GRH, SECTEUR PRIVE, SECTEUR PUBLIC

I. Les RH dans la FP II. Les RH dans le secteur privé III. Comparaison public/privé IV. Gestion des ressources

humaines comparée

I. LES RH DANS LA FP 1. Principe statutaire 2. Continuité 3. Principe hiérarchique 4. Distinction du grade et de l’emploi 5. Principe de la carrière 6. Mobilité 7. Service fait 8. Egalité

1. Principe statutaire 3 fonctions publiques (Etat, collectivités

territoriales, hôpitaux) Entrée dans la FP (concours, tour

extérieur, emplois discrétionnaires) Sortie de la FP (fin de carrière, radiation

imposée, radiation sollicitée) Les non titulaires (stagiaires, auxiliaires,

contractuels)

2. Continuité Obligation de servir du fonctionnaire Règles du cumul Grève

3. Principe hiérarchique Devoir d’obéissance Droit de désobéissance Devoir de désobéissance (ordre

manifestement illégal ; intérêt public compromis)

Régime disciplinaire Sanctions disciplinaires

4. Distinction du grade et de l’emploi

Grade : titre conféré à un agent titulaire

Emploi-fonction: notion budgétaire qui répond au besoin d’accomplir des tâches relevant d’un emploi

Séparation du grade et de l’emploi Liaison du grade et de la fonction

5. Principe de la carrière Caractéristiques de l’organisation

bureaucratique Corps, grades, classes, échelons,

indices, grilles indiciaires Promotion interne, choix, liste

d’aptitude, tour extérieur Notation, évaluation Paritarisme

6. Mobilité Mutation Détachement Position hors cadres Mise à disposition Disponibilité

7. Service fait Principe de comptabilité publique Absence de service fait Conséquences sur la rémunération Congés annuels, maladie…

8. Egalité Accès à la FP Organisation des concours Egalité des sexes Non discrimination (opinions

politiques, question de la nationalité) Egalité de traitement

II. L LES RH DANS LE SECTEUR PRIVE

1. Recrutement 2. Les modes de rupture du contrat

de travail 3. Le comité d’entreprise 4. La négociation

1. Le recrutement

Les contrats typiques Les contrats atypiques Frontières et limites

2. Les modes de rupture du contrat de travail 2.1 Le licenciement pour motif

personnel 2.2 Le licenciement pour motif

économique 2.3 L’absence de cause réelle et

sérieuse 2.4 La démission 2.5 Les autres modes de rupture

2.1 Le licenciement pour motif personnel

# Licenciement individuel (éco.) # Licenciement pour faute

(insuffisance par une faute) Une cause réelle et sérieuse : réalité

du motif Notification motivée Entretien préalable

2.2 L’absence de cause réelle et sérieuse

# licenciement irrégulier (procédure) # licenciement nul (atteinte à une liberté

ou à un droit fondamental) # licenciement abusif Licenciement non fondé :

. Réintégration (+ 2 ans ; + 11 salariés)

. Indemnités (autrement)

. Le doute profite au salarié

2.3 Le licenciement pour motifs économiques

Licenciement individuel « Petit » licenciement (< 10 salariés sur 30 jours)

. information et consultation des RP

. procédure individuelle de licenciement

. information de l’administration du w « Grand » licenciement (+ 10 salariés en plus de

30 jours). concertation étroite avec le CE. connaissance des projets du chef d’entreprise. plan social

2.4 La démission

Volonté sérieuse et sans équivoque Respect du délai-congé (« préavis ») Démission négociée Démission collective pour motif

économique (« Soft licenciements »)

2.5 Les autres modes de rupture du contrat de w

Résiliation conventionnelle : les parties mettent fin au contrat contre somme forfaitaire

Transaction : clôture par contrat d’une contestation née ou à naître

3. Le comité d’entreprise

Activités sociale et culturelles Attributions professionnelles

informé ou consulté :. durée du w, organisation. nouvelles technologies. modification règlement intérieur. licenciement RP

Attributions économiques. Connaître et comprendre la situation économiques de l’entreprise. Formation éco. ; recours à l’expert compt. ; commission éco.. Présence aux réunions du CA

Comité d’entreprise européen1000 salariés>= 2 sites (minimum 150 salariés)>= 2 pas UE

