Isabelle  BORIES-­‐AZEAU  UFR  AES  -­‐  MRM  -­‐  Université  Montpellier  1    Anne  LOUBES  IAE  –  MRM  -­‐  Université  Montpellier  2    Patrick  FAILLENET  MRM  -­‐  Université  Montpellier  2  

INTRODUCTION Le territoire ouvre un nouvel espace de la GRH La GPEC est une figure exemplaire de ce changement d’espace La question de la contribution du territoire au renouvellement des pratiques de GRH est posée.

Trois grandes orientations pour la GRH : q  Le territoire comme lieu de régulation des restructurations, q  Le territoire inscrit dans les logiques d’actions liées à l’innovation

et à la compétitivité des clusters, q  Le territoire comme espace de territorialisation des politiques

publiques d’emploi.

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INTRODUCTION

Le cas présenté relève de dynamiques de GRH situées dans des Réseaux Territorialisés d’Organisation (RTO). Il se base sur l’analyse en profondeur d’une démarche de construction et de proposition d’actions collectives

autour des thématiques emplois et compétences pour mieux en cerner les enjeux et les difficultés.

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Constats théoriques et cadre d’analyse

q La mise en réseau des PME comme réponse aux difficultés d’accès de leurs salariés à la GRH et comme enjeu de modernisation de la GRH

q Une littérature conséquente qui relève les difficultés de la GRH en PME (Bernon et. al, 2006 ; Vilette, 2007 ; Paradas, 2007 ; Jaouen et Tessier, 2008…)

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Constats théoriques et cadre d’analyse q Etat de l’art des démarches collectives de

GRH dans les RTO : •  importance de la formation, logique temporelle,

développement d’un capital social facilitant et coopération avec les acteurs institutionnels locaux

q Des actions RH spécifiques aux différents stades de développement du RTO (Bobulescu et Calamel, 2009 ; Soto Maciel, 2007 ; Bories-Azeau et al., 2009).

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Constats théoriques et cadre d’analyse

Cadre particulier de la GPEC élargie à l’espace territorial (Loubès et Bories-Azeau, 2012) : q GPEC Territoriale essentiellement prescrite avec un fort pilotage des pouvoirs publics q GPEC territorialisée relevant des mises en réseaux :

• E x te n s i o n a u r é s e a u d e l a G P E C i n t r a organisat ionnel le , log ique gest ionnaire et adéquationiste, territoire construit autour de stratégies partenariales, mutualisation et co-activité.

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Méthodologie

Le cas étudié

Club Alliance Matériaux pour le développement des Industriels du Biterrois

q  44 entreprises membres (essentiellement des PME)

q  1345 salariés

q  Créé en 1996 (labellisé SPL en 1999 et grappe d’entreprises en 2010)

4 axes de développement :

q  Mobilier urbain,

q  Développement Durable,

q  Développement international,

q  Bois.

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GPEC/  FSE  

Stratégie de Grappes DATAR

Action Face à la

crise

LES  PHASES  DE  CROISSANCE    DE  CAMDIB  

1996 2000 2003 2005 2009 2011 2013

1M€

2M€

3M€

4M€

5M€

6M€

Création

Phase de lancement, montée en puissance Crise Phase de rebond

Ac?ons  collec?ves  

EDDF  PG1  

GPEC  3  entreprises  

12 Entreprises membres

24 Entreprises Membres métaux

44 Entreprises Membres

Métaux –Bois- BTP

Mobilier  urbain    

Développement Durable

Développement International

Bois  

26 Entreprises Membres métaux

1345 1200

900

Méthodologie

La recherche menée se situe dans une approche exploratoire, contextuelle

et longitudinale.

