Conciliation vie professionnelle - vie privée du...

INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES ET AUTRES ORGANISATIONS - ISMEO -

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES Pour l’obtention du

DIPLÔME D’ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEESEN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

(DESS-GRH)Année académique 2008-2009

THEME

Préparé par : Sous la direction de :

Marina Soroyama A. KEREKOU Madame Issimatou ICHOLA Enseignant associé au CESAG

Conciliation vie professionnelle - vie privée du personnel féminin en entreprise : Cas de la BCEAO-Siège

CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION

Juin 2013

DEDICACE

A mes très chers parents, Antoinette HOUEGBAN, Mathieu KEREKOU, pour n'avoir

jamais été en dessous des attentes légitimes d'un enfant comme moi. Je vous dois toute

ma réussite. Je vous aime !

A mon frère jumeau Modeste Tihounté KEREKOU, trouve en ce travail l'expression de

mon effort pour atteindre le niveau où tu souhaitais me voir,

A la mémoire de ma chère et regrettée sœur Yolande Victoire KEREKOU,

A la mémoire de mon cher et regretté frère Brice KEREKOU,

A mes chers frères et sœurs,

A mes meilleurs amis,

A toi Hamed PARAÏSO qui partages, aujourd'hui, mes joies et mes peines,

Je dédie ce modeste travail.

REMERCIEMENTS

Au terme de ce mémoire, je tiens à exprimer mes vifs remerciements :

A mon Directeur de Mémoire, Madame Issimatou ICHOLA, enseignante au CESAG à

l'ISMEO, pour m'avoir honorée en acceptant de diriger ce travail.

A Madame Sybille HOUNSA et Monsieur Soumaïla YAOU, Sociologues en fonction au

Siège de la BCEAO, pour m'avoir guidée, encouragée et conseillée pendant toute la

période de préparation.

Je remercie tous ceux qui ont contribué à la réalisation de cette oeuvre, aussi bien par les

discussions que j'ai eu la chance d'avoir avec eux, que par leurs suggestions ou

contributions.

Mes remerciements ainsi que ma profonde gratitude vont à l'endroit de tous mes

professeurs qui n'ont cessé de m'encourager.

Je voudrais également associer à cette œuvre tous mes collègues de promotion que j'ai

eu la joie de côtoyer pendant cette période de formation.

Je tiens aussi à remercier tous mes frères et soeurs, ainsi que mes amis qui ont cru en

moi, m'ont encouragée et donné la force d'aller jusqu'au bout. Ce travail est aussi le vôtre.

Je rends enfin grâce à DIEU, qui a renouvelé mon souffle pour que ce projet de mémoire

devienne réalité. Que sa grâce infinie me couvre pour jouir des fruits de mes efforts.

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE 1-2

1ère PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE 3-23

I- CADRE THEORIQUE 3-19

II- CADRE METHODOLOGIQUE 20-23

2ème PARTIE : PRESENTATION DU CADRE DE L'ETUDE 20-23

3ème PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS 27-56

RECOMMANDATIONS 57-59

CONCLUSION 60-62

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 63-65

ANNEXES

GLOSSAIRE DES ABREVIATIONS ET DES TERMES

AEN : Agent d'Encadrement

BCEAO : Banque Centrale des Etats de l'Afrique de l'Ouest

BIT : Bureau International du Travail

DREES : Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques

INED : Institut National d'Etudes Démographiques

INSEE : Institut National des Statistiques et d'Etudes Economiques

MMM : Mouvement Mondial des Mères

ONU : Organisation des Nations-Unies

OCDE : Organisation pour la Coopération et le Développement

PAT : Personnel Administratif et Technique

PNC : Personnel Non Cadre

INTRODUCTION GENERALE

Depuis la fin des années 70, en Europe, les femmes occupent le marché du travail et

l'ampleur du phénomène est demeurée croissante dans les sociétés modernes. Cette

situation pourrait s'expliquer par des facteurs sociaux, notamment l'urbanisation qui

favorise une prise de conscience aiguë des femmes sur leur rôle dans la sphère

économique, ainsi que la scolarisation massive dont la plupart d'entre elles ont

grandement bénéficié.

Intégrées dans le monde de l'entreprise, elles désirent, dans leur majorité, poursuivre leur

carrière et de gravir les échelons Mais en général, la décision d'avoir des enfants se

heurte à de multiples problèmes, notamment le stress au travail, la culpabilité de ne pas

être suffisamment présentes aux côtés de leur progéniture, le dilemme d'avoir à choisir

entre l'autonomie financière et le statut de mère de famille.

Ainsi, devant les difficultés rencontrées, et suite à la venue au monde d'un premier enfant,

de nombreuses femmes renoncent au désir de poursuivre la maternité ou mettent un

terme, temporairement ou définitivement, à leur carrière. En effet, les résultats de

diverses études menées dans le monde de l'entreprise sur la conciliation entre vie

professionnelle et vie privée, ont démontré que ce sont les femmes ayant plus d'un enfant

qui éprouvent le plus de peines à concilier ces deux situations sociales. En outre, elles se

sentent le plus marginalisées dans leur milieu professionnel.

La conciliation des vies professionnelle et privée reste donc au cœur des enjeux majeurs

pour notre société contemporaine qui œuvre en faveur de la parité du genre. Les femmes

travaillant dans les Organisations Internationales ne sont pas moins concernées par ce

problème.

Elément indispensable de l'émancipation des femmes, le travail salarié constitue

aujourd'hui l'un des meilleurs moyens d'aider celles-ci à lutter contre la précarité socio-

économique, susceptible de menacer leur équilibre de vie.

Aussi, avons-nous jugé nécessaire de porter notre choix sur ce thème intitulé :

''Conciliation vie professionnelle-vie privée chez le personnel féminin en entreprise : Cas

de la BCEAO-Siège''. Pour pouvoir bien mener ce travail, nous avons opté pour un plan

organisé en trois parties :

• Le cadre théorique et méthodologique ;

• La présentation du cadre de l'étude ;

• L'analyse et l'interprète des résultats de l'enquête de terrain.

1ère PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE

I- CADRE THEORIQUE

1- Problématique et hypothèses de recherche

1- 1- Problématique

Le rôle social légitime de la femme était celui de l'épouse et de la mère au foyer. Dans

cette optique, son travail était considéré comme ''secondaire'' par rapport à celui de

l'homme. Mais, « La croissance spectaculaire de l'activité féminine, qui remonte au début

des années 1960, est une lame de fond que nul n'avait prévue à l'époque et que rien n'a

arrêté depuis lors, ni la pénurie d'emploi, ni la baisse de croissance, ni la montée d'un

chômage massif et structurel »1.

De nos jours, « la féminisation du marché du travail, qui s'est accélérée dans le dernier

tiers du 20ème siècle, demeure en progression. En effet, entre 1995 et 2005, on note en

France, en Belgique et au Canada, une augmentation significative de la proportion de

femmes parmi l'ensemble des personnes occupant un emploi. Cette hausse, plus forte en

Belgique est passée, de 39,3% à 43% sur la période considérée. En France, elle a

évoluée de 44,3% à 46,6%. Au canada, les femmes représentaient 45,3% des travailleurs

en 1994 et 46,8% dix ans plus tard »2. Ces chiffres qui amènent à penser que la situation

actuelle correspond à une mutation profonde rendue désormais irréversible par le droit

des femmes à l'égalité dans le monde du travail. Ainsi, l'accès des femmes en nombre

sans cesse croissant au travail salarié en général et aux postes de cadres en particulier,

modifie de manière sensible l'équilibre des rôles des femmes.

Cependant, cette extension de la place qu'elles occupent dans la sphère professionnelle

n'a pas pour autant fait disparaître les problèmes majeurs et spécifiques engendrés par

ce nouveau statut. En effet, traditionnellement, elles sont cantonnées dans des emplois

dits, ''féminins'', nécessitant la plupart du temps ponctualité et assiduité, notamment le

secrétariat et autres travaux à caractère social. C'est cela que confirme FELS (2004),

psychanaliste américaine, en affirmant à juste titre combien « le fait que l'identité féminine

soit fortement associée au service de au soin (care) représente une contrainte pour les

femmes occupant les fonctions de cadre. Elles doivent ainsi ''donner'' et non

''commander'' pour être reconnues féminines et se cantonner à des rôles de second plan.

Dans l'entreprise, cela se traduit par des postes d'adjointes ou des postes fonctionnels

1- Valérie LAMORTHE , et al., « Equilibre vie-professionnelle-vie privée : comment les entreprises françaises abordent-elles la question ? » , Mémoire de fin d'études, MBA Management des Ressources Humaines, Université Paris IX Dauphine, 3ème

promotion, 20 octobre 2006.

2- Claire GAVRAY , « GRH et genre - Les défis de l'égalités hommes-femmes » , éd. collection AGRH Vuibert (Paris, 2008).) chap 1, p 8

plutôt que d'encadrement opérationnel » . FELS évoque alors « la gêne pour l'entourage,

issue de la dissonance que provoquent les femmes en situation de pouvoir » 3.

Qu'il s'agisse donc des femmes cadres, c'est-à-dire celles occupant des postes impliquant

un certain niveau de responsabilité ou non, la combinaison activité professionnelle et vie

privée se présente très souvent à travers une série de contradictions. Si certaines

semblent arriver à les concilier, d'autres par contre éprouvent de grandes difficultés à y

parvenir.

Avec l'évolution du nombre de couples bi actifs, cette situation est devenue un sujet de

préoccupation pour environ 97% des salariés. Paradoxalement près de la moitié (47%),

des femmes ont le sentiment de ne pas être écoutées par leurs employeurs dans ce

domaine. Traitant du sujet Franck STASSI, affirme que « les salariés, notamment les

femmes aspirent à une meilleure distinction entre leur sphère personnelle et leur

environnement professionnel, en demandant plus d'avantages de la part de leurs

employeurs ».

Dominique MEDA, sociologue, et auteur de plusieurs ouvrages sur la place des femmes

dans l'emploi souligne que « Pour des femmes managers, réussir aujourd'hui cela signifie

être capable, comme les hommes, de tirer un trait sur sa vie privée et d'avoir une

disponibilité totale pour son travail » 4

Bien que conscients de l'ampleur du problème, les employeurs restent timorés dès lors

qu'il s'agit de prendre des mesures concrètes visant à aider réellement les familles à

résoudre leurs difficultés quotidiennes.

Aussi, victimes d'une sorte de double peine, les femmes sont-elles les premières

pénalisées par ces comportements. D'une part, parce que la division traditionnelle

des rôles les place en première ligne. D'autre part, elles sont exposées aux préjugés

dans le monde du travail. Ainsi, une étude menée à l'INED montre, en effet, que « les

hommes sont soumis à une contrainte de ''disponibilité plus forte''. Gare aux jeunes

papas qui voudraient des horaires aménagés pour s'occuper du petit dernier, leurs chefs

ont tendance à ne pas apprécier ».

Pendant longtemps, les entreprises ont négligé cette dimension car la vie familiale était

considérée comme relevant de la sphère privée. Elles se doivent aujourd'hui tenir compte

de cette perméabilité vie professionnelle et vie privée dans les politiques RH pour offrir

une plus grande souplesse aux salariés en vue de les fidéliser.

3- Anne-Françoise BENDER et Frédérique PIGEYRE, « GRH et genre - Les défis de l'égalités hommes-femmes » , éd. collection AGRH Vuibert (Paris, 2008) chap 5, p 92

4- Stassi Franck - Dominique MEDA, « La difficile conciliation entre vie privée et vie professionnelle » [http://www.problématiques.fr/la-difficile-conciliation-entre-vie-privee-et-professionnelle],(15juin 2009).

Soucieux des difficultés pour les femmes de concilier vie de travail et vie privée, le

Mouvement Mondial des Mères (MMM) de France a saisi le Parlement Européen afin que

« des mesures soient prises pour alléger le travail professionnel des femmes 5.

