Code Du Travail Francais

7/22/2019 Code Du Travail Francais

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CODE DU TRAVAILVersion consolide en date du 26 octobre 2011


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LOI N 65.99 FORMANT CODE DUTRAVAIL1

Comme il a t modifi :

- Dahir 1.11.170 du 27 kaada 1432 (25 octobre 2011) bulletinofficiel en arabe n5989 bis du 28 kaada 1432 (26 octobre 2011),page 5228 portant promulgation de la loi n58.11 relative lacour de cassation et modifiant le dahir n1.57.223 du 2 Rabii I1377 (27 septembre 1957) relatif la cour suprme.

- Dahir n1.06.233 du 28 rabii I 1428 (17 avril 2007) portantpromulgation de la loi n48.06 portant suppression de servicemilitaire, bulletin officiel n5522 du 15 rabii II 1428 (3-5-2007),page 581.

1 - Bulletin Officiel n5210 du 16 Rabii 1425 (6 Mai 2004), p.600.


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DAHIR N 1-03-194 DU 14 REJEB 1424 (11SEPTEMBRE 2003) PORTANT

PROMULGATION DE LA LOI N 65-99RELATIVE AU CODE DU TRAVAIL.

LOUANGE A DIEU SEUL

(Grand Sceau de Sa Majest Mohammed VI)

Que l'on sache par les prsentes - puisse Dieu en lever et en fortifier la

teneur !

Que Notre Majest Chrifienne,

Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,

A dcid ce qui suit :

Est promulgue et sera publie au Bulletin officiel, la suite duprsent dahir, la loi n 65-99 relative au Code du travail, telle qu'adoptepar la Chambre des conseillers et la Chambre des reprsentants.

Fait Ttouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).

Pour contreseing :Le Premier ministre,

Driss Jettou.


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Prface

Conformment aux Discours de Sa Majest le Roi Mohammed VI

que Dieu le glorifie aux termes desquels :

" ......... Nous incitons le gouvernement et le Parlement acclrer leprocessus d'adoption d'un code de travail moderne favorisantl'investissement et l'emploi, nous appelons galement tous lespartenaires sociaux instaurer une paix sociale qui constitue l'un desfacteurs de confiance et d'incitation l'investissement.

" ......... Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges frangesde notre jeunesse qu'en ralisant le dveloppement conomiquencessaire, lequel reste tributaire de l'incitation l'investissement, ouil'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai uvrer avecdtermination pour en dmanteler les entraves, jusqu' ce que le Marocdevienne, avec l'aide de Dieu, un grand chantier de production,gnrateur de richesse. ... Toutefois, la ralisation de cet objectif passepar le respect des rgles de bonne gouvernance de la chose publique, lamise en uvre rapide et en profondeur, de rformes administratives,

judiciaires, fiscales et financires, le dveloppement rural et la mise

niveau des entreprises - en mettant l'accent sur les secteurs o nousdisposons d'atouts et bnficions d'un avantage en termes decomptitivit et de productivit... Nous insistons, en outre, sur lancessit d'adopter la loi organique relative la grve, ainsi qu'un Codede travail moderne, permettant l'investisseur, autant qu'au travailleur,de connatre, l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans lecadre d'un contrat social global de solidarit. "

Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le

dveloppement du pays, la prservation de la dignit de l'homme etl'amlioration de son niveau de vie ainsi que pour la ralisation desconditions favorables sa stabilit familiale et son progrs social ;

Conscient que chaque personne a le droit de bnficier des servicespublics gratuits en matire d'emploi, ainsi que le droit un emploiadapt son tat de sant, ses qualifications et ses aptitudes, et dechoisir en toute libert l'exercice d'un emploi ou toute activit noninterdite par la loi ;

Considrant la ncessit de mise niveau de l'conomie nationalequi figure parmi les choix conomiques du Maroc, qui est tributaire d'un


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intrt plus accentu pour les petites et moyennes entreprises constituantla majeure partie du tissu conomique et dont le rle importantnotamment dans la cration d'emploi n'est plus dmontrer ;Considrant que l'entreprise moderne constitue une cellule conomique

et sociale jouissant du droit de la proprit prive et tenue au respect despersonnes qui y travaillent et la garantie de leurs droits individuels etcollectifs, et qu'elle uvre la ralisation du progrs social etconomique, participant ainsi la cration de richesse nationale, et parconsquent, de nouveaux postes d'emploi ;

Conscient des bienfaits de l'coute, de la concertation et du dialogueen ce qui concerne la modernisation de l'espace des relations sociales ausein de l'entreprise et dans le domaine du travail, ce qui ncessite

l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenairesconomiques et sociaux prenant en considration les contraintes dontsouffre l'entreprise en ce qui concerne les lgislations compares et lesexigences de comptitivit, et ce pour servir l'investissement et laproduction afin de parvenir une conomie forte et capable deconcurrence et de faire face aux dfis de la mondialisation etd'accompagner la mise niveau conomique et sociale ;

Afin de consolider les mcanismes de dialogue et de conciliation

lors des procdures de rglement des conflits du travail individuels etcollectifs avec la prise en considration des usages, principes de justice etd'quit dans la profession ;

Vu le rle essentiel des organisations professionnelles desemployeurs et des organisations syndicales des salaris, en tant queparties actives dans le dveloppement de l'conomie nationale, ce quincessite de leur accorder l'intrt qu'elles mritent, et notamment travers la ngociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels,et ce, dans un cadre organis, rgulier, obligatoire et revtu d'uncaractre institutionnel. Cette ngociation doit tre mene tous lesniveaux pour qu'elle participe produire des effets positifs sur lesrelations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;

Visant renforcer les capacits contractuelles des partenairessociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, demettre en valeur leur rle et la position desdits partenaires sociaux, enconscration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce quipermettra l'amlioration des conditions du travail et de son


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environnement et la garantie de la sant et de la scurit sur les lieux dutravail ;

Tenant au respect des droits et liberts garanties par la Constitutiondans le domaine du travail, en plus des principes des droits de l'Hommetels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions del'organisation internationale du travail ratifies par le Maroc, notammentcelles concernant la libert du travail et l'exercice de l'activit syndicale,le droit l'organisation et la ngociation, le droit l'initiative et laproprit et la protection de la femme et de l'enfant.

Visant renforcer la culture ouvrire en communiquant aux salarispar tous les moyens, et par le biais de leurs reprsentants, toutes lesinformations et donnes susceptibles de participer l'amlioration de

leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoirl'entreprise.

Le prsent Code de travail vient un moment o le Maroc dploietous ses efforts pour russir les chantiers de la mise niveau conomiqueet sociale afin de rpondre aux paris du dveloppement et de relever lesdfis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour favoriserl'investissement national et tranger dans le secteur priv, en raison durle important qu'il est appel jouer dans l'dification d'une conomie

moderne.Le prsent Code de travail a t labor avec la participation des

oprateurs conomiques et sociaux qui sont profondment convaincusdu rle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour lesrelations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contextedu discours de Sa Majest le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :

" Convaincus que malgr le caractre essentiel que revtent lesconditions matrielles, financires et juridiques dans l'incitation

l'investissement et le dcollage conomique, celles-ci demeurenttributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travailsaines caractrises par la coopration et le partenariat. "


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LLOOII NN6655--9999 RREELLAATTIIVVEE AAUU CCOODDEE DDUUTTRRAAVVAAIILL

Prambule

La prsente lgislation du travail se caractrise par sa conformitavec les principes de bases fixs par la Constitution et avec les normesinternationales telles que prvues dans les conventions des Nations unieset de ses organisations spcialises en relation avec le domaine dutravail.

Le travail est l'un des moyens essentiels pour le dveloppement du

pays, la prservation de la dignit de l'homme et l'amlioration de sonniveau de vie ainsi que pour la ralisation des conditions appropriespour sa stabilit familiale et son dveloppement social.

Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'estpas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercerle travail dans des conditions portant atteinte la dignit du travailleur.

La ngociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Sonexercice ne fait pas obstacle l'Etat de jouer son rle de protection et

d'amlioration des conditions du travail et de prservation des droits dutravailleur par l'intermdiaire de textes lgislatifs et rglementaires. Langociation se droule d'une manire rgulire et obligatoire tous lesniveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis la prsente loi.

La libert syndicale est l'un des droits principaux du travail. Sonexercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et auxemployeurs pour dfendre leurs droits matriels et moraux ainsi queleurs intrts conomiques, sociaux et professionnels.

Il en rsulte, tout particulirement, la ncessit d'assurer laprotection des reprsentants syndicaux et les conditions leurs permettantd'accomplir leur missions de reprsentation au sein de l'entreprise et departiciper au processus de dveloppement conomique et social et debtir des relations professionnelles saines dans l'intrt tant destravailleurs que des employeurs.

