CNAM 1

Francis MinetNovembre 2007

Le recrutement

CNAM2

Le recrutement : une transaction sur le marché du travail

Valorisation des caractéristiquesindividuelles

(diplômes, expérience)

Individus(compétences,motivation)

Intégration

Besoins de l’entreprise

Description du poste à pourvoir

(éléments requis pour tenir le poste)

RapprochementSélectionDécision

CNAM3

Formuler la cible

Mesurer lesécarts entre

cible etprofils

Statuer

Préparer

Rechercher descandidats

Hiérarchiser les Candidatures et décider

1.Etablir le besoin

2. Elaborer la fiche de poste et la liste des critères

4.Définir et mettre en œuvre une méthode de recherche de candidats

8. Décider

5. Présélectionner sur CV

7. Conduire les autres évaluations (tests…)

Evaluer

3. Choisir les modalités d’évaluation

9. Répondre aux candidats

Outiller l’évaluation

6.Préparer les entretiens

Objectifs méthodologiques des différentes étapes d’un recrutement

CNAM4

Les origines des besoins de recrutement

o Développement de l’entreprise� Quantitatif (augmentation des effectifs)� Qualitatif (changer les qualifications)

o Renouvellement de la main d’œuvre � Remplacer les démissions� Compenser les départs en retraite

o Adaptation de la main d’œuvre � Nouvelles compétences� Anticipation des besoins

CNAM5

Etablir le besoin : les objectifs

o Fixer les exigences du poste : activités, compétences et qualifications requises

o Fixer la fourchette de rémunération

o Fixer la nature du contrat

CNAM6

Etablir le besoin : les démarches

o Analyse des documents référence existants sur l’emploi, sur le poste

o Entretiens complémentaires

o Réflexion sur l’organisation

o Réflexion sur la valeur ajoutée attendue

FORMALISATION DE LA FICHE DE POSTE

CNAM7

Etablir le besoin :les documents de référence

o Référentiels d’activités et de compétences

o Fiches de poste existantes

o Fiches de mission

o Descriptif des processus

CNAM8

Les dimensions à considérerRelationnel Technique

Démographique Stratégique

EXTERNE

MOYENS

FONCTIONNELS

HIÉRARCHIQUESPAIRS

INTERNEPROCESSUS

ENVIRONNEMENTPHYSIQUE

MACHINES

LOCAUX

CONDITIONS DETRAVAIL

DOMAINEDE

RÉFÉRENCE

PROSPECTIVE

CONTRIBUTIONÉCONOMIQUE

OBJECTIFSPRESCRITS

VALEURAJOUTÉE

RENTABILITÉ

EFFECTIFSANCIENNETÉ

ÂGE

PARCOURSD'ACCÈS

QUALIFICATIONS

CLASSIFICATIONS

SEXE

CLIENTS

CNAM9

Les paramètres à prendre en compte

Avec quelles machines, quel procédé technique, quelles connaissances techniques, etc. travaillent les personnes à former.

Pris au sens le plus large, cela va de l'environnement physique immédiat (les conditions de travail), à l'environnement social, voire familial (la disponibilité est différente à Paris ou en province, pour des cadres ou pour des employés, etc.

L’environnement

Le système technique

Moment de la journée, de la semaine, du mois, etc., c'est-à-dire la prise en compte des rythmes d'activité particuliers.

Le temps

La duréeOn ne construira pas de la même façon les contenusde formation selon que l'activité est plus ou moinsrépétitive ou qu'elle s'étale sur plusieurs jours

L’organisation

Les normes

Le mode de management

procès associé, amont, aval, la place de l'activité considérée dans la chaîne de travail, son importance par rapport à la tâche globale.

le degré d'excellence, les critères d'excellence, la qualité, mais aussi les normes quantitatives s'il y en a, les délais de réalisation, etc.

le degré d'autonomie, l'importance de la ligne hiérarchique, le nombre de collaborateurs pour les cadres, l'établissement des objectifs, leur mode d'assignation.

CNAM10

Les critères de recrutement

o Critères de compétence

o Critères de potentiel

o Critères institutionnels

o Autres critères…

La Compétence : une articulation de savoirs

Activité

Savoir-faireautomatismes

habiletés

Procédurestechniquesméthodes

ExpérienceConnaissances

Savoirs formalisés

Savoirs agisMise en œuvre

Formalisation

CNAM12

Le potentiel

o Capacité à intégrer de nouveaux environnements, à actualiser ses compétences dans le temps en fonction des nouvelles contraintes de situation

o Exemples d’indicateurs de potentiel :

� Capacité à structurer une démarche de projet� Perception de la cible � Perception de ses modalités d’apprentissage� Capacité d’auto positionnement� Capacité à dessiner un parcours de développement de

compétences

CNAM13

Autres critères souvent ou parfois pris en compte…

o Les capacités physiqueso Les caractéristiques personnelleso La motivationo La proximitéo La disponibilitéo L’appartenance socialeo L’âgeo Le sexe