Par ailleurs, une étude de l'Observatoire de l'OCDE a mis un accent particulier sur les

difficultés auxquelles les femmes se heurtent lorsqu'elles tentent d'articuler les deux

logiques. Au nombre de ces difficultés figure l'absence de mode de garde acceptable

pour beaucoup de familles du fait des coûts parfois inaccessibles soit de qualité

insuffisante » 6.

Face à cette situation, on ne peut plus pénible, plusieurs d'entre elles seraient prêtes, si

ce n'était par contrainte d'ordre socio-économique, à tout abandonner pour ne gérer

qu'une vie privée plus harmonieuse.

Pour toutes, il s'agit d'un équilibre qui implique même dans certains cas, une remise en

cause, ne serait-ce que partielle, des rôles respectifs de l'homme et de la femme. Et quel

que soit l'accommodement trouvé dans la réalité, leur désir semble apparaître clairement.

Si le travail représente bien un moyen d'autonomie et d'émancipation sociale, il ne suffit

pas toujours à donner aux femmes leur véritable identité. Même pour celles qui s'y sont

résolues, l'activité professionnelle n'est pas présentée comme ce qui peut en soi justifier

une existence, surtout dans un contexte africain.

Une observation minutieuse, menée in situ au Siège de la Banque Centrale, a permis

d'analyser la problématique de l'interaction des sphères privée et professionnelle des

femmes de ladite structure. Sujet de débats récurrents, le problème de la conciliation des

deux vies se pose avec acuité pour les femmes qui, au-delà des exigences du monde du

travail, ont en charge d'autres occupations sociales.

Afin de mieux cerner cette problématique, il est apparu indispensable de nous poser les

interrogations suivantes :

• Quelles sont les contraintes d'ordre professionnel des femmes de la BCEAO-Siège ?

• Comment s'opère pour celles-ci la conciliation entre vie professionnelle et vie privée ?

• quelles stratégies adoptent-elles pour y parvenir ?

• comment pourrait-on les aider à atteindre cet objectif ?

5- Delphine BONJOUR, membre du Secrétariat Général du MMMonde et Vice-Présidente du MMM France (intervention lors de l'Assemblée générale du Mouvement Mondial des Mères à Madrid le 10 juin 2005. 21 pays étaient représentés)

6- Françoise MILEWSKI, PERIVIER Hélène (dir) « Travail des femmes et inégalités » , Revue de l'OCDE, Observations et diagnostics économiques, Paris, 2004.

1-2- Objectifs de l'étude

1-2-1 - Objectif général

L'objectif visé est de mettre en relief les difficultés que rencontre le personnel féminin de

la BCEAO-Siège face à la nécessité de concilier vie professionnelle et vie privée.

1-2-2- Objectifs spécifiques

De manière spécifique, il s'agit de :

• Mettre en exergue les principales difficultés auxquelles elles sont confrontées ;

• Recueillir les opinions de ces femmes sur les stratégies à mettre en œuvre pour

concilier vie professionnelle et vie privée ;

• Proposer des pistes de solutions permettant de les aider à trouver l'équilibre entre

vie privée et univers professionnel.

1-2-3 - Hypothèses de recherche

Première hypothèse : Du fait des horaires de travail, le personnel féminin de la BCAEO-

Siège éprouve des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.

Seconde hypothèse : Le faible taux des femmes aux postes de de responsabilité à la

BCEAO-Siège s'explique par cette difficulté, qui les contraint à ne pas pouvoir être aussi

disponibles que les hommes.

1-3- Pertinence du sujet

La conciliation vie professionnelle-vie privée des femmes est de plus en plus au coeur des

réflexions aussi bien dans les entreprises qu'au niveau des pouvoirs publics. Autrefois,

cantonnées dans son rôle de ''gardienne'' du foyer, la femme s'est émancipée,

''parallèlement à son émancipation politique à partir de 1944 (date du droit de vote

accordée aux femmes en France) , sur le plan économique et social en accédant

largement au monde du travail depuis cinquante ans7.

En effet, elles ont massivement investi le marché du travail, dans le dernier tiers du 20ème

siècle, franchissant l'une après l'autre les nombreuses barrières professionnelles qui se

dressaient devant elles, pour désormais occuper des postes importants, au même titre

que les hommes, dans leurs secteurs d'activités.

Toutefois, la société ayant conféré à la femme un rôle de premier plan dans la sphère

privée, notamment élever, éduquer et soigner les enfants, mais aussi s'occuper des

tâches domestiques (cuisine, ménage...), il en résulte, pour cette dernière, des difficultés

à concilier les deux vies, chacune d'elles étant exigeante, prenante et chronophage. Dès

7- Valérie LAMORTHE , et al., « Equilibre vie-professionnelle-vie privée : comment les entreprises françaises abordent-elles la question ? » , Mémoire de fin d'études, MBA Management des Ressources Humaines, Université Paris IX Dauphine, 3e

promotion, 20 octobre 2006.

lors,naît pour la femme, les conflits, les concessions. Les choix deviennent inévitables

pour parvenir à concilier les deux aspects de sa vie.

L'intérêt du choix réside également dans le fait qu'aucune réflexion n'a été menée, à ce

jour, sur le sujet au sein de la BCEAO, alors même que les enjeux de la conciliation vie

professionnelle-vie privée sont nombreux et importants pour

l'avenir du travail. En effet, sur le plan de la recherche, la problématique de la conciliation

des deux vies figure, en bonne place, au côté de questions plus vaste encore telles que la

diversité, la qualité de vie au travail et la Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE). En

effet, les mesures favorables à cette conciliation doivent être reconnues comme un

élément central d'une politique de ressources humaines efficiente et moderne, en ce

qu'elle met en lumière d'autres thématiques telles que l'organisation du travail, la

prévention des risques psychosociaux, l'égalité homme-femme...

Enfin, ce choix repose sur le constat que la plupart des études faites sur les femmes et

leurs activités, dans les pays africains, traitent généralement du rôle des femmes dans le

processus du développement socio-économique dans l'entreprise et surtout dans le

secteur informel. Ainsi , la réponse à la problématique posée permettrait de percevoir les

les réalités spécifiques aux agents féminins de la BCEAO-Siège et les approches de

solutions .

1-4- Revue critique de la littérature

Les femmes travaillent…ce n’est pas nouveau, ce qui est nouveau c’est qu’elles

travaillent de plus en plus à l’extérieur de leur foyer et qu’elles ont envie d’avoir une vraie

vie professionnelle. Qu’elles soient peu diplômées et subissent un temps partiel ou

qu'elles prétendent à une haute fonction exigeant une disponibilité extensible, les femmes

doivent faire des choix entre leur travail et leur foyer.

A ces débuts, la sociologie du travail s’est constituée comme discipline centrée sur un

genre neutre : le travailleur. Peu importait que le salarié soit un homme ou une femme.

En France, « les travaux qui ont constitué la sociologie du travail de Georges Friedmann

et de Pierre Naville ont tout simplement ignoré que le travail avait un sexe » 8.

Pourtant les femmes ont toujours exercé un métier. De ''femmes de'' commerçant,

d'agriculteur, d'artisan et de patron ou ''d’armée de réserve'' volant de main-d’œuvre

précaire appelée lors de périodes d’expansion économique, elles sont devenues des

''actives''.

8- Margaret MARUANI, « Travail et genre : les tribulations de la variable sexe : Quand les femmes s’en mêlent » , sous la direction de Christine Bard, Christian Baudelot, Janine Mossuuz-Lavau, Editions de la Martinière, Paris, 2004, pp. 171-187

Il y a une quarantaine d'années, l’idée de l’imbrication des sphères professionnelles et

familiales a fait son chemin jusqu’à lever le voile sur un point essentiel. Ainsi, « la division

du travail et les rapports sociaux de genre dans la famille contribuent fortement à la

production des inégalités professionnelles » 9.

De nombreux travaux ont été consacrés, au cours de ces dernières décennies, aux

relations entre vie professionnelle et vie familiale. Ils ont mis en évidence l'énorme

influence des charges familiales sur la vie professionnelle des femmes, particulièrement

celles qui souhaiteraient accéder à plus de responsabilités.

Une revue de la littérature consacrée au sujet a permis de relever qu'en dépit des

mouvements féministes et de l'évolution des mentalités, les femmes continuent de

s'investir davantage dans les tâches domestiques. En témoignent les travaux de François

de Singly, spécialiste de sociologie de la famille contemporaine, qui a largement abordé

cette question avec pertinence et mis en relief « les difficultés majeures auxquelles les

femmes sont confrontées lorsqu'elles tentent de concilier vie professionnelle et vie

familiale »10.

Dans la même optique, Dominique MEDA a mis en évidence l'importance des activités

dites de care, à savoir les tâches et actions effectuées par les femmes en faveur des

proches, notamment les soins aux enfants, aux personnes âgées, mais aussi le temps

consacré à la discussion et à l'écoute.

Si les femmes ont toujours travaillé, cette situation a beaucoup évolué. En effet, elles

travaillent de plus en plus à l’extérieur de la maison et veulent concilier les deux rôles. En

revanche, la société elle, a peu changé : ni les hommes dans leur rapport aux tâches

ménagères, ni la société au sens large dans son rapport aux rôles hommes/femmes et

dans ses institutions sociales n'ont guère évolué.

L’auteur plaide fortement pour une réorganisation du travail et des rythmes de vie aussi

bien pour les hommes que pour les femmes. Il s’agit donc de faire concilier le travail

professionnel et les activités sociales. La société a modelé les divers aspects de la vie

des individus en fonction des impératifs de compétitivité des

entreprises qui poussent les cadres à être totalement disponibles dans leur travail. Il

devient donc nécessaire de revoir l’organisation et les horaires de travail, afin de

permettre aux salariés d’assurer leurs rôles familiaux, en revisitant les indicateurs de

performance des employés dans les organisations.

9- Ibid.,p.174. (Source : Etude « Les femmes cadres » APEC, Mars 2005)

10- Singly, F. d. « Fortune et infortune de la femme mariée » Paris: éd. PUF 2002.

Des mesures ont été prises sans impact néfaste sur la productivité. Il y a quatre

décennies, lors des premiers débats sur l’égalité homme/femme, les féministes suédoises

proposent de penser la question en terme de droits et de devoirs des , êtres humains,

parents et travailleurs. L'emploi reste un droit pour tous et la prise en charge des enfants

est considérée comme une responsabilité partagée. En effet, des actions concrètes ont

été menées sur l'aménagement des grilles salariales, la répartition du système

d’imposition, la création du congé parental accessible aussi bien au père qu'à la mère, un

vaste service public de garde, des lois d’égalité des chances très strictes pour les

entreprises, etc… voient le jour rapidement.

La Suède a revu ses institutions et ses politiques pour s’adapter à la nouvelle conception

des rôles et n’a jamais revu sa position à la baisse, même en période de crise. L’exemple

suédois est conforté par ceux du Danemark, de la Norvège, ou de la Finlande. En effet,

ces pays figurent dans la liste des pays où le taux de chômage est très bas, le taux de

croissance élevé et le taux de syndicalisation extrêmement élevé (les femmes sont très

investies dans les syndicats).

Si la loi peut décider en matière de temps de travail, seules les entreprises peuvent

concrètement enclencher une réelle organisation du travail qui passe par la mise à plat

des procédures, le rôle des cadres, les mécanismes de délégation, etc… Les entreprises,

en supposant une totale disponibilité des cadres, sans prise en compte des contraintes

extérieures notamment familiales, définissent le travail de manière masculine. Cette vision

émane d’une tradition selon laquelle l’homme survient aux besoins de la famille pendant

que la femme s’occupe des enfants et des charges domestiques.

Or, les femmes ont, de plus en plus, des souhaits d’investissement professionnel aussi

continus que les hommes. En effet, si autre fois les parents n'attendaient que de leurs

filles qu'elles trouvent de ''bons maris'', pour être prises en charge par ces derniers,

aujourd'hui, les filles sont appelées à subvenir elles-mêmes aux besoins de leurs parents,

frères, sœurs, etc.

