CGEM : code du travail au service du développement et de la responsabilité sociale

8/11/2019 CGEM : code du travail au service du dveloppement et de la responsabilit sociale

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Code du Travail,

au service du dveloppement

et de la responsabilit sociale


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CODE DU TRAVAIL 3

Notre code du travail 10 ans !

En terme de bilan, nous devons reconnatre que certaines volutions ont tapportes comme la barmisation des indemnits de licenciement. Mais,bon nombre de dispositions sont, soit inapplicables, soit suffisamment flouespour faire travailler lcosystme judiciaire, pnaliser systmatiquementlentreprise et par consquent, freiner toutes ses vellits de dveloppe-

ment, de recrutement et dinvestissement ou contribuer au dveloppementde linformel.

10 ans aprs, notre conomie nest plus la mme, nos dfis non plus.Quelque soit le continent o un chef dentreprise dcide dinvestir, celui-circlame de la visibilit, de la scurit et de la srnit. Un code du travailadapt lconomie moderne, aux dfis de lemploi et de la justice socialedevient alors une ncessit absolue et un outil au service du dveloppementconomique et social.

Cest cette vision que nous devons partager avec les parties prenantes, savoir : les syndicats et le gouvernement.

Fini le temps o lAdministration pointe dans son viseur lentreprise, fini letemps o le patron entretient la fodalit dans son organisation, et fini letemps o les syndicats sont des empcheurs de tourner en rond.

Lheure est la responsabilit collective pour btir un contrat social olquit est la rgle et le progrs conomique, une priorit pour assurer leprogrs social.

Valoriser lentreprise, ce nest pas faire le dni de la comptence humaine.Nous devons apprendre passer du OU au ET pour gager ensemble lavenirde nos entreprises, de nos emplois et de notre pays.

Avec un pacte social entre les syndicats et la CGEM, nous avons fait un pashistorique pour installer la confiance et ce faisant, crer les conditions pouravancer ensemble sur les sujets majeurs qui concernent lentreprise et sessalaris.

EDITO


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Aujourdhui, il sagit, pour lEtat, dapporter les arbitrages ncessaires pourque le champ rglementaire soit adapt notre conomie et ses dfis,

sans obrer les droits des salaris ni lagilit de lentreprise.

loccasion de cet anniversaire, la CGEM, travers sa commission Emploiet Relations Sociales, a voulu contribuer activement aux travaux du Minis-tre de lemploi et des Affaires Sociales en faisant des recommandationsresponsables pour mettre sur orbite, un code du travail qui soit au servicedu dveloppement et de lquit sociale et non un cadre restrictif dun autretemps.

Ce travail a t men en se basant sur les expriences des adhrents et en

sappuyant sur des experts, tout en respectant, dune part, les conventionsinternationales et dautre part, la ralit conomique du pays.

Code du travail, au service du dveloppement et de la responsabilitsociale est notre document mettant en exergue les imperfections quibloquent la mise en uvre du code du travail. Il propose des amliorations,ayant fait lobjet dun dbat serein et constructif dans le cadre de la plate-forme CGEM-Gouvernement.

La CGEM a fait le choix de travailler dans la concertation pour contribuer lavnement dun vrai modle social marocain.

Si nous voulons crer des emplois, il nous faut des entreprises prennes etpour cela, nous avons besoin dun cadre avec des normes claires et souplespour rester agile face lvolution de notre conomie et la globalisation deschanges.

Si nous voulons un cadre avec des normes claires et souples, il nous fautdes entreprises socialement responsables qui respectent ces normes et qui

dveloppent le champ conventionnel en respectant la libert syndicale etses reprsentants.

Si nous voulons des partenaires sociaux responsables et ouverts, il nousfaut un Etat arbitre qui uvre dans lintrt gnral, en tenant compte dufait que, sans entreprises fortes et prennes, il ny a point de progrs social.Un Etat qui lutte pour rduire la part de linformel pour soccuper davantagede ceux qui socialement nexistent pas.


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CODE DU TRAVAIL 5

Jamal BELAHRACHPrsident de la Commission Emploi et Relations Sociales

Avec lEtat et les syndicats, nous avons une responsabilit commune decrer de la richesse pour crer des emplois et btir un contrat social durable

et quitable.

Nous avons une occasion historique avec les parties prenantes, de prouverque la seule chose qui compte est le dveloppement de notre pays et enmme temps, montrer au monde conomique, politique et aux institutionsinternationales la maturit du dialogue social au Maroc, devenant ainsi unerfrence.

Ne ratons pas cet anniversaire et faisons en sorte que notre futur code dutravail soit la hauteur des enjeux que Sa Majest le Roi Mohammed VI a

dfini pour notre pays.


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EQUIPE DE TRAVAIL :

La Commission Emploi et Relations Sociales remercie toutes les forcesvives qui ont contribu activement la ralisation de cet ouvrage.

Il sagit de :

Membres de la Commission Emploi et Relations Sociales :

Jamal BELAHRACH (Prsident)

Maria BELGNAOUI

Camlia BENABDELLAH

Acha BEYMIK

Khalid BENGHANEM

Chouab HADOUIRI

Saad HAMERY

Khalid LAHBABI

Mohamed TASSAFOUT

Chef de projets de La Commission Emploi et Relations Sociales :

Yassir MESKI


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Edito

Introduction

Le code du travail et les relations individuelles

Le code du travail et la gouvernance du march du travail

Le code du travail et les conditions du travail: dure du travail et sant etscurit au travail

Les relations collectives de travail et les instruments dapplication ducode du travail

Annexe 1 : Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damende-

ments de la CGEMAnnexe 2 : Projet de Contrat de Travail Temps Partiel

Annexe 3 : Modle de Rglement Intrieur

Annexe 4 : Propositions damendements des dispositions du code dutravail relatives aux entreprises de travail temporaire

SOMMAIRE


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INTRODUCTION


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CODE DU TRAVAIL 9

La CGEM soutient lapplicationdu Code du Travail depuis sonentre en vigueur en 2004, ce-

lui-ci ayant permis la lgisla-tion marocaine de se conformeraux conventions internationales,daugmenter la flexibilit du tra-vail, de simplifier et moderni-ser le droit du travail. Toutefois,quelques dispositions restent in-comprises et rigides, sujettes des interprtations multiples etprovoquent de nombreux litiges

et conflits sociaux.

A loccasion des 10 ans de la pro-mulgation de la loi 65-99 portantcode du travail, la CommissionEmploi de la CGEM a saisi cetteopportunit pour diter ce livret,qui vient corroborer les effortsfournis par les entreprisesmembres de la CGEM en matire

de conformit sociale et prouverencore une fois quelles nontaucune volont dlibre de nepas appliquer le code du travail,bien au contraire, quelles ontbesoin, pour dvelopper un cli-mat social sain, dun texte clairet adapt au contexte marocainet compris de tous.

Le code du travail doit sadapter la ralit conomique et nonle contraire. Les entrepreneursprennent tous les jours desrisques pour crer des richesseset mritent dtre soutenus pourcela. Nous devons installer uneconfiance et de la responsabilitentre les parties de la production

(employeurs et employs) enfluidifiant, via la rforme du codedu travail, le fonctionnement de

lentreprise. La protection dessalaris doit tre garantie parles conventions collectives et ladmocratie sociale dont les syn-dicats et la CGEM sont les prin-cipaux acteurs.

La CGEM milite pour crer etdvelopper les conditions delentreprenariat et de linvestis-

sement pour que notre pays soitcomptitif et cre de la richesse.La Confdration prne un dis-cours clair et unifi : la CGEMreprsente avant tout les entre-prises qui respectent les rgleset condamne fermement touteforme de leur violation. En tantquorganisation reprsentantle tissu conomique national et

partenaire du gouvernement, laCGEM est porteuse du progrsconomique et social et celasans dissociation. Le pacte socialavec les syndicats est historiqueet montre bien que notre orga-nisation est dans la co-construc-tion et dans la coopration pourbtir un modle conomique et

social durable o chaque partieprenante a droit de cit.


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LE CODE DU TRAVAIL ET LESRELATIONS INDIVIDUELLES


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La promulgation du code du travail en 2004 a constitu une avancemajeure dans larsenal juridique national.

Ce fait a engendr une meilleure connaissance de la loi du travail.Un retard de mise en place des textes dapplication et des difficultspratiques a t constat.

Aprs 10 annes, un bilan dapplication des dispositions du code dutravail est ncessaire.

Diagnostic global

Dysfonctionnements constats

Larticle 16 du code du travail indiqueles diffrents types de contractualisa-tion:

CDI ; CDD ; CTD (contrat pour accomplir un tra-

vail dtermin).

Cet article connat des difficults dap-

plication notamment en matire deCDD et CTD

Cet article mconnat la possibilitde contractualisation temps partiel(CTTP)

Contrat de travail

Propositions damlioration

Pour une meilleure application de lar-ticle 16 du code du travail et une plusgrande efficacit de la contractualisa-tion directe au sein de lentreprise, desclarifications doivent tre apportes:

Le texte dapplication de larticle16 tant attendu doit clarifier lesdiverses situations tous secteurs

confondus, o un CDD peut trecontract (voir annexe 1), notam-ment dans les situations suivantes :1. Remplacement dun salari dont

le contrat est suspendu ;2. Accroissement temporaire de

lactivit de lentreprise ;3. Activits caractre saisonnier

(activits limites dans le tempset entrecoupes de priodesdinactivit) ;

4. Travaux de chantiers ;5. Missions limites dans le temps ;6. Travaux trs limits dans le

temps (personnel intermittent).