(Le prsent code rend hommage l'action du mouvement syndicalmarocain dans la lutte pour l'indpendance du pays).


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Conformment au droit au travail prvu par la Constitution, toutepersonne ayant atteint l'ge d'admission au travail et dsirant obtenir unemploi qu'elle est capable d'exercer et qu'elle cherche activement obtenir, a le droit de bnficier gratuitement des services publics lors de

la recherche d'un emploi dcent, de la requalification ou de la formationen vue d'une ventuelle promotion.

Toute personne a droit un emploi adapt son tat de sant, sesqualifications et ses aptitudes. Elle a galement le droit de choisir sontravail en toute libert et de l'exercer sur l'ensemble du territoirenational.

Les entreprises soumises la prsente loi et qui participentactivement la cration de postes d'emploi stables peuvent bnficier de

facilits et d'avantages fixs par voie lgislative ou rglementaire selonleur nature.

L'entreprise est une cellule conomique et sociale jouissant du droitde la proprit prive. Elle est tenue au respect de la dignit despersonnes y travaillant et la garantie de leurs droits individuels etcollectifs. Elle uvre la ralisation du dveloppement social de sessalaris, notamment en ce qui concerne leur scurit matrielle et laprservation de leur sant.

Les droits protgs et dont l'exercice, l'intrieur comme l'extrieur de l'entreprise, est garanti par la prsente loi comprennent lesdroits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiesd'une part, et les droits prvus par les conventions principales del'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :

1- la libert syndicale et l'adoption effective du droit d'organisationet de ngociation collective ;

2- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;3- l'limination effective du travail des enfants ;4- l'interdiction de la discrimination en matire d'emploi et de

professions;

5- l'galit des salaires.Il en rsulte, particulirement, la ncessit d'uvrer pour

l'uniformisation du salaire minimum lgal entre les diffrents secteursd'une manire progressive en concertation avec les organisationsprofessionnelles les plus reprsentatives des salaris et des employeurs.


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Toute personne est libre d'exercer toute activit non interdite par laloi.

Personne ne peut interdire autrui de travailler ou de le contraindreau travail l'encontre de sa volont. Le travail peut tre interdit pardcision de l'autorit comptente conformment la loi et ce, en casd'atteinte aux droits d'autrui ou la scurit et l'ordre publics.

Est interdite toute mesure visant porter atteinte la stabilit dessalaris dans le travail pour l'une des raisons suivantes :

1- la participation un conflit collectif ;2- l'exercice du droit de ngociation collective ;3- la grossesse ou la maternit ;4- le remplacement dfinitif d'un ouvrier victime d'un accident

du travail ou d'une maladie professionnelle avantl'expiration de la dure de sa convalescence.

Les salaris doivent tre aviss par les reprsentants des syndicatsou, en leur absence, par les dlgus des salaris des informations etdonnes relatives :

1- aux changements structurels et technologiques del'entreprise avant leur excution ;

2- la gestion des ressources humaines de l'entreprise ;3- le bilan social de l'entreprise ;4- la stratgie de production de l'entreprise.

Les dispositions de la prsente loi sont applicables sur l'ensemble duterritoire national sans discrimination entre les salaris fonde sur larace, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion,

l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ousociale.

Les droits contenus dans ce texte sont considrs comme unminimum de droits auquel on ne peut renoncer.

En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorit est donne l'application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salaris.

Lors de la procdure du rglement des conflits du travailindividuels ou collectifs, sont pris en considration dans l'ordre :


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I. Les dispositions de la prsente loi, les conventions et chartesinternationales ratifies en la matire ;

II. Les conventions collectives ;III.

Le contrat de travail ;

IV. Les dcisions d'arbitrage et les jurisprudences ;V. La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction

avec les dispositions de la prsente loi et les principesmentionns ci-dessus.

VI. Les rgles gnrales du droit ;VII. Les principes et rgles d'quit.


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Livre prliminaire

Titre PREMIER: Champ d'application

Article premierLes dispositions de la prsente loi s'appliquent aux personnes lies

par un contrat de travail quels que soient ses modalits d'excution, lanature de la rmunration et le mode de son paiement qu'il prvoit et lanature de l'entreprise dans laquelle il s'excute, notamment lesentreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitationsagricoles et forestires et leurs dpendances. Elles s'appliquentgalement aux entreprises et tablissements caractre industriel,

commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales, auxcoopratives, socits civiles, syndicats, associations et groupements detoute nature.

Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement auxemployeurs exerant une profession librale, au secteur des services et,de manire gnrale, aux personnes lies par un contrat de travail dontl'activit ne relve d'aucune de celles prcites.

Article 2

Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement :

1. aux personnes qui, dans une entreprise, sont charges par le chefde cette entreprise ou avec son agrment, de se mettre ladisposition de la clientle, pour assurer celle-ci diversesprestations ;

2. aux personnes charges par une seule entreprise, de procder des ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes,

lorsque ces personnes exercent leur profession dans un localfourni par cette entreprise en respectant les conditions et priximposs par celle-ci ;

3. aux salaris travaillant domicile.

Article 3

Demeurent rgies par les dispositions des statuts qui leur sontapplicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties

moins avantageuses que celles prvues dans le code du travail, lescatgories de salaris ci-aprs :


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1. les salaris des entreprises et tablissements publics relevant del'Etat et des collectivits locales ;

2. les marins2;3.

les salaris des entreprises minires

3

;4. les journalistes professionnels4 ;5. les salaris de l'industrie cinmatographique5 ;6. les concierges des immeubles d'habitation6.Les catgories mentionnes ci-dessus sont soumises aux dispositions

de la prsente loi pour tout ce qui n'est pas prvu par les statuts qui leursont applicables.

Les dispositions de la prsente loi sont galement applicables auxsalaris employs par les entreprises prvues dans le prsent article, quine sont pas soumis leurs statuts.

Sont galement soumis aux dispositions de la prsente loi, lessalaris du secteur public qui ne sont rgis par aucune lgislation.

Article 4

Les conditions d'emploi et de travail des employs de maison qui

sont lis au matre de maison par une relation de travail sont fixes parune loi spciale. Une loi spciale dtermine les relations entre

2 - Dahir du 28 Joumada II 1337(31 Mars 1919) formant code de commerce maritime,

tel quil a t modifi et complt; Bulletin Officiel n344 du 26 Mai 1919, p. 478.

3 - Dahir n 1-60-007 du 5 Rajab 1380 portant statut du personnel des entreprises

minires tel quil a t modifi et complt; Bulletin Officiel n2514 du 11 Rajab 1380

(30Dcembre 1960), p. 2159.

4 - Dahir n 1-95-9 du 22 Ramadan 1415 (22 Fvrier 1995) portant promulgation de laloi n21-94 relative au statut des journalistes professionnels; Bulletin Officiel n4318

du 4 Rabii I 1416 (2 Aout 1995), p.538.

5 - Dahir n 1-01-36 du 21 kaada 1421 (15 Fvrier 2001) portant promulgation de la

loi n 20-99 relative lorganisation de lindustrie cinmatographique; Bulletin

Officiel n4882 du 19 Hijja 1421 (15 Mars 2001), p.341.

6 - Dahir portant loi n 01-76-258 du 24 Chaoual 1397 (08 Octobre 1977) relatif

lentretien des immeubles et linstallation de conciergeries dans les immeubles

dhabitation; Bulletin Officiel n 3388 bis du 26 Chaoual 1397 (10 Octobre 1977),

p.1117.


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employeurs et salaris et les conditions de travail dans les secteurs caractre purement traditionnel.

Au sens du premier alina du prsent article, est considreemployeur dans un secteur caractre purement traditionnel, toutepersonne physique exerant un mtier manuel, avec l'assistance de sonconjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication deproduits traditionnels destins au commerce.

Ne sont pas soumises la prsente loi, certaines catgoriesprofessionnelles d'employeurs, fixes par voie rglementaire, aprs avisdes organisations professionnelles des employeurs et des salaris les plusreprsentatives.

Sont prises en considration pour la dtermination des catgoriesmentionnes ci-dessus les conditions suivantes :

1. l'employeur doit tre une personne physique ;2. le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dpasser

cinq;

3. le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dpasser cinq foisla tranche exonre de l'impt gnral sur le revenu.

Article 5

Les bnficiaires des stages de formation-insertion et de formationpar apprentissage sont soumis aux dispositions relatives la rparationdes accidents de travail et des maladies professionnelles7 ainsi qu'auxdispositions prvues par la prsente loi, notamment en ce qui concerne ladure du travail, le repos hebdomadaire, le cong annuel pay, les joursde repos et de ftes et la prescription.

7 - Dahir n 1-60-223 du 12 Ramadan 1382 (06 Fvrier 1963) portant modification en

la forme du dahir du 25 Hijja 1345 (25 Juin 1927) relatif la rparation des accidents

du travail; Bulletin Officiel n 2629 du 19 Chaoual 1382 (15 Mars 1963), p. 357.


