COMBATTRE LES EFFETS DE LA CHARGE ÉMOTIONNELLE …...en mesure de mieux saisir l’expérience des...

JENNIFER THORPE-MOSCON PHD

ALIXANDRA POLLACK

OLUFEMI OLU-LAFE PHD

COMBATTRE LES EFFETS DE

LA CHARGE EacuteMOTIONNELLE

CHEZ LES PERSONNES DE

COULEUR AU CANADA GRAcircCE

Agrave LrsquoAUTONOMISATION AU

SEIN DES MILIEUX DE TRAVAIL

CATALYSTORG | 2 COMBATTRE LES EFFETS DE LA CHARGE EacuteMOTIONNELLE CHEZ LES PERSONNES DE COULEUR AU CANADA GRAcircCE Agrave LrsquoAUTONOMISATION AU SEIN DES MILIEUX DE TRAVAIL

Combattre les effets de la charge eacutemotionnelle chez les personnes de couleur au Canada gracircce agrave lrsquoautonomisation au sein des milieux de travailLes personnes de couleur constituent un moteur de lrsquoeacuteconomie canadienne mdash elles repreacutesentent plus de 21 de la population1 et pregraves de 22 de la population active2 Les entreprises canadiennes qui veulent reacuteussir doivent ecirctre en mesure drsquoattirer et agrave deacutevelopper ce secteur de la main-drsquoœuvre en pleine croissance Plus important encore elles doivent apprendre agrave retenir dans leurs rangs les personnes de couleur mdash un deacutefi de taille puisqursquoune eacutetude a reacuteveacuteleacute que le Canada se classe au quatriegraveme rang mondial pour ce qui est du taux de deacutemission des employeacutes sa moyenne eacutetant de 16 3

Dans notre eacutetude portant sur plus de 700 Canadiennes et Canadiens de couleur nous avons pris conscience de la situation inquieacutetante qui seacutevit relativement agrave la charge eacutemotionnelle et agrave lrsquoattrition qui reacutesulte de cette derniegravere La charge eacutemotionnelle mdash que nous avons deacutecrite pour la premiegravere fois en 2016- est la combinaison du fait de se sentir diffeacuterent de ses pairs au travail en raison de son sexe de sa race ou de son origine ethnique drsquoecirctre sur ses gardes face aux preacutejugeacutes et des effets connexes de ces eacuteleacutements sur la santeacute le bien-ecirctre et la capaciteacute de reacuteussir dans son travail4 Dans le preacutesent rapport nous nous concentrons sur lrsquoeacuteleacutement cleacute de la charge eacutemotionnelle la vigilance crsquoest-agrave-dire le fait de se sentir laquo sur ses gardes raquo mdash appreacutehender et se preacuteparer consciemment agrave des possibles preacutejugeacutes ou agrave la discrimination

Au Canada nous avons constateacute que les professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques qui sont seacuterieusement sur leurs gardes ont la ferme intention de quitter leur emploi dans une proportion dangereusement eacuteleveacutee allant de 50 agrave 69 5 Toutefois nous avons aussi trouveacute un moyen permettant aux employeurs canadiens de commencer agrave contrer ce chiffre alarmant renforcer lrsquoautonomie de leurs employeacutes

QUrsquoEST-CE QUE LA CHARGE

EacuteMOTIONNELLE

Ecirctre SUR SES GARDES pour se proteacuteger contre

les preacutejugeacutes

SE SENTIR DIFFEacuteRENT en raison de son sexe de sa race ou de son

origine ethnique

+

+

Encourir DES RISQUES pour se proteacuteger contre



Principaux constatsbull Ecirctre laquo vigilant raquo (sur ses gardes) est une expeacuterience partageacutee

gt De 33 agrave 50 des professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques deacuteclarent ecirctre tregraves vigilants pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes

gt Lors drsquoentrevues en profondeur 77 des femmes et des hommes de couleur ont relateacute des histoires peacutenibles drsquoexclusion et de vigilance Dans bien des cas ces histoires nrsquoont eacuteteacute reacuteveacuteleacutees que tard dans lrsquoentrevue ce qui indique bien lrsquoimportance de laquo creuser raquo afin drsquoecirctre en mesure de mieux saisir lrsquoexpeacuterience des personnes de couleur

gt Mecircme lorsqursquoils sont sur leurs gardes les Canadiens de couleur ont un fort deacutesir de contribuer et de reacuteussir

bull La charge eacutemotionnelle est lieacutee au problegraveme de la reacutetention au Canada

gt o De 50 agrave 69 des professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques qui sont tregraves vigilants agrave lrsquoeacutegard des preacutejugeacutes ont la ferme intention de quitter leur emploi

bull La charge eacutemotionnelle est un facteur qui repreacutesente une menace pour la santeacute et le bien-ecirctre

gt 22 agrave 42 des professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques qui sont tregraves vigilants face aux preacutejugeacutes signalent des taux eacuteleveacutes de troubles du sommeil

bull Les dirigeants qui creacuteent des milieux de travail qui confegraverent plus drsquoautonomie et apportent un soutien aux personnes de couleur peuvent faire en sorte que celles-ci envisagent de conserver leur emploi en srsquoassurant qursquoelles se sentent valoriseacutees pour leur caractegravere unique

LES DIRIGEANTS QUI CREacuteENT

DES MILIEUX DE TRAVAIL QUI

CONFEgraveRENT PLUS DrsquoAUTONOMIE ET APPORTENT

UN SOUTIEN AUX PERSONNES DE

COULEUR PEUVENT FAIRE EN SORTE QUE CELLES-CI

ENVISAGENT DE CONSERVER LEUR

EMPLOI


NIVEAU DU POSTE

INDUSTRIE15

Agrave PROPOS DE CETTE EacuteTUDE

Cette eacutetude6 fait partie de la laquo recherche Catalyst raquo qui est axeacutee sur lrsquoidentification de deacutefis lieacutes au sexe agrave la race

et agrave lrsquoethniciteacute relatifs agrave lrsquoinclusion en milieu de travail et lrsquoeacutelaboration de solutions en vue de favoriser cette

inclusion Elle se fonde sur deux eacutetudes anteacuterieures relatives agrave la charge eacutemotionnelle7 qui ont freacutequemment

eacuteteacute citeacutees dans les meacutedias les plus seacuterieux8 et utiliseacutees par les chefs drsquoentreprise pour creacuteer des milieux de

travail plus eacutequitables et inclusifs

Nous avons sondeacute 734 personnes de couleur et en avons intervieweacute 21 autres9 en nous concentrant sur

les personnes de race noire et drsquoorigine est-asiatique et sud-asiatique parce qursquoelles repreacutesentent trois des

groupes minoritaires raciauxethniques les plus importants au Canada10

AUTRES 5

RESTAURATIONDIVERTISSEMENTS 2

RESSOURCES NATURELLES EacuteNERGIE ET

SERVICES PUBLICS 2

DROIT 2

PUBLICITEacuteCONSULTATION 4

SCIENCES BIOLOGIQUES CHIMIQUES ET PHYSIQUES 4

PRODUITS DE CONSOMMATION

VENTE AU DEacuteTAIL 5

SOINS DE SANTEacuteASSURANCE 5

GOUVERNEMENT EacuteDUCATIONORGANISMES

SANS BUT LUCRATIF 6

FABRICATIONCONSTRUCTION 7

SERVICES DrsquoINFORMATIONTI 19

SERVICES FINANCIERS ET SERVICES BANCAIRES 40

MEMBRES DE LA HAUTE DIRECTION ASSOCIEacuteS OU

PROPRIEacuteTAIRES 4

CADRES SUPEacuteRIEURS 9

CADRES INTERMEacuteDIAIRES 26

GESTIONNAIRES DE PREMIER NIVEAU 27

TRAVAILLEURS AUTONOMES 34

SEXE

FEMMES HOMMES

45 55

NOIRS 30 12

EST-ASIATIQUES 32 13

SUD-ASIATIQUES 39 14

ETHNICITEacute11

AcircGE

20 66

36MOYENNE

LIEU DE NAISSANCE

AU CANADA55

Agrave LrsquoEXTEacuteRIEUR DU CANADA

45


CONFEacuteREZ PLUS DrsquoAUTONOMIE Agrave TOUS VOS EMPLOYEacuteS EN VALORISANT LEURS EXPEacuteRIENCES

PASSEZ Agrave LrsquoACTION

Lrsquoautonomisation est revenue agrave maintes reprises au cours de nos entrevues et de notre sondage16 comme eacutetant un facteur cleacute pour favoriser un environnement ougrave les personnes de couleur sont valoriseacutees et incluses au sein de leur milieu de travail Des recherches anteacuterieures de Catalyst le confirment en eacutetablissant un lien entre le sentiment drsquoautonomisation des employeacutes et la capaciteacute de leurs dirigeants agrave leur montrer que leurs perspectives compeacutetences et expeacuteriences uniques sont valoriseacutees17 Dans le cadre de la preacutesente eacutetude nous avons eacutegalement eacuteteacute en mesure de deacutemontrer que lrsquoautonomisation joue un rocircle fondamental dans la preacutediction drsquoune diminution du sentiment laquo drsquoecirctre sur ses gardes raquo (charge eacutemotionnelle) et de lrsquointention de quitter son emploi

La creacuteation drsquoenvironnements de travail qui confegraverent davantage drsquoautonomie exige des compeacutetences des ressources de soutien et votre confiance en la capaciteacute de votre employeacute agrave reacuteussir Les histoires que nous ont raconteacutees les employeacutes noirs est-asiatiques et sud-asiatiques concernant lrsquoimportance drsquoecirctre valoriseacutes nous ont ameneacutes agrave identifier quatre grandes avenues permettant de confeacuterer plus drsquoautonomie aux employeacutes dont tous les dirigeants peuvent tirer des leccedilons

