APIRAF

La mobilité

DRH - Grand LyonIrène GAZEL

Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd’hui 57 communes, qui constituent la première agglomération après Paris.

une collectivitése rassembler pour agir mieux

identité

Pont Lafayette

3 grandes missions au servicede l’agglomération et de son développement

Prospective et Stratégie d’agglomération

Gouvernance territoriale

domaines d’intervention

Voir loin

Aménager et développer

Agir au quotidien

Développement urbain

Développement économique

Gestion des services à la population

- Eau- Assainissement- Collecte et valorisation

des déchets- Nettoiement- Gestion de la circulation

et entretien du domaine public- Transports en commun

au quotidien

Les métiers du Grand Lyon

Les services opérationnels :la propreté et les déchetsl’eau et l’assainissementla voirie et les infrastructuresle bâtimentle foncierl’urbanisme et l’aménagementle développement économique

Les services fonctionnels :les ressources humainesles finances et le contrôle de gestionla communicationles marchés publics et les achatsla logistiqueles systèmes d’information et de télécommunicationl’évaluation et la performance

Une fonction ressources humaines partagée

• La fonction ressources humaines est déconcentrée : une DRH et des SRH

La DRH impulse la politique globale, elle conçoit et diffuse les règles RH et contrôle leur application, elle propose des outils

Les services ressources humaines ont en charge la gestion et l’accompagnement de proximité des directions en matière RH

Les managers sont identifiés comme premier acteur RH

Les processus recrutement et mobilité

• Des processus tournés vers les bénéficiaires

– Un principe fort à l’origine : manager premier relais RH

– Un principe qui a des conséquences• Le manager est un acteur clé des processus et

en est le bénéficiaire principal• Optimiser les processus pour les rendre le plus

efficient possible• Définir les phases en amont (étude du besoin) et

en aval du recrutement (post-recrutement)

Un processus responsabilisant Le processus de recrutement des catégories A

– Un avis de vacance : en publicité pendant 3 semaines• sur l’Intranet du Grand Lyon

• sur le site du Grand Lyon

• sur le site du centre de gestion et celui du CNFPT

• recherche active avec éventuellement annonces, appui sur les réseaux …

– Le candidat adresse CV et lettre de motivation à la DRH

– Tri des candidatures effectué au niveau de la DRH en fonction des critères du cahier des charges du recrutement

– Entretiens de présélection par la DRH

– Proposition d’une short-list de 2 ou 3 candidats au manager et au RH de proximité

– Entretiens 2ème tour avec le manager et le RH de proximité

Un processus responsabilisant Le processus de recrutement des catégories B et C

– Un avis de vacance : en publicité pendant 3 semaines• sur l’Intranet du Grand Lyon

• sur le site du Grand Lyon

• sur le site du centre de gestion et celui du CNFPT

• recherche active avec éventuellement annonces, appui sur les réseaux …

– Le candidat adresse CV et lettre de motivation à la DRH

– Tri des candidatures et entretiens de sélection effectué au niveau du service ressources humaines de proximité avec le manager

– Validation du compte rendu par la DRH sur la base du cahier des charges

Les enjeux de la mobilité

Une volonté et un portage de la Direction Générale :

Pour répondre aux besoins en compétences et pour s’adapter :

Face à des perspectives de départs à la retraite

Face à des évolutions de métiers (nécessaire adaptation), à desmétiers en tension

Pour développer les compétences des collaborateurs et valoriser les talents :

Création de parcours

La reconnaissance et la valorisation de la carrière

• Une approche de la carrière comme un élément du parcours individualisé

– La création d’une équipe parcours mobilité pour favoriser la mise en place de parcours

– Une équipe pépinière pour favoriser le recrutement de « potentiels »

– Réflexion sur les dispositifs VAE, REP …

– La promotion interne vue comme un outil de mobilité et de reconnaissance des compétences.