Toutefois, à diplôme égal ou parfois supérieur à celui des hommes, elles accèdent moins

facilement à des postes de responsabilité. La plupart des femmes effectuent une double

journée car les rôles familiaux ne sont pas encore partagés de façon égale. Elles

sacrifient, quelquefois, leurs carrières quand elles pensent que c'est la seule solution pour

préserver leur foyer.

Par ailleurs, Dominique MEDA a indiqué que si la présence d'un conjoint peut accroître la

culpabilité des femmes de ne pas consacrer suffisamment de temps à leur couple à force

d'être toujours sur la brèche, la mono parentalité rend la conciliation encore plus difficile,

ne serait-ce que parce qu'il n'y a qu'un seul salaire. Dans le même ordre d'idées, elle

ajoute que ni les politiques, ni les institutions, ni les représentations traditionnelles des

rôles n'ont été reformées pour prendre en compte le besoin des femmes d'accéder à

l'activité salariée tout en continuant à avoir des enfants.

Aussi, préconise-t-elle, au regard des multiples difficultés que rencontrent les femmes

dans ce domaine, « de mettre en place une politique visant à soutenir l'emploi féminin et

encourager les hommes à mieux partager les tâches domestiques avec leurs

épouses »11.

Des études récentes se sont inscrites dans cette perspective. Parmi celles-ci, il convient

de souligner le travail remarquable de Anne-Marie et Isabelle FILLIOZAT. Elles montrent

que « lorsqu'elles travaillent, certaines femmes ont généralement du mal à faire face aux

problèmes posés par les vacances scolaires, la cantine, les devoirs, la nounou, etc. Elles

culpabilisent parfois jusqu'à la déprime » 12.

Analysant finement ce sentiment de culpabilité injustement ressenti par les jeunes mères

au travail, ces auteurs démontrent qu'il est possible de concilier vie professionnelle et vie

familiale, sans préjudice pour l'enfant, et qu'une activité professionnelle peut, au contraire,

contribuer à son épanouissement.

Quant à Aliane PAILHE et Anne SOLAZ, elles montrent l'interaction entre vie familiale et

vie professionnelle, ainsi que les mesures prises par les employeurs pour aider les

familles. S'inspirant également d'une grande enquête menée par l'Institut National

d'Etudes Démographiques (INED) en 2005 sur le thème ''Familles et employeurs'', leurs

travaux mettent un accent sur « la dynamique des relations entre vie familiale et vie

professionnelle et proposent aux employeurs de mettre en place une commission pour

l'aménagement des temps de travail, devant étudier de manière approfondie les

modalités du fonctionnement temporel des différentes instances qui contribuent à la vie

quotidienne des ménages à deux actifs (père et mère travailleurs) »13.

Une attention particulière mérite également d'être accordée au travail de Joke SMIT.

Dans son ouvrage intitulé ''Le malaise de la femme'', il décrit minutieusement

« l'arriération de la situation sociale de la plupart des femmes hollandaises, contraintes de

renoncer à leur carrière du fait des enfants et de l'insuffisance des structures de garde » 14.

11- MEDA, Dominique « Le Temps des femmes pour un nouveau partage des rôles » , Flammarion, 2001,199 p.

12- FILLIOZAT, Anne-Marie et Isabelle FILLIOZAT. « Maman, je veux pas que tu travailles ! Concilier vie familiale et vie professionnelle sans culpabiliser » , Paris, Devry, 2009, 300 p.

13- Pailhé Ariane et Solaz Anne « Entre famille et travail. Des arrangements de couple aux pratiques des employeurs » , Paris, La Découverte « Recherches », 2009, 514 pages.

14- SMIT, Joke. «Le malaise chez la femme.» La revue contestataire De Gids, novembre 1967.

D'une manière générale, les travaux susmentionnés font ressortir les difficultés majeures

auxquelles les femmes font quotidiennement face en cherchant à concilier vie

professionnelle et vie familiale. Toutefois, il y a lieu de relever qu'aucun de ces travaux n'a

été mené dans le secteur bancaire où les exigences des employeurs (respect strict des

horaires de travail, assiduité et ponctualité) sont de plus en plus fortes.

En outre, la littérature consacrée à la conciliation vie de travail et vie privée est à

dominante européenne. De ce fait, les résultats des travaux y afférents ne peuvent être

systématiquement extrapolés aux réalités du monde du travail africain.

Aussi, avons-nous jugé nécessaire d'entreprendre une étude sur ce thème, dans un

contexte reflétant notre propre réalité en adoptant une démarche méthodologique ad hoc.

1-5- Définition opérationnelle des termes

● Vie professionnelle

La vie professionnelle constitue la partie de la vie couverte par l’exercice d'une activité

professionnelle, l'existence menée par un individu résultant de l'accomplissement d'un

métier, d'une activité exercée pour assurer ses besoins.

Une définition corroborée par le dictionnaire Littré15 : précise que « La vie professionnelle

s'entend par rapport aux occupations et aux professions différentes de la vie ». Autrement

dit, l’exercice d'un métier, le temps, l’activité, l’énergie consacrée à subvenir à nos

besoins biologiques et sociaux, assurant notre indépendance financière par un traitement.

De ce point de vue, la vie professionnelle renvoie au temps passé à l'intérieur ou à

l'extérieur de l'entreprise, dans le cadre de l'exercice d'un emploi. Ce temps professionnel

est régi par des règles définies par l'employeur, la marge d'autonomie du salarié est

relativement faible et dépend principalement du mode d'organisation de l'entreprise et de

la nature des fonctions occupées. La vie professionnelle relève donc principalement des

contraintes établies par l'employeur.

En somme, la vie professionnelle se définit comme la partie de la vie régie par l’exercice

d'une activité professionnelle c'est-à-dire, l’ensemble des activités situées en contrepoint

de la vie hors du cadre de la relation entreprise/salarié où l’individu dispose de toute la

liberté d’organisation de son temps et de ses activités.

● Vie privée

La vie privée fait appel à tout ce qui est strictement intime, personnel et qui n'est pas

ouvert à tout public. L'article 12 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de

1948 fait état de la notion de vie privée, dans laquelle est rappelé que chacun a droit au

15 - XMLittré pour la consultation en ligne du « Littré » de 1863 et de son supplément, http://francois.gannaz.free.fr/Littre/accueil.php.

respect de sa vie privée. Par conséquent, la notion de vie privée est très vaste et ne se

limite pas uniquement à la famille, mais s'étend également aux amis, aux activités extra-

professionnelles. Elle est également hors du cadre de relation entreprise/salarié, l'individu

disposant de toute sa liberté

Ainsi, parler de ''vie privée'' revient à poser le postulat que l'être humain, qu'il soit actif,

chômeur ou retraité, aspire à cultiver, de façon positive, sa vie familiale, sociale et

culturelle.

● Concilier

Le concept de vie privée semble flou. Il recouvre une opinion personnelle et un consensus

social variable dans le temps et dans l'espace. Ses limites ne sont pas les mêmes dans

un petit village ou dans une grande ville. Il se définit en opposition à la vie publique. La vie

privée est l'ensemble des activités d'une personne qui relève de son intimité par

opposition à la vie publique. Le droit au respect de la vie privée est proclamé par la loi.

L'article 12 de la déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait état de la

notion de vie privée dans lequel il est rappelé que chacun à droit au respect de sa vie

privée.

Pour Dominique Méda, « La vie privée, est tout ce qui est strictement intime, personnel et

qui n'est pas ouvert à tout public ». 16(méda, 2004). Elle concerne notre « vie de famille »

(nos parents, nos relations de couple, nos enfants…), nos amis, des relations hors

profession, nos activités de loisir (sportives ou culturelles), religieuses, des engagements

sociaux, caritatifs, associatifs, politiques etc. La vie privée fait aussi appel à toute une

gamme d’activités variées, n'ayant pas forcément de lien entre elles. Ces activités

participent de ce que B. Lahire17 appelle « l’identité plurielle » de l’individu moderne,qui

appartient à une multiplicité de réseaux sociaux distincts, voire cloisonnés, mais

entrelacés dans une même vie. De ce point de vue, la vie professionnelle constitue une

composante de ces réseaux.

Pour définir la vie privée, La littérature parle aussi de « hors travail » (Barel F. et

Fremeaux, S., 2005) 18; un terme qui fait référence au temps passé hors du cadre

professionnel. Certains auteurs regroupent sous cette notion « l'ensemble des activités

situées en contrepoint de la vie professionnelle, c'est-à-dire tout ce qui relève du

développement personnel, de la famille et de l'engagement dans la société (Thévenet M.,

16- Méda D. , « Le Travail, Que sais-je ? » , 2004, p 128

17- Lahire B., « L’homme pluriel : La sociologie à l’épreuve de l’individu », in Sciences Humaines, n°91, février 1999.

18- Barel Y. et Fremeaux S., « Perceptions par les salariés des mesures d’aide à la conciliation travail – hors travail », Actes du Congrès AGRH, « Réconcilier l’économique et le social ? », Université Paris IX-Dauphine, 15-16 Septembre 2005.

2000) »19. Cette définition semble réductrice du concept, car, la zone non occupée par le

travail paraît plus vaste et concerne l’ensemble des activités des individus quelle que soit

leur situation familiale.

Bien que plusieurs possibilités existent pour désigner cette partie de la vie non couverte

par l’exercice de la profession, le vocable "vie privée" a été privilégié pour mettre en

lumière l'aspiration du salarié à disposer d’un espace vital autonome de sa vie

professionnelle. Ainsi, parler de « vie privée » a un sens : il s’agit, par là, de poser en

postulat que l’être humain, qu’il soit « actif », chômeur ou retraité, aspire à cultiver, en tant

que telle et de façon positive, sa vie familiale, sociale, culturelle.

● Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

« Concilier activité professionnelle et famille équivaut, tant pour un homme que pour une

femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être

pour autant pénalisé(e) sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et

de l'attribution des tâches », Bureau fédéral de l'égalité (2003)20

Il s'agit selon Tremblay « de rendre compatible les deux sphères professionnelle et

privée. En effet, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est devenue un

slogan »21. C'est un concept que tout le monde semble appuyer. « Le terme équilibre fait

référence à la perception des salariés cadres même si celle-ci est diverse et liée à leur

situation personnelle, mais également à la représentation de leur rôle et des pratiques

managériales de l'entreprise. Pour l'entreprise, il s'agit de créer une culture de société qui

permettra au salarié de se concentrer sur son travail dans l'entreprise. Pour le salarié, il

s'agit de répondre aux besoins des deux sphères dont les demandes ou les disponibilités

nécessaires peuvent être contradictoires, voire conflictuelles ».

Selon Tremblay « le conflit entre les heures de travail et le temps que l'on souhaite

affecter à la famille et à d'autres activités, entraîne des conséquences parfois néfastes,

non seulement pour les employés, mais aussi pour les employeurs. Pour les employés,

les effets peuvent se traduire par des problèmes de relations familiales et affectives, par

un manque de satisfaction au travail, ainsi que par des problèmes de santé et de stress.

Pour les employeurs, les inconvénients sont, entre autres, le coût économique de

l'absentéisme, les pertes liées à une diminution de la motivation et du rendement, la

résistance à la mobilité et aux promotions, le roulement élevé du personnel, la difficulté

19- Thévenet M., 2000, cité dans Work-Life Balance: où en sont les entreprises suisses ?

20- Bureau fédéral de l'égalité (2003) cité dans « La lettre d’information du bureau de l’égalité des chances » , 03 mars 2005, http://www.unil.ch/webdav/site/egalite/shared/bulletin_egalite/egalite_mars05.pdf consulté le Consulté le 04 septembre 2010.

21- Tremblay, Diane-Gabrielle. « Conciliation emploi-famille et temps sociaux ».(2ème édition) Québec: Presses de l’Université du Québec (avec Octares- Toulouse en 2004). 367 p.

d'attirer et de retenir un personnel qualifié, la formation insuffisante de la main-d’œuvre »

(Temblay, 2006) 22.