LA CREacuteATION DrsquoENVIRONNEMENTS

DE TRAVAIL QUI CONFEgraveRENT DAVANTAGE

DrsquoAUTONOMIE EXIGE DES COMPEacuteTENCES DES RESSOURCES DE SOUTIEN ET VOTRE CONFIANCE EN LA

CAPACITEacute DE REacuteUSSITE DE VOTRE EMPLOYEacute

PARLEZ-MOIEncouragez-moi

ainsi que vos autres subordonneacutes directs et collegravegues agrave avoir des discussions ouvertes sur nos expeacuteriences

uniques

FAITES-MOI CONFIANCE

Soyez confiants que je peux faire mon travail

Donnez-moi lrsquoautonomie neacutecessaire pour faire mon

travail ougrave et quand cela me convient le mieux

ACCORDEZ-MOI VOTRE SOUTIENEn cas de problegraveme

donnez-moi votre soutien et couvrez-

moi

OUTILLEZ-MOIPermettez-moi de faire mon travail au mieux de mes

capaciteacutes


PARLEZ-

MOI

CE QUE DISENT LES EMPLOYEacuteS

Encouragez-moi ainsi que vos autres subordonneacutes directs et collegravegues agrave avoir des discussions ouvertes sur nos expeacuteriences uniques18 Soyez vulneacuterable Il est tout agrave fait approprieacute de tendre la main agrave ceux qui sont diffeacuterents de vous drsquoune faccedilon ou drsquoune autre


bull Explorez les diffeacuterences Manifestez une veacuteritable curiositeacute agrave lrsquoeacutegard des diffeacuterences des autres

bull Retenez votre jugement Eacutevitez activement drsquoajouter vos propres observations ou votre vision relativement agrave lrsquoexpeacuterience des autres - Retirez-vous des histoires des autres

bull Deacutemontrez de la vulneacuterabiliteacute Reconnaissez vos lacunes et partagez les eacuteleacutements de votre expeacuterience qui sont susceptibles de vous rendre inconfortables ou de vous mettre agrave risque

bull Deacutevoilez-vous Partagez avec drsquoautres des informations personnelles vous concernant Soyez transparents quant aux enjeux et aux deacutefis du leadership

laquo Parfois ils se posent

questions ce qui me

semble tout agrave fait normal

Les personnes devraient

poser des questions raquo

mdash Kay19 Femme sud-asiatique gestionnaire

ldquo



Soyez confiants que je peux faire mon travail Donnez-moi lrsquoautonomie neacutecessaire pour faire mon travail ougrave et quand cela me convient le mieux20 Ayez confiance en ma capaciteacute drsquoatteindre les reacutesultats



bull Reconnaicirctre les talents des employeacutes et creacuteer des occasions de perfectionnement continu

bull Veiller agrave ce que tous les employeacutes aient un accegraves eacutegal aux modaliteacutes de travail souples21

bull Ne peacutenalisez pas les employeacutes qui ont recours agrave des modaliteacutes de travail flexibles et ne les traitez pas diffeacuteremment de ceux qui choisissent de ne pas y recourir22

laquo [Jrsquoai appreacutecieacute] la confiance que mrsquoa

accordeacutee mon superviseur direct qui

mrsquoa permis de veacuteritablement diriger

lrsquoinitiative et de me lrsquoapproprier agrave

100 [Cela deacutemontrait] la

confiance qursquoils avaient envers moi

le lien entre nous et le fait qursquoils

eacutetaient precircts agrave lacirccher prise et agrave me

donner au moins cette atitude raquo

mdash Hiroshi Homme est-asiatique directeur

laquo La confiance qursquoil avait en moi de

bien faire mon travail peu importe la

faccedilon dont je le faisais et le moment

auquel je le faisais et la flexibiliteacute

accordeacutee constituaient la veacuteritable

autonomisation Et jrsquoai honoreacute cette

deacutemonstration de confiance en

mrsquoassurant que les personnes avec

qui je devais traiter aient accegraves agrave moi

dans des limites raisonnables raquo

mdash Dalia femme est-asiatique cadre supeacuterieure

ldquo


ACCORDEZ-MOI

VOTRE SOUTIEN


En cas de problegraveme donnez-moi votre soutien et couvrez-moi23 Concentrez-vous sur les solutions plutocirct que sur le blacircme


bull Consideacuterez les faux pas et les deacutefis comme faisant partie du processus drsquoapprentissage

bull Preacutesumez que lrsquointention est bonne

bull Abordez les difficulteacutes avec un esprit ouvert en aidant les employeacutes agrave deacutevelopper des compeacutetences et agrave srsquoameacuteliorer

laquo Parfois pendant les

reacuteunions [mon gestionnaire]

posait la question et

certains se lanccedilaient

faisant part de leurs points

de vue Et ensuite il

demandait Avez-vous

quelque chose agrave dire

Il disait toujours [Vous

avez] de bonnes ideacutees

alors faites-nous en part

Drsquoune maniegravere positive pas

comme srsquoil mrsquoordonnait de

parler Mais il mrsquoa souvent

encourageacutee si bien

qursquoaujourdrsquohui je me sens

tregraves agrave lrsquoaise de le faire raquo

mdash Kira femme sud-asiatique directrice

ldquo



Permettez-moi de faire mon travail au mieux de mes capaciteacutes Donnez-moi les outils et le soutien dont jrsquoai besoin pour reacuteussir


bull Assurez-vous que les employeacutes ont un accegraves suffisant agrave lrsquoinformation et aux ressources neacutecessaires pour bien faire leur travail24

bull Assurez-vous que les employeacutes sont tenus au courant de tous les aspects qui sont essentiels agrave leur rendement au travail

OUTILLEZ-MOI

laquo Crsquoest vraiment bien

[drsquoobtenir] de la

reacutetroaction lorsque je

[travaille sur] quelque

chose Crsquoest bien drsquoecirctre

autonome mais crsquoest

aussi bien de savoir que

vous pouvez compter

sur un appui et sur une

eacutequipe pour vous aider

lorsque vous en avez

vraiment besoin raquo

mdash Anuja femme sud-asiatique directrice

ldquo


La charge eacutemotionnelle dans le monde canadien des affaires est courante

laquo Je nrsquoai pas lrsquoimpression de faire partie de lrsquoeacutequipe raquo les personnes de couleur sont sur leurs gardes agrave propos des preacutejugeacutes raciaux et sexistes Pour de nombreux professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques dans les entreprises canadiennes laquo ecirctre sur ses gardes raquo peut ecirctre une expeacuterience quotidienne Beaucoup trop de reacutepondants agrave notre enquecircte disent ecirctre sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes ou la discrimination fondeacutes sur la race lrsquoorigine ethnique ou le sexe - et souvent drsquoautres aspects de lrsquoidentiteacute (p ex lrsquoapparence physique les aptitudes physiques lrsquoacircge lrsquoorientation sexuelle le statut drsquoimmigration et les convictions religieuses) Ces expeacuteriences peuvent eacuteventuellement les toucher agrave la fois sur le plan personnel et professionnel ndash et ainsi creacuteer une charge eacutemotionnelle


Nous avons exploreacute les expeacuteriences des reacutepondants agrave lrsquoenquecircte en leur demandant de nous dire pourquoi ils se meacutefient des preacutejugeacutes ou de la discrimination potentiels

bull La raison eacutevoqueacutee le plus couramment est qursquoils anticipent les preacutejugeacutes raciaux ou ethniques

gt 40 des femmes de couleur et 38 des hommes de couleur sont laquo sur leurs gardes raquo pour cette raison

bull Le sexe est eacutegalement lrsquoune des principales raisons drsquoecirctre sur ses gardes

gt 38 des femmes de couleur et 14 des hommes de couleur deacuteclarent ecirctre sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes sexistes

gt Le pourcentage drsquohommes de couleur pourrait reacutesulter de la faccedilon dont lrsquoexpeacuterience de la masculiniteacute croise celle de la race ou de lrsquoethniciteacute et de la mesure dans laquelle les diffeacuterentes normes masculines sont reacutecompenseacutees ou punies25

bull Environ 30 des femmes de couleur deacuteclarent ecirctre sur leurs gardes contre les preacutejugeacutes raciaux et sexistes ce qui deacutemontre agrave quel point lrsquoexpeacuterience de ces deux aspects de lrsquoidentiteacute est intimement lieacutee

36

35

45

15

16

15

8

9

10

46

40

35

39

38

37

31

29

27

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES

RACEETHNICITEacute

TOUS

SEXE RACEETHNICITEacute ET SEXE

La diffeacuterence entre les sexes au sein du groupe racialethnique est significative p lt 01

EcircTRE SUR SES GARDES POUR SE PROTEacuteGER CONTRE LES PREacuteJUGEacuteS RACIAUXETHNIQUES ETOU SEXISTES

40 38 29

14 8 38

F

H


Les personnes de couleur ont eacutegalement lrsquoimpression drsquoecirctre sur leurs gardes en raison drsquoautres dimensions de la diversiteacute notamment lrsquoapparence physique les aptitudes physiques lrsquoacircge et les croyances spirituelles Les jugements portant sur ces caracteacuteristiques personnelles suppleacutementaires peuvent aussi ecirctre lieacutes agrave la race ou agrave lrsquoorigine ethnique drsquoune personne et se recouper Par exemple une femme sud-asiatique qui porte un hidjab et qui est sur ses gardes pourrait attribuer un preacutejugeacute potentiel agrave sa raceethniciteacute agrave sa religion agrave son apparence exteacuterieure ou agrave toute combinaison de ces trois aspects

bull 26 des femmes et 24 des hommes interrogeacutes deacuteclarent ecirctre sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes lieacutes agrave leur apparence physique

gt Les pourcentages drsquoun groupe agrave lrsquoautre variaient de 19 agrave 30

gt La recherche deacutemontre que les preacutejugeacutes et la discrimination fondeacutes sur le teint de la peau26 ou les traits du visage27 sont omnipreacutesents dans toutes les cultures Ces facteurs recoupent certainement lrsquoidentiteacute raciale et ethnique

bull 42 des hommes noirs sont sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes fondeacutes sur leurs aptitudes physiques

gt Il convient de noter que crsquoest la principale raison drsquoecirctre sur ses gardes qui est invoqueacutee par les hommes noirs Bien que nous ne puissions pas dire avec certitude comment les participants interpreacutetaient les laquo aptitudes physiques raquo il se peut que cette reacuteponse soit due aux attentes culturelles et socieacutetales des hommes noirs et aux steacutereacuteotypes agrave lrsquoeacutegard de leurs aptitudes physiques et athleacutetiques28

gt Entre 7 et 26 des autres groupes eacutetaient sur leurs gardes en raison de leur capaciteacute physique

bull 26 des hommes et 19 des femmes sud-asiatiques deacuteclarent ecirctre sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes fondeacutes sur leurs croyances spirituelles ou religieuses

gt Entre 5 et 17 des autres groupes ont deacuteclareacute ecirctre sur leurs gardes face agrave ce type de preacutejugeacute

gt Bien que nous ne connaissions pas lrsquoappartenance religieuse des reacutepondants le nombre plus eacuteleveacute de personnes sud-asiatiques pourrait ecirctre le reacutesultat de lrsquoaccroissement du sentiment anti-musulman29 et de la violence contre les musulmans au Canada30