Par ailleurs, une note dexplicationou un guide dapplication devraitpermettre une meilleure compr-


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Contrat de travail


Larticle 17a t mis en place la de-mande de la CGEM afin de permettreune certaine flexibilit de contractua-lisation loccasion dune nouvellecration dentreprise ou dtablisse-

ment ou de lancement dun nouveauproduit.

Cette flexibilit permet thoriquementla contractualisation en CDD dune du-re maximale de 2 ans, tous secteursconfondus.

Cependant la jurisprudence dans lesecteur agricole, a interprt, safaon, le dernier alina de larticle 17

pour qualifier en CDD, aprs 2 annes,tout renouvellement de CDD de 6 moisde manire continue ou mme discon-tinue.

hension du Contrat pour accomplirun travail dtermin (CTD) prvu larticle 16.

Dans le mme ordre dide, il im-porte de reconnatre, dans cet ar-ticle, la possibilit de recours aucontrat temps partiel (CTTP) et deprvoir des dispositions pratiquesdapplication qui offrent en mmetemps les garanties ncessairesaux salaris et la souplesse dadap-tation aux besoins de lEntreprise.(voir projet en annexe 2)

Larticle 17 du code du travail doittre clarifi par note de service ou parguide dapplication afin de permettreaux diffrents secteurs de bnficierde la souplesse prvue en cas de nou-

velle cration ou de nouveau produit.


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Dysfonctionnements constats Propositions damlioration

Larticle 38 : instaure la graduationdans lapplication des sanctions dis-ciplinaires pour fautes non graves, cequi ne permet pas toujours dadapterla sanction au degr de gravit de lafaute.

Larticle 39 du code du travail nu-mre les fautes graves.Larticle 62connat plusieurs difficul-ts dapplication :

Convocation du salari : Dlai de 8 jours pour conclure lau-

dition ; Recours linspecteur du travail.

Les procdures disciplinaires ga-gneraient tre clarifies par notedorientation ministrielle aux inspec-teurs du travail et par guide dapplica-tion lensemble des utilisateurs enprcisant les responsabilits et rlesde chaque partie :

La convocation du salari par len-voi dune lettre recommande avecaccus de rception ladresseindique par lui-mme doit treconsidre comme valable au re-gard du dernier alina de larticle22 ;

Le rle de linspecteur du travail encas de recours de lune des partiesen cas de refus de lautre partiedentreprendre ou de poursuivre laprocdure doit tre clarifi par noteministrielle.

Par ailleurs, certaines dispositionsdoivent imprativement tre amen-des :

Larticle 38 doit permettre ladap-tation de la sanction au degr degravit de la faute ;

Larticle 39 doit prciser le carac-tre indicatif de la liste des fautesgraves ;

Larticle 62 doit permettre deffec-tuer laudition du salari dans un

dlai de 15 jours.Il importe aussi de permettre au sala-ri de se faire assister par un collguede son choix et ce dans les entreprisesde moins de 10 salaris, dans les en-treprises nouvellement crees ou dansles entreprises ayant eu des difficultsdorganisation des lections profes-sionnelles.

Sanctions et procdures disciplinaires


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Article 41 : Cet article permet le re-cours la conciliation prliminaireafin de trouver un accord acceptablepar les parties et viter le recours autribunal. Cependant, la procdure poseencore de grandes difficults dappli-cation.

Licenciement pour raisons cono-

miques

Les articles 66 71 du code du tra-vail relatifs au licenciement pour motiftechnologique, structurel ou cono-mique.

Cette procdure de licenciement estdifficilement applicable du fait delabsence dimplication de lautoritconcerne.

Les indemnits de rupture de contrat

Elles concernent :les articles 43 (pravis),53 (indemni-ts de licenciement) et 41(indemnitsde dommages et intrts), auxquelssajoute aujourdhui lIPE (lIndemnitpour Perte dEmploi).

Cet article gagnera beaucoup treclarifi par le biais de notes de servicedestines aux diffrents acteurs etsurtout aux inspecteurs du travail quinont pas toujours la mme compr-hension du texte et la mme approcheau niveau de la procdure.

En effet, certains inspecteurs du tra-vail considrent que toute indemnitoctroye lors dune rupture par accordentre les parties doit tre gale len-semble des indemnits que donneraitun juge en cas de licenciement consi-dr comme abusif.

Dans le respect de lesprit de la loi,tout accord entre les parties doit treconsidr comme valable et dfinitif.

Cette procdure gagnerait tre cla-

rifie par le biais dun guide dapplica-tion qui prcise les rles et responsa-bilits de toutes les parties.

Concernant les indemnits octroyesactuellement en cas de licenciement,la CGEM ritre sa position de plafon-nement et de non cumuldes indemni-ts.

Lindemnit de licenciementdoit treoctroye exclusivement en cas delicenciement pour motifs technolo-




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Lensemble de ces indemnits consti-tue un lourd fardeau pour lentreprise.

Rglement intrieur (RI)

Larticle 138 instaure lobligation demise en place dun Rglement Int-rieur.

La gnralisation de cette dispositionrencontre encore des difficults.

La validation de ce document enre-gistre beaucoup de retard.

giques, structurels ou conomiques.Elle doit tre plafonne un maximumde 24 mois et ne peut en aucun castre suprieure lensemble des sa-laires que recevrait le salari jusqusa retraite.

Lindemnit de dommageset intrtsdoit tre octroye exclusivement encas de licenciement jug abusif. Elle

doit tre plafonne un maximum de24 mois et ne peut en aucun cas tresuprieure lensemble des salairesque recevrait le salari jusqu sa re-traite.

LIPE, en tant que premier filet socialmis en place, se rajoute lindemnitoctroye.

En vue de la gnralisation du RI (voirannexe 3), il importe de :

Mettre disposition des entre-prises un modle simplifi de RI quidoit rester une synthse adaptedes dispositions les plus usites ducode du travail et ne doit en aucuncas remplacer la convention collec-tive ;

Simplifier la procdure de valida-tion ;

Permettre aux entreprises de pr-ciser certains aspects spcifiques leurs activits, notamment en clari-fiant les fautes graves spcifiques.




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LE CODE DU TRAVAIL ETLA GOUVERNANCE DU MARCH

DU TRAVAIL


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Agence de recrutement :Larticle 482oblige les agences de recrutementprives dposer une caution laCDG.

Sous-traitance : Les articles 86 91(soit 6 articles seulement) concernentle contrat de sous-entreprise.

Le nombre darticles est insuffisant etne permet pas une bonne applicationdes dispositions prvues par le lgis-lateur.

Travail Temporaire :Le travail tempo-raire est rgi dans le code du travailpar les articles 475 506.

Une confusion persiste dans la dfini-

tion des diffrentes entreprises agis-sant dans lintermdiation.

Une caution directe dposer auprsde la CDG est impose toutes lesentreprises dintermdiation sans dis-tinction.

Le champ daction des Entreprises deTravail Temporaire (ETT) est limit no-tamment au niveau de la dure.

Les obligations des parties ne sont pasclairement dfinies.

Lintermdiation du march du travail


Les agences de recrutement ne doiventpas tre concernes par la caution.

Il importe dlaborer un guide dappli-cation des dispositions relatives lasous-traitance qui prcise les respon-sabilits de chaque partie et notam-ment en cas d Accidents de Travail(AT) et Maladies professionnelles(MP)et en cas dinsolvabilit.

Nos propositions dans ce domainesont les suivantes :

1. Prciser la dfinition de lEntre-prise de Travail Temporaire (Ar-

ticles 482 et 495) ;2. Remplacer la caution directe parune caution bancaire (Articles 482,483 et 488) ;

3. La caution bancaire doit concernerles ETT seulement (Articles 482,483 et 488) ;

4. Elargir le champ daction des ETT(Articles 481 et 496) ;

5. Adapter la dure de la tche laralit des besoins de lentreprise

(Article 500) ;6. Dfinir clairement les obligationsde chaque partie (Article 504)(voir projet en annexe 4)


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Observation, suivi et analyse du march du travail

L Observatoire de lEmploi et de lEm-ployabilit (OEE) a pour mission dali-menter les rflexions sur les politiquesdemploi et de formation, en particulieren observant lvolution des emplois,des formations et des besoins en qua-lification sur le territoire national.

LObservatoire est actif dans la four-niture aux acteurs de lemploi et de la

formation des informations dont ils ontbesoin. Ce rle ncessite de rassem-bler, confronter les donnes quan-titatives et qualitatives existantes etproduites pour lessentiel par lappa-reil statistique public mais aussi pardautres institutions et de les compl-ter partir dtudes et enqutes com-plmentaires.

Toutes les donnes collectes font

lobjet dun traitement visant lesrendre claires et accessibles aux pro-fessionnels.

