Causerie pour la clientèle en droit du travail et de l ...

Causerie pour la clientèle en droit du travail et de l’emploi 2007 Région du Québec Le mercredi 7 novembre 2007 Centre Mont-Royal 2200, rue Mansfield, Montréal

Table des matières

A Ordre du jour

B Groupe du droit du travail et de l’emploi Brochure du groupe du droit du travail et de l’emploi Biographies des conférenciers

C Les réclamations CSST à la suite d’événements survenus lors d'activités paraprofessionnelles Simon-Pierre Hébert et Rachel Ravary

D Conseils choisis en matière d'embauche

André Baril et Marie-Hélène Maheu

E Les contrats à durée déterminée Nathalie Gagnon et Philippe Lacoursière

F Quoi de neuf en droit du travail et de l'emploi Richard Beaulieu et Hubert Graton

G Enquêtes en milieu de travail Nathalie Gagnon et Jacques Rousse

H Guide pratique en matière d'auditions et de méthodes alternatives de résolutions des conflits André Baril et Pierre Jolin

I Emploi, consultation et propriété intellectuelle Rachel Ravary et Véronique Wattiez Larose

J CoConseil McCarthy Tétrault : le trimestriel du droit du travail et de l’emploi

Causerie pour la clientèle en droit du travail et de l’emploi 2007

Ordre du jour de la causerie

8 h Petit-déjeuner continental et accueil

8 h 45 Mot de bienvenue et introduction Jacques Rousse

9 h Les réclamations CSST à la suite d’événements survenus lors d'activités paraprofessionnelles Simon-Pierre Hébert et Rachel Ravary Un de vos employés se blesse lors de votre party de Noël ou lors d'un tournoi de volley-ball organisé par le club social. Est-il couvert par le régime de la CSST? Simon-Pierre et Rachel tenteront de répondre à cette question en analysant la jurisprudence en matière de réclamations CSST à la suite d'événements survenus lors d'activités paraprofessionnelles.

9 h 30 Conseils choisis en matière d'embauche André Baril et Marie-Hélène Maheu Vous pensez être faits l'un pour l'autre. Mais avez-vous posé les bonnes questions? En avez-vous dit un peu trop? Dans cette présentation, André et Marie-Hélène discuteront des défis auxquels les employeurs font face lors du processus d'embauche, y compris : - le recrutement et l'utilisation des « chasseurs de têtes »; - les entrevues d'embauche; - les vérifications et examens médicaux préembauche.

10 h Les contrats à durée déterminée

Nathalie Gagnon et Philippe Lacoursière Lors de cette présentation, Nathalie et Philippe traiteront des caractéristiques du contrat à durée déterminée. On y discutera notamment de ses modalités de renouvellement et de sa résiliation. Bref, tout ce que vous devez savoir en la matière!

10 h 30 Pause-santé


Page 2

10 h 45 Quoi de neuf en droit du travail et de l'emploi Richard Beaulieu et Hubert Graton Nous discuterons dans cette présentation des développements récents, législatifs et jurisprudentiels, en matière de droit du travail et de l'emploi dont notamment : - décision de la Cour suprême du Canada en matière de clauses de perte d'ancienneté et d'emploi et d'obligation d'accommodement; - licenciement et calcul de délai-congé : attention aux politiques d'entreprise; - projet de loi fédéral visant à limiter le recours aux travailleurs de remplacement; - décisions récentes en matière de clauses de confidentialité.

12 h Dîner, présentation de l'équipe et période de questions

13 h 30 Ateliers

A. Enquêtes en milieu de travail Nathalie Gagnon et Jacques Rousse

Dans le cadre de cet atelier, Nathalie et Jacques vous donneront un aperçu des paramètres régissant les enquêtes en milieu de travail en vous conseillant afin de les mener efficacement.

B. Employment, Consultation and Intellectual Property (donné en anglais)

Rachel Ravary et Véronique Wattiez Larose

In this workshop, Rachel and Véronique will review the guiding principles in intellectual property within a context of employer-employee and company-consultant relationships, and give you advice on the best practices to follow in this area. C. Guide pratique en matière d'auditions et de méthodes alternatives de résolutions

des conflits André Baril et Pierre Jolin

André et Pierre traiteront, au cours de cet atelier, des différentes méthodes alternatives de résolution des conflits utilisées en droit du travail et de l'emploi telles la médiation et la conciliation. Ils vous donneront également des conseils pratiques dans la préparation de vos auditions.

14 h 30 Pause-santé

14 h 45 Ateliers


Page 3

A. Workplace Investigations (donné en anglais) Nathalie Gagnon et Jacques Rousse

In this workshop, Nathalie and Jacques will outline the parameters governing workplace investigations by providing you with advice on how to conduct them effectively.

B. Emploi, consultation et propriété intellectuelle

Rachel Ravary et Véronique Wattiez-Larose

Dans le cadre de cet atelier, Rachel et Véronique passeront en revue les grands principes de propriété intellectuelle dans un contexte de relations employeur-employés et entreprise-consultants, tout en vous donnant des conseils visant de meilleures pratiques en la matière. C. Guide pratique en matière d'auditions et de méthodes alternatives de résolutions

des conflits André Baril et Pierre Jolin

André et Pierre traiteront, au cours de cet atelier, des différentes méthodes alternatives de résolution des conflits utilisées en droit du travail et de l'emploi telles la médiation et la conciliation. Ils vous donneront également des conseils pratiques dans la préparation de vos auditions.

15 h 45 Réception

Profil ANDRÉ BARIL

Biographie

André Baril est un associé du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Me Baril œuvre dans le domaine du droit administratif et du travail, négociation collective, droit constitutionnel et chartes des droits et libertés. Il possède une expertise considérable dans le domaine universitaire, en matière d’arbitrage de griefs, ainsi que dans le domaine du droit du travail fédéral. Il pratique également en droit maritime. Il agit régulièrement devant les tribunaux d’arbitrage, les tribunaux administratifs de même que devant les tribunaux de droit commun.

Me Baril a obtenu son baccalauréat en sciences de l’Université McGill en 1987 et son baccalauréat en droit en 1990 de l’Université de Montréal. Il a été admis au Barreau du Québec en 1991. Me Baril est membre de l’Association du Barreau canadien.

TITRE Associé

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, B.C.L., 1990

LIGNE DIRECTE 514-397-4123

ADMISSION AU BARREAU Québec, 1991

COURRIEL [email protected]

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l.

Profil RICHARD A. BEAULIEU

Biographie

Richard A. Beaulieu est un associé principal du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Ayant pendant de nombreuses années fait du litige civil et commercial, Me Beaulieu s’est spécialisé dans les domaines du droit administratif et notamment du droit du travail et des ressources humaines. Il a une vaste expérience de tous les aspects du droit du travail, y compris la négociation de conventions collectives, l’arbitrage des griefs, les lois sur la santé et sécurité, l’acquisition et la fermeture d’usines, les normes du travail et le licenciement de cadres. Il a établi des relations soutenues avec plusieurs grandes sociétés clientes du secteur privé, surtout dans le secteur de la fabrication, lequel est très syndiqué. Également, Me Beaulieu a conseillé des clients des secteurs publics et parapublics, y compris des municipalités et des établissements d’enseignement supérieur.

Il prépare et présente à des clients à huis clos des sessions de formation et de développement. Il se consacre à des activités communautaires en qualité de membre du conseil d’organismes de charité ainsi que d’établissements de santé et d’enseignement.

Me Beaulieu a obtenu son baccalauréat ès arts (économie) du collège Loyola de Montréal en 1964 et son baccalauréat en droit civil de l’Université McGill en 1967. Il a été admis au Barreau du Québec en 1968.

TITRE Associé

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université McGill, B.C.L., 1967





Profil NATHALIE GAGNON

Biographie

Nathalie Gagnon est une associée du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Outre son expertise relative à la santé et à la sécurité du travail et aux rapports collectifs, Me Gagnon traite particulièrement des questions reliées aux droits individuels (contrats de travail, normes du travail, discipline, fin d’emploi). Elle agit régulièrement devant les tribunaux administratifs et les tribunaux civils pour le compte d’employeurs du secteur privé et du secteur public.

Elle a souvent pris la parole dans des conférences et des séminaires portant sur des sujets reliés au travail et à l’emploi, notamment quant à la gestion de problématiques propres au milieu de travail québécois telles que le harcèlement psychologique et le droit à la réintégration.

Me Gagnon a obtenu un baccalauréat en droit de l’Université de Montréal en 1993. Elle a été admise au Barreau du Québec en 1994.

TITRE Associée

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL.B., 1993





Profil HUBERT GRATON

Biographie

Hubert Graton est un avocat-conseil du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Les mandats de Me Graton touchent plus particulièrement la négociation de conventions collectives, les plaidoiries d’arbitrage de grief et les vacations devant l’ensemble des tribunaux administratifs et de droit commun provinciaux et fédéraux liés au droit du travail. Une partie de ses mandats porte également sur les conséquences pour les relations du travail et de l’emploi lors de transactions commerciales ou de changement de structure de l’entreprise ou de ses activités.

Au tout début de sa carrière, Me Graton a acquis une expérience fort utile en représentant des organisations syndicales et, depuis 1982, il représente exclusivement des employeurs. Sa clientèle comprend des employeurs d’organisations de toute taille appartenant à tous les champs d’activité économique autant dans le secteur privé que parapublic.

Me Graton participe régulièrement aux différents comités du Conseil du patronat du Québec (CPQ) et a plus particulièrement représenté le CPQ lors de la Commission Parlementaire faisant l’étude du projet de loi modifiant l’article 45 du Code du travail du Québec relativement à la sous-traitance.

Me Graton siège à titre de représentant patronal au comité sur l’arbitrage des griefs au Conseil consultatif du travail et de la main-d’œuvre (CCTM) depuis 2005.

Me Graton agit régulièrement à titre de conférencier et donne des cours de formation à l’intention des cadres qui gèrent du personnel syndiqué. Il a également enseigné à l’École du Barreau du Québec en droit administratif, notamment en droit du travail, et agit depuis quelques années à titre de professeur au Tribunal-École de la Faculté de droit de l’Université de Montréal. Me Graton fait partie de la liste des meilleurs avocats en droit du travail et de l’emploi au Canada préparée par BEST LAWYERS et récemment publiée dans le Financial Post.

Me Graton a reçu une licence en droit de l’Université de Montréal et a été admis au Barreau du Québec en 1979.

TITRE Avocat-conseil

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL.L., 1978





Profil SIMON-PIERRE HÉBERT

Biographie

Simon-Pierre Hébert est un sociétaire du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

La pratique de Me Hébert couvre différentes facettes du droit du travail et de l’emploi, notamment l’embauche, les cessations d’emploi, les normes du travail, les congédiements injustifiés, la sécurité et santé au travail ainsi que l’interprétation et la négociation de conventions collectives. Il pratique également le litige commercial.

Me Hébert a étudié à l’Université Laval où il a obtenu son baccalauréat en droit civil (LL.B.) en 2000. Il a été admis au Barreau du Québec en mai 2002.

TITRE Sociétaire

BUREAU : Montréal

FACULTÉ DE DROIT : Université Laval, LL.B., 2000

LIGNE DIRECTE : 514-397-4104

ADMISSION AU BARREAU : Québec, 2002

COURRIEL : [email protected]


Profil PIERRE JOLIN

Biographie

Pierre Jolin est un associé du groupe du droit du travail et de l’emploi à Québec.

Me Jolin exerce principalement en droit des ressources humaines et en litige civil, notamment dans le secteur de la construction. Il plaide fréquemment devant les tribunaux des plus hautes instances dans divers domaines du droit.

Pendant plusieurs années, Me Jolin a été associé dans un important cabinet d’avocats à Québec avant de se joindre à McCarthy Tétrault.

Me Jolin siège aux conseils d’administration et aux conseils consultatifs de plusieurs sociétés. Il a également enseigné le droit civil à l’Université Laval.

Il est inscrit dans plusieurs éditions du répertoire Canadian Legal Lexpert Directory, un guide complet des principaux cabinets d’avocats et avocats au Canada. Dans les éditions de 2004 et de 2005, il est recommandé comme étant un chef de file dans le domaine du droit du travail. En décembre 2006, il figure dans The Best Lawyers in Canada du National Post.

Me Jolin a été admis au Barreau du Québec en 1969 après avoir terminé ses études en droit à l’Université Laval.

TITRE Associé

BUREAU Québec

FACULTÉ DE DROIT Université Laval, LL.B., 1968





Profil PHILIPPE LACOURSIÈRE

Biographie

Philippe Lacoursière est un sociétaire du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Me Lacoursière est titulaire d’un baccalauréat en histoire et en sciences politiques de l’Université McGill. Il a obtenu un LL.B. de la faculté de droit de l’Université de Montréal en 2006.

Me Lacoursière a été admis au Barreau du Québec en 2007 et il est membre de l’Association du Barreau canadien ainsi que de l’Association du Jeune Barreau de Montréal.

TITRE Sociétaire

BUREAU Montréal






Profil MARIE-HÉLÈNE MAHEU

Biographie

Marie-Hélène Maheu est une sociétaire du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Me Maheu a obtenu un baccalauréat en relations publiques de l’Université du Québec à Montréal en 2001. Elle a, par la suite, obtenu un double diplôme en droit civil (B.C.L.) et en common law (LL.B.) de l’Université McGill en 2005.

Me Maheu a été admise au Barreau du Québec en 2006. Elle est membre de l’Association du Barreau canadien ainsi que de l’Association du Jeune Barreau de Montréal.

TITRE Sociétaire

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université McGill, B.C.L./LL.B., 2005





Profil PIERRE-ÉTIENNE MORAND

Biographie

Pierre-Étienne Morand est un sociétaire du groupe du droit du travail et de l’emploi et du groupe de litige à Québec.

La pratique de Me Morand couvre principalement l’embauche, la cessation d’emploi, les normes du travail, la santé et la sécurité au travail, les droits et libertés de la personne ainsi que l’interprétation et l’application de contrats d’emploi et de conventions collectives de travail.

Me Morand œuvre également en responsabilité professionnelle médicale, représentant les médecins devant les tribunaux civil et administratif.

Me Morand s’intéresse au droit public et administratif, étant impliqué dans des recours en révision judiciaire de décisions rendues par des tribunaux d’arbitrage, administratifs ou quasi-judiciaires.

Me Morand a obtenu un baccalauréat en droit civil et en common law de l’Université McGill en 2004. Au cours de ses études universitaires, il a eu l’occasion d’étudier le droit communautaire européen lors d’un séjour à l’Université Jean Moulin – Lyon III en France.

Me Morand est membre du Jeune Barreau de Québec et de l’Association du Barreau canadien. Il a été admis au Barreau du Québec en 2006.

TITRE Sociétaire

BUREAU Québec

FACULTÉ DE DROIT Université McGill, LL.B., B.C.L., 2004





McCarthy Tétrault LLP

Lawyer Profile

EARL G. PHILLIPS

TITLE Partner

OFFICE Vancouver

DIRECT LINE 604-643-7975

E-MAIL [email protected]

LAW SCHOOL University of Victoria, LL.B., 1980

BAR ADMISSIONS British Columbia, 1981

Biography

Earl Phillips is a partner in the firm’s Vancouver office practising in the Labour and Employment Group.

His recent experience includes:

• labour arbitrations regarding privacy, attendance management, surveillance and theft;

• labour board hearings regarding true employer, successor and common employer issues, certification and decertification applications and unfair labour practice complaints;

• dismissals and constructive dismissals;

• human rights issues regarding attendance management, substance abuse, disability, and the duty to accommodate; and

• negotiating and drafting executive employment contracts.

Mr. Phillips regularly appears before federal and provincial tribunals and arbitration boards and the courts of British Columbia. He is a frequent writer and speaker on various topics including, most recently, mandatory retirement, employment privacy, whistle-blowing, substance abuse in the workplace and general employment practices.

Mr. Phillips is a member of the Human Resources Management Association of British Columbia and of the BC Labour and Employment Sections of the Canadian Bar Association. He also serves as a director of the Regent College 2000 Foundation and The Children’s Foundation.

Profil RACHEL RAVARY

Biographie

Rachel Ravary est une sociétaire du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Me Ravary est à l’emploi du cabinet depuis 2003. Elle a débuté sa pratique professionnelle dans notre groupe du litige où elle a travaillé sur des causes en litige commercial et civil ainsi qu’en responsabilité médicale. Me Ravary s’est jointe au groupe du droit du travail en juillet 2004.

Me Ravary a obtenu son baccalauréat en science politique de l’Université d’Ottawa en 1998. Par la suite, elle a complété le programme intégré de l’Université McGill pour obtenir son baccalauréat en droit civil et en common law en 2002.

Me Ravary est membre de l’Association du Barreau canadien et de l’Association du Jeune Barreau de Montréal. Elle a été admise au Barreau du Québec en 2003.

TITRE Sociétaire

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université McGill





Profil JACQUES ROUSSE

Biographie

Jacques Rousse est un associé du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Me Rousse offre ses conseils en toute matière relative aux ressources humaines et en cas de contestations. Il agit devant les tribunaux d’arbitrage, les tribunaux administratifs et les tribunaux civils dans des causes liées aux relations de travail et aux contrats individuels de travail.

Me Rousse plaide également devant les instances décisionnelles dans des causes portant sur des accidents du travail et la santé et la sécurité au travail. De plus, il a acquis une solide expérience en matière de négociation de conventions collectives et une expertise dans les questions d’emploi liées aux fusions et aux acquisitions d’entreprises.

Me Rousse est membre de l’Ordre des CRHA et CRIA du Québec. Il a participé, à titre de conférencier, à plusieurs conférences et séminaires relatifs aux relations de travail, aux droits et libertés de la personne et à la santé et à la sécurité au travail.

Me Rousse a reçu une licence en droit de l’Université de Montréal en 1981. Il a été admis au Barreau du Québec en 1982.

TITRE Associé

BUREAU Montréal

FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL.L., 1981





Profil MARTINE ST-LOUIS

Biographie

Martine St-Louis est une avocate-conseil du groupe du droit du travail et de l’emploi à Montréal.

Depuis plus de 10 ans, Me St-Louis assiste les entreprises afin d’assurer l’admission au Canada de travailleurs étrangers. De plus, elle conseille tant les entreprises que les individus et leur famille dans la poursuite des différentes étapes de leur établissement au Canada, que ce soit de façon temporaire ou permanente. Elle peut compter sur l’appui d’une équipe multidisciplinaire afin de résoudre les questions connexes reliées notamment à la fiscalité internationale, aux couvertures sociales et aux régimes de retraite.

Me St-Louis est diplômée de la faculté de droit de l’Université de Montréal (1987) et a été admise au Barreau du Québec en 1988.

TITRE Avocate-conseil

BUREAU Montréal






Profil VERONIQUE WATTIEZ LAROSE

Biographie

Véronique Wattiez Larose est une associée du groupe du droit des affaires à notre bureau de Montréal et agent de marques de commerce agréé au Canada.

Sa pratique porte sur la propriété intellectuelle et le droit de la technologie, de même que sur le droit des sociétés et le droit des affaires des entreprises axées sur la technologie. Elle s’intéresse particulièrement aux fonds d’investissement internationaux.

Me Wattiez Larose agit pour une vaste gamme d’entreprises axées sur la technologie, des établissements d’enseignement aux jeunes entreprises spécialisées dans la technologie. Elle fournit des conseils sur tous les aspects commerciaux du droit de la propriété intellectuelle, notamment la rédaction et la négociation d’ententes de transfert de technologie, les contrôles préalables en propriété intellectuelle et la gestion stratégique de portefeuilles de propriété intellectuelle, plus particulièrement la protection des marques de commerce. Elle assiste également ses clients pour les questions de réorganisation, de fusion, d’acquisition et de financement.

Voici quelques-uns de ses mandats récents :

• Elle a été coconseillère juridique principale dans l’acquisition d’une entreprise spécialisée dans la

technologie de Trois-Rivières réalisée par une société américaine cotée en Bourse.

• Elle a été coconseillère juridique principale dans le cadre du lancement d’un fonds de capital de

risque privé dans des économies émergentes de 200 millions de dollars.

• Elle gère plusieurs portefeuilles internationaux de marques de commerce dans le secteur des

sciences de la vie.

• Elle a été affectée provisoirement auprès de deux des plus importants clients du cabinet, un

investisseur institutionnel de capital de risque et une société de fabrication en sous-traitance et de

produits pharmaceutiques.

TITRE Associée

BUREAU Montréal






Profil VERONIQUE WATTIEZ LAROSE

Page 2

Profil

Me Wattiez Larose a obtenu un baccalauréat en droit de l’Université de Montréal en 1996. Elle a par la suite poursuivi des études supérieures à l’Institut de droit comparé de l’Université McGill.

Elle a été admise au Barreau du Québec en 1999.

Elle est membre de l’Institut canadien de la propriété intellectuelle.

Les réclamations CSST à la suite d’événements survenus lors d’activités paraprofessionnelles Simon Pierre Hébert et Rachel Ravary

Le 7 novembre 2007

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l. Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2 CANADA www.mccarthy.ca

Les réclamations CSST à la suite d’événements survenus lors d’activités paraprofessionnelles

Page 1


Introduction

La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles1 (ci-après « LATMP ») prévoit des mécanismes pour indemniser le travailleur victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En tant qu’employeur, il est donc primordial de connaître cette loi et sa portée afin de gérer les risques rattachés à certaines pratiques, notamment les activités connexes organisées par l’employeur.

La principale question traitée dans cette présentation est la suivante : si un accident survient lors d’activités sociales ou sportives organisées par l’employeur, le salarié sera-t-il couvert par la LATMP?

Afin de répondre à cette question, nous traiterons d’abord des diverses définitions comprises à la LATMP et du sens que les tribunaux leur donnent. Ensuite, nous analyserons la jurisprudence en matière d’accidents survenus lors d’activités paraprofessionnelles organisées par l’employeur. Finalement, nous vous donnerons certains conseils pratiques.

Dispositions législatives pertinentes

Accident du travail, maladie professionnelle et rechute, récidive ou aggravation

Pour bénéficier des avantages de la LATMP, le travailleur doit avant tout avoir subi une lésion professionnelle. Une lésion professionnelle est une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris une rechute, récidive ou aggravation.

Accident du travail

L’accident du travail comporte quatre critères cumulatifs :

« Accident du travail » : un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l’occasion de son travail et qui entraîne pour elle une lésion professionnelle. (nos soulignements)

1 L.R.Q., Chapitre A-3.001.


Page 2

1) Un événement imprévu et soudain...

Il s’agit habituellement d’un événement qui se produit dans un laps de temps très court, de façon brusque et instantanée.

2) ... attribuable à toute cause...

Lorsque l’accident survient par le fait ou à l’occasion du travail, peu importe la cause, il sera qualifié de lésion professionnelle. Il existe cependant une situation d’exception prévue à l’article 27 de la LATMP. Cette disposition prévoit que si la blessure ou la maladie survient uniquement à cause d’une négligence grossière et volontaire du travailleur, il ne s’agit pas d’une lésion professionnelle à moins qu’il n’en résulte une atteinte grave permanente ou un décès.

3) ... par le fait ou à l’occasion de son travail...

« Par le fait du travail » signifie que le travailleur est dans l’exercice de ses fonctions au moment de l’accident. La notion de « à l’occasion du travail » est plus difficile à qualifier. Ce sont donc les critères de la subordination et de l’intérêt de l’employeur ainsi que la connexité avec le travail qui devront être pris en compte lors de l’analyse. Il s’agit d’une analyse au cas par cas, selon la situation de faits qui se présente.

4) ... qui entraîne pour elle une lésion professionnelle.

Pour que l’on puisse parler d’un accident du travail, il faut qu’il y ait une relation entre la lésion, l’événement imprévu et soudain et le travail. Cette relation doit être prouvée selon la balance des probabilités.

Maladie professionnelle

La maladie professionnelle est une maladie contractée par le fait ou à l’occasion du travail et qui est caractéristique de ce travail ou reliée directement aux risques particuliers de ce travail.

Rechute, récidive, aggravation

La notion de rechute, récidive, aggravation est habituellement définie comme une reprise évolutive, une réapparition ou une recrudescence d’une lésion professionnelle ou de ses symptômes.

Présomption d’un accident du travail

Afin de faciliter l’accès au régime de la LATMP, le législateur a prévu que, dans certaines circonstances, il peut y avoir présomption. Cette présomption permet au travailleur d’établir l’existence d’un accident du travail sans avoir à prouver la survenance d’un événement imprévu et soudain. Le travailleur doit remplir trois conditions prévues à l’article 28 de la LATMP :


Page 3

« 28. Une blessure qui arrive sur les lieux du travail alors que le travailleur est à son travail est présumée une lésion professionnelle. » (nos soulignements)

Il est à noter que les tribunaux font une interprétation large et libérale de cette présomption. De plus, la jurisprudence majoritaire soutient que le délai entre la survenance de la blessure et la déclaration de celle-ci à l’employeur, n’est pas un obstacle à l’application de la présomption. Il s’agit toutefois d’un critère à considérer dans l’analyse.

1) Une blessure...

La LATMP ne définit pas ce qu’est une blessure. Les tribunaux ont donc recours au sens usuel du terme. Selon Le Petit Robert, une blessure est une atteinte d’un tissu vivant par une cause extérieure observable. Cette dernière peut constituer en un coup, un choc, une chute ou un faux mouvement. On oppose la blessure à la maladie, qui elle, se développe graduellement.

2) ... qui arrive sur les lieux du travail...

Le critère du lieu du travail est interprété largement. Par conséquent, il inclut tous les endroits où le travailleur est susceptible d’exécuter ses tâches.

3) ... alors que le travailleur est à son travail...

Cette expression doit recevoir une interprétation large et libérale qui inclut tous les éléments et les circonstances entourant le travail. La présomption couvre les blessures survenues au moment où le travailleur exécute ses fonctions. Dès que le travailleur accomplit un geste qui est dans l’intérêt de l’employeur ou l’exploitation de son entreprise, il est « à son travail ».

La présomption de l’article 28 de la LATMP n’est pas irréfragable. En effet, l’employeur peut l’écarter :

1. En prouvant l’existence d’une autre cause ou en démontrant l’absence de relation entre l’événement et la blessure diagnostiquée;

2. En prouvant que l’accident s’est produit alors que le travailleur prenait part à une activité de nature personnelle.

Si un travailleur ne peut bénéficier de la présomption d’accident du travail, il devra prouver la survenance d’un événement imprévu et soudain pour avoir accès au régime de la LATMP.


Page 4

Présomption de maladie professionnelle

Selon l’article 29 de la LATMP, un travailleur peut profiter de la présomption de maladie professionnelle s’il démontre qu’il est atteint d’une maladie énumérée à l’annexe I de la loi et qu’il exerce le genre de travail reconnu comme pouvant mener à cette maladie (prévu également à l’annexe I de la loi).

Il est possible pour l’employeur de renverser cette présomption en démontrant que :

1. Le travailleur souffre d’une maladie autre que celle prévue à l’annexe I;

2. Le travailleur n’exécute pas le travail correspondant à la maladie diagnostiquée;

3. La maladie ne peut être causée par le travail exécuté.

Cas pratiques

La Commission des lésions professionnelles (ci-après « CLP ») est le tribunal administratif de dernière instance où s’adressent les travailleurs et les employeurs pour contester une décision de la CSST Lors d’une contestation, les parties admettent généralement qu’un accident qui se produit lors d’une activité récréative, sociale ou sportive, constitue un événement imprévu et soudain. La question litigieuse est plutôt de déterminer si l’accident a eu lieu à « l’occasion du travail ». La CLP utilise les critères suivants pour déterminer si un événement a eu lieu à « l’occasion du travail » :

• Le lieu de l’événement;

• Le moment de l’événement;

• La rémunération lors de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement;

• L’existence et le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque l’événement ne survient ni sur les lieux de travail ni durant les heures de travail;

• La finalité de l’activité exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative aux conditions de travail du travailleur;

• L’utilité relative de l’activité exercée par le travailleur en regard de l’accomplissement de son travail.

Il est à noter que les critères ne sont pas cumulatifs et qu’aucun d’eux n’est déterminant.


Page 5

Activités sociales

Dans la décision Environnement Canada et Lévesque2, la travailleuse blessée était réceptionniste au Centre St-Laurent, un centre de recherche et développement gouvernemental fédéral. Puisqu’elle est agente de l’État, ce n’était donc pas la LATMP qui s’appliquait au cas mais bien la Loi concernant l’indemnisation des agents de l’État3. Cette loi prévoit le versement d’une indemnité aux agents de l’État blessés dans un accident survenu « par le fait » ou « à l’occasion de leur travail ». Les critères développés pour analyser la LATMP sont donc similaires. C’est lors du party de Noël qui se déroulait dans un centre de quilles que la travailleuse s’est blessée aux deux poignets. L’événement avait donc eu lieu à l’extérieur du lieu de travail bien que pendant les heures normales de la travailleuse. D’ailleurs, l’employeur rémunérait les participants. L’activité avait été organisée par le club social des salariés, mais l’employeur défrayait le coût du transport en taxi. La CLP estima cependant que l’employeur n’exerçait aucune autorité sur le choix de l’activité ni sur la participation des travailleurs. La finalité de l’activité était donc d’ordre récréatif et aucun lien de connexité avec le travail n’avait été démontré. La CLP a conclu qu’il ne s’agissait donc pas d’une lésion professionnelle puisque l’événement soudain et imprévu ne s’était pas déroulé « à l’occasion du travail ».

Dans la décision Ouellette et Centre Le Jeannois4, la travailleuse s’est blessée au genou en participant à une demi-journée récréative pour les cadres de l’entreprise. L’activité était organisée et financée par le club social. Les participants étaient rémunérés par l’employeur. La CLP estima toutefois qu’il n’y avait pas de relation entre l’activité et les activités professionnelles de l’entreprise. La participation découlait d’un choix personnel. Les salariés n’avaient pas l’obligation de participer à l’activité et ne risquaient aucune réprimande ou sanction. Par conséquent, la travailleuse n’avait pas subi une blessure « à l’occasion du travail ». La CLP a été décidé qu’il ne s’agissait donc pas d’une lésion professionnelle.

