : les demandes de congés parentaux (de 3 à 6 mois en règle

générale semble-t-il) sont donc déclarées comme exclusivement féminines.

Dans notre panel d’enquête, seuls 9 hommes étaient partis en congés paternité

sur les trois dernières années.

46Il faut aussi évoquer quelques cas marginaux où ce suivi est décrit comme un poids pour

l’entreprise « comment faisait-on avant ? ».

47 Temps de mise au courant et de maîtrise par exemple.

69

Ceci s’expliquerait par deux points :

- Un frein culturel encore fort :

* le poids du regard dans l’entreprise et des collègues semble encore lourd même s’il

n’a aucune réalité» ;

* « la décision déjà lourde pour les femmes n’est pas du tout comprise pour les

hommes » ;

* « elle est très exceptionnelle sur les postes à responsabilité, même pour les

femmes »

- Les contraintesfinancières :

« Les demandes semblent d’autant moins importantes, que l’on est dans une période

de contraction des ressources ou de précarisation de celles-ci »

Les demandes de congésseraient aussi souvent pris à temps partiel, pour les

raisons qui suivent :

- la volonté des salariés de ne pas rester trop longtemps éloignés de l’emploi

et de leur poste, par crainte, entre autre, de ne pas pouvoir suivre les

évolutions techniques, réglementaires, commerciales48. Plus le poste est à

forte responsabilité, plus ce phénomène semble ressenti ;

- des métiers très difficilement compatibles avec un éloignement longue-

durée du poste, pour les femmes comme pour les hommes, notamment sur

des postes de syndic de copropriété à fort dominante relationnelle ;

- Des craintes probablement49, pensons-nous, de voir d’autres collègues

prétendre au poste

48 Evolution par exemple du portefeuille client.

49 Cependant cette crainte ne nous a jamais été formulée clairement.

70

La problématique des aménagements liés à la maladie d’un enfant, sa garde, une thématique qui fait débat chez nos interlocuteurs et qui reste très sexuée : les femmes demeurent concernées en toute priorité

Il s’agit d’une question sensible car la Branche de l'immobilier, compte

tenu du poids des femmes dans ses effectifs, est particulièrement

concernée

La gestion par l’informel reste la voie très généralement pratiquée et

souhaitée

C’est le cas quasi systématique pour les entreprises interrogées

Notons cependant que deux entreprises50 ont mis en place contractuellement

des jours maladies enfants ; elles soulignent qu’elles n’ont constaté aucune

dérive, ni abus, qui se traduirait par « un droit etune prise automatique des jours

autorisés » ; bien au contraire : on assisterait plutôt dans ces deux cas à une forme

d’autocontrôle conduisant à un recours plutôt restrictif à ces jours.

Mais dans toutes les autres entreprises nous avons plutôt assisté à un rejet de

toute formalisation de jours autorisés

Ce rejet se traduit également par des avis mitigés sur cette question posée lors

de l’enquête.

50 Il s’agit plutôt d’entreprises importantes (effectifs supérieures à 150 salariés)

19% 43% 31% 7%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à mettre en place des mesures d'aménagement des horaires pour les salariés pères ou

mères ?



71

La taille de l’entreprise, un paramètre qui ne peut être écarté dans la

prise en compte de cette problématique

Ici aussi, la taille de l’entreprise est déterminante dans la recherche de

solutionspratiques. Paradoxalement dans les plus petites entreprises, les

questions de garde d’enfant sont décrites comme peu problématiques et plutôt

gérées au fil de l’eau « parce que les gens se connaissent ; on sait les problèmes que ça

cause ; on s’arrange entre collègues ».

Attitude confirmée par l’enquête, les entreprises de plus de 10 salariés semblant

moins favorables à ces mesures.


- Une entreprise importante à mis en place un système de garde internalisée ;

cette solution connaît cependant des limites décrites comme plutôt lourdes :

* coût dissuasif,

* discrimination par l’éloignement du domicile,

* sous-utilisation.

- Certaines autres entreprises misent plutôt sur la souplesse : négociation d’un

délai adapté pour qu’une solution pérenne et personnalisée soit mise en place

avec le salarié avec des points formels sur l’avancement de sa mise en place.

20%

14%

44%

44%

30%

32%

6%

11%



Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à mettre en place des mesures d'aménagement des horaires pour les salariés pères

ou mères ?



72

Aménagement du temps de travail : données quantitatives de cadrage sur le temps partiel

Le temps partiel des femmes est moins important dans la Branche de

l’immobilier que pour l’ensemble des secteurs

Au sein de la Branche de l'immobilier, les femmes employées et

ouvrières sont plus fortement à temps partiels que les hommes

81% 86%

19% 14%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Le temps de travail par genre dans l'immobilier en 2010

Temps partiel

Temps complet66%

88%

34%

12%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Le temps de travail par genre pour l'ensemble des secteurs en 2010

19%

14%

10%

12%

24%

56%

21%

12%

16%

25%

Ouvriers

Employés

Professions intermédiaires

Cadres et professions intellectuellessupérieures

Chefs d'entreprise

Pourcentage de salariés à temps partiel par genre et par CSP

Femmes Hommes


Source : DADS 2010 – traitement Ambroise Bouteille & Associés

73

Certaines modalités d’aménagement semblent de plus en plus largement partagées par les professionnels, mais on constate aussi de fortes résistances sur certaines solutions plus engageantes

Aménagement des horaires ; la souplesse est promue, la formalisation

est en revanche rejetée assez systématiquement

Pour la très grande majorité de nos interlocuteurs il est nécessaire de faire

évoluer certaines pratiques, notamment sur la fixation des horaires de réunions.

La souplesse est considérée comme d’autant plus indispensable que l’on est

obligé de prendre en compte des situations très hétérogènes et complexes :

- le modèle familial classique est de plus en plus rare ;

- l’éloignement du lieu de travail, même en province, se confirme ;

- la famille éclatée est un cas de plus en plus général (peu de solution de

recours avec un parent proche) ;

- la parenté isolée se multiplie ;

- etc.

Pour autant toute formalisation a tendance à être rejetée par un nombre

important de professionnels interrogés

- « Chaque cas est différent » ;

- « ce qui est envisageable pour une grosse structure est impossible, voire dangereux

pour notre cabinet de 5 personnes »

- « Laissez faire le chef d’entreprise, compte tenu de la difficulté à trouver des salariés

motivés et compétents, nous avons tout intérêt à jouer gagnant/gagnant » ;

Le télétravail ; une solution qui reste globalement peu prisée par les

entreprises, car difficile à contrôler et finalement assez peu adaptée

selon certains aux contraintes du métier

Le télétravail est peu prisé, voire parfois rejeté, par les chefs d’entreprises ; il

semble exister des freins générationnels et idéologiques forts sur cette solution

éventuelle.

Le présentiel reste le référent intangible de la forme de travail efficace, du

fondement de l’équipe et de sa cohésion, etc.

74

Pour la plus part des professionnels interrogés, il reste la condition de l’efficacité

professionnelle, ce tout particulièrement au sein des petites et moyennes

structures, notamment familiales51.

Certains responsables RH52 sont cependant moins catégoriques et plus prêts à

tenter son expérimentation53.

Les quelques entreprises qui y ont eu recours insistent sur les conditions de son

recours et de son encadrement :

- le télétravail ne serait envisageable que sur une durée limitée ;

- il est possible sur certains postes, mais délicat sur d'autres ;

- sur des cas plutôt exceptionnels (qui comprennent les situations familiales

complexes, ponctuelles, etc.) ;

- selon nos premiers constats54 il ne serait généralement jamais accepté le

mercredi.

Sa forme demeurerait mal adaptée à un métier de contact

Nos interlocuteurs mettent prioritairement en avant cet argument

Le télétravail est au final une solution naissante et il semblerait encore peu

envisagé et encore soutenu par les salariés eux-mêmes55

N.B : Une entreprise a choisi d’expérimenter le télétravail pendant une période de

déménagement de l’entreprise depuis le centre ville vers un quartier périphérique - La

période de travaux et de déplacement des activités devrait permettre de tester les vertus

de ce fonctionnement, tant sur la facilité pour les salariés que sur leur productivité.

51 Mais certains de nos interlocuteurs dans de grandes entreprises ont eu également des

jugements négatifs sur son recours

52 Notons, cependant que pour les jeunes interrogés, cela paraît à contrario une solution simple,

efficace, faisant gagner du temps et de l’efficacité.

53 « Cela contribuerait à déconstruire les amalgames entre assiduité et disponibilité, présence et

résultats ».

54 Attention : il s’agit de déclaratif qui marquent possiblement une tendance.

55 Mais le renouvellement des générations pourrait accélérer son recours.

75

Le temps partiel, contrairement aux informations recueillies lors des

entretiens n’est pas exclusivement féminin56 ; sa pratique semble peu

répandue comparativement à d’autres branches

Le temps partiel resterait plutôt féminin et fréquemment choisi (pour s’occuper

des enfants le mercredi ou partir tôt en fin de journée - aller chercher les enfants

à l’école, etc.).

Dans l’entreprises de petite ou moyenne taille, les adaptations d’horaires sont

assez flexibles : on nous a ainsi cité jusqu’à une vingtaine de type

d’aménagement d’horaires différents pour une seule structure (80%, 50% -prise

de jours le mercredi, départ tôt dans l’après-midi etc.).

La question de l’impact sur le travail des salariés en temps partiel est aussi

évoquée par les chefs d’entreprises : difficulté à respecter les deadlines à cause

des absences, impacts complexifiant sur l’organisation, etc.

N.B : La demande d’un temps partiel ne semblerait pas rédhibitoire à l’embauche, mais

nous ont été aussi signalés, des cas marginaux pour lesquels l’adaptation des horaires

avait un impact particulièrement négatif sur la qualité du travail du collaborateur :

mauvais suivi des, oubli de facturation etc… ce qui désormais conduit l’entreprise à ne

plus réitérer l’expérience.

56 Cf. données de cadrage.

76

De bonnes pratiques repérées…

On relève de bonnes pratiques qui visent à faire avancer la problématique de la conciliation vie

professionnelle / vie privée au sein des entreprises.