LES JUGEMENTS

PORTANT SUR CES

CARACTEacuteRISTIQUES

PERSONNELLES

SUPPLEacuteMENTAIRES

PEUVENT AUSSI

EcircTRE LIEacuteS Agrave LA RACE

OU Agrave LrsquoORIGINE

ETHNIQUE DrsquoUNE

PERSONNE ET SE

RECOUPER


bull 25 des femmes et 23 des hommes est-asiatiques deacuteclarent ecirctre sur leurs gardes en raison de leur acircge

gt Nos entretiens avec les reacutepondants confirment que les femmes est-asiatiques en particulier sont sur leurs gardes contre les preacutesomptions de jeunesse et drsquoinexpeacuterience



laquo Je ne veux pas sortir du lot raquo comment le sentiment drsquoecirctre sur ses gardes diffegravere entre les femmes et les hommes de couleurLes personnes qui sont sur leurs gardes prennent diffeacuterentes mesures pour faire face aux preacutejugeacutes qursquoils anticipent Bon nombre de leurs actions entrent dans la cateacutegorie des laquo efforts de dissimulation raquo mdash soit des efforts conscients pour se preacuteparer aux preacutejugeacutes mais aussi pour essayer de les eacuteviter31 Les personnes de couleur se protegravegent souvent en minimisant les aspects de leur identiteacute pour tenter de se proteacuteger contre les preacutejugeacutes ou les reacuteactions neacutegatives32 Par exemple les personnes que nous avons intervieweacutees nous ont raconteacute en deacutetail comment elles avaient changeacute leur comportement leur apparence physique et leur style de communication pour eacuteviter les preacutejugeacutes

Les femmes et les hommes noirs agissent de maniegravere agrave se proteacuteger contre les effets des steacutereacuteotypes raciaux

Les femmes et les hommes noirs interrogeacutes ont reacuteveacuteleacute des histoires personnelles sur la faccedilon dont ils essaient de se fondre dans la masse de voler sous le radar ou de contrer le fait drsquoecirctre traiteacutes diffeacuteremment en raison de leur race Par exemple plusieurs personnes interrogeacutees ont deacutecrit comment elles changeaient certains aspects de leur apparence pour eacuteviter de se deacutemarquer ou drsquoecirctre jugeacutees en fonction de steacutereacuteotypes raciaux

laquo Jrsquoai essayeacute de camoufler une partie de

mon expression culturelle en milieu de

travail parce que ce nrsquoest pas ce que je

vois au travail et je veux mrsquointeacutegrer Je ne

veux pas me faire remarquer parce que je

sors du lot alors je mrsquohabille comme tout

le monde Je porterai rarement quelque

chose de tregraves ethnique Jrsquoai une robe

africaine par exemple que je ne porterais

jamais au travail raquo

mdash Victoria femme noire gestionnaire supeacuterieure

laquo Je pense que les gens deacuteveloppent

certaines perceptions des personnes

et de certaines communauteacutes agrave partir

de leur premiegravere impression et de leur

apparence Vous voulez eacuteviter drsquoecirctre

associeacute agrave un steacutereacuteotype particulier

Vous devez eacuteviter de lrsquoecirctre raquo

mdash Luthor homme noir cadre supeacuterieur

ldquo ldquo


Drsquoautres personnes interrogeacutees ont expliqueacute en deacutetail comment elles modulent leur laquo voix raquo choisissant soigneusement des mots qui mettront les autres agrave lrsquoaise mecircme si elles doivent cacher ou couvrir leurs vrais sentiments

laquo [Quand vous vous exprimez] il faut y aller

modeacutereacutement Il faut formuler ce que lrsquoon

veut dire en laquo eacutepurant raquo nos propos Nrsquoest-

ce pas Pour faire croire que tu nrsquoes pas sur

la deacutefensive ou que tu nrsquoes pas laquo la femme

noire en colegravere raquo Tu dois presque faire

comme si tu parlais de quelqursquoun drsquoautre raquo

mdash Josie femme noire gestionnaire

laquo Au travail je suis toujours en train de

reacutefleacutechir agrave ce que je peux partager agrave mon

sujet au sujet de qui je suis vraiment

Il faut que je me demande si certains

trouveront cela deacuterangeant Lorsque je

considegravere les eacutechelons agrave gravir je me

demande comment reacuteagira telle ou telle

personne si elle deacutecouvre cet aspect de

ma personne raquo

mdash Jordan homme noir directeur

ldquo ldquo

Les femmes asiatiques craignent le steacutereacuteotype agrave leur eacutegard selon lequel elles ne sont pas creacutedibles

De nombreuses femmes asiatiques que nous avons intervieweacutees ont dit qursquoelles eacutetaient sur leurs gardes parce que leur creacutedibiliteacute en tant que dirigeantes eacutetait remise en question Plusieurs luttent contre les steacutereacuteotypes et les preacutejugeacutes lieacutes agrave la perception de leur acircge ce qui megravene agrave des suppositions agrave propos de leur expeacuterience Plusieurs femmes asiatiques nous ont fait part de la faccedilon dont certaines caracteacuteristiques physiques lieacutees agrave leur identiteacute racialeethnique comme leur petite taille ou leur apparence jeune minent leur creacutedibiliteacute ou leur capaciteacute apparente de deacutevelopper leur sentiment drsquoappartenance Certaines essaient de paraicirctre plus acircgeacutees ou drsquoavoir lrsquoair plus autoritaires pour combattre les preacutesomptions concernant leur position hieacuterarchique ou leurs capaciteacutes

laquo Jrsquoai lrsquoimpression que parfois les gens se diraienthellip peut-ecirctre parce que je suis chinoise

ethellip que je suis une femme et en plus de petite taille qursquoils ne penseraient pas je puisse

partager certaines blagues ou quoi que ce soit avec eux de la mecircme maniegravere qursquoune

autre personne pourrait le fairehellip Je fais partie de lrsquoeacutequipe mais je nrsquoai pas lrsquoimpression

de faire partie de la gang raquo

mdash Shen femme est-asiatique cadre supeacuterieure

ldquo


Les hommes asiatiques se comportent diffeacuteremment lorsqursquoils sont sur leurs gardes

Alors que quelques hommes asiatiques ont deacuteclareacute ecirctre sur leurs gardes beaucoup ne lrsquoont pas fait Nous avons entendu parler drsquoun eacuteventail de comportements et drsquoexpeacuteriences de la part drsquohommes asiatiques et aucun thegraveme clair nrsquoest ressorti relativement au sentiment drsquoecirctre laquo sur ses gardes raquo

laquo Je ne vais pas geacuteneacuterer encore plus

de clivage que ce qui existe deacutejagrave sur le

plan racial Crsquoest lagrave qursquoil faut en quelque

sorte deacutecider de vivre agrave travers certaines

sphegraveres de diffeacuterence et de se dire bon

sang quelles sont les diffeacuterences qui

devraient ecirctre minimiseacutees raquo

mdash Dev homme sud-asiatique cadre de haute direction

laquo Je pense honnecirctement que cela deacutepend

du contexte dans lequel on me considegravere

Selon ma propre expeacuterience il y a des

moments ougrave jrsquoai lrsquoimpression drsquoecirctre un

eacutetranger et il y a des moments ougrave mdash parce

que jrsquoapporte une perspective qui est

tellement unique mdash jrsquoai lrsquoimpression que

jrsquoapporte une grande valeur raquo

mdash James homme sud-asiatique

travailleur autonome

ldquo ldquo


ldquolaquo Je dois toujours mrsquoassurer de ne neacutegliger

aucun deacutetail pour que personne ne puisse

se plaindre de la qualiteacute de mon travail

Alors encore une fois crsquoest un fardeau de plus

sur mes eacutepaules Le sentiment que je ne peux

pas me permettre de commettre drsquoerreurs

Nous sommes des ecirctres humains il nous

arrive tous de faire parfois des erreurs Mais jrsquoai

lrsquoimpression de ne pas pouvoir en faire

que jrsquoen paierais le prix plus que les autres

si jrsquoen commettais une raquo

mdash Jacque femme noire travailleuse autonome


ldquolaquo [On a sous-estimeacute mon niveau dans la

hieacuterarchie mes compeacutetences ou ma capaciteacute

de leadership agrave cause de mon apparence]

Je pense que crsquoest une combinaison de mon

origine de mon sexe ainsi que de ma stature

et de ma taille et du fait quehellip jrsquoai visiblement

lrsquoair plus jeune que la plupart des gens

Je fais attention agrave mon apparencehellip

Jrsquoessaie deacutefinitivement de ne pas mrsquohabiller

drsquoune faccedilon qui nrsquoindique pas clairement que

je suis en fait une personne importantehellip

Par exemple je ne rigole pas autant lorsque

je suis dans mon milieu de travail raquo

mdash May femme est-asiatique cadre supeacuterieure


ldquolaquo Je suis agrave peu

pregraves la mecircme

personne agrave la

maison qursquoau

travail raquomdash Will homme est-asiatique associeacute



Vous ne pouvez pas valoriser les diffeacuterences si vous nrsquoen ecirctes pas conscient ou si vous ne comprenez pas comment elles ont une incidence sur les expeacuteriences drsquoune personne Pour avoir accegraves agrave ces connaissances faites-en sorte drsquoencourager les discussions ouvertes sur les perspectives uniques de vos collegravegues et portez attention au reacutecit de leurs expeacuteriences quotidiennes drsquoexclusion et drsquoinclusion33

Les employeacutes sentent qursquoon leur accorde de lrsquoautonomie lorsqursquoils sont capables de parler (sans repreacutesailles34) des coucircts personnels et professionnels engendreacutes par le fait de toujours ecirctre sur ses gardes et de ne pas pouvoir ecirctre veacuteritablement soi-mecircme au travail Lorsque les gens ne peuvent pas parler de ces choses et ont lrsquoimpression drsquoavoir agrave cacher certaines parties de leur identiteacute leur propre conscience de soi peut en souffrir35 de mecircme que leur sentiment que des occasions srsquooffrent agrave eux et leur engagement envers lrsquoorganisation36

