Bienvenue à la séance de coaching organisée par le CR F !

BIENVENUE À LA SÉANCE DE COACHING ORGANISÉE PAR LE CRF !

Province du Brabant wallon

VOUS POURREZ ALLER CONSULTER LES NOTES DE COURS S'Y

RAPPORTANT EN CONSULTANT LA PAGE WEB SUIVANTE :

WWW.FORMULTIMEDIA.BE/COMPETENCE

COMMENT METTRE EN ADÉQUATION LES OBJECTIFS

STRATÉGIQUES DE L'INSTITUTION ET LES

BESOINS INDIVIDUELS EN COMPÉTENCES ?

Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ? 4

• Qui suis-je ? Prénom, nom ?Où vais-je puiser mon énergie ?

• Qui suis-je professionnellement ? Mon métierMa commune / ma provinceLe nombre de personnes que je suis amené à

formerMon expérience dans la formation

• Quelles sont vos attentes vis à vis de cette thématique ?

Tour de table


Partie 1 : LES OBJECTIFS STRATÉGIQUES DE

L'INSTITUTION


Objectifs stratégiques

=

Modèle intégré RH

À partir du programme de politique général :

Déterminer la stratégie institutionnelle (objectifs stratégiques) Identifier les ressources (mobilité – synergie – service) Nouveaux besoins (objectifs opérationnels) Développement des compétences (outils RH)


Un objectif ? C’est quoi ?!


Nombre d’objectifs

10 objectifs = 0 objectif

10 objectifs = 0 objectif


Objectifs SMART

SPECIFIQUE

MESURABLE

ACCEPTABLE

REALISTE

TEMPS


Objectifs SMART


Objectifs SMARTSpécifique :

Un bon moyen de rendre un objectif de compétence plus clair et précis est de dire dans l’énoncé ce qui arrivera si l’objectif est atteint.

Mesurable :

Pouvoir répondre sans équivoque à la question : « à quoi allons-nous constater que l’objectif est atteint ? ».

Acceptable :

Erreur classique : syndrome du marchand de tapis : « je demande 1000 pour espérer 700 » ( Résultat : découragement, démotivation, dérision, perte de crédibilité).

Autre erreur : l’objectif sous-estimé (fera plaisir aux moins motivés V.S frustrera ceux qui veulent progresser).


Objectifs SMARTRéaliste :

Pertinent par rapport aux domaines de responsabilité de la personne (la part de responsabilité dans la réalisation ou non de l’objectif doit être clairement évaluable).

Temps :

Règle de base -> Gestion du temps. Aussi longtemps qu’un objectif n’est pas associé à une deadline, sa réalisation est reportée au bénéfice d’autres urgences.


Définir un objectif SMART de formation


Approche Stratégique :

• Programme de politique générale

Approche Organisationn

elle:

Analyse de poste

Evaluation du personnel

Approche Individuelle :

• Bilan de compétences

Résultats attendus

Résultats réels

Ecart

Besoins divers

Besoins de

formations



Elle met en évidence la nécessité d’une gestion prévisionnelle et intégrée des Ressources Humaines

Elle doit permettre d’anticiper les développements futurs

Elle doit tenter d’harmoniser les grandes orientations RH avec la stratégie externe de développement de l’organisation et d’autres activités fonctionnelles (notion de transversalité)


Objectifs opérationnels

C’est la traduction des plans d’action en termes de moyens nécessaires à la réalisation des stratégies internes et par conséquent les nouvelles compétences à acquérir dans un monde en perpétuel mouvement afin que l’organisation puisse faire face aux défis futurs

Cette approche étudie chaque type d’emploi en détail (description de poste, compétences nécessaires, …) et part de l’analyse des problèmes qui seront apparus dans ce cadre

Cette analyse s’attachera par exemple à mettre en évidence les besoins en formation liés à la création d’un nouveau département, l’introduction d’une nouvelle technologie, etc.

Trois outils sont utiles préalablement à cette analyse (prise de recul) :

- l’analyse de poste ;- Le bilan de compétence ;- l’évaluation du personnel.