Dans la décision Hôtel Le Chanteclerc et St-Yves5, le travailleur occupait les fonctions de chef cuisinier exécutif. Lors du party de Noël organisé pour les salariés, le travailleur et les autres cadres assuraient le service et le bon déroulement de l’activité. La coutume à cette occasion était pour les salariés d’inviter leur patron à danser. Le travailleur a donc été sollicité, est monté sur la colonne de son, mais a chuté et s’est blessé au genou gauche. Lors de l’événement, le travailleur était rémunéré et agissait à titre de chef cuisinier en charge de la supervision du buffet offert aux salariés. L’accident était donc survenu sur le lieu du travail à un moment où le travailleur était dans l’exercice de ses fonctions. L’activité de danser était une activité encouragée par l’employeur, et même facilitée par ce dernier. La blessure a donc eu lieu lors d’une activité durant laquelle l’employeur pouvait certainement tirer des avantages et des bénéfices. Par conséquent, la CLP estima que le travailleur s’était blessé « à l’occasion du travail » et qu’il s’agissait donc

2 C.L.P., no 143288-72-0101, 7 mai 2001. 3 L.R., 1985, ch. G-5. 4 C.L.P., no 151514-02-0012, 13 septembre 2001. 5 C.L.P., no 200923-61-0303, 206540-61-0304, 16 juillet 2003.


Page 6

d’une lésion professionnelle. Les circonstances de l’événement rencontraient, selon la CLP, en tous points les critères développés par la jurisprudence.

Dans la décision Desjardins et EMD Construction Inc.6, le travailleur était un contremaître à l’emploi d’une compagnie de construction. L’employeur avait organisé un party de Noël dans une auberge. Il s’agissait d’une activité récréative, non obligatoire, offerte pendant une fin de semaine. Le travailleur avait décidé de participer à cette activité. Son employeur lui a demandé de déplacer deux tables lors de la préparation de la salle. En s’exécutant, il a subi une blessure au genou. Ici, l’événement ne s’est pas produit sur les lieux du travail ni à un moment où le travailleur était habituellement au travail. Puisqu’il s’agissait de la fin de semaine, le travailleur n’était pas rémunéré pour l’activité exercée. Le fait que l’employeur lui ait demandé de déplacer les tables ne créait pas un lien de subordination suffisant. En effet, aider quelqu’un de sa propre initiative revêt une finalité personnelle et n’est donc pas une activité connexe au travail. La présence du travailleur à ce party de Noël ne profitait pas non plus à l’employeur. Puisque aucun des critères n’était rempli, la CLP a conclu qu’il ne s’agissait pas d’un événement imprévu et soudain qui s’était déroulé « à l’occasion du travail ». Le travailleur ne souffrait donc pas d’une lésion professionnelle.

Ainsi, il ressort de ces décisions que les critères qui semblent être les plus déterminants sont ceux de la finalité de l’activité et de l’utilité relative de cette dernière en fonction de l’emploi occupé. Normalement, les activités sociales ne sont pas considérées comme des activités connexes au travail. Elles sont plutôt qualifiées d’activités facultatives auxquelles la présence des participants est volontaire.

Activités sportives

Dans la décision Jacques et Ville de Québec7, un policier s’est blessé dans le gymnase aménagé par l’employeur sur les lieux de travail. Le travailleur s’entraînait sur l’heure du dîner alors qu’il était rémunéré. La CLP estima qu’il n’y avait aucun lien de subordination et que le policier, qui était en fait un patrouilleur, n’avait pas besoin d’être en forme pour exécuter son travail. Étant donné qu’aucune évaluation physique n’était imposée, l’activité de s’entraîner constituait donc une activité personnelle facultative. Il est à noter que, selon la convention collective, les policiers patrouilleurs devaient rester sur les lieux du travail pendant les heures de repas et être disponibles en cas de besoin. Malgré cela, la CLP estima que le travailleur n’avait pas subi une lésion professionnelle.

Dans la décision Parker et STCUM Réseau des autobus8, le travailleur était un chauffeur d’autobus. Il s’est blessé lors d’une partie de ping-pong qui avait eu lieu dans la salle de repos des chauffeurs de la STCUM, durant sa période de battement. Lorsqu’un chauffeur est présent dans la salle en question, il peut obtenir une priorité pour effectuer du temps supplémentaire. Lors de l’accident, le travailleur n’était pas rémunéré directement, mais plutôt sous la forme de boni vu la priorité qu’il obtenait de faire du temps

6 C.L.P., no 289166-71-0605, 24 janvier 2007. 7 C.L.P., no 101149-32-9805, 16 novembre 1998. 8 C.L.P., no 139392-62C-0005, 6 juin 2001.


Page 7

supplémentaire. Il est clair que l’employeur n’exerçait aucune autorité sur le travailleur. Il était dans un endroit permettant de se détendre sur place et de se reposer. Cependant, étant donné qu’un travailleur reste disponible pour l’employeur lorsqu’il est présent dans cette salle, cela assure à l’employeur une régularité de l’exploitation de son entreprise. La CLP estima donc que le travailleur avait subi une lésion professionnelle puisqu’il était « à l’occasion du travail » et ce malgré que tous les critères n’aient pas été remplis.

Dans la décision Eppe et Commission scolaire des navigateurs9, le travailleur, qui était enseignant, s’est blessé lors d’un tournoi de volley-ball interécole avec d’autres enseignants. La question était donc de déterminer si l’événement imprévu et soudain avait eu lieu « à l’occasion du travail ». L’événement avait eu lieu au travail durant les heures habituelles, c’est-à-dire lors d’une journée pédagogique. Le travailleur était donc rémunéré. Jusqu’ici, le travailleur semblait remplir les conditions exigées. Cependant, le degré d’autorité de l’employeur n’a pas été prouvé. En effet, l’activité était entièrement organisée par le club social et la direction n’obligeait pas les enseignants à participer à cette activité. Il n’y avait également aucun lien direct ou indirect avec les exigences du travail. Il s’agissait donc d’une activité strictement récréative. La CLP considéra que puisque seulement un salarié sur cinq participait, le tournoi de volley-ball n’avait pas pour but de favoriser un bon climat de travail. Ainsi, il a été décidé que la blessure subie par le travailleur n’était pas une lésion professionnelle.

L’un des critères décisifs en ce qui a trait aux activités sportives est encore la connexité avec le travail habituel. Si l’entraînement sportif est une condition d’admissibilité pour occuper l’emploi, le lien sera plus facilement établi. Ainsi, par exemple, les professeurs d’éducation physique, les policiers et les gardiens de prison pourront bénéficier plus facilement de la qualification « à l’occasion du travail ». Mais encore faudra-t-il que la condition physique soit vraiment un élément central du poste occupé. Si l’activité sportive est récréative (jouer au ping-pong, au volley-ball, au aki, ...), le lien de connexité sera plus difficilement démontré. Il faudra établir le lien de subordination, la finalité et l’utilité relative de l’activité. Une décision a affirmé que l’activité sportive durant une pause rémunérée constituait une activité « à l’occasion du travail », car la pause-santé est une condition de travail sous-jacente10. Ceci étant dit, les activités sportives qui sont organisées dans le cadre d’activités sociales ne sont généralement pas considérées comme étant « à l’occasion du travail ».

Conseils

À la lecture de la jurisprudence, il est possible de dégager certaines lignes directrices.

Ce que l’employeur doit éviter :

• L’activité obligatoire;

9 C.L.P., no 234943-31-0405, 26 juillet 2005. 10 Brodeur et Buanderie centrale de Montréal, C.L.P., no 153143-72-0012, 19 octobre 2001.


Page 8

• L’activité sollicitée et encouragée;

• Les représailles si le travailleur ne participe pas à l’activité;

• L’activité qui a lieu sur les lieux du travail;

• L’activité qui a lieu lors des heures habituelles de travail;

• La présence rémunérée à l’activité;

• La subordination et l’autorité de l’employeur. Pour l’éviter, laisser au club social le soin d’organiser l’activité.

À retenir :

• S’il s’agit d’une activité sportive, s’assurer que la condition physique ne soit pas une condition d’emploi;

• S’il s’agit d’une activité exécutée durant une pause-santé, elle pourra être considérée comme une condition implicite du travail;

• S’il s’agit d’une activité prévue à la convention collective, elle pourra être considérée comme une condition implicite du travail;

• S’il s’agit d’une activité de formation professionnelle, elle pourra être considérée comme une condition implicite du travail.

Conclusion

Plusieurs facteurs peuvent entrer en ligne de compte lorsqu’il s’agit de qualifier une lésion de lésion professionnelle au sens de la LATMP. Il faut être victime d’un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause par le fait ou à l’occasion du travail qui entraîne une lésion corporelle. La question litigieuse qui se pose lors des activités sociales et sportives est de déterminer s’il s’agit d’un accident survenu « à l’occasion du travail ». Il s’agit principalement d’une question de faits. Comme employeur, il faut donc être prudent lors de l’organisation de ces activités ou encore lors de l’aménagement de certains espaces à vocation sportive ou récréative.

Conseils choisis en matière d’embauche André Baril et Marie-Hélène Maheu

Le 7 novembre 2007

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l. Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2

www.mccarthy.ca

Conseils choisis en matière d’embauche

Page 1


Introduction

Vous semblez parfait l’un pour l’autre. Mais avez-vous posé les bonnes questions? En avez-vous trop dit?

Le processus de sélection est l’une des étapes les plus cruciales dans une relation d’emploi. Il est pourtant souvent négligé par les employeurs, et ce, à leur détriment.

Ce document expose les huit considérations les plus importantes dont il faut tenir compte afin de s’assurer qu’une relation potentiellement durable commence bien.

Première étape ― Attirer les bonnes personnes

Première considération ― L’avis et l’annonce de l’emploi à pourvoir

La Charte des droits et libertés de la personne du Québec1(la « Charte ») vise à prévenir à la fois la discrimination et le harcèlement pour des motifs de distinction illicite comme la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap2. La Charte s’applique directement au domaine de l’emploi et doit être une considération primordiale à toutes les étapes du processus de sélection. En ce qui concerne les annonces de postes à pourvoir, le paragraphe 16 de la Charte prévoit ce qui suit :

« 16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l'embauche, l'apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d'une personne ainsi que dans l'établissement de catégories ou de classifications d'emploi. »

Ainsi, quand les employeurs rédigent une annonce pour un poste à pourvoir, ils doivent s’assurer de ne pas poser de questions, directes ou indirectes, sur les motifs de distinction illicite susmentionnés. Même si elles peuvent paraître parfaitement anodines, certaines exigences énoncées dans une annonce de poste peuvent empêcher ou décourager injustement des personnes de postuler à cause de la perception qu’elles peuvent avoir de ne pas être bien reçues en raison de leur race, de leur sexe, etc.

1 L.R.Q. c. C-12. 2 Ibid., s. 18.


Page 2

En outre, les exigences et les tâches relatives au poste décrites dans l’annonce doivent être raisonnables, véritables et liées directement au poste. Par exemple, il est raisonnable et pertinent que l’on exige d’un candidat qu’il comprenne, parle, lise ou écrive la ou les langues requises pour le poste. Il n’est cependant pas acceptable d’exiger d’un candidat qu’il ait un « accent québécois »3.

Finalement, quand l’employeur crée un avis ou une annonce de poste à pourvoir, il doit s’assurer de ne pas introduire dans l’annonce des déclarations inexactes de quelque nature que ce soit. Comme nous l’examinerons en détail plus loin, une relation d’emploi basée sur de fausses promesses et des déclarations inexactes de quelque nature que ce soit risque de mal se terminer et peut exposer l’employeur à des poursuites.

Deuxième considération ― Le recrutement

Afin de diminuer le risque lié à la responsabilité, l’employeur doit prendre en compte les lignes directrices suivantes lorsqu’il décide d’utiliser les services d’un chasseur de têtes ou d’une agence de placement :

• Savoir à quoi s’en tenir ― Assurez-vous d’obtenir de l’agence des renseignements sur la façon dont elle recherche des candidats potentiels.

• S’assurer que la politique et les pratiques de recrutement de l’agence respectent la Charte ― L’agence constitue un prolongement de votre entreprise, et ses pratiques doivent rejaillir positivement sur cette dernière. De plus, si l’agence viole la Charte, c’est comme si c’était vous qui la commettiez.

• Veiller à ce que l’agence soit bien informée ― Si vous fournissez à l’agence des renseignements exacts et complets sur le poste à pourvoir, vous aurez de meilleures chances de trouver des candidats qui conviennent.

• S’assurer que l’agence ne fournit pas de renseignements trompeurs ― Il vous incombe de veiller à ce que l’agence comprenne qu’elle ne doit pas fournir de renseignements trompeurs concernant le poste à pourvoir, ou l’entreprise elle-même, à des candidats potentiels.

• Ne pas permettre que l’on provoque la rupture d’un contrat de travail en vigueur ― L’agence ne doit pas procéder de façon à entraîner une rupture d’un contrat de travail entre des candidats potentiels et leur employeur actuel.

• S’informer si un candidat veut quitter un emploi sûr ― Vous avez intérêt à vous assurer que l’agence sait que, si elle incite un salarié à quitter un emploi sûr, vous devez en être informé à

3 Québec (Commission des droits de la personne) c. Dupont, Desmeules et Associés inc. (17 juin 1994), Montréal 500-53-000001-949 (TDP).


Page 3

titre d’employeur. Le fait d’inciter quelqu’un à quitter un emploi qu’il occupe depuis longtemps est l’un des points les plus sensibles en matière de recrutement et peut souvent entraîner des frais considérables si vous décidez de remercier le salarié plus tard.

• S’assurer que le contrat signé avec l’agence est rédigé clairement ― Notamment en ce qui concerne les conditions de paiement en cas d’embauche d’un candidat.

Deuxième étape ― S’assurer d’embaucher la bonne personne

Troisième considération ― Rédaction du formulaire de demande d’emploi

Conformément au principe de base qui consiste à protéger les personnes contre la discrimination pour des motifs de distinction illicite, la Charte impose des règles strictes sur les informations que les employeurs ont le droit de communiquer ou d’obtenir dans une demande d’emploi, à moins qu’il ne s’agisse d’une distinction fondée sur les aptitudes ou encore de la mise en œuvre d’un programme d’action positive. Au paragraphe 18.1 et à l’article 20, la Charte énonce ce qui suit :

« 18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d'emploi ou lors d'une entrevue relative à un emploi, requérir d'une personne des renseignements sur les motifs visés dans l'article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l'application de l'article 20 ou à l'application d'un programme d'accès à l'égalité existant au moment de la demande.

20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique est réputée non discriminatoire. »

Dans un formulaire de demande d’emploi, il est interdit de poser, directement ou indirectement, des questions relatives à des motifs de distinction illicite, sauf si un lien peut être établi avec les aptitudes ou les qualités requises pour le poste en question.

En outre, en ce qui concerne les casiers judiciaires et les condamnations, même s’il n’est pas permis de demander à un candidat s’il a déjà été reconnu coupable d’une infraction de nature générale, un employeur peut cependant demander à la personne si elle a déjà été reconnue coupable d’un acte criminel ayant un lien avec le poste et pour lequel aucun pardon n’a été accordé. Le paragraphe 18.2 de la Charte énonce ce qui suit :

« 18.2. Nul ne peut congédier, refuser d'embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu'elle a été déclarée coupable d'une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n'a aucun lien avec l'emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »


Page 4

Voici quelques questions qui peuvent être posées dans un formulaire de demande d’emploi :

• Quels sont vos nom, adresse et numéro de téléphone?

• Êtes-vous légalement autorisé à travailler au Canada?

• Quels sont vos antécédents de travail? (Il est permis de demander des renseignements complets.)

• Quel est le plus haut niveau d’études que vous avez terminé?

• Avez-vous déjà été reconnu coupable d’une infraction pénale ou criminelle ayant un lien avec l’emploi et pour laquelle vous n’avez pas obtenu de pardon?

Cependant, les questions suivantes ne peuvent pas être posées dans un formulaire de demande d’emploi :

• Quelle est votre date de naissance? (À moins qu’une disposition ne fixe un âge minimum pour un certain type de travail, par exemple le travail de videur [bouncer] dans un bar.)

• Avez-vous un handicap?

• Quel est votre numéro d’assurance sociale? (Ce numéro peut contenir de l’information sur l’état de citoyenneté d’une personne ou son lieu d’origine.)

• Quelles écoles primaires et secondaires avez-vous fréquentées, et pourquoi? (Cela pourrait entraîner la révélation d’une pratique religieuse.)

• Êtes-vous marié?

• Êtes-vous enceinte? Si ce n’est pas le cas, avez-vous l’intention d’avoir des enfants dans un proche avenir?

• Possédez-vous des propriétés immobilières au Canada? (La réponse à cette question pourrait permettre de tirer des conclusions sur la condition sociale du candidat.)

Quatrième considération ― Conduite de l’entrevue

Comme dans le cas de la demande d’emploi, le processus d’entrevue d’emploi est assujetti aux dispositions de la Charte. Cependant, à l’étape de l’entrevue, l’employeur peut étendre la portée des questions relatives à l’emploi si cela s’avère nécessaire pour déterminer, par exemple, les aptitudes du candidat ou son habileté à exécuter les principales tâches propres au poste offert de façon objective. Cela dit, il faut tenir compte des mises en garde suivantes.


Page 5

Les questions concernant la race, la couleur, le sexe et l’origine ethnique ou nationale ne sont généralement pas permises. Cependant, certains employeurs qui fournissent des services spéciaux peuvent avoir le droit de poser de telles questions, si des réponses précises à ces questions sont utiles et peuvent s’avérer nécessaires en ce qui a trait au poste.

Les questions touchant la religion sont généralement interdites; cependant, il peut être acceptable de traiter des questions d’accommodements au sujet de la pratique de sa religion par le candidat. Par exemple, un magasin de vente au détail peut devoir vérifier si l’observance du sabbat par un candidat influera sur sa capacité de travailler durant les heures requises.

En entrevue, les questions relatives à un handicap sont permises uniquement dans la mesure où elles sont nécessaires pour établir si une personne est capable d’accomplir les tâches propres au poste. Si la personne en est incapable, un employeur doit déterminer si un accommodement pourrait être trouvé pour permettre au candidat d’exécuter les principales tâches du poste.

Dans la plupart des cas, il est interdit de poser des questions sur l’origine ethnique ou nationale du candidat. La seule question permise est celle qui consiste à demander au candidat s’il est légalement autorisé à travailler au Canada. Cependant, pour certains emplois comme les postes de cadre supérieur, il peut être approprié de poser d’autres questions sur l’origine ethnique ou nationale du candidat, car il peut exister des restrictions quant à la capacité du candidat d’occuper un poste de dirigeant d’une société en vertu des lois fédérales ou provinciales sur les sociétés.

Les questions touchant l’état civil et l’âge sont inappropriées et doivent être évitées. Les employeurs devraient savoir que le seul fait de poser des questions apparemment anodines sur ces sujets peut donner au candidat l’impression qu’il s’agit là de questions préoccupantes pour l’employeur. Il peut toutefois être convenable pour un employeur de s’informer de l’état civil ou de la condition sociale du candidat, si l’employeur sert un groupe particulier qui se distingue par son état civil, comme les femmes célibataires.

Afin de s’assurer que le processus d’entrevue d’emploi soit efficace, approprié et conforme à la loi, un employeur doit tenir compte des conseils suivants :

• Établir des critères objectifs sur lesquels appuyer les décisions d’embauche ― Une entrevue d’emploi se déroule de façon dynamique. En plus d’aider l’intervieweur, l’élaboration d’une série de questions uniformes à poser à chacun des candidats constitue une méthode valable d’un point de vue juridique. Cette façon de faire garantit l’équité et confère une objectivité et une crédibilité à un processus qui peut paraître autrement plutôt subjectif.

• Procéder aux entrevues à deux ― Le partage de la tâche de l’entrevue peut être avantageux parce que vous avez deux paires d’yeux et deux paires d’oreilles pour évaluer le candidat plus objectivement. Le fait d’avoir deux intervieweurs peut aussi assurer une confirmation de ce qui a été dit durant l’entrevue. Cette façon de procéder augmente aussi la perception d’équité par le candidat et peut aider l’entreprise à se défendre en cas de plainte éventuelle pour discrimination.


Page 6

• Investir dans la formation des intervieweurs ― Des intervieweurs qui connaissent bien les techniques permettant d’obtenir des renseignements utiles et appropriés des candidats constituent un atout précieux pour une entreprise. De plus, ils mettent les candidats en confiance et les impressionnent favorablement quant à la compétence et à l’organisation de l’entreprise. Une personne capable d’interpréter et d’évaluer le langage non verbal et d’autres nuances dans la façon dont le candidat répond aux questions peut permettre de mieux déterminer si le candidat est la meilleure personne pour le poste.

• Choisir des intervieweurs qui connaissent les exigences du poste ― Le processus d’entrevue est réellement un processus qui joue dans le deux sens au cours duquel vous évaluez si le candidat est la meilleure personne pour le poste, alors que le candidat, de son côté, évalue si le milieu de travail que vous offrez lui convient. Il est utile d’avoir quelqu’un qui connaît les exigences du poste et qui est en mesure de répondre aux questions des candidats.

• Vérifier le contenu des questions avant l’entrevue ― Il est essentiel de veiller à ce que la façon de conduire l’entrevue soit conforme à la Charte afin de s’assurer que le processus sera couronné de succès et valable d’un point de vue juridique. Il est aussi important de s’assurer que les intervieweurs comprennent quelles questions ils n’ont pas le droit de poser durant l’entrevue, et aussi qu’ils devraient s’abstenir, dans la mesure du possible, de s’écarter du plan d’entrevue préalablement approuvé.

• Prendre des notes détaillées durant l’entrevue ― Un dossier écrit rendant compte de ce qui a été dit peut aider à distinguer les candidats les uns des autres, permettre à des personnes qui n’étaient pas présentes durant l’entrevue de donner leur opinion sur le meilleur candidat à leurs yeux et fournir une protection contre des allégations de procédés injustes.

Cinquième considération ― Examens médicaux et vérification des références et des antécédents

Il arrive souvent que les employeurs ne fassent pas l’effort supplémentaire qui consiste à faire confirmer leur première impression concernant le candidat et qu’ils choisissent plutôt de se fier à leur intuition et aux dires du postulant. Bien que cela réussisse dans de nombreux cas, dans d’autres, le fait de négliger d’effectuer un suivi peut mener à des situations fâcheuses. L’examen médical ainsi que la vérification des références et des antécédents constituent un moyen efficace de s’assurer que vous embauchez la bonne personne pour le poste.

Examen médical préalable à l’emploi

L’examen médical préalable à l’emploi constitue un bon moyen de s’assurer que les candidats sont dans un état de santé satisfaisant pour le poste qu’ils cherchent à obtenir. Les employeurs ont de plus en plus


Page 7

recours à l’examen médical, mais celui-ci est soumis aux lois sur les droits de la personne4. Cela dit, l’employeur a non seulement le droit, mais l’obligation de s’assurer qu’un candidat est apte à assumer les responsabilités inhérentes à l’emploi5.

Du point de vue du candidat, un examen médical peut constituer une intrusion dans sa vie privée ou une atteinte à son intégrité physique. Par conséquent, l’examen médical demandé par les employeurs devrait se limiter à la vérification des habiletés du candidat d’accomplir les tâches efficacement et en toute sécurité.

Un examen médical préalable à l’emploi n’est pas un moyen de sélectionner des candidats. Il ne doit pas être utilisé en vue de trouver le candidat jouissant de la meilleure santé, puisque cela constituerait une mesure discriminatoire. C’est pourquoi les employeurs ne devraient demander qu’aux candidats retenus pour la sélection finale de se soumettre à un examen médical préalable à l’emploi.

Vérification des références et des antécédents

Le recours à la vérification des références ou des antécédents d’un candidat, bien qu’il soit souvent recommandé, n’est pas toujours une décision simple à prendre. Dans de nombreux cas, la nature du poste offert décidera de la nécessité de procéder ou non à des vérifications, soit parce que c’est explicitement exigé par un point précis d’une loi ou par les règles d’une profession autonome, ou parce que le poste comporte un risque de préjudice pour des tiers. Dans d’autres cas, cela peut dépendre simplement des préférences, de la politique et des méthodes de gestion de l’employeur. D’une façon ou d’une autre, si vous décidez de procéder à des vérifications d’antécédents ou de références, voici quelques points importants à garder à l’esprit :

• Toujours donner suite aux demandes de références ― Si vous avez l’habitude de demander des références, peu importe la nature du poste offert, il est dans l’intérêt de toutes les parties que vous procédiez effectivement à une vérification de ces références. Le fait de négliger de le faire a comme effet d’augmenter le risque de responsabilité en cas de préjudice.

• S’assurer de respecter la Charte ― Si vous décidez d’exiger une vérification complète des antécédents (c’est-à-dire des vérifications du casier judiciaire, du crédit et des feuilles de présence), vous devez vous conformer à la Charte. Les employeurs n’ont pas le droit de fonder leurs décisions d’embauche sur certains motifs de distinction illicite, et des informations relatives à ces motifs pourraient être révélées au moment d’une vérification des antécédents.

• S’assurer de respecter toutes les exigences relatives aux avis et au consentement ― Lorsque l’on procède à une vérification complète des antécédents, il ne faut jamais oublier de respecter les

4 Articles 10 et 16 à 20 de la Charte; Code civil du Québec, L.R.Q. 1991 c. 64, art. 3, 10 et 11; Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, L.R.Q. c. P-39.1, art. 5. 5 Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q. c. S-2.1, art. 51.


Page 8

exigences touchant les avis et le consentement. Le Code et des lois telle la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé6 visent à protéger les renseignements personnels en obligeant l’employeur à obtenir l’autorisation d’un candidat avant de procéder à une vérification des antécédents. Ils précisent aussi que nul ne peut refuser d'acquiescer à une demande relative à un emploi à cause du refus de la personne qui formule la demande de lui fournir un renseignement personnel, sauf si la collecte est nécessaire à l'exécution du contrat ou si elle est autorisée par la loi.

• Faire preuve de prudence au moment de faire une offre ― Si vous avez l’intention de procéder à une vérification des antécédents après avoir fait une offre d’emploi à un candidat, assurez-vous qu’il est clair que l’offre est conditionnelle à l’obtention de réponses satisfaisantes suite à la vérification des antécédents.

Troisième étape ― Conclure un accord

Sixième considération ― Communication de votre intérêt au candidat

Comme nous l’avons indiqué plus tôt, parmi les choses que l’employeur doit éviter à tout prix dans un processus de recrutement figurent les fausses promesses et les déclarations inexactes. Il existe une profusion de jurisprudence traitant du concept d’« embauche fautive ». Ces affaires concernent souvent des intervieweurs qui font des déclarations inexactes au sujet d’un poste en vue d’augmenter l’intérêt d’un salarié potentiel pour celui-ci. Si les déclarations inexactes ont comme résultat de faire accepter le poste par le salarié potentiel, l’employeur peut s’exposer à une responsabilité considérable.

En 1993, dans l’affaire Queen c. Cognos Inc.7 (« l’affaire Cognos »), la Cour suprême du Canada a conclu qu’un intervieweur avait le devoir de faire preuve de diligence raisonnable pour éviter de faire des déclarations fausses ou trompeuses à des salariés éventuels. Si les employeurs font de telles déclarations, ils peuvent en être tenus responsables. Dans l’affaire Cognos, l’employeur a faussement décrit la sécurité de l’emploi offert et la nature du poste que le salarié occuperait. Le candidat a accepté le poste en fonction des déclarations de l’employeur. Même si le contrat de travail entre les parties contenait une clause permettant à l’entreprise de le congédier avec un préavis minimal, l’entreprise a tout de même été tenue responsable d’avoir fait de fausses promesses et a dû indemniser le salarié pour la perte de revenus, la perte subie relativement à l’achat et à la vente de sa nouvelle maison, le stress émotionnel de même que les frais engagés dans la recherche d’un nouvel emploi.

Selon la Cour suprême du Canada dans l’affaire Cognos, les cinq conditions suivantes sont nécessaires en common law pour établir l’existence d’une « déclaration inexacte faite par négligence » :

6 supra, note 4. 7 [1993] 1 R.C.S. 87.


Page 9

1. Il doit exister un « lien spécial » suffisant entre la personne qui fait la déclaration et le candidat au poste pour donner lieu à une obligation de diligence;

2. La déclaration en question doit être fausse, inexacte ou trompeuse;

3. La personne qui fait la déclaration doit avoir agi d’une manière négligente;

4. Le candidat au poste doit s’être fié à la déclaration inexacte pour décider d’accepter le poste;

5. Le fait que le candidat au poste s’est fié à la déclaration doit lui avoir causé un préjudice.

Les conditions données dans l’affaire Cognos ont reçu une application positive au Québec8.

L’autre élément clé à considérer lorsque vous communiquez à un candidat votre intérêt à l’engager est le concept de l’attrait. Des employeurs qui recrutent un salarié d’un autre employeur peuvent devoir faire face à une responsabilité accrue s’ils congédient le salarié sans motif valable9. Ce risque accru d’être tenu responsable découle généralement du fait que les personnes qui sont encouragées à quitter un emploi pour un autre peuvent se trouver à sacrifier la sécurité de leur emploi actuel et à renoncer à leur ancienneté, à leurs avantages sociaux et à une possibilité de promotion.

Dans le but de s’assurer de jouer cartes sur table pour toute communication importante, l’employeur devrait suivre les conseils suivants :

• S’assurer que les personnes qui communiquent avec le candidat font preuve de cohérence, d’honnêteté, de franchise et d’exactitude dans leurs commentaires ― Cela peut nécessiter la rédaction d’une description de poste ou encore d’un plan détaillé sur lequel ces personnes peuvent s’appuyer pour faire en sorte qu’elles ne présentent pas de façon erronée le poste à pourvoir ou les conditions auxquelles le poste est offert.

• S’assurer que toutes les communications adressées au candidat sont étayées par des documents et passées en revue ― Cela peut servir de garantie si, plus tard, le candidat s’appuie sur de telles déclarations. Ainsi, l’employeur sera prêt et aura pris des dispositions pour s’assurer qu’elles sont respectées.

• S’assurer de bien comprendre la situation du candidat ― Si une certaine information donnée par l’employeur a comme effet de pousser le candidat à quitter un poste lui assurant une sécurité d’emploi, il vaut mieux que l’employeur soit au courant de cela dès le départ, plutôt que d’être surpris par cette nouvelle plus tard.

8 Latraverse c. Centre hospitalier St-Eustache, [2002] R.J.Q. 1056, alinéas 70 à 76 (C.S.); Lessard c. Fédération des producteurs de volailles du Québec (Volbec), J.E. 93-991 alinéas 22 à 31 (C.S.). 9 Larivière c. O.E. inc., compagnie canadienne d’équipement de bureau, D.T.E. 97T-155 (C.S.); St-Germain c. Pro Optic inc., D.T.E. 88T-293 (C.S.).


Page 10

Septième considération ― Présentation de l’offre

À cette étape, le point le plus important à retenir est que toutes les conditions ou les promesses que l’employeur veut être capable d’honorer à l’avenir doivent faire partie intégrante de l’offre d’emploi quand elle est présentée la première fois. De plus, l’employeur doit aussi éviter à cette étape de formuler des conditions auxquelles il ne veut pas être lié plus tard.