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Titre II : Dfinitions

Article 6

Est considre comme salarie toute personne qui s'est engage

exercer son activit professionnelle sous la direction d'un ou plusieursemployeurs moyennant rmunration, quels que soient sa nature et sonmode de paiement.

Est considre comme employeur, toute personne physique oumorale, prive ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurspersonnes physiques.

Article 7

Les salaris viss aux 1 et 2 de l'article 2 ci-dessus sont assimils des directeurs et chefs d'tablissement et ils assument la responsabilitde l'application des dispositions du livre II de la prsente loi, lorsqu'ilsfixent la place de leurs employeurs, les conditions de travail dessalaris, telles que prvues par le livre II.

Ils sont galement responsables de l'application de l'ensemble desdispositions de la prsente loi, au lieu et place du chef de l'entrepriseavec laquelle ils sont lis contractuellement, en ce qui concerne les

salaris placs sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls chargs del'embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciementdesdits salaris.

Article 8

Au sens de la prsente loi, sont considrs comme salaristravaillant domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce,sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux etleur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou netravaillent pas sous la surveillance immdiate et habituelle de leuremployeur, si le local o ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leurappartiennent ou non, s'ils fournissent, en mme temps que le travail,tout ou partie des matires premires qu'ils emploient lorsque cesmatires leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui acquiertensuite l'objet fabriqu ou leur sont livres par un fournisseur indiqupar le donneur d'ouvrage auprs duquel les salaris sont tenus des'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mmes ou non les fournitures

accessoires :


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1. tre chargs soit directement, soit par un intermdiaired'excuter un travail, moyennant une rmunration, pour lecompte d'une ou plusieurs des entreprises vises l'articlepremier ci-dessus ;

2. travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leursconjoints ou leurs enfants non-salaris.

Titre III : Dispositions gnrales

Article 9

Est interdite toute atteinte aux liberts et aux droits relatifs l'exercice syndical l'intrieur de l'entreprise, conformment la

lgislation et la rglementation en vigueur ainsi que toute atteinte lalibert de travail l'gard de l'employeur et des salaris appartenant l'entreprise.

Est galement interdite l'encontre des salaris, toute discriminationfonde sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale,la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendancenationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altrer leprincipe d'galit des chances ou de traitement sur un pied d'galit en

matire d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce quiconcerne l'embauchage, la conduite et la rpartition du travail, laformation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantagessociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il dcoule notamment des dispositions prcdentes :

1. le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;2. l'interdiction de toute mesure discriminatoire fonde sur

l'affiliation ou l'activit syndicale des salaris ;

3. le droit de la femme, marie ou non, d'adhrer un syndicatprofessionnel et de participer son administration et sagestion.

Article 10

Il est interdit de rquisitionner les salaris pour excuter un travailforc ou contre leur gr.


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Article 11

Les dispositions de la prsente loi ne font pas obstacle l'applicationde dispositions plus favorables consenties aux salaris par les statuts, lecontrat de travail, la convention collective de travail, le rglementintrieur ou les usages.

Article 12

Est puni d'une amende de 15.000 30.000 dirhams, l'employeur quicontrevient aux dispositions de l'article 9 ci-dessus.

En cas de rcidive, l'amende prcite est porte au double.

Est suspendu d'une dure de 7 jours, le salari qui contrevient aux

dispositions du 1er alina de l'article 9 ci-dessus.La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salari commet

la mme contravention au cours de l'anne.

Lorsqu'il commet la mme contravention une troisime fois, il peuttre licenci dfinitivement.

Est puni d'une amende de 25.000 30.000 dirhams, l'employeur quicontrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus.

La rcidive est passible d'une amende porte au double et d'unemprisonnement de 6 jours 3 mois, ou de l'une de ces deux peinesseulement.


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Livre premier : Des conventions relatives au travail

Titre premier : Du contrat de travail

Chapitre premier : De la priode d'essai

Article 13

La priode d'essai est la priode pendant laquelle chacune desparties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans pravis niindemnit.

Toutefois, aprs au moins une semaine de travail, la rupture de lapriode d'essai non motive par la faute grave du salari, ne peut avoir

lieu qu'en donnant l'un des dlais de pravis suivants :

- deux jours avant la rupture s'il est pay la journe, la semaineou la quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est pay au mois.

Si, aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari vient trelicenci sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bnficier d'undlai de pravis qui ne peut tre infrieur huit jours.

Article 141. La priode d'essai en ce qui concerne les contrats dure

indtermine est fixe :

- trois mois pour les cadres et assimils ;- un mois et demi pour les employs ;- quinze jours pour les ouvriers.

La priode d'essai peut tre renouvele une seule fois.

2. La priode d'essai en ce qui concerne les contrats duredtermine ne peut dpasser :

- une journe au titre de chaque semaine de travail dans lalimite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une dureinfrieure six mois ;

- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.


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Des priodes d'essai infrieures celles mentionnes ci-dessuspeuvent tre prvues par le contrat de travail, la convention collective oule rglement intrieur.

Chapitre II : De la formation du contrat de travail

Article 15

La validit du contrat de travail est subordonne aux conditionsrelatives au consentement et la capacit des parties contracter ainsiqu' l'objet et la cause du contrat, telles qu'elles sont fixes par le codedes obligations et contrats.

En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en

deux exemplaires revtus des signatures du salari et de l'employeurlgalises par l'autorit comptente. Le salari conserve l'un des deuxexemplaires.

Article 16

Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine, pourune dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin.

Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les

cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine.Le contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu que

dans les cas suivants :

1. le remplacement d'un salari par un autre dans le cas desuspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si lasuspension rsulte d'un tat de grve ;

2. l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;3. si le travail a un caractre saisonnier.

Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu danscertains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixs par voierglementaire aprs avis des organisations professionnelles desemployeurs et des organisations syndicales des salaris les plusreprsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

Article 17

Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou d'unnouvel tablissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un


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nouveau produit pour la premire fois, dans les secteurs autres que lesecteur agricole, il peut tre conclu un contrat de travail duredtermine pour une priode maximum d'une anne renouvelable uneseule fois. Passe cette priode, le contrat devient dans tous les cas

dure indtermine.

Toutefois, le contrat conclu pour une dure maximum d'une annedevient un contrat dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-delde sa dure.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dterminepeut tre conclu pour une dure de six mois renouvelable conditionque la dure des contrats conclus ne dpasse pas deux ans. Le contratdevient par la suite dure indtermine.

Article 18

La preuve de l'existence du contrat de travail peut tre rapportepar tous les moyens.

Le contrat de travail tabli par crit est exonr des droitsd'enregistrement.

Article 19

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur oudans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente,fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de lamodification subsistent entre les salaris et le nouvel employeur. Cedernier prend vis--vis des salaris la suite des obligations du prcdentemployeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et desindemnits de licenciement et le cong pay.

Le salari li par un contrat de travail dure indtermine mut

dans le cadre du mouvement interne l'intrieur de l'tablissement oude l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les socits holdinggarde les mmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenircompte du service, de la filiale ou de l'tablissement dans lequel il estdsign et des fonctions dont il est charg, sauf si les parties se sont misd'accord sur des avantages plus favorables pour le salari.


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Chapitre III : Des obligations du salari et de l'employeur

Article 20

Le salari est responsable dans le cadre de son travail de son acte, desa ngligence, de son impritie ou de son imprudence.

Article 21

Le salari est soumis l'autorit de l'employeur dans le cadre desdispositions lgislatives ou rglementaires, du contrat de travail, de laconvention collective du travail ou du rglement intrieur.

Le salari est galement soumis aux dispositions des textes

rglementant la dontologie de la profession.

Article 22

Le salari doit veiller la conservation des choses et des moyens quilui ont t remis pour l'accomplissement du travail dont il a t charg ;il doit les restituer la fin de son travail.

Il rpond de la perte ou de la dtrioration des choses et des moyensprcits s'il s'avre au juge, de par le pouvoir discrtionnaire dont il

dispose, que cette perte ou cette dtrioration sont imputables la fautedu salari, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors deleur destination ou en dehors du temps de travail.

Le salari ne rpond pas de la dtrioration et de la perte rsultantd'un cas fortuit ou de force majeure.

En cas de changement du lieu de rsidence, le salari doit informerl'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettrerecommande avec accus de rception.

Article 23

Les salaris ont le droit de bnficier des programmes de luttecontre l'analphabtisme et de formation continue.

Les conditions et les modalits du bnfice de ces formations sontfixes par voie rglementaire.


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L'employeur est tenu de dlivrer au salari une carte de travail.

La carte doit comporter les mentions fixes par voie rglementaire8.