Recueil de données qualitatives multi-niveaux : q  Une phase extensive : 40 entretiens (approche multi-acteurs) et recueil de

données secondaires

q  Un suivi longitudinal et contextuel : recueil de données secondaires, nombreux entretiens avec l’animateur

q  Implication de l’un des chercheurs dans la démarche de construction des actions collectives du SPL

Des restitutions aux parties prenantes : 10 ans de Camdib, Conseil d’administration de Camdib, pouvoirs publics (Direccte), France Cluster…

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Vers la construction progressive d’une compétence territoriale ? q  Logique temporelle propre aux SPL confirmée :

•  Les actions de GRH doivent renforcer le développement du réseau et construire une compétence relationnelle

q  Passage d’une approche inter-organisationnelle des actions sur l’emploi et les compétences à une approche plus ouverte sur le territoire :

•  Plate formes d’apprentissage, offre de formation ouverte au territoire •  Collaborations progressives avec la Maison de L’emploi

q  Construction d’une « compétence territoriale » (Defélix et al., 2008) : •  Extension du périmètre de la GPEC et coopération avec les acteurs

institutionnels locaux •  Positionnement de la filière comme axe stratégique du territoire •  Cercle vertueux (dynamique de qualification et de compétence – schéma

suivant)

 «La GPEC s’est imposée comme prolongement de cette vaste stratégie RH déjà entamée avec le passage d’une mise à niveau à une stratégie de compétence distinctive» (animateur du réseau).

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Dynamique  de  la  qualificaPon  et  des  compétences  

Territoire    

Entreprises  

salariés  

FormaPon  prof    

 ProducPvité  

 

 Compétences/  qualificaPon  

 

 Salaires  

 ATracPvité    

du  territoire  /  filière  

FormaPon  iniPale    

Savoir -faire Savoir-être

Le renforcement des pratiques de GRH : une responsabilité entrepreneuriale collective

q  Programme de GPEC ouvre sur un ensemble d’actions collectives (recrutement, formations, outils RH, partage et mutualisation des postes)

q  Dirigeants sensibilisés à l’employabilité et aux enjeux de la formation (accroissement des qualifications, sécurisation, implication des salariés)

q  Dynamique de construction de ressources territoriales articulées aux stratégies entrepreneuriales – ressources immatérielles (compétence clefs des territoires, Mendez et Mercier, 2006) liées à un territoire organisé.

•  Elles reposent sur la capacité des acteurs à nouer des relations inter-organisationnelles, sur la base d’une dynamique entrepreneuriale collective

Marschesnay (2001) : « ce sont surtout les dynamiques collectives basées sur une histoire et des volontés communes, qualifiées d’entrepreneuriales qui permettent de structurer un territoire »

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Mais des obstacles à surmonter

Développer les mobilités inter-organisationnelles

Le travail sur la mobilité est un enjeu central de la GPEC (compétence territoriale,

employabilité, fluidité, dynamisme, attractivité du

territoire…) Une mobilité qui reste à

construire dans le cas du RTO (lever les freins des

dirigeants et des salariés)

Favoriser le dialogue social territorial

Les dynamiques créées par le SPL sensibilisent les PME du

réseau au dialogue social. Mise en évidence des enjeux du dialogue social en lien avec la performance de l’entreprise et les compétences des salariés… mais des partenaires sociaux

encore peu impliqués

- Dirigeants de PME de Camdib : «  Dans Camdib, les syndicats peuvent toujours venir s’asseoir à la table » - « Un syndicalisme qui ne soit pas seulement limité aux aspects RH »

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MAIS DES OBSTACLES À SURMONTER

Décloisonner les logiques de GPEC inscrites sur le territoire

Chevauchements de logiques d’actions liées à deux conceptions

différenciées de la GPEC inscrites dans un même espace territorial contraignent l’avancement du projet : confrontation des enjeux,

des acteurs, des temporalités…

- «   Pour   l’essen?el,   le   souci   des   entreprises   est   une   montée   en  compétences  de  leurs  salariés  …  avec  un  besoin  beaucoup  plus  marqué  par  la  polyvalence  que  par  la  spécialisa?on  »…    «  CePe  tendance  est  contraire  aux   disposi?fs   publics   mis   en   place   par   les   partenaires   sociaux   qui   ont  tendance  a  favoriser  le  financement  des  ac?ons  ‘’qualifiantes’’  »  (Rapport  d’étude  de  la  MDE,  2009).     14