Afin de s’assurer que le processus se déroule bien et que l’employeur et le candidat s’entendent sur ce que sera la relation d’emploi, l’offre d’emploi devrait :

• être formulée par écrit ― les offres faites verbalement sont difficiles à confirmer plus tard et rendent des conflits éventuels plus difficiles à régler;

• être claire, concise et adaptée au poste offert ― il ne doit y avoir aucune possibilité d’incompréhension qui résulterait d’une mauvaise rédaction ou d’une longueur excessive du texte;

• être fidèle à la réalité ― des déclarations inexactes faites à un candidat à un moment quelconque durant le processus de sélection peuvent être fatales pour la relation d’emploi;

• être revue et approuvée par le personnel approprié, y compris les Ressources humaines et tout membre de l’équipe de direction qui devrait être consulté ― si une partie doit être liée aux conditions de l’offre ultérieurement, elle doit avoir la possibilité de les approuver à cette étape-ci;

• être expliquée, être comprise et faire l’objet d’une entente avant d’être acceptée ― ce n’est pas dans l’intérêt de qui que ce soit de mal communiquer à cette étape-ci ou à toute autre étape.

Huitième considération ― Signature du contrat de travail

L’un des problèmes les plus courants que l’on rencontre au moment de l’embauche d’un nouveau salarié est causé par la lettre d’accueil. Il arrive assez souvent que les employeurs offrent un poste au candidat sans préciser les conditions du poste en question. Ce n’est que lorsque le salarié se présente pour son premier jour de travail qu’on lui donne les précisions relatives à son nouvel emploi. Cependant, à ce moment-là, le contrat de travail peut avoir déjà été établi par consentement et des considérations additionnelles peuvent se révéler nécessaires pour rendre les conditions amenées plus tard exécutoires.

En vue d’éviter ce scénario, il est recommandé que l’employeur s’attache à définir la relation d’emploi au moyen de documents dès le départ. Bien que cela puisse sembler comme une étape qui peut attendre l’arrivée de le salarié, il vaut la peine non seulement d’établir les conditions telles qu’elles ont été formulées au moment où a été faite l’offre d’emploi, mais de signer un contrat de travail en bonne et due forme avant le premier jour de travail du nouveau salarié. Cela garantit que toutes les parties sont d’accord quant aux conditions du poste et cela permet aussi d’éviter toute confusion au moment de l’arrivée de le salarié dans l’entreprise.


Page 11

Lorsqu’il établit un contrat de travail en bonne et due forme, l’employeur doit se rappeler que, pour qu’un contrat soit valide et exécutoire, il doit être conclu volontairement et en toute connaissance de cause. Pour respecter ces exigences, l’employeur devrait accorder au candidat suffisamment de temps pour qu’il puisse lire attentivement le contrat, l’examiner, poser des questions et, au besoin, demander l’avis d’un avocat avant de signer le document.

Finalement, les employeurs commettent souvent l’erreur de ne pas faire vérifier leurs contrats de travail par un conseiller juridique avant la signature. Au moment de l’embauche du candidat, quand les parties s’entendent et sont en bons termes, cette mesure peut sembler une dépense inutile, mais le fait de négliger cette étape peut s’avérer très coûteux au bout du compte. Face à une ambiguïté dans l’interprétation d’un contrat de travail, les tribunaux trancheront en faveur de le salarié et contre l’auteur du contrat (l’employeur). Il est donc recommandé que le contrat soit révisé par un conseiller juridique. Ce dernier peut aussi confirmer que le contrat de travail est valide et qu’il respecte la Charte, le Code et toute autre loi pertinente.

Conclusion

En vous conformant aux recommandations formulées ci-dessus, vous vous assurerez une plus grande protection du point de vue juridique et vous vous donnerez une base solide sur laquelle établir une relation d’emploi durable. Vous trouverez ci-joint un aide-mémoire qui vous guidera dans le processus.


Page 12

Aide-mémoire pour l’embauche de salariés

Étapes à suivre pour s’assurer de bien commencer la relation d’emploi

Avis et annonce du poste à pourvoir

Ai-je évité, dans l’avis ou l’annonce du poste à pourvoir, l’utilisation d’énoncés qui contreviennent à la Charte québécoise en posant directement ou indirectement des questions sur un motif de distinction illicite?

Dans la description du poste, les exigences ou les tâches énoncées sont-elles raisonnables, véritables et directement liées au poste?

Me suis-je assuré que l’avis ou l’annonce du poste à pourvoir ne contient aucune déclaration inexacte ou fausse promesse?

Recrutement

Suis-je parfaitement informé de la façon dont le chasseur de têtes compte s’y prendre pour trouver des candidats potentiels?

Me suis-je assuré que la politique et les pratiques de recrutement du chasseur de têtes sont conformes à la Charte québécoise?

Ai-je fourni au chasseur de têtes une description exacte et complète du poste à pourvoir?

Ai-je dit au chasseur de têtes qu’il ne doit pas donner d’informations trompeuses au sujet du poste ou de l’entreprise?

Me suis-je assuré que le chasseur de têtes n’agira pas de façon à entraîner une rupture de contrat entre un candidat et son employeur actuel?

Ai-je demandé au chasseur de têtes de m’informer immédiatement s’il incite un candidat à quitter un poste lui assurant une sécurité d’emploi?

Formulaire de demande d’emploi

Ai-je évité de contrevenir à la Charte québécoise en posant, directement ou indirectement, des questions portant sur un motif de distinction illicite dans le formulaire de demande d’emploi?

Ai-je bien adapté les questions au poste offert?


Page 13

Entrevues avec les candidats

Ai-je établi des critères objectifs sur lesquels appuyer la décision d’embauche? Ai-je fourni ces critères aux personnes qui font passer les entrevues?

Ai-je prévu la présence d’au moins deux personnes pour procéder à chaque entrevue?

Me suis-je assuré que les personnes qui procèdent aux entrevues ont la formation requise, qu’elles connaissent bien les exigences du poste et qu’elles sont prêtes à conduire une entrevue structurée?

Ai-je vérifié et approuvé toutes les questions qui seront posées aux candidats durant les entrevues afin de m’assurer qu’elles respectent la Charte québécoise?

Ai-je donné comme instructions aux intervieweurs de prendre des notes détaillées durant les entrevues?

Vérification des références et des antécédents

S’agit-il d’un poste pour lequel je devrais demander des références ou une vérification des antécédents? Y a-t-il des questions de sécurité ou de risque potentiel liées à ce poste?

Si j’ai demandé des références, ai-je fait un suivi de toutes les références fournies par le candidat?

Me suis-je assuré que je me conforme à la Charte québécoise en ne basant pas ma décision d’embauche sur des motifs de distinction illicite fondés sur des renseignements obtenus au cours de la vérification des antécédents d’un candidat?

Ai-je respecté toutes les exigences relatives aux avis et au consentement énoncés dans les lois pertinentes?

Si un poste nécessite une vérification des antécédents, ai-je rendu l’offre d’emploi conditionnelle à l’obtention de réponses satisfaisantes quant aux antécédents du candidat?

Communication de votre intérêt au candidat

Me suis-je assuré que toutes les personnes qui communiquent avec le candidat font preuve de cohérence, de franchise et d’exactitude dans leurs commentaires?

Me suis-je assuré que toutes les communications adressées au candidat sont étayées par des documents et me sont soumises pour que je les examine?

Ai-je demandé et compris les raisons pour lesquelles le candidat est intéressé par le poste offert?


Page 14

Offre d’emploi

Ai-je fait l’offre d’emploi par écrit au candidat?

Ai-je rédigé l’offre pour qu’elle soit claire, concise et adaptée au poste offert?

L’offre est-elle fidèle à la réalité et donc exempte de déclarations inexactes?

L’offre a-t-elle été revue et approuvée par tout le personnel approprié, y compris les Ressources humaines et tout membre de l’équipe de direction qui devrait être consulté?

L’offre a-t-elle été très bien expliquée au candidat, afin qu’il comprenne en quoi elle consiste et qu’il soit d’accord avec ce qui est offert avant de l’accepter?

Contrat de travail

Me suis-je assuré que toutes les conditions que je voudrais voir dans le contrat de travail sont incluses dans la lettre d’accueil?

Ai-je fait vérifié le contrat par un conseiller juridique avant de le signer?

Me suis-je assuré que le candidat comprend toutes les conditions du contrat, et qu’il conclut ce contrat volontairement?

Les contrats de travail à durée déterminée Nathalie Gagnon et Philippe Lacoursière

Le 7 novembre 2007


Les contrats de travail à durée déterminée

Page 1


Introduction

Les contrats de travail sont naturellement au centre de la vie d’une entreprise : ils régissent les relations juridiques entre employeurs et salariés. La présentation qui suit traitera d’un type de contrat de travail particulier soit le contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée constitue généralement un moyen pratique de répondre à un besoin ponctuel de main d’œuvre. Il est important de bien en connaître ses caractéristiques afin qu’il réponde adéquatement aux besoins de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?

L’article 2086 du Code civil du Québec1 (« C.C.Q. ») prévoit que « Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée». Il ressort de l’interprétation donnée à cette disposition que le contrat d’emploi est à durée déterminée lorsque les parties ont fixé une échéance à leur relation contractuelle soit par un terme extinctif ou encore par l’arrivée d’un événement incertain mais déterminé.

Un élément majeur qui différencie le contrat à durée déterminée du contrat à durée indéterminée est qu’il est normalement impossible pour les parties d’y mettre fin, sans motif sérieux, avant l’expiration du terme. Cela est pourtant possible dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, en donnant un préavis ou en versant une indemnité en tenant lieu.2 Ainsi, à l’article 2091 C.C.Q., nous pouvons lire :

« Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail. » (nos soulignements)

Comme nous le verrons plus loin, il n’y a pas de disposition équivalente traitant de contrats à durée déterminée.

Entente explicite

Un contrat de travail est présumé être à durée indéterminée.3 Il est donc nécessaire pour une entreprise désireuse de s’engager dans un contrat à durée déterminée de le faire expressément, soit par entente verbale ou, préférablement, par contrat écrit.4 C’est à la partie qui invoque l’existence d’un contrat à durée déterminée que revient le fardeau d’en faire la preuve.5


Page 2

Terme extinctif

Les parties peuvent prévoir que le contrat se terminera à une date fixe : cela est un terme extinctif. Cependant, la présence d’un terme au contrat ne signifie pas toujours qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.

Dans l’arrêt Thibodeau c. Corporation municipale Ste-Julienne6, décision clef sur le sujet, la municipalité de Ste-Julienne avait prévu un terme extinctif avec une date fixe. Toutefois, la municipalité avait aussi inclus une disposition permettant à l’une ou l’autre des parties d’y mettre fin sur avis écrit de 30 jours. L’Honorable juge Fish de la Cour d’appel, tel qu’il l’était alors, résume la situation comme suit :

« Même si chaque cas reste un cas d'espèce, il n'en demeure pas moins que la fixation d'un terme ne fait pas automatiquement d'un contrat d'emploi un contrat à durée déterminée […]

Il convient au-delà des mots utilisés de retrouver la véritable intention des parties et de donner un sens général à l'ensemble des dispositions contractuelles.7 » (nos soulignements)

Par ailleurs, il a déjà été jugé qu’un contrat « d’approximativement 24 mois » n’était pas un contrat à durée déterminée vu la souplesse de son terme.8 Dans ces deux affaires, les tribunaux ont considéré qu’il s’agissait de contrats à durée indéterminée, avec les conséquences qui s’en suivent, notamment en ce qui a trait à la résiliation. Nous devons retenir de ces jugements que si l’employeur espère se lier pour une période donnée, il faut que son intention soit expressément reflétée au contrat.

Clause résolutoire

Pour être qualifié de contrat à durée déterminée, s’il ne contient pas un terme extinctif, un contrat doit contenir une clause résolutoire, c’est-à-dire, une clause par laquelle le contrat prendra fin s’il survient un évènement incertain mais déterminé.9 Nous pouvons penser à la destruction de l’équipement de production, à la réduction des activités de l’entreprise, ou des profits en deçà d’un niveau préétabli, comme étant des exemples d’événements pouvant faire l’objet de clauses résolutoires.10 Il est essentiel que la condition de la clause résolutoire demeure indépendante de la volonté des parties pour que le contrat soit à durée déterminée. La clause résolutoire qui n’est pas indépendante à la volonté des parties sera assimilée à une faculté de résiliation unilatérale et le contrat de travail pourra alors être considéré par les tribunaux comme un contrat à durée indéterminée.11

Durée déterminée et indéterminée dans le même contrat

Les tribunaux ont également établi qu’il était possible que le contrat soit à durée déterminée pour une partie et à durée indéterminée pour l’autre.12 Cela pourra être le cas lorsque les parties incluent une clause de résiliation dans un contrat de travail. Par exemple, l’entreprise engage un salarié pour un terme


Page 3

fixe, mais conserve la possibilité de résilier le contrat. Ici, le salarié est lié par un contrat à durée déterminée; en revanche, l’entreprise n’a pas cette obligation. Les tribunaux ont déclaré valide ce type de contrat de travail à la condition que la partie qui bénéficie de la capacité de résiliation donne un préavis de fin d’emploi en règle à l’autre partie.13 Dans l’affaire Aganier14, l’employeur avait inclus un terme extinctif ainsi que la stipulation suivante au contrat de Mme Aganier :

« Il demeure entendu que nous pouvons mettre fin à votre emploi si votre rendement ne rencontre pas les exigences du poste ou pour des raisons administratives. 15»

Cette clause du contrat n’est pas une véritable clause résolutoire puisqu’elle relève exclusivement de la volonté de l’employeur. Il s’agit plutôt d’une faculté unilatérale de résiliation typique au contrat à durée indéterminée. Dans cette affaire, le tribunal statua que l’employeur était lié par un contrat à durée indéterminée alors que la salariée l’était pour une durée déterminée. Si l’employeur désirait résilier le contrat de travail, il devait le faire en respectant l’article 2091 du C.C.Q. qui prévoit un délai de congé ou une indemnité correspondante si le congédiement est fait sans motif sérieux. Les faits de l’affaire Aganier révèlent que l’employeur n’avait pas de motif sérieux justifiant la fin d’emploi et que la salariée n’avait pas reçu de délai de congé. Le tribunal condamna l’employeur à payer une indemnité de départ.

Cette approche peut être avantageuse pour un employeur. En effet, cela permet à l’entreprise de retenir les services d’un salarié pour un temps requis et prédéterminé tout en ayant la flexibilité d’y mettre fin unilatéralement avant le terme. Si l’employeur résilie le contrat de travail avant le terme, il n’aura qu’à verser une indemnité raisonnable de fin d’emploi, laquelle est fréquemment inférieure au solde restant du contrat que l’employeur devrait débourser s’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée pur.16 De plus, si l’employeur ne veut pas renouveler le contrat à son échéance, il n’aura pas à payer une indemnité de départ comme cela est prévu pour un contrat à durée indéterminée.17 L’employeur se retrouve donc dans une situation très favorable.

Résiliation du contrat à durée déterminée

Comme dans tout contrat, l’employeur et le salarié liés par un contrat de travail à durée déterminée doivent se conformer à leurs obligations jusqu’à la fin du contrat. L’employeur qui décide de mettre fin au contrat avant le terme sans motif sérieux doit indemniser le salarié pour le préjudice subi entre le moment de la résiliation et le terme prévu du contrat.18 Ainsi, l’employeur doit verser le salaire pour le temps restant au contrat, sous réserve de l’obligation du salarié de mitiger ses dommages.19 L’employeur doit de plus compenser le salarié pour l’ensemble des avantages pécuniaires rattachés à l’emploi tels boni, vacances, avantages sociaux, allocation d’automobile, etc. 20

Quant à l’obligation pour le salarié de mitiger ses dommages, elle est prévue à l’article 1479 C.C.Q. :

« La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter. »


Page 4

L’honorable juge Tachereau, dans l’affaire Lesage c. Lama Transport & manutention ltée21 résume l’obligation de mitiger comme suit :

« […] le salarié a droit à l’indemnité équivalente à ses revenus prévus au contrat jusqu’à son terme. Le salarié a malgré tout l’obligation de réduire ses dommages et de faire des efforts raisonnables pour chercher et accepter un nouvel emploi convenant à ses qualifications.

Bien que l’employé congédié soit tenu, en premier lieu, d’établir ses dommages, c’est en contre-preuve que l’employeur doit démontrer que l’employé n’a pas satisfait à son obligation de minimiser les dommages. Toutefois, s’il est établi que l’employé congédié n’a pas trouvé d’emploi après un délai raisonnable, le fardeau de preuve pourra alors être renversé. 22»

Ainsi, seront déduis des montants dus par l’employeur, les revenus du salarié gagnés ailleurs pendant la période pour laquelle il aurait dû travailler en vertu de son contrat de travail.23 La jurisprudence consacre une approche détaillée du calcul de l’indemnité pour rupture de contrat à durée déterminée.24 Toutefois, dans une affaire où la preuve sur l’obligation de mitiger était insuffisante et peu crédible, la Cour d’appel a reconnu qu’une appréciation globale de l’indemnité à verser était convenable. 25

L’indemnisation pour la résiliation d’un contrat à durée déterminée sans motif sérieux peut être coûteuse pour un employeur. Il est donc judicieux d’inclure au contrat une clause de résiliation unilatérale qui limiterait, en cas de fin d’emploi sans motif sérieux, sa responsabilité au seul délai-congé.

Il faut toutefois noter l’existence d’une disposition d’ordre public en matière de contrat de travail. Ainsi, l’article 2092 C.C.Q. prévoit que :

« Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. »

L’article 2092 consacre le droit du salarié d’obtenir une indemnité si le délai de congé n’était pas suffisant.26 Il est donc toujours possible pour l’employeur qui met fin au lien d’emploi en donnant un délai de congé prévu contractuellement de se retrouver devant les tribunaux pour que soit déterminé ce qui constitue un délai de congé suffisant. Le juge Wery, dans l’affaire Merlitti c. Excel Cargo, résuma la portée de l’article 2092 aux contrats à durée déterminée :

« Il faut aussi placer l'affaire Déry dans le contexte d'un véritable contrat à durée déterminée auquel il est normalement impossible de mettre fin, sans cause juste et suffisante, avant l'expiration du terme. En effet, on voit difficilement la nécessité de prévoir un terme précis à un contrat


Page 5

lorsque celui-ci contient une clause prévoyant la possibilité d'y mettre fin sans cause juste et suffisante moyennant un délai-congé précis. Normalement, dans le cas de contrat à durée déterminée, il n'est pas question de délai-congé et c'est pour cette raison qu’on pourrait être tenté de conclure que l'article 2092 C.C.Q.. ne trouve pas d'application. Cela ne veut pas dire, cependant, que l’article 2092 C.C.Q.. ne vise pas le contrat pour autant. »27

En effet, une clause prévoyant le délai de congé présente au contrat de travail nous permet de conclure qu’une des parties a un droit de résiliation unilatéral. Si l’employeur se réserve le droit de résiliation unilatéral, nous sommes en présence d’un contrat à durée indéterminée du point de vue de l’employeur et à durée déterminée du point de vue du salarié. En appliquant l’article 2092, le Tribunal peut alors intervenir pour déterminer si le délai prévu contractuellement est raisonnable dans les circonstances de l’espèce.28

Fin du contrat : non-renouvellement ou reconduction contractuelle

Habituellement, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme fixé par les parties. Cette caractéristique du contrat à durée déterminée a une incidence considérable sur la responsabilité de l’employeur : celui-ci n’est pas tenu, en principe, de verser un délai de congé.29 L’expiration du terme met fin à la relation juridique. Il existe cependant des situations d’exception.

Premièrement, les parties peuvent avoir prévu des conditions et modalités pour une reconduction du contrat. Les parties peuvent reprendre le contrat initial ou en en créer un entièrement nouveau. Le contrat étant la loi des parties, ces dernières peuvent prévoir un contrat subséquent à durée déterminée ou indéterminée. En principe, cette reconduction contractuelle n’ajoute pas d’obligations aux parties autres que celles édictées par le nouveau contrat.

Sous l’égide de la Loi sur les normes du travail (« LNT »), une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée constitue, lorsque certaines conditions sont rencontrées, du « service continu ».30 Ainsi, la Commission des relations de travail (« CRT »), dans l’affaire Brandwein c. Congrégation Beth-El31, écrivit :

« Un employeur ne peut plus se contenter d’invoquer que la fin d’emploi résulte de l’expiration d’un contrat venu à terme. Si les circonstances de l’affaire indiquent que le plaignant pouvait légitimement s’attendre à ce que son contrat soit renouvelé comme il l’avait été par le passé, il appartient au décideur d’apprécier si l’employeur avait des motifs sérieux pour y mettre fin. »

Dans cette affaire, un rabbin était en négociation pour un renouvellement de contrat de travail avec la congrégation. Après l’échec des négociations, il suppose que le contrat à durée déterminée qui le liait


Page 6

allait être reconduit aux mêmes conditions, comme cela avait été fait auparavant. En effet, par le passé, le contrat de travail à durée déterminée du rabbin avait été reconduit malgré l’échec des négociations. Toutefois, la congrégation, gardant un goût amer de l’échec des négociations, décide de ne pas renouveler son contrat. Dans cette affaire, selon l’appréciation des faits du tribunal, le non-renouvellement a été assimilé à un congédiement sans cause juste et suffisante. La CRT condamna la congrégation à payer une indemnité pour perte d’emploi. 32

Dans l’affaire Commission des normes du travail c. Commission scolaire de Laval33, le tribunal adopta une approche différente. Le tribunal nota que la salariée n’avait jamais eu un renouvellement automatique de son contrat à durée déterminée. Bien qu’elle espérait un renouvellement, ce dernier dépendait d’une multitude de facteurs inclus au contrat. Chaque année, l’entreprise révisait la nécessité de maintenir son contrat et lui faisait parvenir sa décision. Dans ce cas, la salariée était prévenue de la possibilité de la cessation de son lien d’emploi. Le tribunal jugea que l’employeur n’avait pas à lui donner un avis de cessation d’emploi.

Il est intéressant de noter que certains auteurs semblent assimiler une succession ininterrompue de contrats de travail à durée déterminée à une transformation de la relation de travail en un rapport à durée indéterminée, même en vertu des règles du droit commun.34

Fin du contrat : reconduction tacite

La reconduction tacite du contrat de travail constitue une autre exception à la règle que le contrat à durée déterminée se termine à l’arrivée de son terme extinctif. Si un salarié continue de travailler après l’arrivée de ce terme et, qu’après cinq jours l’employeur ne s’y est pas opposé, il y aura reconduction tacite.35 Il faut noter que c’est le silence de l’employeur qui équivaut à l’acceptation de la reconduction. Lors d’une reconduction tacite, le contrat initial à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée avec toutes les obligations légales qui découlent de cette qualification.36 L’une des principales conséquences de cette nouvelle qualification est le droit à un préavis raisonnable au sens de l’article 2091 C.C.Q.. en cas de cessation d’emploi sans motif sérieux.37

Clause de non-concurrence

Le contrat de travail à durée déterminée comme celui à durée indéterminée peut être assorti d’une clause de non-concurrence. Tel qu’exigé par le C.C.Q.., il faut que cette clause soit raisonnable quant à la nature des activités prohibées, quant à la durée et à la portée territoriale de ladite clause.38 Quoique l’appréciation de ce qui est raisonnable soit laissée aux tribunaux, il demeure que le C.C.Q.. impose à l’employeur la démonstration de la validité de cette clause.39

Lorsqu’un salarié démissionne durant un contrat à durée déterminée, l’obligation de non-concurrence lui est opposable.40


Page 7

Il semble cependant que le salarié congédié avant le terme et sans motif sérieux n’ait pas respecté l’obligation de non-concurrence prévue à son contrat de travail. Le C.C.Q.. précise effectivement que:

« 2095. L'employeur ne peut se prévaloir d'une stipulation de non-concurrence, s'il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s'il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation. »

Qu’en est-il du contrat qui arrive à son échéance et qui contient une clause de non-concurrence? Nous n’avons recensé aucune décision rapportée sur le sujet. Toutefois, il y a tout lieu de croire qu’une telle clause demeure valide. Cependant, l’analyse de la portée de la clause sera grandement tributaire de la durée du contrat. Sauf circonstances exceptionnelles, il serait illusoire de penser qu’une clause de non-concurrence d’un an serait raisonnable si elle s’inscrit dans un contrat à durée déterminée de trois mois.

Conclusion

Le contrat de travail à durée déterminée est un outil efficace car il permet de répondre à un besoin précis de main d’œuvre.

L’employeur doit notamment être prudent s’il reconduit successivement le même contrat de travail à durée déterminée; on pourra alors être plutôt en présence d’un contrat à durée indéterminée, avec les conséquences qui s’en suivent.

1 Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. 64. 2 Merlitti c. Excel Cargo, [2002] R.J.Q. 995 (C.S.). 3 Dinelle c. Université de Montréal, J.E. 90-76 (C.S.). 4 GAGNON, Robert P., Le droit du travail au Québec : pratiques et théories, 4e Édition, Éditions Y. Blais, p. 90. 5 Dinelle c. Université de Montréal, supra note 3. 6 Thibodeau c. Corporation municipale Ste-Julienne, [1994] CanLII6125 (C.A.). 7 Idem, p.4. 8 Shawinigan Lavalin Inc. c. Espinosa, D.T.E 90T-261 (C.A.). 9 GAGNON, supra note 4, p.89. 10 GAGNON, supra note 4, pp. 89-90. 11 Merlitti c. Excel Cargo, supra note 2. 12 149244 Canada Inc. c. Selick, [1994] R.J.Q. 2822 (C.A.). 13 Idem. 14 Aganier c. Compensation BNC Inc., [2001] CanLII 246 (C.Q.). 15 Idem, parag.5. 16 AUDET, Georges, BONHOMME, Roger et al., Le congédiement en droit québécois : en matière de contrat individuel de travail, 3e Édition, Éditions Y. Blais, p.5-76. 17 Idem, p.5-76.


Page 8

18 Idem, p.86 19 AUDET et BONHOMME, supra note 16, pp. 5-58 et suivantes. 20 Marsh Canada ltée c. Crevier, [2006] QCCA 484, page 5. 21 Lesage c. Lama Transport & manutention Ltéé, [2003] CanLII 13656 QCCS 22 Idem, aux paragraphes 74 et 75. 23 AUDET et BONHOMME, supra note 16, pp. 5-60. 24 Marsh Canada ltée c. Crevier, supra note 30, page 5. 25 Marsh Canada ltée c. Crevier, supra note 30, page 6. 26 GAGNON, supra note 4, p.88. 27 Merlitti c. Excel Cargo, supra note 2, parag. 88. 28 Idem, parag. 89 et suivants. Voir aussi Lantagne c. Groupe S.M. international Inc., [2004] CanLII 1076 (QC C.S). 29 C.C.Q., supra note 1, a. 2091. 30 Loi sur les normes du travail, L.R.Q., chapitre N-1.1, a.1 (12°). 31 Brandwein c. Congrégation Beth-El, [2003] R.J.D.T. 294, pp. 21-22 (confirmée C.A. 2005 QCCA 330). Voir aussi Moore c. Cie Montréal Trust, [1988] R.J.Q. 2339 (C.A.). 32 Voir aussi Lapointe c. J.R. Benny enr., [2004] QCCRT 0382. 33 Commission des normes du travail c. Commission scolaire de Laval, [2003] CanLII 41011 (C.S.). 34 AUDET et BONHOMME, supra note 16, pp. 5-64 et suivantes; GAGNON, supra note 4, p.91. Voir aussi Moore c. Cie Montréal Trust, [1988] R.J.Q. 2339 (C.A.). 35 C.C.Q. 2090. Voir aussi LLUELLES, Didier. « La tacite reconduction : cette méconnue», [2004] 38 R.J.T 761-779. 36 GAGNON, supra note 4, p.91. 37 BENAROCHE, Patrick L., Le congédiement déguisé au Québec : fondements théoriques et aspects pratiques, Éditions Y. Blais, p.85 38 GAGNON, supra note 4, p.64-66. Voir aussi Cameron c. Canadian Factors Corporation Ltd., [1971] R.C.S. 148. 39 C.C.Q., supra note 1, a. 2089. 40 Dupuis c. ProVie Assurance, [2004] CanLII 20937 (QC C.S.); Lesage c. Lama transport & manutention Ltée., supra note 31.

Quoi de neuf en droit du travail et de l’emploi Richard A. Beaulieu et Hubert Graton

Le 7 novembre 2007


Quoi de neuf en droit du travail et de l’emploi

Quoi de neuf en droit du travail et de l’emploi Introduction

Encore une fois cette année, le groupe du droit du travail et de l’emploi de McCarthy Tétrault souhaite faire le point sur certains changements récents dans ce domaine de pratique. Dans cette partie de la conférence, nous couvrirons certaines décisions d’importance dans la gestion des ressources humaines, de plus nous traiterons d’amendements législatifs ayant des conséquences pour les employeurs.

Clauses de perte d’ancienneté et d’emploi en cas d’invalidité et obligation d’accommodement

De nombreuses conventions collectives contiennent des clauses qui visent à maintenir, pendant un certain temps, le lien d’emploi de salariés absents en raison d’une invalidité non couverte par le régime d’indemnisation de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST). En vertu de ces clauses, un employeur peut validement mettre fin à l’emploi d’un salarié à l’expiration de la période y étant prévue. Mais ces clauses sont-elles valides à la lumière des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne1 (ci-après la « Charte »)? En d’autres mots, la fin d’emploi automatique d’un salarié absent pour cause de maladie, à l’expiration de la période d’absence maximale prévue à la convention collective, viole-t-elle le droit des salariés à un traitement non discriminatoire et au droit de ces salariés à un accommodement raisonnable?

Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal c. Centre universitaire de santé McGill

La Cour suprême a répondu à cette question dans l’affaire Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal c. Centre universitaire de santé McGill.2 Cette décision traite de la portée d’une convention collective dans l’évaluation de l’obligation d’accommodement d’un employeur envers une salariée qui a dû s’absenter pour cause de maladie.