- Certains accords égalité homme / femme comprennent une première partie sur « Comment

mieux concilier vie familiale et vie professionnelle ».

Cette volonté de généraliser la problématique de la parentalité permet d’élargir la réflexion,

entre autre aux salariés de sexe masculin et de ne plus limiter cette question à la seule

maternité.

- La mise en place d’une Charte de bonne pratique « Mieux travailler ensemble » rappelle les

règles de savoir-vivre/ savoir organiser dans l’entreprise (pas de réunion après 18h etc.).

- Certains accords comprendraient également un projet paternité qui consisterait à maintenir

le salaire des hommes dans les mêmes conditions que celui des femmes en congé maternité

77





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Les annexes

78

Formation professionnelle : données statistiques de cadrage

Rappel des principales données présentées dans le rapport de phase 1 :

d’une manière générale, les femmes sont mieux positionnées que les

hommes en matière de pratique de formation professionnelle

Le taux de recours57 des femmes est en effet supérieur à celui des hommes

pour :

Le contrat de professionnalisation,

Les actions du plan de formation,

57 Le taux de recours se calcule de la façon suivante : effectif bénéficiaire du dispositif sur l’effectif

total correspondant

1,7% 1,5%

Femmes Hommes

Taux de recours aux contratsde professionalisation en fonction du genre

Données: Agefos PME - Traitement: Ambroise Bouteille et Associés

30% 19%

Femmes Hommes

Taux de recours aux actions du Plan (hors DIF) en fonction du genre

Source: Agefos PME, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés

79

Le droit individuel à la formation

et identique pour :

La période de professionnalisation (0,1%)

5,1% 3,4%

Femmes Hommes

Taux de recours au DIF en fonction du genre


0,1% 0,1%

Femmes Hommes

Taux de recours aux périodes de professionnalisation en fonction du genre


80

La catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires : on constate plutôt

un important taux de recours chez les employés notamment hommes

69% des employés hommes sont bénéficiaires d’une formation du plan, contre

seulement 43% des femmes

La catégorie des dirigeants salariés est la seconde au sein de laquelle on trouve

un taux d’accès aux actions du plan significatifs et ce sont davantage les femmes

(32%) que les hommes qui y ont recours.

9%

43%

5% 15%

32%

3%

69%

4% 8% 19%

Ouvrier Employé Agent demaitrise

Ingénieur etcadre

Dirigeantsalarié

Taux de recours aux actions du plan par catégories socio-professionnelles contrasté hommes/femmes

Femmes Hommes


81

Les thématiques de formation pour les actions collectives du Plan en

fonction du genre : les femmes comme les hommes se forment pour

actualiser leurs connaissances de cœur de métier58

Hommes et femmes suivent globalement des formations pour actualiser leurs

connaissances cœur de métier (immobilier et spécialités immobilières)

Les hommes sont légèrement plus nombreux à se former au commercial et à la

direction d’entreprise, mais l’écart semble rester marginal.

58 En l’absence de données pour les actions individuelles, ce graphique est construit uniquement sur les

données concernant les actions collectives du Plan.

0% 1%1% 1%5% 6%7% 6%

86% 86%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Thématiques de formations par genrepour les actions collectives du Plan

Immobilier ( formacode 42154)

Autres spécialités de l'immobilier(agence immobilière, copropriété,gestion immobilière et locative,promotion immobilière)Commercial/Vente

Autres: maintenance bâtiment,pathologie construction, fiscalitéd'entreprise, informatique

Direction d'entreprise

Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et AssociésSource : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

82

Formation professionnelle ; selon nos interlocuteurs, il n’y plus vraiment d’approche sexuée, mais en revanche les questions d’organisation demeureraient particulièrement déterminante de la présence des femmes en formation

Des différences de thématiques choisies tendraient à s’estomper

complètement

Globalement, nos interlocuteurs, tant dans les entreprises, que dans les organismes de

formation, déclarent davantage d’appétence à se former de la part des femmes.

Les femmes semblaient traditionnellement se tourner vers des formations plutôt

généralistes et d’adaptation au poste

Sans avoir disparu ce phénomène semble s’être considérablement atténué et les

responsables de formation interrogés soulignent la parité de présence dans

toutes les thématiques, notamment le réglementaire et le juridique, mais

également et de plus en plus, les techniques (pathologie du bâtiment) et enfin

managériales.

Cependant, l’éloignement, les horaires, la commodité d’accès des lieux

de formation demeurent des contraintes qui impactent toujours plus les

femmes que les hommes

Cette problématique est plus forte pour les entreprises situées en province.

Elle semble tout particulièrement contraindre les salariées59 :

- Certaines entreprises nous ont exprimé leur grande difficulté à envoyer leur

personnel féminin dès lors que le lieu de formation est éloigné ;

- la durée des formations est encore plus discriminante si elle est associée à un

déplacement lointain ;

- les profils les moins qualifiés sont comme dans d’autres branches plus

impactés par ces phénomènes

59 Mais bien sur cette problématique touche également les hommes comme on le constate dans

toutes les branches.

83

Si bien que pour certains de nos interlocuteurs se sont plutôt les

conditions d’organisation qui demeurent encore les discriminants d’une

sexuation éventuelle de la formation

Un traitement plus rigoureux et mieux pris en compte de l’éloignement des lieux de

formation et un étalement de leur durée pourrait probablement encore accentuer la

présence des femmes dans les formations, ce quelles que soient les thématiques.

Les différents éléments recueillis lors de l’analyse quantitative

confirment le déclaratif

Ainsi, quels que soient la taille ou le segment d’activité de l’entreprise, l’égalité

d’accès à la formation en fonction du genre est quasiunanime.

59% 37% 3% 1%

Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ?



54%

63%

50%

39%

31%

33%

44%

57%

8%

3%

6%

2%

8%

1%

1%





Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation

professionnelle ?



84

58%

64%

37%

35%

4%

1%



Pensez-vous que les employeurs de l'immobilier seraient prêts à veiller à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation

professionnelle ?


Source : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & AssociésSource : Enquête mai 2013 ; Traitement : Ambroise Bouteille & Associés

85





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Recommandations

9. Les annexes

86

Les axes prioritaires de la Branche de l’immobilier dans son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

Les recommandations qui suivent sont le résultat des travaux menés dans le cadre

du groupe de travail réuni en séminaire le 25 juin 2013, à qui il avait été soumis un

ensemble de pistes d’actions dont il a pu sélectionner celles jugées les plus

pertinentes et les amender.

Ces propositions avaient été bâties spécifiquement sur la base de l’étude

approfondie de la situation de l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de

la Branche de l’immobilier, qui a permis d’identifier :

4 Thématiques prioritaires spécifiques aux entreprises de l’immobilier

(ces thématiques ayant été validées au cours du séminaire)

Poursuivre les efforts pour un égal accès à l’emploi dans les entreprises pour

corriger/faire évoluer l’équilibrage entre hommes et femmes, pour les tous les

types de métiers (par exemple : une plus forte féminisation de la gestion locative) et

tous les types de postes (une prédominance des hommes sur les postes de direction)

Encourager une évolution de carrière la plus égalitaire entre hommes et femmes

(notamment des femmes aux postes à responsabilité dans les agences) et notamment

poursuivre les efforts réalisés dans la garantie d’un égal accès à la formation

Encourager les entreprises à identifier et réduire les écarts qui subsistent dans la

rémunération(à niveau égal dans la classification, autres que pour les niveaux d’entrée :

E1 et AM1)

Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, pour limiter

les effets des contraintes familiales, quisont parfois plus difficiles à mettre en

œuvre dans l’immobilier qui compte une majorité de petites entreprises.

87

Un levier d’action principal choisi par les partenaires sociaux de

l’immobilier : la sensibilisation/l’information et la formation des

entreprises

Ainsi les recommandations présentées dans ce document ont comme objectif

principal de décliner les moyens possibles pour la Branche de l’immobilier pour

sensibiliser et accompagner le plus possible ses entreprises dans leur prise en

compte de l’égalité professionnelle au sein de leur politique de ressources

humaines/la gestion de leur personnel ; et ce, quel que soit leur segment

d’activité (Hoguet, EPL, Foncières, Résidences de tourisme,..)

- Pour chaque thématique prioritaire, les actions de sensibilisation ont donc été

privilégiées

- Par ailleurs, quelques outils simples à mettre en place sont également

recommandés, car ils servent la conviction des entreprises

- Enfin, le suivi des effets de ses actions a également été retenu comme moyen

de sensibilisation

Les actions et surtout les outils proposés ont par ailleurs été pensés en tenant

compte d’une particularité essentielle de la Branche de l’immobilier : la part

très importante de TPE. C’est pourquoi, par exemple, nous proposons :

- de privilégier la simplicité et le pragmatisme dans les messages diffusés et

dans les outils, afin qu’ils puissent être compris et utilisés par des agences par

exemple ne disposant pas d’un responsable des ressources humaines identifié

et professionnalisé

- de cibler bien sûr les responsables des ressources humaines et les managers,

mais aussi les chefs d’entreprise pour toutes les structures de plus petite taille

(dont les chefs d’agence pour le secteur loi Hoguet, et les responsables

d’établissements pour les autres segments)

- de mettre l’accent sur le partage des bonnes pratiques, et les témoignages de

professionnels des différents secteurs

88

Des actions transversales à mener, communes aux 4 thématiques

89

Les actions transversales pour sensibiliser et convaincre que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu porteur pour les entreprises de l’immobilier

Pourquoi une telle démarche prioritaire ?

Si les partenaires et une grande partie des entreprises de l’immobilier se sont

d’ores et déjà emparés de ce domaine, beaucoup semblent considérer qu’il s’agit

d’un « non-sujet », ou tout le moins, qu’il n’est pas prioritaire60

- dans un contexte économique difficile (dégradation du marché, contexte

réglementaire en évolution : projet de loi Duflot…), d’autres sujets retiennent

davantage l’attention des responsables d’entreprises.

- vu par exemple, que dans une agence qui ne compte que 3 salariés, la

question d’équilibrage des métiers par genre peut sembler peu pertinente.

