52ème Concours National de la...

52ème Concours National de la Commercialisation

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Jeudi 21 mars 2013

Avertissement aux candidat(e)s du

Concours National de la Commercialisation 2013

Le Groupe Adecco France couvre aujourd’hui tous les champs de l’emploi et fonde sa gamme d’expertises et de savoir-faire sur un ensemble de marques dédiées. Pour toutes, un objectif identique : accompagner la mobilité du marché du travail pour permettre à tous ses acteurs de mieux la maîtriser.

- Le recrutement temporaire/CDD/CDI, l'insertion professionnelle

- Le conseil, l'ingénierie et la prestation de services

- Le conseil, l'accompagnement RH et la formation.

Le thème du Concours s’inscrit dans le cadre d’une nouvelle campagne d’Adecco lancée en Janvier 2013 et d’un changement législatif majeur : la taxation des CDD de courte durée.

Vous veillerez à ce que vos réponses respectent la forme exigée lorsque la question le précise (note structurée, tableau.)

Vous porterez aussi toute votre attention sur le respect des règles orthographiques et grammaticales de vos réponses. Enfin, il vous est conseillé de bien identifier chaque annexe documentaire qui peut concerner plusieurs questions du concours.


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Vous êtes commercial junior, chez ADECCO. Pour mieux comprendre les enjeux du secteur, vous avez à traiter le dossier suivant.

QUESTION 1 – La flexibilité de l’emploi

Après avoir expliqué dans une note structurée à destination de votre chef de service (en 15 lignes maximum) pourquoi la flexibilité de l’emploi peut être utile pour une entreprise, présentez dans un tableau les solutions possibles de flexibilité (avantages et limites pour l’entreprise).

Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 4 3

QUESTION 2 – Travail temporaire et Contrat à Durée Déterminée (CDD) Le gouvernement dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 : « POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES ET DE LA SECURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES » prévoit de taxer les CDD de courte durée.

QUESTION 2.1 En tant que dirigeant d’entreprise, quels sont les arguments qui, dans un premier temps, vous feraient pencher pour le travail temporaire et dans un second temps quels arguments en faveur du CDD de courte durée ?



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QUESTION 2.2 Après avoir dans la question 2.1 élaboré un argumentaire commercial en faveur de chaque solution, vous expliquerez quels sont, pour le dirigeant, les deux principaux freins, selon vous, au travail temporaire et les deux principaux freins au CDD de courte durée.


QUESTION 3 : Nouvel Adecco

Vous avez rendez vous la semaine prochaine avec le DRH d’une PME de votre région pour lui vendre le nouvel ADECCO. Il s’agit d’un ancien client qui a travaillé de 2002 à 2007 avec ADECCO et qui n’a plus fait appel à vos services depuis cette date. Construisez votre argumentation pour le convaincre de retravailler avec vous.


QUESTION 4 : Plan de communication à court terme (2ème semestre 2013)

Construisez un plan de communication original

QUESTION 4.1 Comment communiquer auprès de la cible des 18/25 ans pour valoriser le contrat de travail temporaire dans un environnement économique et social où le CDI rassure.

Bac +2/3 Bac +4/5 Points attribués à la question 3 4 QUESTION 4.2 Comment Adecco peut se faire connaître auprès de cette cible ?



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Liste des annexes

Annexe 1 : L’entreprise à l’heure de la flexibilité responsable (Source : Charles de

Froment, Institut de l’Entreprise, 2012 )

page 5

Annexe 2 : Motifs de recours à l’intérim en 2011 (Source : Rapport annuel

du Prisme, 2011)

page 9

Annexe 3 : Pourquoi l’intérim doit remplacer le CDD (Source : Lucien Kalisz ;

Les Echos, 2013)

page 10

Annexe 4 : En 2011, les intérimaires ont été 4 fois moins concernés que les salariés

en CDD par le chômage. (Source : Rapport annuel du Prisme, 2011)

page 11

Annexe 5 : Plaquette du nouvel ADECCO (Source : Adecco)

page 13

Annexe 6 : Apprenez à comparer TT et CDD (Source : Adecco)

page 18


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Annexe 1 : L'entreprise à l'heure de la flexibilité responsable (Source : Charles de