« En effet, le travail occupe beaucoup de temps. Il assure la sécurité financière, il

proccure un sentiment d'appartenance. Par-dessus tout, il reste, à tort ou à raison, le

moyen privilégié par lequel on se valorise face aux autres et face à soi-même, tandis que

la famille demeure ainsi un lieu où il est possible de s'épanouir, en offrant le soin et

l'attention nécessaires aux enfants et au conjoint » (N. Canning S. Dalla Palma, 2005) 23.

« Par conséquent, les engagements professionnels et le temps consacré à la famille

entrent en concurrence. Un individu actif doit alors revoir sa manière de dépenser son

énergie afin de maintenir un équilibre personnel et sauvegarder le capital de

compétences acquis aussi bien à son poste de travail que dans son lieu de famille »

(D.méda, 2003). « Or, actuellement, le soutien de la part de l'employeur est minime et le

père ou la mère actif se retrouve parfois dans des situations complexes d'où la difficulté

de choisir entre la carrière ou la vie de famille » (Méda, 2001) 24.

Beaucoup de personnes ressentent de la pression au cours de l'intense « heure de pointe

de la vie », lorsque l'éducation des enfants et le travail imposent des contraintes

contradictoires et que le temps disponible demeure limité. Généralement,

ces tensions engendrent le stress pour un nombre appréciable d'individus et peut

entraîner une augmentation de l'absentéisme, le renoncement forcé à des possibilités

d'avancement professionnel, des problèmes de santé mentale et même le retrait du

marché du travail.

« Plusieurs réflexions sur cette difficulté entrent en jeu. Certains partent du principe qu'il

n'y a pas de choix à faire. Pour certains, tout ne serait pas qu'une question d'organisation,

de concordance de planing, de validité du ''contrat'' établi avec ses proches... Pour

d'autres, cette difficulté permet, également, de s'interroger sur les motivations qui

poussent les uns et les autres à faire un choix. Est-ce la culpabilité d'un père ou d'une

mère de ne pas être assez présent auprès de ses enfants ? » ( Laëtitia Lethieuleux,

2004)25.

22- Tremblay, Diane-Gabrielle et Jens Thoemmes (dir.) (2006). «Enfances, familles, générations. La conciliation famille-travail : perspectives internationales » , Érudit, no 4. http://www.erudit.org/revue/efg/2006/v/n4/

23- Wacker, N. C., & Palma, S. D. «Concilier activité professionnelle et famille: Enquête sur les mesures proposées aux employé-e-s par les organisations privées et publiques de l’arc lémanique » . sur www.via2.ch: www.via2.ch/pdf/Via2_RapportFinal_12.01.2005.pdf Consulté le 04 Novembre, 2009.

24- MEDA, Dominique « Le Temps des femmes pour un nouveau partage des rôles » , Flammarion, 2001,199 p.

25- LETHIELLEUX, L «Profil et facteurs explicatifs du choix des individus privilégiant leur vie privée à leur carrière » . PRAG GREGOR- IAE de 3èmes journées d'études sur la carrière AGRH. 30 mars 2004, Paris.

http://www.erudit.org/revue/efg/2006/v/n4/

1-6- Construction du modèle d'analyse

Hypothèse n°1

La première hypothèse comporte deux variables : la gestion de l'activité professionnelle et

la gestion de la vie privée.

Ainsi, dans l'hypothèse selon laquelle ''Du fait des horaires de travail, le personnel féminin

de la BCAEO-Siège éprouve des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.'',

la gestion de l'activité professionnelle est la variable indépendante, c'est-à-dire qui

explique les difficultés à gérer une vie privée.

Par contre, la variable ''gestion de la vie privée'', dépend de la manière dont est prise en

charge l'activité professionnelle. En conséquence, la gestion de la vie privée est la

variable dépendante.

Gestion de la vie professionnelle Gestion de la vie privée

(Variable indépendante ou explicative)..….....(Variable dépendante ou à expliquer)

Ces deux variables constituent également des composantes servant d'indicateurs dans le

choix des questions pertinentes. Ainsi, par gestion de la vie privée, il convient de retenir

les indicateurs suivants :

Dimensions Indicateurs

Gestion de la vie professionnelle

• Nombre d'heures journalier ;

• ponctualité ;

• assiduité ;

• disponibilité ...

Gestion de la vie privée

• tâches ménagères

• suivi scolaire des enfants

• soin aux parents

• participation aux manifestations sociales

• pratique de loisirs

• vie associative...

Hypothèse n°2

Dans la deuxième hypothèse, nous avons également deux variables : surcharge des

horaires de travail et conciliation vie professionnelle et vie privée.

Aussi, dans la seconde hypothèse, ''Le faible taux des femmes dans la sphère des postes

de responsabilité s'explique par cette difficulté qui les contraint à ne pas pouvoir être

aussi disponibles que les hommes.'', la variable faible taux des femmes dans la sphère

des postes de responsabilité, qui explique la difficulté qui les contraint à ne pas pouvoir

être aussi disponibles que les hommes, constitue la variable indépendante. Par contre, ''la

conciliation vie professionnelle et vie privée'', est la variable dépendante.

Surcharge de travail Conciliation vie professionnelle et vie privée

(Variable indépendante ou explicative) .(Variable dépendante ou à expliquer)

Par gestion de la vie professionnelle, il convient de retenir les indicateurs suivants :

Dimensions Indicateurs

Faible taux des femmes dans la sphère des postes de responsabilité

Nombre d'heure de vacation par jour

• début de vacation

• temps de pause

• heures supplémentaires...

Conciliation vie professionnelle et vie privée

Travail - tâches domestiques

• travail - suivi scolaire des enfants

• travail - loisirs

• travail - vie associative...

2ème PARTIE : PRESENTATION DU CADRE DE L'ETUDE

II - CADRE METHODOLOGIQUE

2- 1- Phase exploratoire

La réalisation pratique de ce travail a débuté par une phase exploratoire consistant en

une recherche documentaire et en des entretiens auprès des personnes susceptibles de

fournir des pistes de réflexion plus éclairantes en rapport avec l'objet d'étude.

2- 1-1- Recherche documentaire

Première étape de la démarche de recherche, elle a consisté à exploiter les ouvrages,

articles, mémoires et autres travaux publiés en relation avec le sujet de l'étude. Ainsi,

nous avons effectué des recherches documentaires dans la Bibliothèque de la BCEAO,

des centres de recherche de Dakar, notamment la bibliothèque du CESAG, celle de

l'Université Cheikh Anta DIOP de Dakar. Toutefois, constatant la rareté des ouvrages

disponibles se rapportant au thème, nous avons procédé à la commande des ouvrages

généraux et spécifiques y afférents. Dans ce cadre, nous avons bénéficié du concours

constant des sociologues de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation de

la Banque Centrale.

2- 1-2- Entretiens exploratoires

Les lectures des différents travaux, quoique abordant les multiples aspects de l'objet de

l'étude, n'a pas permis d'avoir une vision claire et exhaustive de la manière dont le

personnel féminin de la BCEAO arrive à concilier leur vie professionnelle et vie privée.

Aussi, avons-nous jugé nécessaire d'interviewer des acteurs sociaux qui, de par leur rôle

ou leur fonction, ont une connaissance plus vaste et approfondie du sujet. Il s'agit

notamment des spécialistes des sciences sociales (sociologues d'entreprise,

psychologues), des responsables chargés de la gestion des ressources humaines et des

femmes en activité.

Ces deux phases préalables (recherche documentaire et entretiens exploratoires) nous

ont permis de recueillir des informations pertinentes pour progresser dans la réalisation

de ce travail.

2-2 - Délimitation du cadre de l'étude

Le cadre de l'étude se limite au Siège de la BCEAO. Ainsi, nous avons élaboré la liste

exhaustive des différentes structures qui le composent, afin de mieux cerner la taille de la

population concernée par l'étude.

2- 2-1- Choix de l'échantillon

Les femmes en activité au Siège de la BCEAO constituent la population cible de notre

étude. Afin d'éviter des biais d'échantillonnage, nous avons d'abord élaboré une base de

sondage comprenant la liste exhaustive et à jour de toutes les femmes en activité au

cours de la période de l'enquête, à savoir du 15 mai au 1er juin 2009.

Au total, cent-quatre-vingt-dix (190) femmes, étaient en poste au moment de la réalisation

de l'étude. Ainsi, l'administration du questionnaire a concerné la totalité du groupe cible.

Nous avons donc utilisé la technique de l'échantillonnage exhaustif.

2-2-2 - Mode de recueil des données

Nous avons remis un questionnaire à chacune des enquêtées et avons précisé la

technique à adopter pour y répondre, en nous gardant de les influencer dans leur

réponse. Il s'agit d'un mode d'administration indirecte. Deux semaines plus tard, nous

avons recueilli les questionnaires remplis par les enquêtées, avec un taux de réponses de

70%.

2- 3- Elaboration des outils de collecte de données

Cette étape a consisté à élaborer un questionnaire à l'intention du personnel féminin de la

BCEAO-Siège, ainsi qu'un guide d'entretien aux personnes-ressources (responsables

chargés de la gestion des ressources humaines, spécialistes en sciences sociales

exerçant à la Banque Centrale).

2- 3-1- Questionnaire

Cet outil de recueil d'information a permis de collecter les opinions et les suggestions des

femmes de la BCEAO sur la stratégie de conciliation des activités professionnelles avec

leur vie privée. Le questionnaire a été structuré en trois parties :

– identification des enquêtées (âge, catégorie socio-professionnelle, ancienneté à la

Banque, nombre et tranche d'âges des enfants) ;

– objet de l'étude ;

– suggestions pour concilier vie professionnelle et vie privée.

2- 3-2- Guide d'entretien

Le guide d'entretien comprend des questions ouvertes administrées aux personnes

susceptibles d'intervenir dans la prise en charge du sujet (ex : Assistants Sociaux,

Sociologues et Président de la Commission Consultative de Base du Siège de la

BCEAO).

2- 3-3- Collecte des données

Le cadre étant bien délimité, nous avons procédé aux investigations de terrain en

respectant rigoureusement le choix de l'échantillon, les techniques de recueil

d'informations et leur mode respectif d'administration.

2-3-4 - Vérification des données recueillies et dépouillement

Nous avons procédé à la vérification de l'ensemble des questionnaires, afin de nous

assurer qu'ils ont été correctement remplis. Le dépouillement a consisté à prévoir les

catégories de réponses selon les critères spécifiques. Ne maîtrisant pas les logiciels de

dépouillement des données, nous avons procédé à un dépouillement manuel, tout en

limitant les biais.

2- 4 – Difficultés rencontrées

Les principales difficultés rencontrées, dans le cadre de la réalisation de cette étude,

concernent :

• la rareté des ouvrages spécifiques et généraux sur l'objet de la recherche, ce qui

n'a pas permis de disposer d'un large éventail d'ouvrages d'analyse ;

• la conciliation entre nos activités professionnelles, les cours du CESAG et la

réalisation de notre mémoire. Cette situation a engendré une surcharge de travail,

génératrice souvent de tension et de stress.

PRESENTATION DU CADRE DE L'ETUDE

Ce chapitre est consacré à la présentation de la BCEAO à travers son historique, ses

missions, ses activités, sa structure organisationnelle et fonctionnelle.

I- Présentation Générale de la BCEAO

Créé le 04 avril 1959, l'institut d'émission des colonies françaises de l'Afrique de l'Ouest

fut transformé en banque centrale le 12 mai 1962 par le traité instituant l'Union Monétaire

Ouest Africaine (UMOA). A cette date, il prit le nom de Banque Centrale des Etats de

l'Afrique de l'Ouest (BCEAO).

Etablissement public international regroupant huit pays de l'Afrique de l'Ouest, la BCEAO

dont le siège est fixé à Dakar, au Sénégal, est l'institut d'émission commun aux Etats

membres de l'Union Monétaire Ouest Africaine (UMOA). Elle a consolidé et préservé une

vieille tradition d’activités d’émission et de banque centrale. Elle apparaît aujourd'hui

comme l'un des maillons essentiels de l'Union économique et monétaire librement

instituée par huit États de l'Afrique de l'Ouest.