4. La négociation

La négociation collective. L’accord national interprofessionnel(5 grands + medef et cgpme) – niveau national

. La convention nationale de branche

. La convention d’entreprise ou de branche La négociation dans l’entreprise

. La négociation facultative

. La négociation collective annuelle obligatoire(salaires effectifs ; durée effective du w ; organisation temps w)

III. COMPARAISON PUBLIC/PRIVE

1. Les fondements 2. Le recrutement 3. Formation 4. Evaluation et notation 5. La rémunération 6. Mobilité et révision 7. La discipline 8. Les départs 9. La conflictualité 10. Les conflits du travail

1. Les fondements

Statuts des fonctions publiques

Droit du travail(droit européen transposé)

Jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation

Public Privé

2. Le recrutement

Concours Tour extérieur Contrat (CDI, CDD…) Stagiairisation Une majorité de titulaires Réussite aux concours et

compétence Intégration vs.

recrutement Variable : non titulaires Adaptation des objectifs

aux moyens

Contrats CDI Contrats atypiques Période d’essai Adapter les moyens aux

objectifs

Public Privé

3. La formation

Un droit Une réalité

Rarement un droit(5 jour pour les membres des comité élus)

Le DIF- un droit formel conséquent- une réalité morose

Public Privé

4. Evaluation et notation

Fondamentale pour les carrières

Illusoire comme moyen de gestion

Pas de caractère contraignant

Condition du licenciement

Impact variable suivant la taille de l’entreprise

Public Privé

5. La rémunération

Un caractère mécanique L’absence de variabilité

réelle du traitement Un facteur de

découragement

CC (1963) : « La fixation des rémunérations salariales… relève de contrats librement passés entre les employeurs et les salariés

Minima légaux et minima conventionnels

Interdiction des pratiques discriminatoires

Un moyen réel de stimulation

Public Privé

6. Mobilité et révision

Mobilités statutaires Statut Obligation

Mobilité contractuelle Avenants au contrat

de travail Refus de mobilité,

parfois une faute

Public Privé

7. La discipline

Un emploi aisé pour des résultats aléatoires

Le conseil de discipline paritaire

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le règlement intérieur Une arme lourde d’emploi

mais efficace Aucun lien obligatoire

entre faute et sanction (pas d’échelle des peines)

Le contrôle prud’homal approfondi. sanction injustifiée. procédure irrégulière. sanction disproportionnée

Public Privé

8. Les départs

Radiation des cadres : lourde mais faisable

Loi de dégagement des cadres

Démission individuelle Retraite, mise à la retraite

d’office

Un turn over réel Dissuasion… et menace Fins de contrats

Public Privé

9. La conflictualité

FPE* Entreprises privées et publiques

Total

1999 751 868 573 561 1 325 429

2000 1 650 338 809 860 2 460 198

2001 1 115 331 703 586 1 818 917

Nombre de journées individuelles non travaillées

* Y compris France Télécom et la Poste (sauf en 1996 et 1998), à l'exclusion des Fonctions publiques hospitalière et territoriale. En 1998 et 1999, la Poste est incluse mais pas France Télécom.Source : DARES.

10. Les conflits du travail

L’existence du préavis Continuité du

SP#droit de grève : un conflit de principe

Le pouvoir de nuisance

Des marges de manœuvre limitées

Pas de préavis Un instrument lourd Les réactions

patronales à la grève. le pouvoir disciplinaire quasi suspendu. l’exercice du pouvoir de direction. l’appel au juge

Public Privé

Les conflits du travail (2)

Continuité du SP Réquisitions Pas au-delà du service

« minimal »

Poursuivre l’activité. interdiction de remplacer les grévistes (CDD, intérim). droit de muter des non-grévistes. Sous-traitance ou transfert d’activité autorisés

Cesser l’activité. chômage technique : licite. lock-out : illicite

L’appel au juge. Arme lourde. Élément de négociation. Limité aux grandes entreprises

Public Privé

IV. GRH COMPAREE

1. Représentation syndicale et représentativité 2. Syndicalisation, public et privé 3. Syndicalisation et taille de l’entreprise 4. Effet de taille et répartition 5. Le rapport au temps 6. Rôles et limites du management 7. Stabilité et/ou inertie ? 8. La médiatisation, un point commun 9. Gestion paritaire ou co-gestion ? 10. Deux mondes sociaux