En effet pour bon nombre de personnes de couleur que nous avons intervieweacutees le simple fait drsquoavoir eu lrsquooccasion de discuter de ces questions leur a procureacute un sentiment drsquoaffirmation drsquoencouragement et mecircme de soulagement Pour plusieurs reacutepondants lrsquoentrevue avec nos chercheurs eacutetait la seule occasion ou lrsquoune des rares occasions ougrave on leur avait demandeacute de raconter leur histoire Les leaders qui font de la place pour un dialogue authentique et ouvert avec des personnes de couleur peuvent geacuteneacuterer un impact consideacuterable sur leurs expeacuteriences drsquoinclusion

laquo Quand je parle de

[mes expeacuteriences] il est

possible de sentir un peu

de frustration mais crsquoest

simplement que crsquoest plus

difficile Crsquoest seulement

que tout est plus difficile

Crsquoest plus dur drsquoarriver lagrave ougrave

tu crois que tu devrais ecirctre

nrsquoest-ce pas Je ne dis pas

que je recherche la faciliteacute

mais crsquoest juste vraiment

tregraves difficile et ccedila devient

deacutecourageant raquo

mdash Angelica femme noire gestionnaire

ldquo

CONFEacuteREZ PLUS DrsquoAUTONOMIE AUX MEMBRES DE VOTRE EacuteQUIPE EN LEUR DONNANT LES MOYENS DE PARLER DES DIFFEacuteRENCES


POUR LES FEMMES ET LES HOMMES DE COULEUR LE FAIT DrsquoEcircTRE SUR SES GARDES A UN COUcircT

laquo Je viens de remettre ma lettre de deacutemissionthinspraquothinspthinsplesthinspdeacutefisthinspdethinspreacutetentionthinspsont lieacutes agrave la charge eacutemotionnelleNous avons vu que pour les personnes de couleur vivant au Canada il est courant drsquoecirctre sur ses gardes agrave lrsquoeacutegard des preacutejugeacutes et par conseacutequent de se proteacuteger drsquoune faccedilon qui peut cacher leur veacuteritable identiteacute et leur soi unique

Nous avons eacutegalement constateacute que le fait drsquoecirctre sur ses gardes agrave lrsquoeacutegard des preacutejugeacutes est indicateur drsquoune plus grande intention de deacutemissionner chez les employeacutes noirs est-asiatiques et sud-asiatiques37mdash une correacutelation qui devrait inquieacuteter toutes les entreprises et tous les gestionnaires canadiens aux prises avec des problegravemes de reacutetention


bull Dans lrsquoensemble des groupes raciauxethniques et selon le sexe les reacutepondants qui sont davantage sur leurs gardes38 sont plus susceptibles (61 ) de songer agrave quitter leur emploi que le sont ceux qui sont moins sur leurs gardes (31 )

bull Chez les personnes qui sont tregraves vigilantes lrsquointention de quitter leur emploi eacutetait constamment eacuteleveacutee soit 50 ou plus pour lrsquoensemble des groupes

bull Il est inteacuteressant de noter que chez les personnes moins vigilantes sur le plan des preacutejugeacutes lrsquointention de quitter leur emploi variait consideacuterablement drsquoun groupe agrave lrsquoautre En particulier les femmes noires et est-asiatiques eacutetaient plus susceptibles que leurs homologues masculins de deacuteclarer qursquoelles envisageaient de quitter leur emploi39

69

66 11

40

50 65

45 24

31 26

55

53

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES

NIVEAUX PLUS EacuteLEVEacuteS DE VIGILANCE NIVEAUX MOINS EacuteLEVEacuteS DE VIGILANCE

TOUS

POURCENTAGE DE REacutePONDANTS AYANT DEacuteCLAREacute AVOIR SONGEacute Agrave QUITTER LEUR EMPLOI40 EN FONCTION DE LEUR NIVEAU DE VIGILANCE

60 39

23 62

F

H


laquo Je me suis leveacutee et je nrsquoai pas penseacute agrave mon

travail je nrsquoai pas penseacute agrave lrsquoargent je nrsquoai penseacute

agrave rien Je me suis dit que jrsquoeacutetais davantage une

personne humaine qursquoune femme musulmane

ou une femme pakistanaise Mais je me

fais juger en tant que femme musulmane

pakistanaise Apregraves [avoir dit ce que je pensais]

je suis alleacutee voir mon directeur et je viens tout

juste de remettre ma lettre de deacutemission Parce

que crsquoest trophellip Et jrsquoespegravere qursquoapregraves avoir

quitteacute mon poste les gens auront un peu de

respect pour ceux et celles qui font face agrave ces

problegravemes lieacutes au [sentiment drsquoexclusion] raquo

mdash Kay femme sud-asiatique gestionnaire

ldquo


laquo Parce que crsquoest trop raquo le fait drsquoecirctre ses gardes preacutedit des problegravemes de sommeilLa charge eacutemotionnelle ne prend pas fin lorsque les employeacutes quittent le lieu de travail Elle consiste en un grand nombre drsquoeffets indeacutesirables qui affectent souvent la santeacute et le bien-ecirctre41 En effet nous avons constateacute que les Canadiens de couleur qui vivent avec une charge eacutemotionnelle ont un taux plus eacuteleveacute de problegravemes de sommeil que ceux qui ne sont pas aux prises avec une telle charge42

bull Dans lrsquoensemble des groupes raciauxethniques et selon le sexe les reacutepondants qui sont plus souvent sur leurs gardes eacutetaient plus susceptibles (27 ) de deacuteclarer des taux eacuteleveacutes de troubles du sommeil que ceux dont les niveaux de vigilance sont moins eacuteleveacutes (8 )43

bull Les professionnels sud-asiatiques ndash et en particulier les femmes sud-asiatiques (42 ) ndash qui eacutetaient tregraves vigilants ont signaleacute les taux les plus eacuteleveacutes de troubles du sommeil

bull Les troubles du sommeil des personnes qui sont moins sur leurs gardes agrave lrsquoeacutegard des preacutejugeacutes variaient selon les groupes les femmes noires (20 ) eacutetant celles qui ont deacuteclareacute avoir le plus expeacuterimenteacute de troubles du sommeil

22

23 10

20

22 23

7 0

6 9

42

37

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS

POURCENTAGE DE PERSONNES DE COULEUR SIGNALANT DES TAUX EacuteLEVEacuteS DE TROUBLES DU SOMMEIL44

28 9

6 27

F

H


laquo TU VEUX TE SENTIR Agrave LrsquoAISE raquo LrsquoHISTOIRE DES IMMIGRANTS AU CANADA45

Quarante-cinq pour cent des reacutepondants agrave lrsquoenquecircte deacuteclarent ecirctre neacutes agrave lrsquoexteacuterieur du Canada46 En tant qursquoimmigrants ils doivent probablement composer avec de nombreux obstacles agrave leur reacuteussite professionnelle notamment la deacutevaluation de leur travail et de leur expeacuterience anteacuterieure47 les barriegraveres linguistiques48 et les pressions pour supprimer leur identiteacute culturelle et srsquoassimiler agrave la culture du groupe dominant49

Les immigrants que nous avons interrogeacutes expeacuterimentent eacutegalement une charge eacutemotionnelle correspondant dans la plupart des cas agrave lrsquoexpeacuterience de lrsquoensemble du groupe

bull 38 des femmes et 53 des hommes sont sur leurs gardes pour se proteacuteger contre les preacutejugeacutes raciaux

bull La protection contre les preacutejugeacutes sexistes est une preacuteoccupation majeure chez les immigrantes noires est-asiatiques et sud-asiatiques

bull Environ un quart des immigrants sont sur leurs gardes en raison de leur apparence physique

bull Plus drsquohommes (25 ) que de femmes (13 ) sont sur leurs gardes en raison de croyances spirituelles ou religieuses

De plus les immigrants noirs est-asiatiques et sud-asiatiques qui sont tregraves vigilants sont plus susceptibles que ceux qui ne le sont pas drsquoenvisager de quitter leur emploi51 et de souffrir de troubles du sommeil52

Eacutetant donneacute lrsquoimportance des immigrants pour la main-drsquoœuvre et lrsquoeacuteconomie du Canada les chefs drsquoentreprise doivent precircter attention aux pressions uniques auxquelles ceux-ci font face Il est essentiel que les gestionnaires deacutemontrent qursquoils appreacutecient lrsquoexpeacuterience des immigrants et la contribution de ces derniers agrave leurs eacutequipes de travail Ils peuvent le faire en posant des questions difficiles sur les expeacuteriences de la charge eacutemotionnelle et en srsquoassurant que les eacutequipes encouragent et tirent profit des diffeacuterents points de vue

LES RAISONS DrsquoEcircTRE SUR LEURS GARDES DES IMMIGRANTS NOIRS EST-ASIATIQUES ET SUD-ASIATIQUES50

La diffeacuterence entre les sexes est significative p lt 01

RACE SEXEAPPARENCE PHYSIQUE AcircGE

APTITUDES PHYSIQUES

CROYANCES SPIRITUELLES

OU RELIGIEUSES

38

53

33

15

24

28

4

10

19

19

13

25

F

H

COUcircTS DE LA CHARGE EacuteMOTIONNELLE POUR LES IMMIGRANTS CANADIENS


INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

7 32

39


laquo Le Canada est un pays ougrave les

immigrants sont nombreux

Quand on se joint agrave une

entreprise [comme la mienne]

une reacuteaction humaine tout agrave fait

normale est de vouloir

se sentir agrave lrsquoaise raquo

mdash Grant homme sud-asiatique gestionnaire

ldquo


RESPONSABILISEZ VOTRE EacuteQUIPE EN LUI FAISANT CONFIANCE


La confiance est le ciment qui unit toute eacutequipe gagnante La confiance engendre la confiance les leaders qui font confiance agrave leur eacutequipe gagnent la confiance de celle-ci Lorsque vous montrez que vous faites confiance agrave vos employeacutes vous montrez que vous les appreacuteciez Il existe de nombreuses faccedilons de creacuteer un milieu de travail axeacute sur lrsquoautonomisation gracircce agrave la confiance notamment en accordant une autonomie professionnelle et des modaliteacutes de travail flexibles

bull Engagez-vous Demandez aux employeacutes quels sont leurs talents leurs expeacuteriences et leurs aspirations

bull Contribuez au deacuteveloppement de vos employeacutes Donnez-leur accegraves agrave des projets stimulants et fournissez-leur les outils dont ils ont besoin pour reacuteussir particuliegraverement lorsque surviennent des deacutefis

bull Optimisez Donnez une reacutetroaction honnecircte et utile aux employeacutes53 Interpellez les personnes dont le comportement (verbal ou non verbal) en exclut drsquoautres et faites savoir agrave tout le monde que vous vous attendez agrave une reacutetroaction similaire lorsque votre propre comportement est exclusif Traitez ces erreurs comme des occasions drsquoapprentissage54

bull SoyezthinspflexiblesthinspCreacuteez un milieu de travail agile et reacuteceptif en faisant confiance aux employeacutes pour qursquoils travaillent drsquoune maniegravere qui fonctionne agrave la fois pour eux et pour atteindre les reacutesultats

laquo Si on regarde lrsquoensemble

de lrsquoorganisation et

mon environnement

de travail on nrsquoa pas

[le sentiment que la

diversiteacute que jrsquoapporte est

une] valeur ajouteacutee Jrsquoai

plutocirct lrsquoimpression que

[le message est] Sois

reconnaissante drsquoecirctre ici raquo

mdash Denise femme noire travailleuse autonome

ldquo


Malgreacute la charge eacutemotionnelle les personnes de couleur veulent reacuteussir et apporter leur contribution Vous pouvez imaginer que les personnes au Canada qui sont confronteacutees au stress continu de la charge eacutemotionnelle auraient des aspirations moindres Mais nous avons constateacute que les personnes de couleur qui ont deacuteclareacute ecirctre sur leurs gardes avaient immanquablement de grandes aspirations quant agrave leur contribution