II- Missions et objectifs de la BCEAO

La BCEAO à l'image des Instituts d'Emission moderne a pour principale mission la

maîtrise de l'inflation et de ses effets pervers sur les économies de l'union. L'atteinte de

cette mission essentielle requière la mise en place d'une politique d'émission, monétaire,

ainsi que l'organisation et la surveillance de l'activité bancaire.

2-1- L'émission monétaire

La BCEAO jouit du privilège exclusif de l'émission monétaire sur l'ensemble des états

membres de l'UEMOA. Elle émet des signes monétaires (billets et pièces de monnaie) qui

ont cours légal dans l'ensemble des Etats membres de l'union. La création, l'émission et

l'annulation des signes monétaires sont décidées par le Conseil des Ministres.

2-2- La politique monétaire

La Banque Centrale a également pour mission de gérer la politique monétaire des Etats

membres de l'union. Cette politique monétaire vise à :

– Ajuster la liquidité globale de l'économie en fonction de l'évolution de la conjoncture

économique, pour assurer une stabilité des prix ;

– Promouvoir la croissance économique.

2-3- L'organisation et la surveillance de l'activité bancaire

La Banque Centrale définit la réglementation applicable aux banques et établissements

financiers et exerce à leur égard des fonctions de surveillance. Dans ce cadre, la

Commission Bancaire, créée le 24 avril 1990 est chargée de veiller à l'organisation et au

contrôle du système bancaire dans l'espace UMOA.

2-4- L'assistance aux Etats membres de l'Union :

La Banque Centrale assiste, à leur demande, les Gouvernements des Etats de l'Union

dans leurs relations avec les institutions financières et monétaires internationales et dans

les négociations qu'ils entreprennent en vue de la conclusion d'accords financiers

internationaux.

2-5- La Structure organisationnelle de la BCEAO

Au sommet de la hiérarchie, nous avons : le Gouverneur ; les deux Vices Gouverneurs ;

le Secrétaire Général ; le Secrétaire Général-Adjoint ; le Contrôleur Général ; les

Conseillers Spéciaux du gouverneur et le Directeur de Cabinet.

Le niveau administratif de la structure organisationnelle de la BCEAO comporte des

départements que sont :

– Département de l'Administration et de la Comptabilité

– Département des Etudes Economiques et de la Monnaie

– Département des Opérations

– Département des Affaires Générales

A la date du 31 décembre 2009, cette institution sous-régionale comptait environ 3713

agents, répartis sur l'ensemble de ses vingt-trois (23) sites, dont 850 au Siège. Les

agents féminins, sont représentées à tous les niveaux hiérarchiques de la Banque

Centrale, des plus petites fonctions (Agent de Bureau, Trieuse, secrétaire etc) aux plus

élevées (cadre moyen ou supérieur, Chef de Service, Contrôleur des Opérations, Adjoint

au Directeur, Conseiller de Directeur, Directeur, Directeur de Département) et dans toutes

les Directions ou Structures sous tutelles de la BCEAO.

3ème PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION

DES RESULTATS

3-1- Présentation des résultats

Graphique 1 : Tranche d'âges des enquêtées

Tranche d'âgesRéponses

Nombre Pourcentage

21-30 ans 22 17,00%

31-40 ans 45 34,00%

41-50 ans 47 35,00%

51-55 ans 19 14,00%

Total 133 100%

Les résultats indiquent qu'une très forte proportion des enquêtées se retrouve dans la

tranche d'âge 31-40 ans et 41-50 ans, soit respectivement 34% et 35%.

17%

34%35%

14%

21-30 ans

31-40 ans

41-50 ans

51-55 ans

Graphique n°2 : Nationalité

Êtes-vous expatriée ou sénégalaise ?Réponses

ExpatriéesNombre Pourcentage

75 56,40%

Sénégalaises 58 43,60%

Total 133 100%

Plus de la moitié (56%) des enquêtées sont des expatriées.

Expatriée

Sénégalaise

Graphique 3 : Catégorie socio-professionnelle des enquêtées

Catégorie socio-professionnelleRéponses

Nombre Pourcentage

Personnel Non Cadre 20 15,00%

Agent d'Encadrement 110 83,00%

Corps des Directeurs 03 2,00%

Total 133 100%

Il ressort des résultats que les cadres représentent une très forte proportion des sondées,

soit 83%.

15%

83%

2%

PNC

AEN

Directeurs

Graphique n° 4 : Ancienneté à la Banque Centrale

Tranches d'anciennetéRéponse

Nombre Pourcentage

01-10 ans 67 50,00%

11-20 ans 38 29,00%

21-30 ans 25 19,00%

31-35 ans 03 2,00%

Total 133 100%

La plus grande proportion des femmes interviewées (50%) ont une expérience

professionnelle comprise entre 1 et 10 ans à la BCEAO, contrairement à celles ayant une

expérience dépassant les 30 ans (2%).

50%

29%

19%

2%

01-10 ans

11-20 ans

21-30 ans

31-35 ans

Graphique n° 5 : Nombre d'enfants à charge

Nombre d'enfants à chargeRéponses

Nombre Pourcentage

Aucun enfant à charge 36 27,00%

1-2 58 44,00%

3-4 34 26,00%

5-6 02 2,00%

Plus de 6 enfants 03 2,00%

Total 133 100%

On remarque que près de la moitié des enquêtées, soit 44%, ont 1 à 2 enfants,

contrairement à 2% qui en ont entre 5 à 6 enfants.

27%

44%

26%

2%2%

Aucun

01-02 enfants

03-04 enfants

05-06 enfants

Plus de 6 enfants

Graphique n°6 : Enquêtées ayant à charge des enfants de moins de 14 ans

Enquêtées ayant à charge des enfants de moins de 14 ans

Réponses

Nombre Pourcentage

Aucun 68 51,00%

1-2 48 36,00%

3-4 15 11,00%

5-6 01 1,00%

Plus de 06 enfants 01 1,00%

Total 133 100%

Les résultats montrent que 36% des agents féminins de la BCEAO ont, entre 1 et 2

enfants de moins de 14 ans.

51%

36%

11%1%1%

Aucun

01-02 enfants

03-04 enfants

05-06 enfants

Plus de 6 enfants

Graphique n°7 : Situation matrimoniale des enquêtées

Situation matrimoniale des enquêtées

Réponses

Nombre Pourcentage

Mariées 91 68,00%

Divorcées 10 8,00%

Veuves 03 2,00%

Célibataires 29 22,00%

133 100%

Une très forte proportion des interviewées sont mariées, soit 68% contre 22% de célibataires.

68%

8%

2%

22%

Mariée

Divorcée

Veuve

Célibataire

Graphique n°8 : Structure familiale

Structure familialeRéponses

Nombre Pourcentage

Femmes en couple monogamique

84 63,00%

Femmes en couple polygame 20 15,00%

Femmes en situation mono parentale

13 10,00%

Femmes célibataires 16 12,00%

Total 100%

Les résultats indiquent que les femmes mariées de la BCEAO, dans leur majorité, vivent

dans des foyers monogamiques, soit 63%.

63%

15%

10%

12%

Monogame

Polygame

Mono parentale

Célibataire

Graphique n°9 : Beaucoup de femmes du Siège de la BCEAO disent rencontrer quotidiennement des difficultés pour concilier vie de travail et vie familiale. Êtes-vous confrontée à la même situation ?

Êtes-vous confrontée aux Difficultés quotidiennes pour concilier vie de travail et vie familiale ?

Réponses

Nombre Pourcentage

Oui 108 81,00%

Non 25 19,00%

Total 133 100%

Dans leur grande majorité (81%) les femmes de la BCEAO-Siège affirment rencontrer des

difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.

Oui

Non

Graphique n°9-1 : Si oui, quelles sont les principales difficultés auxquelles vous êtes personnellement confrontée ?

Principales difficultés auxquelles vous êtes personnellement confrontée

Réponses

Nombre Pourcentage

Problèmes liés au suivi scolaire des enfants

40 30,00%

Manque de temps pour s'occuper du foyer

53 40,00%

Manque de temps pour les loisirs

30 23,00%

Autres 10 7,00%

Total 133 100%

Le manque de temps pour s'occuper du foyer (40%) vient en tête des difficultés des

enquêtées à concilier vie professionnelle et vie privée, s'en suivent les problèmes liés au

suivi scolaire des enfants (30%).


Manque de temps pour s'occupper du travail du foyer


Autres

Graphique n°10 : Temps consacré au travail de bureau par jour

Temps consacré au travail de bureau par jour

Réponses

Nombre Pourcentage

8 heures 33 25,00%

10 heures 74 56,00%

12 heures 14 11,00%

Plus de 12 heures 12 9,00%

Total 133 100%

Il ressort de ce graphique que 56% des enquêtées disent travailler au delà du temps

réglementaire de vacation fixé, à 8 heures par jour.

25%

56%

11%

9%

8 heures

10 heures

12 heures

Plus de 12 heures

Graphique n°11 : Jugement porté sur le temps consacré au travail

Jugement porté sur le temps consacré au travail

Réponses

Nombre Pourcentage

Normal 61 47,00%

Long 56 43,00%

Très long 16 10,00%

Total 133 100%

Il ressort de ces résultats que plus de la moitié des sondées (53%) estiment au dessus de

la normale le temps consacré à leurs activités professionnelles à la Banque contre (10%)

qui le jugent très long.

47%

43%

10%

Normal

Long

Très long

Graphique n°12 : Consacrez-vous du temps au suivi scolaire de vos enfants ?

Suivi scolaire des enfantsRéponses

Nombre Pourcentage

Oui 59 44,00%

Non 49 37,00%

Sans réponse 25 19,00%

Total 133 100%

Les résultats indiquent d'une part que 44% des agents féminins de la BCEAO consacrent

du temps au suivi scolaire de leurs enfants, tandis que 19% sont restées muettes sur la

question.

44%

37%

19%

Oui

Non

Sans réponse

Graphique n°12-1 : Nombre d'heures consacré en moyenne par jour au suivi

scolaire des enfants

Nombre d'heures consacré en moyenne par jour au suivi scolaire des enfants

Réponses

Nombre Pourcentage

01heure par jour 36 27,00%

02 heures par jour 19 14,00%



Plus de 04 heures par jour 01 1,00%


Total 133 100%

Les résultats indiquent d'une part que plus de 41% des agents féminins de la BCEAO

consacrent, entre 1 et 2 heures de temps par jour au suivi scolaire de leurs enfants, et

d'autre part, que plus de la moitié (54%) sont restées muettes sur la question.

27%

14%

2% 2% 1%

54%

01 heure

02 heures

03 heures

04 heures

Plus de 04 heures

Sans réponse

Graphique n°12-2 : En quoi consiste ce suivi scolaire des enfants

En quoi consiste ce suivi scolaire des enfants

Réponses

Nombre Pourcentage

Révision des cours 41 31,00%

Devoirs de maison 41 31,00%

Autres 11 8,00%


Total 133 100%

On constate qu'en dépit de leurs activités professionnelles, les femmes de la BCEAO

disent s'impliquer dans le suivi scolaire des enfants, à travers leur soutien, dans le cadre

de la réalisation des devoirs et de la révision des cours.

31%

31%

8%

30%

Révision des cours

Devoirs de maison

Autres

Sans réponse

Graphique n°13 : Exécutez-vous des tâches ménagères ?

Exécution des tâches ménagères

Réponses

Nombre Pourcentage

Oui 121 91,00%

Non 12 9,00%

Total 133 100%

Les résultats indiquent qu'une forte proportion des interviewées (91%) exercent

également des tâches ménagères et 27% le font 3 à 4 fois par semaine.

91%

9%

Oui

Non

Graphique n°13-1 : Fréquence d'exécution des tâches ménagères par semaine

Fréquence d'exécution des tâches ménagères par semaine

Réponses

Nombre Pourcentage

1-2 fois 56 42,00%

3-4 fois 35 27,00%

5-6 fois 09 7,00%

Plus de 6 fois 21 16,00%


Total 133 100%

Il ressort de ces résultats qu'une proportion assez élevée de femmes (69%) exécutent

des tâches ménagères 1 à 3 fois par semaine.