Elle doit tre renouvele en cas de changement de la qualification

professionnelle du salari ou du montant du salaire.

Article 24

De manire gnrale, l'employeur est tenu de prendre toutes lesmesures ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignitdes salaris dans l'accomplissement des tches qu'ils excutent sous sadirection et de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, debonnes murs et de bonne moralit dans son entreprise.

Il est galement tenu de communiquer aux salaris par crit lors del'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-aprs ainsi quechaque modification qui leur est apporte :

1. la convention collective de travail et, le cas chant, soncontenu;

2. le rglement intrieur ;3. les horaires de travail ;4. les modalits d'application du repos hebdomadaire ;5. les dispositions lgales et les mesures concernant la

prservation de la sant et de la scurit, et la prvention desrisques lis aux machines9;

6. les dates, heure et lieu de paye ;7. le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit

sociale ;

8 - Dcret n 2-04-422 du 16 kaada 1425 (29 Dcembre 2004) fixant les mentions que

doit comporter la carte de travail; Bulletin Officiel n 5280 du 24 kaada 1425 (6

Janvier 2005), p. 16.

9 - Voir articles 281 344 de cette loi. Comparer avec larrt viziriel du 4 Novembre

1952 (15 Safar 1372) dterminant les mesures gnrales de protection et de salubrit

applicables tous les tablissements dans lesquels est exerce une profession

commerciale, industriel ou librale; Bulletin Officiel n 2099 du 16 Janvier 1953, p.64.


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8. l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents detravail et les maladies professionnelles.

Article 25

Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :

1. la non dlivrance et le non renouvellement de la carte detravail dans les conditions prvues par l'article 23 ;

2. le dfaut d'insertion de toute mention fixe par voierglementaire dans la carte de travail.

L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salaris l'garddesquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas t

respecte, sans toutefois que le total des amendes dpassent le montantde 20.000 dirhams.

Est punie d'une amende de 2.000 5.000 dirhams, la noncommunication aux salaris lors de leur embauchage des dispositionsprvues l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sontapportes.

L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24est porte au double, en cas de rcidive, si un fait similaire a t commis

dans le courant de l'anne suivant celle o un jugement dfinitif a tprononc.

Chapitre IV : Du cautionnement

Article 26

Lorsque le contrat de travail prvoit un cautionnement la chargedu salari, ce cautionnement est rgi par les dispositions du prsentarticle et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-aprs.

L'employeur doit dlivrer au salari un rcpiss du cautionnementet tenir un registre dans les formes prvues par l'autoritgouvernementale charge du travail. Ce registre a pour objet de dcrireles oprations relatives ce cautionnement10.

10 - Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 338-05 du 29

Hijja 1425 (9 Fvrier 2005) fixant les formalits du registre indiquant les oprations


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Article 27

Si le cautionnement est constitu de titres, il ne peut comprendreque des titres mis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.

Article 28Tout cautionnement doit tre vers, dans un dlai de quinze jours

dater de sa rception par l'employeur, la Caisse de dpt et de gestion ;ce dpt doit tre mentionn sur le registre prvu l'article 26 ci-dessuset constat par un certificat de dpt tenu la disposition de l'agentcharg de l'inspection du travail.

Article 29

Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut tre effectuqu'avec le double consentement de l'employeur et du salari ou surdcision de la juridiction.

Article 30

Le cautionnement est affect principalement au recouvrement desdroits de l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mainsde ce dernier.

Est nulle de plein droit, toute saisie forme auprs de la Caisse dedpt et de gestion.

Article 31

Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :

1. le dfaut de tenue du registre prvu l'article 26 ou le dfautd'inscription dans ledit registre des mentions qui doivent ytre portes;

2. le dfaut de remise du rcpiss du cautionnement prvu l'article 26 ;

relatives au cautionnement; Bulletin Officiel n 5540 du 19 Joumada II 1428 (5 Juillet

2007), p. 893.


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3. le non-respect du dlai et des conditions prvus par l'article 28dans lesquels l'employeur doit faire le dpt ducautionnement prescrit par ledit article ;

4. le dfaut du certificat de dpt prvu par l'article 28 ou ledfaut de prsentation dudit certificat l'agent charg del'inspection du travail;

5. la saisie ou l'utilisation dans un intrt personnel ou pour lesbesoins de l'entreprise, des sommes en espces ou titres remis titre de cautionnement.

Chapitre V: De la suspension et de la cessationdu contrat de travail

Section I : De la suspension du contrat de travail

Article 32

Le contrat est provisoirement suspendu :

1. ..11;2. pendant l'absence du salari pour maladie ou accident dment

constat par un mdecin ;3. pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement dans les

conditions prvues par les articles 154 et 156 ci-dessous ;

4. pendant la priode d'incapacit temporaire du salarirsultant d'un accident du travail ou d'une maladieprofessionnelle ;

5. pendant les priodes d'absence du salari prvues par lesarticles 274, 275 et 277 ci-dessous ;

6. pendant la dure de la grve ;7. pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue

lgalement.

11 - Abrog par larticle unique de la loi n 48-06 relative la suppression du service

militaire, promulgue par le dahir n 1-06-233 du 28 Rabii I 1428 (17 Avril 2007);

Bulletin Officiel n 5522 du 15 Rabii II 1428 (3 Avril 2007), p. 581.


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Toutefois, nonobstant les dispositions prvues ci-dessus, le contratde travail dure dtermine prend fin sa date d'chance.

Section II : Des modes de cessation du contrat de travail

Article 33

Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme fix parle contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat du travail dure dtermineprovoque par l'une des parties et non motive par la faute grave del'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu dommages-intrts.

Le montant des dommages-intrts prvus au deuxime alina ci-dessus quivaut au montant des salaires correspondant la priodeallant de la date de la rupture jusqu'au terme fix par le contrat.

Article 34

Le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volontde l'employeur, sous rserve des dispositions de la prsente section et decelles de la section Ill ci-aprs relatives au dlai de pravis.

Le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volontdu salari au moyen d'une dmission portant la signature lgalise parl'autorit comptente. Le salari n'est tenu cet effet que par lesdispositions prvues la section III ci-aprs relatives au dlai de pravis.

Article 35

Est interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf sicelui-ci est li son aptitude ou sa conduite dans le cadre des

dispositions prvues au dernier alina de l'article 37 et l'article 39 ci-dessous ou fond sur les ncessits de fonctionnement de l'entreprisedans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.

Article 36

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctionsdisciplinaires ou de licenciement :

1. l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat dureprsentant syndical ;


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2. la participation des activits syndicales en dehors des heuresde travail ou, avec le consentement de l'employeur ouconformment la convention collective de travail ou aurglement intrieur, durant les heures de travail ;

3. le fait de se porter candidat un mandat de dlgu dessalaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ;

4. le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actionsjudiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositionsde la prsente loi ;

5. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, lesresponsabilits familiales, la religion, l'opinion politique,

l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;6. le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle

l'exercice par le salari handicap d'une fonction adquate ausein de l'entreprise.

Article 37

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinairessuivantes l'encontre du salari pour faute non grave:

1. l'avertissement;2. le blme;3. un deuxime blme ou la mise pied pour une dure

n'excdant pas huit jours;

4. un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le caschant, un autre tablissement, le lieu de rsidence dusalari tant pris en considration.

Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables auxsanctions prvues aux 3 et 4 du prsent article.

Article 38

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans l'anne,l'employeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, lelicenciement est considr comme justifi.


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Article 39

Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer lelicenciement du salari:

1. le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou auxbonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitifprivatif de libert;

2. la divulgation d'un secret professionnel ayant caus unprjudice l'entreprise;

3. Le fait de commettre les actes suivants l'intrieur del'tablissement ou pendant le travail:

4. le vol;5. l'abus de confiance;6. l'ivresse publique;7. la consommation de stupfiants;8. l'agression corporelle;9. l'insulte grave;10.le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de

sa comptence;11.l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou

de huit demi-journes pendant une priode de douze mois;

12.la dtrioration grave des quipements, des machines ou desmatires premires cause dlibrment par le salari ou lasuite d'une ngligence grave de sa part;

13.la faute du salari occasionnant un dommage matrielconsidrable l'employeur;

14.l'inobservation par le salari des instructions suivre pourgarantir la scurit du travail ou de l'tablissement ayant causun dommage considrable;

15.l'incitation la dbauche;16.toute forme de violence ou d'agression dirige contre un

salari, l'employeur ou son reprsentant portant atteinte aufonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte aufonctionnement de l'tablissement et en dresse un procs-verbal.


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Article 40

Sont considres comme fautes graves commises par l'employeur, lechef de l'entreprise ou de l'tablissement l'encontre du salari :

1. l'insulte grave ;2. la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirige

contre le salari ;

3. le harclement sexuel ;4. l'incitation la dbauche.