Dune faon gnrale, les travaux delObservatoire contribuent valoriserles productions ralises, facilitentles rflexions prospectives et fontprogresser la connaissance des liensentre formation et emploi.

Les objectifs de lOEE sont de produiredes informations fiables et pertinentespour :

Identifier les expriences initiespar les Fdrations et les CGEMrgions pour les modliser afin deles gnraliser ;

Permettre une meilleure connais-sance des potentialits demploi ;


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CODE DU TRAVAIL 19

Contribuer llaboration des R-pertoires Emplois Mtiers (REM) etdes Rfrentiels Emplois Comp-tences (REM) par secteur avec uneconsolidation au niveau rgional ;

Amliorer la comprhension de lastructure de lemploi - et des vo-lutions prvisibles lchelle sec-torielle et lchelle territoriale ;

Contribuer lamlioration et

laccroissement de la capacitnationale (Gouvernement et parte-naires) dans la conception, la miseen uvre et lvaluation des poli-tiques de lEmploi ;

Produire les recommandationsen termes dadquation emploi-formation (formation initiale), dedveloppement dactions emploi-formation (formation tout au longde la vie) ;

uvrer la construction et accom-pagner la promotion du Cadre Na-tional des Comptences ;

Produire le baromtre des emploismtiers (tension) par secteur ;

Favoriser lajustement de la forma-tion lemploi.


Observation, suivi et analyse du march du travail


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LE CODE DU TRAVAIL ET LESCONDITIONS DU TRAVAIL : DURE DU

TRAVAIL ET SANT ET SCURIT AUTRAVAIL (STT)


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CODE DU TRAVAIL 21


La prvention des risques profession-nelsLes articles 281 303, prvoient desdispositions gnrales relatives laSST.

Ces articles sont complts par uncertain nombre de textes dapplicationanciens ou nouveaux.

Les dispositions gnrales prsententen mme temps des principes gn-raux et des dtails relatifs la ques-tion.

Les articles 336 344 prcisent les

modalits de mise en place et de fonc-tionnement du Comits de scurit etdHygine Comit de Scurit et dHy-gine (CSH).

Lexistence de CSH au sein de len-treprise ne veut pas dire quils sontoprationnels.

Les normes internationalesLe code du travail a essay de prendreen compte les conventions internatio-

nales du travail ratifies par le Maroc,mais depuis 2004, dautres normes ontvu le jour.

La sant et scurit au travail


La CGEM na cess duvrer pourla promotion de la salubrit deslieux du travail et pour la prventiondes salaris vis--vis des risquesprofessionnels.

Dans ce cadre, des travaux importantsont permis davancer dans le domainedu travail dcent, par la promotion delabels adapts en matire de respon-sabilit sociale.

La CGEM appelle lensemble des ac-teurs plus de responsabilits.

La Sant et Scurit ne doit pas trelapanage du secteur priv, elle doitconcerner aussi le secteur public, dolimportance du projet de loi cadre encours de discussion.

Il importe de dynamiser les CSH par

des formations appropries et desguides de fonctionnement.

Dans le but dune meilleure protectionde la Sant et Scurit au Travail, ilimporte de veiller la mise jour de

notre lgislation vis--vis des normesinternationales et ce, notamment parla prise en considration de la conven-tion 187 sur le cadre promotionnelpour la Scurit et la Sant au travail.


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CODE DU TRAVAIL 22


La sant et scurit au travail


La mdecine du travail : Seuil de miseen place dun service autonomeLes articles 304 et 305 du code du tra-vail instaurent lobligation de servicemdical du travail (autonome pour 50salaris et plus, ou inter-entreprisespour moins de 50 salaris).

Cette disposition connat des difficul-ts dapplication.

La superficie des locaux ddis auxmdecins du travailLarrt N 3124-10 du Ministre delEmploi prcise, entre autres, les ca-ractristiques des locaux rservs auservice mdical du travail.

La dure minimum de travail du M-decin du travail au sein de lentreprise

Le 1er paragraphe de larticle 306 ducode du travail parle de fixation, partexte rglementaire, de la dure mini-male de travail du mdecin du travail(Un texte dapplication a prvu 1heurepour 20 salaris et 1 heure pour 10 sa-laris dans les entreprises risques).

Le 2nd

paragraphe oblige toute entre-prise de plus de 50 salaris avoir unmdecin du travail plein temps.

Nous nous trouvons devant une contra-diction flagrante du mme article entreles 2 paragraphes :

Selon le 1erparagraphe, une entreprisede 50 salaris doit disposer dun mde-cin pendant 2,5 5 heures par mois.

En vue de la gnralisation de la m-decine du travail en entreprise, il im-porte de :

Relever le seuil de leffectif pour lamise en place dun service mdicalautonome ;

Permettre le recours direct au m-decin du travail dans lattente de lamise en place du service mdicalinterentreprises ;

Promouvoir les services mdicauxinterentreprises notamment dansles zones industrielles.

Les dispositions de larrt doiventtre revues de manire prendre enconsidration la ralit de lentreprisemarocaine.

Dans un souci de cohrence et deffi-cacit dapplication du code du travail,le 2ndparagraphe de larticle 306 doittre limin.


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Le profil du mdecin du travailLarticle 310 prcise que le mdecin dutravail doit tre titulaire dun diplme enmdecine du travail

Selon le 2ndparagraphe, une entreprisede 50 salaris doit disposer dun mde-cin durant toutes les heures de travail.

La relation mdecin du travail/EntrepriseLarticle 312 instaure lobligation decontrat de travail entre lentreprise et lemdecin.

Les pnalits pour non-respect desdispositions de la SSTLes pnalits prvues par le code dutravail ne sont pas dissuasives.

La rpartition du temps de travailLarticle 184 du code du travail prcisela dure lgale du temps du travail etprvoit la possibilit de rpartition heb-domadaire ou annuelle.

Le dcret 2-04-569 du 21/12/2004 devaitprciser les modalits dapplication decet article.

Ce dcret napporte pas toutes les clari-fications ncessaires une bonne appli-cation du code du travail.

Il importe de gnraliser la formationdes mdecins du travail toutes les fa-cults de mdecine du Royaume.

Il importe dadopter plus de souplessepour permettre lentreprise davoirrecours un mdecin en CDI tempsplein ou temps partiel ou en conven-tion de prestation de service.

Les pnalits pour non-respect desdispositions de la SST doivent tre re-vues la hausse comme propos par leprojet de loi cadre.Le travail doit permettre au salari degagner sa vie et non pas de la perdre.

Pour cela, il faut sensibiliser, respon-sabiliser, contrler et sanctionner aubesoin tous les maillons de la chane.

Le dcret dapplication en questionnapporte pas toutes les clarificationsutiles, plus grave encore, il a donn lieu labrogation de 36 textes dapplicationqui rgissaient lorganisation du tempsde travail dans des secteurs strat-giques et besoins spcifiques commeles ports ou les transports

Cette situation doit tre corrige pourpermettre une souplesse adapte chaque spcificit.

Par ailleurs, lannualisation ou la modu-lation du temps de travail doit permettreplus de souplesse et doit tre rgie paraccords contracts entre les parties.

Lorganisation de la dure du travail



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CODE DU TRAVAIL 24


La diminution du temps de travail encas de crise priodiqueLes articles 185 et 186 du code du tra-vail organisent les modalits de dimi-nution du temps de travail en cas decrise priodique passagre.

Les drogations permanentes ladure normale du travailLes articles 189 194 du code du tra-

vail indiquent les situations o le sa-lari peut tre occup en dehors dela dure normale du travail, dans lecadre de drogations compenses parrepos quivalent, ou rmunres autaux normal.

Les heures supplmentairesLes articles 196 202 dfinissent lesheures supplmentaires et les modali-ts gnrales dy avoir recours.

Le dcret 2-04-570 du 29/12/2006essaie de prciser les modalits derecours aux heures supplmentaires.

Larticle 10 du code du travail relatif Linterdiction de faire travailler lesalari contre son gr

Cet article a pour objectif linterdic-tion du travail forc sous toutes sesformes. Il est parfois mal interprt etsource de conflits.

En cas de crise passagre et pourviter des rpercussions encore plusgrave, la loi doit permettre plus de di-minution du temps de travail, pendantplus de 60 jours par an, avec paiementdes heures effectivement effectues.

Clarifier par notes ministrielles ouguide dapplications ces dispositionspour permettre lentreprise un re-

cours normal et sans conflit aux heuresde drogation prvues par la loi.

Le texte dapplication doit tre plusclair :

Il ne doit pas interfrer dans lesdispositions relatives la rparti-

tion du temps de travail en y ajou-tant de nouvelles conditions ;

Il doit permettre la diffrenciationentre les heures supplmentaires taux major et les heures de dro-gation taux normal.

Clarifier cette interdiction de manire ne pas permettre le refus dheuresde drogation, dheures supplmen-

taires ou de toute tche entrant dansles comptences du salari.