Plus des trois quarts des professionnels aux prises avec une charge eacutemotionnelle peu importe leur race origine ethnique ou sexe deacuteclarent avoir de grandes aspirations agrave apporter une contribution agrave leur travail au sein de leur collectiviteacute et agrave la maison

86

91

82

75

77 73

80 82

74 83

100 78

77 77 80 89

91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES

DEVENIR DES LEADERS INFLUENTS

TOUS

AVOIR UN TRAVAIL QUI OFFRE DES

DEacuteFIS ET QUI EST STIMULANT SUR LE

PLAN INTELLECTUELOBTENIR DES POSTES

DE HAUT NIVEAURESTER DANS LA MEcircME

ENTREPRISE

ASPIRATIONS Agrave REacuteUSSIR ET Agrave CONTRIBUER MALGREacute LE FAIT DrsquoEcircTRE SUR SES GARDES55 (1 of 2)

84 88 81 78

80 77 85 88


F

H



83

87

90

93

91 89

84 91

91 95

10093

97 8998 91

87 87 84 87

87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES

PRENDRE SOIN DE MEMBRES DE LEURS

FAMILLES QUI NE SONT PAS DES ENFANTS

TOUS

EcircTRE UN BON PARENTATTEINDRE LA

STABILITEacute FINANCIEgraveRE EcircTRE ALTRUISTE

86 91 93 91

90 88 90 90


F

H

Les personnes interrogeacutees se sont montreacutees deacutetermineacutees agrave faire face agrave la charge eacutemotionnelle et agrave faire progresser leur carriegravere Pour certaines drsquoentre elles les tentatives visant agrave reacutealiser ces ambitions se sont heurteacutees agrave des preacutejugeacutes et agrave de la discrimination

laquo Il y avait du ressentiment quand je suis

arriveacutee Crsquoest agrave ce moment-lagrave que je dirais

qursquoil faut parler comme un leader qursquoil

faut srsquoexprimer et ajouter de la valeur Vous

obtenez alors le respect de vos pairs raquo

mdash Ming femme est-asiatique cadre supeacuterieure

laquo Crsquoest dans ma nature jrsquoessaie toujours

drsquoaller plus loin et de saisir les occasions

qui se preacutesentent Mais quand il srsquoagit

de la race ccedila ne deacutepend plus de vos

compeacutetences Crsquoest la conclusion agrave

laquelle jrsquoen arrive Quoi que je fasse si

cette personne ne mrsquoaime pas ne veut pas

que je sois lagrave elle ne me choisira pas

Ce nrsquoeacutetait pas une prioriteacute Je ne suis

pas arriveacutee agrave trouver quelqursquoun qui me

considegravere comme une prioriteacute raquo

mdash Amara femme noire travailleuse autonome

ldquo ldquo


Pourtant les reacutepondants continuent drsquoavoir le vif deacutesir drsquoapporter leur contribution

Si les leaders souhaitent que leurs entreprises et leurs eacutequipes srsquoenrichissent de ces contributions ndash plutocirct que drsquoenrichir celles drsquoun concurrent ndash il est essentiel qursquoils agissent pour que ces employeacutes ne quittent pas leur emploi

laquo Repreacutesenter ma communauteacute raciale est

une source de force et crsquoest ce qui motive

mon engagement Ccedila me rappelle agrave quel

point je dois travailler fort raquo

mdash Darius homme noir directeur

laquo Je veux promouvoir et creacuteer un

environnement ougrave mes employeacutes ou

les membres de mon eacutequipe ont un

sentiment drsquoappartenance alors crsquoest ce

que jrsquoessaie de faire raquo

mdash Jay homme est-asiatique gestionnaire

ldquo ldquo


Lrsquoautonomisation est la cleacute pour retenir les personnes de couleur Nous savons que lrsquoautonomisation mdash le fait de fournir aux employeacutes lrsquoautonomie les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour reacuteussir mdash est essentielle pour bacirctir un milieu de travail ougrave tous se sentent inclus56 Nous savons aussi que le fait drsquoecirctre valoriseacute pour son caractegravere unique est un aspect cleacute du sentiment drsquoappartenance Ce sentiment peut aider agrave limiter lrsquointention des employeacutes de quitter leur emploi57 et agrave renforcer les attitudes et les comportements qui sont avantageux pour lrsquoemployeacute et lrsquoorganisation58

Nous eacutetions curieux de voir comment lrsquoautonomisation peut ecirctre lieacutee aux expeacuteriences de charge eacutemotionnelle Pour ce faire nous avons mis agrave lrsquoessai un modegravele qui eacutetablit un lien entre le sentiment drsquoautonomisation des employeacutes et leur sentiment drsquoecirctre valoriseacutes pour leur caractegravere unique pour le mettre ensuite en lien avec la diminution du sentiment drsquoecirctre sur ses gardes agrave lrsquoeacutegard des preacutejugeacutes et finalement de lrsquointention de quitter son emploi

Nous avons constateacute59 que le sentiment drsquoautonomisation des employeacutes avait une correacutelation avec leur sentiment drsquoecirctre valoriseacutes pour leur caractegravere unique leur niveau de vigilance et leur intention de quitter leur emploi

SENTIR QUE LrsquoON SE VOIT CONFEacuteRER

PLUS DrsquoAUTONOMIE

EcircTRE MOINS SUR SES GARDES

FACE AUX PREacuteJUGEacuteS

SE SENTIR PLUS

VALORISEacute POUR SON

CARACTEgraveRE UNIQUE

AVOIR MOINS LrsquoINTENTION DE QUITTER

LEUR EMPLOI

laquo Les femmes pour

qui jrsquoai travailleacute pour

la plupart ont eacuteteacute tregraves

reacuteceptives et mrsquoont

soutenu Elles font des

pieds et des mains

pour essayer de me

faire rayonner drsquoune

faccedilon ou drsquoune autre

Elles ont reconnu que

jrsquoavais quelque chose

agrave offrir quelque chose

de valeur et si elles

mrsquoen empecircchaient tregraves

rapidement elles se

ravisaient et mrsquoaidaient

dans mon travailhellip Cela

mrsquoa fourni de belles

occasions de travail

des expeacuteriences que

je nrsquoaurais pas veacutecues

autrement raquo

mdash Darnell homme noir directeur

ldquo


Ceci est important car cela signifie que les leaders qui creacuteent des environnements qui misent sur lrsquoautonomie permettant aux personnes de couleur de srsquoeacutepanouir sont en mesure de diminuer les expeacuteriences de charge eacutemotionnelle et ainsi drsquoatteacutenuer lrsquointention de quitter son emploi

La charge eacutemotionnelle est une expeacuterience que vivent les personnes de couleur au Canada qui nuit agrave leur bien-ecirctre Elles ont de grandes aspirations de reacuteussite mais malgreacute cela elles envisagent de quitter leur emploi et drsquoaller travailler ailleurs emportant avec elles leurs compeacutetences Les leaders qui arrivent agrave aider leurs employeacutes agrave sentir que leur autonomie est reconnue et ce faisant agrave valoriser leurs diffeacuterences reacuteussiront mieux agrave creacuteer un environnement inclusif pour tous leurs employeacutes Abordez la question de la charge eacutemotionnelle pour reacutegler le problegraveme de la reacutetention et tous en profiteront autant les personnes de couleur que les entreprises


COMPORTEMENTS MODEgraveLES DrsquoAUTONOMISATION


Pour aider les personnes de couleur agrave se sentir valoriseacutees en raison de leur passeacute et de leurs contributions uniques creacuteez activement une culture inclusive ougrave elles peuvent srsquoeacutepanouir En tant que leader vous ecirctes un modegravele de comportement dans toutes les situations mdash reacutefleacutechissez agrave votre faccedilon de parler des diffeacuterences de deacutefendre les inteacuterecircts de tous vos employeacutes et drsquoeacuteliminer les obstacles systeacutemiques au succegraves des personnes de couleur

bull Soyez un allieacute Deacutefendez les personnes appartenant agrave des groupes sous-repreacutesenteacutes afin que tous puissent voir que votre entreprise appreacutecie le fait drsquoagir ainsi et que les membres du groupe majoritaire ont un rocircle agrave jouer dans les efforts drsquoinclusion Partagez vos luttes soyez vulneacuterables et menez avec cœur60

bull Mesurez Collaborez avec les dirigeants de votre organisation pour instaurer un climat de confiance en mesurant et en assurant le suivi des mesures de diversiteacute (p ex les donneacutees concernant la repreacutesentation) en mesurant et en assurant le suivi des expeacuteriences drsquoinclusion et drsquoexclusion et en vous attaquant aux perceptions de preacutejugeacutes et de traitement injuste

bull Diversifiezthinsp Comme on dit laquo la repreacutesentation nourrit lrsquoambition raquo Lorsque les personnes de couleur ne sont pas repreacutesenteacutees dans vos rangs supeacuterieurs les employeacutes subalternes ne croiront pas qursquoil y a une place pour eux dans votre entreprise Ayez une connaissance approfondie de vos effectifs et offrez des possibiliteacutes drsquoavancement au moyen de parrainage61 et drsquoaffectations bien en vue62 agrave vos employeacutes de couleur talentueux

laquo Je pense qursquoil vous faut

des personnes qui vous

apporteront leur soutien

Je pense qursquoil faut des

personnes qui vous diront

Vous savez quoi Je sais

ce que cette personne peut

faire et elle a simplement

besoin drsquoune chance raquo

mdash Priya femme sud-asiatique directrice

ldquo


bull Reacuteglez les problegravemes Supprimez la charge eacutemotionnelle et les autres obstacles agrave lrsquoavancement Reconnaissez que lrsquoexpeacuterience de la charge eacutemotionnelle varie selon les personnes et les groupes Une approche granulaire peut ecirctre inconfortable et complexe63 mais elle vous aidera agrave deacuteceler plus efficacement les problegravemes et les solutions