Est assimil un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitterson travail en raison de l'une des fautes numres au prsent article,

lorsqu'il est tabli que l'employeur a commis l'une de ces fautes.Article 41

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une desparties, la partie lse a le droit de demander des dommages-intrts.

Les parties ne peuvent renoncer l'avance au droit ventuel dedemander des dommages-intrts rsultant de la rupture du contratqu'elle soit abusive ou non.

Le salari licenci pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours la procdure de conciliation prliminaire prvue au 4e alina del'article 532 ci-dessous aux fins de rintgrer son poste ou d'obtenir desdommages-intrts.

En cas de versement de dommages-intrts, le rcpiss de remisedu montant est sign par le salari et l'employeur ou son reprsentant,les signatures dment lgalises par l'autorit comptente. Il estgalement contresign par l'agent charg de l'inspection du travail.

L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire estrput dfinitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A dfaut d'accord intervenu au moyen de la conciliationprliminaire, le salari est en droit de saisir le tribunal comptent quipeut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salari, soit par larintgration du salari dans son poste ou par des dommages-intrtsdont le montant est fix sur la base du salaire d'un mois et demi paranne ou fraction d'anne de travail sans toutefois dpasser le plafond de

36 mois.


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Article 42

Lorsqu'un salari, ayant rompu abusivement son contrat de travail,engage nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairementresponsable du dommage caus l'employeur prcdent dans les cassuivants :

1. quand il est tabli qu'il est intervenu dans le dbauchage;2. quand il a embauch un salari qu'il savait dj li par un

contrat de travail;

3. quand il a continu occuper un salari aprs avoir appris quece salari tait encore li un autre employeur par un contratde travail.

Dans ce dernier cas, la responsabilit du nouvel employeur cessed'exister si, au moment o il a t averti, le contrat de travailabusivement rompu par le salari tait venu expiration par l'arrive duterme pour un contrat dure dtermine ou par l'expiration du dlai depravis pour un contrat dure indtermine.

Sont soumises au contrle de l'autorit judiciaire les dcisions prisespar l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

Section III : Du dlai de pravis

Article 43

La rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine12est subordonne, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respectdu dlai de pravis.

Le dlai et la dure du pravis sont rglements par les texteslgislatifs et rglementaires, le contrat de travail, la convention collective

de travail, le rglement intrieur ou les usages.Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la

convention collective de travail, du rglement intrieur ou des usages

12 - Dcret n 2-04-469 du 16 kaada 1425 (29 Dcembre 2004) relatif au dlai de

pravis pour la rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine; Bulletin

Officiel n5280 du 24 kaada 1425 (6 Janvier 2005), p. 23.


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fixant un dlai de pravis infrieur la dure fixe par les texteslgislatifs ou rglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le dlai de pravis moins de huit jours.

L'employeur et le salari sont dispenss du respect du dlai depravis en cas de force majeure.

Article 44

Le dlai de pravis commence courir le lendemain de lanotification de la dcision de mettre un terme au contrat.

Article 45

Le dlai de pravis est suspendu dans les deux cas suivants :

1. Pendant la priode d'incapacit temporaire, lorsqu'un salariest victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladieprofessionnelle;

2. Pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement dans lesconditions prvues par les articles 154 et 156 ci-dessous.

Article 46

Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicableslorsque le contrat de travail dure dtermine ou le contrat conclu pourun travail dtermin prend fin pendant la priode d'incapacittemporaire.

Article 47

Pendant le dlai de pravis, l'employeur et le salari sont tenus aurespect de toutes les obligations rciproques qui leur incombent.

Article 48

En vue de la recherche d'un autre emploi, le salari bnficie,pendant le dlai de pravis, de permissions d'absence rmunrescomme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rmunration.

Article 49

Les permissions d'absence prvues l'article 48 ci-dessus sont

accordes raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excder


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huit heures dans une mme semaine ou trente heures dans une priodede trente jours conscutifs.

Cependant, si le salari est occup dans une entreprise,tablissement ou sur un chantier situ plus de dix kilomtres d'uneville rige en municipalit, il pourra s'absenter quatre heuresconscutives deux fois par semaine ou huit heures conscutives une foispar semaine, durant les heures consacres au travail dans l'entreprise,l'tablissement ou le chantier.

Article 50

Les absences sont fixes d'un commun accord entre l'employeur et lesalari et, le cas chant, alternativement au gr, une fois du salari, une

fois de l'employeur.Le droit de s'absenter prend fin ds que le salari trouve un nouvel

emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption dupravis. Il en est de mme, lorsque le salari cesse de consacrer lesabsences la recherche d'un emploi.

Article 51

Toute rupture sans pravis du contrat de travail dure

indtermine ou sans que le dlai de pravis ait t intgralementobserv, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave,l'obligation pour la partie responsable de verser l'autre partie uneindemnit de pravis gale la rmunration qu'aurait perue le salaris'il tait demeur son poste.

Section IV : De l'indemnit de licenciement

Article 52

Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit une indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail dans lamme entreprise quels que soient le mode de rmunration et lapriodicit du paiement du salaire.

Article 53

Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne oufraction d'anne de travail effectif est gal :

- 96 heures de salaire pour les cinq premires annes d'anciennet ;


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- 144 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 6 10ans ;

- 192 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 11 15ans ;

- 240 heures de salaire pour la priode d'anciennet dpassant 15ans.

Des dispositions plus favorables au salari peuvent tre prvuesdans le contrat de travail, la convention collective de travail ou lerglement intrieur.

Le salari a galement le droit de bnficier, conformment lalgislation et la rglementation en vigueur de l'indemnit de perte

d'emploi pour des raisons conomiques, technologiques ou structurelles.

Article 54

Sont considres comme priodes de travail effectif :

1. les priodes de cong annuel pay ;2. les priodes de repos de femmes en couches prvues par les

articles 153 et 154 ci-dessous et la priode de suspension ducontrat de travail prvue par l'article 156 ci-dessous ;

3. la dure de l'incapacit temporaire de travail lorsque le salaria t victime d'un accident du travail ou a t atteint d'unemaladie professionnelle ;

4. les priodes o l'excution du contrat de travail est suspendue,notamment pour cause d'absence autorise, de maladie nersultant pas d'un accident de travail ou d'une maladieprofessionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise pardcision administrative ou pour cas de force majeure.

Article 55

L'indemnit de licenciement est calcule sur la base de la moyennedes salaires perus au cours des cinquante-deux semaines qui ontprcd la rupture du contrat.

Article 56

Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit

de licenciement ne peut tre infrieur au salaire minimum lgal fix parl'article 356 ci-dessous.


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Article 57

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit delicenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs :

1. Primes et indemnits inhrentes au travail l'exclusion :a. des indemnits constituant un remboursement de frais ou de

dpenses supports par le salari en raison de son travail ;

b. des indemnits de responsabilit, sauf les indemnits defonction, telles que les indemnits de chef d'quipe ou de chefde groupe ;

c. des indemnits pour travaux pnibles ou dangereux ;d. des indemnits constituant un ddommagement pour un

travail excut dans des zones dangereuses ;

e. des indemnits pour remplacement temporaire d'un salariappartenant une catgorie suprieure ou pour un travailexcut temporairement ou exceptionnellement, sauf lesindemnits pour heures supplmentaires.

2. Les avantages en nature ;3. Les commissions et les pourboires.

Article 58

Conformment aux dispositions prvues l'article 53 ci-dessus,l'indemnit due au dlgu des salaris et, le cas chant, au reprsentantsyndical dans l'entreprise, licencis au cours de leur mandat, est majorede 100%.

Article 59

Le salari bnficie, en cas de licenciement abusif, de versement dedommage-intrts et de l'indemnit de pravis prvus respectivementaux articles 41 et 51 ci-dessus.

Il bnficie galement de l'indemnit de perte d'emploi.

Article 60

Les indemnits vises l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au

salari s'il a droit une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis la retraiteconformment l'article 526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus


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favorables sont prvues dans le contrat de travail, la conventioncollective de travail ou le rglement intrieur.

Section V : Du licenciement par mesure disciplinaire

Article 61

En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis niindemnit ni versement de dommages-intrts.

Article 62

Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et treentendu par l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du

dlgu des salaris ou le reprsentant syndical dans l'entreprise qu'ilchoisit lui-mme dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter dela date de constatation de l'acte qui lui est imput.

Il est dress un procs-verbal ce propos par l'administration del'entreprise, sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre laprocdure, il est fait recours l'inspecteur de travail.

Article 63La dcision des sanctions disciplinaires prvues l'article 37 ci-dessus ou la dcision de licenciement est remise au salari intress enmains propres contre reu ou par lettre recommande avec accus derception, dans un dlai de 48 heures suivant la date laquelle ladcision prcite a t prise.