42%

27%

7%

16%

8%

1-2 fois

3-4 fois

5-6 fois

Plus de 6 fois

Sans réponse

Graphique n°14 : Faite-vous la cuisine ?

Préparation de la cuisineRéponses

Nombre Pourcentage

Oui 119 89,00%

Non 14 11,00%

Total 133 100%

Il est ressorti que la plupart des femmes (89%) accomplissent les tâches culinaires.

89%

11%

Oui

Non

Graphique n°14-1 : Fréquence de la préparation du repas par semaine

fréquence de préparation du

repas par semaine

Réponses

Nombre Pourcentage

1-2 fois par semaine 56 42,00%



Tous les jours par semaine 16 12,00%


Total 133 100%

Les résultats indiquent que la plupart des femmes (42,10%) font la cuisine 1 à 2 fois par

semaine.

42%

27%

8%

12%

11%

1-2 fois

3-4 fois

5-6 fois

Plus de 6 fois

Sans réponse

Graphique n°15 : Personne chargée de l'exécution des tâches ménagères en

l'absence des enquêtées

Personne chargée des tâches ménagères en l'absence des enquêtées

Réponses

Nombre Pourcentage

Domestique 106 80,00%

Parents 12 9,00%

Epoux 03 2,00%

Autres 12 9,00%

Total 133 100%

Les résultats indiquent qu'une forte proportion des enquêtées (80%) bénéficient du

soutien de femmes de ménage dans l'exécution des tâches domestiques pendant leur

absence du foyer.

80%

9%

2%9%

Domestique

Parents

Epoux

Autres

Graphique n°16 : Personne chargée du soin des enfants pendant l'absence

des enquêtées au foyer

Personne chargée du soin des enfants pendant l'absence des enquêtées au foyer

Réponses

Nombre Pourcentage

Domestique 67 50,00%

Parents 22 17%%

Epoux 19 14,00%

Autres 08 6,00%


Total 133 100%

Les résultats indiquent que la plupart des femmes (50%) font recours aux domestiques

pour la prise en charge des soins de leurs enfants. 14% d'entre elles bénéficient de l'aide

de leurs époux en la matière.

50%

17%

14%

6%

13%

Domestique

Parents

Epoux

Autres

Sans réponse

Graphique n°17 : Consacrez-vous du temps aux activités de loisirs ?

Existence du temps de loisirsRéponses

Nombre Pourcentage

Oui 80 60,00%

Non 53 40,00%

Total 133 100%

Il est constaté qu'une forte proportion d'enquêtées (60%) consacrent du temps aux

activités de loisirs.

60%

40% Oui

Non

Graphique n°17-1 : Fréquence du Temps consacré aux loisirs par mois

Fréquence du Temps consacré aux loisirs

Réponses

Nombre Pourcentage

1-2 fois par mois 60 45,00%

3-4 fois par mois 11 8,00%

Plus de 4 fois par mois 09 7,00%


Total 133 100%

40 % des interviewées ont choisi la non réponse, tandis que 45% ne s'adonnent aux

activités de loisirs que 1 à 2 fois par mois, contre 7% qui y parviennent au moins 4 fois par

mois.

45%

8%7%

40%1-2 fois

3-4 fois

Plus de 4 fois

Sans réponse

Graphique n°17-2 : les raisons pour lesquelles les enquêtées ne

consacrent pas du temps aux activités de loisirs

Raisons de l'inexistence du temps de loisirs

Réponses

Nombre Pourcentage

Manque de temps 46 35,00%

Manque de moyens financiers 07 5,00%


Total 133 100%

Au nombre des enquêtées, 40% des femmes affirment ne pas consacrer du temps aux

activités de loisirs. 35% le justifient par un manque de temps en invoquant des raisons

professionnelles ou familiales et 5% par un manque de moyens financiers.

35%

5%

60%

Manque de temps

Manque de moyens financiers

Sans réponse

Graphique n°18 : Travail- famille- éducation des enfants- loisirs : Parmi les

valeurs citées, quelles sont par ordre de priorité celles qui

vous semblent les plus importantes pour une femme

exerçant un travail salarié ?

Classement par ordre de priorité des valeurs : Travail – famille - éducation des enfants - loisirs

Réponses

Nombre Pourcentage

Education des enfants 54 41,00%

Famille 52 39,00%

Travail 25 19,00%

Loisirs 02 2,00%

Total 133 100%

Selon (80%) des enquêtées, l'éducation des enfants et la famille priment sur le travail et

les loisirs.

41%

39%

19%

2%

Educations des enfants

Famille

Travail

Loisirs

3-2- Analyse et interprétation des résultats

La problématique de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle constitue parfois

un ''tabou'' dans l'entreprise, parce qu'elle peut en effet être ressentie par des salariés

comme une ingérence de l’entreprise au sein de leur vie privée. Elle peut également

constituer un argument pour justifier les faiblesses de rendement. Il est parfois difficile

d’aborder des sujets personnels au sein de l’entreprise. Il se pose également la question

du respect de la frontière entre espace privé et espace professionnel.

Réfléchir à la problématique de l’articulation des temps de vie est l’occasion de se

questionner, d’une part, sur le travail et ses modalités de réalisation et, d’autre part, sur

les situations personnelles et les grandes étapes qui jalonnent la vie des salariés. Ainsi,

des réponses et des actions différenciées pourront être dégagées selon le type de travail,

la nature et le volume des activités relevant de la sphère privée. Le niveau de difficulté à

concilier les deux vies dépend de la situation personnelle de chaque femme salariée. Elle

est notamment liée à la catégorie socio-professionnelle, le niveau de responsabilité et de

revenu, le temps de trajet, le moyen de transport utilisé, etc., la situation familiale (mariée

ou non, enfants en bas âge, famille mono parentale, polygamique, parents malades, etc.).

En d'autres termes, la pression subie par les femmes est fonction de l'intensité des tâches

familiales auxquelles elles ne peuvent se dérober.

3-2-1- L'expatriation : un facteur aggravant de la difficulté de conciliation

Une des difficultés éprouvées par les femmes du Siège de la BCEAO dans la conciliation

de la vie professionnelle et celle privée réside dans leur adaptation à la vie de l'étranger.

L'enquête étant circonscrite au Siège, pour la plupart, les enquêtées sont des expatriées

séparées de la ''grande famille'' susceptible de leur apporter une aide précieuse, quant à

la gestion de leur foyer. De ce fait, nombre d'entre elles, notamment celles ayant des

enfants en bas âges (moins de 14 ans) ont, parfois, du mal à trouver une domestique à

même de répondre à leurs besoins (communication, habitudes alimentaires, disponibilité

constante...).

Dans leur situation, elles doivent apprendre à faire confiance à une ''inconnue'' à qui, elles

sont obligées de confier la prise en charge, non seulement, des tâches ménagères, mais

surtout celle de leurs enfants. Aussi, cette situation rend ces femmes ''dépendantes'' des

domestiques, dont elles se voient obligées de supporter les habitudes, humeurs,

susceptibilités et autres comportements, souvent, incompatibles aux leurs.

3-2-2- Une place de choix au suivi scolaire des enfants

En ce qui concerne le suivi scolaire , dans la plupart des cas, les parents font appel au

service d'un répétiteur pour assurer l'encadrement des enfants. Ceci engendre une

charge financière supplémentaire sur le budget familial, créant parfois une tension de

trésorerie. Toutefois, la mission reste limitée aux devoirs de maison, à la préparation des

compositions ou examens. Le suivi quotidien, incombe, en définitive, aux parents.

Ainsi, 44% des enquêtées affirment consacrer du temps, par semaine, au suivi scolaire de

leurs enfants. Il convient cependant de préciser que ce taux, en apparence élevé, est

constitué en majorité d'agents féminins dits du ''Personnel Administratif et Technique

(PAT)'' ou Agents non cadre et d'autres dits ''Attachées de Direction'' ou Cadres moyens

dont la journée de travail, à la BCEAO, ne dépasse pas les huit (8) heures de vacation

réglementaire.

Cependant, en dépit du fait que 75% des enquêtées ont des journées de travail de plus

de 10 heures, et donc, bien que finissant le travail au-delà des horiaires réglementaires

fixés, quelques-unes, par sens du devoir, consacrent également du temps au suivi

scolaire de leurs enfants.

3-2-3- Les tâches ménagères : Un devoir socialement dévolu aux femmes

S'agissant de l'exécution des tâches ménagères, la plupart des femmes enquêtées, soit

91%, quel que soit leur statut matrimonial ou professionnel, déclarent s'en occuper. Elles

sont majoritaires à les exécuter une (01) à deux (02) fois par semaine. Ces tâches sont

exécutées pendant les week-ends et jours fériés. Certaines plus braves s'y adonnent à

des heures tardives en cours de semaine.

Aussi, face à la difficulté liée à la prise en charge quotidienne des activités de la vie privée

(tâches ménagères, suivi scolaire et soin aux enfants, cuisine, etc), 80% des femmes de

la BCEAO font recours, pendant leur absence du foyer, à des aides à domiciles pour

l'exécution des tâches domestiques. Cependant, une minorité (9%) bénéficie du soutien

de leurs parents (mère, tante, soeur, cousine...) dans l'exécution de ces tâches. Cet état

de fait traduit la faible implication de ces derniers. Les époux (2%), quant à eux, sont

quasi absents dans ce domaine.

Il en est de même de la garde des enfants. Cette tâche est majoritairement prise en

charge par les domestiques (50%), contre 17% par les parents. Les époux, dans ce

domaine, même si des efforts restent à faire, paraissent plus présents (14%).

3-2-4- Les loisirs : Un luxe quasi inaccessible

Peu de femmes ayant des enfants à chargent parviennent à consacrer du temps aux

loisirs, qui constituent cependant l'exutoire indispensable de décompression Toutefois,

en dépit des charges familiales et professionnelles, une proportion relativement élevée

des enquêtées, soit 60% des femmes interviewées déclarent consacrer du temps aux

loisirs, contre 40%. Il y a lieu cependant de mentionner que ce pourcentage est en grande

partie composé de femmes célibataires et de celles n'ayant plus des enfants à bas âge

(moins de 14 ans) en charge. Au total, la fréquence de ces loisirs reste faible, variant

entre une (01) à deux (02) fois par mois.

3-2-5- Des discriminations liées au statut de femme

S'agissant du statut matrimonial des femmes du Siège de la BCEAO, les résultats

indiquent que la plupart d'entre elles, soit 68%, sont mariées, d'où la double responsabilité

familiale et professionnelle qui leur incombe. Issues pour la plupart des familles

monogames (père-mère-enfants), généralement de type moderne, avec un nombre

restreint d'enfants, ces femme manquent en général de femmes de ménage, aptes à

répondre aux besoins de leurs enfants. Consacrant en moyenne plus de 10 heures de

temps au travail de bureau, elles rentrent en général fatiguées, pour s'occuper des

travaux ménagers et s'adonner à des activités récréatives.

Contraintes de mener de front vie professionnelle et vie privée, les femmes sont de fait

confrontées à des discriminations, surtout dans l'accès à des postes de responsabilité

nécessitant une présence continue. Dans les couples bi-actifs, les femmes consacrent

plus de temps aux travaux ménagers et aux enfants, toutefois, leur assiduité et leur

disponibilité font souvent défaut. En conséquence, Elles sont beaucoup plus rares dans

les équipes dirigeantes.

Les entreprises sont désormais plus nombreuses à vouloir se préoccuper de ces

questions et à élaborer des plans d'actions pour diminuer les obstacles que les femmes

rencontrent dans leur carrière. Ces actions concernent les mesures destinées à faire

évoluer les mentalités quant à la participation des femmes aux sphères de pouvoir, une

meilleure organisation des congés de maternité, le développement des services pour

améliorer ou faciliter la vie au quotidien.