Les faits

Madame Brady était secrétaire médicale au Centre universitaire de santé McGill. En mars 2000, elle a quitté ses fonctions en raison d’une dépression nerveuse. Elle a tenté de réintégrer son emploi à plusieurs reprises et ce pendant deux ans, mais sans succès. Deux ans après le début de son congé de maladie et de ses quatre périodes de réadaptation, Madame Brady a été victime d’un accident d’automobile. En conséquence, sa période d’absence a été prolongée au-delà du délai de 36 mois qui était prévu à la convention collective. Quand le centre hospitalier a mis fin à l’emploi de Madame Brady, elle était toujours incapable de fournir une prestation de travail et les médecins ne pouvaient établir une date prévisible de

1 L.R.Q., c. C-12. 2 2007 CSC 4, Cour suprême du Canada, 26 janvier 2007.


retour. En arbitrage de grief, le syndicat qui représentait la salariée a demandé à l’employeur d’accommoder Madame Brady en lui accordant un congé sans solde supplémentaire de 10 semaines. L’arbitre Jean Sexton rejeta le grief, premièrement, en raison des efforts déployés par l’employeur pour favoriser le retour au travail de Madame Brady et deuxièmement, parce que la preuve médicale démontrait que Madame Brady, au moment de la cessation d’emploi, n’aurait pu reprendre son emploi dans un avenir rapproché. La Cour supérieure a maintenu la décision de l’arbitre.

En mars 2005, la Cour d’appel a renversé cette décision en concluant que l’employeur devait, en vertu de son obligation d’accommodement, considérer la demande d’accommodement supplémentaire présentée par le syndicat et ce, même si les termes de la convention collective prévoyaient le congédiement administratif une fois la période d’invalidité de 36 mois écoulée. La Cour d’appel précisa aussi que l’employeur n’avait pas fait la preuve que la mesure d’accommodement proposée par le syndicat constituait une contrainte excessive. L’employeur a alors porté ce jugement en appel devant la Cour suprême du Canada.

Le 26 janvier 2007, les neuf juges de la Cour suprême ont accueilli l’appel logé par l’employeur. Les motifs de leur décision sont néanmoins divergents. Au nom de six juges de la Cour, la juge Deschamps explique qu’une clause de perte d’ancienneté et d’emploi dans une convention collective est une forme d’accommodement négocié puisqu’elle permet de maintenir intact le lien d’emploi du salarié absent pour cause de maladie. Ce type de clause est négociée dans l’intérêt mutuel de l’employeur et des salariés puisque l’employeur et le syndicat se sont penchés sur les caractéristiques de l’entreprise et ont convenu qu’au-delà de cette période, l’employeur était en droit de mettre fin à l’emploi du salarié malade. Cette clause est une indication claire pour les parties de ce que constitue un accommodement raisonnable et qui n’est pas une contrainte excessive. Cependant, elle ne détermine pas de façon définitive la mesure d’accommodement qu’un employeur doit prendre car chaque cas de salarié malade et absent est un cas d’espèce. L’employeur ne peut donc pas s’attendre à ce qu’il y ait une application automatique d’une clause de la convention collective qui établirait une période maximale de convalescence. En effet, si le salarié peut établir qu’il sera en mesure de travailler dans un avenir raisonnable et que l’employeur ne fait pas la preuve que de garder ce salarié au-delà de la période prévue à la convention collective constitue une contrainte excessive, l’employeur ne pourra congédier le salarié.

La Cour suprême précise que l’obligation d’accommodement de l’employeur commence au moment où le salarié s’est absenté et non à l’expiration de la période prévue dans la clause (donc au moment du congédiement). Par ailleurs, le salarié doit faire sa part dans la recherche d’un compromis raisonnable; s’il considère que l’accommodement prévu dans la convention collective est insuffisant et qu’il estime pouvoir reprendre le travail dans un délai raisonnable, il doit en faire la preuve. Le salarié a donc le fardeau de démontrer pourquoi la clause de perte d’ancienneté et d’emploi est insuffisante afin de protéger ses droits reconnus par la Charte.

La juge Abella est d’accord avec les autres juges, mais invoque d’autres motifs. Elle est d’avis que l’application d’une clause de perte d’ancienneté et d’emploi ne constitue pas une mesure discriminatoire


en soi. En conséquence, l’employeur n’aurait pas à justifier sa décision de mettre fin à l’emploi d’un salarié qui serait arrivé au terme prévu dans la clause de la convention collective. Selon la juge, il n’y a donc pas besoin de se pencher sur la question de l’accommodement. Dans le cas en l’espèce, Madame Brady n’a pas fait la preuve qu’elle était victime de discrimination, c’est-à-dire qu’elle avait été désavantagée par le comportement de l’employeur à cause de son handicap.3 La clause prévue à la convention collective n’avait rien de discriminatoire puisqu’elle accordait une protection aux salariés en leur assurant que leur lien d’emploi serait maintenu pendant une période déterminée. La juge prétend qu’il aurait fallu se pencher sur la question de la discrimination si, par exemple, le délai accordé dans la clause de fin d’emploi était très court. Somme toute, il faut décider s’il y a une preuve prima facie de l’existence de discrimination en appréciant ce genre de clause en fonction de la nature de l’emploi et d’autres facteurs pertinents.

Quelles sont les conséquences de cette décision?

Suite à cette décision, il sera dorénavant difficile de convaincre un tribunal qu’un congédiement administratif est bien fondé pour la seule raison qu’il existe une clause de perte d’ancienneté et d’emploi dans la convention collective. De toute évidence, il faudra tenir compte de cette décision lors de la négociation de futures conventions collectives; un salarié pourra contester une clause de perte d’ancienneté et d’emploi par voie de grief en alléguant qu’elle ne constitue pas une mesure suffisante d’accommodement à laquelle il aurait droit en vertu de la Charte. Cependant, comme l’a expliqué la juge Deschamps, il faut se rappeler que ce genre de clause constitue déjà une forme d’accommodement raisonnable. Il revient donc au salarié de démontrer pourquoi, dans son cas, cette forme d’accommodement est insuffisante.

Syndicat des employées et employés de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec et Hydro-Québec4

Les faits

En juillet 2001, une salariée d’Hydro-Québec est congédiée en raison de son taux élevé d’absentéisme depuis 1994. Des experts avaient évalué par ailleurs qu’elle serait incapable de fournir une prestation régulière et raisonnable de travail dans un avenir rapproché. Selon ces experts, la salariée ne souffrait d’aucune limitation fonctionnelle; son incapacité à reprendre son poste résultait plutôt d’un conflit de travail. On lui a donc suggéré un retour au travail progressif et un changement complet du milieu de travail avec soutien psychothérapeutique. Malgré ces recommandations, l’employeur a procédé au congédiement administratif de la salariée puisque cela faisait maintenant sept ans qu’il tentait de l’accommoder.

L’arbitre Gilles Corbeil et la Cour supérieure ont donné raison à l’employeur car l’état de santé de la salariée aurait exigé la création récurrente d’un nouvel environnement de travail avec de nouveaux

3 Les parties s’entendent sur ce point; Madame Brady était victime d’un handicap au sens de la Charte. 4 D.T.E. 2006t-188.


supérieurs et collègues afin de remédier, ou d’essayer de remédier, encore une fois au conflit de travail qui, selon les experts, engendrait ses absences fréquentes. La Cour d’appel, au contraire, donna raison à la salariée et en arriva à cette conclusion en application de l’affaire Meorin5. Bien que cette décision ne porte pas spécifiquement sur l’absentéisme excessif, on y a élaboré une méthode en trois étapes pour déterminer si un employeur a établi, selon la prépondérance des probabilités, qu’une norme discriminatoire à première vue est une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Appliquée aux faits en cause, cette approche exige de l’employeur qu’il fasse la preuve (i) que l’assiduité au travail qu’il exige avait un lien rationnel, lié à l’exécution du travail en cause, (ii) qu’il croit sincèrement en la nécessité de cette norme d’assiduité et (iii) que cette norme a un caractère raisonnablement nécessaire, sans quoi, il subirait une contrainte excessive.

La Cour d’appel conclut que l’employeur avait échoué de prouver les éléments mentionnés en (3) car il n’avait pas fait la preuve que les possibilités d’accommodement énoncées par les experts représentaient pour lui une contrainte excessive. Selon la Cour, les mesures d’accommodement prises par l’employeur doivent être évaluées à la date de sa décision de congédier administrativement le ou la salarié(e) trop absent(e); la patience ou la tolérance de l’employeur dans le passé ne constitue pas une mesure d’accommodement raisonnable.

La Cour énonça les propos suivants au paragraphe 91 de la décision :

« Hydro-Québec n’a pas fait la preuve qu’elle a tenté un ultime accommodement. Il ne s’agit pas ici de blâmer Hydro-Québec, qui me semble avoir agi de bonne foi. Néanmoins, la preuve révèle qu’Hydro-Québec s’est basée uniquement sur la situation passée et sur les pronostics défavorables contenus dans les rapports (d’expertise) pour congédier (l’employée), sans considérer les suggestions contenues dans ces deux mêmes rapports et sans jamais discuter avec (l’employée) et le syndicat des accommodements possibles. »

La Cour d’appel a donc annulé la décision de l’arbitre et a infirmé le jugement de la Cour supérieure. Hydro-Québec a porté cette décision en appel devant la Cour suprême du Canada. Sa demande d’en appeler a été accueillie le 8 février 2007 et y sera débattue en 2008. Compte tenu du précédent établi dans la décision Centre universitaire de santé McGill, ci-haut résumée, il sera intéressant de voir à quelles conclusions la Cour suprême en arrivera. Rappelons qu’en vertu de l’affaire Centre universitaire McGill, l’évaluation des mesures d’accommodement prises par l’employeur commence dès la première absence du salariée. Selon ce raisonnement, la bonne foi, la tolérance et la patience démontrées par l’employeur dans la cause Hydro-Québec devraient avoir plus d’impact sur la décision du tribunal.

5 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.


Licenciement et calcul du délai congé : attention aux politiques d’entreprises

L’employeur peut unilatéralement mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée en respectant l’article 2091 du Code civil du Québec (ci-après le « Code »)6 :

« 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail. »

Le délai de congé raisonnable doit donc permettre au salarié de se préparer à l’éventuelle fin de son emploi. Cependant, lorsque l’employeur met fin au contrat sans donner au salarié un délai de congé raisonnable ou la totalité de l’indemnité équivalente, le salarié pourra obtenir compensation pour le préjudice qu’il subit. Il réclamera l’indemnité équivalente en justice, sous réserve de son obligation de réduire ses dommages. L’obligation de réduction des dommages implique que les gains qu’il aura réalisés durant la période du délai de congé seront déduits du montant de l’indemnité calculée et qui devra lui être versée.

Les employeurs peuvent mettre en place des politiques en matière de calcul d’indemnité tenant lieu de délai de congé. Généralement, ces politiques cessaient de s’appliquer s’il y avait résolution judiciaire d’un litige portant sur la durée du délai de congé puisque les règles prévues au Code civil du Québec prévalaient. Cependant, dans la cause Aksich c. Canadian Pacific Railway7, la Cour d’appel du Québec vient apporter une nuance à cette application automatique et exclusive du Code. Maintenant, s’il y a résiliation unilatérale du contrat de travail, l’indemnité calculée par le tribunal devra tenir compte, le cas échéant, de la politique de l’employeur en matière de calcul de l’indemnité tenant lieu de délai de congé. Ceci a de grandes conséquences, notamment sur l’obligation de réduction des dommages du salarié dont l’emploi prend fin.

Les faits

L’appelant était à l’emploi de Canadian Pacific Railway (ci-après « CPR ») depuis 27 ans, dont 20 années consécutives lorsque CPR lui a annoncé le 12 juillet 2001 que son contrat de travail serait résilié et que cette résiliation prendrait effet le 31 août 2001. L’appelant avait, au moment de son licenciement, un peu plus de 52 ans et travaillait en tant que cadre supérieur au sein de CPR. La politique de CPR en matière de délai de congé voulait que le salarié licencié ait droit à une indemnité calculée selon la formule suivante : trois semaines par année de service, multiplié par le nombre d’années de service, plus 11 semaines pour tenir compte des avantages sociaux. Dans le cas de l’appelant, cette indemnité équivalait à 169 400 $ et à

6 L.Q., 1991, c. 64. 7 D.T.E., 2006T-679 (C.A.), 12 juillet 2006.


un délai de congé de 71 semaines (ou 16,4 mois). Cette politique prévoyait aussi que le salarié devait signer une quittance qui déchargeait CPR de toute réclamation et de tout dommage qui pourrait éventuellement résulter de sa fin d’emploi.

L’appelant, Monsieur Aksich, refusa cette offre. Il réclamait à la fois l’équivalent d’un délai de congé de 27 mois et le droit de se prévaloir de la politique de préretraite de CPR. Aussi, il alléguait qu’en vertu de la politique instaurée par CPR, son obligation de réduire ses dommages ne devrait porter que sur la portion de l’indemnité qui lui serait accordée en vertu du Code.

La Cour supérieure a accordé à Monsieur Aksich un délai de congé équivalant à 15 mois et appliqué le principe de l’obligation de réduction des dommages. Les gains de Monsieur Aksich ont donc été déduits de l’indemnité accordée par la Cour.

Cependant, la Cour d’appel a donné raison à Monsieur Aksich et a considéré que la politique de l’employeur en matière de calcul de l’indemnité tenant lieu de délai de congé était une partie intégrante du contrat de travail et ce, même si le contrat n’y faisait pas référence. Selon la juge Bich, la politique de la compagnie offrait un avantage qui était intégralement lié à l’emploi de Monsieur Aksich. Par l’instauration de cette politique, CPR avait établi une norme minimale en matière de calcul d’indemnité et elle ne pouvait y déroger.

Points subsidiaires intéressants

• À noter que la Cour d’appel a fixé la période de délai de congé à 24 mois. Sauf exception, la Cour indique que a période maximale est de 12 mois mais, en l’espèce, le travail exemplaire de M. Aksich chez CPR, faisait en sorte que la Cour lui ait attribué une aussi longue période de délai de congé.

• La majorité de la Cour a conclu que M. Aksich n’avait pas droit au régime de préretraite car, à la résiliation du contrat de travail, il ne remplissait pas les conditions d’éligibilité à ce régime. À noter cependant que malgré cette décision, les tribunaux restent mitigés sur cet aspect, à savoir si un salarié peut réclamer le bénéfice de droits qui naissent pendant la période de délai-congé.

Quelles sont les conséquences de ce jugement pour un employeur?

Ce jugement de la Cour d’appel signifie qu’un salarié dont le contrat de travail est résilié conformément à l’article 2091 du Code profite, malgré l’application de cet article, de la politique d’entreprise de cessation d’emploi. Ainsi, si cette politique ne prévoit pas l’obligation de réduction des dommages du salarié pendant la période du délai de congé, l’employeur ne peut s’attendre à ce que l’indemnité soit affectée par l’obligation de réduction des dommages du salarié imposée par le Code. En effet, le salarié sera tenu de réduire ses dommages, mais uniquement pendant la période équivalente au délai de congé calculé en fonction du Code et non de la politique.


Par ailleurs, cette décision rappelle aux employeurs qu’il est utile de préciser dans les contrats de travail et conventions collectives si un salarié pourra se prévaloir des droits qui naissent pendant la période de délai-congé.

Décisions récentes en matière de clause de confidentialité

Dans le monde des affaires, les clauses de confidentialité sont nécessaires afin de protéger certains types de renseignements détenus par une société. Ces informations confidentielles sont incluses dans la notion de « secret de commerce » que l’on peut définir comme étant des renseignements privés faisant l’objet de mesures afin de protéger leur confidentialité et offrant un avantage compétitif à l’entreprise qui les détient. Il s’agit par exemple de :

• L’analyse et les stratégies de vente;

• Les prix;

• Les noms des sous-contractants de l’entreprise;

• Les fournisseurs de l’entreprise;

• La liste des clients et les préférences de ces clients;

• Les structures financières de l’entreprise;

• Les programmes mis en place pour les clients; et

• Les structures de marge de profit.

Afin d’éviter la divulgation de telles informations, l’employeur peut faire signer à son salarié une clause de confidentialité. Selon une approche jurisprudentielle qui prend de plus en plus d’ampleur, qu’une telle clause ait été signée ou pas, l’employeur qui craint la divulgation pourra demander au tribunal d’émettre une injonction qui empêchera son ex-employé de lui nuire par la divulgation d’information confidentielle. Cette injonction sera prononcée dès qu’il existe une forte probabilité de divulgation de ces informations ou encore,« a high possibility of inevitable disclosure».8

Cette notion a été invoquée pour la première fois par un tribunal québécois dans la cause Lawrence Home Fashion Inc. c. Sewell, où le juge Wery de la Cour supérieure a énoncé les propos suivants :

« Du point de vue des apparences, même avec les meilleures intentions et en présumant de sa bonne foi, il semble qu’il pourrait être difficile,

8 Doubleclick Inc. v. David Anderson & al. 1997, New York, NISC. Lexus 577.


sinon impossible, à (l’ex-employé) de ne pas faire usage, d’une façon ou d’une autre, des informations confidentielles. »9

Le juge cita alors la décision américaine Doubleclick, où il a été dit :

« This finding is bolstered by the fact that there is a high probability of “inevitable disclosure” of trade secrets in this case. Injunctive relief may issue where a former employee’s new job function will inevitably lead her to rely on trade secrets belonging to a former employee. »

Deux décisions récentes du Québec reprennent cette notion de high probability of inevitable disclosure. Il s’agit de la décision ING Canada Inc. c. Robitaille10 et de la décision Alstom Hydro Canada Inc. c. Néron.11

ING Canada Inc. c. Robitaille

Les faits

Il s’agissait d’une requête en injonction provisoire présentée par la compagnie ING Canada Inc. Cette requête visait à ordonner à l’ex-salarié de ING, Monsieur Robitaille, de respecter la clause de confidentialité qu’il avait signée en tant que salarié de ING. Robitaille était gestionnaire de portefeuille chez ING. Le 16 janvier 2007, il a annoncé sa démission, qui serait effective le 16 avril 2007. Il a aussi annoncé qu’il avait entre-temps fondé sa propre entreprise de gestion et qu’il reprendrait la gestion de certains fonds de la compagnie AGF, la compagnie mise en cause, soit les fonds que AGF avait confiés à ING. AGF a donc rompu le contrat de gestion qu’elle avait conclu avec ING le 19 janvier 2007, soit le même jour où ING a mis fin à l’emploi de Monsieur Robitaille. Peu de temps après, AGF a fait paraître un communiqué de presse où elle a annoncé l’embauche de Robitaille et les changements dans la gestion de son fonds de placement. En apprenant cette nouvelle, ING a mis Robitaille en demeure de respecter ses obligations de confidentialité. Bien que Monsieur Robitaille ait affirmé qu’il les avait toujours respectées et qu’il continuerait de le faire, ING considérait qu’il y avait un risque élevé de divulgation d’information confidentielle soit, « a high possibility of inevitable disclosure ».

La juge Trahan, qui décidait de cette affaire, a conclu que ING avait rempli son fardeau de preuve nécessaire à l’émission de l’injonction demandée puisque les critères de l’article 752 du Code de procédure civile12 avaient été remplis. Ces critères sont les suivants :

• l’urgence;

• l’apparence de droit;

9 C.S., Montréal, no 500-17-015769-030, 9 juin 2003, para. 40. 10 D.T.E. 2007T-239. 11 D.T.E. 2007T-143. 12 L.R.Q., C-25.


• le préjudice sérieux ou irréparable;

• la prépondérance des inconvénients.

En ce qui a trait à l’urgence, les faits au dossier laissaient croire que Robitaille aurait pu, de manière imprévisible, révéler des informations confidentielles sur les stratégies d’ING, ce qui aurait des conséquences irrémédiables pour cette dernière. En effet, une fois l’information confidentielle révélée, cette information perd ses qualités, d’où l’urgence.

Concernant l’apparence de droit, la juge Trahan en est arrivée à la conclusion que ING possédait effectivement le droit de demander l’émission de l’injonction puisqu’il y avait un risque imminent que Monsieur Robitaille dévoile la « recette d’investissement d’ING » à AGF, son nouvel employeur. Rappelons que AGF n’était plus le client de ING mais maintenant son concurrent. D’ailleurs, les faits laissaient croire que le transfert de Monsieur Robitaille à AGF était depuis longtemps prévu, ce qui n’a fait qu’augmenter les appréhensions d’ING et du tribunal.

De toute évidence, si Robitaille dévoilait des informations confidentielles, ING en subirait un préjudice sérieux et irréparable. La « recette », connue de Robitaille, assurait à ING son très haut rendement des fonds et lui assurait sa position de chef de file dans le milieu.

Finalement, en ce qui a trait à la balance des inconvénients, il fallait établir la raisonnabilité de la demande d’injonction provisoire de 10 jours versus le droit de Robitaille de gagner sa vie. La juge Trahan a conclu à ce sujet que d’empêcher Monsieur Robitaille d’utiliser ou de communiquer toute information confidentielle pendant 10 jours ne lui causerait aucun préjudice, et éviterait que la clé du succès de ING soit dévoilée au public ou à la compagnie concurrente. La requête pour permission d’appeler a été rejetée.

Alstom Hydro Canada Inc. c. Néron

Les faits

Il s’agissait d’une affaire où était présentée une demande d’injonction interlocutoire provisoire. Deux compagnies concurrentes directes, soit Alstom Hydro Canada Inc. (« Alstom ») et Litostrog Hydro Inc. (« itostrog »), présentaient souvent des soumissions à l’égard de mêmes projets. Deux de ces projets étaient le projet Island Falls et le projet Upper Mattagami, et les deux valaient plusieurs millions de dollars.

Néron était ingénieur et employé de Alstom depuis 10 ans. Il occupait le poste de coordonnateur d’offres et dans le cadre de ses fonctions, il agissait en tant que « chef d’orchestre » des deux projets mentionnés ci-haut. Le 26 octobre 2006, il a quitté Alstom pour aller travailler chez Litostrog.

Bien que Néron a rassuré Alstom qu’il ne travaillerait pas sur ces deux projets une fois à l’emploi de Litostrog, Alstom a appris qu’il s’occupait de la soumission concurrente de Litostrog pour le projet


Mattagami. Néron a affirmé dans son affidavit qu’il travaillait effectivement sur Mattagami mais qu’il n’avait divulgué aucune information confidentielle à ce sujet. Ni Alstom, ni Litostrog, ni le tribunal ne doutaient de l’honnêteté ou de la bonne foi de Monsieur Néron mais il y avait quand même un risque de divulgation, soit « a high probability of inevitable disclosure ».

Le tribunal a donc évalué les critères qui donnent ouverture à une injonction interlocutoire. Selon la preuve, le droit d’Alstom aux conclusions recherchées, à savoir notamment de ne pas divulguer d’information relative au projet Mattagami ni de travailler sur ce projet, était évident. Dans ces circonstances, le tribunal n’a pas jugé pertinent d’évaluer les autres critères vus précédemment dans la décision ING Canada Inc. c. Robitaille et a accordé l’injonction.

Recours collectif des employés de la CIBC en matières d'heures supplémentaires

Une demande en recours collectif contre la CIBC a été déposée mardi le 5 juin 2007 devant la Cour supérieure de l’Ontario, sur la base d’heures supplémentaires impayées. C’est le recours le plus important en son genre jamais intenté au Canada, et l’institution financière pourrait être forcée à débourser plus de 600 millions de dollars à quelque 10 000 salariés non syndiqués actuels et anciens qui travaillent ou ont travaillé comme caissier ou agent de service à la clientèle dans des succursales de la CIBC au Canada.

La représentante du recours collectif est Madame Dara Fresco, une caissière qui a travaillé pendant près de 10 ans dans une douzaine de succursales de la CIBC à Toronto. Madame Fresco allègue que la CIBC rémunère rarement les membres du personnel d’exécution pour les heures supplémentaires effectuées, qui représentent en moyenne deux à cinq heures de travail par semaine par membre. La CIBC contreviendrait ainsi aux dispositions du Code canadien du travail qui prévoit que les compagnies fédérales ne peuvent faire travailler leur personnel d’exécution plus de 40 heures/semaine, sans lui payer de surtemps.

Une autre demande en recours collectif sur la base d'heures supplémentaires impayées, a été déposée le 31 août 2007 en Ontario par des salariés de KPMG. Par cette demande, les salariés réclament notamment des dommages punitifs de 20 millions de dollars. Les salariés allèguent régulièrement travailler jusqu'à 90 heures par semaine pour compléter des assignations pour des clients. La firme, toujours selon la requête, demande à ses salariés de ne pas compter leurs heures si ils passent plus d'heures sur un mandat que ce que KPMG peut réclamer à ses clients.

La Cour supérieure de justice de l’Ontario n’a pas encore répondu à ces deux requêtes pour autorisation d’exercer un recours collectif conformément au Class Proceedings Act.13

13 1992, S.O. 1992, c. 6.


Projet de loi fédérale visant à limiter le recours aux travailleurs de remplacement

En principe, lorsque des salariés exercent un droit de grève, l’employeur peut poursuivre ses opérations en utilisant du personnel d’un autre établissement ou en engageant des travailleurs de remplacement. Cependant, le Code du travail du Québec14 limite ce droit traditionnel de l’employeur. La Colombie-Britannique a également resteint ce droit. En octobre 2006, le Bloc québécois a déposé devant le Parlement du Canada un projet de loi15 qui s’inspire de la législation québécoise concernant les travailleurs de remplacement. Ce projet de loi vise à amender le Code canadien du travail16 (partie I) afin d’y introduire des dispositions limitant le droit des employeurs de juridiction fédérale d’utiliser des travailleurs de remplacement dans le contexte d’une grève ou d’un lockout.

Les changements proposés dans le projet de loi C-257 sont les suivants :

• Interdire à l’employeur d’utiliser les services d’une personne embauchée après l’avis de négociation (restriction qui continuerait de s’appliquer jusqu’à la dernière journée de grève);

• Interdire à l’employeur d’utiliser, dans l’établissement visé par la grève, les services de travailleurs d’un autre employeur ou de ceux d’un entrepreneur;

• Interdire à l’employeur d’utiliser des salariés de l’unité affectée par la grève dans l’établissement visé par cette grève sauf s’il s’agit de prévenir des risques graves et éminents à la santé ou à la sécurité du public;

• Interdire à l’employeur d’utiliser un salarié en grève dans un autre établissement de l’employeur;

• Interdire à l’employeur d’utiliser dans l’établissement visé par la grève, les services d’un de ses salariés qui travaille dans un autre de ses établissements;

• Interdire à l’employeur d’utiliser les services d’un salarié de l’établissement visé par la grève, mais qui n’est pas en grève, pour remplir les fonctions d’un salarié en grève; et,

• Interdire à l’employeur d’utiliser dans l’établissement où la grève ou le lockout a été déclaré, les services d’une personne autre qu’un salarié qu’il emploie dans un autre établissement, sauf lorsque des salariés de ce dernier établissement font partie de l’unité de négociation alors en grève ou en lockout.

14 L.R.Q. c. C-27 (ci-après «C du T»). 15 Projet de loi C-257, Loi modifiant le Code canadien du travail (travailleurs de remplacement). Rendu à la troisième lecture à la Chambre des communes. 16 R.S.C. 1985, c. L-2.


Essentiellement, les seuls travailleurs de remplacement autorisés par le projet de loi C-257 seraient le personnel cadre embauchés avant l’avis de négociation.

Bien que le Code canadien ne vise qu’environ 10 % des travailleurs canadiens, le projet de loi C-257 affecterait plusieurs secteurs économiques importants au sein de l’économie canadienne. Il s’agit par exemple du transport ferroviaire, du transport interprovincial par camion, du transport aérien, des banques et des télécommunications; le projet de loi C-257 ne touche pas que les conflits de travail entre les salariés et leur employeur. En effet, ce projet pourrait avoir une incidence significative sur certaines industries dans leur ensemble, d’autant plus que les changements proposés au Code canadien concernant les services essentiels ne permettront pas aux entreprises de poursuivre leurs activités en cas de grève. Seul le maintien de certaines activités devra être assuré comme, par exemple, les activités jugées nécessaires pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public.

Projet de loi 51 et la compétence de la Commission des relations du travail de dissoudre une association de salariés ayant participé à une contravention à l’article 12 du Code du travail

Entrée en vigueur le 13 janvier 2007 (à l’exception de certaines dispositions qui entreront en vigueur à la date ou aux dates fixées par le gouvernement), la Loi modifiant le Code du travail et d’autres dispositions législatives accorde à la Commission des relations du travail (ci-après la « CRT ») le pouvoir de dissoudre une association de salariés ayant participé à une contravention relative à l’interdiction de domination d’une association ou d’ingérence dans ses activités.

L’article 12 du C. du T. se lit :

« 12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer.

Ingérence dans une association d'employeurs.

Aucune association de salariés, ni aucune personne agissant pour le compte d'une telle organisation n'adhérera à une association d'employeurs, ni ne cherchera à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une telle association ni à y participer. »

L’idée sous-jacente de cet article 12 est que seule l’association constituée exclusivement de salariés et vouée totalement à la défense de leurs intérêts, peut valablement prétendre à l’accréditation. Ainsi, une association de salariés qui a adhéré à une association d’employeurs ou qui a cherché à dominer, entraver ou financer la formation d’une autre association de salariés, pourra être dissoute en vertu maintenant de l’article 118 du C. du T. par la CRT.


Ainsi, l’article 118 du C. du T. se lit maintenant :

« 118. La Commission peut notamment :

1° rejeter sommairement toute demande, plainte ou procédure qu'elle juge abusive ou dilatoire;

2° refuser de statuer sur le mérite d'une plainte lorsqu'elle estime que celle-ci peut être réglée par une sentence arbitrale disposant d'un grief, sauf s'il s'agit d'une plainte visée à l'article 16 de ce code ou aux articles 123 et 123.1 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) ou d'une plainte portée en vertu d'une autre loi;

3° rendre toute ordonnance, y compris une ordonnance provisoire, qu'elle estime propre à sauvegarder les droits des parties;

4° décider de toute question de droit ou de fait nécessaire à l'exercice de sa compétence;

5° confirmer, modifier ou infirmer la décision, l'ordre ou l'ordonnance contesté et, s'il y a lieu, rendre la décision, l'ordre ou l'ordonnance qui, à son avis, aurait dû être rendu en premier lieu;

6° rendre toute décision qu'elle juge appropriée;

7° entériner un accord, s'il est conforme à la loi;

8° prononcer la dissolution d'une association de salariés, lorsqu'il lui est prouvé que cette association a participé à une contravention à l'article 12.

Avis de la décision.

Lorsque l'association dissoute en vertu du paragraphe 8° du premier alinéa est un syndicat professionnel, la Commission transmet une copie authentique de sa décision au registraire des entreprises, qui donne avis de la décision à la Gazette officielle du Québec. » (nos caractères gras)

Cette possibilité de faire dissoudre l’association de salariés délinquante en vertu de l’article 118(8) est une nouvelle voie d’intervention en cas d’ingérence. Les deux autres voies qui existaient déjà sont le recours à l’article 143 du C. du T., soit le dépôt d’une plainte pénale devant la Cour du Québec, ou encore, l’enquête sous les articles 29 et 31 du C. du T. À ce jour, il n’existe pas de jurisprudence qui traite de l’application de l’article 118(8) du C. du T.