La justification du licenciement par un motif acceptable incombe l'employeur. De mme, il doit prouver, lorsqu'il le prtend, que le salari

a abandonn son poste.

Article 64

Une copie de la dcision de licenciement ou de la lettre de dmissionest adresse l'agent charg de l'inspection du travail.

La dcision de licenciement doit comporter les motifs justifiant lelicenciement du salari, la date laquelle il a t entendu et tre assortiedu procs-verbal vis l'article 62 ci-dessus.


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Le tribunal ne peut connatre que des motifs mentionns dans ladcision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a tprise.

Article 65Sous peine de dchance, l'action en justice concernant le

licenciement doit tre porte devant le tribunal comptent dans un dlaide 90 jours compter de la date de rception par le salari de la dcisionde licenciement.

Le dlai prcit doit tre mentionn dans la dcision de licenciementvise l'article 63 ci-dessus.

Section VI : Du licenciement pour motifs technologiquesstructurels ou conomiques et de la fermeture des entreprises

Article 66

L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles oudans les exploitations agricoles ou forestires et leurs dpendances oudans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salaris ouplus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salaris, pourmotifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ouconomiques, doit porter sa dcision la connaissance des dlgus dessalaris et, le cas chant, des reprsentants syndicaux l'entreprise, aumoins un mois avant de procder au licenciement. Il doit, en mmetemps, leur fournir tous renseignements ncessaires y affrents, ycompris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catgoriesdes salaris concerns et la priode dans laquelle il entend entreprendrece licenciement.

Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec

eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empcher lelicenciement ou d'en attnuer les effets ngatifs, y compris la possibilitde rintgration dans d'autres postes.

Le comit d'entreprise agit au lieu et place des dlgus des salarisdans les entreprises occupant plus de cinquante salaris.

L'administration de l'entreprise dresse un procs-verbal constatantles rsultats des concertations et ngociations prcites, sign par lesdeux parties, dont une copie est adresse aux dlgus des salaris etune autre au dlgu provincial charg du travail.


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Article 67

Le licenciement de tout ou partie des salaris employs dans lesentreprises vises l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques,structurels ou pour motifs similaires ou conomiques, est subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de laprovince, dans un dlai maximum de deux mois compter de la date dela prsentation de la demande par l'employeur au dlgu provincialcharg du travail.

La demande d'autorisation doit tre assortie de tous les justificatifsncessaires et du procs-verbal des concertations et ngociations avec lesreprsentants des salaris prvu par l'article 66 ci-dessus.

En cas de licenciement pour motifs conomiques, la demande doittre accompagne, outre les documents susviss, des justificatifssuivants:

1. un rapport comportant les motifs conomiques, ncessitantl'application de la procdure de licenciement ;

2. l'tat de la situation conomique et financire de l'entreprise ;3. un rapport tabli par un expert-comptable ou par un

commissaire aux comptes.

Le dlgu provincial charg du travail doit effectuer toutes lesinvestigations qu'il juge ncessaires. Il doit adresser le dossier, dans undlai n'excdant pas un mois compter de la rception de la demande,aux membres d'une commission provinciale prside par le gouverneurde la prfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer surle dossier dans le dlai fix ci-dessus.

La dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doittre motive et base sur les conclusions et les propositions de ladite

commission.

Article 68

La commission provinciale vise l'article 67 ci-dessus est composede reprsentants des autorits administratives concernes et de


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reprsentants des organisations professionnelles des employeurs et desorganisations syndicales des salaris les plus reprsentatives.

Le nombre des membres de la commission, le mode de leurdsignation et les modalits de son fonctionnement sont fixs par voierglementaire13.

Article 69

La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitationsvises l'article 66 ci-dessus, n'est pas autorise si elle est dicte par desmotifs autres que ceux prvus dans le mme article, si elle est de nature entraner le licenciement des salaris, sauf dans les cas o il devientimpossible de poursuivre l'activit de l'entreprise, et sur autorisation

dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de la province,conformment la mme procdure fixe par les articles 66 et 67 ci-dessus.

Article 70

Les salaris bnficient des indemnits de pravis et de licenciementprvues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas del'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement,conformment aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.

Toutefois, en cas de licenciement conformment auxdits articles,sans l'autorisation prcite, les salaris licencis ne bnficient desdommages-intrts prvus l'article 41 ci-dessus que sur dcision

judiciaire s'ils ne sont pas rintgrs dans leurs postes tout en conservantleurs droits.

L'employeur et les salaris peuvent recourir la conciliationprliminaire conformment l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour

statuer sur le litige.

13 - Dcret n2-04-514 du 16 kaada 1425 (29 Dcembre 2004) fixant le nombre des

membres de la commission provincial charge dexaminer et de statuer sur les

demandes de licenciement des salaris et la fermeture partielle ou totale des entreprises

ou des exploitations; Bulletin Officiel n5280 du 24 kaada 1425 (6 Janvier 2005), p.

25.


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Article 71

Dans chaque catgorie professionnelle, les licenciements autorissinterviennent dans chaque tablissement de l'entreprise, en tenantcompte des lments ci-aprs :

1. l'anciennet ;2. la valeur professionnelle ;3. les charges familiales.

Les salaris licencis bnficient d'une priorit de rembauchagedans les conditions prvues l'article 508 ci-dessous.

Section VII : Du certificat de travail

Article 72

L'employeur doit dlivrer au salari un certificat de travail, lacessation du contrat de travail, dans un dlai maximum de huit jours,sous peine de dommages-intrts.

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entredu salari dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'ila occups. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de

travail peut comporter des mentions relatives aux qualificationsprofessionnelles du salari et aux services qu'il a rendus.

Le certificat de travail est exempt des droits d'enregistrementmme s'il comporte des indications autres que celles prvues audeuxime alina ci-dessus. L'exemption s'tend au certificat portant lamention de : " libre de tout engagement " ou toute autre formuletablissant que le contrat de travail a pris fin de manire ordinaire.

Section VIII : Du reu pour solde de tout compte

Article 73

" Le reu pour solde de tout compte " est le reu dlivr par le salari l'employeur la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit,pour s'acquitter de tout paiement envers lui.


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Est nul tout quitus ou conciliation conformment l'article 109814 duCode des obligations et contrats portant renonciation tout paiement dau salari en raison de l'excution ou la cessation du contrat.

Article 74Sous peine de nullit, le " reu pour solde de tout compte " doit

mentionner :

1. la somme totale verse pour solde de tout compte avecindication dtaille des paiements ;

2. le dlai de forclusion fix 60 jours en caractres lisibles ;3. le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en

deux exemplaires dont l'un est remis au salari.La signature du salari porte sur le reu doit tre prcde de la

mention " lu et approuv ".

Si le salari est illettr, le " reu pour solde de tout compte " doit trecontresign par l'agent charg de l'inspection de travail dans le cadre dela conciliation prvue l'article 532 ci-dessous.

Article 75

Le " reu solde de tout compte " peut tre dnonc dans les soixantejours suivant la date de sa signature.

La dnonciation du reu doit tre effectue, soit par lettrerecommande avec accus de rception adresse l'employeur, soit parassignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu' condition deprciser les divers droits dont le salari entend se prvaloir.

14 - Voir larticle 1098 du code des obligations et des contrats :

La transaction est un contrat par lequel les parties terminent ou prviennent une

contestation moyennant la renonciation de chacune delles une partie de ses

prtentions rciproques, ou la cession quelle fait dune valeur ou dun droit lautre

partie .


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Article 76

Le " reu pour solde de tout compte " rgulirement dnonc ou l'gard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simplereu des sommes qui y figurent.

Le quitus ou la conciliation est considr, conformment l'article109815 du Code des obligations et contrats, comme un simple documentconstatant les sommes qui y sont portes.

Les indemnits verses au salari pour licenciement par conciliationou dcision judiciaire, sont exemptes de l'impt gnral sur le revenu,des cotisations de la Caisse nationale de scurit sociale et des droitsd'enregistrement.

Section IX : Du logement du salari en raison de son travail

Article 77

Lorsque l'employeur met un logement la disposition du salari enraison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logementdans un dlai maximum de trois mois compter de la date de lacessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinten'excdant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.

Section X : Dispositions pnales

Article 78

Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :

1. le non-respect des dispositions relatives au pravis prvuesaux articles 43 et 51 ci-dessus ;

2. le refus d'octroyer les permissions d'absence prvues l'article48 ci-dessus ou la dure des priodes d'absences infrieure celles prescrites par ledit article ;

3. le dfaut de paiement de l'indemnit de licenciement prvue l'article 52 ci-dessus ;

15 - Voir la note prcdente (concernant larticle 73).