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Rglement intrieur (RI)Larticle 138 instaure lobligation demise en place dun Rglement Int-rieur.La gnralisation de cette dispositionrencontre encore des difficults.La validation de ce document enre-gistre beaucoup de retard et ne per-met pas la gnralisation du RI dansles entreprises.


mettre la disposition des entre-prises un modle simplifi de RI quidoit rester une synthse adaptedes dispositions les plus usites ducode du travail et ne doit en aucuncas remplacer la convention collec-tive.

Simplifier la procdure de valida-

tion. Permettre aux entreprises de pr-ciser certains aspects spcifiques leurs activits, notamment en clari-fiant les fautes graves spcifiques.




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LES RELATIONS COLLECTIVES DETRAVAIL ET LES INSTRUMENTS

DAPPLICATION DU CODE DU TRAVAIL


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CODE DU TRAVAIL 27

Les relations collectives du travail, au Maroc, demeurent encore tropconflictuelles.

La CGEM propose duvrer ensemble pour le dveloppement dunnouveau type de relations sociales, fondes sur lesprit de participa-tion, en recherchant ladquation entre les impratifs conomiques etles attentes sociales.

Diagnostic global


Les instances du dialogue social (Miseen place et fonctionnement des Ins-tances Reprsentatives du Personnel(IRP)

Les dispositions du code du travailont permis une avance dans lamise en place des diffrentes IRP.

Des difficults persistent en ma-tire de fonctionnement.

Les relations collectives du travail


Dans le but de russir les pro-chaines lections professionnelles,nous proposons llaboration, lavance, de lensemble des textesncessaires cette opration,llaboration dun guide simplifi etle lancement dune campagne effi-cace ;

Dans un souci de clarification dela reprsentativit syndicale, il im-porte dunifier les critres dlec-tion des dlgus des salarisentre le secteur priv et le secteurpublic ;

En vue dassurer un bon fonction-nement des IRP, il importe dorga-niser des cycles efficaces de for-mation de lensemble des acteurs la bonne gouvernance des relationsprofessionnelles ;

Donner linspection du travail lesmoyens ncessaires pour accom-pagner les partenaires cono-miques et sociaux dans la mise enplace et le fonctionnement des IRP(Sensibilisation, guide de bonnegouvernance, modles de rgle-ment intrieur quilibrs, modlesde protocole daccord, modles decharte sociale ).


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CODE DU TRAVAIL 28


Les relations collectives du travail


La ngociation collective Les dispositions du code du travail

ont essay dinstaurer la ngocia-tion collective ;

La culture de ngociation collectiveen entreprise reste faible.

Clarifier par note ministrielle les par-ties la ngociation collective : Soit les reprsentants syndicaux

dsigns conformment larticle470 du code du travail ou le bureausyndical du syndicat le plus repr-sentatif lors des lections profes-sionnelles, pour viter toute confu-sion dans ce domaine ;

En cas de prsence de 2 syndicats

reprsentatifs, encourager la miseen place dune instance intersyndi-cale afin de limiter les dgts de lasurenchre syndicale ;

Mettre disposition des parte-naires conomiques et sociaux unguide de ngociation collective, desmodles simplifis de conventioncollective ainsi quune assistanceefficace dans ce domaine.

La rsolution des conflits collectifs dutravail Les procdures mises en place sont

trop lentes et peu efficaces.

Dans un souci defficacit, il importede : Simplifier les procdures en cours,

en donnant plus de poids lactionrapide de proximit ;

Doter linspection du travail, en tantquacteur de proximit, de moyensappropris avec obligation de r-sultats ;

Encourager le dveloppementdinstances de mdiation.


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CODE DU TRAVAIL 29

Les instances juridiquesLe code du travail donne un pouvoirimportant au juge pour statuer sur lesdiffrents du travail.

Il nexiste pas, ce jour, de juridictionsociale spcialise.

La jurisprudence en matire socialenest pas toujours disponible.

Dans un souci de clarification et deffi-cacit dapplication du code du travail,il importe de :

uvrer la gnralisation des juri-dictions sociales spcialises ;

Faciliter laccs la jurisprudenceen matire sociale ;

Organiser des rencontres rgu-lires avec les juges afin de clari-fier les procdures en vigueur etcomprendre la jurisprudence dansce domaine.

Les procdures dapplication du codeLes utilisateurs du code du travailtrouvent des difficults appliquercertaines procdures prvues par lecode du travail.

Dans le but de permettre une meil-leure application du code, il importede :

Vulgariser les dispositions du codedu travail auprs des employeurs,salaris, partenaires sociaux,

citoyens, par le biais de tous lesmoyens de communication (Notes,guides, brochures, sites internetddis, tlvision...)


Instruments dapplication du code du travail

Linspection du travailLe code du travail a octroy linspec-teur du travail des tches multiplessans lui accorder les moyens appro-pris.

Dans un souci defficacit, il importede :

Dvelopper le corps des inspec-teurs du travail et les doter demoyens matriels suffisants ;

Mieux encadrer laction des Inspec-teurs du Travail (notes dorienta-tion, formation, valuation) ;

Renforcer laccompagnement et lecontrle pour lapplication du code ;

Sensibiliser le corps des inspec-teurs sur le respect de la dontolo-gie notamment en matire de neu-tralit syndicale.


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CODE DU TRAVAIL 30

Rglement intrieurLarticle 138 instaure lobligation demise en place dun Rglement Int-rieur.

La gnralisation de cette dispositionrencontre encore des difficults.

La validation de ce document enre-gistre beaucoup de retard.

Les amendes ou pnalits prvuespar le code du travail

Certaines amendes ou pnalits

restent faibles par rapport linfrac-tion constate.


Mettre la disposition des entre-prises un modle simplifi de RI quidoit rester une synthse adaptedes dispositions les plus usites ducode du travail, et ne doit en aucuncas remplacer la convention collec-tive ;

Simplifier la procdure de valida-

tion ; Permettre aux entreprises de pr-ciser certains aspects spcifiques leurs activits, notamment en cla-rifiant les fautes graves spcifiques(Voir modle propos en annexe).

Dans un souci defficacit dapplicationdu code du travail, certaines amendesou pnalits gagneraient tre adap-tes la gravit de linfraction.

Instruments dapplication du code du travail



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ANNEXES


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CODE DU TRAVAIL 32ANNEXE 32

32

37

45

65

ANNEXE 1

Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damendements de la

CGEMANNEXE 2

Projet de Contrat de Travail Temps Partiel

ANNEXE 3

Modle de Rglement Intrieur

ANNEXE 4

Propositions damendements des dispositions du code du travail relativesaux entreprises de travail temporaire


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ANNEXE 1

DCRET DAPPLICATION RELATIFAU CDD : PROPOSITIONS

DAMENDEMENTS DE LA CGEM


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CODE DU TRAVAIL 34ANNEXE

Article 1er: Dfinition et champdapplication

Le CDD est un contrat de travailpar lequel un employeur recruteun salari pour une dure limi-te pour lexcution dune tcheprcise et temporaire et seu-lement dans les cas numrspar la loi.

Il peut tre contract dans tousles secteurs non agricoles ouagricoles, dans toutes les situa-tions o la relation de travail nerevt pas un caractre perma-nent.

Il peut tre tabli terme pr-cis ou terme imprcis danscertaines circonstances.

Un CDD ne peut permettre depourvoir durablement un emploili une activit normale et per-manente de lentreprise. Concluen dehors du cadre lgal, il peuttre requalifi en contrat du-re indtermine.

Article 2 : Situations de CDD

Le CDD peut tre conclu dans

tous les secteurs sans distinc-tion, dans les situations sui-vantes :

1. Remplacement dun salaridont le contrat est suspendunotamment :

Lorsque le salari bnfi-cie de la formation conti-nue ;

Lorsque le salari est ab-sent pour cause de mala-die ou daccident attestspar certificat mdical ;

Durant la priode avantet aprs laccouchementde la femme enceinte, telque dtermin dans lesarticles 154 et 156 du Codede travail ;

Durant la priode dinca-pacit provisoire due unaccident de travail ou unemaladie professionnelle ;

Durant la priode dab-sence du salari pour pas-ser un examen ou pour

Conformment la loi n 65.99 relative au Code de travail, promul-gue en application du Dahir n 1.03.194, du 14 Rajab 1424 (11 sep-tembre 2003), notamment larticle 16 ;

Aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et desorganisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ;

Et aprs ltude du projet au conseil du gouvernement tenu le .

Il a t dcrt ce qui suit :


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effectuer un entranementsportif national ou pourparticiper une compti-

tion sportive officielle in-ternationale ou nationale ; Lors du dpart dfinitif

dun salari prcdant lasuppression de son poste.