Enquêtes en milieu de travail Nathalie Gagnon et Jacques Rousse

Le 7 novembre 2007

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l. Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2 www.mccarthy.ca

Enquêtes en milieu de travail


Introduction

Un vaste éventail de situations peuvent être catégorisées en tant qu’« incidents en milieu de travail » pour lesquels l’employeur doit effectuer une enquête. Les accidents du travail, les plaintes de harcèlement psychologique, le vol, la fraude ainsi que l’abus de drogue et d’alcool ne sont que quelques exemples.

Le présent document vise à fournir aux employeurs des lignes directrices générales qui leur permettront d’effectuer valablement des enquêtes en milieu de travail sur les incidents. Il donne aux employeurs certains trucs pour mener des enquêtes en milieu de travail dans trois contextes : i) les incidents de nature disciplinaire, ii) les plaintes de harcèlement psychologique, et iii) les incidents concernant la santé et la sécurité.

Enquête sur les incidents en milieu de travail : questions préliminaires

L’enquête a pour objectif de recueillir des renseignements de façon organisée, exhaustive et juste afin d’arriver à des constatations de faits exactes. Si une enquête est effectuée dans ce but, l’employeur se retrouve forcément dans une meilleure situation que s’il avait fermé les yeux sur l’incident ou s’il avait procédé de manière désorganisée.

Les enquêtes sur les incidents en milieu de travail ne constituent pas du harcèlement. D’ailleurs, dans bien des situations, l’employeur a l’obligation de faire enquête, particulièrement lorsqu’un salarié prétend qu’il a été victime de harcèlement psychologique.

Gérer la situation

La première étape après l’incident est de gérer la situation, ce qui ne signifie pas punir le présumé contrevenant, mais plutôt maîtriser la crise qu’a pu soulever l’incident.1 Par exemple, dans une situation où il y a eu de la violence, les besoins médicaux et personnels de la victime doivent avoir la priorité. De plus, l’intégrité du milieu de travail doit être assurée; les biens doivent être protégés et il faut s’assurer de rétablir les procédés de travail qui ont pu être affectés.2

Cerner la nature de l’incident

La deuxième étape consiste à cerner la nature de l’incident. L’incident a-t-il eu lieu pendant ou en dehors des heures de travail? Est-il de nature criminelle? L’incident fait-il l’objet d’une plainte par un 1 Cela étant dit, selon la nature de l’incident, l’employeur peut être autorisé à suspendre avec traitement le présumé contrevenant, en attendant l’issue de l’enquête. La suspension ne doit pas avoir pour but de punir. Elle vise plutôt à protéger l’intégrité et la sécurité des autres travailleurs et du milieu de travail. La meilleure façon de retirer un salarié de son milieu de travail en attendant l’issue de l’enquête est de l’obliger à prendre un « congé administratif » avec traitement. 2 N.A. Keith, Human Resources Guide to Preventing Workplace Violence, (Aurora : Aurora Professional Press, 1999) à la page 187 [Keith].


salarié, et si tel est le cas, quels sont les droits du plaignant? En plus de permettre d’établir la manière dont l’enquête doit être effectuée, l’examen de la nature de l’incident pourrait mener à la conclusion de garder le lieu de l’incident intact, car celui-ci pourrait constituer la plus importante source de preuve plus tard au cours de l’enquête.3

Noter les exigences légales qui peuvent s’appliquer

La troisième étape vise à évaluer si des restrictions légales sont imposées à l’employeur concernant la manière d’effectuer l’enquête. Les lois pertinentes doivent être consultées. De plus, si une convention collective est en vigueur, elle doit être analysée afin d’établir s’il existe des dispositions pouvant avoir une incidence sur l’enquête. Par exemple, une convention collective peut exiger qu’une enquête soit menée avant la suspension ou le congédiement, préciser que les enquêtes doivent être effectuées sans délai, énoncer les règles relatives aux avis, permettre à un salarié d’être accompagné d’un délégué syndical lors de l’enquête, ou exiger un avis écrit pour certains types d’allégations.

Choisir l’enquêteur

La dernière étape préliminaire consiste à choisir l’enquêteur ou l’équipe d’enquête.4 Des précautions particulières doivent être prises afin de veiller à ce que l’enquêteur choisi soit impartial et qu’il ait les compétences et les pouvoirs nécessaires pour effectuer une enquête approfondie. À ce titre, l’employeur peut recourir à une assistance externe si l’enquête ne peut être réalisée de façon impartiale, ou si des connaissances spéciales sont requises (comme de l’expérience en juricomptabilité ou en gestion des plaintes de harcèlement). Afin de veiller à ce que l’enquête soit juste et impartiale, les enquêteurs doivent également recevoir la directive de se concentrer sur la recherche de faits et non sur la recherche de fautes.5

Liste de contrôle

Avant d’entamer l’enquête, l’employeur doit tenir compte des questions suivantes :

• Existe-t-il un mécanisme établi pour que les salariés soient à l’aise de signaler des renseignements concernant l’incident à la direction?

• Quelle est la nature de l’incident?

o L’incident a-t-il eu lieu pendant ou en dehors des heures de travail?

o Les droits de la personne sont-ils en jeu?

o L’incident comporte-t-il une menace à la santé et à la sécurité du salarié ou d’autres personnes?

3 Ibid. De plus, dans le cadre d’une enquête sur un incident concernant la santé et la sécurité, l’article 62 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., chap. S-2.1 [LSST] prévoit que les lieux doivent demeurer inchangés pour le temps de l’enquête de l’inspecteur, sauf pour empêcher une aggravation des effets de l’événement ou si l’inspecteur autorise un changement. 4 Keith, Ibid. 5 Keith, Ibid. à la page 186.


o L’incident concerne-t-il une plainte par un autre salarié qui désire que l’entreprise fasse respecter ses droits en milieu de travail?

o Est-il probable qu’il en résulte une sanction et si tel est le cas, d’un congédiement?

o L’incident est-il de nature criminelle ou comporte-t-il des allégations de nature quasi criminelles?

• Quels sont les points à considérer pour le choix d’un enquêteur?

o Évaluer si une assistance externe est nécessaire.

o Veiller à ce que l’enquêteur soit relativement impartial.

o S’assurer que l’enquêteur a le pouvoir nécessaire pour effectuer l’enquête.

o Choisir une personne possédant de bonnes aptitudes pour les relations interpersonnelles.

o S’assurer que l’enquêteur a reçu la formation nécessaire. Idéalement, un enquêteur devrait être formé en matière de techniques d’enquête, y compris la recherche de faits, l’interrogatoire, la prise de décision, l’évaluation de la crédibilité et la documentation.

o Si possible, l’enquêteur ne devrait pas être la personne qui prend la décision finale concernant les mesures à appliquer à l’égard de l’incident.

• Une convention collective est-elle en vigueur?

o Si tel est le cas, il est essentiel d’examiner la convention et de veiller à ce que toutes les dispositions pertinentes soient respectées.

Processus d’enquête général

Une enquête comporte habituellement une partie ou la totalité des étapes suivantes :

• Des entrevues avec les personnes qui sont concernées par l’incident ou qui ont été témoin d’une partie ou de la totalité de l’incident;

• La collecte de preuves documentaires, comme les fiches de présence, les fiches de travail, les courriels, les livres comptables ou fiches d’inventaire, les factures ou les documents relatifs aux ventes, et les dossiers d’accès aux immeubles;

• La collecte de preuves tangibles, comme la récupération des biens volés, la prise de photographies de tout élément preuve comme, par exemple, les biens volés ou endommagés, la conservation des biens endommagés ou vandalises;

• La « création » de preuves par des moyens comme la vidéosurveillance;


• La rédaction d’un « rapport d’incident », lequel, s’il est susceptible de servir à établir une défense à un litige actuel ou anticipé, ne devrait être rédigé que sur avis juridique, de façon à pouvoir invoquer le secret professionnel. De plus, le rapport doit demeurer confidentiel tout au long de l’enquête et l’utilisation prévue du rapport doit être précisée.

Le processus d’enquête variera selon le type d’incident. Par exemple, dans un cas présumé d’insubordination, le processus consistera principalement à rencontrer les témoins et, possiblement, à recueillir des preuves documentaires comme les fiches de présence ou les autres documents pertinents. Dans le cas d’une enquête relative au harcèlement, le processus sera constitué d’entrevues approfondies avec les témoins, ainsi qu’avec le plaignant et le présumé harceleur, et ces deux personnes feront probablement l’objet de plus d’une entrevue.

Entrevues

L’étape probablement la plus importante de l’enquête consiste à s’entretenir après l’incident avec les personnes concernées. Trois raisons expliquent son importance. Premièrement, les entrevues aident l’employeur à se faire une idée claire et précise de l’événement, ce qui lui fournit des renseignements importants qu’il pourra utiliser pour corriger la situation de façon appropriée. Deuxièmement, les entrevues, si elles sont effectuées correctement, fournissent une source précieuse de preuve si un litige s’ensuit; les personnes interrogées peuvent être liées à leur version des faits ou elles peuvent faire des aveux utiles. Finalement, si les seules preuves de l’incident en milieu de travail sont les deux versions contradictoires du plaignant et du présumé contrevenant, les entrevues permettent à l’employeur d’évaluer la crédibilité des deux parties à l’incident.

Les entrevues doivent être effectuées le plus tôt possible après l’incident lorsque les souvenirs sont encore frais.

Avant l’entrevue

À l’étape préliminaire de l’enquête, il faut dresser une liste des personnes susceptibles d’être interrogées. Ensuite, l’employeur doit vérifier s’il existe des restrictions légales l’empêchant d’interroger ces personnes. Si une des personnes susceptibles d’être interrogées fait l’objet d’une poursuite au criminel, l’employeur doit demander un avis juridique avant de la rencontrer. Les employeurs doivent s’assurer que les rencontres avec les témoins ou les déclarations de ceux-ci ne nuisent pas aux accusations criminelles, particulièrement dans les cas très graves. Enfin, si une personne interrogée se montre peu coopérative, l’employeur doit élaborer une stratégie pour traiter avec celle-ci; il doit évaluer le degré d’importance des preuves que cette personne pourrait fournir et il doit établir si ces renseignements peuvent être obtenus d’autres sources au besoin. Par exemple, dans le cas de personnes interrogées peu coopératives, deux personnes peuvent assister à l’entrevue.

L’employeur doit s’assurer de concevoir une entrevue qui convient à la nature de l’incident faisant l’objet de l’enquête ainsi qu’à la personne interrogée (c.-à-d., le plaignant, le présumé contrevenant ou un témoin). De plus, il faut tenir compte des rapports de la personne interrogée avec l’employeur dans le cadre de la préparation de l’entrevue (c.-à-d., la personne interrogée fait-elle partie de la direction ou est-elle membre du syndicat, est-elle un sous-traitant ou un membre du public?). Il peut être utile


d’établir une liste de points ou de questions devant être abordés à l’entrevue, et d’élaborer une stratégie concernant la façon et le moment de traiter ces sujets.

Généralement, il est souhaitable d’interroger le plaignant ou la partie lésée en premier lieu, les témoins en deuxième lieu et finalement le présumé contrevenant.6 L’intervieweur disposera alors de suffisamment de renseignements concernant l’incident pour être capable de poser des questions précises et d’évaluer la crédibilité ainsi que la vraisemblance des réponses données par le salarié. Lorsqu’il interrogera le présumé contrevenant, l’intervieweur aura une idée claire de l’incident en raison des entrevues avec les témoins et de la collecte de preuves tangibles. Aussi, l’employeur doit évaluer à l’avance la valeur des preuves afin de déterminer si le moment de l’entrevue est approprié. Par exemple, en cas de vol ou de vandalisme, si l’entreprise n’a que de faibles preuves, elle doit décider si elle procédera à la vidéosurveillance, si elle fera appel à un détective privé ou si elle devra recueillir des preuves autrement avant d’interroger un salarié.

Liste de contrôle

• Une liste des personnes susceptibles d’être interrogées a été dressée.

• Le calendrier des entrevues a été établi sans délai.

• Le moment et le lieu des entrevues assurent la confidentialité.

• Une description générale de l’incident a été obtenue.

• Tous les documents pertinents ont été réunis et examinés.

• Une stratégie d’entrevue a été élaborée.

• Un avis juridique a été obtenu dans le cas où des personnes interrogées peuvent faire l’objet de poursuites criminelles.

• L’intervieweur, ou l’équipe d’intervieweurs, a été choisi.

o S’assurer que l’intervieweur est une personne avec qui la personne interrogée se sentira à l’aise.

Pendant l’entrevue

À l’entrevue, l’intervieweur devrait commencer par expliquer son rôle, l’objet et la structure de l’entrevue ainsi que les politiques pertinentes de l’entreprise. Il devrait également préciser que la confidentialité sera protégée, mais qu’elle ne peut être garantie. S’il s’agit du plaignant, l’intervieweur devait lui mentionner la personne qui sera responsable de prendre les décisions concernant l’enquête et les recours, s’il y a lieu, dont il peut se prévaloir. De plus, il faut tenir le plaignant au courant de l’état

6 Il existe une exception à cette stratégie : dans le cas d’une enquête sur un cas de harcèlement psychologique, le salarié faisant l’objet de la plainte doit être interrogé après le plaignant.


d’avancement de l’enquête. S’il s’agit du présumé contrevenant, les allégations doivent lui être expliquées.

La personne interrogée doit pouvoir expliquer l’incident dans ses propres mots. L’intervieweur devrait alors poser des questions ouvertes afin d’obtenir plus de renseignements. L’employeur devrait éviter d’utiliser des questions suggestives, c’est-à-dire des questions qui suggèrent la réponse. Par exemple, plutôt que demander à la personne si elle a signalé l’incident immédiatement après qu’il a eu lieu, il serait préférable de lui demander ce qu’elle a fait immédiatement après l’incident. Toutefois, plus tard dans l’entrevue, une fois que la personne interrogée est liée à une version des faits, des questions plus pointues peuvent être nécessaires pour obtenir la quantité de détails requis afin de mener une enquête approfondie. De même, l’utilisation de questions exploratoires plus tard dans l’entrevue peut être utile pour vérifier la réponse du salarié par rapport aux preuves qui ont déjà été recueillies. Si l’employeur possède des preuves documentaires, photographiques ou enregistrées en vidéo, il devrait en aviser le salarié. Si celui-ci a été filmé, l’intervieweur peut d’abord lui montrer la vidéo puis lui demander de fournir une explication.

L’intervieweur doit obtenir une description de l’incident; la date, l’heure et l’endroit où il a eu lieu; s’il s’est produit des incidents semblables ou connexes; les personnes en cause, y compris celles qui ont été témoins de l’incident; s’il y a d’autres personnes au courant de l’incident et, le cas échéant, ce qu’elles ont dit; et ainsi de suite. Une attention particulière doit être accordée aux déclarations qui constituent une conclusion plutôt qu’une déclaration de fait : par exemple, la personne déclare « il a volé la scie circulaire », alors qu’en fait le témoin a vu quelqu’un qui ressemblait au suspect sortir par une porte latérale de l’immeuble avec une grosse boîte en carton rectangulaire. Les déclarations imprécises, exagérées ou vagues des témoins pourraient faire en sorte que l’employeur prenne une décision en fonction de ces preuves, qui pourraient être moins solides que ce qu’il croyait. L’intervieweur devrait également répéter les faits à la personne interrogée afin de s’assurer de leur précision et de clarifier toute divergence.

En ce qui concerne l’entrevue avec le présumé contrevenant, il est très important qu’il ait la possibilité de donner sa version des faits, d’offrir une explication qui démontre son innocence et de présenter une explication atténuante. Par conséquent, au moment de l’entrevue ou avant, le salarié doit pouvoir prendre connaissance des allégations qui pèsent contre lui afin qu’il ait la juste possibilité de se défendre. Les allégations doivent être énoncées brièvement quant à qui, quoi, où et quand. Il n’est pas nécessaire de révéler au salarié les noms de tous les témoins, ni tous les renseignements concernant les preuves qui ont été recueillies.

Toutes les réponses et tous les commentaires donnés par les parties pendant l’entrevue doivent être consignés. Les notes doivent également mentionner le moment où l’entrevue a eu lieu, la personne qui effectuait l’entrevue ainsi que les personnes présentes. Des notes précises de toutes les discussions doivent être conservées (c.-à.-d. qui sont les témoins, ce qu’ils ont vu ou entendu exactement). Étant donné qu’il est difficile de mener une entrevue et de prendre des notes en même temps, une personne autre que l’intervieweur devrait prendre des notes détaillées et précises. En cas de besoin et dans la mesure du possible, il est préférable d’utiliser les formulaires conçus par l’entreprise pour consigner le type d’incident en jeu. Les déclarations des témoins doivent être recueillies. Si une personne refuse de


signer une déclaration, l’intervieweur doit lui lire sa déclaration à haute voix et lui demander de signer une reconnaissance à cet égard.

L’intervieweur doit terminer l’entrevue en demandant à la personne interrogée si elle a connaissance d’autres renseignements qui pourraient être importants, et si quelqu’un d’autre est au courant de renseignements concernant l’incident.

Liste de contrôle

• L’objet et la structure de l’entrevue ont été expliqués.

o Au début de l’entrevue avec le présumé contrevenant, il est indiqué de poser les deux questions suivantes :

− « Nous avons demandé à vous rencontrer aujourd’hui afin de discuter d’un incident qui a eu lieu dans le milieu de travail. Il est extrêmement important que vous répondiez sincèrement aux questions que nous allons vous poser. Votre emploi dans notre entreprise peut dépendre de l’honnêteté de vos réponses à ces questions. Comprenez-vous? »

− « Avez-vous des questions? »

• La confidentialité n’est pas garantie, ou si l’enquête concerne un litige, la confidentialité à l’égard du rapport n’est pas assurée.

• Tous les faits pertinents ont été obtenus.

o Poser des questions ouvertes afin d’obtenir un aperçu de ce que le témoin a vu. Éviter de poser des questions qui suggèrent la réponse, ce qui pourrait influer sur les déclarations.

o Obtenir suffisamment de détails concernant les distances, la position du témoin et du suspect, de même que ce qui a été réellement observé par les témoins. Il faut chercher à en savoir plus sur les éléments « qui, quoi, quand, où et comment ». Demander à la personne interrogée de décrire sa position ou ses mouvements à l’aide de cartes ou d’images du lieu où s’est produit l’incident.

o Insister sur les déclarations qui constituent des conclusions, particulièrement celles qui prétendent qu’une personne est coupable, afin d’obtenir les faits qui corroborent la conclusion du témoin.

o Demander au témoin quelle autre personne était présente ou pourrait avoir d’autres renseignements.

• Au besoin, obtenir une carte ou un schéma.

• Les faits ont été répétés à la personne interrogée afin de s’assurer de leur exactitude. Les divergences ont été clarifiées.

• Les déclarations des témoins ont été recueillies et signées par ceux-ci (ou au moins reconnues).


o Préparer une déclaration écrite du témoignage et la faire signer par le témoin. S’assurer que la déclaration écrite est exacte et n’exagère pas le témoignage du témoin.

• Tous les aspects de l’entrevue sont bien documentés.

o Assigner une personne dont la seule tâche est de consigner par écrit tout ce qui a été dit lors de l’entrevue doit être consigné par écrit.

• Terminer l’entrevue par une question générale comme « Y a-t-il quelque chose dont nous n’avons pas discuté que je devrais savoir? ». De plus, à la conclusion de l’entrevue, il est indiqué de faire l’énoncé suivant :

o « Nous aimerions avoir la possibilité d’examiner attentivement vos réponses aux questions que nous vous avons posées lors de l’entrevue. Il est possible que nous voulions vous poser d’autres questions. Si tel est le cas, nous communiquerons avec vous et nous demanderons de vous rencontrer à nouveau. Si vous désirez nous poser des questions ou nous donner d’autres renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec nous. Merci d’avoir accepté de nous rencontrer. »

Après l’entrevue

Après l’entrevue, il faut préparer un rapport écrit de l’incident tel qu’il a été décrit par la personne interrogée. Il faudra ensuite déterminer si l’enquête doit être approfondie. Si la personne interrogée a mentionné d’autres sources potentielles de renseignements pertinents, des enquêtes plus approfondies doivent être effectuées afin d’obtenir ces renseignements. Si la situation exige d’autres rencontres avec une personne en particulier, elles doivent être fixées.7

Liste de contrôle

• Les personnes interrogées sont tenues au courant de l’état d’avancement de l’enquête, au besoin.

• Un rapport d’entrevue a été rédigé.

• Un suivi a été fait eu égard aux autres sources potentielles de renseignements.

Documents/registres

Les documents et les registres peuvent être des preuves capitales pouvant avoir une incidence importante sur la véracité des preuves recueillies des témoins.8 Ces preuves peuvent comprendre, notamment :

7 Lorsqu’on ajoute des entrevues supplémentaires, il ne faut pas oublier que la plupart des enquêtes devraient être conclues au cours des 30 jours suivant l’incident. 8 Par exemple, l’article 100.6 du Code du travail, L.R.Q. chap. C-27 [C.T.], donne aux arbitres le pouvoir, à la demande d’une des parties ou de sa propre initiative, d’obliger un témoin à produire un document. Au fédéral, l’article 16(f.1) du Code canadien du travail, L.R.C. 1985, chap. L-2 [C.C.T.], donne au Conseil canadien des relations industrielles le pouvoir d’obliger la production de tout document pertinent. L’article 179 de la LSST donne aux inspecteurs le pouvoir d’avoir accès à tous les livres, registres et dossiers d’un employeur. L’article 9 de la Loi sur les commissions d’enquête, L.R.Q., chap. C-37 [L.C.E.], auquel il est fait renvoi


• les notes;

• la correspondance;

• les notes de service;

• les courriels;

• les données enregistrées sur ordinateur;

• les images;

• les vidéos;

• les plans d’étage;

• les fiches de présence;

• les registres du milieu du travail.

Lorsqu’il recueille des registres ou des documents gardés par un salarié, l’employeur doit poser des questions détaillées, notamment :

• Quand et pourquoi le salarié a commencé à prendre des notes ou à recueillir des documents;

• Si les notes ont été prises au moment de l’incident ou après;

• Si tous les faits pertinents ou les incidents supplémentaires de nature semblable ont été consignés.

Liste de contrôle

• Mettre tous les documents (c.-à-d. les registres, images et vidéos) qui se rapportent à l’incident en lieu sûr.

• Examiner attentivement tous les documents afin de voir s’ils sont pertinents.

Fouille des salariés

Habituellement, les tribunaux insistent sur le fait que le droit du salarié au respect de sa vie privée l’emporte sur le droit d’un employeur de fouiller un salarié ou ses effets personnels, à moins qu’il n’y ait

dans l’article 112 de la Charte des droits et libertés de la personne, R.S.Q. chap. C-12 [la Charte], donne au Tribunal des droits de la personne le pouvoir de demander aux témoins de produire devant celui-ci les documents qu’il juge nécessaires pour découvrir la vérité. L’article 109 de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., chap. N-1.1, prévoit qu’à l’occasion d’une enquête, la Commission des normes du travail peut pénétrer à une heure raisonnable en tout lieu du travail ou établissement d’un employeur et en faire l’inspection; celle-ci peut comprendre l’examen de registres, livres, comptes, pièces justificatives et autres documents. Au fédéral, l’article 141(h) du C.C.T. donne aux agents de santé et de sécurité le pouvoir d’ordonner à l’employeur de produire des documents afférents à la santé et à la sécurité.


un soupçon important et réel, par exemple, de vol ou de faute.9 L’employeur doit donc être prêt à faire valoir qu’il existait un motif valable pour justifier la fouille, que toutes les autres possibilités ont été épuisées, que des mesures raisonnables ont été prises pour informer le salarié et que la fouille a été effectuée de façon systématique et non discriminatoire. Les fouilles fondées uniquement sur des preuves circonstancielles, les fouilles universelles en l’absence de soupçons raisonnables de faute et les fouilles aléatoires violent, en principe, toutes cette règle.10

Lorsqu’un employeur a des motifs raisonnables de soupçonner un salarié de conduite criminelle, il doit solliciter l’aide des policiers si sa demande de fouiller le salarié ou ses effets personnels est rejetée.

Liste de contrôle

• Il existe un motif valable pour justifier la fouille.

• Toutes les autres possibilités ont été épuisées.

• Des mesures raisonnables ont été prises pour informer les salariés.

• La fouille a été effectuée de façon systématique et non discriminatoire.

• L’aide des policiers a été sollicitée si une demande de fouille a été refusée dans le cadre d’un acte criminel.

Facteurs généraux post-enquête

Le rapport d’enquête

Si l’incident nécessite une enquête, il nécessite également un rapport d’enquête. Le rapport doit comporter des renseignements tels que les noms des personnes visées, la date de l’incident, les noms des personnes interrogées et les documents examinés. Le rapport doit également donner des précisions sur les résultats de l’enquête : une description de ce qui s’est passé; une évaluation de la gravité de l’incident; une description des blessures ou des préjudices subis; l’identification d’un coupable, s’il y a lieu; le poste occupé par les personnes visées par l’enquête; les avertissements antérieurs; l’incidence sur le milieu de travail et le type de preuve examiné. Enfin, le rapport doit décrire brièvement toute recommandation découlant de l’incident ou de l’enquête.

Liste de contrôle

• Un rapport d’enquête a été rédigé.

9 L’article 5 de la Charte québécoise et l’article 35 du Code civil du Québec prévoient un droit au respect de la vie privée qui s’applique aux salariés. Toutefois, « on ne pourrait donc qualifier d’illicite ou fautive la violation du droit à la vie privée s’il existe une justification raisonnable, une fin légitime ou encore si l’on peut conclure au consentement de la personne à l’intrusion dans sa vie privée », The Gazette (Division Southam inc.) c. Valiquette, [1997] R.J.Q. 30 (C.A.) à la page 36 [Valiquette]. 10 Voir, par exemple, Philips Électronique Ltée c. Syndicat des travailleurs unis de l’électricité, de la radio et de la machinerie du Canada, section locale 562, [1991] T.A. 139 – les fouilles arbitraires ou discriminatoires sont interdites; et Canapar Ltée c. Fraternité nationale des charpentiers-menuisiers, forestiers, travailleurs d’usines, [1985] T.A. 606 − une fouille est considérée comme arbitraire lorsqu’elle est effectuée sans justification raisonnable.


• Le rapport renferme tous les renseignements pertinents.

• Le rapport donne des précisions sur les résultats de l’enquête.

• Le rapport décrit brièvement les recommandations formulées.

• Une copie du rapport a été remise à toutes les parties intéressées.

La décision

À la conclusion de l’enquête, une décision doit être prise. En général, la norme de preuve requise à l’égard des incidents en milieu de travail est celle de la prépondérance des probabilités.11 Cependant, lorsque les faits allégués sont très graves et constituent une conduite de nature criminelle, la preuve requise devra satisfaire à la norme plus élevée de preuve « claire et convaincante ».

Liste de contrôle

• Une décision finale a été prise.

• La décision finale découle logiquement des résultats de l’enquête.

Les risques associés aux enquêtes entachées d’erreurs

Les incidents en milieu de travail doivent faire l’objet d’une enquête en bonne et due forme afin d’éviter des conséquences fâcheuses pour l’employeur. Une enquête entachée d’erreurs peut faire en sorte que l’employeur sera incapable de déterminer de quelle façon et pour quelle raison un incident est survenu, ce qui l’empêchera de remédier correctement à la situation et, de surcroît, de mettre en place des mesures efficaces pour empêcher qu’une telle situation ne se reproduise. Par exemple, si une enquête concernant un incident en matière de santé et de sécurité est menée d’une manière irrégulière ou inappropriée, elle ne permettra pas de déterminer la cause profonde de l’incident. L’employeur risque alors que ce genre de situation se répète. De plus, si un incident similaire se produit, une défense fondée sur la diligence raisonnable pourrait être rejetée.

Si les résultats d’une enquête mènent l’employeur à congédier un salarié, cela pourrait occasionner des problèmes de preuve insurmontables ou des conséquences financières fâcheuses pour l’employeur advenant un litige. Il pourrait ne pas être en mesure de justifier le congédiement s’il met fin à l’emploi d’un salarié à la suite d’une enquête bâclée, sans compter qu’on pourrait lui imposer des dommages-intérêts additionnels. Si l’intégrité d’une enquête est remise en question, il est plus difficile de maintenir un congédiement, qu’il soit justifié ou non.

Même si la nonchalance et l’erreur involontaire n’équivalent pas à de la mauvaise foi, cela peut servir à conclure que l’employeur n’est pas justifié de mettre fin à l’emploi d’un salarié.

11 C’est-à-dire qu’il est plus probable que la situation X soit survenue que le contraire.


Le processus d’enquête

La présente section vise à mettre en lumière divers facteurs dont il faut tenir compte pour effectuer une enquête en milieu de travail dans les trois contextes suivants :

1. Enquête de nature disciplinaire;

2. Enquête liée à une plainte de harcèlement psychologique;

3. Enquête en matière de santé et sécurité.

Il convient de signaler qu’une enquête en milieu de travail peut ne pas tomber clairement dans une catégorie ou une autre. Selon la nature de l’incident en cause, l’employeur pourrait être obligé de mener une enquête « mixte ». Par exemple, un incident de violence en milieu de travail peut obliger l’employeur à mener les trois types d’enquêtes. Une enquête en matière de santé et sécurité sera probablement nécessaire, car la violence en milieu de travail a généralement des répercussions sur la sécurité de quelques-uns ou de l’ensemble des salariés. De la même façon, une enquête de nature disciplinaire s’imposera afin de prendre les mesures appropriées à l’égard du salarié qui a eu un comportement violent. Enfin, la violence pourrait être caractérisée comme du harcèlement psychologique.

L’enquête de nature disciplinaire

• L’importance d’agir sans tarder − L’employeur qui n’effectue pas d’enquête et qui tarde à intervenir risque qu’on lui reproche d’avoir fermé les yeux sur l’incident ou toléré le comportement. Si l’enquête s’annonce longue, il faut veiller à ce que le présumé contrevenant soit informé dans les plus brefs délais de la tenue d’une enquête et du délai d’exécution de celle-ci.

• Les facteurs suivants sont importants pour mener une entrevue :

o Interroger le présumé contrevenant au sujet de circonstances atténuantes, telles que des facteurs de provocation, des problèmes personnels ou des problèmes de santé, des circonstances économiques, etc.

o Au besoin, demander à une personne impartiale de jouer le rôle de témoin pendant les entrevues.