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4. la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul del'indemnit de licenciement ;

5. la non application de la majoration de l'indemnit delicenciement due aux dlgus des salaris et reprsentantssyndicaux dans l'entreprise prvue l'article 58 ci-dessus ;

6. le dfaut de mise la disposition du salari du certificat detravail prvu l'article 72 ci-dessus ou le dfaut de mentiondans le certificat de l'une des indications prescrites par leditarticle ou le dfaut de dlivrance dudit certificat dans le dlaifix audit article.

L'amende est applique autant de fois qu'il y a de salaris l'gard

desquels les dispositions desdits articles n'ont pas t observes, sanstoutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams.

Est puni d'une amende de 2.000 5.000 dirhams le non-respect de lapriorit de rembauchage prvue au dernier alina de l'article 71 ci-dessus ;

Est punie d'une amende de 10.000 20.000 dirhams l'inobservationdes dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus.

Chapitre VI: Du voyageur, reprsentant ou placier decommerce et d'industrie

Article 79

Est considr comme un contrat de travail, quelle que soit laqualification qui lui est donne par les parties, le contrat dont l'objet estla reprsentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre,d'une part, le voyageur, reprsentant ou placier, quel que soit le titre quilui est attribu et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel oucommerant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en sonsilence, lorsque le voyageur, reprsentant ou placier :

1. travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;2. exerce effectivement sa profession de faon exclusive et

continue;

3. est li son employeur par des engagements dterminant lanature de la reprsentation commerciale ou industrielle, des

prestations de services ou des marchandises offertes la venteou l'achat, la rgion dans laquelle il doit exercer son activit


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ou les catgories de clients qu'il est charg de visiter et le tauxdes rmunrations qui lui sont dues.

Les dispositions prcites ne peuvent faire obstacle des clausespermettant au voyageur, reprsentant ou placier de commerce etd'industrie, soit l'exercice d'une autre profession, soit l'accomplissementd'oprations commerciales personnelles.

Les dispositions du prsent article ne s'appliquent pas aux salarischargs occasionnellement, en plus de leur travail l'intrieur d'uneentreprise, de dmarches auprs de la clientle, rmunrsexclusivement par des appointements fixes auxquels s'ajoutentventuellement des frais de dplacement la charge de l'entreprise etdont l'activit est dirige et contrle journellement par l'employeur.

Article 80

Les contrats dfinis l'article 79 ci-dessus doivent tre tablis parcrit.

Ils sont, au choix des parties, d'une dure dtermine ouindtermine. Les parties doivent, dans ce dernier cas, stipuler un dlaide pravis fix en vertu de la convention collective de travail, durglement intrieur ou des usages sans tre infrieur dans tous les cas

la dure fixe dans l'article 43 ci-dessus.

Il peut tre stipul une priode d'essai dont la dure ne peut tresuprieure six mois.

Article 81

Les contrats prvus l'article 79 ci-dessus peuvent, pour leur dure,contenir l'interdiction pour le voyageur, reprsentant ou placier dereprsenter des entreprises commerciales ou industrielles ou des

produits dtermins.Lorsque le contrat ne contient pas cette interdiction, les parties

doivent, moins qu'elles n'y renoncent par une stipulation expresse,prvoir, le cas chant, une clause indiquant les entreprisescommerciales ou industrielles ou les produits que le voyageur,reprsentant ou placier reprsente dj jusqu' la formation du contrat etl'engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvellesreprsentations sans autorisation pralable de l'employeur.


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Article 82

Les consquences de la rupture du contrat de travail du voyageur,reprsentant ou placier par la volont de l'une des parties, sont rglescomme suit :

1. quand la rupture intervient au cours de la priode d'essai, iln'est d aucune indemnit ;

2. quand la rupture intervient aprs l'expiration de la prioded'essai et qu'elle est le fait de l'employeur, les dispositionssuivantes doivent tre observes :

I. - S'il s'agit d'un contrat dure indtermine :

a) - en cas d'inobservation du dlai de pravis, il est d au voyageur,reprsentant ou placier, titre de salaire, le montant valu en argent detous les avantages directs et indirects qu'il aurait pu recueillir pendant ledlai de pravis ;

b) - en cas de rupture abusive, il lui est d des dommages-intrts etl'indemnit de licenciement prvus respectivement par les articles 41 et52 ci-dessus.

II. - S'il s'agit de la rsiliation anticipe d'un contrat duredtermine, il est d au reprsentant, voyageur ou placier :

a) titre de salaire, le montant des avantages directs ou indirectsqu'il aurait recueillis jusqu' expiration du contrat et, en outre, lemontant des avantages que le salari percevrait par suite de la rupturedu contrat ;

b) des dommages-intrts dans les conditions prvues par l'article33 ci-dessus.

Article 83

La rupture de tout contrat dure indtermine ou de tout contrat dure dtermine d'un voyageur, reprsentant ou placier ouvre droit indemnit au profit de celui-ci dans les cas ci-aprs :

1. Lorsque la rupture du contrat dure indtermine ou larsiliation avant son chance du contrat dure dtermine,est le fait de l'employeur et qu'elle n'est pas provoque par

une faute grave du voyageur, reprsentant ou placier ;


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2. Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou demaladie entranant une incapacit totale permanente de travaildu voyageur, reprsentant ou placier ;

3. Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat duredtermine venu expiration.

Article 84

L'indemnit prvue l'article 83 ci-dessus ne se confond ni aveccelle qui pourrait tre due pour rupture abusive du contrat dureindtermine ni avec celle qui pourrait tre due en cas de rsiliationanticipe du contrat dure dtermine telles que ces indemnits sontfixes par l'article 82 ci-dessus.

Article 85

Le montant de l'indemnit vise l'article 83 ci-dessus est calculd'aprs la part qui revient personnellement au voyageur, reprsentant ouplacier, eu gard l'importance en nombre et en valeur de la clientleapporte par lui, compte tenu des rmunrations spciales qui lui ont taccordes au cours du contrat pour le mme objet ainsi que desdiminutions qui pourraient tre constates dans la clientle prexistanteet imputables au voyageur, reprsentant ou placier.

Il est interdit de dterminer cette indemnit l'avance.

Si la rupture du contrat dure indtermine ou la rsiliation avantson chance du contrat dure dtermine, rsulte du dcs duvoyageur, reprsentant ou placier, l'indemnit est attribue aux hritiersde ce dernier.

Titre II : Du contrat de sous-entreprise

Article 86

" Le contrat de sous-entreprise " est un contrat tabli par crit, parlequel un entrepreneur principal charge un sous-entrepreneur del'excution d'un certain travail ou de la prestation de certains services.Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant qu'il est en faveur del'entreprise principale et ne porte pas prjudice aux intrts des salaris.


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Article 87

Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observertoutes les dispositions de la prsente loi ainsi que les dispositionslgislatives et rglementaires en matire de scurit sociale16, d'accidentsdu travail et de maladies professionnelles.

Si le sous-entrepreneur n'est pas inscrit au registre du commerce etn'est pas propritaire d'un fonds de commerce, l'entrepreneur principalest tenu de veiller l'observation des dispositions du livre II de laprsente loi relatives aux salaris.

Article 88

Le sous-entrepreneur doit porter sur la carte de travail et le bulletin

de paie prvus aux articles 23 et 370 de la prsente loi les mentions fixespar l'autorit gouvernementale charge du travail.

Article 89

Dans tous les cas, que les travaux soient excuts ou les servicessoient fournis dans les tablissements de l'entrepreneur principal ouleurs dpendances ou qu'ils le soient dans des tablissements oudpendances autres que les siens ou qu'ils soient excuts par des

salaris travaillant domicile, et en cas d'insolvabilit du sous-entrepreneur non inscrit au registre du commerce et non affili laCaisse nationale de scurit sociale, l'entrepreneur principal est tenu, concurrence des sommes dues au sous-entrepreneur en faveur dessalaris travaillant pour le compte de ce dernier, d'honorer lesengagements suivants :

1. le paiement des salaires sous rserve des dispositions prvues l'article 91 ci-dessous :

2. l'indemnit de cong annuel pay ;3. les indemnits de licenciement ;

16 - Dahir portant loi n 1-72-184 du 15 Joumada II 1392 (27 Juillet 1972) relatif au

rgime de scurit sociale tel quil a t modifi et complt; Bulletin Officiel n3121

du 13 Rejeb 1392, (23 Aout 1972), p.1150.


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4. le versement des cotisations la Caisse nationale de scuritsociale ;

5. le versement de la taxe relative la formation professionnelle.En outre, lorsque les travaux sont excuts ou les services sontfournis dans ses tablissements ou leurs dpendances, il est responsable

au regard de la rparation des accidents du travail et des maladiesprofessionnelles.

Article 90

En cas d'insolvabilit du sous-entrepreneur dans les cas viss l'article 89 ci-dessus, les salaris lss et la Caisse nationale de scuritsociale ont le droit d'intenter une action contre l'entrepreneur principal

pour le compte duquel le travail aura t excut.

