Attitude professionnelle et sensibilisation au … · Votre manière de répondre est inadmissible,...

© Marc Rosset - 2013

Attitude professionnelle et sensibilisation au harcèlement

Association La Branche

Marc Rosset


- crise.ch

- harcèlement, quelle réalité…

- Naissance des conflits : quelques mécanismes...

- Du conflit au harcèlement

- Définition harcèlement psychologique et sexuel

- Particularités de la relation professionnelle

- Entretien individuel

- Médiation

Contenu de la présentation


crise.ch

� Association de 5 professionnels (médiateurs, juristes, coach)

� Interventions dans les cantons de GE, VD, FR, VS, NE, JU, TI, ZH

� Base d’intervention : la médiation

� Prestations :

� Médiations, � Formations, � Prévention conflits/harcèlement, � Assistance à la mise en œuvre de structures de médiation,� Expertise en matière de relations humaines, enquête

� Site : http://www.crise.ch


Esquisse

24 heures du 5 septembre 2012


Leymann (1993) :

une personne est « victime » de mobbing dès lors qu’elle subit l’un des 45 actes de la liste du LIPT « au moins une fois par semaine » et « depuis au moins six mois »

K. Niedl (1995) :

Par mobbing sur le lieu de travail, on entend les actes d’un groupe ou d’un individu qu’une autre personne estime dirigés contre elle et auxquels elle attribue un caractère hostile, humiliant ou intimidant. Ces actes doivent se répéter fréquemment sur une période assez longue.

Esquisse

La personne concernée doit par ailleurs se sentir incapable de se défendre ou d’échapper à cette situation pour des raisons sociales, économiques, physiques ou psychiques.


Harcèlement psychologique : Etude du SECO (2002)

Echantillon : 3220 personnes actives

Définition Leymann : 245 (7.6 %)

Victimes : aucune corrélation avec : âge, sexe ouniveau de formation. Etrangers et binationaux nettementplus touchés que les suisses.

Auteurs : dans 51,3% des cas : le supérieur

Conflits mentionnés par : 43.9% des personnes mobbées6.9% des personnes non mobbées

Problèmes de santé : faiblesse générale, maux de tête, tensionintérieure, troubles du sommeil,dépressions,confusion, douleurs dorsales.

Première étude avec notion de charge psychosociale (faible, moyenne, élevée)

- Se disent victimes : 76 (2.4%)- Ne se disent pas victimes : 169 (5.2%)


Se voir souvent attribuer de nouvelles tâches sans même être consulté 159 7.0%

Être rendu responsable des erreurs des autres ou des problèmes concernant l’entreprise 155 6.8%

Voir ses suggestions systématiquement rejetées 150 6.6%

Être volontairement interrompu lors d’explications ou d’exposés oraux 140 6.2%

Être exclu des prises de décisions 126 5.6%

Ne pas obtenir de réaction lorsqu’on s’adresse à quelqu’un 119 5.2%

Voir ses tentatives de communiquer bloquées 118 5.2%

Voir son travail critiqué (chicanerie) 100 4.4%

Se faire crier dessus, recevoir des remontrances 99 4.4%

Ne pas se voir adresser la parole sur son lieu de travail 95 4.2%

Être totalement ignoré dans l’entreprise 80 3.5%

Être contraint d’exécuter des travaux qui portent atteinte à la santé physique 79 3.5%

Être confronté à une attitude hostile 78 3.4%

Se voir dénigré auprès de son supérieur par des collègues 78 3.4%

Voir son engagement au travail faire l’objet de critiques vexantes 76 3.3%

Être l’objet de ragots humiliants 76 3.3%

Etude du SECO : liste et fréquences (I)


Se voir imposer des directives précises pour effectuer les tâches les plus élémentaires 70 3.1%

Se voir retirer la compétence de certains domaines d’influence ou d’activité importants 66 2.9%

Faire l’objet d’une désinformation délibérée ou ne pas être informé du tout 59 2.6%

Se heurter à un refus de collaboration 50 2.2%

Être obligé d’exécuter certaines tâches humiliantes 50 2.2%

Voir le résultat de son travail manipulé ou faussé 38 1.7%

Être ridiculisé, faire l’objet de moqueries sur son lieu de travail 38 1.7%

Faire l’objet de railleries quant à sa nationalité 31 1.4%

Faire l’objet de menaces verbales ou écrites émanant de personnes travaillant dans l’entreprise 26 1.1%

Faire l’objet de moqueries blessantes relatives à sa vie privée 24 1.1%

Recevoir des propositions verbales d’ordre sexuel ou être victime de harcèlement sexuel 21 0.9%

Être exclu délibérément des fêtes d’entreprise et des évènements d’ordre social 19 0.8%

Être l’objet d’attaques blessantes relatives à ses convictions politique ou religieuse 17 0.7%

Être soupçonné de maladie mentale alors que ce n’est pas le cas 17 0.7%

Être transféré vers un poste de travail où l’on se trouve isolé de tous 15 0.7%

Etude du SECO : liste et fréquences (II)


Autre étude …

28 % des femmes10 % des hommes

Source :

Bureau fédéral de l’égalité et OFS


Harcèlement sexuel

Ensemble de comportements, isolés ou répétés, paroles, actes ou gestes comportant un caractère sexuel ou fondés sur l’appartenance à un sexe, non souhaités par une personne sur son lieu de travail et portant atteinte à sa dignité.

Le harcèlement peut être le fait :

- de membres de l’entreprise (ayant une fonction hiérarchique ou non), - de membres d’entreprises partenaires - de membres de la clientèle (parents d’élèves par exemple).