• Dans un contexte syndical, les enquêtes de nature disciplinaire ou les sanctions disciplinaires imposées sont généralement visées par des dispositions de convention collective. Il importe d’examiner à fond la convention collective afin de connaître les clauses à respecter au cours de l’enquête ou de l’imposition des sanctions disciplinaires.

o Prendre soin de déterminer si la convention collective renferme des restrictions de temps à l’égard des enquêtes et des sanctions disciplinaires. Certaines conventions collectives prescrivent des délais pour l’étape de l’enquête, par exemple : « Aucune sanction disciplinaire ne doit être mise en œuvre après la cinquième journée suivant la date de l’incident ou la date à laquelle l’employeur est informé de l’incident. » Par ailleurs, certaines conventions collectives prescrivent des délais après qu’une enquête soit terminée, par exemple : « Aucune sanction


disciplinaire ne sera imposée après la cinquième journée suivant la conclusion de l’enquête menée par l’entreprise. »

L’enquête liée à une plainte de harcèlement psychologique

• Se reporter aux articles pertinents de la Loi sur les normes du travail.

• Une enquête interne relativement aux plaintes de harcèlement psychologique est nécessaire, puisqu’en vertu de la Loi sur les normes du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures raisonnables pour faire cesser le harcèlement.

• Pour mener une entrevue, il faut prendre en considération les points suivants :

o Toujours décrire à la personne interrogée la procédure d’enquête interne, notamment : quels seront les délais, qui procédera à l’enquête et qui sera responsable de prendre des décisions à l’égard de la plainte.

o Pour interroger le plaignant, il est conseillé d’utiliser les stratégies suivantes :

− Demander au plaignant s’il a parlé au salarié qui fait l’objet de la plainte de son comportement et s’il lui a demandé de cesser ce comportement.

− Poser des questions afin de déterminer s’il existe des motifs ou des raisons dissimulées qui auraient amené le plaignant à déposer une plainte, par exemple, si le plaignant a reçu des commentaires négatifs à l’égard de son rendement de la part de la personne qui fait l’objet de la plainte.

− Demander au plaignant ce qu’il espère obtenir comme résultat.

o Pour interroger le salarié qui fait l’objet de la plainte, il est conseillé d’utiliser les stratégies suivantes :

• Fournir suffisamment d’information au salarié qui fait l’objet de la plainte pour lui permettre de comprendre la nature précise de la plainte.

• Donner au salarié qui fait l’objet de la plainte la possibilité de répondre aux allégations qui sont faites contre lui et de fournir toute autre information pertinente, notamment le nom de toute autre personne susceptible de détenir de l’information, s’il existe des raisons dissimulées que le plaignant pourraient avoir, etc.

o Pour interroger les témoins, il est conseillé d’utiliser les stratégies suivantes :

• Fournir au témoin éventuel suffisamment d’information pour lui permettre de comprendre la nature précise de la plainte et de répondre aux questions.

• S’en tenir à l’information que le témoin éventuel a besoin de connaître. Ne pas trop donner d’information afin de protéger l’identité et la réputation du plaignant et du salarié qui fait l’objet de la plainte.


L’enquête en matière de santé et sécurité

Voici quelques facteurs à considérer :

• Consulter les articles pertinents de la Loi sur la santé et la sécurité du travail ainsi que les règlements applicables.

o Les exigences en matière de déclaration en vertu de l’article 62 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail doivent être respectées.

o Les règlements renferment de l’information plus précise. Par exemple, le Règlement sur la santé et la sécurité du travail dans les mines12 (article 25.1) édicte des exigences spécifiques.

• Signaler l’accident aux conseillers juridiques internes ou externes.

o Envisager la possibilité de faire une enquête sous la direction de l’avocat de l’entreprise afin de protéger le secret professionnel.

o Déterminer s’il est nécessaire que l’avocat de l’entreprise se rende sur les lieux de l’accident.

− Si l’avocat de l’entreprise doit se rendre sur les lieux de l’accident, selon le temps que mettra l’avocat pour se déplacer, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) peut consentir ou non à suspendre son enquête. À tout le moins, l’inspecteur de la CSST doit s’abstenir d’interroger les témoins de la direction de l’entreprise jusqu’à l’arrivée de l’avocat de l’entreprise. Si le client est éloigné, en général la CSST commencera son enquête et collaborera avec l’employeur dans la mesure où les témoins de l’employeur ne seront pas interrogés avant l’arrivée de l’avocat de l’entreprise.

o Considérer la question de représentation de l’employeur et des autres personnes susceptibles d’être poursuivies en justice.

o En cas d’accident mortel ou grave, l’avocat de l’entreprise doit, dans la mesure du possible, interroger les témoins de la direction et les préparer avant que l’inspecteur de la CSST ne les interroge.

• L’enquête doit inclure des renvois à tout élément d’information qui pourrait aider à établir la défense selon laquelle il était impossible de prévoir l’incident. Par exemple, il faut examiner attentivement les procès-verbaux du comité mixte de santé et de sécurité, les politiques antérieures, les documents de formation du personnel, les refus de travail, etc. L’employeur devrait d’ailleurs revoir la documentation générée au cours des trois à cinq années qui ont précédé l’accident.

• Les inspecteurs de la CSST disposent d’un grand pouvoir discrétionnaire quand il s’agit de recommander que des accusations soient déposées. L’employeur peut tirer avantage d’une collaboration avec les inspecteurs de la CSST. Déterminer si l’entreprise possède de l’information qui indiquerait que des mesures ont été prises pour empêcher que ce type d’incident ne se produise (par exemple, les procès-verbaux du comité mixte de santé et de sécurité, des ordres de travail exécutés,

12 R.Q. chap. S-2.1, r.19.1.


etc.). Le cas échéant, l’entreprise doit tenter de recueillir l’information pertinente afin de faire valoir sa conduite auprès de la CSST. Toutefois, avant de fournir spontanément des documents ou de l’information à une autorité de réglementation, l’employeur devrait consulter son avocat.

• Déterminer les avantages et les inconvénients de l’établissement d’un rapport d’enquête interne écrit.

o En établissant un rapport, l’employeur s’expose à devoir le divulguer. Par conséquent, il devrait examiner attentivement le rapport pour s’assurer qu’il ne contient pas de déclarations incriminantes ou d’aveux, avant qu’il ne soit rendu dans sa forme définitive.

Conclusion

L’enquête en milieu de travail a pour objectif d’obtenir des faits précis au sujet d’un incident survenu au travail. Le meilleur moyen d’être sûr que l’enquête est menée correctement est de faire en sorte qu’elle soit bien structurée, exhaustive et juste, et qu’elle soit perçue comme telle. Pour ce faire, il faut respecter les politiques établies, recueillir l’information appropriée, donner aux salariés la possibilité de répondre à toute allégation dont ils font l’objet, et prendre une décision qui sera étayée par les résultats de l’enquête.

Guide pratique en matière d’auditions et de méthodes alternatives de résolution des conflits André Baril et Pierre Jolin

Le 7 novembre 2007

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l. Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2

www.mccarthy.ca

Guide pratique en matière d’auditions et de méthodes alternatives de résolution des conflits

Page 1


Introduction

La place accordée aux méthodes alternatives de résolution des conflits est de plus en plus grande alors que de plus en plus de personnes reconnaissent que la médiation, la conciliation ou la conférence de règlement à l’amiable sont non seulement efficaces mais souvent davantage préférables à une longue et coûteuse audition.

Que ce soit à la Commission des normes du travail (ci-après « CNT »), à la Commission des relations du travail (ci-après « CRT »), à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CSST »), en arbitrage de grief ou devant un tribunal en matière civile, toute audition nécessite, avant tout, une préparation solide et une connaissance approfondie de son dossier.

Le présent atelier a pour objectif de vous familiariser davantage avec les différentes méthodes alternatives de résolution des conflits utilisées en droit du travail et de l’emploi et également de vous aider ainsi que votre procureur dans la préparation et dans le déroulement d’une audition.

Méthodes alternatives de résolution des conflits

Définitions

La médiation (ou conciliation, selon la législation applicable) est une méthode de résolution des litiges par laquelle une tierce personne, qualifiée et impartiale, aide à la fois le salarié et l’employeur en conflit à élaborer une solution viable et mutuellement satisfaisante.

Le médiateur (ou conciliateur) doit généralement garder confidentiels les échanges tenus dans le cadre de la médiation/conciliation. Il peut cependant être amené à témoigner de l’existence ou non d’une entente.

La médiation/conciliation permet de :

• rechercher activement une solution satisfaisante au conflit;

• garder le contrôle des décisions à prendre;

• gagner du temps et économiser de l’argent;

• réduire le potentiel de soucis; et

• parvenir à une entente librement consentie.


Page 2

En matière civile, la Cour supérieure et la Cour du Québec offrent la possibilité d’une conférence de règlement à l’amiable. Il s’agit d’un mode de résolution des litiges qui, comme la médiation/conciliation, permet aux personnes impliquées dans une cause civile de régler leur litige sous la supervision d’un juge. Contrairement à un procès, une telle rencontre se fait à huis clos et de façon informelle. le juge facilitera la communication entre les parties afin de les aider à négocier, à identifier leurs intérêts, à évaluer leurs positions et à explorer des solutions mutuellement satisfaisantes.

Encadrement juridique

Commission des normes du travail

• Lorsqu’une plainte à l’encontre d’une pratique interdite1 ou d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante2 est déposée à la CNT, une séance de médiation3 est offerte aux parties.

• Le recours à la médiation est également offert dans le cadre d’un recours pour harcèlement psychologique.4

• Il s’agit d’un processus volontaire.

• Les parties demeurent libres de se retirer en tout temps du processus de médiation, pour tout motif.

• Si aucune entente n’intervient, la CNT transmet sans délai la(les) plainte(s) à la Commission des relations du travail ou, dans le cas d’une plainte pour harcèlement psychologique, initie l’enquête.

• La plainte sera entendue par une commissaire assigné par la CRT.

• Un processus de conciliation est également possible à la CRT5 Si les parties y consentent, la CRT peut effectivement charger un membre de son personnel des les rencontrer afin de tenter d’en arriver à un accord. Les mêmes principes de confidentialité sont applicables.

• Les parties ont le choix d’être, ou non, accompagnées par leur avocat. Il est généralement plus avantageux d’être accompagné par un avocat. Effectivement, celui-ci peut s’assurer que les propositions de règlement, de même que l’entente le cas échéant, sont raisonnables et conformes aux lois applicables. L’avocat peut également, de par son expérience, apporter des idées créatives favorisant un règlement. De plus, si le dossier se rend en audition, l’avocat sera mieux préparé s’il

1 Article 122 de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., N-1.1 (ci-après « LNT »). 2 Article 124 LNT. 3 Articles 123.3 et 125 LNT. 4 Article 123.10 LNT. 5 Articles 121 et suivants du Code du travail, L.R.Q., c. C-27 (ci-après « C.du T. »).


Page 3

a assisté à la médiation/conciliation ayant entendu une partie de la preuve et ayant rencontré le salarié, et possiblement, son représentant.

Selon la CNT, près de 80 % des salariés et employeurs impliqués dans un recours à l’encontre d’une pratique interdite par la LNT ou d’un congédiement fait sans cause juste et suffisante acceptent les services de médiation.6 Les médiateurs assignés par la CNT sont soumis à des règles d’éthique précises qui énoncent leurs rôles, devoirs et responsabilités notamment en matière de compétence, d’impartialité, d’équité et de confidentialité.7 Les conciliateurs de la CRT sont également soumis au principe de confidentialité. Selon la CRT, 80 % des cas faisant l’objet d’une conciliation se terminent par un règlement8.

Commission de la santé et de la sécurité du travail et Commission des lésions professionnelles (ci-après la « CLP »)

• Tout travailleur qui croit avoir été l’objet d’une sanction, d’une mesure discriminatoire ou de représailles de la part de son employeur parce qu’il a été victime d’une lésion professionnelle, a exercé un droit reconnu à la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles9 ou a exercé un droit reconnu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail10 peut déposer une plainte à la CSST.11

• La CSST assigne le dossier à un conciliateur-décideur (nommé par la CSST).

• La conciliation est volontaire pour les parties.

• Le service de conciliation est offert gratuitement par la CSST.

• Toutefois, le conciliateur-décideur, comme son titre l’indique, possède deux chapeaux : celui de conciliateur durant la conciliation et celui de décideur durant l’audition (si la conciliation échoue). Le principe de confidentialité des échanges lors de la conciliation ne peut donc s’appliquer ce qui limite, à certains égards, l’efficacité de ce processus. Effectivement, les parties craignent généralement d’avancer ou de dévoiler des éléments qui seront utilisés contre eux lors d’une éventuelle audition.

6 « La médiation : un service gratuit pour vous aider à régler un conflit dans les meilleur délais », Commission des normes du

travail, sur leur site Web à http://www.cnt.gouv.qc.ca. 7 « Règles d’éthique: médiation », Commission des normes du travail, sur leur site Web à http://www.cnt.gouv.qc.ca. 8 Ibid, note 6. 9 L.R.Q., c.A-3.001 (ci-après « LATMP »). 10 L.R.Q., c. S-2.1 (ci-après « LSST »). 11 Article 32 LATMP et article 227 LSST.


Page 4

• S’il n’y a pas de solution possible suite à la conciliation, le conciliateur-décideur convoque les parties à une audition.

• La conciliation est aussi offerte à la CLP pour tous les dossiers qui s’y prêtent.12 Contrairement au processus de conciliation de la CSST, le conciliateur assigné par la CLP est tenu à la confidentialité des échanges.13

• L’expérience indique que le processus de conciliation à la CLP est efficace et que le taux de règlement est élevé.

• Si une entente intervient, elle pourra être entérinée par un commissaire dans la mesure où elle est conforme à la loi.14 À défaut d’entente, les parties seront convoquées en audition.

• Les parties ont le choix d’être accompagnées par leur avocat que ce soit devant la CSST ou la CLP. Il est généralement plus avantageux d’être accompagné par son avocat. Effectivement, l’avocat peut s’assurer que les propositions de règlement, de même que l’entente le cas échéant, sont raisonnables et conformes aux lois applicables. L’avocat peut également, de par son expérience, apporter des idées créatives favorisant un règlement. De plus, si le dossier se rend en audition, l’avocat sera mieux préparé s’il a assisté à la conciliation ayant entendu une partie de la preuve et ayant rencontré le salarié, et possiblement, son représentant.

Recours civils

• Le Code de procédure civile du Québec15 prévoit la possibilité, pour le juge en chef, à toute étape d’une instance civile, de désigner un juge pour présider une conférence de règlement à l’amiable.16 Une telle désignation se fera généralement suite à une demande des parties. Il est préférable de tenir un telle conférence à l’amiable avant l’audition de la cause.

• La conférence est tenue en présence des parties et, si elles le désirent, de leurs procureurs.17 Il est généralement avantageux d’être accompagné d’un procureur. Effectivement, ce dernier peut s’assurer que les propositions de règlement, de même que l’entente le cas échéant, sont raisonnables et conformes aux lois applicables. Il peut également, de par son expérience, apporter des idées créatives favorisant un règlement. De plus, si le dossier se rend en audition, il sera mieux préparé s’il a assisté à la conférence de règlement à l’amiable ayant entendu une partie de la preuve et ayant rencontré le salarié, et possiblement, son procureur.

12 Articles 429.44 et suivants LATMP. 13 Article 429.48 LATMP. 14 Article 429.46 LATMP. 15 L.R.Q., c. C-25 (Ci-après « CPC »), articles 151.14 et suivants. 16 Article 151.15 CPC. 17 Article 151.17 CPC.


Page 5

• La conférence ne suspend pas le déroulement de l’instance mais le juge peut en modifier le calendrier des échéances.18

• Tout ce qui est dit ou écrit au cours de la conférence est confidentiel.19 Tous les participants signent une entente de confidentialité à laquelle le juge est également tenu.

• La conférence de règlement est fixée dès que les parties se sont entendues sur une date et ont transmis au greffe de la Cour le formulaire à cet effet.

• Lorsque la conférence permet de trouver une solution au litige, une entente est rédigée et signée par les parties et par leurs avocats, le cas échéant. Si l’entente est conforme aux principes établis par la loi, elle est soumise au tribunal compétent pour être entérinée et lui donner force exécutoire.20

• Si la conférence ne permet pas de résoudre le litige, le juge qui l’a menée ne pourra présider le procès qui sera alors entendu par un autre juge.21

Conseils pratiques dans une perspective juridique

Habiletés et techniques de communication

• le meilleur communicateur sera en général celui qui aura le plus de succès;

• le meilleur communicateur est généralement la personne qui sait se taire, écouter et garder son esprit ouvert : les méthodes alternatives de règlement des conflits servent en partie à recueillir des faits et la version du salarié;

• il existe quatre catégories de connaissance : 1) ce que l’on sait; 2) ce que l’on ne sait pas que l’on sait; 3) ce que l’on sait que l’on ne sait pas; 4) ce que l’on ne sait pas que l’on ne sait pas.

Considérations stratégiques

• savoir séparer les problèmes des conflits de personnalités;

• avoir un objectif de départ : cet objectif sera établi au début de processus et servira de pierre angulaire pour déterminer si le résultat désiré a été atteint. Cet objectif peut être modifié pour des raisons valables qui appuient les intérêts d’une partie;

18 Article 151.19 CPC. 19 Article 151.21 CPC. 20 Article 151.22 CPC. 21 Article 151.23 CPC.


Page 6

• planifier de façon sérieuse: aller chercher l’information recherchée et utiliser tout ce que l’on sait pour atteindre l’objectif visé;

• considérer sa « BATNA » (best alternative to a negociated solution) c’est–à-dire les avantages, l’impact financier, la perte de temps, la répartition des ressources et toutes autres considérations;

• considérer sa « WATNA » (worst alternative to a negotiated agreement).

Auditions et procès

Considérations juridiques

Fardeau de preuve

• Le fardeau de preuve est l’obligation pour une partie de faire la démonstration du bien-fondé de son droit, de ses prétentions et des faits allégués, et d’en convaincre le tribunal.

• Cette preuve de faits obéit au « fardeau de persuasion » qui est l’obligation pesant sur une partie de persuader le décideur qu’il existe ou n’existe pas un fait litigieux selon le « degré de crédibilité requis ».

• En principe, le fardeau de preuve repose sur les épaules de la partie qui allègue le fait litigieux ou réclame l’exécution d’une obligation.

• C’est généralement à la partie sur laquelle repose le fardeau de preuve à procéder la première à la présentation de sa preuve.

• La présomption légale22, qui dispense de toute autre preuve celui en faveur de qui elle existe, peut alléger le fardeau de la preuve de la partie réclamante. Notons que la présomption est un mode de preuve et non un préalable à la recevabilité d’une plainte.

• En matière d’arbitrage de griefs, le syndicat a souvent le fardeau de prouver le non respect par l’employeur de la convention collective. Toutefois, la convention collective peut renverser ce

22 Telles les présomptions d’accident du travail et de maladie professionnelle prévues aux articles 28 et 29 LATMP. Les plaintes en

vertu de l’article 122 LNT bénéficient également d’une présomption légale dans la mesure où le salarié établit notamment le lien

d’emploi, la mesure prohibée, le droit invoqué, de même que la concomitance de la sanction et du droit invoqué. En matière de

plainte en vertu de l’article 124 LNT, il revient au salarié de prouver les conditions d’ouverture au recours; par la suite, le fardeau de

démontrer que le congédiement est fondé sur une cause juste et suffisante repose sur les épaules de l’employeur. Si une telle

démonstration est complétée selon le degré de preuve requis, le plaignant a alors le fardeau de contredire ou affaiblir la preuve

patronale. Les articles 32 LATMP, 227 LSST et 15 du C. du T. font également l’objet de présomptions légales.


Page 7

fardeau de preuve dans certains cas. Il est donc important d’analyser la convention collective afin de bien établir à qui appartient le fardeau de preuve.

Règles de preuve

• Le Code civil du Québec (ci-après « C.C.Q. ») énumère cinq moyens de preuve soit : 1) l’écrit, 2) le témoignage, 3) la présomption, 4) l’aveu et 5) l’élément matériel.

• Il existe donc trois modes de preuve directs (écrit, témoignage et élément matériel) et deux modes indirects (aveu et présomption) pour établir les faits pertinents à un litige.

• Les commissaires de la CRT de la CSST, de la CLP et les arbitres ne sont techniquement pas soumis aux mêmes règles de preuve que les tribunaux en matière civile. Toutefois, elles sont généralement suivies, quoique de manière moins rigoureuse.

• La preuve écrite est celle qui découle de la production de tout document. Elle constitue un moyen de preuve universelle sauf s’il s’agit d’un écrit que prohibe le ouï-dire.

• La preuve testimoniale est une déclaration par laquelle une personne relate les faits dont elle a eu personnellement connaissance ou par laquelle un expert donne son avis23;

• La preuve par ouï-dire est généralement interdite sous réserve d’exceptions. Il s’agit d’une preuve par personne interposée qui consiste, plus particulièrement, en l’introduction au dossier d’une déclaration extrajudiciaire orale ou écrite — faite hors instance — émanant d’une tierce personne, et ce par le truchement d’un témoin (ou d’un écrit qui la relate).

• Il existe généralement deux types de témoins soit le témoin ordinaire et le témoin expert. Le témoin ordinaire rapporte des faits dont il a eu connaissance. Le témoin expert, quant à lui, fournit une opinion sur un sujet qui dépasse les connaissances et l’expérience du décideur.

• Les parties doivent habituellement procéder à l’assignation des témoins. Ainsi, les témoins doivent être identifiés à l’avance et doivent recevoir une citation à comparaître pour être convoqués à l’audience.

• Les parties demandent généralement de procéder à l’exclusion des témoins afin de ne pas nuire à leur crédibilité. Toutefois, cette règle ne s’applique pas aux parties.

• L’interrogatoire principal est celui mené par l’avocat de la partie qui produit le témoin. Lors de cet interrogatoire, les questions suggestives sont généralement interdites.

23 Article 2843 C.C.Q.


Page 8

• Lorsqu’une partie a terminé son interrogatoire principal, toute autre partie peut le contre-interroger sur tous les faits du litige. Ce même témoin pourra, par la suite, être réinterrogé par la partie qui l’a produit relativement à des éléments issus du contre-interrogatoire.

• Une partie peut soulever une objection à l’encontre de l’administration d’une preuve qu’elle considère contraire à une règle de preuve. Il appartient donc aux parties de surveiller l’application des règles de preuve et d’en soulever toute violation.

• La divulgation au préalable et la présentation de la preuve écrite, devant les tribunaux en matière civile, fait l’objet d’un processus de présentation rigoureux. Bien que ce ne soit pas la règle, certaines preuves écrites, notamment la preuve médicale, font également l’objet d’un certain formalisme devant les tribunaux administratifs comme la CLP.

• L’article 9 de la Charte des droits et liberté de la personne24 prévoit le droit au secret professionnel. Ce droit a été institué pour protéger le client et empêcher la divulgation des ses confidences auprès du professionnel consulté, ce qui favorise la liberté d’expression entourée d’une discrétion absolue.

Considérations pratiques avant l’audition

• Première rencontre : la première rencontre avec votre avocat sert habituellement à démêler le dossier, à évaluer ses forces et faiblesses et à analyser les perspectives de règlement. Il est important, lors de cette rencontre :

o de fournir à votre avocat le maximum d’information et de documents pertinents;

o de faire part à votre avocat de toute discussion préalable avec le(s) salarié(s) ou avec le syndicat. L’historique des échanges peut s’avérer fort utile;

o d’avoir préalablement colligé les informations pertinentes auprès des témoins de faits; et

o d’avoir, dans la mesure du possible, procéder à une enquête relative au dossier, le cas échéant.

• les témoins : les témoins sont une partie importante d’un dossier qui se rend à audition. Il est par conséquent important d’identifier rapidement les témoins nécessaires à votre dossier et de s’assurer de leur disponibilité pour l’audition. Il est également important que votre procureur rencontre ces témoins avant l’audition non seulement pour obtenir leur version des faits mais également pour préparer leur témoignage. Dans les dossiers comportant une composante médicale, le recours à des témoins experts est pratique courante. Comme la disponibilité de ces témoins

24 L.R.Q., c.C-12 (ci-après « La Charte »).


Page 9

experts est parfois restreinte, il est important de s’assurer de leur disponibilité le plus rapidement possible.

• Transfert d’informations : il est important de tenir votre procureur informé des développements du dossier et de la documentation reçue des organismes impliqués, tel les avis de convocation. Il est généralement plus facile de demander une remise lors de la réception de l’avis d’audition que quelques jours avant la date prévue. De plus, certaines demandes sont soumises à certains délais et le défaut de répondre dans la période de temps prescrite peut entraîner des conséquences non souhaitées notamment en matière de dossier CSST où le défaut de contester une décision (qui peut ressembler, à première vue, à une simple lettre) peut être lourd d’impact.

• Précédent interne : il est également important d’informer son avocat de tout précédent interne. Existe-t-il des décisions internes sur ce point de droit? Avez-vous déjà vécu une situation similaire avec un autre salarié? Si oui, comment avez-vous traité ce dossier? Un décideur accordera une importance significative aux précédents internes. Il est donc important de les connaître afin de les appliquer ou les distinguer.

• Le choix du décideur : en arbitrage de grief, ce sont généralement les parties qui conviennent mutuellement du choix de l’arbitre. Ce choix ne doit pas être pris à la légère. Les arbitres se distinguent notamment par leur expertise, expérience, compétence dans certains domaines et sur certains sujets. Un avocat peut certainement vous aider lors du choix de cet arbitre en fonction des faits, du droit et de la stratégie de votre dossier. Un avocat peut également analyser les décisions préalables rendues pour différents arbitres sur des sujets connexes au vôtre. À la CRT, à la CLP comme devant les tribunaux supérieurs, les décideurs sont assignés et les parties n’ont pas la possibilité de choisir la personne qui entendra leur dossier. Toutefois, une fois l’identité du décideur connue, vous pouvez être davantage incité à régler un dossier.

Emploi, consultation et propriété intellectuelle Rachel Ravary et Véronique Wattiez Larose

Le 7 novembre 2007

McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L., s.r.l. Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2 www.mccarthy.ca

Emploi, consultation et propriété intellectuelle

Page 1


Introduction

La propriété intellectuelle revêt une importance fondamentale pour toute entreprise; étant devenue un élément d’actif d’une importance économique et stratégique capitale, un employeur doit s’assurer d’une protection adéquate à cet égard.

Dans le présent document, il sera d’abord question des grands principes en matière de propriété intellectuelle. Ces principes serviront de base afin de mieux cerner les différentes notions de propriété intellectuelle dans un contexte de relations employeur-employé1 et entreprise-consultant. Par la suite, nous aborderons des conseils visant de meilleures pratiques à adopter afin de préserver la valeur de ces actifs de propriété intellectuelle. Il est important de spécifier que le présent texte traite uniquement des principales formes de propriété intellectuelle (brevet, droit d’auteur, marque de commerce et secret de commerce). D’autres types de propriété intellectuelle tels que les dessins industriels et les topographies de circuits intégrés ont été volontairement omises étant donné leur pertinence plus limitée eu égard au domaine du droit du travail.

Propriété intellectuelle 101

Brevet2

Le brevet peut être décrit comme étant un contrat entre l’inventeur et la société. L’inventeur qui se voit accorder un brevet bénéficie d’un droit exclusif d’exploiter son invention durant une période maximale de 20 ans. En échange, l’inventeur rend son invention publique, ce qui permet à toute la société canadienne de bénéficier de l’innovation que représente cette invention. Il est important de noter que la divulgation de l’invention par l’inventeur est complète, ce qui implique la divulgation intégrale de l’invention et du mode d’opération de celle-ci au public3. Cette complète divulgation entraîne certaines entreprises à garder secrètes leurs inventions afin d’éviter le dévoilement de celles-ci au public (qui inclut leurs compétiteurs).

1 Il est important de noter qu’au Québec, le terme « salarié » est utilisé dans les différentes lois, mais étant donné que le terme

« employé » est utilisé dans les lois de compétence fédérale qui régissent la propriété intellectuelle, nous utiliserons uniquement ce

terme afin d’uniformiser la notion.

2 Pour de plus amples renseignements concernant la notion de brevet, visiter le site internet de l’Office de la propriété intellectuelle

du Canada au http://cipo.gc.ca/.

3 Pioneer Hi-Bred Ltd. c. Canada (Commissaire des brevets), [1989] 1 R.C.S. 1623.


Page 2

En vertu de la Loi sur les brevets4, toute réalisation, tout procédé, toute machine, fabrication ou composition de matières, ainsi que tout perfectionnement de l’un d’eux est considéré comme un objet brevetable. De plus, cet objet doit respecter les trois conditions suivantes :

1. L’invention doit être nouvelle, c’est-à-dire la toute première au monde5;

2. L’invention doit être utile, c’est-à-dire avoir une utilité quelconque, être fonctionnelle et exploitable;

3. L’invention doit être non évidente, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas paraître évidente pour une personne versée dans l’art ou la science dont relève le domaine de l’invention.

Lorsque ces trois conditions sont rencontrées, le bureau des brevets accorde un brevet au premier inventeur qui en dépose la demande. L’obtention du brevet donne à son détenteur le droit d’intenter des recours contre quiconque utilise ou offre en vente l’invention brevetée, sans son autorisation. Le détenteur pourra également réclamer tout dommage subi suite à une utilisation illégale après l’obtention du brevet.

Droit d’auteur6

Le droit d’auteur peut être défini comme une récompense accordée à l’auteur d’une œuvre. En effet, en vertu de la Loi sur les droits d’auteur7, l’auteur bénéficie du droit exclusif de publier ou d’utiliser l’œuvre à sa convenance et ce, durant sa vie entière et les 50 années qui suivent la fin de l’année civile de son décès. Le titulaire de l’œuvre peut également empêcher un tiers de reproduire son œuvre ou peut décider de lui céder l’ensemble ou une partie de ses droits à une tierce personne.

Ce droit s’applique à toute œuvre originale de nature littéraire, dramatique, musicale ou artistique. Il est important de spécifier que le droit d’auteur ne protège pas l’idée mais bien l’expression de cette dernière d’une manière fixe (un texte, un enregistrement ou un dessin).

Tout citoyen canadien qui crée une œuvre visée ci-dessus bénéficie automatiquement de la protection inhérente au droit d’auteur. Par ailleurs, l’enregistrement de ce droit emporte un avantage additionnel de présomption de propriété en faveur du détenteur de l’enregistrement. Cette présomption implique qu’en cas de contestation, le titulaire du droit d’auteur n’aura pas à prouver son droit d’auteur sauf si celui-ci est contesté.