1. Représentation syndicale et représentativité

Pas de principe de représentativité

Un taux de syndicalisation significatif

Une représentativité irréfragablement prouvée : CGT ; CFDT, CGT-FO ; CFTC ; CFE-CGC

Une représentativité à prouver :. effectifs suffisants. cotisations significatives. indépendance / employeur. expérience et ancienneté. audience

Un taux de syndicalisation extrêmement faible

Public Privé

Irréfragable : qu’on ne peut contredire

2. Syndicalisation, public et privé

Présence syndicale (en % )

Effectifs de syndiqués

(en milliers)

Taux de syndicalisation

(en % )

Sur le lieu de travail

Dans l’entreprise ou

l’administration Etat, coll. Locales, hôpitaux

890 15,1 52,7 76,2

Entreprises publiques, sécurité sociale

160 15,6 70,7 89,3

Entreprises privées

834 5,2 31,2 41,9

Total 1 884 8,2 38,5 52,9

Source : Enquêtes permanentes sur les conditions de vie des ménages, 1996-2003, INSEE.

3. Syndicalisation et taille de l’entreprise

Présence syndicale

Taux desyndicalisation

Sur le lieu detravail

Dans l’entrepriseou

d’administrationMoins de 50salariés

3,5 8,3 19,0

50 à 99 salariés 5,48 41,3 52,9

100 à 499 salariés 8,3 61,3 74,3

500 salariés etplus

8,7 81,2 91,7

Total 5,2 31,2 41,9

Source : Enquêtes permanentes sur les conditions de vie des ménages, 1996-2003, INSEE.

(en %)

4. Effet de taille et répartition

FP Etat : 1,7 M agents(hors agents de la Défense, Poste et France Telecom pour la fonction publique d’Etat)

FP territoriale : 930 000 agents FP hospitalière : 800 000

agents(personnel non médical des établissements de santé)

Total : 3 430 000 agents

Répartition selon le nombre de salariés des 2 498 082 entreprises (1er janvier 2003)

. O salariés :1 280 971 (51 %)

. 1-9 : 1 028 183 (41 % )

. 10-49 :157 954 (6 %)

. 50-99 : 16 258

. 100-249 : 9 482

. 250 et + : 5 234 < 50 salariés : 2 467 108 (98,7

% total)

Public Privé

5. Le rapport au temps

La durée des carrières Découplage

activité/carrière Le temps long de la

bureaucratie

La durée du contrat Le lien sans cesse renforcé

entre activité et contrat Le temps court du marché

Public Privé

6. Rôles et limites du management

Un pouvoir de contrainte limité

Le mythe du régime disciplinaire

Conviction et négociation Anticipation Récurrence des demandes

Un pouvoir de contrainte plus affirmé

Une force d’entraînement plus marquée

Un facteur déterminant de la performance

Public Privé

7. Stabilité et/ou inertie ?

La stabilité, nécessité bureaucratique

Un taux de rotation limité Personnel stable et

encadrement mobile La stabilité, des avantages L’inconvénient de l’inertie

Un taux de rotation plus élevé

Un instrument de gestion des RH indéniable

Instabilité vs. compétitivité ?

Public Privé

8. La médiatisation, un point commun

Conflit ou dialogue social ? Le recours à l’opinion Discours simple et discours

complexe Organisation du travail vs.

recrutement

9. Gestion paritaire ou cogestion ?

Paritarisme de gestion des carrières

Paritarisme de sanction Paritarisme de gestion ? Qui dirige les services dans

la FP ? « Bien noté par ses chefs » Le rapport de force

La négociation collective La négociation dans

l’entreprise Les droits économiques du

comité d’entreprise Paritarisme de sanction Le rôle économique du

comité d’entreprise La dimension

« bureaucratique » de l’entreprise

Public Privé

10. Deux mondes sociaux

Refus et méconnaissance du marché du travail

Une aversion pour le conflit

L’anonymat « bureaucratique » (la guerre des badges)

L’emprise culturelle (les 35 h à l’hôpital)

Esprit de corps, solidarité et défense des intérêts

Le sens du service public

Dédain du « fonctionnaire »

Valorisation du volume de travail

Identification à l’entreprise Précarité de l’emploi

Public Privé