Froment, Institut de l’Entreprise, 2012)

A l'heure où l'on reproche aux produits et services français leur qualité insuffisante, où la soutenabilité de

notre système de protection sociale semble de moins en moins assurée, l'employabilité de tous est un enjeu

de compétitivité majeur : nous ne pouvons‐nous permettre de laisser se développer un sous marché du

travail, résiduel, dont les membres seraient condamnés à naviguer entre petits boulots et chômage. Faire le

choix d'une "flexibilité responsable" n'est pas seulement un enjeu majeur sur le plan social, c'est aussi un gage

d'efficacité économique.

L'entreprise à l'heure de la flexibilité responsable

Le développement de la flexibilité de l'emploi a donné aux entreprises la souplesse indispensable pour

affronter un environnement instable et répondre aux demandes de clients de plus en plus exigeants. Mais si la

flexibilité est nécessaire, toutes les formes de flexibilité ne se valent pas, et le "compromis de flexibilité

français", qui s'est progressivement mis en place ces dernières décennies, est loin d'être optimal.

Il se caractérise d'abord par une nette préférence pour les mécanismes de flexibilité externe (recours aux

CDD, à l'intérim, à la sous‐traitance, à l'exclusion des licenciements des permanents) sur les dispositifs de

flexibilité interne (polyvalence, annualisation du temps de travail, chômage partiel). Ainsi, au plus fort de la

crise, entre le 2e trimestre 2008 et le 1er trimestre 2009, près des 2/3 des suppressions d'emploi en

équivalent temps plein ont eu lieu dans le seul secteur du travail temporaire : les risques économiques sont

donc très inégalement répartis au sein de la population salariée.

Une deuxième caractéristique de ce compromis tient à la propension des organisations à affecter

prioritairement les salariés en contrats temporaires ou des entreprises de sous‐traitance sur des emplois

d'une qualité moindre (en termes de conditions de travail, d'accès à la formation continue, etc.). Le marché du

travail est ainsi largement "dual", segmenté entre "insiders" et "outsiders". Sur le long terme, cette

organisation du marché du travail n'est pas tenable car elle conduit, plus particulièrement en période de crise,

à toujours fragiliser les mêmes catégories de personnes (en particulier les salariés peu qualifiés et les jeunes).

Elle risque de mettre en danger notre pacte social.

Si ce diagnostic est connu, nous avons cherché à en renouveler l'analyse et à avancer sur des propositions

innovantes, attentives à reconnaître le rôle de chacune des parties prenantes (DRH, managers, salariés

permanents et temporaires, syndicats).


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MIEUX GÉRER LES BESOINS EN FLEXIBILITÉ DANS LES ENTREPRISES

Notre enquête a d'abord permis d'établir le rôle central des entreprises pour résoudre ces inégalités. Les

directions des ressources humaines et les managers peuvent en effet mieux anticiper leurs besoins en

flexibilité : un meilleur équilibre entre flexibilité interne et externe peut être trouvé grâce, par exemple, à une

gestion intelligente des heures supplémentaires, des congés des permanents, ou encore par le

développement du chômage partiel en cas de crise, un mécanisme sous‐utilisé en France par rapport à

l'Allemagne. Une certaine gestion, routinière, de la flexibilité, conduit trop souvent les organisations à recourir

de manière inadaptée et socialement problématique à des emplois temporaires ou à des formes peu

responsables de sous‐traitance.

Changer cette situation ne sera cependant possible qu'à condition de lever deux obstacles.