Agrave PROPOS DE CATALYST

Catalyst est un organisme mondial sans but lucratif qui travaille de concert avec des PDG parmi les plus reconnus et des entreprises de premier plan aux fins de creacuteer des milieux de travail ougrave les femmes peuvent rayonner Fondeacute en 1962 Catalyst suscite le changement au moyen drsquoune recherche pionniegravere drsquooutils pratiques et de solutions eacuteprouveacutees qui acceacutelegraverent lrsquoavancement des femmes vers le leadership mdash parce que le progregraves des femmes est un progregraves pour toutes et tous

Catalyst tient agrave souligner la contribution drsquoAscend Canada pour sa collaboration au lancement et agrave la mise sur pied du laquo Collectif de recherche raquo de Catalyst un groupe important de reacutepondants mdash incluant des femmes et des hommes de toutes origines raciales et ethniques - qui partagent leurs points de vue personnels agrave propos des deacutefis et des opportuniteacutes qui sont lieacutes agrave lrsquoatteinte de linclusion

Nous sommes reconnaissants envers tous les participants agrave lrsquoeacutetude dont nous avons recueilli les teacutemoignages tant sur le plan quantitatif que qualitatif Nous vous remercions de votre contribution agrave cette eacutetude

La licence susmentionneacutee ne srsquoeacutetend qursquoagrave lrsquoeacutetude utiliseacutee dans son inteacutegraliteacute Les photographies images et icocircnes individuelles sont la proprieacuteteacute drsquoiStock Le teacuteleacutechargement lrsquoextraction ou lrsquoutilisation de photographies drsquoimages ou drsquoicocircnes individuelles seacutepareacutement de la preacutesente eacutetude dans son ensemble sont interdits

Le preacutesent document est soumis agrave une licence internationale Creative Commons Attribution mdash pas drsquoutilisation commerciale mdash pas de modification 40


Endnotes

1 Selon Statistique Canada en 2016 lrsquoensemble des minoriteacutes visibles du Canada eacutequivalait agrave 7 674 580 de personnes tandis que la population totale du Canada eacutetait estimeacutee agrave 34 460 065 de personnes Statistique Canada laquo Minoriteacute visible (15) situation des geacuteneacuterations (4) acircge (12) et sexe (3) de la population dans les meacutenages priveacutes pour le Canada les provinces et les Minoriteacutes visibles (15) statut des geacuteneacuterations (4) acircge (12) et sexe (3) pour la population dans les meacutenages priveacutes du Canada provinces et territoires reacutegions meacutetropolitaines de recensement et agglomeacuterations de recensement Recensement de 2016 - Donneacutees-eacutechantillon (25 )raquo Tables des donneacutees Recensement de 2016 (2019)

2 Selon Statistique Canada en 2016 sur une population active totale de 18 672 470 de Canadiens on comptait 4 038 855 de Canadiens issus de minoriteacutes visibles Statistique Canada laquo Situation drsquoactiviteacute (8) minoriteacutes visibles (15) statut drsquoimmigrant et peacuteriode drsquoimmigration (11) plus haut certificat diplocircme ou grade (7) acircge (13A) et sexe (3) pour la population acircgeacutee de 15 ans et plus dans les meacutenages priveacutes du Canada provinces et territoires reacutegions meacutetropolitaines de recensement et agglomeacuterations de recensement Recensement de 2016 - Donneacutees-eacutechantillon (25 )raquo Tables des donneacutees Recensement de 2016 (2019)

3 laquoCanada Ranks Fourth Globally for Highest Employee Turnoverraquo Canadian HRReporter (15 mars 2018)

4 Dnika J Travis Jennifer Thorpe-Moscon et Courtney McCluney Emotional Tax How Black Women and Men Pay More at Work and How Leaders Can Take Action (Catalyst 2016)

5 Lrsquointention de quitter un emploi se mesure au moyen drsquoune eacutechelle de cinq points allant de 1 (laquo toujours raquo) agrave 5 (laquo jamais raquo) Les reacutepondants qui ont cocheacute 1 (laquo toujours raquo) 2 (souvent) ou 3 (laquo agrave lrsquooccasion raquo) ont eacuteteacute codeacutes comme ayant une forte intention de quitter leur emploi

6 Cette eacutetude fait partie de la laquo recherche Catalyst raquo axeacutee sur le sexe la race et lrsquoethniciteacute en milieu de travail qui est creacuteatrice de savoir et permet drsquoacqueacuterir une vision claire et pratique visant agrave 1) ecirctre en mesure de reconnaicirctre les reacutealiteacutes actuelles et les ineacutegaliteacutes profondes et 2) aider les dirigeants et les organisations agrave promouvoir lrsquoinclusion au sein de leurs organisations pour que tous puissent srsquoeacutepanouir et reacuteussir

7 Dnika J Travis Jennifer Thorpe-Moscon et Courtney McCluney Emotional Tax How Black Women and Men Pay More at Work and How Leaders Can Take Action (Catalyst 2016) Day-to-Day Experiences of Emotional Tax Among Women and Men of Color in the Workplace (Catalyst 2018)

8 Voir par exemple Alina Tugend laquo The Effect of Intersectionality in the Workplacelt2 raquo The New York Times 30 septembre 2018 Julia Carpenter laquo The Emotional Tax Afflicting Women of Color at Work raquo CNN Money 5 mars 2018 Ruth Holmes laquo Study Highlights Discriminations Impact on Wellbeing raquo Relocate 16 feacutevrier 2018 Valerie Bolden-Barrett laquoWomen of Color Face an lsquoEmotional Taxrsquo That Harms Their Progress and Health raquo HR Dive 16 feacutevrier 2018 Ellen McGirt laquo Women and Men of Color Pay an Emotional Tax at Work raquo Fortune RaceAhead 15 feacutevrier 2018 Breanna Edwards laquo Women and Men of Color Pay an lsquoEmotional Taxrsquo at Work Thatrsquos Detrimental to Their Overall Health and Ability to Thrive Report raquo The Root 15 feacutevrier 2018

9 Cet eacutechantillon de 21 personnes comprend 52 de femmes 48 drsquohommes et un eacutechantillon agrave peu pregraves eacutegal de Canadiens de race noire drsquoorigine est-asiatique et sud-asiatique

10 Selon Statistique Canada le groupe ethnique le plus important est celui des personnes drsquoorigine est-asiatique composeacute principalement de Chinois de Coreacuteens et de Japonais le groupe suivant est celui des personnes drsquoorigine sud-asiatique composeacute principalement drsquoIndiens drsquoAsie le groupe suivant est celui des personnes noires composeacute principalement de Jamaiumlcains drsquoAfricains et drsquoHaiumltiens Statistique Canada laquo Origine ethnique raquo Tableaux de donneacutees Recensement de 2016(2019) Statistique Canadalaquo Population totale selon les groupes de minoriteacutes visibles et acircge moyen raquo Canada 2011 et 2016 raquo Seacuterie laquo Perspective geacuteographique raquo Recensement de 2016(2019)

11 Lrsquoorigine ethnique nrsquoatteint pas 100 car il y a des chevauchements entre les groupes certains reacutepondants au sondage ayant cocheacute plus drsquoun groupe racialethnique Parmi les reacutepondants noirs 2 se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant drsquoorigine est-asiatique et 3 se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant drsquoorigine sud-asiatique Parmi les reacutepondants drsquoorigine est-asiatique 3 se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant drsquoorigine sud-asiatique et 2 comme eacutetant Noirs Parmi les reacutepondants drsquoorigine sud-asiatique 2 se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant drsquoorigine est-asiatique et 2 se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant Noirs 14 des reacutepondants noirs 5 des reacutepondants est-asiatiques et 4 des reacutepondants sud-asiatiques se sont eacutegalement identifieacutes comme eacutetant caucasiens

12 Le recensement canadien ne fait pas de distinction en fonction de lrsquoappartenance ethnique Parmi les 222 reacutepondants qui srsquoidentifient comme eacutetant Noirs 81 sont neacutes au Canada 5 en Jamaiumlque 4 au Nigeria 2 aux Eacutetats-Unis et 1 au Zimbabwe au Royaume-Uni au Kenya et en France

13 Parmi les 238 reacutepondants drsquoorigine est-asiatique 92 se sont identifieacutes comme Chinois 6 se sont identifieacutes comme Coreacuteens et 5 se sont identifieacutes comme Japonais De plus 54 de ces reacutepondants sont neacutes au Canada 17 en Chine 16 agrave Hong Kong 3 en Coreacutee du Sud 2 agrave Taiwan et 1 au Japon au Vietnam en Malaisie agrave Singapour et en Jamaiumlque

14 Le recensement canadien ne fait pas de distinction en fonction de lrsquoappartenance ethnique Parmi les 283 reacutepondants drsquoorigine sud-asiatique 36 sont neacutes au Canada 33 en Inde 8 au Pakistan 4 au Bangladesh 3 au Sri Lanka 2 au Royaume-Uni et 1 en Chine au Kenya au Koweiumlt au Neacutepal en Arabie saoudite en Tanzanie aux Eacutemirats arabes unis aux Eacutetats-Unis et Jamaiumlque