Modèle de GROW


• GOAL : La définition d’un objectif concret à court, à moyen et à long termes ;

• REALITY : L’examen approfondi et objectif de la réalité et l’exploration de la situation présente ;

• OPTIONS : La recherche des options possibles, analyse SWOT sur les différentes options qui s'offrent ;

SWOT : Strengths (forces), Weaknesses (faiblesses), Opportunities (opportunités), Threats (menaces)

Modèle de GROW


Modèle de SWOT


• GOAL : La définition d’un objectif concret à court, à moyen et à long termes ;

• REALITY : L’examen approfondi et objectif de la réalité et l’exploration de la situation présente ;

• OPTIONS : La recherche des options possibles, analyse SWOT sur les différentes options qui s'offrent ;

SWOT : Strengths (forces), Weaknesses (faiblesses), Opportunities (opportunités), Threats (menaces)

• WILL : Les actions à entreprendre, en définissant qui devra faire quoi, quand, et en évaluant le pourcentage de chance pour que cette tâche soit effectivement accomplie, donc la volonté de l’accomplir.

Modèle de GROW


• Comment aller vous mesurer l’atteinte de l’objectif ?

• Est-il formulé positivement ?• Est-il sous contrôle ?• Est-il mesurable ?• Est-il situé dans un environnement précis ?• Est-il écologique ? (avantage v.s désavantage)• A-t-il son propre objectif ? (objectif de l'objectif

donc) • A-t-il une cohérence ?(adéquation PPG -

objectifs )

Bien définir l’(es) objectif(s) (Goal) :


Exercice

Comment décliner un objectif stratégique en objectif opérationnel ?


Débriefing - Exercice

Objectifs opérationnels :

Bilan de compétence Analyse de poste Outils RH Plan de formation Evaluation (plan d’action) Stimuler l’auto-apprentissage Tutorat



Objectifs opérationnels

Actions

Actions

Actions

Actions

Comment décliner un objectif stratégique en objectif opérationnel ?

Partie 2 : Les compétences

Comment mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l'institution et les besoins individuels en compétences ?

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Qu’est-ce qu’une compétence, et comment les identifier ?!

« La compétence est l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode

d’acquisition, permettent au titulaire de donner un rendement

pleinement satisfaisant et de répondre aux besoins

pratiques, techniques ou scientifiques du poste »


Une compétence est un ensemble de ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné.

Dans le contexte professionnel, c'est l'ensemble des acquis que l'on mobilise pour mener à bien son travail.

Les compétences se composent :

de connaissances ou savoirs de savoir-faire et de savoir-être ( comportements)


1. Savoirs (Connaissances)

Connaissances générales : Elles renvoient à des modèles théoriques ou des concepts et répondent à la question « comment cela fonctionne-t-il ? »

Ce sont par exemple des connaissances sur les règles de grammaire de la langue française, les règles de droit du travail, etc.

Connaissances professionnelles : Elles permettent d'agir sur mesure dans un contexte précis.

Ce sont par exemple des connaissances relatives aux marchés publics, aux connaissances administratives, à la loi provinciale, etc.


2. Savoir-faire (Opérationnels)

Savoir-faire : Ce sont les démarches ou méthodes dont on maîtrise l’application pratique. Ils ne répondent pas à la question « Quelle est la procédure à adopter ? », mais « Comment mettre en œuvre cette procédure ? »

C’est par exemple être capable de réparer une machine, de calculer un devis, de rédiger un compte rendu de réunion ou d’utiliser un logiciel informatique donné.


3. Savoir-être (comportements)

Savoir-être : Ce sont les savoir-être qui permettent de coopérer efficacement avec autrui.

Savoir par exemple travailler en équipe ou seul, être capable de gérer les conflits, savoir négocier, respecter les règles élémentaires de civisme , de déontologie de l’administration, etc.


Analyse de poste (organigramme, dysfonctionnements, cadastre de la fonction, etc.)

Bilan de compétences (transversales et spécifiques, ressources mobilisables)

Plan d’action (formulaire d’évaluation, pacte) Analyse des besoins de formation (plan de formation)

Outils RH pour diagnostiquer les compétences


Compétences

Formations

SélectionMobilité

Bilan de compétenc

e

Référentiel métier

Evaluation

Avez-vous des questions ou des remarques ?!

Nous nous ferons un plaisir d’y répondre ….

Merci pour votre attention n’hésitez pas à nous contacter pour plus

d’informations au sujet de cette thématique

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