A la lumière des données recueillies et de leur interprétation, il apparaît clairement que la

conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle demeure un sujet de

préoccupation majeur pour les femmes de la Banque Centrale. Aussi, est-il nécessaire de

l'appréhender dans sa globalité, dans toutes ses dimensions et implications, en vue d'y

trouver les solutions appropriées.

Les résultats de cette étude illustrent et confirment la place, qu'occupe le travail dans

notre société et particulièrement dans la vie des femmes, mais aussi la faible implication

des hommes dans les tâches domestiques. Cette attitude des hommes, qui ne date pas

d'aujourd'hui, paralyse fortement l'activité professionnelle des femmes, qui se retrouvent

seules à supporter, au quotidien, l'essentiel des tâches domestiques et des soins aux

enfants.

Les pères ne peuvent véritablement prendre leur part de responsabilité quand à leur

implication dans la prise en charge des activités domestiques que si l’entreprise reconnaît

ce rôle aux hommes et que des actes forts des pouvoirs publics accréditent l’idée d’un

homme tourné vers ses enfants et pas seulement garant de revenus. Les pères doivent

comprendre l’importance de leur implication dans la vie parentale. Les femmes se

sentiront ainsi mieux de savoir les hommes impliqués.

Aussi, est-il nécessaire de proposer des mesures plus appropriées visant à faciliter la

conciliation de ces deux types de vie pour les femmes, afin de permettre à celles-ci de

trouver les moyens d'atteindre l'équilibre recherché. Les 2/3 des femmes interviewées

estiment que l'équilibre vie professionnelle et vie familiale est difficile à maintenir. Une

autre source d'insatisfaction porte sur les horaires et le rythme professionnel. Le travail

reste une source de stress qui n'est pas sans conséquence sur la vie de famille.

Cette étude sur la conciliation vie professionnelle et vie familiale met en évidence le fait

que la BCEAO, loin d'avoir exploré toutes les pistes pouvant permettre une meilleure

conciliation vie professionnelle-vie privée du personnel féminin, a cependant mis en place

un certain nombre de mesures visant à favoriser les femmes, dans sa quête d'un équilibre

entre les deux vies. Au nombre de ces mesures on peut citer :

– la mise en position de ''disponibilité'' 26;

– le congé de maternité, les deux (02) heures accordées par jour pour le repos

d'allaitement pendant les six (6) premiers mois après l’accouchement, ;

– le congé spécial pour hospitalisation d’enfant (âgés de moins de 7 ans) d’une

durée de deux (02) jours ;

– le droit à l'avancement pendant et après la maternité.

Autant de mesures qui dénotent la volonté de soutien à la parentalité de l'Institution.

Toutefois, ces mesures ne doivent pas occulter la persistance, au sein de la Banque

26- « Disponibilité » : position d'un agent placé temporairement hors de la BCEAO, qui cesse de bénéficier de sa rémunération, des avantages sociaux et des droits à l'avancement et à la promotion, toutefois, conserve ses droits à la retraite, sous réserve de prendre en charge le versement de la totalité des cotisations y afférents.

Centrale, d'une dissymétrie homme/femme au regard du taux d'accès, par genre, aux

postes de responsabilités.

RECOMMANDATIONS

A la question ''Que faire ?'', pour amener l'entreprise à aider les femmes à mieux concilier

vie professionnelle et vie privée, la réponse en la matière, est qu'il n'y a pas de modèle

qui puisse être extrapolé à toutes les entreprises, car chacune constitue une culture et

une réalité singulières. Cependant, chaque entreprise, tout en tenant compte de ses

spécificités, peut s'inspirer d'un modèle qui a fait succès ailleurs.

En ce qui concerne la BCEAO -Siège, et se basant sur les suggestions fortement

récurrentes des enquêtées, il serait opportun, pour faciliter la conciliation de la vie

professionnelle et de la vie privée, de mobiliser divers leviers en vue de la mise en œuvre

de mesures telles que :

• L'aménagement des temps de travail des femmes ayant en charge des enfants à

bas-âge ; notamment la flexibilité des horaires de travail pour les nourrices et les

mamans et les jeunes maman, le droit au congé pour enfant malade, la possibilité

d'adapter ses horaires de travail pour pour certains évènements tels que : la

rentrée scolaire, les fêtes de noël, de de fin d’année, les kermesses et autres

activités des enfants nécessitant la présence des parents.

• La suppression des horaires malcommodes pour les femmes mariées, notamment

les permanences du week-end pour les cadres.

• La prise des mesures pour leur faciliter la garde des enfants, notamment en

installant une crèche dans l’enceinte de la Banque Centrale pour les enfants de 0 à

3 ans comme c'est le cas dans certaines grandes entreprises ou nouer un

partenariat avec une crèche à proximité de l'Institution et y « acheter » des places

pour les enfants du personnel, nouer un partenariat avec un pédiatre d’entreprise

pour le suivi des enfants, la mise à disposition de bus scolaire BCEAO pour

déposer les enfants à l’école (à partir de la Banque) le matin et les ramener le soir

(pour les parents qui le souhaitent), l'encouragement des enfants du personnel à

fréquenter le Centre aéré, l'organisation des colonies et camp de vacances, l'octroi

d'une subvention aux agents pour la prise en charge des frais de cantine scolaire.

Autant de pistes de réflexions qui conduisent inéluctablement vers la nécessité de faire

évoluer les mentalités pour ne plus mettre en compétition vie professionnelle et vie privée,

mais considérer au contraire qu'une conciliation des activités personnelles et

professionnelles peut s'avérer bien plus bénéfique, autant pour l'entreprise que pour le

salarié. En effet, les services aux salariés répondent au même titre que d'autres outils de

motivation, à une triple nécessité conjoncturelle pour l'entreprise : attirer, fidéliser et

mobiliser le personnel pour une croissance durable.

Les solutions plébiscitées , ailleurs, par les salariés sont tout d'abord les dispositifs

financiers (aide à la scolarité, participation aux frais de garde) et surtout un soutien sur le

long terme (conciergerie d'entreprise, télétravail, etc.) plutôt que des aides ponctuelles.

Quatre (04) domaines de services prioritaires semblent se dégager :

1. Les crèches, l'aide à la recherche de baby-sitter ;

2. le soutien financier (prime naissance) ;

3. le temps de travail (plus grande souplesse des horaires, télétravail)

4. l'implication directe du management (suppression des réunions après l’heure

réglementaire de vacation)

A l’appui des suggestions visant à mieux assurer l’articulation entre la vie professionnelle

et la vie privée, il peut être envisagé, en vue de l'amélioration de l'existant, les mesures

suivantes :

Pour une politique multidimensionnelle

Il faudrait prendre en compte de façon coordonnée tous les aspects concernant la

compatibilité entre vie de travail et vie de famille, notamment les aspects économiques,

sociaux, environnementaux, culturels.

Pour une flexibilité du travail au service de la femme

Une bonne compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale devrait prévaloir comme

finalité, et non le souci de flexibilité de gestion de la main-d’œuvre féminine.

Pour un renforcement de la politique d’accueil des enfants

Il est à remarquer un décalage important entre l’offre et la demande en la matière. De fait,

l’accent devrait être mis sur les crèches collectives. Il apparaît, en effet, une forte

demande insatisfaite vis-à-vis de ce type d’équipement, ce qui impliquerait d’en accélérer

le développement.

Pour une politique de l’espace urbain et rural

Le facteur trajet doit être pris en compte dans l’organisation du travail afin de résoudre la

difficulté de l’organisation spatiale inadaptée aux besoins des familles.

Pour un développement de l’information

Des mesures organisant plus efficacement l’allègement de la charge de travail pendant la

grossesse et les conditions de l’exercice de l’activité devraient être adoptées. Il faut enfin

réfléchir aux conditions d'allocations parentales dédiées à l’éducation et de congés

spécifiques d’éducation.

CONCLUSION

Cette étude, qui nous introduit dans le monde du travail, confirme que la réalité n'est pas

la même pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, le fait de quitter tôt le travail pour

chercher ses enfants à la garderie ou prendre du temps pour honorer un rendez-vous

médical avec un enfant, jugé normal par une femme, peut-être perçu, par un supérieur

hiérarchique masculin, comme un manque d'engagement face au travail. Dans la culture

du travail, ces stéréotypes sont encore légion.

Par ailleurs, l'étude révèle que dans les rapports de genre, les progrès demeurent encore

très lents. En effet s'agissant de la question relative au partage des tâches domestiques,

les statistiques piétinent, alors que de plus en plus de femmes arrivent sur le marché du

travail et continuent encore d'assurer la plus grande partie des travaux domestiques. Il ne

faut donc pas se fier à l'évolution des genres, mais assurer un meilleur partage des

responsabilités familiales grâce à des mesures incitatives au partage. Dans cette

perspective, les entreprises ont un rôle capital à jouer, dans la participation des pères à la

vie familiale, en encourageant une plus grande implication de ceux-ci dans les tâches

domestiques.

Ainsi, la BCEAO-Siège pourrait instaurer, à l'instar du congé de maternité accordé aux

femmes, un congé de paternité et encourager le personnel masculin à en jouir, tout en

garantissant que son recours ne pénalise en aucun cas l'évolution des carrières. Une

autre mesure incitative pourrait consister à accorder systématiquement aux hommes un

aménagement du temps de travail lié à l'arrivée d'un nouveau-né. En somme il s'agira de

faire bénéficier aux père certains des aménagements horaires octroyés aux mères. La

Banque Centrale pourrait inviter les agents masculins en situation de parents, à remplir un

questionnaire sur l'organisation mise en place dans leurs familles respectives, en vue de

mieux cerner leurs difficultés et besoins en la matière et proposer des solutions visant à

l'amélioration de la prise en charge par ces derniers, des responsabilités familiales liées

au partage des tâches domestiques. La mise en place d'un forum anonyme sur l’intranet

permettant aux nouveaux pères d’échanger sur leurs difficultés , mais surtout de recevoir

des conseils et suggestions des Assistants Sociaux contribuerait également à une plus

grande implication des hommes dans les tâches domestiques.

Les structures d’accueil doivent être repensées en termes de rôles, de gains,

d’organisation, en cessant de se focaliser sur les coûts des équipements mais plutôt en

pensant au coût du non-emploi des femmes. Le système d’imposition doit être

individualisé et les allocations parentales revues.

« Au nombre des possibilités de mesures incitatives, figurent en bonne place les congés

pour motifs familiaux, qui constituent une des mesures dites de conciliation entre vies

privée et professionnelle (Math et Meilland, 2004) et sont souvent présentés comme les

mesures de promotion de l'égalité des parents. En effet, ils sont conçus pour éviter que le

temps consacré par les parents aux soins et à l'éducation des enfants ne constituent un

obstacle à leur activité professionnelle, en particulier dans le cas de la mère » 27.

La mise en oeuvre du congé de paternité (de 11 jours pour une naissance unique et 18

jours pour une naissance multiple - jumeaux, triplés... -, dans les entreprises françaises

favorise également cette conciliation et promeut l'égalité. L'objectif de ce congé est de

rapprocher le père et la mère du bébé dès la naissance. Aussi, en 2003, comme en 2004,

près de deux tiers (2/3) des pères potentiellement concernés ont eu recours à ce congé

pour passer du temps avec le nouveau-né et leur conjointe, pour s'occuper des aînés si

nécessaire, ou pour organiser la vie de la nouvelle structure familiale 28 .

Il n'est un secret pour personne que l'arrivée d'un enfant crée des contraintes financières

ou organisationnelles pour la famille. Des contraintes qui peuvent se révéler dissuasives

et conduire les couples à renoncer à avoir autant d'enfants qu'ils le souhaiteraient. Or, la

participation des femmes au marché du travail pourrait contribuer à augmenter la création

de richesses familiales.

Toutefois, les besoins des femmes ne sont pas réellement pris en compte et la grande

majorité des entreprises fonctionnent encore sur une fracture entre ce qui relève de la

seule responsabilité des travailleuses, et ce qui relève de l'activité professionnelle.

27- Math, A. et C. Meilland (2004) « Le congé pour raisons familiales et les relations industrielles », European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004.