Ainsi, l’adhésion à l’accord sera d’autant plus forte qu’il y aura au préalable une

conviction du plus grand nombre pour aller plus loin sur la problématique

égalité HF

Enjeux pour la Branche de l’immobilier

Convaincre que l’égalité professionnelle est un vrai sujet : s'en emparer n'est

pas seulement répondre à des injonctions réglementaires, mais apporte aussi une

véritable valeur ajoutée dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise

et dans son attractivité à l'égard des candidats (par exemple pour les postes de

syndic de copropriété pour lesquels les entreprises ont du mal à recruter)

Préparer le terrain pour une mise en œuvre de l’accord de branche en cours de

négociation dans de bonnes conditions

Inscrire progressivement mais durablement la thématique de l’égalité

professionnelle entre hommes et femmes dans la culture de l’ensemble des

entreprises de la Branche de l’immobilier.

60 Rappelons en effet les difficultés rencontrées pour mobiliser les interlocuteurs sur le sujet lors

de l’étude, le niveau relativement faible de la participation à l’enquête, et enfin certains

verbatim remettant en cause l’intérêt même de l’étude et de l’accord

90

Les actions proposées

Concevoir une campagne de sensibilisation commune aux différents

segments de l’immobilier et à destination de l’ensemble de leurs

entreprises

Elaborer un argumentaire commun aux différents fédérations/syndicats de la

Branche de l'immobilier (UNIS, SNPI, FNAIM, SNRT, Fédération des EPL, FSIF)

et organisations représentatives de salariés si un portage paritaire est souhaité

par les deux collèges) en faveur de la prise en compte de l’égalité professionnelle

permettant de :

- Réunir un groupe de travail composé de quelques entreprisesde l’immobilier,

représentantes (si possible de chacun des segments de la Branche de

l'immobilier) particulièrement avancées/impliquées dans le domaine de

l’égalité professionnelle, de représentants de la Branche de l'immobilier,

d’Agefos PME qui dispose déjà d’outils qui pourraient servir de base à ces

travaux (et éventuellement un consultant GRH/organisation et une agence

de communication) pour travailler sur la construction d’un

argumentaire spécifique et l’immobilier

- permettant de valoriser ses aspects porteurs, sur lesquels les chefs

d’entreprises (hommes, comme femmes) peuvent facilement adhérer.

* la prise en compte de l’égalité professionnelle : un élément porteur

d’image de la modernité des entreprises de l’immobilier

* la mise en œuvre d’améliorations dans la prise en compte de la

parentalité : un facteur d’adhésion des salariés à la culture de l’entreprise

de l’immobilier et à son développement ;

* etc.

- et de traiter les objections qui sont le plus souvent avancées par les

entreprises de l’immobilier, notamment :

* « il y a d’autres priorités »

* « le sujet ne concerne pas les agences qui ne comptent que 3,4 personnes »,

* « ça n’a jamais été un problème chez moi », etc.

Concevoir un support communiquant de sensibilisation/conviction à

destination des entreprises de l’immobilier (et notamment des plus petites

d’entre-elles)

91

Ce document pourrait s’appuyersur certains des résultats de l'étude61 afin de

fournir une vision objective et actuelle de la situation de l’égalité professionnelle

entre hommes et femmes dans la Branche de l'immobilier, pour :

- rectifier les idées reçues, par exemple : « la Branche ne recrute que des

femmes… »

Alors que l’étude montre par exemple une parité sur le métier de négociateur, de

responsable de patrimoine immobilier, de réceptionniste dans les résidences de

tourisme, etc.

Même si le métier de la gestion locative reste majoritairement féminin, etc.

- pour mettre en valeur les avancées de la Branche de l'immobilier dans le

domaine de l’égalité professionnelle (par exemple : une rémunération égale à

l’embauche ; un recours à la formation professionnelle plutôt égalitaire ; etc.)

- diffuser les bonnes pratiques ; par exemple : « certaines entreprises de votre

secteur qui ont une taille tout à fait comparable et les mêmes préoccupations que vous

l’on fait ; elles en ont tiré des avantages ; témoignage de Monsieur X »

- mettre en évidence les marges de progrès possibles (des écarts de

rémunération qui demeurent, une prise en compte de la parentalité qui reste

minoritaire…)

- expliquer l’Accord ; rappeler notamment :

* sa vocation pédagogique,

* non coercitive,

mais que par ailleurs,

* cet accord n’exonère pas les entreprises de leurs obligations légales

* et concerne toutes les entreprises de la Branche de l'immobilier, quels que

soient les secteurs d’activité, la taille, etc.

Ce document pourra être un document « Branche de l’immobilier », mais il

pourrait éventuellement être décliné par chaque organisation professionnelle ou

syndicale qui souhaiterait mettre en avant certains messages plus

particulièrement pertinents par rapport aux particularités des entreprises qui la

composent : taille des entreprises, modes d’organisations, etc.

Diffuser le plus largement possible ce support de sensibilisation, par toutes

voies numériques et éventuellement papier

- les relais de diffusion à mobiliser prioritairement :

* les organisations professionnelles et syndicales

61 Cf. infra dans le corps du rapport : « Les bonnes pratiques repérées »

92

* Agefos PME

- modes de diffusion :

* envoi du document aux adhérents des représentations professionnels, de

l’OPCA : par courrier, par email ; en veillant avec l’envoi à expliquer la

démarche, rappeler que tous sont concernés, que les fédérations de la

Branche de l'immobilier peuvent être conseil direct, mais aussi sont

susceptibles de renvoyer sur des collègues qui sont bien avancés sur le

sujet, etc., de manière à montrer qu’il s’agit d’un véritable mouvement et

non d’une contrainte administrative

* mise en ligne sur les sites internet des partenaires (sur le site du SNPI, de la

FNAIM, de la Fédération des EPL, ..), voire création d’une page web spécifique

par la CEFI par exemple

- planification : 2 possibilités :

* préalablement à la signature de l’accord : afin de sensibiliser en amont

pour faciliter sa bonne compréhension et sa mise en œuvre

* et/ou envisager une communication vaste et pédagogique lors de sa

signature pour en faciliter la compréhension, son application et sur

l'intérêt de l'égalité en général

Communiquer et sensibiliser dans la durée

Compte-tenu de la difficile mobilisation des professionnels de l’immobilier sur

le sujet, une manifestation centrée sur ce sujet ne semble pas réaliste.

Toutefois, il semble important, pour faire passer le message de l’engagement de

la Branche de l'immobilier, que chaque occasion soit une opportunité pour

communiquer/sensibiliser sur le sujet ; ce phénomène semble tout

particulièrement important pour le secteur de la loi Hoguet : les structures étant

particulièrement légères les responsables sont multitâches, souvent débordés,

gérant les toutes priorités

- Profiter de toutes les réunions/manifestations professionnelle pour diffuser un volet

mobilisateur sur le sujet

- Inciter à ce que les réunions ciblées « ressources humaines » intègrent ce sujet, mais

ne soient pas pour autant consacrées à ce seul sujet (par exemple au sein du « club RH »

de la Fédération des EPL…)

- Former/sensibiliser les équipes des différents représentants de la Branche de

l'immobilier en contacts avec les entreprises afin qu’elles puissent être le relai de ces

messages auprès des adhérents, et notamment des plus petites entreprises ; il s’agit

93

dans ce domaine d’avancer par petites touches par exemple lors d’une demande de

conseil sur un point juridique (quel qu’il soit) : « et en matière d’égalité, ou en êtes-

vous » ; « avez-vous reçu notre guide mode d’emploi62pratique ; peut-on vous aider en la

matière ? » ; etc.

- Inciter les entreprises les plus avancées en la matière à communiquer en interne

sur leur politique en matière d’égalité afin de sensibiliser également les salariés

(hommes ou femmes) et ainsi lever d’éventuels freins (autocensures) qu’ils pourraient

ressentir : en matière d’évolution professionnelle (formation continue/promotion)

notamment.

Inciter les responsables d’entreprises/managers/recruteurs à se former

sur l’égalité professionnelle

A ce stade, peu d’entreprises de l’immobilier nous semblent mûres pour s’engager

fortement dans une démarche de formation dédiée à la seule thématique de l’égalité

professionnelle.

Toutefois, il semble important de :

Promouvoir les formations RH à destination des responsables d’entreprises/

chargés des ressources humaines/ managers, intégrant les problématiques de

l’égalité professionnelle

Les inciter à se former spécifiquement sur la thématique de l’égalité en

profitant de toutes les occasions réunissant les professionnels pour communiquer

sur l’intérêt de ces formations

Aider les entreprises à identifier l’offre de formation existante,

- pour celles soumises aux obligations de mise en place d’accord entreprise

- mais également celles n’y étant pas soumises, comme c’est le cas pour une

grande part des entreprises de la Branche de l'immobilier (60% des entreprises

Loi Hoguet sont des TPE)

plutôt que de proposer des formations totalement dédiées à ce sujet, qui risquent

de ne mobiliser que les plus grandes entreprises de l’immobilier et ses têtes de

réseau, inciter l’ensemble des concepteurs de formations sur les thématiques de

GRH dédié à l’immobilier, à intégrer la problématique de l’égalité

professionnelle en leur sein

Et en communiquant sur les offres de conseil diagnostic sur l’égalité

professionnelle.

62 Cf. infra

94

Suggestion complémentaire : mettre en place un « référent égalité » dans

chacune des organisations professionnelles ou syndicales de

l’immobilier

Comme cela été indiqué lors du séminaire de travail, il ne s’agit pas de créer un

nouveau poste dans les organisations professionnelles de l’immobilier (Fédération

des EPL, FISF, SNRT, FNAIM, SNPI, UNIS) ou syndicales, mais de disposer en

interne d’une personne ressourceidentifiée par les adhérents et vers qui ils sauront se

tourner lors d’une question particulière en matière d’égalité :

sur les obligations légales

sur les démarches à mettre en œuvre pour la mise en place d’un accord

d’entreprise

mais également sur les bonnes pratiques, des conseils de mise en œuvre très

concrets, d’orientation vers les « institutions » compétentes, etc.

Suivant les organisations, il pourrait s’agir du/ la juriste, mais également d’une

personne en charge de la communication, de la formation, … pour

éventuellement déconnecter cette problématique de l’aspect « réglementaire ».