4 L.R.C. 1985, c. P-4.

5 art. 28.2(1) de la Loi sur les brevets.

6 Pour de plus amples renseignements concernant la notion de droit d’auteur, visiter le site internet de l’Office de la propriété

intellectuelle du Canada au http://cipo.gc.ca/.

7 L.R.C. (1985) c. C-42.


Page 3

À noter que, l’auteur qui a décidé de céder ses droits à une tierce personne conserve toujours des droits moraux sur son œuvre à moins d’y renoncer.

Marque de commerce8

Constitue une marque de commerce, un mot, un symbole, un dessin, une forme, un emballage, une ou plusieurs couleurs ou une combinaison de ces éléments qui servent à distinguer les produits ou les services d’une personne ou d’un organisme de ceux d’un tiers offerts sur le marché. Les marques de commerce servent à indiquer, de façon distinctive particulièrement pour les consommateurs, la source d’un produit, d’un procédé ou d’un service, afin que les consommateurs connaissent la provenance de ce qu’ils achètent. Elles représentent donc, en quelque sorte, la réputation d’une entreprise. En vertu de la Loi sur les marques de commerce9, le titulaire d’une marque de commerce est protégé contre l’appropriation commerciale illicite de la marque et de l’achalandage qui y est associé.

Il est possible de distinguer trois catégories de marques de commerce :

1. Les marques « ordinaires » qui consistent en des mots ou des symboles qui distinguent les marchandises ou les services d’une société ou d’un individu déterminé. (ex. : Coke, Toyota, Starbucks)

2. Les marques de certification qui servent à identifier les marchandises ou les services qui répondent à une norme définie. (ex. : certification de produits biologiques, tels que BioCert, Québec bio)

3. Le signe distinctif qui est le mode d’envelopper, d’empaqueter des marchandises ou le façonnement de marchandises ou de leur contenant dont la présentation est utilisée par une personne de façon à distinguer sa marchandise de celle des tiers. (ex. : formes de bouteilles de parfum)

L’enregistrement d’une marque de commerce confère à son titulaire le droit exclusif d’utiliser cette marque partout au Canada durant 15 ans en association avec les marchandises ou services visés par l’enregistrement, ainsi qu’un droit de recours pour toute violation de son droit. En vertu de la common law, l’utilisation d’une marque de commerce durant une certaine période de temps peut également résulter en l’établissement d’un droit de propriété. L’enregistrement d’une marque de commerce auprès du Bureau des marques de commerce donne une présomption de droit de propriété à son détenteur en cas de litige.

8 Pour de plus amples renseignements concernant la notion de marque de commerce, visiter le site internet de l’Office de la

propriété intellectuelle du Canada au http://cipo.gc.ca/.

9 L.R.C. (1985), c. T-13.


Page 4

Secret de commerce

La confidentialité des informations qu’une entreprise possède est d’une importance grandissante considérant entre autres raisons l’augmentation de la mobilité des employés. Bien que les secrets commerciaux ne constituent pas en soi une forme de propriété intellectuelle, ils sont souvent traités de pair avec elle car ils visent souvent le même type d’actif. Les secrets de commerce peuvent être définis comme étant des renseignements non publics, faisant l’objet de mesures afin de protéger leur confidentialité et offrant un avantage compétitif à l’entreprise qui les détient. Étant donné que le droit des brevets a comme but le dévoilement de l’invention au public, il peut arriver qu’une entreprise décide plutôt de garder son invention ou tout autre renseignement secret afin de bénéficier d’une période de protection plus longue. L’exercice peut être très intéressant, mais comporte également certains risques. Chaque entreprise doit donc prendre des mesures adéquates afin d’éliminer tout risque de divulgation de ses secrets de commerce.

Application dans un contexte de droit du travail

Les brevets

Tout d’abord, seule une personne physique peut créer une invention. Une personne morale ne peut inventer au sens propre. Contrairement à la Loi sur le droit d’auteur10, la Loi sur les brevets ne contient aucune disposition légale attribuant automatiquement la propriété d’une invention à l’employeur. L’employeur peut devenir propriétaire d’une invention de trois façons :

1. Premièrement, l’employeur peut acquérir une invention spécifique par la cession des droits de l’inventeur. En effet, en vertu des articles 49 et 50 de la Loi sur les brevets, le titulaire d’un brevet peut céder ses droits à son employeur. Une seule exigence est imposée : l’acte de cession doit être constaté dans un écrit.

2. Deuxièmement, l’employeur peut faire signer un contrat à l’employé stipulant que l’employeur est propriétaire de toute invention créée par l’employé dans le cadre de ses fonctions.

3. Troisièmement, l’employeur peut devenir de facto propriétaire de l’invention qui est développée, conçue ou mise en pratique par son employé. Deux conditions doivent être remplies pour que l’employeur se voie ainsi attribuer la propriété de l’invention :

a) L’employé doit avoir été embauché pour faire des inventions ou des innovations. Dans ce cas, il faut regarder la nature et le contexte de la relation employeur-employé. On regarde d’abord si le contrat d’emploi prévoit expressément que

10 art. 13.


Page 5

l’employé a été engagé pour inventer. À défaut de contrat exprès, les facteurs suivants aident à déterminer si un employé a été engagé pour inventer ou non11 :

▪ L’employé a-t-il été recruté précisément en qualité d’inventeur?

▪ L’employé avait-il, au moment de son recrutement, déjà fait des inventions?

▪ L’employeur offrait-il un régime d’encouragement à la mise au point de nouveaux produits?

▪ La conduite de l’employé, après qu’il eut réalisé l’invention, laisse-t-elle supposer que l’employeur avait le droit de propriété?

b) De plus, l’invention doit être réalisée dans l’exercice de l’emploi. Le fait que l’invention soit créée durant les heures de travail ou non n’est pas un critère déterminant. Lorsque l’employeur est capable de démontrer que l’invention qui a été créée a un lien direct avec les fonctions pour lesquelles l’employé était rémunéré, cette invention appartiendra à l’employeur. En d’autres mots, l’employeur est propriétaire de l’invention de l’employé dans la mesure seulement où l’employé, en créant son invention, s’est acquitté d’une mission inventive qui fait partie de la prestation qu’il s’engage à fournir de par son contrat de travail.

Contrairement au droit américain, aucune présomption ne permet à l’employeur de soustraire à l’employé, sans compensation, le fruit de son travail du simple fait de son emploi. Au Canada, le droit veut que l’on vérifie d’abord s’il y a une convention au sujet des inventions qui peut être objectivement prouvable ou raisonnablement inférée. À défaut, on regarde les circonstances de l’emploi. Si aucune indication fiable ne démontre que l’employé a été engagé pour inventer, c’est à lui que revient le profit de l’invention.

De manière générale, il est préférable de faire signer aux employés des contrats stipulant que ces derniers s’engagent à céder leurs droits à l’égard d’inventions éventuelles. De plus, cette convention peut prévoir un partage des profits avec l’employé inventeur afin de stimuler la créativité.

Les explications ci-haut ne concernent que les employés et ne sont pas applicables aux consultants. En effet, pour que l’employeur puisse se voir attribuer la propriété d’une invention, cette dernière doit être faite par un employé au sens usuel du droit du travail. Un employeur ne pourrait donc pas bénéficier des inventions faites par un consultant ou par une personne avec qui il a signé un contrat d’entreprise ou de service auquel cas une cession de droits de propriété intellectuelle doit nécessairement intervenir entre les parties.

11 Comstock Canada c. Electec Ltd., 38 C.P.R. (3d) 29.


Page 6

Le droit d’auteur

La Loi sur le droit d’auteur prévoit une présomption qui octroie la titularité d’une œuvre à son auteur. Par contre, la loi a prévu une exception à ce principe qui attribue la propriété de toute œuvre créée par un employé dans le cadre de son emploi à l’employeur. En effet, l’article 13 (3) de la Loi sur le droit d’auteur prévoit :

« Lorsque l’auteur est employé par une autre personne en vertu d’un contrat de louage de service ou d’apprentissage, et que l’œuvre est exécutée dans l’exercice de cet emploi, l’employeur est, à moins de stipulation contraire, le premier titulaire du droit d’auteur; mais lorsque l’œuvre est un article ou une autre contribution, à un journal, à une revue ou à un périodique du même genre, l’auteur, en l’absence de convention contraire, est réputé posséder le droit d’interdire la publication de cette œuvre ailleurs que dans un journal, une revue ou un périodique semblable. »

Trois critères doivent être respectés pour que l’employeur puisse se voir attribuer la titularité de l’œuvre (exception faite de la contribution à un journal, à une revue ou à un périodique) :

1. Il doit y avoir un contrat de travail valide. La Loi sur le droit d’auteur utilise l’expression « contrat de louage de service » pour désigner ce qu’on reconnaît en droit québécois comme étant un contrat de travail. En matière de droit d’auteur, les tribunaux12 utilisent normalement quatre facteurs pour distinguer un employé d’un travailleur autonome :

• La propriété des outils;

• Le rapport de subordination ou le contrôle de l’employeur;

• Les risques de l’entreprise (profit ou perte); et

• L’intégration de l’employé à l’entreprise;

Il y a donc lieu de distinguer ce type de contrat du contrat d’entreprise ou de service. Dans ces cas, l’employeur ne devient pas titulaire du droit d’auteur; l’entrepreneur ou le fournisseur de service demeure propriétaire de l’œuvre, y compris celle commandée par leur client.

2. L’œuvre doit être réalisée dans l’exercice de l’emploi. L’œuvre sera celle de l’employeur, s’il peut établir que l’œuvre conçue a un lien direct avec les fonctions de l’employé. Par

12 Les Amusements Wiltron inc. c. Mainville, (1991) R.J.Q 1930 (C.S.)


Page 7

exemple, il a été jugé que la création d’un site internet par un employé, dans l’exercice de ses fonctions, ne lui conférait aucun droit d’auteur13.

3. Il ne doit pas y avoir de convention stipulant le contraire de la présomption prévue par la loi en faveur de l’employé. Cette condition apparaît également à l’article 13 (3) de la Loi sur le droit d’auteur. La convention pourrait être explicite (écrite ou verbale), mais pourrait également être implicite et découler du comportement des parties ou d’un usage répandu dans le secteur.

Si ces critères ne sont pas respectés, l’employeur doit s’assurer qu’un contrat de cession est effectif entre les parties s’il veut que les droits d’auteur sur l’œuvre lui appartiennent. De même, lorsque l’entreprise fait affaire avec un consultant, elle doit s’assurer d’obtenir une cession du consultant et de toute personne pouvant être considérée comme auteur ou co-auteur de l’œuvre. Ces situations sont fréquentes lorsque les services de consultants sont retenus pour la création de logiciels, d’une marque de commerce, d’un logo, etc.

Les droits moraux

En vertu de la Loi sur le droit d’auteur14, l’auteur d’une œuvre possède des droits moraux sur celle-ci. Ces droits sont de deux types :

1. Le droit à la paternité de l’œuvre. Ce droit permet à l’auteur de revendiquer la création de l’œuvre. Il peut aussi exiger que son nom soit lié à l’œuvre, tout comme il peut demander l’anonymat. Finalement, le droit à la paternité de l’œuvre permet à l’auteur d’éviter que son œuvre soit faussement attribuée à un tiers.

2. Le droit à l’intégrité de l’œuvre. Ce droit permet à l’auteur d’éviter que son œuvre ne soit, d’une manière préjudiciable à son honneur ou à sa réputation, déformée, mutilée, modifiée ou utilisée en lien avec un produit, une cause, un service ou une institution à laquelle il ne consent pas.

Il est important de différencier les droits moraux et les droits d’auteur dits « économiques ». Les droits économiques visent à garantir à son titulaire l’exclusivité de la production, de sa reproduction, de sa représentation, de sa publication, de sa traduction et de son adaptation, y compris le droit d’autoriser l’un ou l’autre de ces actes. Les droits moraux, par contraste, sont rattachés à la personne physique de l’auteur et visent la protection de son honneur et de sa réputation. Ils unissent le créateur à son œuvre et lui confèrent des prérogatives à l’égard des usagers. Par exemple, dans une affaire jugée en Ontario15, un artiste qui avait sculpté une œuvre suspendue au plafond de l’entrée d’un centre d’achat s’était opposé à

13 D’Astous c. Sesno, D.T.E. 96T-988.

14 art. 14.1, 14.2, 28.1 et 28.2.

15 Snow c. Eaton Center Ltd., (1982) 70 C.P.R. (2d) 105.


Page 8

la modification de son œuvre. En effet, le centre d’achat désirait entourer la sculpture de rubans rouge, ce qui a offusqué l’auteur. La Cour a décidé qu’en procédant ainsi, le centre d’achat violait les droits moraux de l’auteur.

Les droits moraux sont incessibles. Ils continuent d’appartenir à l’auteur de l’œuvre même si ce dernier cède ses droits sur l’œuvre. Par contre, ils sont susceptibles de renonciation. Pour cette raison, il est prudent d’inclure une clause de renonciation aux droits moraux dans tout contrat de travail ou de consultation qui s’y prête. Pour être valide, cette clause doit être donnée par consentement libre de l’employé.

Les marques de commerce

L’élément primordial quant aux marques de commerce dans le cadre de la relation employeur-employé est, pour une entreprise qui est en processus de déposer sa marque de commerce, de toujours s’assurer que cette marque soit attribuée à la compagnie même. En effet, il arrive que les employés déposent eux-mêmes des demandes d’enregistrement de marques de commerce. Dans ces cas, il est essentiel de s’assurer que l’employé enregistre la marque de commerce au nom de l’entreprise et non à son nom personnel. L’enregistrement de la marque au nom personnel de l’employé peut occasionner de grandes difficultés, étant donné que la marque lui appartiendra tant qu’elle ne sera pas cédée à l’entreprise.

Cette situation est très courante pour les noms de domaine, car, bien souvent, seuls les employés ayant une formation technique comprennent les démarches nécessaires à leur enregistrement. Il est donc essentiel de s’assurer que l’enregistrement d’un nom de domaine se fasse au nom de l’entreprise. De plus, l’entreprise qui fait affaire avec une autre entreprise pour enregistrer un nom de domaine doit également s’assurer que le nom de domaine soit créé à son nom. En effet, plusieurs entreprises de développement de sites internet enregistrent le nom de domaine correspondant en leur propre nom et s’en servent ensuite comme monnaie d’échange afin de soutirer des sommes additionnelles de leurs clients.

Le secret de commerce

L’article 2088 du Code civil du Québec16 impose une obligation de loyauté à l’employé17. Cette obligation subsiste pour un délai raisonnable après la cessation du lien d’emploi. Son intensité sera variable, dépendamment des fonctions qu’occupait l’employé. Si ce dernier était un cadre ou un haut dirigeant de l’entreprise, l’obligation sera très exigeante18.

Il découle de l’obligation de loyauté un devoir de confidentialité. La jurisprudence n’a pas encore clairement défini la portée de celui-ci, le caractère de l’obligation étant variable en fonction du type

16 L.Q., 1991, c. 64 (ci-après « C.c.Q. » ) 17 Le terme « salarié » est utilisé à l’art. 2088 C.c.Q., mais pour des fins de clarté et d’uniformité, nous utilisons volontairement le

terme « employé », voir note 1.

18 On parle d’une obligation de fiduciaire voir l’arrêt Canadian Aero Service Ltd. c. O’Malley, [1974] R.C.S. 592 (C.S.C.)


Page 9

d’emploi et de la nature de l’information. Par exemple, a été considéré comme ayant manqué à son obligation de loyauté, l’employé qui a divulgué des données scientifiques obtenues dans le cadre de l’exécution du travail19 et l’employé qui, après avoir quitté son emploi pour fonder sa propre entreprise, utilise des renseignements confidentiels afin de concurrencer son ex-employeur20.

La jurisprudence a identifié trois catégories d’information qu’un employé peut acquérir pendant un emploi21, le secret de commerce faisant partie de la troisième catégorie :

1. De l’information qui, par sa facilité d’accessibilité ou son caractère banal, ne pourrait être considérée comme étant confidentielle. Ce type d’information ne jouit d’aucune protection. Tout employé pourrait utiliser cette information comme bon lui semble.

2. De l’information qui doit être traitée comme étant confidentielle par l’employé durant l’emploi, soit parce que la nature confidentielle de cette information est évidente ou qu’elle a été spécifiquement indiquée à l’employé. Cette information est cependant considérée comme étant subjective, elle appartient à l’employé et fait partie de ses connaissances générales. Il s’agit d’habilités ou de talents qu’un employé a acquis dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

3. Les secrets de commerce sont d’une importance capitale pour une entreprise. Ceux-ci comprennent les secrets de fabrication, les connaissances appartenant à l’employeur et transmises aux employés seulement dans le but de produire ce que le secret permet de réaliser. Par exemple, l’employeur a un droit de propriété exclusif sur les éléments suivants : listes de prix, listes de clients, cartes, formulaires, plans, schémas, dessins et graphiques.

Les ex-employés ne peuvent donc utiliser ou divulguer des secrets de commerce appartenant à leur ancien employeur. Si un employeur veut protéger certains renseignements au moyen d’une injonction, il lui appartiendra de démontrer que les ex-employés savaient que les renseignements étaient secrets et qu’il a pris toutes les mesures raisonnables pour les protéger. Les tribunaux vont également tenir compte du fait qu’une entente de non-divulgation ait été signée à l’embauche. Si aucune entente n’a été signée, l’obligation sera variable en fonction du poste qu’occupait l’employé.

Considérations pratiques

Voici quelques conseils pouvant aider une entreprise à prévenir des conflits avec ses employés quant à la propriété intellectuelle et aux secrets de commerce.

19 Armanious c. Datex Bar Code Systems Inc., 2001 CanLII 11301 (C.A.).

20 LXB Communication marketing inc. c. Brien, D.T.E. 2003T-328 (C.S.).

21 Positron inc. c. Desroches, [1988] R.J.Q. 1636 (C.S.); Faccenda Chicken Ltd. c. Fowler and others, (1985) 1 All ER 724.


Page 10

Tout d’abord, chaque entreprise devrait avoir des contrats contenant des clauses relatives à la propriété intellectuelle et à la confidentialité. Il est important de spécifier que les clauses d’un contrat de travail devraient varier en fonction des activités qu’exerce l’employé dans une entreprise. Si, par exemple, un employé est engagé par une société pharmaceutique afin de développer de nouveaux médicaments, il est bien évident que le contrat de cet employé contiendra des clauses très restrictives quant à la propriété intellectuelle et les secrets commerciaux dans son contrat de travail.

Les contrats de travail devraient inclure des clauses prévoyant notamment22 :

• Une déclaration des droits de l’employé existants au moment de l’embauche (ex : inventions antérieures);

• Un engagement de divulgation en temps utile, concrétisé dans certains cas par le respect des procédures internes (ex : utilisation de cahiers de laboratoire) – Idéalement, les entreprises innovatrices devraient avoir une procédure de divulgation écrite;

• La cession et l’engagement de céder tous droits, titres et intérêts en faveur de l’employeur;

• La déclaration par l’employé qu’aucun de ses anciens employeurs ne lui interdit de conclure le contrat de travail;

• La renonciation par l’employé à tous droits moraux sur des œuvres créées dans l’exercice de son emploi;

• L’engagement par l’employé de signer, pendant la durée de son emploi et par la suite, tout document nécessaire pour protéger les droits et les intérêts de l’employeur ou pour défendre ses intérêts et l’engagement de collaborer à toute action en violation des droits de l’employeur;

• L’engagement de respecter le secret des renseignements confidentiels de l’employeur mais aussi des renseignements fournis à l’employeur sous le sceau du secret et l’engagement de n’utiliser ces renseignements qu’aux fins de l’emploi;

• L’engagement de remettre à l’employeur tous les documents appartenant à l’entreprise ou contenant des renseignements confidentiels dès la cessation d’emploi;

• Prévoir que les clauses portant sur la confidentialité et l’engagement de collaboration survivront au contrat de travail.

Quant aux consultants, leurs contrats devraient contenir les clauses suivantes :

22 Voir RACICOT, Michel, Inventions et innovations par des employés, McCarthy Tétrault, pp. 63 à 66.


Page 11

• Stipulation engageant le consultant à reconnaître toute invention, œuvre, secret de commerce et toute autre propriété intellectuelle comme étant la propriété exclusive de l’entreprise;

• Clause engageant le consultant à faire signer une clause de cession semblable à celle ci-haut mentionnée à tous ses employés ou sous contractant. De plus, cette clause devrait inclure une renonciation aux droits moraux;

• Clause stipulant que le consultant s’engage à coopérer avec l’entreprise afin de parfaire ses droits de propriété.

Finalement, voici quelques conseils pouvant être utiles afin d’empêcher la divulgation de secrets de commerce :

• Transférer les secrets de commerce sur une forme matérielle quelconque;

• Entreposer cette documentation dans un endroit sûr;

• Restreindre au plus petit nombre de personnes possibles l’accès à cette documentation;

• Désigner un endroit sous haute surveillance ou entreposer les informations importantes;

• Surveiller la circulation de tiers dans l’entreprise;

• Former les employés sur l’importance du secret de commerce pour l’entreprise;

• Prévoir dans le contrat de travail une clause de confidentialité spécifique aux secrets de commerce.

Conclusion

Une méconnaissance des règles régissant la propriété intellectuelle peut mener à des situations conflictuelles importantes et engendrer des coûts énormes pour une entreprise. Il est donc important pour tout employeur de bien cerner les différentes notions de droit de la propriété intellectuelle énoncées dans le présent document et de prévoir des contrats de travail adéquats pour chacun de ses employés et consultants.

CoConseil McCarthy Tétrault :

le trimestriel du droit du travail et de l’emploi

Volume 1, numéro 3Septembre 2007

Rédacteur en chef :Brian P. Smeenk

Éditrices :Jenifer C. Gentle

Karen M. SargeantCoConseil

CoConseil : le trimestriel du droit du travail et de l’emploi Volume 1, numéro 3

Voici le troisième numéro du premier volume du CoConseil McCarthy Tétrault : le trimestriel du droit du travail et de l’emploi. Tout d’abord, nous aimerions vous rappeler nos causeries à venir à l’intention des clients, qui auront lieu prochainement à Toronto le 26 octobre 2007, à Montréal le 7 novembre 2007, à Vancouver au début de mars 2008 et à Calgary au début de juin 2008.

Nous sommes aussi très heureux de vous annoncer que deux nouveaux membres se sont ajoutés à notre groupe du droit du travail et de l’emploi, soit Kate McNeill et David Phillips à qui nous souhaitons la bienvenue à notre bureau de Toronto.

Dans le présent numéro de notre trimestriel, nous reprenons les principaux points d’une récente décision de la Cour suprême du Canada qui infirme des décisions antérieures rendues sur une période de 20 ans et reconnaît que la négociation collective est protégée par la constitution en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés. Nous décrivons aussi les incidences possibles d’une telle décision pour vous.

Pour faire suite au « Rapport du Québec » présenté dans notre dernier numéro, nous vous apportons de plus amples explications sur la décision de la Cour suprême du Canada relativement aux clauses de cessation automatique d’emploi et au devoir d’accommoder des employés handicapés.

Nous vous donnons aussi un aperçu d’une loi récemment adoptée par le gouvernement de l’Ontario, laquelle aura une incidence considérable tant sur la portée des enquêtes faites par le gouvernement en milieu de travail que sur les pénalités et les peines imposées aux employeurs qui ne respectent pas la législation applicable.

Nous ferons également le point sur les modifications apportées au Code du travail du Québec en vertu desquelles les employeurs dans les entreprises syndiquées peuvent sous-traiter une partie de leurs activités dans certaines circonstances.

Dans notre rubrique « À l’international », nous vous expliquons comment l’ALÉNA peut aider votre société à exercer ses activités au Canada. Plus précisément, nous examinons de quelle manière il atténue certaines exigences en matière d’immigration pour les citoyens américains et mexicains qui se rendent au Canada pour affaires.

Enfin, nous terminons par quelques conseils destinés à vous aider à vous préparer à votre prochaine ronde de négociation collective.

http://www.mccarthy.ca/fr/Lawyer_Detail.aspx?id=6468


CoConseil : le trimestriel du droit du travail et de l’emploi, volume 1, numéro 3

Si vous préférez recevoir dorénavant une version imprimée du trimestriel ou souhaitez modifier les renseignements relatifs à votre abonnement, n’hésitez pas à communiquer avec moi au lien indiqué ci-dessous.

McCarthy Tétrault est fier de sa position de chef de file dans tous les domaines du droit. Grâce à nos bureaux situés dans toutes les régions du Canada, nous sommes en mesure de satisfaire les besoins de nos clients de l’ensemble du pays en misant sur la force d’un seul cabinet. Notre groupe de droit du travail et de l’emploi possède l’expérience et le savoir-faire pour vous aider à gérer les complexités de ce domaine du droit, telles qu’elles interviennent dans vos affaires. Le Canadian Legal Lexpert Directory et le Guide to the Leading 500 Lawyers in Canada, présentent nos avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi comme des intervenants expérimentés de renommée mondiale.

Nous vous souhaitons bonne lecture.

Jenifer C. Gentle Éditrice Septembre 2007



Table des matières

Rapport national................................................................................... 1 La Cour suprême met les employeurs en garde et leur conseil d’y réfléchir à deux fois avant de licencier un employé en congé d’invalidité de longue durée – Vous pourriez bien avoir encore l’obligation d’accommodement.............................................1

Rapport de l’Ontario.............................................................................. 4

Le gouvernement de l’Ontario centralise l’échange de renseignements ....................................4

Rapport de l’Ouest ................................................................................ 7

La charte protège maintenant la négociation collective – Quelles en sont les répercussions?...........7

Rapport du Québec ............................................................................... 9

Et si la sous-traitance vous était permise.........................................................................9

À l’international ..................................................................................12

Ce que l’ALÉNA peut faire pour votre entreprise.............................................................. 12

Le conseil pratique du trimestre..............................................................14

Préparez-vous pour votre prochain cycle de négociations collectives ..................................... 14


Rapport national La Cour suprême met les employeurs en garde et leur conseil d’y réfléchir à deux fois avant de licencier un employé en congé d’invalidité de longue durée – Vous pourriez bien avoir encore l’obligation d’accommodement

Par Rachel Ravary

Introduction

À un moment ou à un autre lorsque vous avez été confronté à des cas d’invalidité de longue durée, vous vous êtes probablement posé la question, « Après combien de temps peut-on dire que c’est assez? » Après combien de mois ou d’années de congé de maladie d’un employé avez-vous le droit de mettre fin à son emploi? Pendant combien de temps peut on raisonnablement s’attendre à ce que vous mainteniez l’emploi, et même les avantages sociaux d’un employé, pendant que cet employé n’est pas en mesure de travailler?

Pour faciliter cette décision, il n’est pas rare que des employeurs appliquent une certaine période — de 12, 24 ou même 36 mois — après laquelle il sera mis fin à l’emploi si l’employé n’est toujours pas en mesure de reprendre le travail. En milieux syndiqués, cette règle peut être stipulée par écrit dans une convention collective et appliquée de façon systématique dès que le chiffre magique est atteint. Dans d’autres cas, elle peut être énoncée dans une politique ou un manuel d’employés. Il est plus courant que les employeurs mettent fin à un

emploi dès que l’employé dépasse la période de protection d’emploi prévue dans la législation provinciale relative aux normes du travail.

Jusqu’à tout récemment, les arbitres et les tribunaux confirmaient généralement ces dispositions de cessation automatique d’emploi, particulièrement lorsqu’elles avaient été négociées dans une convention collective. Le maintien de l’emploi pendant la période de temps prévue était considéré en soit comme un accommodement suffisant.

Cette question est toutefois venue au premier plan lorsque des syndicats dans l’ensemble du Canada ont commencé à soutenir que les clauses de cessation automatique d’emploi prévues dans leurs conventions collectives contrevenaient aux lois sur les droits de la personne. Ils ont plus particulièrement fait valoir que dans certains cas, l’obligation d’accommodement de l’employeur exigerait que l’emploi de l’employé malade soit maintenu plus longtemps que la période prévue dans la convention collective, ou que des mesures supplémentaires soient prises pour aider l’employé à reprendre le travail.

La Cour suprême intervient

Le débat s’est finalement rendu jusqu’à la Cour suprême du Canada dans l’affaire Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal (CUSM).


Dans sa décision rendue en janvier 2007 (et tel qu’il est résumé dans notre dernier numéro), la Cour a conclu à l’unanimité que les clauses de cessation d’emploi automatique sont valides mais ne peuvent être appliquées aveuglement dans tous les cas. Ces clauses représentent un moyen valide de promouvoir l’assiduité des employés, mais elles ne sauraient servir à priver un employé malade de toutes les mesures d’accommodement auxquelles il a droit en vertu de la loi.

Une clause de cessation d’emploi automatique est un facteur à prendre en compte au moment d’évaluer si l’employeur s’est acquitté de son obligation d’accommodement jusqu’au point de subir une contrainte excessive. Il s’agit d’une mesure importante d’accommodement en tant que tel, et selon la durée de la période prévue, elle peut servir de preuve de la période pendant laquelle un employeur pourra accommoder un employé avant d’en subir une contrainte excessive. Cela dit, elle ne permet pas d’établir définitivement l’accommodement auquel un employé a droit, et chaque situation doit continuer d’être évaluée au cas par cas. Le message qu’il faut retenir de la décision de la Cour, c’est que les employeurs doivent bien réfléchir avant de licencier un employé en congé de maladie prolongé. L’obligation d’accommodement s’applique toujours et peut exiger des mesures d’accommodement supplémentaires compte tenu de la situation propre à l’employé.

Vous n’êtes pas seul à affronter cette situation

L’un des points importants que la Cour suprême a souligné dans la décision CUSM, c’est que l’accommodement n’est pas une affaire à sens unique. Il s’agit plutôt d’un procédé dans lequel l’employeur, l’employé et, en milieux syndiqués, le syndicat doivent collaborer pour en arriver à un compromis raisonnable. Confirmant les principes que la Cour suprême du Canada a initialement énoncé dans l’affaire Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, la Cour a déclaré qu’un employé ne peut s’attendre à une solution parfaite et doit collaborer à une proposition raisonnable de l’employeur ou il risque de voir sa plainte rejetée.

Qu’est-ce que cela signifie pour vous?

Si vous appliquez actuellement une durée maximale de congé de maladie, qu’elle soit prévue dans une convention collective ou autrement, vous devriez continuer de le faire. La règle peut servir d’indication d’un accommodement raisonnable, particulièrement si elle a été négociée ou établie en fonction de facteurs objectifs.