2. Accrossement temporairede lactivit de lentreprise ;

3. Activits caractre saison-

nier (activits limites dansle temps et entrecoupes depriodes dinactivit) ;

4. Missions limites dans letemps ;

5. Travaux de chantiers limitsdans le temps ;

6. March de prestation de ser-vice limit dans le temps ;

7. Emplois pour lesquels il nestpas dusage de recourir unCDI ;

8. Lors de louverture dune en-treprise pour la premire foisou dun nouvel tablissementau sein de lentreprise ;

9. Lors du lancement dun nou-veau produit pour la premire

fois.Article 3 : Spcificits du sec-teur agricole

Au vu de la saisonnalit de sonactivit, le secteur agricole peutavoir recours au contrat duredtermine de saison, lorsquilsagit de travaux qui sont nor-

malement appels se rpterchaque anne dans une exploi-tation agricole, date peu

prs fixe, en fonction du rythmedes saisons ou des modes de viecollectifs. Il sagit notamment :

Des oprations lies auxengagements des culturesdes crales et des lgumi-neuses, de leur rcolte et dela collecte de leur production ;

Des oprations relatives auxengagements des culturesdes lgumes et des produitsmaraichers et leurs rcoltes ;

Des oprations relatives auxengagements de la culturedes arbres fruitiers et la cueil-lette de leurs fruits ;

Des activits considrescomme saisonnires selonles us et coutumes locales.

Ne sont pas considrs desCDD, au sens de ce dcret, lescontrats conclus pour effec-tuer diverses activits indpen-dantes ou enchevtres ca-ractre saisonnier durant toutelanne par le salari au profit

dun seul employeur.Par ailleurs, lors de louver-ture dune entreprise pour lapremire fois ou dun nouveltablissement au sein de len-treprise ou lors du lancementdun nouveau produit pour lapremire fois, dans le secteur


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agricole, il peut tre conclu uncontrat de travail dure dter-mine pour une dure maxi-

male de six mois renouvelable condition que la dure descontrats successifs conclus demanire continue ne dpassepas deux ans.

Passe cette priode, lescontrats successifs conclus demanire continue sont qualifisen contrat dure indtermi-ne.

Article 4 : Dure du CDD et p-riode dessai

Le contrat dure dtermineest conclu pour une dure limi-te. Il prend fin soit la datefixe ou - en labsence de termeprcis - lorsque se ralise lob-

jet pour lequel il a t conclu(retour du salari remplac, finde la saison). La dure totale,compte tenu du renouvellementventuel, ne doit pas dpasserla limite maximale autorise.

Remplacement dun salari absent

Accrossement temporaire de lactivit

Travaux saisonniers

Mission limite dans le temps

Travaux de chantiers limits dans le temps

March de prestation de service limit dansle temps

Emplois pour lesquels il nest pas dusage

de recourir un CDILors de louverture dune entreprise pour lapremire fois ou dun nouvel tablissementau sein de lentreprise

Lors du lancement dun nouveau produitpour la premire fois

Remplacement dun salari dont le dpart

dfinitif prcde la suppression de son poste

24 mois

24 mois

-

24 mois

-

-

-

24 mois

24 mois

24 mois

Fin de labsence

-

Fin de saison

Fin de mission

Fin de chantier

Fin de march

Fin de tche

-

-

-

Motifs de CDD

Dure maximale du contrat

Contrat terme prcis

Contrat sansterme prcis (1)

(1) Le contrat doit comporter une dure minimale sil est terme incertain.


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Le contrat de travail duredtermine peut comporter unepriode dessai limite :

Un jour par semaine (sans quela dure puisse dpasser deuxsemaines) pour les contratsinfrieurs ou gaux six mois ;

Un mois maximum pour lescontrats suprieurs six mois.

Article 5 : Forme et contenu ducontrat

Tout CDD dont la dure est su-prieure trois mois doit trerdig en deux copies signespar le salari et lemployeur. Lesalari en garde une copie.

Outre les conditions relativesau consentement des parties et leur aptitude conclure descontrats, les CDD doivent com-

prendre notamment les donnessuivantes :

Le motif ncessitant le recoursau CDD ;

Le poste de travail occup parle salari ;

La dure du contrat, les datesdeffet et dchance ;

La dure de la priode dessaiventuellement prvue ; Le montant du salaire et le

mode de son paiement ;

Article 6 : Rupture de CDD

Le CDD peut tre rompu avantson chance dans les cas sui-vants :

A linitiative du salari qui justi-fie dune embauche en contrat dure indtermine. Le sala-

ri doit alors respecter un pr-avis dune dure gale 1 jourpar semaine compte tenu de ladure totale du CDD;

Accord conclu entre lem-ployeur et le salari ;

Force majeure, cest--direun vnement exceptionnel,imprvisible et insurmontable

qui rend impossible lexcu-tion du contrat de travail (desdifficults conomiques ou laliquidation judiciaire de len-treprise ne constituent pas,pour lemployeur, des situa-tions de force majeure) ;

Inaptitude constate par lemdecin du travail ;

Faute grave de lemployeur oudu salari.

En dehors de ces situations, larupture prmature du contratest sanctionne, selon quelleest le fait de lemployeur oudu salari par le versement dedommages-intrts dun mon-tant au moins gal aux rmun-

rations que le salari aurait per-ues jusquau terme du contrat.

Article 7 : Date deffet

La mise en application de cedcret publier au Bulletin offi-ciel est confre au Ministre delemploi et des affaires sociales.


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ANNEXE 2

PROJET DE CONTRATDE TRAVAIL TEMPS PARTIEL (CTTP)


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DFINITION

Le contrat de travail tempspartiel est conclu avec un sala-

ri dont la dure du travail estinfrieure la dure - lgaleou conventionnelle - pratiquedans lentreprise.

Est considr comme salari temps partiel le salari dont la

dure du travail est infrieure la dure lgale du travail (soit44 heures par semaine).

Ces horaires de travail fontrfrence la dure lgale envigueur au Maroc qui sert derfrence pour dfinir le tempspartiel.

Cependant, la dure de rf-rence peut tre infrieure, soitparce quune convention ou unaccord collectif le prvoit, soitparce que cela rsulte dune

pratique dentreprise.

Obligatoirement crit, ce contratcomporte certaines clausesspcifiques afin, notamment,de garantir les droits du salariconcern.

CONSTATS

Macroconomique Crise conomique mondiale

et printemps arabe: cons-quences indniables surnotre conomie ;

Ralentissement de la crois-sance ;

Plus de 40% du tissu cono-

mique marocain baigne danslinformel ; Populations fragiles nacc-

dant pas au march de lem-ploi : faible pouvoir dachat.

Microconomique

Concurrence internationaleaccrue ;

Horaires effectus dansle cadre de la semaine

Soit tous les jours ouvrables de lasemaine mais durant une partie de lajourne seulement.

Soit uniquement certains jours ou-vrables de la semaine, les autres tantnon travaills.

De 15 heures 43 heures De 780 2287

Horaires effectus dansle cadre de lanne

Travail durant certains mois ou partiedu mois seulement sur lanne.


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Saisonnalit de lactivit dansplusieurs secteurs (fluctua-tions importantes des com-

mandes) ; Flexibilit des systmes pro-ductifs (just in time) ;

Innovations rgulires.

Vs

Rigidit du code du travail ; Flexibilit insuffisante dans

la gestion des RessourcesHumaines ;

Mcanismes demploi desjeunes inefficaces.

ENJEUX DU CTTP

Pour les salaris

Faciliter laccs au march

du travail des populationsjusque l cartes (dilemmeentre temps plein ou inactivi-t) donc cration demplois ;

Faciliter lentre dans la vieactive ou le dpart la re-traite rendu progressif ;

Transferer les comptences etle knowledge management ;

Permettre un meilleur qui-libre entre la vie profession-nelle et les responsabilitsfamiliales ou le temps consa-cr dautres activits tellesque les loisirs ;

Permettre un meilleur qui-libre entre la vie profession-nelle et la formation initiale,

continue ou lengagementcivique ;

Permettre un meilleur qui-

libre entre la vie profession-nelle et les contraintes desoins (maladies lourdes) ;

Permettre une entre pro-gressive dans la vie active certaines formes de handi-caps ;

Permettre les congs paren-taux, congs dducation

Pour les entreprises

Les avantages de la flexibilitlie au travail temps partiel ;

Ladaptation aux besoins d-finis et exigs par leur acti-vit ;

Plus de souplesse pour adap-ter le rythme de leur activitaux exigences du march ;

Un gain de productivit ; Liaison salaire/productivit ; Relation entre tous les m-

canismes par rapport unvolume horaire (protection,congs)


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DURE DU TRAVAIL

Est considr comme salari temps partiel le salari dont ladure du travail est infrieure :

La dure lgale du travail(soit 44 heures par semaine)ou, lorsque cette dure est

infrieure la dure lgale, la dure du travail fixeconventionnellement pour lesecteur ou la dure de travailapplicable au sein de lentre-prise ;

La dure mensuelle rsul-tant de lapplication, surcette priode, de la dure

lgale du travail ou, si elleest infrieure, de la dure dutravail fixe conventionnel-lement pour la branche oulentreprise ou de la dure dutravail applicable dans lta-blissement ;

La dure de travail annuellersultant de lapplication sur

cette priode de la durelgale du travail, soit 1 607heures, ou, si elle est inf-rieure, de la dure du travailfixe conventionnellementpour la branche ou lentre-prise ou de la dure du tra-vail applicable dans ltablis-sement.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Le travail temps partiel peuttre organis sur la semaine,sur le mois ou sur lanne.

La dure de travail prvue dansle contrat doit tre respecte.