95

Les actions transversales pouroutiller simplement les entreprises de l’immobilier dans le domaine de l’égalité professionnelle

Pourquoi de tels outils ?

Comme cela a été constaté lors des entretiens menés dans le cadre de l’étude,

même les entreprises de l’immobilier les plus sensibilisées à la thématique de

l’égalité professionnelle peuvent éprouver des difficultés à se positionner

sur ce sujet, à savoir « par quoi commencer ? » et sur le « comment faire ? »

Par ailleurs, la constitution d’un corpus de conseils et de solutions pratiques

peut permettre de rendre le sujet plus « pragmatique » aux entreprises plus

réticentes.

Enjeu : proposer un ensemble d’informations, de conseils, et d’outils

simples et pratiques, dans lesquels chaque entreprise pourra « piocher »

les éléments lui permettant de progresser dans son propre diagnostic et

dans la mise en œuvre de solutions

Les outils proposés doivent notamment être :

facilement appropriables par les petites entreprises de l’immobilier dont la

gestion des ressources humaines est le plus souvent assurée par le/la

dirigeant(e).

ne doivent pas avoir une connotation technique forte (notamment juridique)

qui pourrait être dissuasive

96


Créer un « guide mode d’emploi pratique » de l’égalité pour la Branche

de l’immobilier

Ce guide pourrait comporter trois parties :

des conseils pour l’autodiagnostic des entreprises quant à leur situation en

matière d’égalité professionnelle.

Sur le thème par exemple du « j’en suis où ? », et sur le modèle des nombreux

outils existants (Ministère, OPCA, autres branches…) mais « customisé »

Immobilier63, il pourrait comprendre un certain nombre de points

permettant aux entreprises de se questionner sur les principales thématiques

de l’égalité professionnelle.

Par exemple :

- est-ce que mes effectifs sont équilibrés entre hommes et femmes ? Si oui, quelles sont

les causes éventuellement possibles ? Qu’elle est la nature du déséquilibre ? etc.

- y a-t-il un écart entre les hommes et femmes en termes de responsabilité

(notamment : est-ce que les femmes sont davantage présentes dans les

emplois moins qualifiés / à plus faible responsabilité) ?

- est-ce que l’organisation du travail dans l’entreprise (temps partiel, horaires

aménagés, travail le week-end, etc…) a une incidence sur l’affectation aux différents

postes et sur leur occupation plutôt par des femmes ou par des hommes ?

- suis-je sûr(e) que lors du recrutement les offres d’emplois, le processus du

recrutement n’est pas orienté explicitement et/ou implicitement vers un genre en

particulier ?

- y a –t-il un écart significatif entre les salaires des hommes et des femmes et si oui,

peut-on l’expliquer par des critères reconnus ?

- y a-t-il un décalage de genre entre les salariés partis en formation ?

Etc.

Ce guide pourrait très utilement64 rappeler la législation en la matière, et

présenter des conseils pratiques, endifférents chapitres classés par thème en

63 En citant explicitement le type d’entreprise par exemple « dans le cas d’un cabinet immobilier ;

dans le cas d’une résidence de tourisme ; et en différenciant (si possible) deux types de taille

d’entreprise (un petit cabinet ; un groupe).

64 Mais en aucun cas ce ne doit être un élément majeur.

97

réponse aux différentes questions qu’une entreprise de l’immobilier

pourrait/devrait se poser face à son autodiagnostic :

- Comment identifier les écarts ? Comment les redresser ? etc.

- Où trouver l’information pour aller plus loin ?

Chacun de ces chapitres pourra comprendre des exemples de bonnes pratiques

identifiées dans les entreprises avancées en la matière.

En effet, un message est d’autant mieux reçu qu’il est porté par des acteurs qui

partagent les mêmes problématiques et contraintes.

Ce point nous semble particulièrement important sur la thématique de

l’aménagement des horaires et sur l’organisation du temps de travail qui

apparait comme un point d’achoppement plus difficile à surmonter dans la

Branche de l'immobilier en raison par exemple de ses contraintes spécifiques de

disponibilité par rapport aux clients (gestion immobilière propriétaire/locataire,

transaction mais également résidence de tourisme).

Comment procéder ?

- travailler, comme pour l’argumentaire, avec un groupe de travailcomprenant

desresponsables d’entreprises65, des responsables ressources humaines, des

représentants de la Branche de l'immobilier (Fédération des EPL, FISF, SNRT,

FNAIM, SNPI, UNIS), des organisations syndicales, d’Agefos PME…

- mettre en ligne ce guide sur les sites Internet des partenaires et encourager

les membres du réseau à le communiquer.

- envisager de l’éditer et de l’envoyer à un maximum d’entreprises de la

Branche de l'immobilier.

Fournir des outils aux entreprises pour les aider à prendre concrètement

en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans leur

processus de gestion du personnel

Fournir des modèles d’élaboration des offres d’emploi, de guides d’entretien de

recrutement et d’entretiens professionnels intégrant pleinement la question de

l’égalité professionnelle pour l’intégrer aux deux principales étapes

RHparticulièrement importantes pour la mixité des effectifs à tous les niveaux de

postes dans les entreprises (par exemple pour les postes de gestionnaire qui demeurent

65 En prenant soin d’avoir des représentants d’agences immobilières province et grandes villes

98

essentiellement féminin malgré des recrutements plus fréquemment masculins sur ces tous

derniers temps66 ): le recrutement et les entretiens professionnels.

Elaborer un document portant sur le processus de recrutement en y intégrant

des conseils permettant de favoriser la parité hommes-femmes, sur les points

suivants notamment :

- sur l’élaboration des offres d’emploi :

* proposer des conseils permettant d’éviter que ces offres d’emploi soient

inconsciemment discriminantes : par exemple rédiger le descriptif du

poste en s’adressant à la fois aux hommes et aux femmes, et non pas à un

individu neutre (H/F dans le meilleur des cas) : Assistant ou assistante de

gestion locative par exemple

* et, pour les plus avancées, proposer que l’entreprise y intègre dans sa

présentation, sa sensibilité en matière d'égalité professionnelle.

- sur la sélection des candidats :

* proposer des conseils sur la sélection des CV : par exemple : lors de

l'élimination d'une candidature, se poser explicitement la question

« n’aurais-je pas retenue cette personne pour le poste de directeur de résidence de

tourismes s'il s'agissait d'un homme? »; tenter de neutraliser dans la

comparaison les faiblesses des CV des femmes, en termes de parcours

professionnel, qui résulteraient de maternités (« trous » dans les

expériences, temps partiels, etc.)

* proposer des conseils à suivre pour l’entretien de recrutement :

- renforcer la vigilance dans les aspects de genre, dans les questions

interdites en particulier

- proposer que l’entretien soit mené par une équipe mixte

Elaborer un document portant sur les entretiens professionnels et sur les

entretiens d’évaluation

- Proposer une trame d’entretien qui intègre la dimension vie privée/ vie

professionnelle.

Par exemple :

* Y a-t-il eu des freins liés à la vie privée (maternité, garde des enfants) qui ont nui

à l’atteinte de certains objectifs de compétences, de qualification à acquérir, de

résultats ?

66 Cf. infra dans le corps du rapport.

99

* Quels moyens pour faciliter sa montée en responsabilité, tels que revoir le contour

du poste, l’organisation des horaires adaptée, trouver des modalités de formation

moins contraignantes, proposer des modalités de garde d’enfants ?

- dans la définition des objectifs, proposer des moyens qui permettent de

répondre aux contraintes du salarié, voire si il s’agit d’une femme sans de

telles contraintes, saisir éventuellement l’occasion de lui proposer de monter

en responsabilités : responsable de service comptable, gestion d’un portefeuille

immobilier plus important, etc., lui faire part des perspectives d’évolution et lui

proposer des outils adaptés.

- proposer des critères permettant de juger des performances et des

potentialités du salariéen tentant de neutraliser ou de minimiser les limites

spécifiques telles que :

* l’absence pour maternité,

* le temps partiel pour s'occuper des enfants,

* défaut de mobilité pour raisons de famille, etc.

Mode d’élaboration et de diffusion de ces outils :

- Ces modèles pourraient être élaborés avec l’appui d’un consultant RH,

d’Agefos PME ou de responsables d’entreprises, de responsables ressources

humaines de quelques entreprises de la Branche de l'immobilier motivées sur

le sujet,…

- Communiquer sur l’existence de ces outils et les diffuser sur les sites internet

des organisations professionnelles et syndicales et dans le cadre de tous les

actions de sensibilisation mentionnées plus haut.

100

Une action transversale : le suivi de l’égalité professionnelle dans la Branche de l’immobilier

Constat

Les partenaires de la Branche de l’immobilier, par le biais du rapport de Branche

de l'immobilier ne disposent que d’une vision partielle.

En effet, celui-ci est principalement constitué d’une compilation des données :

- de l’enquête sur les effectifs des SEM immobilières ;

- du traitement des données sociales des sociétés immobilières ;

- des données sociales SNRT ;

- de la synthèse des données sociales des organisations patronales « Loi

Hoguet ».

Par ailleurs, l’étude réalisée ne suffit pas pour suivre les évolutions/progressions

Enjeu : Suivre annuellement la situation de la Branche de l’immobilier

en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes :

Repérer dans le temps l’impact des actions conduites sur l’évolution de l’égalité

professionnelle hommes femmes, en suivant périodiquement des indicateurs clés

et ainsi repérer les éventuelles progressions que pourraient faciliter la mise en

œuvre de l’accord de Branche de l'immobilier en cours de négociation.

Guider ainsi les actions à venir, en les centrant sur les sujets restant les plus

problématiques.