Le premier est de nature culturelle. Il renvoie aux égoïsmes corporatistes, à la capacité des insiders à faire

valoir leurs droits, même lorsque ceux‐ci conduisent à exclure davantage la part la plus fragile du salariat. Le

report de l'incertitude économique, des travaux les plus pénibles sur les salariés extérieurs ou temporaires

bénéficie au "noyau dur" des salariés, qui savent attirer l'attention sur eux dès qu'ils sont menacés. Il suffit

pour s'en convaincre de comparer la couverture médiatique des plans sociaux à leur importance réelle dans la

montée du chômage (jamais plus de 4% des inscriptions à Pôle emploi pendant la crise...). Sur la même

période, les fins de CDD et d'intérim ont représenté un tiers de ces inscriptions. Pour comprendre la montée

du chômage, il faudrait ainsi consacrer huit fois plus de temps dans les journaux télévisés, de signes dans la

presse à ces victimes invisibles de la crise... En d'autres termes, nous ne sortirons de ce marché du travail dual

que le jour où les salariés et leurs représentants cesseront de fermer les yeux sur les marges du marché du

travail.

INTRODUIRE DE LA SOUPLESSE DANS LES CONTRATS DE TRAVAIL

Le second obstacle est de nature juridique. Si des bonnes pratiques et des innovations managériales sont

aujourd'hui possibles, elles sont souvent découragées par des règles qui figent les éléments principaux du

contrat de travail, qui perd pratiquement toute dimension contractuelle pour n'être plus qu'un statut.

Le droit doit pouvoir favoriser plus qu'aujourd'hui ces initiatives. Il ne s'agit pas d'imposer par le haut de

nouvelles règles impératives, mais, à l'instar des recommandations du rapport Barthélemy‐Cette1, de

chercher à l'intérieur du contrat de travail existant, dans ses conditions d'exécution, davantage de souplesse.

Ainsi les accords collectifs innovants, qui visent par exemple à modifier temporairement, en cas de crise, le

temps de travail, sont‐ils soumis à un formalisme et à un risque juridiques qui rendent leurs conclusions très

délicates (délais de consultation des partenaires sociaux, autorisation de l'inspection du travail, menace de

nullité de l'accord en cas de contestation par un ou plusieurs syndicats non signataires, etc.).

Le recours au chômage partiel, soumis à l'appréciation ex‐ante du chiffre de l'Inspection du travail et des

partenaires sociaux, est ainsi beaucoup plus complexe et long à mettre en place qu'en Allemagne, où le juge

n'exerce son contrôle qu'a posteriori.


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DES MESURES POUR RENDRE L'EMPLOI FLEXIBLE RESPONSABLE

Il ne faut pourtant pas perdre de vue un fait essentiel : le développement des contrats atypiques, de la sous‐

traitance, répond à des besoins économiques incontournables. La flexibilité, ce sont d'abord les clients, les

consommateurs, le fonctionnement du marché qui l'imposent aux entreprises : saisons touristiques, pics

d'activité dans le commerce au moment des fêtes, remplacement de salariés absents, ... Contrairement à ce

qu'affirment, en creux, les projets de création d'un "contrat unique" de travail, ces emplois ne peuvent être

transformés demain en CDI. Il faut accepter leur existence, cesser d'avoir de la flexibilité une vision honteuse,

et proposer les conditions d'une flexibilité soutenable pour les salariés en contrats courts ou dans des CDI

fragiles.

Il s'agit d'améliorer non seulement la qualité de leur emploi, mais aussi leurs perspectives de carrière.

A cet égard, la protection contre les maladies professionnelles, les accidents du travail et l'amélioration des

conditions de travail doivent constituer des chantiers prioritaires. Pour atteindre cet objectif, quelques

mesures sont avancées dans notre rapport : la mise en place d'un indicateur unique d'accident du travail,

incluant CDI et intérimaires ; la publication, dans le bilan social, des taux d'accident du travail des principaux

sous‐traitants ; l'élaboration de formations spécifiques pour les managers de premier niveau, directement en

charge des personnels des sous‐traitants ou des intérimaires, pour les sensibiliser aux risques spécifiques que

ces derniers encourent.

En outre, la moindre qualité de l'emploi des salariés en emplois flexibles ou de la sous‐traitance s'explique

aussi par l'état du rapport de force entre donneurs d'ordre et prestataires de service. Afin de remédier à ce

déséquilibre, l'introduction de clauses sociales dans les contrats de fourniture de main‐d'œuvre devrait être

systématique, de même que devraient être généralisées les chartes de bonnes pratiques dans la sous‐

traitance. Il faudrait aussi associer systématiquement la fonction RH à la négociation des contrats de sous‐

traitance et de travail temporaire, aujourd'hui gérés dans les grandes entreprises par la direction des achats.