CNAM14

Les caractéristiques personnelles

o Limites en termes de validité� Les tests d’intelligence générale sont plutôt

pertinents

� Les traits de personnalité ou l’environnement social sont peu prédictifs

o Limites en termes d’outillage� L’intelligence générale se mesure assez bien

� Les mesures de la personnalité ne sont pas suffisamment valides pour le recrutement

o Limites déontologiques et juridiques� La déontologie interdit certaines pratiques

� La loi sanctionne les abus

CNAM15

La motivation

o Un concept flou� Les modèles simples sont peu pertinents (Maslow,

Herzberg…)� Les modèles « rationnels » soulignent la

complexité de la mesure (Adams, Vroom, Nuttin)

o La motivation est une variable très dépendante du contexte réel d’activité et de son évolution

� La mesure de la motivation est aléatoire et peu prédictive

� Les éléments factuels sont à privilégier

CNAM16

Formaliser la liste des critères

o Analyser le profil de poste

o Identifier les éléments de compétences mobilisés

o Repérer ceux qui sont évaluables en situation de recrutement

o Les hiérarchiser

o Lister les éléments de compétence à évaluer dans le dossier de candidature, à l’entretien, par tests…

o Les compléter d’autres éléments à évaluer (critères institutionnels)

o Établir la liste des critères en précisant leur importance relative

CNAM17

Les voies du recrutement

o Cooptation, autorecrutement

o Exploitation d’un vivier� Rapidité et pertinence, si vivier

mis à jour fréquemmento Affichage sur les lieux

d’embauche� Rendement faible, limité au

marché du travail localo Petites annonces

� Alliage entre communication et recrutement

� Nécessité de trier les candidatures

o ANPE, APEC…� En principe obligatoire (ANPE),

souvent utile� Efficacité variable selon les

qualifications recherchées et les agences locales

o Candidatures spontanées externes� Permet de nourrir le vivier� Liées à la notoriété de

l’entrepriseo Recrutement à l’issue de

formation� Pour des débutants

principalement,� La formation est une bonne

préselectiono Recrutement après intérim ou

stage� Véritable présélection� Pour des professionnesl

confirméso Cabinets de recrutement

� Permet d’avoir des spécialistes du recruetement

� Bon ciblage des candidatures

CNAM18

Voies de Recrutement : Interne ou externe ?

Intérêt Limites

INTERNEoIntégration plus rapideoCréation de mobilitéau sein de l’entreprise

oPas de régénération des profilsoMoins efficace pour des postes hors emplois classiques

EXTERNE

oRégénération des profilsoIntégration de compétences nouvellesoInformations sur le marché externe

oDes processus d’intégration plus longoRisques de choc culturel

CNAM19

Publier l’offre d’emploi

o Identifier les cibles� Qui sont les candidats souhaitables� Quelles caractéristiques

o Fixer la durée et l’ampleur de la campagne de recrutement� Une ou plusieurs annonces successives� Nombre de candidats attendus

o Sélectionner les médias� Un ou plusieurs journaux � Manifestations spécifiques (forums…)� Internet� Autres formes

o Rédaction du texte de l’annonce� Présentation de l’entreprise� Description du poste à pourvoir� Critères de compétences� Critères de formation et d’expérience� Conditions particulières (conditions de travail, rémunération…)

CNAM20

Sources pour la recherche de candidats

o Les candidatures spontanées o L’ANPE/l’APECo Les annonceso Les associations d’anciens élèves d’écoleso Les forums et foires d’emploio Le parrainageo Le réseau de proximitéo Internet

CNAM21

Quelles modalités d’évaluation pour quels éléments à tester ?

Connaissances Dossier (CV Lettre de motivation)QCMQuestions de « cours »

Savoirs procéduraux Mises en situation pratiqueEtude de cas, corbeille courrierQCM, Entretien

Savoir-faire Mises en situation pratique

Expérience Entretiens

CNAM22

Quels éléments évaluer dans un dossier ?

DIPLOMES Connaissances

FORMATION Méthodes, outils, CONTINUE techniques,

Connaissances

EXPERIENCE Expériences PROFESSIONNELLE Méthodes, outils,

techniquesSavoir-faire

MOTIVATION Potentiel

REALISATIONS ExpériencesConnaissances

CNAM23

Intérêt et limites des principales modalités d’évaluation

Pas de fiabilité ou de validité démontréeTrès peu prédictiveSpécificité française

Rassure le recruteur, le décideur Graphologie

Importante réflexion pour éviter l’effet « questions pour un … »

Peu prédictif

Traitement de grands nombres de candidaturesCorrection aisée

QCM

Important travail de préparationCoût élevé

Validité perçue forteForte proximité possible avec la situation de travail

Mise en situation (assessment center)

Fiabilité contestéePeu prédictifsMéthode d’expert

Repérage des profils « décalés » par rapport aux attentes

Test de personnalité

Pas toujours bien accepté par les candidatsMéthode d’expert

Permet d’estimer les capacités de raisonnement de façon « objective »

Test d’aptitudes intellectuelles

Validité fonction du degré de formalisation de la méthode et des outils

Contact directApprofondissementExploration de l’expérience

Entretien

Doutes sur la validité de l’information disponiblePas de contact avec les candidats

Traitement en nombre possible si critères précisDossier

LimitesIntérêtsMéthodes

CNAM24

Trois principaux types d’entretien

o Entretien traditionnel� Le plus pratiqué, le moins efficace� Pas cher à organiser mais coûteux en temps � Très subjectif

o Entretien structuré� Issu d’une analyse du travail� Composé d’une liste de questions élaborées à partir

de l’analyse du travail� testées auprès de professionnels� Centré sur les faits, les comportements

o Entretien situationnel� Issu d’une analyse du travail� Liste de questions sur les « incidents critiques »

pouvant affecter l’activité� Centré sur les faits et les comportements

CNAM25

Quelles questions poser selon les éléments à tester ?