LA MODULATION DE LA DUREDU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

La dure hebdomadaire oumensuelle du travail dun sala-ri temps partiel peut variersur tout ou partie de lanne condition que cette dure

nexcde pas, en moyenne, ladure stipule dans le contratde travail (La moyenne du tra-vail effectu en entreprise parsemaine ne doit pas excder ladure contracte initialement).

Par ailleurs, lcart entre la li-mite des variations de la dure

du travail et la dure stipule aucontrat ne peut excder le tiersde cette dure.

Cette modulation ne peut sefaire quavec un accord ou uneconvention qui prvoit :

VOLET ORGANISATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL


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Les modalits selon les-quelles le programme indi-catif de la rpartition de la

dure du travail est commu-niqu par crit au salari ; Les modalits et les dlais

selon lesquels ces horairespeuvent tre modifis. Cettemodification ne peut inter-venir moins de sept joursaprs la date laquelle lesalari en a t inform, ce

dlai pouvant tre ramen trois jours par convention ouaccord collectif.

MODIFICATION DE LA RPAR-TITION DHORAIRES

La rpartition de la dure du tra-vail dans la semaine ou le moisfigure obligatoirement dans le

contrat de travail temps par-tiel ou dans lavenant y affrent.

Doivent galement tre men-tionnes les circonstances danslesquelles cette rpartition peutfaire lobjet dune modificationainsi que la nature de celle-ci.Toutefois, une modification de

la rpartition de la dure dutravail entre les jours de la se-maine ou les semaines du moisne peut intervenir quaprs lerespect, par lemployeur, dunpravis de 5 jours ouvrables. Lepoint de dpart de ce pravis estla notification de la modificationenvisage au salari par crit.

Lorsque le changement eststructurel et modifie la clausecontractuelle, un avenant au

contrat initial est obligatoire.

Le salari peut sopposer untel changement, sans encou-rir ni sanction ni licenciement,lorsque :

Lemployeur demande unemodification dans des cir-

constances ou selon des mo-dalits autres que celles pr-vues par le contrat de travail ;

Le changement, bien quin-tervenant dans un cas etselon les modalits dfiniespar le contrat, nest pas com-patible avec des obligationsfamiliales imprieuses, le

suivi dun enseignement sco-laire ou suprieur, une p-riode dactivit chez un autreemployeur ou encore uneactivit professionnelle nonsalarie.


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PRIODE DESSAI

La dure de la priode dessaidun salari temps partiel nepeut pas tre plus longue quecelle du salari temps plein.

RMUNRATION

La rmunration du salari temps partiel ne peut tre inf-rieure celle du salari qui, qualification gale, occupe temps complet un emploi qui-valent dans ltablissementou lentreprise. Pour le calculde la rmunration, il est tenu

compte de la dure de travail etde lanciennet du salari danslentreprise.

AVANTAGES LIS LANCIENNET

Le salari temps partiel b-nficie galement des avan-

tages lis lanciennet (joursde congs supplmentaires,primes et indemnits versesau prorata du montant du sa-laire, par exemple).

Lanciennet du salari tempspartiel est dcompte commesil avait travaill temps plein.

Les priodes non travaillessont prises en compte en tota-lit.

CONGS

Le salari temps partiel bn-ficie des congs au prorata des

jours travaills.

En cas de dpart de lentreprise,lindemnit de congs pays estdtermine en fonction des sa-laires perus.

Les salaris temps partielbnficient de congs pour

vnements familiaux dans lesmmes conditions que les sala-ris temps complet.

Ces congs sont pays selonlhoraire que le travailleur temps partiel aurait accomplisil avait travaill ce jour-l.

JOURS FRISLes jours fris chms sontrmunrs au salari tempspartiel.

VOLET DROITS DU SALARI


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REPRSENTATION DUPERSONNEL

Le salari temps partiel peuttre lecteur, ligible ou dsi-gn dlgu syndical. Ils sontcomptabiliss dans leffectif auprorata de leur temps de pr-sence.

Toutefois, lorsquil travailledans plusieurs entreprises, ilne peut tre lu que dans une

seule. Il doit choisir celle danslaquelle il fait acte de candida-ture.

Lutilisation dun crdit dheuresde dlgation ne peut rduirede plus 10% le temps de travailcontractuel du salari tempspartiel.

LINDEMNIT DE DPART

Lindemnit de dpart pour lessalaris ayant occup un emploi temps partiel est calcule dela mme manire quun salaritravaillant temps plein.

PARTICULARITS

Un salari temps partiel peutavoir plusieurs employeurs sousrserve que la dure globale

journalire et hebdomadaire nedpasse pas les maxima lgaux:respectivement 10 heures par

jour et 44 heures par semaine.

Lemployeur a lobligation dac-cder la demande dun salari temps partiel qui souhaite oc-

cuper un emploi temps com-plet vacant ds lors que lint-ress remplit les conditionsrequises par lemploi concern,lintgrer dans le processus derecrutement au mme titre queles autres candidats, tout entant prioritaire sil y a adqua-tion poste/profil.

De mme, un salari tempscomplet est prioritaire, sil lesouhaite, pour prendre un em-ploi temps partiel disponibledans ltablissement ou danslentreprise correspondant sacatgorie professionnelle.


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ANNEXE 3

MODLERGLEMENT INTRIEUR

Date : ../../....NOM DE LENTREPRISE

........


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TABLE DES MATIERES

PREAMBULESECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ET CONDITIONS DEMPLOI 2ARTICLE 1 : OBJETARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATIONARTICLE 3 : RECRUTEMENTARTICLE 4 : CONTRAT DE TRAVAILARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNELARTICLE 6 : PERIODE DESSAISECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL 4ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU SALARIEARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAILARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAILARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE DU TRAVAILARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIESSECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES 6ARTICLE 13 : CONGES ANNUELSARTICLE 14 : PROTECTION DE LA MATERNITEARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIESECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 7

ARTICLE 16 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEURARTICLE 17 : OBLIGATIONS DU SALARIEARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITEARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAILSECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL 9ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINEARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONSARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRESARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAILARTICLE 24 : PREAVISARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 11ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFESSIONNELLESARTICLE 27 : MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DES IRPSECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURE SOCIALE 14ARTICLE 28: REMUNERATIONARTICLE 29: COUVERTURE SOCIALESECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES 16ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIESARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITEARTICLE 32 : DISPOSTIONS FINALES


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PREAMBULE

(Possibilit de prvoir un prambule qui prsente lobjet,les objectifs et le contenu du rglement intrieur)


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ARTICLE 1 : OBJET

En application de larticle 138 du Code du Travail, la socit ...................met en place le prsent rglement intrieur qui a pour objet de prci-ser les rgles et mesures relatives :

Aux conditions demploi des salaris et dorganisation du travail ; A la gestion des repos, des absences, des congs et du paiement

des salaires ; Aux obligations en matire dhygine, de scurit, et de radapta-tion des salaris handicaps ;

Aux procdures de gestion de la discipline ; A la mise en place et au fonctionnement des institutions reprsen-

tatives du personnel.

ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION

Le prsent rglement intrieur sapplique tous les salaris de lasocit ................... et ce, dans tous les lieux o le travail est excutpour le compte de la socit.

(Possibilit de dtailler cet article)

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT

La socit ................... recrute ses salaris, en fonction des besoins

et des profils requis en ne prenant en considration que les aptitudes,les comptences professionnelles et les rfrences des candidats etce, dans le respect des dispositions du code du travail.

Le salari doit informer lentreprise de tout changement qui inter-viendrait dans ladresse de son lieu de rsidence.


SECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ETCONDITIONS DEMPLOI

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ARTICLE 4 : CONTRAT ET CARTE DE TRAVAIL

En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en

deux exemplaires revtus des signatures lgalises du salari et delemployeur. Le salari reoit galement une carte de travail compor-tant les mentions fixes par voie rglementaire.

ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNEL

Le personnel de la socit ................... est rparti selon les grandescatgories suivantes :

Cadres et assimils, employs et ouvriers.


ARTICLE 6 : PERIODE DESSAI

Tout salari recrut sous contrat dure indtermine (CDI) estsoumis une priode dessai, qui ne peut excder les dures sui-vantes, renouvelable une seule fois :

Tout salari recrut sous contrat dure dtermine (CDD) estsoumis une priode dessai non renouvelable en fonction de ladure du contrat comme suit :

Pendant la priode dessai, les deux parties peuvent rompre la rela-tion de travail sans indemnits ni pravis sauf celui prvu larticle13 du Code du Travail.

Cadres et assimils

Infrieure ou gale 6 mois

Employs, techniciens, et matrises

Suprieure 6 mois

Ouvriers

3 mois

1 jour/semaine et au maximum 2 semaines

45 jours

1 mois

15 jours

Catgories

Dure du CDD

Priode dessai

Priode dessai


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ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR

Prendre les mesures ncessaires afin de prserver la scurit,la sant et la dignit des salaris durant laccomplissement destches quils excutent pour le compte de la socit ;

Communiquer toute nouvelle recrue, par crit ou dans un livretdaccueil : Le Rglement Intrieur ;

Les horaires de travail et les modalits dapplication du reposhebdomadaire ; Les modalits et la priodicit de paiement de la rmunration ; Les numros dimmatriculation aux organismes de protection

sociale ; Lorganisme dassurance contre les accidents de travail et les

maladies professionnelles ; Les rgles et les consignes de scurit, dhygine au travail et

les mesures de prvention des risques professionnels.