Communiquer sur ces évolutions au sein de la Branche de l'immobilier

101


Mettre en place un tableau de bord annuel de suivi de l’égalité dans la


Les principes

- un nombre volontairement limité d'indicateurs pour que :

* le tableau de bord reste synthétique, et puisse être comparé aisément

d'une année sur l'autre

* l’actualisation des données demeure simple

- un maximum d'indicateurs par le biais des sources déjà existantes

(publiques, et Agefos PME) pour faciliter sa réalisation et les comparaisons

d’une année sur l’autre

Proposition de contenu du tableau de bord

Les indicateurs devront être suivis d’une année sur l’autre afin de pouvoir

vérifier les efforts de la Branche de l'immobilier en matière d’égalité ; nous

avons retenu ceux les plus sensibles pour l’immobilier et dont l’accès est

suffisamment aisé.

Domaine Indicateurs Sources

Mixité Répartition H/F DADS

Promotion

professionnelle

Répartition H/F par PCS67

(nous suggérons les PCS les plus représentées en volume

dans la Branche de l'immobilier telles que cela a été fait

dans l’étude diagnostic) Répartition H/F par niveau de diplôme

DADS

Enquête Emploi -

INSEE

Rémunération Ecarts de rémunération DADS

Formation

continue

Taux de recours à la formation H/F par

dispositif

Taux de recours H/F par CSP

Agefos PME

Formation

initiale

Répartition H/F des inscrits/diplômés dans

les organismes de formation partenaires de la


cf. tableau de bord

proposé p. 106

Communiquer largement au sein la Branche de l'immobilier sur ce tableau de

bord, qui servira également d’outil de sensibilisation (cf. action transversale

Sensibilisation)

67 Pour une entrée métier

102

En complément : Envisager une enquête annuelle très courte sur quelques

données concernant l’égalité et non disponibles dans les statistiques

«les 5 questions clés sur l’égalité professionnelle dans l’immobilier »

Si il n’est pas réaliste de renouveler annuellement une enquête de l’ampleur

de celle qui a été menée dans le cadre de cette étude, une enquête « Flash »,

très courte, sur quelques questions très ciblées et très faciles à remplir,

pourrait permettre de compléter le suivi de la situation de la Branche de

l'immobilier en matière d’égalité

Elle serait par ailleurs une occasion supplémentaire de sensibiliser les

entreprises au sujet.

103

Suggestions de contenu

5 QUESTIONS CLES

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET HOMMES

DANS LA BRANCHE DE L’IMMOBILIER

Mixité : Recrutements

Si vous avez réalisé des recrutements cette année :

Combien d’hommes ?

Combien de femmes ?

Vie professionnelle/vie familiale

Avez-vous mis en place des mesures dans l’organisation du travail dans votre entreprise

dans le but de faciliter la gestion de la parentalité pour vos salariés ?

Oui/Non

Si oui, de quel type :

o Télétravail

o Politique sur les horaires de réunion

o Temps partiel choisi

o Aménagement d’horaires

o Autre(s) : _______________

Evolution de carrière

Avez-vous mis en place des entretiens pré et post congés liés à la naissance/charge d’un

jeune enfant ?

o Pas concerné (car le cas ne s’est pas présenté dans l’entreprise)

o Oui de façon systématique

o Oui, occasionnellement

o Non pas du tout

Souhaiteriez-vous un accompagnement/un conseil une formation sur le thème de

l’égalité professionnelle ?

Oui/Non

Combien de salariés de votre entreprise ont réalisé une formation cette année ?

o Nombre d’hommes

o Nombre de femmes

Modalité d’enquête suggérée :

- un questionnaire en ligne uniquement (ou par e-mail)

- lien envoyé à l’ensemble des adhérents des organisations professionnelles

et/ou sur la base du fichier des adhérents de la Branche de l'immobilier à

Agefos PME.

104

Les thématiques prioritaires

105

Thématique 1. Poursuivre les efforts pour un égal accès à l’emploidans les entreprises, pour tous les types de métiers/types de postes

Constat

Les entreprises de l’immobilier se caractérisent par un défaut de mixité des

emplois, avec une répartition non équilibrée des effectifs par métier et par type

d’emploi.

Par exemple : métier « Directeur » : 70 % d’hommes ; métier « Chargé de gestion

locative » : 84% de femmes

Par exemple : 54% des femmes dans la Branche de l'immobilier sont « employées »,

pour seulement 22% des hommes ; 29% des hommes sont dans la CSP « cadres et

professions intellectuelles supérieures », alors que seulement 14% des femmes.

Enjeux pour la Branche de l’immobilier : rééquilibrerles proportions

d’hommes/femmes dans ces métiers/postes qui se caractérisent par une

faible mixité

Aider les entreprises à améliorer leurs pratiques RH, notamment en matière

de recrutement, afin de corriger un défaut culturel inconscient qui

consisterait à toujours aller dans le sens du sexe majoritaire (par exemple :

recruter systématiquement des « assistantes de gestion locative (Cf. : offres

d’emploi mises en ligne et relevées par le cabinet)

(Mais ne pas encourager les entreprises à la « discrimination positive »)

Encourager les salariés du sexe minoritaire à candidater davantage aux

postes où ils sont les moins présents (et notamment les femmes aux postes à

responsabilité)

Par exemple certaines entreprises interrogées68 ont mis en place des réunions

de sensibilisation des cadres à leur rôle de motivation et d’explication dans ce

domaine.

68 Il s’agit plutôt d’entreprise de taille importante > 50 salariés

106


Développer les arguments d’égalité et de mixité dans les outils et les

supports de présentation des métiers de l’immobilier

Public visé : les jeunes en orientation/formation ; les organismes de

formation ; les salariés des entreprises

Intégrer la dimension d’égalité professionnelle dans le cadre des actions mises en

place en matière d’attractivité

Travailler sur l’image des métiers et ne pas hésiter pour cela à prendre le

contre-pied des représentations des métiers, par exemple sous forme de

photographies ou de témoignages montrant le genre minoritaire plutôt que le

genre majoritaire pour illustrer les différents métiers :

(Par exemple : pour beaucoup de responsables d’entreprise, le métier de syndic de

copropriété reste considéré comme masculin…)

Etablir un partenariat avec les principaux organismes de formation de

la Branche de l'immobilier

Echanger régulièrement avec les organismes de formation afin de vérifier, suivre

et développer le cas échéant, l’attractivité équilibréede la formation initiale

menant aux métiers de la Branche de l'immobilier auprès des candidats des deux

sexes

Cibler en priorité les organismes labellisés par la CEFI

Par ailleurs, inciter ces organismes de formation partenaires à se faire le relai de

la profession dans son engagement en matière d’égalité professionnelle,

notamment :

- dans leurs outils de présentation des métiers

- lors des manifestations de promotion des métiers et des filières : salon de

l’étudiant, etc.

Suggestion complémentaire :

Les sources statistiques ne permettant pas de suivre les flux de formation par

genre, envisager de mettre en place un tableau de bord annuel permettant

de suivre l’évolution des inscrits et des diplômés par genre

- Créer un modèle simple de collecte des informations : par exemple un

fichier Excel qui serait transmis annuellement aux organismes de formations

labellisés par la Branche de l'immobilier.

107

Ce tableau de bord devra permettre de comptabiliser les inscrits et les

diplômés (identification d’une éventuelle perte en ligne) par genre et en

fonction du niveau de diplôme et éventuellement du mode d’acquisition

(voie scolaire, apprentissage, contrat de professionnalisation).

108

Thématique 2. Encourager une évolution de carrière la plus égalitaire entre hommes et femmes

Constat : des avancées spécifiques dans la Branche de l’immobilier,

mais des freins qui restent à lever

Contrairement à certaines idées reçues : une mobilité /promotion interne des

femmes qui semble relativement importante (un nombre moyen de changement de

poste plus important chez les femmes que chez les hommes au sein d’une même

entreprise).

Bien sûr, ces évolutions dépendent de la taille de l’entreprise dans laquelle

travaille le/la salarié et la Branche de l’immobilier comptant un très grande

part de TPE, les évolutions peuvent être que structurellement limitées.

Des taux de recours à la formation professionnelle égalitaires, voire favorables

aux femmes : par exemple, le taux de recours aux actions du plan est de 30%

pour les femmes et de 19% pour les hommes (avec toutefois un bémol pour les

employés : alors que les femmes sont majoritaires dans cette catégorie, elles ont

un taux de recours moins important que les hommes. Cf. rapport d’analyse globale)

Et pourtant la répartition des postes par genre semble montrer une stagnation de

cette promotion au-delà d’un certain « plafond » puisque les femmes restent

minoritaires dans les postes à responsabilité (30% seulement dans des postes de

directeurs)

Enjeu pour la Branche de l’immobilier : Assurer une véritable égalité des

possibilités d’évolution de carrière et de promotion pour les salariés des

deux sexes, et notamment des femmes

Tenter de briser progressivement le « plafond de verre » culturel qui limite

l’accès des femmes aux postes à responsabilité : que la promotion interne des

femmes ne s’arrête pas au-delà d’un certain niveau de responsabilité comme cela

semble être le cas dans les entreprises de l’immobilier

Favoriser un accompagnement plus égalitaire dans l’évolution de carrière des

salariés

Aider les femmes à se projeter davantage dans une évolution de carrière

ambitieuse : notamment, comme le mentionne le projet d’accord « sensibiliser

l’ensemble du personnel afin de combattre les préjugés, stéréotypes et schémas culturels

relatifs à l’image de chacun des sexes qui sont préjudiciables au développement de

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »

109

Soutenir la formation professionnelle pour tous, mais en visant plus

particulièrement les femmes employées pour les actions du plan

Prendre en compte la parentalité dans l’évolution de la carrière (par exemple : par

le biais des entretiens pré et post congés lié à l’enfant comme cela est recommandé dans le

projet d’accord)


Elaborer et diffuser aux entreprises un document portant sur les

entretiens professionnels et sur les entretiens d’évaluation

Outils : Fournir des outils simples69 aux entreprises pour les aider à prendre

concrètement en compte l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans leur

processus RH (cf. actions transversales p. 95)

Fournir aux entreprises un outil de suivi sexué des plans de formation

Elaborer et transmettre aux entreprises un modèle de Plan de formation précisant le

sexe des personnes, la catégorie professionnelle, le type de contrat, la durée de la

formation et le type de formation (adaptation au poste, évolution des emplois,

développement des compétences)

Aider les entreprises à identifier les offres de formation les plus

adaptées pour permettre de limiter les contraintes liées à l’éloignement

pour les personnes en charge de famille

S’assurer que les entreprises disposent de l’information nécessaire pour identifier

l’offre de formation correspondant à leur métier

Au niveau régional : travailler (avec Agefos PME ?) sur un inventaire de la

formation sur les thématiques les plus prisées

69 Rappelons que les plus grosses entreprises rencontrées par exemple dans les sociétés financières

d’investissement ou certaines EPL n’ont pas prioritairement besoin de cette nature d’outil ;

leur organisation interne leur permet généralement de se doter de supports ad hoc si elles en ont

la volonté.