15 Le total deacutepasse 100 en raison de lrsquoarrondissement16 Afin de mieux saisir ce que repreacutesente lrsquoexpeacuterience de la charge

eacutemotionnelle nous avons eacutegalement meneacute une enquecircte en profondeur compleacutementaire aupregraves de 83 personnes qui avaient participeacute agrave lrsquoenquecircte principale 69 se sont identifieacutees comme eacutetant des femmes et 31 comme eacutetant des hommes lrsquoacircge moyen eacutetait de 42 ans Les 24 reacutepondants drsquoorigine est-asiatique se sont tous (100 ) identifieacutes comme Chinois aucun ne srsquoest identifieacute comme eacutetant Japonais ou Coreacuteen 50 des reacutepondants drsquoorigine est-asiatique sont


neacutes au Canada 25 agrave Hong Kong 17 en Chine et 4 en Afrique du Sud et au Vietnam Sur les 31 reacutepondants drsquoorigine sud-asiatique 29 sont neacutes au Canada 39 en Inde 6 au Guyana et 3 en Afrique du Sud au Bangladesh au Koweiumlt en Malaisie au Sri Lanka en Tanzanie aux Eacutemirats arabes unis et au Royaume-Uni Sur les 30 reacutepondants noirs 61 sont neacutes au Canada 11 en Jamaiumlque et au Nigeria 7 au Ghana et 4 au Kenya agrave Triniteacute-et-Tobago et au Royaume-Uni Nous ne disposons pas de donneacutees sur lrsquoidentiteacute ethnique agrave lrsquoeacutegard des reacutepondants drsquoorigine sud-asiatique ou noirs parce que le recensement canadien ne fait pas de distinction en fonction de lrsquoappartenance ethnique agrave ces groupes Parmi les reacutepondants agrave lrsquoenquecircte certains se sont identifieacutes comme eacutetant multiraciaux (ils se sont dits de plus drsquoune origine parmi les trois groupes) et drsquoautres se sont identifieacutes comme eacutetant caucasiens et eacutegalement drsquoune minoriteacute racialeethnique Il se peut que certains chiffres ne soient pas indiqueacutes pour proteacuteger la confidentialiteacute de cet eacutechantillon de plus petite taille

17 Jeanine Prime et Elizabeth R Salib Inclusive Leadership The View From Six Countries (Catalyst 2014)

18 Catalyst Engaging in Conversations About Gender Race and Ethnicity in the Workplace (2016)

19 Les noms de toutes les personnes interrogeacutees sont changeacutes pour proteacuteger lrsquoanonymat Priegravere de noter que pour les fins de la version franccedilaise de la preacutesente eacutetude tous les teacutemoignages ont eacuteteacute traduits de lrsquoanglais au franccedilais

20 Jeanine Prime et Elizabeth R Salib Inclusive Leadership The View From Six Countries (Catalyst 2014) Anna Beninger et Nancy M Carter The Great Debate Flexibiliteacute vs Face TimemdashBusting the Myths Behind Flexible Work Arrangements (Catalyst 2013) Nicholas Bloom James Liang John Roberts et Zhichun Jenny Ying laquo Does Working from Home Work Evidence From a Chinese Experiment raquo The Quarterly Journal of Economics vol 130 no 1 (feacutevrier 2015) pp 165-218

21 Emily Cohen Liz Mulligan-Ferry et Jan Combopiano laquo Flex Works raquo (Catalyst 2013) Nicholas Bloom James Liang John Roberts et Zhichun Jenny Ying laquo Does Working from Home Work Evidence From a Chinese Experiment raquo The Quarterly Journal of Economics vol 130 no 1 (feacutevrier 2015) pp 165-218

22 Anna Beninger et Nancy M Carter The Great Debate Flexibility vs Face TimemdashBusting the Myths Behind Flexible Work Arrangements (Catalyst 2013)

23 Jeanine Prime et Elizabeth R Salib The Secret to Inclusion in Australian Workplaces Psychological Safety (Catalyst 2015)

24 Anna Beninger Managing Flex 2 Successfully Managing Employees Working Flexibly (Catalyst 2014)

25 Dnika J Travis et Jennifer Thorpe-Moscon Day-to-Day Experiences of Emotional Tax Among Women and Men of Color in the Workplace (Catalyst 2018)

26 Catalyst Engaging in Conversations About Gender Race and Ethnicity in the Workplace (2016) Keith B Maddox et Stephanie A Gray Cognitive Representations of Black Americans 3gtReexploring the Role of Skin Tone laquo Personality and Social Psychology Bulletin vol 28 no 2 (feacutevrier 2002) Eric PH Li Hyun Jeong Min Russell W Belk Junko Kimura et Shalini Bahl laquo Skin Lightening and Beauty in Four Asian Cultures raquo Advances in Consumer Research vol 35 (2008) pp 444-449

27 Irene V Blair Charles M Judd et Kristine M Chapleau laquo The Influence of Afrocentric Facial Features in Criminal Sentencing raquo Psychological Science vol 15 no 10 (octobre 2004) pp 674-679 Irene V Blair Charles M Judd et Jennifer L Fallman laquo The Automaticity of Race and Afrocentric Facial Features in Social Judgments raquo Journal of Personality and Social Psychology vol 87 no 6 (2004) pp 763-778

28 Monica Biernat et Melvin Manis laquo Shifting Standards and Stereotype-Based Judgments raquo Journal of Personality and Social Psychology vol 66 no 1 (janvier 1994) pp 5-20

29 Siham Elkassem Rick Csiernik Andrew Mantulak Gina Kayssi Yasmine Hussain Kathryn Lambert Pamela Bailey et Asad Choudhary laquo Growing Up Muslim The Impact of Islamophobia on Children in a Canadian Community raquo Journal of Muslim Mental Health vol 12 no 1 (eacuteteacute 2018)

30 laquo Canada Hate Crimes up 47 as Muslims Jews and Black People Targeted raquo The Guardian 29 novembre 2018

31 Catalyst What Is Covering (11 deacutecembre 2014)32 Kenji Yoshino et Christie Smith Uncovering Talent A New

Model of Inclusion (Deloitte 2014) 33 Dnika J Travis et Jennifer Thorpe-Moscon Day-to-day

Experiences of Emotional Tax Among Women and Men of Color in the Workplace (Catalyst 2018)


35 Kenji Yoshino et Christie Smith Uncovering Talent A New Model of Inclusion (Deloitte 2013)

36 Deloitte Uncovering Talent A New Model of Inclusion (2018) p 11

37 Lrsquointention de quitter un emploi est un facteur unique qui se mesure au moyen drsquoune eacutechelle de cinq points ougrave 1 signifie laquo toujours raquo 3 signifie laquo occasionnellement raquo et 5 signifie laquo jamais raquo Pour les correacutelations entre les variables continues les coefficients sont annuleacutes de sorte que les correacutelations positives reflegravetent la relation entre le fait drsquoecirctre sur ses gardes et lrsquointention de quitter son emploi pour faciliter lrsquointerpreacutetation La correacutelation entre le fait drsquoecirctre sur ses gardes et lrsquointention de quitter son emploi est significative chez les femmes noires (r = 020 p = 005) les hommes noirs (r = 021 p lt 005) les hommes est-asiatiques (r = 040 p lt 001) les femmes sud-asiatiques (r = 028 p lt 001) et les hommes sud-asiatiques (r = 023 p lt ) 001) Elle est marginalement significative pour les femmes est-asiatiques (r = 017 p = 006)

38 Le niveau tregraves eacuteleveacute de vigilance (ecirctre sur ses gardes) est deacutefini comme eacutetant le tiers supeacuterieur de la distribution le niveau infeacuterieur de vigilance est deacutefini comme eacutetant le tiers infeacuterieur

39 p lt 00540 laquo Penser agrave quitter leur emploi raquo est deacutefini comme eacutetant ceux

qui envisagent de quitter leur emploi laquo occasionnellement raquo laquo souvent raquo ou laquo tout le temps raquo (3 ou moins sur une eacutechelle de 1 agrave 5)

41 Ronald C Kessler Kristin D Mickelson et David R Williams laquo The Prevalence Distribution and Mental Health Correlates of Perceived Discrimination in the United States raquo Journal of Health and Social Behavior vol 40 no 3 (Septembre 1999) pp 208-230 Mary S Himmelstein Danielle M Young Diana T Sanchez et James S Jackson laquo Vigilance in the Discrimination-Stress Model for Black Americans raquo Psychological Health vol 30 no 3 (2015) pp 253-267


42 Les troubles du sommeil correspondent agrave un ensemble de trois questions sur une eacutechelle de 1 agrave 7 qui sont relatives aux problegravemes rencontreacutes suivants 1) la difficulteacute agrave srsquoendormir 2) le fait de se reacuteveiller au milieu de la nuit et 3) le fait de se reacuteveiller tocirct La correacutelation entre la vigilance et les troubles du sommeil est significative chez les femmes noires (r = 027 p lt 001) les hommes noirs (r = 034 p lt 001) les femmes est-asiatiques (r = 033 p lt 001) les hommes est-asiatiques (r = 031 p lt 001) les femmes sud-asiatiques (r = 040 p lt 001) et les hommes sud-asiatiques (r = 048 p lt 001)

43 Bien que les problegravemes de sommeil soient toujours plus freacutequents chez les personnes qui sont tregraves vigilantes les expeacuteriences diffegraverent consideacuterablement Comme crsquoest le cas avec la reacutetention les femmes noires qui sont moins sur leurs gardes que leurs pairs masculins signalent un taux plus eacuteleveacute de troubles du sommeil et les femmes est-asiatiques le signalent eacutegalement mais dans une moindre mesure mecircme si ces diffeacuterences ne sont pas significatives Parmi ceux qui sont tregraves vigilants les professionnels sud-asiatiques tous sexes confondus signalent des taux plus eacuteleveacutes de troubles du sommeil que les autres personnes de couleur

44 Les reacutepondants qui ont cocheacute 5 ou plus en moyenne (c-agrave-d plus souvent qursquolaquo occasionnellement raquo) ont eacuteteacute codeacutes comme ayant un taux eacuteleveacute de troubles du sommeil

45 Le pays de naissance deacuteclareacute des reacutepondants 55 sont neacutes au Canada 45 sont neacutes agrave lrsquoexteacuterieur du Canada (13 en Inde 6 en Chine 5 agrave Hong Kong 3 au Pakistan 2 en Jamaiumlque 2 au Bangladesh 1 au Nigeria en Coreacutee du Sud au Sri Lanka au Royaume-Uni aux Eacutetats-Unis au Kenya agrave Taiwan aux Eacutemirats arabes unis et moins de 1 agrave Antigua et Barbuda Afrique du Sud Allemagne Arabie saoudite Bahamas Bolivie Birmanie Fidji France Irlande Japon Koweiumlt Lesotho Malaisie Mali Neacutepal Ouganda Rwanda Tchad Singapour Suisse Tanzanie Triniteacute et Tobago Ukraine Venezuela Vietnam et Zimbabwe)

46 13 des immigrants interrogeacutes srsquoidentifient comme eacutetant noirs 56 srsquoidentifient comme sud-asiatiques et 34 srsquoidentifient comme est-asiatiques

47 Harald Bauder laquo rsquoBrain Abusersquo or the Devaluation of Immigrant Labour in Canada raquo Antipode vol 35 no 4 (14 novembre 2003) pp 699-717