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU SALARIE

Excuter la mission et les tches qui lui sont confies, selon lesrgles et procdures internes, les directives de la hirarchie et ce,dans le cadre de la lgislation en vigueur et des rgles internes ;

Veiller, dans lexercice de ses fonctions, la prservation des biensde la socit et la bonne tenue des lieux de travail, des vestiaireset des infrastructures sociales ;

(Possibilit dajouter dautres obligations)

ARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAIL

Laccs lentreprise est rgi par les procdures internes et consignesde scurit auxquelles chaque salari doit se conformer.


SECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATIONDU TRAVAIL

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ARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Conformment aux dispositions de larticle 184 du code du travail et

des textes pris pour son application, la dure normale effective dutravail ................... ne peut dpasser 44 heures par semaine.

(Possibilits de mise en vidence des spcificits dorganisation dutemps de travail)

ARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL

Conformment la loi, lentreprise peut faire appel ses salaris en

dehors de la dure normale du travail et ce, dans le cadre des droga-tions permanentes ou dheures supplmentaires dans les conditionsprvues par le Code du Travail.


ARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire au sein de la socit ................... est octroyaux salaris conformment aux dispositions lgales et rglementaires.Il est octroy le dimanche lensemble du personnel .


Jours frisLe personnel bnficie du repos des jours de ftes chms et paysau sein de la socit ................... conformment la lgislation en

vigueur et aux rgles internes.Le salari occup le jour de fte reoit, en plus de sa rmunration,une indemnit supplmentaire gale 100% du salaire de la journeou, sil le dsire, un repos compensateur dune journe.



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ARTICLE 13 : CONGES ANNUELS

Tout salari a droit, aprs six mois de service continu un congannuel pay dont la dure est fixe conformment aux dispositionslgales et aux rgles internes la socit.

Le cong annuel pay peut, aprs accord entre le salari et lem-ployeur, tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives.

Les dates du cong annuel sont fixes par lemployeur aprs consul-tation des reprsentants du personnel et des salaris concerns, entenant compte des besoins de service et de la situation de famille dessalaris et de leur anciennet dans lentreprise.

Lordre des dparts est communiqu tout salari ayant droit aucong annuel pay au moins trente jours avant la date de dpart.

ARTICLE 14 : ABSENCES POUR MATERNITE OU EVENEMENTS FAMI-

LIAUXCongs et autorisation dabsences pour maternitConformment aux dispositions du code du travail, la femme salariebnficie en cas de maternit de congs et dautorisations dabsencescomme suit :

Dun cong de maternit de quatorze (14) semaines, sauf compli-cations justifies ;

Dautorisations dabsence payes, durant 12 mois compter de la

reprise du travail aprs laccouchement, en vue dallaiter son en-fant, dune dure dune heure par jour organise en accord entreles parties ;


SECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES

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Absences pour vnements familiauxLes salaris de la socit bnficient de permissions dabsences r-munres, en cas dvnements familiaux, conformment aux dispo-

sitions du code du travail.(Possibilit de dtailler cet article)

ARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIE

Tout salari qui ne peut se rendre son travail pour cause de mala-die ou daccident, doit le justifier et en aviser lemployeur dans lesplus brefs dlais sans dpasser le dlai de 48 heures, sauf cas deforce majeure. Si labsence se prolonge, le salari doit faire connatre lemployeur la dure probable de son absence et lui fournir, dansun dlai de quatre jours, un certificat mdical justifiant son absence.


ARTICLE 16 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR

................... sengage mettre en place et garantir les conditions deprotection de la sant et de la scurit et mobiliser tous les moyensde protection et de prvention appropris pour assurer la scuritdes salaris et viter les risques daccidents du travail et de mala-dies professionnelles et ce, conformment aux dispositions du codedu travail (Articles 281 et suivants) et de larrt ministriel N93.08

du 12 mai 2008, pris pour son application.

(Possibilits de mise en vidence des spcificits)

ARTICLE 17 : OBLIGATIONS DU SALARIE

Chaque salari de la socit doit respecter lensemble des rgles depropret corporelles et vestimentaires ainsi que les prescriptionsdhygine et les consignes de scurit portes sa connaissance,

SECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL


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notamment le port des quipements de protection individuelle dont ilest dot et en prendre soin conformment aux procdures en vigueur.


ARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITE

Mdecine du TravailLa socit met la disposition de lensemble de son personnel unService de Mdecine du Travail, conformment aux dispositions ducode du travail.

Le Service de Mdecine du Travail organise, la demande de la Di-rection des Ressources Humaines, des visites mdicales obligatoires,auxquelles tout salari doit se soumettre.


Le comit de scurit et dhygine (Pour les tablissements de 50salaris et plus)

Le Comit de Scurit et dHygine est institu au sein de la socit..................., en application des articles 336 et 337 du Code du Travail.

ARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAIL ET READAPTATION DES SALA-RIES HANDICAPES

Tout accident de travail ou de trajet doit tre dclar la hirarchie ouaux services comptents de la Socit dans les 24 heures au plus tard,sauf cas de force majeure.


La socit ................... prend, aprs avis du Mdecin du Travail et duComit de Scurit et dHygine, toutes les mesures possibles, en vuede la radaptation de tout salari devenu handicap.


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ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINE

Tout salari est tenu de se conformer scrupuleusement aux disposi-tions lgales et rglementaires en vigueur et de respecter les dispo-sitions du prsent rglement intrieur ainsi que les consignes spci-fiques lactivit de la socit.

ARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONS

Fautes professionnelles non graves :

Lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires sui-vantes lencontre du salari pour faute non grave :1 lavertissement ;2 le blme ;3 un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdantpas huit jours ;

4 un troisime blme ou le transfert un autre service. Les dispositions de larticle 62 relatives laudition, sont appli-cables aux sanctions prvues aux 3 et 4 du prsent article ;

Lemployeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.

Fautes professionnelles graves :

Comme prvu larticle 39 du code du travail, en cas de faute grave,le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnits.

(Possibilits de dtails et de mise en vidence des spcificits)ARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRES

Les sanctions davertissement ou de premier blme sont prises pardcision motive du management, aprs avoir provoqu les expli-cations de lintress ;

Avant dadministrer au salari toute autre sanction de niveau sup-rieur, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par lemployeurou son reprsentant, dans un dlai ne dpassant pas huit jours

SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ETCESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL


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compter de la date de constat de faute, et ce en prsence dun re-prsentant du personnel dans lentreprise quil choisit lui-mme ;

Il est dress un procs-verbal par ladministration de lentreprise,

sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.

Si lune des parties refuse dentreprendre ou de poursuivre la proc-dure, il est fait recours linspecteur de travail.

ARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL ET PREAVIS

Motifs de cessation de la relation de travail

La cessation de la relation de travail peut avoir lieu pour les motifsprvus par la loi et notamment :

La dmission du salari portant signature lgalise ; Le licenciement pour cause conomique, structurelle ou technolo-

gique ; Le licenciement disciplinaire ;

Linaptitude ;

La retraite ; Le dcs.


ARTICLE 24 : PREAVIS

Conformment larticle 43 du code du travail, la rupture unilatraledu contrat de travail dure indtermine est subordonne, en lab-

sence de faute grave de lautre partie, au respect dun dlai de pravisau moins gal aux dlais rglementaires suivants :

Cadres et assimils

Matrise, employs et ouvriers

1 mois

8 jours

2 mois

1 mois

3 mois

2 mois

Catgorie du salariAnciennet 5 ans

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ARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DETOUT COMPTE

Lors de la cessation du contrat de travail pour quelque motif que cesoit, la Direction des Ressources Humaines de la socit met la dis-position du salari concern, un solde de tout compte et un certificatde travail, comportant toutes les mentions prvues par le code du tra-vail.


ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFES-SIONNELLES

Les Institutions Reprsentatives du Personnel prvues par le Codedu Travail sont mises en place au sein de la socit et fonctionnentconformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur,comme prcis dans la prsente section.

ARTICLE 27 : DELEGUES DES SALARIES (COMITE DE SECURITE ETDHYGIENE, COMITE DENTREPRISE LE CAS ECHEANT)

Dlgus des salaris

Institution et prrogatives :Les Dlgus des salaris sont mis en placeau sein de lentrepriseconformment aux conditions et procdures dlection fixes par

la lgislation en vigueur. Les Dlgus des salaris ont notamment pour missions de : Prsenter lemployeur ou son reprsentant les rclamations

individuelles qui nauraient pas t traites directement et quisont relatives aux conditions du travail, lapplication de la l-gislation du travail, du contrat de travail, du Rglement Intrieur,de la convention collective, ou de toute charte ou tout accord so-cial en vigueur au sein de la socit ;

SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES

DU PERSONNEL


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Assister laudition du salari dans le cadre des procdures dis-ciplinaires ;

Ils sont consults lors de la mise en place du Rglement Int-

rieur ; Ils participent au Comit dEntreprise et au Comit de Scurit

et dHygine.