110

Elaborer et diffuser un modèle de grille d’entretien pré et post congé lié à

l’enfant (maternité/paternité/parental)

Elaborer un modèle simple, qui rappelle les différents points indispensables

devant être abordés au cours de ces entretiens, et mettant en avant, notamment,

les points traitants :

- des souhaits d’évolution des salariés avant et après ce congé

- et en cas de passage à temps partiel : la redéfinition des objectifs en fonction

de la nouvelle réalité du temps de travail.

111

Thématique 3. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Constats

Un frein pour le recrutement et l’évolution de carrière des salariés en charge

d’enfants. Par exemple : 21% des entreprises interrogées dans l’étude indiquent

que les employeurs de l’immobilier ne seraient pas, ou plutôt pas, prêts à

recruter sans être influencés par le sexe ou la situation de famille du candidat

Peu d’expériences sur l’aménagement du temps de travail et du travail à

distance constatées dans la Branche de l'immobilier au cours de l’étude, faiblesse

expliquée par ses contraintes d’organisation particulières (relations à la clientèle

particulièrement contraignantes par exemple)

Des freins psychologiques de la part des employeurs et des salariés

Mais aussi (dans un nombre limité de cas) une sensibilité positive de

quelques chefs d’entreprise et surtout RH (dans les plus grosses)

Enjeu : Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

au profit notamment des salariés en charge d’enfant grâce à la mise en

place de mesures d’aménagement dans l’organisation du travail et d’une

meilleure gestion des départs en congés liés à la naissance


Inciter les entreprises à généraliser les pratiques recommandées dans

l’accord en cours de négociation

Notamment sur les points suivants :

- entretiens pré et post congé liés à la naissance ;

- prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail

(quand cela est possible) : limitation des horaires de démarrage de réunion,

changement de planning….etc.

Par la sensibilisation lors de sa signature (cf. actions transversales de sensibilisation)

112

Recueillir et partager les bonnes pratiques en matière d’aménagement de

l’organisation et/ou du temps de travail

Réunir un groupe de travail comprenant des responsables d’entreprises, RRH,

ayant mis en place des mesures innovantes dans le domaine de l’organisation du

travail et ou de l’aménagement des horaires afin de recueillir leurs bonnes

pratiques (à noter : certaines ont déjà été citées dans le rapport de l’analyse globale de la

situation sur l’égalité)

Consolider ces pratiques et les intégrer dans le « guide mode d’emploi pratique »

en mettant en valeur les témoignages directs des entreprises.

En effet, l’expression directe d’entreprises confrontées aux mêmes contraintes

aura un impact supérieur auprès des responsables d’entreprises que de

« simples » conseils car elle crédibilisera davantage ces mesures.

113

Thématique 4. Encourager les entreprises à identifier et réduire les écarts qui subsistent dans la rémunération

Constat

Pour rappel : si les écarts de rémunération entre salariés peuvent être dus à un

certain nombre de facteurs (contenu de la mission ; ancienneté ; âge ; expérience ;

etc.),

Pour beaucoup d’entreprises interrogées lors de l’enquête qualitative, les

écarts de rémunérations constatés dans les données quantitatives ne seraient

pas dus au genre, mais à des indicateurs plus difficilement quantifiables :

niveau de responsabilité, taille du portefeuille client, etc.

Pourtant l’importance des écarts qui apparaissent statistiquement, même à

niveau de classification égal (par exemple : écart constaté par enquête de 32%

pour le salaire horaire moyen brut pour des salariés AM2 ; de 27% pour des

salariés classé E2) laissent penser que certains pourraient être corrigés)

Enjeu : A ce stade, les partenaires souhaitent porter les efforts sur la

sensibilisation des entreprises pour éviter toute forme de

culpabilisation qui pourrait notamment freiner la bonne mise en œuvre

et acceptation de l’accord en cours de négociation


Ainsi, dans les actions de sensibilisation (cf. Actions transversales de

sensibilisation) :Inciter les entreprises à entamer une réflexion sur les

possibles écarts subsistants entre hommes et femmes à métier/niveau de

classification/niveau de responsabilité/ …égal

Lors des communications aux adhérents,

Rappeler aux entreprises les obligations légales,

Informer/former les entreprises sur les facteurs pouvant être une cause sexuée

de ces écarts (ex : quels sont les critères expliquant une différence de

rémunération entre deux gestionnaires de copropriété de genre différents dans

une même entreprise et ayant même portefeuille?)

Souligner qu’il ne s’agit pas de rentrer dans une quelconque démarche

égalitariste

114

Développer le message proactif de la Branche de l'immobilier à toutes

occasions auprès des chefs d’entreprises/RRH/recruteurs : lors de formation

RH, lors des manifestations professionnelles, rencontres, etc.

Communiquer sur les chiffres de la Branche de l'immobilier : cf. tableau de

bord de suivi de l’égalité (cf. Actions de suivi de l’égalité) et notamment :

Suivre les effets des actions de sensibilisation par le biais des

indicateurs sur les rémunérations choisis pour le tableau de bord de la


Le suivi de l’indicateur statistique issu des données publiques qui nous semble le plus

pertinent est celui de l’écart de la rémunération pour les métiers70 les plus

représentés dans la Branche de l'immobilier et ce, par tranche d’âge. (cf. action de suivi)

L’intérêt d’une source statistique, même si elle la nomenclature n’est pas la même que

celle réellement utilisée dans les entreprises, est d’assurer une observation

exhaustive, à champ constant, pour une vraie analyse des évolutions dans le temps.

70 d’après la nomenclature PCS

115





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

8. Recommandations

9. Les annexes

116





l’immobilier



6. La parentalité

7. La formation

9. Les annexes

9. 1 Les données complémentaires

9.1.1 Les principales

caractéristiques des hommes et

des femmes de la Branche de

l'immobilier

9.1.2. Les pratiques de formation

continue des hommes et des

femmes

9.1.3 Données complémentaires

issues de l’enquête quantitative

9.2 Liste des personnes interrogées

117

9.1 Les données complémentaires

9.1.1 Les principales caractéristiques des hommes et des femmes de la Branche

de l'immobilier



femmes



118

La répartition Hommes/Femmes dans les entreprises de la Branche de l'immobilier

L’analyse des données statistiques met en évidence une très forte

féminisation des effectifs

Les femmes sont majoritaires dans les entreprises, quelle que soit leur taille

62%

38%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Répartition des effectifs par genre

Hommes

Femmes

Source DADS Agefos PME - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

60% 63% 63% 64% 59% 57% 61%

40% 37% 37% 36% 41% 43% 39%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 à 4salariés

5 à 9salariés

10 à 19salariés

20 à 49salariés

50 à 99salariés

100 à 249salariés

250 salariéset plus

Répartition des effectifs par taille d'entreprise et par genre

Hommes

Femmes

Source : DADS - Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & AssociésSource : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés

119

Dans l’ensemble des régions, les femmes sont également majoritaires

44%

42%

42%

42%

42%

40%

38%

38%

37%

36%

36%

36%

36%

35%

35%

35%

35%

34%

34%

33%

33%

32%

56%

58%

58%

58%

58%

60%

62%

62%

63%

64%

64%

64%

64%

65%

65%

65%

65%

66%

66%

67%

67%

68%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

Nord-Pas-de-Calais

Ile de France

Provence-Alpes-Côte-d'Azur

Corse

Alsace

Picardie

Champagne-Ardenne

Lorraine

Franche-Comté

Haute-Normandie

Pays-de-la-Loire

Bourgogne

Poitou-Charentes

Aquitaine

Rhône-Alpes

Languedoc-Roussillon

Basse-Normandie

Bretagne

Centre

Limousin

Midi-Pyrénées

Auvergne

Répartition des effectifs par région et par genre

Hommes

Femmes

Source : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés

120

Les caractéristiques des salariés

La répartition des effectifs par âge ne fait pas apparaître de différence

majeure, les femmes étant toutefois légèrement plus jeunes

La part des femmes de moins de 40 ans étant légèrement supérieure à celle des

hommes : 55% contre 52%.

1%

10%

14%

13%

13%

12%

11%

10%

9%

6%

1%

12%

16%

13%

12%

13%

12%

9%

8%

4%

Moins de 20 ans

De 20 à 24 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

De 55 à 59 ans

60 ans et plus

Pyramide des âges des salariés de la Branche

Femmes

Hommes

Source : DADS-Agefos PME - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

121

Une répartition hommes/femmes très contrastée à l’analyse des

10 métiers les plus représentés dans la Branche de l'immobilier

une parité pour le métier de Technicien commercial, métier regroupant le plus grand

nombre d’emplois dans la Branche de l'immobilier

une majorité d’hommes pour les cadres de l’immobilier

une surreprésentation des femmes pour les métiers d’employés, très nombreux dans

la Branche de l'immobilier (sauf pour les employés administratifs non qualifiés)

50%

25%

47%

48%

23%

13%

20%

4%

60%

50%

50%

75%

53%

52%

77%

87%

80%

96%

40%

50%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

543h-Employés administratifs non qualifiés (3933 sal.)

461f-Maîtrise et techniciens administratifs (3994 sal.)

564a-Concierges, gardiens d'immeubles (4680 sal.)

684a-Nettoyeurs (5640 sal.)

543g-Employés adm. qualifiés des autres services (7744 sal.)

543f-Employés qualifiés des services commerciaux (8669 sal.)

543b-Employés qual. des services comptables ou financiers (8999 sal.)

542a-Secrétaires (16887 sal.)

376g-Cadres de l'immobilier (17586 sal.)

463e-Techniciens commerciaux et technico-commerciaux (28580 sal.)