48 Barry R Chiswick et Paul W Miller laquo The Complementarity of Language and Other Human Capital Immigrant Earnings in Canada raquo IZA Discussion Paper No 451 (32 mars 2002) Kevin Pottie Edward Ng Denise Spitzer Alia Mohammed et Richard Glazier laquo Language Proficiency Gender and Self-reported Health An Analysis of the First Two Waves of the Longitudinal Survey of Immigrants to Canada raquo Canadian Journal of Public Health vol 99 no 6 (novembre-deacutecembre 2008) pp 505-510

49 Hongxia Shan laquo Learning to Fit In The Emotional Work of Chinese Immigrants in Canadian Engineering Workplaces raquo Journal of Workplace Learning vol 24 no 5 (feacutevrier 2012) pp 351-364

50 Les diffeacuterences selon le sexe la race et agrave la fois le sexe et la race sont significatives p lt 001

51 r = 028 p lt 000152 r = 034 p lt 000153 Joseph Folkman laquo The Best Gift Leaders Can Give Honest

Feedback raquo Forbes 19 deacutecembre 201354 Catalyst Engaging in Conversations About Gender Race and

Ethnicity in the Workplace (2016)55 laquo Ecirctre sur ses gardes raquo est deacutefini comme eacutetant vigilant

laquo occasionnellement raquo (4 sur une eacutechelle de 1 agrave 7) ou plus souvent


57 Jennifer Thorpe-Moscon Inclusion Is Key to Keeping Canadian High Potentials (Catalyst 2015)

58 Team citizenship and creativity Jeanine Prime et Elizabeth R Salib Inclusive Leadership The View From Six Countries (Catalyst 2014) employee satisfaction Jennifer Thorpe-Moscon Inclusion Is Key to Keeping Canadian High Potentials (Catalyst 2015)

59 Le modegravele convenait tregraves bien NFI = 10 - AGFI = 10 - ICAFI = 10 - RMR = 0001 ndash ETA lt 0001 Dans lrsquoensemble 15 des diffeacuterences observeacutees chez les employeacutes qui ont lrsquointention de quitter leur emploi peuvent srsquoexpliquer par le lien entre cette intention et lrsquoautonomisation des employeacutes la valorisation de leur caractegravere unique et leur vigilance face aux preacutejugeacutes comme lrsquoillustre le diagramme Ceci explique en grande partie lrsquointention de quitter son emploi Agrave titre de comparaison le coefficient de Gini une mesure courante de lrsquoineacutegaliteacute des revenus explique au plus 15 de la santeacutemortaliteacute et ces deux facteurs sont connus pour ecirctre eacutetroitement lieacutes


61 Nancy M Carter et Christine Silva Mentoring Necessary but Insufficient for Advancement (Catalyst 2010)

62 Nancy M Carter et Christine Silva The Myth of the Ideal Worker Does Doing All the Right Things Really Get Women Ahead (Catalyst 2011) Christine Silva Nancy M Carter et Anna Beninger Good Intentions Imperfect Execution Women Get Fewer of the laquo Hot Jobs raquo Needed to Advance (Catalyst 2012)



Combattre les effets de la charge eacutemotionnelle chez les personnes de couleur au Canada gracircce agrave lrsquoautonomisation au sein des milieux de travailLes personnes de couleur constituent un moteur de lrsquoeacuteconomie canadienne mdash elles repreacutesentent plus de 21 de la population1 et pregraves de 22 de la population active2 Les entreprises canadiennes qui veulent reacuteussir doivent ecirctre en mesure drsquoattirer et agrave deacutevelopper ce secteur de la main-drsquoœuvre en pleine croissance Plus important encore elles doivent apprendre agrave retenir dans leurs rangs les personnes de couleur mdash un deacutefi de taille puisqursquoune eacutetude a reacuteveacuteleacute que le Canada se classe au quatriegraveme rang mondial pour ce qui est du taux de deacutemission des employeacutes sa moyenne eacutetant de 16 3

Dans notre eacutetude portant sur plus de 700 Canadiennes et Canadiens de couleur nous avons pris conscience de la situation inquieacutetante qui seacutevit relativement agrave la charge eacutemotionnelle et agrave lrsquoattrition qui reacutesulte de cette derniegravere La charge eacutemotionnelle mdash que nous avons deacutecrite pour la premiegravere fois en 2016- est la combinaison du fait de se sentir diffeacuterent de ses pairs au travail en raison de son sexe de sa race ou de son origine ethnique drsquoecirctre sur ses gardes face aux preacutejugeacutes et des effets connexes de ces eacuteleacutements sur la santeacute le bien-ecirctre et la capaciteacute de reacuteussir dans son travail4 Dans le preacutesent rapport nous nous concentrons sur lrsquoeacuteleacutement cleacute de la charge eacutemotionnelle la vigilance crsquoest-agrave-dire le fait de se sentir laquo sur ses gardes raquo mdash appreacutehender et se preacuteparer consciemment agrave des possibles preacutejugeacutes ou agrave la discrimination

Au Canada nous avons constateacute que les professionnels noirs est-asiatiques et sud-asiatiques qui sont seacuterieusement sur leurs gardes ont la ferme intention de quitter leur emploi dans une proportion dangereusement eacuteleveacutee allant de 50 agrave 69 5 Toutefois nous avons aussi trouveacute un moyen permettant aux employeurs canadiens de commencer agrave contrer ce chiffre alarmant renforcer lrsquoautonomie de leurs employeacutes

QUrsquoEST-CE QUE LA CHARGE

EacuteMOTIONNELLE

Ecirctre SUR SES GARDES pour se proteacuteger contre


SE SENTIR DIFFEacuteRENT en raison de son sexe de sa race ou de son

origine ethnique

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Encourir DES RISQUES pour se proteacuteger contre


















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EST-ASIATIQUES

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TOUS


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EST-ASIATIQUES

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TOUS


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APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

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F

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INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

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mon environnement









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NOIRS

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TOUS





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NOIRS

EST-ASIATIQUES

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TOUS



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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






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pour essayer de me








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ACCORDEZ-MOI

VOTRE SOUTIEN













demandait Avez-vous












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OUTILLEZ-MOI








vous pouvez compter






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EST-ASIATIQUES

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RACEETHNICITEacute

TOUS




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F

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LES JUGEMENTS

PORTANT SUR CES


PERSONNELLES


PEUVENT AUSSI



ETHNIQUE DrsquoUNE

PERSONNE ET SE

RECOUPER




























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ma personne raquo


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personne agrave la

maison qursquoau






















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OU RELIGIEUSES

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INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

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mon environnement









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NOIRS

EST-ASIATIQUES

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TOUS





ENTREPRISE


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F

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TOUS



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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






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Endnotes



































































ACCORDEZ-MOI

VOTRE SOUTIEN













demandait Avez-vous












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OUTILLEZ-MOI








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NOIRS

EST-ASIATIQUES

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RACEETHNICITEacute

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LES JUGEMENTS

PORTANT SUR CES


PERSONNELLES


PEUVENT AUSSI



ETHNIQUE DrsquoUNE

PERSONNE ET SE

RECOUPER




























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ma personne raquo


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maison qursquoau






















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OU RELIGIEUSES

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INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

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mon environnement









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EST-ASIATIQUES

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LES JUGEMENTS

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OU RELIGIEUSES

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INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

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LES JUGEMENTS

PORTANT SUR CES


PERSONNELLES


PEUVENT AUSSI



ETHNIQUE DrsquoUNE

PERSONNE ET SE

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ma personne raquo


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OU RELIGIEUSES

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INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

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mon environnement









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NOIRS

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OU RELIGIEUSES

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OU RELIGIEUSES

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EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS


28 9

6 27

F

H














APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

38

53

33

15

24

28

4

10

19

19

13

25

F

H



INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

7 32

39










ldquo











mon environnement









ldquo




86

91

82

75

77 73

80 82

74 83

100 78

77 77 80 89

91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

H



83

87

90

93

91 89

84 91

91 95

10093

97 8998 91

87 87 84 87

87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

H




















ldquo ldquo















ldquo ldquo









SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







autrement raquo


ldquo





















ldquo










Endnotes










































































69

66 11

40

50 65

45 24

31 26

55

53

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS


60 39

23 62

F

H
















ldquo






22

23 10

20

22 23

7 0

6 9

42

37

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS


28 9

6 27

F

H














APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

38

53

33

15

24

28

4

10

19

19

13

25

F

H



INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

7 32

39










ldquo











mon environnement









ldquo




86

91

82

75

77 73

80 82

74 83

100 78

77 77 80 89

91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

H



83

87

90

93

91 89

84 91

91 95

10093

97 8998 91

87 87 84 87

87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

H




















ldquo ldquo















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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







autrement raquo


ldquo





















ldquo










Endnotes

















































































ldquo






22

23 10

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7 0

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS


28 9

6 27

F

H














APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

38

53

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24

28

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19

19

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F

H



INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

7 32

39










ldquo











mon environnement









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86

91

82

75

77 73

80 82

74 83

100 78

77 77 80 89

91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

H



83

87

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91 89

84 91

91 95

10093

97 8998 91

87 87 84 87

87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

H




















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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







autrement raquo


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Endnotes







































































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23 10

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7 0

6 9

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS


28 9

6 27

F

H














APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

38

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33

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28

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F

H



INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

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mon environnement









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77 77 80 89

91 84 74 86

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

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91 89

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87 87 84 87

87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







autrement raquo


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Endnotes















































































APTITUDES PHYSIQUES


OU RELIGIEUSES

38

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19

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F

H



INTENTION DE PARTIR

TROUBLES DU SOMMEIL

58

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mon environnement









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91 84 74 86

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

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F

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83

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87 87 84 87

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

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rapidement elles se







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mon environnement









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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







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Endnotes












































































mon environnement









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91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

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F

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87 87 84 87

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



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F

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

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Endnotes





































































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77 77 80 89

91 84 74 86

93 84 94 87

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES


TOUS





ENTREPRISE


84 88 81 78

80 77 85 88


F

H



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87 87 84 87

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NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

90 88 90 90


F

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

pour essayer de me








rapidement elles se







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Endnotes




































































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87 86 90 97

NOIRS

EST-ASIATIQUES

SUD-ASIATIQUES



TOUS



86 91 93 91

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F

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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






pieds et des mains

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Endnotes
















































































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SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






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pour essayer de me








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Endnotes










































































SE SENTIR PLUS




LEUR EMPLOI






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Endnotes






















































































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Endnotes











































































Endnotes


































































COMBATTRE LES EFFETS DE LA CHARGE ÉMOTIONNELLE …...en mesure de mieux saisir l’expérience des...

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