Le deuxième chantier doit porter sur la formation continue. La nécessité de la flexibilité de l'emploi n'a en

effet jamais empêché ses avocats de reconnaître qu'elle ne serait soutenable qu'à deux conditions : qu'elle

soit une étape dans un parcours professionnel choisi et non subi, et qu'elle s'accompagne, pour ceux qui

cumulent les formes particulières d'emploi pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, de réelles

possibilités de formation professionnelle. Parce que cela n'est aujourd'hui pas toujours le cas, le rapport de

l'Institut de l'entreprise souligne comme bien d'autres travaux la nécessité de concentrer l'obligation légale de

formation sur les salariés les moins qualifiés, à condition bien entendu que ces formations leur permettent un

accès rapide à l'emploi. Ainsi la priorité doit‐elle être accordée au développement de compétences

transversales, adaptées aux besoins des bassins d'emploi, qui permettront d'augmenter l'employabilité et

l'intensité d'emploi des salariés les plus fragiles.

Enfin, il s'agit de mettre en place une véritable "GRH" des salariés en contrats courts. En particulier, il faut

chercher à proposer des contrats flexibles dont la durée soit plus conforme aux intérêts économiques et

sociaux des différentes parties prenantes. Certaines pratiques se traduisent par la multiplication de contrats

très courts et instables, incompatibles avec une montée en puissance des compétences de leurs titulaires. La


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branche des parcs de loisirs vient ainsi de signer un accord collectif garantissant un temps de travail journalier

d'une durée minimum de quatre heures (contre deux heures auparavant).

De même, la branche du travail temporaire offre depuis longtemps à ses intérimaires les plus réguliers un

accès à des prestations sociales (aides au logement, pour le permis de conduire, offres de formation), au‐delà

de leurs missions. Ces innovations peuvent sembler mineures, mais elles jouent en réalité un rôle essentiel

dans l'amélioration du quotidien des salariés.

Il faut en tous les cas privilégier des solutions qui tentent de sécuriser le parcours des salariés flexibles sans

renchérir le coût de la flexibilité, ce qui contribuerait, in fine, à exclure les plus fragiles du marché du travail.


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Annexe 2 : Motifs de recours à l’intérim en 2011 (Source : Rapport annuel

du Prisme, 2011)

Source rapport annuel du Prisme 2011


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Annexe 3 : Pourquoi l’intérim doit remplacer le CDD (Source : Lucien Kalisz ;

Les Echos, 2013)


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Annexe 4 : En 2011, les intérimaires ont été quatre fois moins concernés que les

salariés en CDD par le chômage (Source : Rapport annuel du Prisme, 2011)

LES AGENCES D’EMPLOI, GESTIONNAIRES DE PARCOURS PROFESSIONNEL

L’intérim s’est développé en France dans le cadre réglementaire et conventionnel, le plus protecteur

d’Europe

La pratique de l’intérim est en France strictement encadrée. Elle assure tout d’abord l’égalité et la sécurité en

matière de garanties de ressources : la rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle que

percevrait un salarié en CDI de même qualification effectuant les mêmes tâches (salaire de référence). De

plus, au terme de son contrat, l’intérimaire bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés de 10 %

et d’une indemnité de fin de mission, représentant 10 % de la rémunération totale. Dès lors l’intérimaire, pour

compenser le caractère temporaire de son emploi, dispose d’une majoration de 21 % du salaire de référence.


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L’intérim répond au principe de sécurité en matière de protection sociale

Depuis plus de 25 ans, les partenaires sociaux de la branche ont élaboré un statut de l’intérimaire et mis en

œuvre des dispositifs au moins équivalents à ceux dont bénéficient les salariés en CDI dans les domaines de la

formation, de la prévoyance, de l’aide au logement…. À cet égard l’Institut Montaigne, dans son rapport

intitulé “Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l’entreprise”, observe que les intérimaires trouvent dans

l’agence d’emploi “un employeur responsable avec lequel ils peuvent négocier sur le long terme”. Au contraire,

les salariés en CDD (contrat à durée déterminée) ne bénéficient pas d’un encadrement spécifique et d’un

statut conventionnel ; ils profitent peu des opportunités de formation et disposent d’une plus faible visibilité

dans l’avenir. Une des recommandations préconisées par l’institut Montaigne pour favoriser l’insertion

consiste, pour l’entreprise faisant face à un surcroît d’activité, à substituer l’intérim au CDD.