Fonctionnement :Le fonctionnement des dlgus des salaris est organis confor-mment aux dispositions de la lgislation en vigueur et des rglesinternes la socit et ce, dans le cadre de runions organises etplanifies.

Facilits :Les dlgus des salaris bnficient de tous les moyens daction etde protection ncessaires laccomplissement de leurs missions,comme prvu par la lgislation du travail et des rgles internes lentreprise

Comit de Scurit et dHygine (Pour les tablissements de 50 sala-ris et plus)

Institution et composition :Le comit de scurit et dhygine se compose de : Lemployeur ou son reprsentant, prsident ; Le chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre

technique travaillant dans lentreprise, dsign par lemployeur ; Le mdecin du travail dans lentreprise ; Deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ; Un ou deux reprsentants des syndicats dans lentreprise, le cas

chant.

Prrogatives et fonctionnement :Le comit de scurit et dhygine est charg notamment de : Dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les

salaris de lentreprise ; Assurer lapplication des textes lgislatifs et rglementaires

concernant la scurit et lhygine ; Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de pro-

tection des salaris contre les risques professionnels ;

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Veiller la protection de lenvironnement lintrieur et auxalentours de lentreprise ;

Susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes

et procds de travail, le choix du matriel, de lappareillage etde loutillage ncessaires et adapts au travail ; Prsenter des propositions concernant la radaptation des sala-

ris handicaps dans lentreprise ; Donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du

travail ; Dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et

de scurit au sein de lentreprise.

Le comit de scurit et dhygine se runitsur convocation deson prsident une fois chaque trimestre et chaque fois quil estncessaire ainsi qu la suite de tout accident ayant entran ou quiaurait pu entraner des consquences graves.

Comit dEntreprise (Pour les entreprises de 50 salaris et plus)

Institution et compositionLe comit dentreprise comprend : Lemployeur ou ses reprsentants ; Deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris

de lentreprise ; Un ou deux reprsentants syndicaux dans lentreprise, le cas

chant.

Prrogatives et fonctionnement :Le comit dentreprise est charg des questions suivantes : Les transformations structurelles et technologiques effectuer

dans lentreprise ;

La stratgie de production de lentreprise et les moyens daug-menter la rentabilit ; Llaboration de projets sociaux au profit des salaris et leur

mise excution ; Les programmes dapprentissage, de formation-insertion, de

lutte contre lanalphabtisme et de formation continue des sala-ris.

Le comit dentreprise se runitune fois tous les six mois etchaque fois que cela savre ncessaire.


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ARTICLE 28 : REMUNERATION

Les salaires, les indemnits et les primes sont dtermins et ver-ss conformment aux lois et rglements en vigueur et aux rglesinternes de la socit ;

Tout salari bnficie dun salaire qui ne peut en aucun cas treinfrieur au Smig ;

Il bnficie galement dune prime danciennet comme prvu par

le code du travail ; Le salari reoit, en mme temps que son salaire, un bulletin depaie mentionnant les indications fixes par lautorit gouverne-mentale charge du travail.

(Possibilits de mise en vidence des spcificits)

ARTICLE 29 : COUVERTURE SOCIALE

Les salaris de lentreprise bnficient des prestations et des couver-

tures lgales fournies par les organismes auxquels il est affili.

(Possibilits de dtail et de mise en vidence des spcificits)

SECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURESOCIALE

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ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES

Tout salari, dsirant rgler une affaire dordre administratif ou pr-senter une rclamation, est en droit de sadresser directement auservice concern, en vue du traitement de la requte selon les proc-dures internes et dans les dlais prvus.

Par ailleurs et conformment aux dispositions de larticle 141 du code

du travail, la Direction fixe le jour du de . pour re-cevoir tout salari qui en fait la demande, accompagn ou non dunreprsentant du personnel..

ARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PU-BLICITE

Le prsent Rglement Intrieur entrera en vigueur ds son approba-tion par lAdministration du travail.

Il sera mis la disposition des salaris et sera affich aux emplace-ments prvus par la lgislation du travail en vigueur.

Toutes modifications ultrieures du prsent Rglement Intrieur fe-ront lobjet des mmes procdures de consultation, dinformation, depublicit et de dpt.

Article 32 : DISPOSITIONS FINALES

Tout ce qui nest pas prvu dans le prsent Rglement Intrieur restergi par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur.

SECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES

Signature du reprsentant de la Socit Cachet de la Socit


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SUPPORTS DE FORMALITESDAPPROBATION DU REGLEMENT

INTERIEUR


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Lettre daccompagnement

De

A Monsieur le dlgu Rgional de lEmploi.

Objet : Demande de validation du Rglement Intrieur (RI)

Monsieur le Dlgu Rgional,

Conformment aux dispositions de larticle 138 du code du travail,jai lhonneur de vous adresser le projet de Rglement Intrieur de lasocit .. sise .., et ce envue de sa validation.Nous restons votre disposition pour prendre en compte toutes lesremarques ou modifications ventuelles relatives ce projet.

Je vous prie, Monsieur le Dlgu Rgional, de croire en lassurancede ma parfaite considration.

PJ :

2 copies du projet de RI version arabe ; 2 copies du projet de RI version franaise ; 1 copie du rcpiss de remise de projet aux dlgus des salaris ; Fiche technique de lhtel.

SignatureLe reprsentant lgal de la socit


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FICHE TECHNIQUE RELATIVE A LENTREPRISE .

Nom ou raison sociale : ..........................................................................

Nature juridique : ....................................................................................

Adresse : .................................................................................................

Tlphone : ..............................................................................................

Fax : .........................................................................................................

Nom du directeur / Responsable juridique : .........................................

Adresse mail : .........................................................................................

Activit : ...................................................................................................

Date de cration : ....................................................................................

Date de dbut de lactivit : .....................................................................

Nombre de salaris : ..............................................................................

Nombre des dlgus des salaris : ......................................................

Nombre de reprsentants syndicaux : ...................................................

Date de cration du CE : ..........................................................................

Date de cration du CSH : .......................................................................

Date de cration du service mdical du travail : ....................................

Nom de la socit dassurance des AT : ................................................

Assurance maladie : ...............................................................................

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RECIPISSE DE REMISE DUNE COPIE DUREGLEMENT INTERIEUR AUX DELEGUESDES SALARIES

Nous soussigns, dlgus des salaris de la socit dclarons avoir reu, ce jour /../2014, une copie du projet de rgle-ment intrieur.

NB :La rception dune copie du Rglement Intrieur de la part desdlgus des salaris ne vaut pas validation ou non validation du ditprojet.

Nom et prnom

du dlgu

Fonction dans la socit Signature


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ANNEXE 4

PROPOSITIONS DAMENDEMENTS DESDISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAILRELATIVES AUX ENTREPRISES DETRAVAIL TEMPORAIRE (ETT)


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CODE DU TRAVAIL 67

INTRODUCTIONLa veille lgislative doit permettre une amlioration continue des dis-

positions lgales qui encadrent la relation de travail, notamment enmatire dintermdiation.

Les prsentes propositions ont pour objectifs de :

Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire (Articles482 et 495) ;

Remplacer la caution directe par une caution bancaire (Articles482, 483 et 488) ;

La caution bancaire doit concerner les Entreprises de Travail Tem-poraire seulement (Articles 482, 483 et 488) ;

Elargir le champ daction des Entreprises de Travail Temporaire(Articles 481 et 496) ;

Adapter la dure de la tche la ralit des besoins de lentreprise(Article 500) ;

Dfinir clairement les obligations de chaque partie (Article 504).

N

1

Article 481 :Lautorisation dexer-cer prvue larticle 477 ci-des-sus ne peut tre accorde quauxagences de recrutement privesdisposant dans tous les cas duncapital social dun montant aumoins gal 100.000 dirhams.

Lautorisation dexercer ne peuttre accorde ou maintenue auxpersonnes condamnes dfinitive-ment une peine portant atteinte lhonorabilit ou condamnes une peine demprisonnement dunedure suprieure trois mois.Lautorisation dexercer peut selimiter certaines activits fixespar lautorit gouvernementalecharge du travail.

Article 481 :Lautorisation dexer-cer prvue larticle 477 ci-des-sus ne peut tre accorde quauxagences de recrutement privesdisposant dans tous les cas dun ca-pital social dun montant au moinsgal 100.000 dirhams.

Lautorisation dexercer ne peuttre accorde ou maintenue auxpersonnes condamnes dfinitive-ment une peine portant atteinte lhonorabilit ou condamnes une peine demprisonnement dunedure suprieure trois mois.Lautorisation dexercer peut selimiter certaines activits fixespar lautorit gouvernementalecharge du travail.

Disposition actuelle PropositionsEn bleu : les ajoutsEn rouge : les suppressions

AMENDEMENTS PROPOSS


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CODE DU TRAVAIL 68

N Disposition actuellePropositions

En bleu : les ajout

CGEM : code du travail au service du développement et de la responsabilité sociale

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