Répartition par genre des 10 métiers les plus représentés dans la Branche

Hommes Femmes

Source : DADS Agefos - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

Source : DADS – Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

122

Une ancienneté dans l’entreprise très proche pour les femmes et les

hommes

Seule la part des hommes ayant une ancienneté de moins de 1 an est supérieure à

celle des femmes

12% 16%

30%28%

21% 22%

36% 35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Ancienneté dans l'entreprise en fonction du genre

10 ans ou plus

De 5 ans à moins de 10 ans

De 1 an à moins de 5 ans

Moins d'un an

Source : Enquête emploi 2010 - Traitement : Ambroise Bouteille & Associés

123

Les femmes sont plus nombreuses dans les niveaux infra Bac et Bac+2,

alors que les hommes sont majoritaires sur tous les autres niveaux

(Bac ; licence et au-delà)

Les salariés de l’immobilier disposent globalement de diplômes de niveaux plus

élevés que la moyenne des autres secteurs.

Dans la Branche de l’immobilier, les femmes sont plus nombreuses à détenir un

diplôme de niveau III (BTS ou DUT) alors qu’une part plus importante des hommes

dispose d’un diplôme de niveau II ou I (LMD ou équivalent)

Par ailleurs, la part des femmes sans diplôme, identique à la moyenne des secteurs,

est beaucoup plus élevée que pour les hommes (19% contre 12%).

34%

45%

44%

57%

46%

45%

36%

43%

56%

50%

66%

55%

56%

43%

54%

55%

64%

57%

44%

50%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Immobilier

Ts secteurs

Immobilier

Ts secteurs

Immobilier

Ts secteurs

Immobilier

Ts secteurs

Immobilier

Ts secteurs

VI

VIV

III

I et

II

Comparaison des niveaux de formation des effectifs selon le genre

Hommes

Femmes

Source : Enquete Emploi 2010 - Traitement Ambroise Bouteille & Associés

12%

19%

3%

8%

10%

10%

16%

26%

7%

7%

14%

8%

16%

9%

16%

9%

5%

5%

19%

19%

5%

12%

12%

11%

15%

18%

6%

6%

11%

10%

20%

11%

10%

11%

2%

2%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Immobilier

Tous secteurs

Sa

ns

dip

lôm

e

Ce

rtif

ica

td

'étu

de

sp

rim

air

es

Bre

ve

t d

es

coll

èg

es

CA

P,

BE

Po

ué

qu

ival

en

ts

Bac

te

chn

o,

pro

. ou

éq

uiv

ale

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Bac

cala

uré

at

gé

né

ral

BT

S,

DU

To

ué

qu

ival

en

tL

MD

ou

éq

uiv

ale

nt

Eco

les

niv

eau

lice

nce

et

au

-de

là

Répartition femmes / hommes par niveau de diplôme

Femmes Hommes

Source : Enquête emploi 2010 - Traitement : Ambroise Bouteille 1&Associés

124

Les conditions d’emplois des salariés de la Branche de l'immobilier

Globalement, une certaine parité par type de contrat

La part des femmes en CDD est toutefois supérieure à celle des hommes

1% 1%15% 12%

83% 85%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des effectifs par type de contrat selon le genre

CDI

CDD

Contratd'apprentissage

Source : DADS Agefos - traitement Ambroise Bouteille & AssociésSource : DADS- Agefos PME – Traitement Ambroise Bouteille & Associés

125


9.1.1 Les principales caractéristiques

des hommes et des femmes de la




femmes



126

Le contrat de professionnalisation

Le taux de recours71 des femmes est supérieur à celui des hommes.

Le taux de recours des femmes est supérieur à celui des hommes, tant dans les

TPE que dans les plus grandes entreprises.

71 Le taux de recours se calcule de la façon suivante : effectif bénéficiaire du dispositif sur l’effectif

total correspondant

1,7% 1,5%

0,0%

0,4%

0,8%

1,2%

1,6%

2,0%

2,4%

2,8%

3,2%

3,6%

4,0%

Femmes Hommes

Taux de recours aux contratsde professionalisation en fonction du genre

Données: Agefos PME- Traitement: Ambroise Bouteille et Associés

2,7%

0,7%

2,0%

0,8%

0%

1%

2%

3%

Moins de 10 salariés 10 salariés et plus

Taux de recours au contrat de professionnalisation par genre en fonction de l'effectif

Femmes

Hommes


Niveau V bis et VI

Niveau IV

Niveau V

Niveau III

127

Notons le taux de recours globalement faible dans les entreprises de 10 salariés et

plus. Cela ne diffère pas des tendances nationales tous secteurs d'activités

confondus, l'alternance étant d'abord une culture de petites entreprises.

Les femmes bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont

légèrement plus jeunes que les hommes

La part de contrats de professionnalisation destinés aux adultes (plus de 25 ans)

est plus importante pour les femmes.

Par ailleurs, la part des femmes de moins de 20 ans est aussi supérieure à celles

des hommes.

L’âge moyen pour les femmes est de 21 ans, celui des hommes bénéficiaires est

de 22 ans.

La situation des bénéficiaires avant le contrat de professionnalisation

ne diffère que légèrement en fonction du genre

La part de femmes qui étaient en scolarité est quasi identique à celle des hommes

(57%-58%).

La part de femmes qui étaient en contrat d’apprentissage est légèrement

supérieure à celle des hommes (18% contre 15%).

24% 21%

69% 74%

7% 5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires par tranche d'âge en fonction du genre

Contrat de professionalisation

plus de 25 ans

20-25 ans

moins de 20 ans

Source: Agefos PME- Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés

128

La sanction des contrats de professionnalisation : une homogénéité

assez exemplaire pour les hommes et les femmes

La tendance générale, tous secteurs d'activités confondus, montre une part de

femmes plus importante en formation certifiante et une part d’hommes plus

importante en formation qualifiante. Pour ce secteur, la sanction des contrats de

professionnalisation semble très homogène entre les genres, avec une écrasante

majorité de titre et qualification homologués.

1% 1%

57% 58%

8% 7% 7% 10% 9% 8%

18% 15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Situation professionnelle avant le contrat de professionalisation par genre Contrat aidé

Contrat d'apprentissage

Demandeur d'emploiinscrit ANPE

Inactivité

Salarié (y compristemporaire)

Scolarité

Stagiaires formationprofessionnelle

Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés

11% 10% 1% 2%

2% 4%

86% 85%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Sanction des Contrats de professionnalisation par genre

Titre et diplômehomologué

Qualification reconnuepar CC branche

Qualification figurantdans la liste CPNE

Certificat dequalificationprofessionnelle.(CQP)


129

Une part plus importante de femmes se formant en contrat de

professionnalisation à un niveau Bac+2 et au-delà

Une plus grande part de femmes se forment à un niveau BTS/ Bac+2 ou à niveau

licence ou supérieur : les BTS Immobilier et Licence professionnelle Négociation

et Promotion Immobilière sont particulièrement prisés.

La durée des contrats de professionnalisation : les femmes suivent des

contrats de professionnalisation globalement moins longs

Les femmes suivent pour 50% des contrats de professionnalisation dont la durée

est inférieure à 900h tandis que les hommes suivent pour 54% d’entre eux des

contrats dont la durée est plus longue (900-1300h en moyenne).

1% 1%

61% 67%

28% 23%

10% 9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Niveau de formation des Contrats de professionalisation par genre

Licence ou supérieur

BTS, DUT,DEUG ou Bac+2

BAC et Brevet deTechnicien

C.A.P - B.E.P


5% 7%

36% 31%

8% 8%

50% 54%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires par durée en fonction du genre Contrat de Professionalissation

entre 900et 1300h

entre 600 et 900h

entre 300 et 600h

moins de 300h


130

La période de professionnalisation

La part de femmes bénéficiaires de la période de professionnalisation

supérieure à celle des hommes.

Mais le taux de recours des femmes est égal à celui des hommes, il est de

0,1%, pour les périodes de professionnalisation

55%

45%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Total

Répartition des bénéficaires par genre Période de Professionnalisation

Hommes

Femmes


0,1% 0,1%

0,0%

0,1%

0,2%

0,3%

0,4%

0,5%

Femmes Hommes

Taux de recours aux périodes de professionnalisation en fonction du genre


131

Des femmes bénéficiaires en moyenne plus jeunes que les hommes

La part d’hommes de plus de 45 ans est supérieure à celle des femmes (10 points

d’écart), tandis que la part de femmes de 25-36 est fortement supérieure à celles

des hommes.

La moyenne d’âge pour les hommes est de 37 ans et pour les femmes de 35 ans.

15% 14%

39%

29%

26%

36%

18% 17%

2% 3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires par tranche d'âge en fonction du genre

période de professionnalisation

plus de 55ans

46-55ans

36-45ans

26-35ans

moins de 26ans

Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés

132

La répartition par catégorie socioprofessionnelle varie largement en

fonction des genres

La part d’hommes bénéficiaires avec un statut ingénieur et cadre est de 23%

tandis que celle des femmes est très largement inférieure (7%). On remarque une

absence de femmes bénéficiaires dans la catégorie « dirigeant salarié », aussi car

elles sont globalement quasi-absentes de cette catégorie (2% de la Branche de

l'immobilier).

1%

83% 71%

9%

3%

7%

23%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires par catégorie socio-professionnelle en fonction du genre

Périodes de Professionnalisation

Dirigeant salarié

Ingénieur et Cadre

Agent de Maitrise -Technicien

Employé

Ouvrier

Source: Agefos PME - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

133

La sanction des périodes varie en fonction du genre des bénéficiaires :

davantage de qualifications pour les femmes contre diplômes

homologués pour les hommes

Les actions de formation des femmes visent une qualification dans près de 80%

des cas.

32% 36%

15% 7%

32% 27%

21% 30%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Sanction des périodes de professionnalisation par genre

Titre et diplôme homologué

Qualification reconnue par CCbranche

Qualification figurant dans laliste CPNE

Certificat de qualificationprofessionnelle (CQP)


134

Une part importante de femmes en période de professionnalisation

longues (plus de 900h)

De manière générale, la durée des périodes de professionnalisation a tendance à

augmenter et à se rapprocher de celle des contrats de professionnalisation. Pour

cette Branche de l'immobilier, ce sont davantage les femmes qui suivent des

périodes de professionnalisation très longues (plus de 900h). Quant aux hommes,

ils sont 36% à suivre des formations de durée plus réduite (de 300 à 600h) contre

22% des femmes.