Il est également important que vous communiquiez clairement à vos employés que le maintien de leur emploi pendant une période précise est une mesure d’accommodement de votre part et non une sanction.


Retenez bien toutefois que le fait d’avoir une telle règle ne vous protègera pas d’un examen minutieux de la part d’arbitres, de cours ou de tribunaux si un employé licencié intente une poursuite. Si l’employé fait valoir que sa situation personnelle devrait avoir donné lieu à un accommodement supplémentaire, vous devrez prouver que vous vous êtes acquitté de votre obligation, malgré la disposition relative à la cessation d’emploi automatique.

Il importe donc que les dossiers d’invalidité de longue durée fassent l’objet d’une surveillance étroite, et que toutes les mesures d’accommodement soient bien documentées. De plus, avant de prendre la décision finale de mettre fin à l’emploi d’un employé en congé de maladie, assurez-vous d’avoir une évaluation à jour de l’état de santé de l’employé et d’avoir tenté une dernière fois de voir si des mesures d’accommodement supplémentaires pourraient raisonnablement être prévues.

Par exemple, si l’employé vous informe qu’à l’expiration de la période maximale prévue, il sera en mesure de reprendre le travail de façon progressive ou à brève échéance, vous auriez alors intérêt à faire preuve de souplesse pour éviter des problèmes futurs. Par contre, si l’employé est toujours totalement incapable de travailler à la fin de la période prévue, et s’il n’y a aucune indication que la situation s’améliorera dans un avenir prévisible, vous pourriez avoir des motifs raisonnables de conclure que vous vous êtes acquitté de votre obligation d’accommodement.

Finalement, n’oubliez pas que l’employé et le syndicat (le cas échéant) doivent collaborer au processus d’accommodement.

Communiquez avec : Rachel Ravary à Montréal à [email protected].



Rapport de l’Ontario Le gouvernement de l’Ontario centralise l’échange de renseignements

Par Andrew Bracht

Le 17 mai 2007, le gouvernement de l’Ontario a adopté le projet de loi 69, Loi de 2007 sur la modernisation de la réglementation (la Loi). Cette loi entrera en vigueur le 17 janvier 2008 et aura une incidence considérable tant sur la portée des enquêtes que fait le gouvernement en milieu de travail que sur les pénalités et les peines imposées aux employeurs qui ne respectent pas la législation applicable.

Même si elle a été présentée par le ministère du Travail, la Loi touchera la totalité des ministères et des organismes de l’Ontario chargés de l’application de la Loi (les ministères désignés), notamment le ministère du Travail et le ministère de l’Environnement.

Objet de la loi et incidence sur les employeurs

La Loi vise à améliorer l’échange de renseignements entre les ministères désignés et à éviter la répétition des collectes de renseignements ainsi que d’autres activités de conformité par les ministères désignés. Bien que l’objet de la Loi soit d’accroître l’efficacité du gouvernement en ce qui a trait à l’application des lois, son incidence sur les employeurs pourrait être considérable. Plus précisément, la Loi autorisera les ministères désignés à faire ce qui suit :

1. partager avec d’autres ministères désignés des renseignements recueillis dans le cadre de leurs enquêtes;

2. communiquer à d’autres ministères désignés des observations faites dans le cadre de leurs enquêtes;

3. tenir compte du dossier de conformité de l’employeur, notamment des déclarations de culpabilité prononcées et des pénalités antérieures imposées en vertu d’autres lois, au moment d’établir les peines qui s’imposent en cas de violations législatives; et

4. mettre à la disposition du public les renseignements recueillis dans le cadre de leurs enquêtes en milieu de travail, notamment le dossier d’un employeur en matière de conformité.

1. Échange de renseignements

La Loi autorise les ministères désignés à recueillir et utiliser les renseignements obtenus par d’autres ministères désignés dans le cadre de leurs enquêtes et de leurs activités de conformité. Ces renseignements (appelés collectivement les renseignements échangés) se composent notamment des renseignements suivants :

• les renseignements statistiques concernant un employeur et son secteur d’activité ou son industrie;


• les renseignements relatifs à la délivrance ou au renouvellement, à un refus de délivrer ou de renouveler, ou à la suspension, la révocation ou l’annulation d’un permis, d’une licence ou d’une autre approbation semblable qu’un employeur peut être tenu d’obtenir en vertu de la Loi;

• les plaintes visant un employeur en vertu de quelque loi appliquée par les ministères désignés;

• les renseignements relatifs aux vérifications, aux tests et aux enquêtes effectués par d’autres ministères désignés; et

• les renseignements relatifs au respect des lois par un employeur, y compris les renseignements portant sur les déclarations de culpabilité et les peines antérieures.

De tels renseignements ne peuvent être recueillis et utilisés qu’aux fins indiquées dans la Loi, notamment les suivantes :

• recueillir des renseignements sur le respect par l’employeur des textes législatifs désignés;

• faciliter l’établissement du droit ou de l’admissibilité d’un employeur à une licence, à un permis, à un certificat ou à une autre approbation dans le cadre de la loi;

• faciliter les instances de détermination de la peine; et

• mettre à la disposition du public les renseignements échangés.

2. Partage des observations

En plus d’autoriser les ministères désignés à échanger des renseignements, la Loi les autorise aussi à échanger des observations faites dans le cadre de leurs enquêtes en milieu de travail. Par exemple, si un enquêteur observe, dans le cadre de la vérification d’une plainte relative aux droits de la personne, une violation aux normes d’emploi, il est autorisé à constater la violation et à la divulguer au ministère du Travail. Par conséquent, la Loi élargit considérablement la portée des enquêtes en milieu de travail et accroît le risque d’un employeur de se voir exposer à des accusations pour violations législatives.

3. Dossier de conformité et détermination de la peine

La Loi autorise aussi les procureurs du gouvernement à tenir compte des déclarations de culpabilité et peines antérieures comme circonstance aggravante lorsqu’il s’agit de déterminer la peine applicable à une nouvelle déclaration de culpabilité. Pour qu’une déclaration de culpabilité antérieure constitue une circonstance aggravante, la Loi exige que la déclaration de culpabilité antérieure soit liée de façon « pertinente » à la nouvelle déclaration de culpabilité. Cependant, étant donné que la Loi ne définit pas le terme « pertinente », il n’y a donc pas d’indication claire de ce qui constitue une déclaration de culpabilité antérieure pertinente. Par conséquent, un employeur dont le dossier est vierge auprès du ministère du Travail pourrait se voir imposer une amende élevée dans le


cadre d’une déclaration de culpabilité liée à l’emploi si cet employeur a un piètre dossier en matière d’environnement.

4. Diffusion publique des renseignements

La capacité qu’ont les ministères désignés de diffuser publiquement les renseignements recueillis dans le cadre de leurs enquêtes en milieu de travail peut entraîner une publicité défavorable non souhaitée pour les employeurs.

Que peuvent faire les employeurs?

Pour se prémunir contre les pouvoirs accrus du gouvernement en matière d’enquêtes, les employeurs devraient prendre les mesures suivantes :

• réviser les politiques et procédures en milieu de travail afin de s’assurer qu’elles sont conformes aux lois pertinentes;

• nommer un représentant de la compagnie qui agira à titre d’agent de liaison entre la compagnie et tous les inspecteurs du gouvernement qui pourraient se rendre sur les lieux de travail ou y effectuer des enquêtes. Une telle nomination sera gage d’uniformité en ce qui a trait aux renseignements et aux messages échangés avec les inspecteurs du gouvernement; et

• tenir compte des inspections gouvernementales actuellement en cours en milieu de travail et revoir la stratégie à leur égard compte tenu du fait que les procureurs du gouvernement peuvent invoquer des déclarations de

culpabilité antérieures relativement à l’établissement des peines pour d’autres violations des lois.

Communiquez avec : Karen Sargeant à Toronto à [email protected]



Rapport de l’Ouest La charte protège maintenant la négociation collective – Quelles en sont les répercussions?

Par Donovan Plomp

Introduction

Récemment, la Cour suprême du Canada a publié une décision charnière, qui s’intitule Health Services and Support- Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, dans laquelle il a été conclu que la négociation collective est constitutionnellement protégée de par la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte). La décision renverse les jugements précédents rendus par le tribunal pendant une période de 20 ans et elle représente une victoire considérable pour les syndicats. Le présent article passe en revue le contexte et les éléments clés de la décision et présente les répercussions pour vous en tant qu’employeur.

Faits

En 2002, le gouvernement de la Colombie-Britannique a adopté une loi qui annulait certaines dispositions de conventions collectives dans le secteur des soins de santé concernant la sous-traitance, les mises-à-pied et la supplantation. Des milliers d’employés syndiqués ont perdu leur emploi ainsi que les avantages sociaux aux termes de ces conventions collectives lorsque leurs postes ont été sous-traités à des fournisseurs privés, souvent non syndiqués.

Les syndicats ont contesté la loi devant les tribunaux en prétendant que le gouvernement violait le droit de négociation collective, lequel est protégé par la constitution. Étant donné que la Cour suprême du Canada avait déjà statué dans des décisions antérieures que la négociation collective n’était pas un droit protégé par la constitution, les instances inférieures n’ont pas donné raison aux syndicats.

Décision

Dans la décision Health Services, la Cour suprême du Canada a modifié le droit et a statué que la liberté d’association garantie par la Charte protège le droit procédural de négociation collective.

Nature de la protection

La Cour a limité la protection constitutionnelle de la négociation collective de manière importante. Plus précisément, cette protection représente un droit à un processus de négociation collective : elle ne garantit pas de résultats. Les employeurs et les syndicats restent libres de rejeter les demandes de l’autre partie et, si une entente n’est pas conclue, de déclencher une grève ou un lock-out conformément aux lois applicables.

Également, la Cour a conclu que seules les « entraves substantielles » à l’activité de négociation collective sont interdites, c’est-à-dire les entraves qui minent gravement l’activité de négociation collective des


travailleurs qui se réunissent à cette fin. Pour déterminer si une mesure gouvernementale constitue une « entrave substantielle », le tribunal examinera i) l’importance que les aspects touchés revêtent pour le processus de négociation collective et ii) l’impact de la mesure sur le droit collectif à une consultation et à une négociation menée de bonne foi.

Dans la décision Health Services, le gouvernement n’a avisé les syndicats que seulement 20 minutes avant que la loi ne soit adoptée. La décision établit que si une consultation et une négociation appropriées ont lieu, il ne peut y avoir violation de la Charte même si la mesure gouvernementale, en elle-même, peut sembler de grande importance pour le processus de négociation collective. Par conséquent, l’obligation de consulter et de négocier de bonne foi a été reconnue comme un aspect fondamental du processus de négociation collective.

Répercussions pour les employeurs

Quelles sont les répercussions de cette décision pour les autres employeurs? En tenant compte du fait que les syndicats considèrent cette décision comme une « victoire considérable », examinons d’abord ce que la décision ne signifie pas.

Elle ne signifie pas que les employeurs non-gouvernementaux doivent examiner soigneusement leur conduite compte tenu de la décision Health Services. La Charte s’applique seulement aux gouvernements et la Cour, dans l’affaire Health Services, examinait la décision du gouvernement de la

Colombie-Britannique d’adopter une loi qui supprimait des droits acquis par négociation collective. Cette affaire est d’une importance clé pour les gouvernements, tout comme pour les législateurs et les employeurs. Les gouvernements seront probablement tenus de négocier et de consulter avant d’adopter une loi qui annule des conventions collectives ou d’adopter des lois « de retour au travail ». Les employeurs non-gouvernementaux continueront de négocier collectivement conformément aux lois de leur territoire.

Elle ne signifie pas l’imposition d’un processus nouveau ou inconnu. La décision de la Cour accorde simplement une protection constitutionnelle à un processus de négociation qui existe déjà entre les employeurs et les syndicats partout au pays.

Elle ne signifie pas que le résultat de la négociation avec les syndicats est garanti ni qu’il sera favorable aux syndicats. Seul le processus est protégé, et les employeurs gouvernementaux peuvent encore refuser de satisfaire aux demandes des syndicats, à condition que les négociations soient faites de bonne foi.

Malgré ce que cette décision ne signifie pas, elle est importante. Le devoir de négocier de bonne foi est maintenant protégé par la Charte, ce qui pourrait donner lieu à une révision plus rigoureuse des techniques et stratégies de négociation par les commissions du travail. Les syndicats peuvent également utiliser la décision comme argument de base pour attaquer les procédés ou les lois actuels du gouvernement qu’ils considèrent comme une entrave aux négociations collectives.


Les syndicats seront également plus susceptibles de se fier aux normes du travail internationales et aux déclarations de l’Organisation internationale du Travail afin d’appuyer leurs positions. La Cour a fait des renvois précis au droit international en prenant sa décision.

Finalement, les gouvernements seront moins disposés à intervenir dans les conflits de travail du secteur privé. La Cour était particulièrement préoccupée par le défaut du gouvernement de consulter les syndicats avant d’adopter la loi. Un gouvernement devrait prévoir des solutions de rechange aux lois de « retour au travail » avant d’intervenir dans un conflit de travail du secteur privé.

Conclusion

Bien que la décision Health Services soit importante, elle ne confère aucun avantage de fond aux syndicats et n’impose aucune nouvelle exigence aux employeurs non gouvernementaux. La décision accorde une protection constitutionnelle au processus de négociation collective auquel les employeurs doivent se soumettre dans le cadre des relations de travail normales quotidiennes.

Communiquez avec : Dononvan Plomp à Vancouver à [email protected]

Rapport du Québec Et si la sous-traitance vous était permise

Par Simon-Pierre Hébert

Vous êtes d’avis qu’il serait approprié qu’une partie de vos opérations soit donnée en sous-traitance, mais vous pensez que c’est pratiquement impossible parce qu’un syndicat est accrédité au sein de votre entreprise. Sachez que la situation réelle est peut-être différente depuis l’arrivée de nouvelles dispositions du Code du travail (L.R.Q., c. C-27).

En premier lieu, la convention collective

La première étape à considérer, afin de déterminer si vous pouvez octroyer un contrat de sous-traitance pour une partie de vos activités, est d’analyser votre convention collective afin de déterminer si l’une des clauses restreint vos droits à cet effet. Il existe une multitude de clauses de sous-traitance différentes et chacune doit être étudiée avec attention.

Dans l’éventualité où votre convention collective ne contient pas ce type de clauses ou que la clause en question vous permet de procéder sujet à certaines restrictions, par exemple, à condition qu’aucun poste syndiqué ne soit aboli, il convient de passer à la deuxième étape concernant l’application de l’article 45 du Code du travail.



Rappel de certains changements apportés

L’article 45 a fait couler beaucoup d’encre depuis plus de quarante ans. Cet article prévoit qu’une accréditation et une convention collective sont transférées chez l’employeur subséquent dans le cadre d’une aliénation ou d’une concession totale ou partielle d’une entreprise. Autrement dit, l’accréditation et la convention collective d’un syndicat suivent malgré la vente d’une entreprise, sa fusion avec un concurrent, le changement d’actionnaires ou la division d’une partie de ses activités.

Cet article restreint certaines transactions commerciales puisqu’un acheteur potentiel ne veut pas nécessairement être partie à la convention collective conclue entre le syndicat et le vendeur.

L’une des nouveautés apportées à l’article 45 résulte en ce que l’accréditation et la convention collective ne sont maintenant plus transférées dans le cas d’une concession partielle d’entreprise lorsque la concession n’a pas pour effet de transférer chez l’employeur subséquent, en plus de fonctions ou d’un droit d’exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise visée.

Conséquence des changements apportés

Lors de l’adoption de ces nouvelles dispositions en février 2004, plusieurs représentants syndicaux appréhendaient que les employeurs en profitent pour augmenter le nombre de contrats accordés en sous-traitance à des

employeurs non-syndiqués. Or, il appert que depuis cette date, seulement quelques décisions ont été rendues sur le sujet, ce qui démontre sans doute que nous sommes loin des abus anticipés. Afin de comprendre la portée de ces changements, nous vous suggérons un bref survol de quelques décisions rendues à ce jour sur la question.

Exemples pratiques

Dans la première décision appliquant les modifications précédemment discutées1, l’employeur avait décidé de se départir de certaines lignes de transport au profit d’entrepreneurs indépendants. Étant donné qu’il n’y avait pas eu de transfert d’employés et d’équipements, le commissaire chargé de trancher l’affaire a déterminé que le seul transfert de fonctions et d’un droit d’exploitation correspondaient à l’exception prévue et que par conséquent, il n’y avait pas de transfert de l’accréditation et de la convention collective du syndicat de l’employeur chez les sous-traitants.

Les décisions subséquentes ont également permis d’en apprendre davantage. Dans une cause impliquant une entreprise oeuvrant dans le marché de l’alimentation2, l’employeur avait décidé de confier la vérification d’une partie de ses commandes à un sous-traitant sans qu’il n’y ait transfert de salariés, de cession d’équipement ou transmission de savoir-faire.

1 Syndicat national du lait (CSD) et Laiterie Royala inc. D.T.E. 2005T-1027 2 Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Inventaires Laparé inc. D.T.E. 2005T-1027


Il est intéressant de constater que le sous-traitant occupait un espace de l’entrepôt de l’employeur qui lui était exclusivement réservé. Il fut déterminé qu’il s’agissait d’un contrat de service, l’employeur ne transférant qu’un seul élément au sous-traitant, soit la fonction de la vérification des commandes. Comme il s’agissait d’une petite partie des opérations de l’employeur, la Commission des relations du travail n’a trouvé aucun élément permettant de conclure que le syndicat pourrait voir son accréditation transférée chez le sous-traitant et rejeta la requête déposée.

Enfin, dans un cas classique de sous-traitance d’entretien ménager des locaux d’un établissement scolaire3, il fut à nouveau jugé que l’absence des autres éléments qui caractérisent un entreprise, à l’exclusion des fonctions vouées à l’exploitation, ne saurait suffire pour constater la transmission des droits et obligations du syndicat chez le sous-traitant. Encore une fois, l’absence de transfert de salariés semble avoir constitué un élément prépondérant, et ce, malgré le transfert de certains équipements mineurs. À noter que cette décision fut confirmée en révision.

Les impacts pour votre entreprise

La jurisprudence concernant les nouvelles dispositions de l’article 45 est encore jeune, mais il est dorénavant bien établi qu’il est possible pour des employeurs syndiqués de

3 Union des employées et employés de service, section locale 800 et 9066-7148 Québec inc. (Services CB Star) D.T.E. 2006T-789. Requête en révision rejetée (CRT 2007-02-09)

procéder à l’impartition d’une partie de leurs activités sans que l’accréditation et la convention collective du syndicat ne soient transférées chez le sous-traitant. Ceci peut résulter en des opportunités d’affaire intéressantes pour votre entreprise, que vous soyez un employeur syndiqué ou un sous-traitant à la recherche de nouveaux contrats.

Communiquez avec : Simon-Pierre Hébert à Montréal à [email protected]



À l’international Ce que l’ALÉNA peut faire pour votre entreprise

Par Naseem Malik

Avez-vous des employés américains ou mexicains qui se rendent au Canada pour affaires? Dans l’affirmative, l’Accord de libre-échange nord-américain (ALÉNA) peut aider votre société à exercer des activités au Canada. Bien que cet accord international ne modifie pas les exigences universelles imposées aux non-Canadiens qui entrent au Canada (c.-à-d., les exigences relatives aux documents de voyage valides ou à un certificat médical ou une autorisation de sécurité), il assouplit certaines autres exigences relatives à l’immigration pour les citoyens des États-Unis et du Mexique qui se rendent au Canada pour affaires.

À qui l’ALÉNA s’applique-t-il?

L’ALÉNA s’applique à quatre grandes catégories de personnes. En ce qui concerne les employeurs, les catégories principales sont habituellement 1) les hommes et femmes d’affaires en visite; ii) les professionnels et iii) les personnes mutées à l’intérieur d’une même société.

Gens d’affaires en visite dans le cadre de l’ALÉNA

Dans le cadre de l’ALÉNA, les gens d’affaires en visite sont autorisés à exercer certains types d’activités commerciales au Canada sans avoir à détenir un permis de travail. Les grandes

catégories d’activités commerciales qui relèvent de ce groupe comprennent le marketing et la publicité, la recherche et la conception, ainsi que les ventes et les services après-vente. Dans le cadre d’autres activités pouvant être autorisées, les gens d’affaires en visite en vertu de l’ALÉNA peuvent se rendre au Canada à des fins de consultation, de négociation, de recherche, de participation à des réunions d’affaires et à des congrès, ainsi que pour des démarches visant des occasions d’affaires.

Pour être admissibles à titre d’hommes ou de femmes d’affaires en visite aux termes de l’ALÉNA, vos employés doivent être des citoyens américains ou mexicains. L’ALÉNA ne vise pas les résidents permanents des États-Unis (p. ex., les titulaires de carte verte) ni les non-citoyens américains qui travaillent actuellement aux États-Unis en vertu de permis de travail.

De plus, les activités commerciales nécessitant un déplacement au Canada doivent être à caractère international. La première source de rémunération de l’employé (en biens, en services ou en argent) et le siège de son activité doivent demeurer à l’extérieur du Canada et l’employé ne doit pas avoir l’intention d’intégrer le marché du travail canadien.

Pour être considéré comme un homme ou une femme d’affaires en visite en vertu de l’ALÉNA, l’employé devrait présenter une demande pour


obtenir ce statut lorsqu’il arrive à son point d’entrée au Canada. L’employé aura besoin de pièces justificatives, notamment des lettres d’appui de votre organisation et une pièce d’identité indiquant son appartenance à votre entreprise, telles des cartes professionnelles.

Si votre employé doit se rendre au Canada dans le cadre de plusieurs déplacements sur une courte période, il peut demander à l’agent d’immigration de lui délivrer un document appelé une Fiche de visiteur qui indique qu’il appartient à la catégorie des gens d’affaires en visite en vertu de l’ALÉNA. Ce document peut faciliter son entrée au moment de déplacements futurs puisque l’employé aura déjà été reconnu comme homme ou femme d’affaires en visite ayant reçu une autorisation de séjour à ce titre. La probabilité de retard et de renvoi de la ligne d’inspection primaire à un deuxième examen à Immigration Canada se trouve ainsi réduite. Un tel document ne garantit toutefois pas l’entrée au moment de déplacements futurs, et un agent d’immigration n’est pas tenu de le délivrer.

Professionnels en vertu de l’ALÉNA

Contrairement aux gens d’affaires en visite en vertu de l’ALÉNA, les professionnels doivent détenir des permis de travail dans le cadre de cet accord. Pour être admissible à ce statut, votre employé doit être un citoyen américain ou mexicain qui a obtenu un emploi auprès d’un employeur canadien et qui répond à certaines normes professionnelles et de scolarité. Plus de 60 professions appartiennent à cette catégorie, notamment les analystes

de systèmes informatiques et les consultants en gestion.

Une personne qui est employée par une société américaine et qui conclut un contrat de services avec une société canadienne peut être considérée comme un professionnel en vertu de l’ALÉNA. Il peut également s’agir d’un travailleur indépendant qui a été engagé par une société canadienne. Dans les deux cas, toutefois, l’emploi doit avoir fait l’objet d’une entente préalable et l’employé doit fournir un service de niveau professionnel dans son domaine de compétence conformément à la description faite dans la liste des professions.

Si votre employé veut être considéré comme un professionnel en vertu de l’ALÉNA, il devra présenter une demande pour obtenir ce statut soit à son arrivée au point d’entrée au Canada soit au consulat canadien aux États-Unis ou au Mexique avant d’arriver au Canada. Tout comme les gens d’affaires en visite en vertu de l’ALÉNA, les professionnels en vertu de l’ALÉNA devront présenter des attestations provenant de leurs employeurs ainsi que des preuves de scolarité.

Personnes mutées à l’intérieur d’une société en vertu de l’ALÉNA

Des employeurs des États-Unis ou du Mexique peuvent effectuer en vertu de l’ALÉNA des mutations dans une société à laquelle ils sont juridiquement liés (p. ex., une filiale, une société sœur ou une société mère, un membre du groupe ou une succursale) au Canada à la condition qu’ils respectent un certain nombre


de critères. Tout comme les professionnels en vertu de l’ALÉNA, les personnes mutées à l’intérieur d’une société en vertu de cet accord doivent aussi détenir des permis de travail.

Pour être admissible, votre employé doit être un citoyen américain ou mexicain. Dans les trois années qui précèdent, cette personne doit avoir été employée par votre organisation pendant au moins un an dans des fonctions de cadre ou de gestionnaire ou avoir occupé un poste exigeant des connaissances spécialisées. En général, les cadres intermédiaires n’appartiennent pas à cette sous-catégorie.

Si votre employé est admissible en tant que personne mutée à l’intérieur d’une société en vertu de l’ALÉNA, il peut être employé au Canada et posséder une autorisation de travail d’une durée d’au plus sept ans s’il fournit des services de cadre ou de gestionnaire. Cependant, l’employé ne peut être employé au Canada que pendant une période d’au plus cinq ans à titre d’employé possédant des connaissances spécialisées. Si l’employé a besoin d’un permis de travail au-delà du délai prescrit, l’employeur devra explorer d’autres avenues juridiques pour prolonger cette autorisation.

Communiquez avec : Naseem Malik à Toronto à [email protected]

Le conseil pratique du trimestre Préparez-vous pour votre prochain cycle de négociations collectives

Par Karen M. Sargeant

Nous savons tous que le processus de négociation collective peut être très long et peut nécessiter des ressources et des efforts importants, et vous avez souvent l’impression que dès que vous arrivez à conclure une convention collective, vous devez déjà vous atteler au prochain cycle de négociations. Que pouvez-vous faire pour simplifier le processus de négociation? Le présent article vous donne des conseils qui pourraient faire en sorte que votre prochain cycle de négociations collectives se déroule le mieux possible.

1. Faites vos devoirs. Pensez :

• à recueillir et à examiner les données internes concernant les griefs/arbitrages;

• à recueillir des données concernant l’unité de négociation ainsi que les questions monétaires pertinentes, comme les coûts des avantages sociaux, des congés de maladie ou des heures supplémentaires;

• à obtenir un examen juridique de la convention collective existante et établir si des dispositions doivent



être modifiées afin de tenir compte des changements aux lois;

• à recueillir et à examiner les règlements de conventions collectives récents dans votre secteur d’activité, y compris les renseignements relatifs aux augmentations de salaires, à la rémunération, aux avantages sociaux et aux conditions de travail; et

• à examiner les objectifs à court et à long termes de la société afin de veiller à ce que les positions et les objectifs de la négociation correspondent à ceux-ci.

2. Élaborez les objectifs et les propositions de la société afin que celle-ci puisse négocier à l’avance.

3. Élaborez un plan stratégique pour le processus de négociation. Afin que vous soyez prêt pour toute décision que le syndicat pourrait prendre, envisagez les questions suivantes, à savoir notamment :

• si vous (et non le syndicat) devriez donner un avis de négocier;

• les probabilités qu’une grève ou un lock-out ait lieu (si probable, commencez à préparer votre plan pour la fermeture);

• selon la province où vous vous situez, le nombre de briseurs de grève dont vous disposerez;

• si votre entreprise peut poursuivre ses activités au cours d’une grève ou d’un lock-out;

• le meilleur moment pour une grève ou un lock-out, lequel devrait être pris en compte dans votre plan stratégique et pour les dates et le processus de négociation; et

• les processus de résolution de conflits offerts par la commission des relations du travail.

4. Élaborez une stratégie de communications pour répondre à tous les types de communications, y compris :

• à l’interne entre les membres de l’équipe de direction;

• au cours des négociations entre les deux comités de négociation;

• entre l’employeur et les employés de l’unité de négociation; et

• par l’employeur aux tiers comme les clients, les fournisseurs et les médias.

5. Préparez-vous pour le processus de négociation. Où la négociation aura-t-elle lieu? Combien de personnes constitueront les équipes de négociation? Comment les employés qui font partie de l’équipe du syndicat seront-ils libérés du travail? Comment seront-ils payés? Qui transcrira le procès-verbal?


6. Conservez des procès-verbaux détaillés des négociations, y compris l’heure et la date de chacune des propositions des parties.

7. Divisez les propositions entre les propositions monétaires et les propositions non monétaires. Négocier les questions non monétaires en premier et négocier les questions monétaires seulement lorsque toutes les questions non monétaires ont été réglées.

8. Négociez les propositions monétaires de façon globale, et non une par une.

9. Effectuez un examen final de toutes les dispositions de la convention collective afin de voir à ce que le tout soit cohérent.

10. Veillez à ce que le protocole d’entente comprenne :

• la durée de la convention collective;

• ce qui constitue la ratification de la convention collective;

• les événements déclencheurs par lesquels la convention collective prend effet; et

• la date à laquelle la convention collective prend effet et si toute partie de celle ci est rétroactive.

Communiquez avec : Karen Sargeant à Toronto à [email protected]


Tous les efforts ont été déployés pour assurer la justesse de ce numéro. Toutefois, les commentaires fournis sont nécessairement de nature générale; leur objectif est uniquement de renseigner le lecteur et ils ne constituent nullement des avis juridiques concernant les questions abordées. Les clients sont invités à demander des avis juridiques particuliers sur les sujets qui les intéressent, sans se fier uniquement aux articles parus dans ce numéro.

VANCOUVER P.O. Box 10424, Pacific Centre Suite 1300, 777 Dunsmuir Street Vancouver (Colombie-Britannique) V7Y 1K2 Tél. : 604-643-7100 Téléc. : 604-643-7900

CALGARY Suite 3300, 421 - 7th Avenue SW Calgary (Alberta) T2P 4K9 Tél. : 403-260-3500 Téléc. : 403-260-3501

TORONTO Box 48, Suite 4700 Toronto Dominion Bank Tower Toronto (Ontario) M5K 1E6 Tél. : 416-362-1812 Téléc. : 416-868-0673

OTTAWA The Chambers Suite 1400, 40 Elgin Street Ottawa (Ontario) K1P 5K6 Tél. : 613-238-2000 Téléc. : 613-563-9386

MONTRÉAL Bureau 2500 1000, rue De La Gauchetière Ouest Montréal (Québec) H3B 0A2 Tél. : 514-397-4100 Téléc. : 514-875-6246

QUÉBEC Le Complexe St-Amable 1150, rue de Claire-Fontaine, 7e étage Québec (Québec) G1R 5G4 Tél. : 418-521-3000 Téléc. : 418-521-3099

ROYAUME-UNI et EUROPE 5 Old Bailey, 2 e étage Londres, Angleterre EC4M 7BA Tél. : +44 (0)20 7489 5700 Téléc. : +44 (0)20 7489 5777

Causerie pour la clientèle en droit du travail et de l ...

Documents

Transcript of Causerie pour la clientèle en droit du travail et de l ...