La conduite de l’expérimentation mobilité

Un travail avec la direction générale amorcé en 2004 :

Pour acter des principes

Pour définir le rôle des acteurs de la mobilité

Pour définir le périmètre d’action et valider les moyens

Pour valider la démarche de communication

Les principes retenus de la mobilité

• La mobilité doit être envisagée comme un parcours dynamique dans lequel le cadre est acteur

• La mobilité peut être interne ou externe

• La mobilité peut être horizontale ou verticale

• La mobilité s’adresse à tous les cadres titulaires et aux CDI

Le rôle des acteurs affiché

• La direction générale :

Impulse une démarche de mobilité pilotée

Fixe des priorités :Public concernéMétiers prioritaires

Suit cette action en réunion de direction générale, 2 fois par an (la revue de cadres)

Le rôle des acteurs affiché

• La fonction RH :

Mise en place d’une organisation dédiée à la DRH, « l’espace cadres » :

ConseillerAccompagner

Mise en place d’un dispositif d’accompagnement différencié suivant les priorités fixées par la DG :

Des prestations et des outils Une communication

• La DRH pilote le dispositif d’accompagnement collectif de la mobilité et assure le lien avec le réseau RH de proximité

Les priorités pour un accompagnement

• Elles sont fixées par la Direction Générale :

Se préoccuper des cadres qui rencontrent des difficultés => lescadres à repositionner

Favoriser l’accompagnement des cadres motivés par une évolution professionnelle et identifiés par leurs directions et la collectivité comme pouvant évoluer notamment vers des métiers d’encadrement ou « sensibles » => les cadres à potentiel

Les priorités pour un accompagnement

Pour les autres cadres, accompagnement en fonction du temps de présence sur le poste occupé et selon le souhait de mobilité formulé :

Priorité 1 : plus de 10 ans sur un poste

Priorité 2 : entre 5 à 10 ans sur un poste

Priorité 3 : entre 3 à 6 ans sur un poste

Mobilité non accompagnée pour un temps inférieur à 3 ans sur un poste

La création d’un « espace cadres »

• Création en janvier 2006

• Lieu d’échanges, « l’espace cadres » propose à tous les cadres A, à leur demande ou à la demande de leur manager :

– un entretien conseil, écoute et orientation

– un dispositif d’accompagnement différencié suivant :Les priorités fixées par la DGLe besoin du cadre au regard de son projet professionnel

• La DRH ne saisit pas les cadres directement

Les objectifs de l’espace cadres

• Une prestation pour les cadres A :

– Favoriser et accompagner la mobilité

– Accompagner la réflexion sur le projet professionnel

– Proposer un espace d’accueil, un lieu ressource et d’écoute

Les missions de l’espace cadres

• Une prestation au niveau d’une gestion collective :

– Travailler sur les départs prévisionnels en retraite

– Donner une visibilité sur des parcours professionnels, des métiers, des postes

– Participer à la diffusion d’une culture mobilité

– Accompagner les managers dans leurs problématiques emploi et mobilité

Les missions de l’espace cadres

• Une prestation au niveau d’un suivi individuel :

– Proposer des entretiens (écoute, conseil, …)

– Identifier les compétences développées

– Aider à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation

– Aider à la préparation et la simulation d’entretiens

– Favoriser les contacts avec les autres collectivités

– Aider et soutenir les cadres dans leur pratique quotidienne

Les outils d’accompagnementproposés par l’espace cadres

• Les outils d’accompagnement en interne :– Le tutorat– Le stage d’immersion– L’engagement mutuel de mobilité– La mise en place de l’équipe parcours mobilité– La valorisation et l’accompagnement des réussites au concours et

examen professionnel avec la mise en place de l’équipe pépinière

• Les prestations proposées et utilisées en externe :– Le bilan professionnel– Le coaching– Le bilan management (INET)– Le cycle supérieur de management (INET)

• Accompagnement avant ou après un changement de poste

La création d’instances de pilotage• Création du Comité emploi

Objectifs : examen des situations individuelles de tousles cadres A (prise de décision sur des évolutions oudes orientations)

Les membres : DGR, DRH, Responsable mobilité, un membre de la DG et/ou un opérationnel (tous les SRH sont consultés en amont sur tous les dossiers des cadres présentés)

• Mise en place de la Revue des cadres

Périodicité : 2 fois par an

Des actions mises en placeMise en place du réseau mobilité en mai 2007

Un forum emploi mobilité organisé par an :juin 2007 : environ 350 personnesavril 2008 (sous forme d’ateliers) : 150 personnes

Des ateliers collectifs de la mobilité

Des réunions pour les lauréats de concours et d’examen professionnel

Une réunion pour les non titulaires (mobilité des CDI)

Le post-recrutement individuel réalisé au niveau des SRH, renforcé par une action collective => réunion des cadres recrutés en 2007 (en mars 2008)

Conclusion

Les enjeux RH de demain :

- Accompagner la mutation de la fonction publique

- Faire preuve de créativité et d’efficacité au niveau des outils de gestion et de pilotage de la politique RH

- Gérer l’approche collective et individuelle