Article 91

L'entrepreneur principal n'est responsable du paiement des salairesdu personnel du sous-entrepreneur que si un avis de dfaut de paiementlui est adress dans les soixante jours qui ont suivi la date d'exigibilitdes salaires du dernier mois ou de la dernire quinzaine, demeursimpays, soit par les salaris du sous-entrepreneur, soit par l'autorit

administrative locale ou l'agent charg de l'inspection du travail.

Titre III : De la ngociation collective

Article 92

" La ngociation collective " est le dialogue entre les reprsentantsdes organisations syndicales les plus reprsentatives ou les unionssyndicales des salaris les plus reprsentatives d'une part, et un ouplusieurs employeurs ou les reprsentants des organisationsprofessionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :

1. dterminer et amliorer les conditions du travail et de l'emploi;

2. organiser les relations entre les employeurs et les salaris ;3. organiser les relations entre les employeurs ou leurs

organisations d'une part, et une ou plusieurs organisationssyndicales des salaris les plus reprsentatives d'autre part.


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Article 93

Chaque partie dans la ngociation collective dsigne, par crit, unreprsentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.

Article 94Chaque partie dans la ngociation collective est tenue de fournir

l'autre partie les informations et les indications qu'elle demande etncessaires pour faciliter le droulement des ngociations.

Article 95

La ngociation collective se droule directement aux niveauxsuivants :

1. au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicatsdes salaris les plus reprsentatifs dans l'entreprise ;

2. au niveau du secteur concern : entre l'employeur ou lesorganisations professionnelles des employeurs et lesorganisations syndicales des salaris les plus reprsentativesdans le secteur ;

3. Au niveau national : entre les organisations professionnellesdes employeurs et les organisations syndicales des salaris lesplus reprsentatives au niveau national.

Chaque partie peut se faire assister au cours des ngociations parautant de conseillers qu'elle dsire.

Article 96

Les ngociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise etau niveau sectoriel une fois par an.

Les conventions collectives peuvent prvoir une priodicitdiffrente pour procder ces ngociations.

Les ngociations entre le gouvernement, les organisationsprofessionnelles des employeurs et les organisations syndicales dessalaris les plus reprsentatives au niveau national se droulent chaqueanne et autant de fois que ncessaire pour discuter des diffrentesquestions conomiques et sociales concernant le domaine du travail.


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Article 97

La partie dsirant ngocier est tenue, lorsqu'il est ncessaire,d'adresser un pravis l'autre partie par une lettre recommande avecaccus de rception.

La partie avise doit notifier sa rponse I'autre partie de la mmemanire, dans un dlai de sept jours, compter de la date de la rceptiondu pravis.

Article 98

Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du dbut dela ngociation collective dans un dlai de 15 jours suivant la date de larception de la premire partie du consentement de la deuxime.

Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clturedes ngociations, sous rserve que ce dlai ne dpasse, dans tous les cas,15 jours de la date d'ouverture desdites ngociations.

Une copie des accords communs prcits est adresse l'autoritgouvernementale charge du travail.

Article 99

L'autorit gouvernementale charge du travail ou l'autoritgouvernementale concerne fournit aux parties de la ngociation lesstatistiques, les informations conomiques, sociales et techniques etautres renseignements facilitant le droulement de ladite ngociationcollective.

Article 100

Les rsultats de la ngociation collective sont ports dans un procs-verbal ou un accord sign par les parties dont une copie est adresse

l'autorit gouvernementale charge du travail qui transmet une copiedesdits procs ou accord au Conseil de la ngociation collective.

Article 101

Il est cr auprs de l'autorit gouvernementale charge du travailun conseil sous la dnomination de " Conseil de la ngociation collective" ayant pour mission de :

1. prsenter des propositions pour promouvoir la ngociationcollective ;


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2. prsenter des propositions pour encourager la conclusion et lagnralisation des conventions collectives de travailnotamment au sein des entreprises occupant plus de deuxcents salaris, que ce soit l'chelle nationale ou sectorielle ;

3. donner son avis sur l'interprtation des clauses de laconvention collective de travail, lorsqu'il en est sollicit ;

4. tudier l'inventaire annuel du bilan des ngociationscollectives.

Article 102

Le conseil de la ngociation collective prsid par le ministre chargdu travail ou son reprsentant est compos par des reprsentants de

l'administration et des reprsentants des organisations professionnellesdes employeurs et des organisations syndicales des salaris.

Le prsident du conseil de la ngociation collective peut faire appel,aux fins de participer ses travaux, toute personne en raison de sesqualifications dans le domaine de comptence dudit conseil.

Article 103

Le nombre des membres du conseil de la ngociation collective et les

modalits de leur nomination ainsi que les modalits du fonctionnementdudit conseil sont fixs par voie rglementaire17.

Titre IV : De la convention collective de travail

Chapitre Premier : Dfinition et forme

Article 104

" La convention collective de travail " est un contrat collectifrgissant les relations de travail conclu entre d'une part, les reprsentantsd'une ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plusreprsentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs

17 - Dcret n 2-04-425 du 16 kaada 1425 (29 Dcembre 2004) fixant le nombre des

membres du conseil de la ngociation collective et les modalits de leur nomination et

de fonctionnement dudit conseil; Bulletin Officiel n5280 du 24 kaada 1425 (6 Janvier

2005), p.17.


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employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants d'une oude plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

Sous peine de nullit, la convention collective de travail doit tretablie par crit.

Article 105

Les conventions collectives de travail contiennent les dispositionsconcernant les relations de travail, notamment:

1. les lments ci-aprs du salaire applicable chaque catgorieprofessionnelle:

a. les coefficients hirarchiques affrents aux diffrents niveauxde qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqus ausalaire minimum du salari sans qualification, servent dterminer les salaires minima pour les autres catgories desalaris en fonction de leurs qualifications professionnelles;

b. les modalits d'application du principe " travail de valeurgale, salaire gal ", concernant les procdures de rglementdes difficults pouvant natre ce sujet;

2. les lments essentiels servant la dtermination des niveaux dequalification professionnelle et, notamment, les mentionsrelatives aux diplmes professionnels ou autres diplmes;

3. les conditions et modes d'embauchage et de licenciement dessalaris sans que les dispositions prvues, cet effet, puissentporter atteinte au libre choix du syndicat par les salaris;

4. les dispositions concernant la procdure de rvision,modification, dnonciation de tout ou partie de la conventioncollective de travail;

5. les procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rglsles conflits individuels et collectifs de travail susceptibles desurvenir entre les employeurs et les salaris lis par laconvention;

6. l'organisation au profit des salaris d'une formation continue,visant favoriser leur promotion sociale et professionnelle, amliorer leurs connaissances gnrales et professionnelles et les adapter aux innovations technologiques;

7. les indemnits;


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8. la couverture sociale;9. l'hygine et la scurit professionnelle;10.les conditions de travail ;11.les facilits syndicales ;12.les affaires sociales.

Article 106

La convention collective de travail doit tre dpose sans frais, auxsoins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de premireinstance comptent de tout lieu o elle doit tre applique et auprs del'autorit gouvernementale charge du travail.

Le greffe du tribunal de premire instance et l'autoritgouvernementale charge du travail dlivrent un rcpiss de dpt,aprs rception de la convention collective.

Article 107

Les dispositions de l'article prcdent sont applicables toutemodification ou rvision d'une convention collective de travail.

Chapitre Il : Conclusion - Parties la convention AdhsionArticle 108

Les reprsentants de l'organisation syndicale des salaris la plusreprsentative ou les reprsentants d'une organisation professionnelledes employeurs peuvent conclure la convention au nom de leursgroupements en vertu :

1. soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicaledes salaris ou organisation professionnelle d'employeurs ;

2. soit d'une dcision spciale de ladite organisation syndicale dessalaris ou organisation professionnelle des employeurs.

A dfaut, pour tre valable, la convention collective de travail doittre approuve aprs dlibrations spciales des employeurs concerns.

L'organisation concerne fixe les modalits de droulement de cesdlibrations.


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Article 109

L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisationsyndicale des salaris la plus reprsentative peut demander l'autoritgouvernementale comptente de provoquer la runion d'unecommission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective detravail. Cette autorit doit donner suite cette demande dans un dlai detrois mois.

Article 110

Toute organisation syndicale de salaris, toute organisationprofessionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membrefondateur d'une convention collective de travail peut y adhrer

ultrieurement.L'adhsion est notifie par lettre recommande, avec accus de

rception, aux parties la convention collective de travail, l'autoritgouvernementale charge du travail et au greffe du tribunal de premireinstance dans le ressort duquel la convention est applicable.

L'adhsion est valable compter du jour qui suit sa notificationconformment l'alina prcdent.

Chapitre III : Champ d'application et entre en vigueur de laconvention collective de travail

Article 111

Les parties do

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