Les agences d’emploi gestionnaires de parcours professionnels.

Dans une économie où la concurrence s’est accentuée, et où les évolutions techniques et technologiques

rendent les compétences rapidement obsolètes, aucun statut ne préserve du chômage. Les parcours

professionnels des salariés sont jalonnés d’une succession de périodes d’emploi de chômage et de formation.

Dans ces conditions, plus que la durée de son contrat, l’employabilité apporte de véritables garanties au

salarié.

L’arrivée sur le marché du travail de la “Génération Y”, classe d’âge née dans les années 80, plus exigeante vis‐

à‐vis des employeurs et des conditions d’emploi et moins attachée à une carrière linéaire au sein d’une seule

entreprise, nécessite le développement de nouveaux types d’intermédiation. Les dispositifs initiés dans

l’intérim, ont apporté des réponses concrètes à ces changements de paradigme : sur un marché du travail en

mutation constante, il faut sécuriser les parcours professionnels plutôt que les contrats de travail.

Les agences d’emploi se positionnent comme des gestionnaires des ressources humaines coordonnant la

construction de parcours qualifiants au fil des missions, apportant un suivi personnalisé et une validation

périodique des acquis professionnels.

Les agences d’emploi investissent massivement dans la formation

Afin de répondre à des besoins en compétences non satisfaits et pour adapter les qualifications aux évolutions

récentes du marché du travail, les agences d’emploi ont investi en 2011, 300 millions d’euros dans la

formation professionnelle. Elles dépensent plus que leurs obligations légales pourtant supérieures à celles de

toutes les entreprises (2,15 % au lieu de 1,6 %). Ce sont ainsi 230 000 formations opérationnelles qui ont été

mises en œuvre.

Les dispositifs mis en œuvre par la branche du travail temporaire apparaissent comme un modèle de

flexicurité à part entière

Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi (COE), dans le document de travail intitulé : “Organisation du travail et

Flexicurité à la Française” précise que la profession du travail temporaire pour juguler les effets indésirables

de la discontinuité du travail temporaire a permis aux intérimaires de “conserver certains droits de tirage

qu’ils acquièrent à l’occasion de chaque mission et de sécuriser ces droits par delà la nécessaire mobilité

qu’implique cette forme de travail”. À cet égard, les partenaires sociaux sont parvenus “à s’affranchir du cadre

statique du contrat de travail et à raisonner dans celui plus dynamique de parcours professionnel”. (Source

rapport annuel du Prisme 2011)


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Annexe 5 : Plaquette du nouvel Adecco (Source : Adecco)


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Annexe 6 : Apprenez à comparer TT et CDD (Source : Adecco)

C.T.T. C.D.D. COMMENTAIRES

CAS DE

RECOURS

Remplacement d’un salarié - Absence d’un salarié - Remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole ou de leurs conjoints

- Attente d’entrée d’un CDI - Départ CDI avant suppression de poste Accroissement temporaire - Tous surcroîts - Tâches occasionnelles - Travaux urgents pour la sécurité - Commande exceptionnelle à l’exportation Emplois temporaires par nature - Emplois saisonniers - Emplis d’usage constant Motifs liés à la personne - Complément de formation professionnelle - Faciliter l’embauche

Idem

Sauf : motifs liés à la

personne

Plus :

- CDD vendanges - CDD senior - CDD objet défini

Quasi identité entre

les deux législations

INTERDIC‐

TIONS

Remplacement de grévistes

Certains travaux sont interdits

-décret du 8 octobre 90 Après un licenciement économique

Remplacement d’un médecin du travail

Idem

mais possibilité de

remplacer un médecin

du travail

Quasi identité des

deux législations


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GESTION

DES

CONTRATS

Principe : terme précis (date à date)

Exceptions : terme imprécis (durée minimale) pour - Remplacement d’un absent - Attente d’entrée d’un CDI - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant

Idem 2 législations

identiques

RENOUVEL‐

LEMENT

Possible pour les contrats à terme précis. Un seul renouvellement d’une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale. Durée initiale + renouvellement + souplesse ne

doivent pas excéder les durées maximales.