CONNAISSANCES � Que connaissez-vous de…?� Que diriez-vous de…?� Si vous deviez m’expliquer les bases de…, que me diriez-vous?

METHODES,OUTILS � Comment faites-vous pour…?TECHNIQUES � Si vous êtes dans telle situation,

comment procédez-vous ?

EXPERIENCE � A quelles occasions avez-vous étéamené à… ?� Quelle expérience avez-vous de…?

CNAM26

Un entretien passe par plusieurs étapes de communication

o Démarrer l’entretien

o Se présenter

o Présenter l’objectif et le cadre

o Définir le contrat de communication

o Questionner

o Reformuler

o Cadrer, faire avancer l’échange

o Conclure

CNAM27

Objectifs de la phase d’intégration

La finalité de la phase d’intégration est de doter le collaborateur des

moyens d’atteindre le plus rapidement possible le niveau de

performance attendu

CNAM28

Préparer l’intégration

Accueillir et intégrer

Fixer les premiers objectifs

1.Préparer l’accueil

2. Préparer le parcours d’intégration

3.Accueillir le nouveau collaborateur

7. Définir des indicateurs de résultats

Etapes d’intégration du nouveau collaborateur

8. Elaborer un plan d’action

7. Mesurer l’atteinte des résultats et réajuster

3.Piloter la mise en œuvre du parcours d’intégration

Fiche d’accueil

Livret d’accueilRéférentielsOrganigramme

Formulaire d’entretien d’évaluation

Plan d’action

CNAM29

Les sites de recrutement sur internet

o Les sites généralistes

o Les sites spécialisés

o Les sites d’entreprise

CNAM30

Les sites généralistes

ANPE : http://www.anpe.fr/APEC : www.apec.asso.fr/Cadremploi : http://www.cadremploi.fr/Cadres on line : http://www.cadresonline.com/Career Mosaic : http://www.careermosaic.com/Career Mosaic France : http://www.careermosaic.tm.fr/Careerpath : http://www.careerpath.com/Emploi.org : http://www.emploi.org/Emailjob : http://www.emailjob.com/Keljob : http://www.keljob.com/Initiatives Emploi : http://www.init-emploi.tm.fr/Jobline : http://www.jobline.fr/Jobtrak : http://www.jobtrak.com/Emploi.com : http://www1.emploi.com/

Job à la carte : http://www.jobalacarte.com/Jobcampus : http://www.jobscampus.com/Jobs & Adverts : http://www.jobpilot.fr/L'annuaire des professionnels du recrutement :http://www.apr-job.com/Le Rucher de l'Emploi : http://www.lerucher.com/Place aux jeunes : http://www.placeojeunes.com/Portail du monde de l'emploi : http://www.net-work.fr/Qualisphere : http://www.qualisphere.com/Robopost : http://www.robopost.com/TalentManager : http://www.talentmanager.com/Monster : http://www.monster.fr/

CNAM31

Les sites spécialisés

Banque : http://recrut.credit-du-nord.fr/

Métiers de la finance : http://www.jobfinance.com/

Qualisteam (banque) : http://www.qualisteam.com/

Barreau de Paris : http://www.paris.barreau.fr/ (accès àl’annuaire des avocats à la cour de Paris)

Cabinets d'avocats dans le monde : http://www.martindale.com/

Informatique et métiers high tech : http://www.lesjeudis.com/

ADP-GSI, entreprise de services : N°1 mondial des solutions de paie, d'administration du personnel et de gestion des ressources humaines. http://www.europe.adp.com/

Coproductions (audiovisuel) : http://www.coproductions.com/

Métiers du livre : http://www.lalibrairie.com/php/emploi/

Le cabinet de recrutement EMDS Consulting http://www.emdsnet.com/spécialisé dans les entreprises internationales

Pour ceux qui se destinent aux métiers du journalisme : www.culture.fr/culture/autserv/

Aeronautique : www.airemploi.asso.fr/

Groupe Accor : Site français d'offres d'emplois, de stages et d'apprentissage. http://jobs.accor.com/

Droit et Fiscalité : http://www.recrulex.com/

32

Les sites d’entreprise

o Les entreprises sont de plus en plus présentes sur Internet.

o On y trouve, selon les cas :� des informations sur leurs activités, � des informations financières � des informations sur les politiques de

recrutement (postes à pourvoir, profils recherchés...),

� des dossiers de candidature ou une adresse de messagerie pour envoyer sa candidature

CNAM