28- Bauer D., Penet S., 2005.« Le congé de paternité ». DESS, Études et Résultats, 442 p

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

OUVRAGES

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l'égalités hommes-femmes » , éd. collection AGRH Vuibert (Paris, 2008) chap 5, p 92

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travailles ! Concilier vie familiale et vie professionnelle sans culpabiliser » , Paris, Devry,

2009, p 300.

3- GAVRAY Claire , « GRH et genre - Les défis de l'égalités hommes-femmes » , éd.

collection AGRH Vuibert (Paris, 2008).) chap 1, p 8

4- MEDA, Dominique « Le Temps des femmes pour un nouveau partage des rôles » ,

Flammarion, 2001, p 199.

5- MEDA, Dominique « Le Temps des femmes pour un nouveau partage des rôles » , Flammarion, 2001,199 p.6- MEDA D. , « Le Travail, Que sais-je ? » , 2004, p 128

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2- BAUER D., PENET S, 2005. « Le congé de paternité » . DESS, Études et Résultats, p

442

3- Delphine BONJOUR, membre du Secrétariat Général du MMMonde et Vice-

Présidente du MMM France (intervention lors de l'Assemblée générale du Mouvement

Mondial des Mères à Madrid le 10 juin 2005. 21 pays étaient représentés)

4- Disponibilité : position d'un agent placé temporairement hors de la BCEAO, qui cesse

de bénéficier de sa rémunération, des avantages sociaux et des droits à l'avancement et

à la promotion, toutefois, conserve ses droits à la retraite, sous réserve de prendre en

charge le versement de la totalité des cotisations y afférents.

5- Ibid.,p.174. (Source : Etude « les femmes cadres » APEC, Mars 2005)

6- LAHIRE B., « L’homme pluriel : La sociologie à l’épreuve de l’individu », in Sciences

Humaines, n°91, février 1999.

7 – 8- LAMORTHE Valérie, et al., «Equilibre vie-professionnelle-vie privée : comment les

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Management des Ressources Humaines, Université Paris IX Dauphine, 3e promotion, 20

octobre 2006

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11- MATH, A. et C. MEILLAND (2004) « Le congé pour raisons familiales et les relations

industrielles », European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, 2004.

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Revue de l'OCDE, Observations et diagnostics économiques, Paris, 2004.

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14- SMIT, Joke. «Le malaise chez la femme.» La revue contestataire De Gids, novembre

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http://www.unil.ch/webdav/site/egalite/shared/bulletin_egalite/egalite_mars 05. pdf

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3- XMLittré pour la consultation en ligne du «Littré » de 1863 et de son supplément,

http://francois.gannaz.free.fr/Littre/accueil.php.

4-Tremblay, Diane-Gabrielle et Jens Thoemmes (dir.) (2006). « Enfances, familles,

générations. La conciliation famille-travail : perspectives internationales », Érudit, no 4.

http://www.erudit.org/revue/efg/2006/v/n4/

5- Wacker, N. C., & Palma, S. D. « Concilier activité professionnelle et famille: Enquête

sur les mesures proposées aux employé-e-s par les organisations privées et publiques de

l’arc lémanique » . sur www.via2.ch:

www.via2.ch/pdf/Via2_RapportFinal_12.01.2005.pdf

ANNEXES

QUESTIONNAIRE

Ce questionnaire est destiné à recueillir les opinions du personnel féminin du Siège de la

BCEAO dans le cadre de la réalisation d'un travail de mémoire de fin d'étude sur le thème

: ''Conciliation vie professionnelle-vie privée en entreprise : cas du personnel féminin de la

BCEAO-Siège''.

A cet effet, nous vous prions de bien vouloir le remplir et de nous le retourner dans vos

meilleurs délais. Vos réponses demeureront strictement confidentielles et leur traitement

sera anonyme. Nous vous remercions par avance pour votre collaboration.

I PROFIL DES ENQUÊTEES

1- Quel âge avez-vous ?

21 à 30 ans

31 à 40 ans

41 à 50 ans

51 à 55 ans

2- Êtes-vous expatriées ou sénégalaises ?

Expatriés

Sénégalaise

3- Quelle est votre Catégorie socio-professionnelle ?

PAT

AEN

DIRECTEUR

4- Quelle est votre ancienneté à la BCEAO ?

01 à 10 ans

11 à 20 ans

21 à 30 ans

31 à 35 ans

5- Combien d'enfants à charge avez-vous ?

1 à 2 enfants

3 à 4 enfants

5 à 6 enfants

Plus de 6 enfants

Aucun

6- Combien d'enfants de moins de 14 ans avez-vous à charge ?

1 à 2 enfants

3 à 4 enfants

5 à 6 enfants

Plus de 6 enfants

Aucun

7- Quelle est votre situation matrimoniale ?

Mariée

Divorcée

Veuve

Célibataire

8- Quelle est la structure de votre famille ?

Monogamie

Polygamie

Monoparentale

II VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

9- Beaucoup de femmes de la BCEAO-Siège disent rencontrer quotidiennement des

difficultés pour concilier vie de travail et vie familiale. Êtes-vous confrontée à la

même situation ?

Oui

Non

9-1- Si oui, quelles sont les principales difficultés auxquelles vous êtes

personnellement confrontée?


Manque de temps pour s'occuper du travail du foyer


Autres (A préciser)

10- Combien de temps consacrez-vous en moyenne par jour au travail de bureau ?

08 heures

10 heures

12 heures

Plus de 12 heures

11- Comment appréciez-vous la durée de temps que vous y consacrez ?

Normale

Longue

Très longue

12- Consacrez-vous du temps au suivi scolaire de vos enfants ?

Oui

Non

12-1- Si oui, combien de temps y consacrez-vous en moyenne par jour ?

1 heure

2 heures

3 heures

4 heures

Plus de 4 heures

12- 2- En quoi consiste- ce suivi ?

Révision des cours

Devoirs de maison

Autre (à préciser)

13- Exécutez-vous des tâches ménagères ?

Oui

Non

13- 1- Si oui, à quelle fréquence les exécutez-vous en moyenne par semaine ?

1 à 2 fois

3 à 4 fois

5 à 6 fois

Plus de 6 fois

14 - Faites-vous la cuisine ?

Oui

Non

14- 1- Si oui, à quelle fréquence faites-vous la cuisine par semaine ?

1 à 2 fois

2 à 4 fois

4 à 6 fois

Tous les jours

15 – En votre absence du foyer, qui est en charge des tâches ménagères ?

Domestique

Parents

Epoux

Autres (à préciser)

16 – Lors de vos absences du foyer, qui prend soin des enfants ?

Domestique

Parents

Epoux


17- Consacrez-vous du temps aux activités de loisirs ?

Oui

Non

17- 1- Si oui, à quelle fréquence en moyenne par mois ?

1 à 2 fois

3 à 4 fois

Plus de 4 fois

17- 2- Si non, pourquoi ?

Manque de temps

Manque de moyens financiers


18- Parmi les valeurs suivantes, citez par ordre de priorité celles qui vous semblent

les plus importantes pour une femme exerçant un travail salarié ?

Travail

Famille

Education des enfants

Loisirs

19- Selon vous, comment peut-on aider les femmes de la BCEAO-Siège à mieux

concilier activité professionnelle et vie privée ?

...................................................................................................................................

............................................................... ...................................................................

...................................................................................................................................

...................................................................................................................................

LISTE DES TABLEAUX ET DES GRAPHIQUES

Tableau et graphique 1 : tranche d'âge des enquêtées

Tableau et graphique 2 : nationalité

Tableau et graphique 3 : catégorie socio-professionnelle

Tableau et graphique 4 : ancienneté à la Banque Centrale

Tableau et graphique 5 : nombre d'enfants à charge

Tableau et graphique 6 : enquêtées ayant en charge des enfants de moins de 14 ans

Tableau et graphique 7 : situation matrimoniale des enquêtées

Tableau et graphique 8 : structure familiale

Tableau et graphique 9 : beaucoup de femmes du Siège de la BCEAO disent rencontrer quotidiennement des difficultés pour concilier vie de travail et vie familiale. Êtes-vous confrontées à la même situation ?

Tableau et graphique 9-1 : Si oui, quelles sont les principales difficultés auxquelles vous-êtes personnellement confrontée ?

Tableau et graphique 10 : temps consacré au travail de bureau par jour

Tableau et graphique 11 : jugement porté sur le temps consacré au travail

Tableau et graphique 12 : consacrez-vous du temps au suivi scolaires de vos enfants ?

Tableau et graphique 12-1 : nombre d'heures consacré en moyenne par jour au suivi scolaire des enfants

Tableau et graphique 12-2 : en quoi consiste ce suivi scolaire des enfants ?

Tableau et graphique 13 : exécutez-vous des tâches ménagères ?

Tableau et graphique 13-1 : fréquence d'exécution des tâches ménagères par semaine

Tableau et graphique 14 : faites-vous la cuisine ?

Tableau et graphique 14-1 : fréquence de préparation du repas par semaine

Tableau et graphique 15 : personne chargée de l'exécution des tâches ménagères en l'absence des enquêtées

Tableau et graphique 16 : personne chargée du soin des enfants pendant l'absence des enquêtées

Tableau et graphique 17 : consacrez-vous du temps aux activités de loisirs ?

Tableau et graphique 17-1 : fréquence du temps consacré aux loisirs par mois

Tableau et graphique 17-2 : les raisons pour lesquelles les enquêtées ne consacrent pas du temps aux activités de loisirs

Tableau et graphique 18 : travail – famille – éducation des enfants – loisirs : parmi les valeurs citées, quelles sont par ordre de priorité celles qui vous semblent les plus importantes pour une femmes exerçant un travail salarié ?

TABLE DES MATIERES

DEDICACE

REMERCIEMENTS

SOMMAIRE

GLOSSAIRE DES ABREVIATION ET DES TERMES

INTRODUCTION GENERALE 1-2

1ère PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE

I- CADRE THEORIQUE 3

1- Problématique et hypothèses de recherche 3

1-1- Problématique 3-6

1-2- Objectifs de l'étude 6

1-2-1 - Objectif général 6

1-2-2- Objectifs spécifiques 6

1-2-3 - Hypothèses de recherche 7

1-3- Pertinence du sujet 7

1-4- Revue critique de la littérature 8-12

1-5- Définition opérationnelle des termes 13-17

1-6- Construction du modèle d'analyse 17-19

II - CADRE METHODOLOGIQUE

2- 1- Phase exploratoire 20

2- 1-1- Recherche documentaire 20

2- 1-2- Entretiens exploratoires 20

2-2 - Délimitation du cadre de l'étude 21

2- 2-1- Choix de l'échantillon 21

2- 2-2- Mode de recueil des données 21

2- 3- Elaboration des outils de collecte de données 21

2- 3-1- Questionnaire 22

2- 3-2- Guide d'entretien 22

2- 3-3- Collecte des données 22

2-3-4 - Vérification des données recueillies et dépouillement 22

2- 4 – Difficultés rencontrées 23

2ème PARTIE : PRESENTATION DU CADRE DE L'ETUDE

I- Présentation générale de la BCEAO 24

II- Missions et objectifs de la BCEAO 24

2-1- L'émission de la monétaire 24

2-2- La politique monétaire 25

2-3- L'organisation et la surveillance de l'activité bancaire 25

2-4- L'assistance aux Etats membres de l'Union 25

2-5- La structure organisationnelle de la BCEAO 25-26

3ème PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

3-1- Présentation des résultats 27-51

3-2- Analyse et interprétation des résultats 52

3-2-1- L'expatriation : un facteur aggravant de la difficulté de conciliation 52

3-2-2- Une place de choix au suivi scolaire des enfants 53

3-2-3- Les tâches ménagères : Un devoir socialement dévolu aux femmes 53

3-2-4- Les loisirs : Un luxe quasi inaccessible 54

3-2-5- Des discriminations liées au statut de femme 54-55

RECOMMANDATIONS 57-59

CONCLUSION 60-62

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 63-65

ANNEXES

Conciliation vie professionnelle - vie privée du...

Documents

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