47% 50%

22%

36%

14%

11% 17%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires par durée en fonction du genre

Période de Professionnalisation

entre 900et 1300h

entre 600 et 900h

entre 300 et 600h

moins de 300h

Source: Agefos - Traitement: :Ambroise Bouteille et Associés

Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

135

Les actions du Plan de formation72

Comme pour les autres dispositifs, la part des femmes bénéficiaires des

actions du Plan de formation est supérieure à celle des hommes

Ainsi, le taux de recours des femmes au Plan de Formation est de 30% contre

19% pour les hommes.

La part des bénéficiaires féminins de plus de 35 ans est légèrement plus

importante que celle des hommes

La part des hommes bénéficiaires de 25 à 34 ans est légèrement plus élevée que

celle des femmes

72Nota : Nous n’avons considéré dans ce chapitre que les plans des entreprises de moins de 10 salariés car

les formations des entreprises de 10 salariés et plus sont très peu nombreuses au sein de l'action gérée par

Agefos PME pour la Branche de l'Immobilier.

30%

19%

0%

10%

20%

30%

Femmes Hommes

Taux de recours aux actions du Plan (hors DIF) en fonction du genre


136

La catégorie socioprofessionnelle des bénéficiaires : un important taux

de recours chez les employés, notamment chez les hommes

69% des employés hommes sont bénéficiaires d’une formation du plan, contre

seulement 43% des femmes

La catégorie des dirigeants salariés est la seconde au sein de laquelle on trouve

un taux d’accès aux actions du plan significatifs et ce sont davantage les femmes

(32%) que les hommes qui y ont recours.

11% 12%

41% 44%

27% 26%

21% 18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires des plans par genre et par âge

45 ans et plus

De 35 à 44 ans

De 25 à 34 ans

Moins de 25 ans

Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et Associés

9%

43%

5%

15%

32%

3%

69%

4% 8%

19%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


Ingénieur etcadre

Dirigeantsalarié

Taux de recours aux actions du plan par catégories socio-professionnelles contrasté hommes/femmes

Femmes

Hommes

Source: Agefos PME , Traitement: Ambroise Bouteille et Associés

Source : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

137

Le DIF (Droit individuel à la formation)

Comme pour les autres dispositifs, l’accès des femmes au DIF73 est

supérieur à celui des hommes

Ainsi, le taux de recours des femmes au DIF est de 5,1% contre 3,4% pour les

hommes.

Globalement, une part plus importante de femmes que d’hommes

suivent des DIF courts (moins de 9 heures)

Une majorité de femmes (54%) choisit de suivre un DIF d’une durée inférieure à 9h

tandis que plus d’un tiers des hommes se décidera pour un DIF d’une durée de 9 à

24h.

73 Pour les entreprisses de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus

5,1% 3,4%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

8%

Femmes Hommes

Taux de recours au DIF en fonction du genre


54% 49%

19% 21%

10% 13%

10% 11% 7% 7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Femmes Hommes

Répartition des bénéficiaires du DIF par genre et par durée de formation

plus de 40h

de 25 à 40h

de 17 à 24h

9 à 16h

Moins de 9h


138

Le DIF est surtout utilisé par les femmes ingénieurs ou cadres et assez

peu dans les autres catégories socioprofessionnelles

Le taux de recours des femmes ingénieurs ou cadres au DIF est de 9%, celui des

hommes de 5% pour la même catégorie. Hommes employés ont recours au DIF à

très légèrement supérieur à celui des femmes.

2%

5%

3%

9%

2%1%

6%

1%

5%

1%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%


Ingénieuret Cadre

Dirigeantsalarié

Taux de recours au DIF en fonction de la catégorie socio-professionnelle contrasté hommes / femmes

Femmes

Hommes

Source: Agefos, Traitement: Ambroise Bouteille et AssociésSource : Agefos PME – traitement Ambroise Bouteille & Associés

139


9.1.1 Les principales caractéristiques des hommes et des femmes de la Branche de l'immobilier

9.1.2. Les pratiques de formation continue des hommes et des femmes



140

Données complémentaires sur les embauches

87%

83%

84%

71%

30%

58%

63%

48%

48%

67%

100%

71%

67%

14%

44%

33%

36%

100%

33%

50%

100%

100%

50%

60%

67%

13%

17%

16%

29%

70%

42%

37%

52%

52%

33%

29%

33%

86%

56%

67%

64%

0%

67%

50%

0%

0%

50%

40%

33%

Accueil / standard / secrétariat



Comptable

Directeur



Négociateur

Négociateur VRP

Conseiller en gestion locative

Gestion des ressources humaines

Gestionnaire sinistre et contentieux

Monteur d'opérations immobilières

Ouvrier



Technicien du bâtiment

Agent de ménage

Agent d'entretien / Agent technique

Animateur

Assistant Marketing

Comptable

Directeur régional

Réceptionniste


Répartition des embauches par genre en fonction des métiers

Femmes Hommes


Les données ci-contre

correspondent à des

échantillons très

limités. Elles sont

données à titre

d’information mais

sont insuffisantes pour

une exploitation

statistique

141

42%

47%

43%

33%

23%

70%

68%

71%

75%

80%

73%

86%

83%

58%

53%

57%

67%

77%

32%

29%

25%

20%

27%

14%

17%

Cadres (ens.)

C1

C2

C3

C4

Agent de maitrise (ens.)

AM

AM1

AM2

Employés (ens.)

E1

E2

E3

Répartition par genre et par CCN pour les salariés avec moins de 5 ans d'ancienneté

Femmes Hommes


142

Données complémentaires sur les rémunérations

13,9 €/h

29,3 €/h

21,7 €/h

11,4 €/h

12,7 €/h

16,7 €/h

17,5 €/h

19,0 €/h

17,9 €/h

26,8 €/h

17,1 €/h

15,2 €/h

13,7 €/h

13,3 €/h

18,1 €/h

41,4 €/h

20,0 €/h

13,4 €/h

14,3 €/h

17,4 €/h

18,0 €/h

20,8 €/h

27,4 €/h

39,2 €/h

20,1 €/h

15,8 €/h

14,5 €/h

16,2 €/h


Responsable de patrimoineimmobilier


Réceptionniste

Ouvrier

Négociateur VRP

Négociateur


Gestionnaire de portefeuilleimmobilier

Directeur

Comptable




Salaire horaire moyen brut par genre et par métier de la Branche

Hommes Femmes


143

Données complémentaires sur la mobilité

0,1

0,3

0,5

0,9

0,0

0,3

0,4

0,7




Plus de 10 ansd'anncienneté

Nombre moyen de changements de postes entrainant une modification de niveau de classification, par genre, en

fonction de l'ancienneté

Femmes Hommes


3% 4%8%

24%

36%

43%

28%

23% 23%

46%

37%

26%

Cadres Agents de maitrise Employés

Répartition des salariés femmes par CSP et par ancienneté

Moins d'un an d'ancienneté De 1 à 5 ans d'ancienneté

De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'ancienneté


144

5%8% 8%

38%

53%49%

30%26%

21%27%

13%

22%

Cadres Agents de maitrise Employés

Répartition des salariés hommes par CSP et par ancienneté

Moins d'un an d'ancienneté De 1 à 5 ans d'ancienneté

De 6 à 10 ans d'ancienneté Plus de 10 ans d'ancienneté


1,87

1,55 1,54 1,58 1,50

1,22

1,501,64

1,291,50


Nombre moyen de changement de poste par genre des personnes en fonction du diplôme pour les personnes

ayant eu au moins une mobilité

Femmes Hommes


145

15% 21% 18%29%

30% 22% 28%

30%

42%37%

39%23%

5%11% 8% 5%

7% 9% 7% 11%





Répartition des salariés femmes selon leur ancienneté et leur niveau de formation initiale

BAC+4 ou 5

BAC+3

BAC+2

BAC

CAP/BEP


16% 20% 22% 28%

24% 19%25% 19%

32% 34%31%

23%

9% 12%10%

8%

19% 15% 11%22%





Répartition des salariés hommes selon leur ancienneté et leur niveau de formation initiale

BAC+4 ou 5

BAC+3

BAC+2

BAC

CAP/BEP


146

0,55 0,56

0,47 0,49

0,36

0,68

0,46

0,38

0,61 0,62

0,72

0,470,50

0,47 0,44

0,11

0,50

0,60

0,16

0,33

0,43

0,51

0,39

0,93

0,42

0 changement 1 changement 2 changements 3 changements 4 changements 5 changements

Nombre moyen de changements de poste des femmes en fonction de leur niveau de formation initiale



0,510,44

0,510,49

0,39

0,19

0,97

0,500,58

0,40

0,55

0,35

0,58

0,44 0,44

0,56 0,58

0,27

0,53

0,77

0 changement 1 changement 2 changements 3 changements 4 changements

Nombre moyen de changements de poste des hommes en fonction de leur niveau de formation initiale



147

Liste des entreprises et organismes de formations interrogées

SNRT - Citadines - Nemea

FSIF

- Altarea Cogedim - Apsys Group - Bouygues Immobilier - Galliot - Gecina - Hammerson France

Loi Hoguet

- Agence Immobilière Lepercq - Agence Etoile - Agence Parent - Borne et Delaunay - Campel & Partners - Gesthome - L’Adresse - Logis - Patrimonia EURL - Pierre Invest - Poncelet Immobilier - Oralia - Trably Immobilier

EPL

- Semcoda - Seminor - Sogima

Organismes de Formation

- Ceflu - ESI - Greta de Rouen - Idaic Poitiers - Suptertiaire - VHS Formation

Jeunes en Formation - 2 jeunes femmes en alternance BTS - 2 jeunes hommes en alternance BTS

Couv client 1 - AGEFOS PME · Cette base contient des taux variables de « secrets statistiques1 »...

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