Idem Durée initiale + renouvellement ne doivent pas excéder les durées maximales

2 législations identiques

SOUPLESSE : aménagement du terme

Le terme du contrat peut être avancé ou reporté Cf annexe : incidence de la souplesse

La souplesse

n’existe pas en

CDD

Avantage TT

DUREES

MAXIMALES

Contrat à durée minimale : ‐ Remplacement : surlendemain du retour de l’absent ‐ Attente d’entée d’un CDI : 9 mois ‐ Emplois saisonniers : 8 mois ‐ Emplois d’usage constant : réalisation de l’objet Contrat à terme précis : Durée maxi 24 mois : - Commande exceptionnelle à l’exportation - Départ CDI avant suppression de poste - Mission à l’étranger Durée maxi 18 mois : - Remplacement d’un absent - Accroissement temporaire d’activité - Emplois d’usage constant Durée maxi 9 mois : - Travaux urgents pour la sécurité - Attente d’entrée d’un CDI Durée maxi 8 mois : Emplois saisonniers

Idem sauf :

•Saison : Clause de

reconduction

possible pour la

saison suivante

•Cas de recours lié à la politique de l’emploi (durée fixée par décret)

Globalement

identique



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Délai de carence* : fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise. 1/2 de la durée du contrat (renouvellement inclus) si la durée est inférieure à 14 jours, 1/3 de la durée du contrat (renouvellement inclus) si la durée est au moins égale à 14 jours. S'applique aux CTT et aux CDD. Cela demande plus de rigueur dans la gestion des contrats pour l'employeur.

CONTRATS

SUCCESSIFS

Principe : ‐ Respect du délai de carence* entre deux contrats sur le même poste Exceptions : - Travaux urgents pour la sécurité - Nouvelle absence - Remplacements de salariés différents - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant - NEW Fin de l’exception Entre un

accroissement et un remplacement (ou inversement)

Idem Identique

PERIODE

D’ESSAI

2 jours si mission < ou = 1 mois 3 jours si mission entre 1 et 2 mois 5 jours si mission > 2 mois

CDD < ou = 6 mois : 1 jour par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines CDD > 6 mois : 1 mois

Un des rares

points non

harmonisés

entre les deux

législations

RUPTURE

ANTICIPEE DU

CONTRAT

Par l’entreprise : Uniquement en cas de faute grave ou de force majeure Par le salarié : Possibilité de rupture anticipée si le salarié justifie d’une embauche en CDI et en respectant un préavis de 1 jour par semaine de contrat avec un maximum de 2 semaines

Idem + possibilité de rupture par accord amiable

2 législations

équivalentes

REMUNERA‐

TION

Principe d’égalité de rémunération : Rémunération avec ses différentes composantes que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant un même poste de travail

Idem 2 législations

équivalentes



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INDEMNITE

DE FIN DE

CONTRAT

IFM = 10% N’est pas due en cas de : - Embauche en CDI chez l’utilisateur - Mission formation - Contrat rompu à l’initiative du salarié - Faute grave - Force majeure - Refus de la souplesse

IFC = 10% N’est pas due en cas de : - Embauche en CDI - Refus de CDI - Contrat rompu à l’initiative du salarié - Faute grave - Force majeure - Emplois saisonniers - Emplois d’usage constant

- Etudiants pendant les vacances

- Formation en alternan ce et réinsertion professionnelle

Identité des taux. Différences dans les

exceptions Possibilité par

accord de branche étendu de limiter l’IFC du CDD à 6% en échange de contreparties (notamment formation)

CONGES

PAYES

Indemnité de 10% à compter de la première

heure

Idem si les congés n’ont pas été pris pendant le durée du contrat

Identité des taux


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