Ses auteurs peuvent être des individus ou des groupes.

Une règle simple permet de déterminer si une situation constitue un simple flirt, un début de relation amoureuse ou sexuelle entre collègues ou au contraire un cas de harcèlement sexuel :

Ce qui distingue les deux types de situations n’est pas l’intention de la personne à l’origine de l’acte mais la façon dont il est ressenti par la personne concernée, le caractère désiré ou non du comportement.


Pour survivre... je dois m'adapter

L'adaptation se décompose en trois paliers successifs :

- percevoir

- classer

- anticiper


- Je ne retiens qu'une infime partie des informations que je reçois

- Ma perception est rapide, efficace et sélective. Elle est multi sensorielle avec prédominance :

- Je peux pas le sentir- On ne s'entend pas- Je peux pas le voir- Elle est à croquer

- Mes sens sont toujours en éveil (on communique tout le temps)

- Ils sont captifs et sélectifs

- Ils sont, en principe, plus sensibles aux contrastes

Pour survivre... je perçois


Pour survivre... je classe

- Je simplifie les informations que je reçois et je les classe :

- "les X sont tous ... "- boîtes à thé, café, outils, couture, ....

- Mes catégories sont souples, mobiles, individuelles,

- J'intègre dans les catégories existantes ce qui peut l'être

- Je créé de nouvelles catégories pour le reste


Pour survivre... je fabrique des scénarios

- Sur la base de mes catégories, je fabrique des scénarios

- J'ai des attentes, j'anticipe

- L'accumulation de distances négatives entre attente et réalité favorise l'émergence de conflits (dissonance cognitive)

- La notion de distance (A-R) n'est pas suffisante pour expliquer la naissance du conflit

- Une distance minime peut aussi provoquer un conflit...

- J'ai donc besoin d'une notion de stockage


Niveau S ou C

Modèle du réservoir …

le beau tempsécouter un disqueune augmentationles vacancesune naissanceun bouquet de fleurstomber amoureuxles enfants

un changement d'horaire imprévuun collègue agressifun accidentles facturesla maladieles enfants

burn out

Marge de manoeuvre


Distinction entre :

- conflit de personnalités- conflit de valeurs- conflits intergroupes- conflits interculturels

Rôle essentiel de la régulation

Conflits

Le conflit est un processus dans lequel une partie perçoit (imagine)qu’elle-même, ses valeurs ou ses intérêts sont ou vont être contrecarrés ou affectés négativement par une autre partie.

Le conflit fonctionnel sert les intérêts de l’organisation,

le conflit dysfonctionnel les dessert.


Relation professionnelle : un carrefour d'enjeux

Relationnels

Organisationnels / de l'Entreprise

Personnels


Relation professionnelle : particularités

- Pas le choix de ses collègues...

- Rapports hiérarchiques...

- Obligation de communiquer...

- Beaucoup de temps passé ensemble...

- Lourdeur et lenteur des processus

- Espace restreint...

- Marge de manœuvre restreinte ... (je dois travailler longtemps... )

- Environnement volatile


Comportements abusifs ?

1. M. Durand, nous en avons déjà parlé, je vous prie instamment de faire un effort quand vous répondez au téléphone, sans quoi je serai contraint d’en parler au patron.

2. On était plus tranquille quand tu étais en vacances

3. Ce grand décolleté te rend vraiment très désirable

4. Votre manière de répondre est inadmissible, faites un effort

5. Je ne supporte plus votre voix criarde, faites vous opérer

6. Encore une réponse comme ça et c’est dehors, grosse nulle

7. Tu sais, je suis sûre que Gabrielle ne fait jamais ses heures, mais surtout ne lui en parle pas....

8. Chouchou, j’attends un appel hyper-important, tu lui sors le grand jeu, OK

9. Oh, les blondes, on vous a jamais appris à répondre au téléphone !


ActifPassif

Harcèlement3

Résolution

2

4

1

Conflit

Synthèse

5Caractéristiques particulières de la relation professionnelle

Perception : J’ai froid, Il ne m’a pas salué, Il est menaçant, ...

Stockage des distances : (réalité – attente) => LE RESERVOIR

Classification : Il fait exprès, J'ai l'habitude, C'est un .. ,Elle est fâchée ...

Attentes et Scénarios : Le dentiste va me faire mal ...


Prévention et traitement

- Entretien individuel :

- confidentiel- pris en charge par l'employeur

- Médiation :

- avec accord de la hiérarchie- pris en charge par l'employeur


Bibliographie sommaire

• « Le Harcèlement moral - la violence perverse au quotidien » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 1998).

• « Malaise dans le travail » Marie-France Hirigoyen, éd. Syros (Paris, 2001).

• « Mobbing - la persécution au travail » Heinz Leymann, trad. E. Jacquemot, éd. Seuil (Paris, 1996).

• « La haine de l'amour : la perversion du lien »Maurice Hurni, Giovanna Stoll, L'Harmattan 1996

• « Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens » Jean-Léon Beauvois, Robert-Vincent Joule, éd. Presses universitaires de Grenoble (Grenoble, 1987).

• « Soumission à l'autorité » Stanley Milgram, trad. E. Molinié, éd. Calmann-Lévy (Paris, 1974).

• « Faites vous-même votre malheur »Watzlawick Paul , Seuil Poche,1990

• « Comment réussir à travailler avec presque tout le monde »Lucy Gill, RETZ, 2006

• « Médiation »Florence Studer, Marc Rosset, Fribourg 2013, souscription.ch

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