2011

Faciliter l’accès aux travailleurs handicapés

Duarte Stephanye

Lucas Mandy

Kazimierzak Elodie

De Jaegher Julien

SOMMAIRE

Introduction ...................................................................... p 1-2

1) Les différents handicaps .......................................... p 3-4

2) Les lois en matière de handicap .............................. p 5-7

3) Les Acteurs et leurs Aides ....................................... p 8-13

4) Le Handicap vue par ................................................ p 14-18

Conclusion ........................................................................ p 19

Glossaire ............................................................................ p 20

Notes ................................................................................ p 21

Introduction

Etymologiquement, le terme handicap vient de l’anglais « hand in cap » : la main

dans le chapeau, pratique hippique destinée à égaliser les chances des concurrents.

C’est ainsi que le mot handicap est aujourd’hui utilisé pour relater une déficience

physique ou mentale. Ce terme peut aussi refléter un désavantage, un gène que l’on doit

supporter et qui n’est pas forcément une infirmité physique ou mentale. Les personnes

handicapées ne constituent pas un groupe homogène : parmi les 600 millions de

personnes recensées dans le monde, on inclut aussi bien les troubles de la vue, de

l’audition ou de la parole, une infirmité locomotrice ou diverses incapacités.

De plus en plus d’actions sont menées depuis environ 20 ans au niveau mondial et

national pour vaincre le handicap. Cet ensemble d’actions impliquait une définition très

claire du handicap car il est très difficile d’avoir une action cohérente sur une chose qui

n’est pas définie. Dans les années 80, l’Organisation Mondiale de la Santé, à son tour

s’appuyant sur les travaux de Monsieur Wood (médecin ré éducateur anglais), a tenté de

clarifier la notion de handicap. Elle a donné une nouvelle définition : « est handicapée,

une personne dont l’intégrité physique et/ou mentale est passagèrement ou

définitivement diminuée, soit congénitalement, soit à la suite d’une maladie ou d’un

accident de telle façon que son autonomie ou ses capacités au travail en soient

diminuées.

Il est particulièrement intéressant de s’arrêter sur cette définition de l’OMS. Est

déclarée handicapée « une personne diminuée dans son autonomie ou dans ses capacités

au travail : le concept « travail » entre donc pleinement dans la définition du handicap.

A ce titre, nous avons choisi de retenir cette définition du handicap comme base

de notre réflexion. De cette manière, notre thème était défini : notre recherche se

ciblerait sur l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, tenant

compte de la définition du travailleur handicapé selon le Code du travail, la loi du 11

février 2005 « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en

société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération

substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,

mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicapé ou d'un trouble de santé

invalidant »

Par conséquent, nous avons tenté d’énoncer notre projet sous forme d’une

question de départ. Ainsi, nous nous sommes posés la question suivante : quelle est

aujourd’hui, la réalité de l’insertion professionnelle en milieu ordinaire pour les

travailleurs handicapés ? Comment celle-ci se matérialise t-elle ?

Nous voulions intégrer un aspect social et humain dans notre projet tutoré tout en

y intégrant une problématique majeure du monde des ressources humaines.

L’action que nous allons vous présenter est d’offrir à nos camarades de promotion

et nous mêmes les clefs pour comprendre par qui, comment, et pourquoi le recrutement

d’une personne en situation de handicap est facilement accessible.

Nous verrons dans une première partie le cadre juridique, puis les différents

acteurs et aides existants. Nous terminerons par un point de vue entreprise et salarié.

Nous avons choisi cette action puisque c’est une problématique majeure dans la

société actuelle, la discrimination est au cœur des débats, des enjeux sociaux et

notamment politiques. C’est un projet qui permet de nous mettre face à une situation, à

laquelle nous serons confrontés et qui sera importante de bien appréhender.

I) Les différents handicaps

Le handicap peut être défini comme un désavantage ou une infirmité plaçant un

individu en état d'infériorité. Il y a plusieurs niveaux de handicap qu'il convient de

distinguer :

les déficiences : Ce sont les pertes ou dysfonctionnements des diverses

parties du corps ou du cerveau. Elles résultent en général d’une maladie.

l'incapacité : Ce sont les difficultés ou impossibilités à réaliser des actes

élémentaires comme se tenir debout, s'habiller ou parler.

les désavantages sociaux : Ce sont les difficultés ou impossibilités que

rencontrent une personne à remplir les rôles sociaux auxquels elle peut aspirer ou que la

société attend d’elle.

Handicap moteur

En raison d'une fonction réduite des jambes et des pieds, la personne dépend d'un

fauteuil roulant ou d'un moyen artificiel afin de marcher. En plus des personnes qui sont

nées avec cette déficience, ce groupe comprend un grand nombre de personnes dont la

condition est causée par l'âge ou les accidents.

Handicap visuel

Non-voyants Malvoyants : myopie Daltoniens

Handicap auditif

Ce type de handicap regroupe les problèmes de surdité totale ou partielle ainsi que

les problèmes de l'oreille interne. Ce groupe est considéré comme l'un des moins atteint,

dans la mesure où son principal souci est de percevoir des signaux audio comme les bips

de message d'erreurs ou la bande-son d'une animation multimédia.

Handicap cognitif ou neurologique

Il existe une grande variété de handicaps cognitifs ou neurologiques : le retard

mental, la dyslexie, l'épilepsie, la trisomie 21, l'analphabétisme ou encore l'illettrisme.

C’est notre devise !!!

II) Les Lois

Recruter des salariés handicapés présente différents enjeux pour les employeurs,

notamment pour les grandes entreprises. Afin de garantir la pérennité d'un tel projet, il

est important d'en mesurer et d'en défendre les enjeux. Internes ou externes à

l'entreprise, ces enjeux impactent autant son image extérieure que son climat social.

Au-delà de l'argument « entreprise citoyenne », le projet doit être façonné par

rapport aux intérêts économiques et stratégiques de l’entreprise, plutôt que par la

générosité et le volontarisme.

Tout au long de cette partie, nous vous présenterons les différentes lois liées à

l’accès aux travailleurs handicapés.

1) La loi du 30 juin 1975

La France s’est engagée dans une politique sociale du handicap depuis la loi

d’orientation du 30 juin 1975 qui parlait de "prise en charge et d'intégration" des

personnes handicapées. Ainsi, une Commission technique d'orientation et de

reclassement professionnel (ou COTOREP) fut mise en place dans chaque département

afin de gérer les problèmes liés au handicap, notamment les problèmes de réinsertion

professionnelle. La COTOREP a fait alors un travail de reconnaissance des personnes en

tant que "travailleur handicapé" dont la définition est donnée par l’article L-323-10 du

code du travail. "Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les

possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite

d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales"1.

2) La loi du 10 juillet 1987

La loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987 a, par la

suite, imposée à toute entreprise privée et à tout établissement public à caractère

industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, d'employer, dans la proportion de

6% de leur effectif total, des travailleurs handicapés bénéficiaires de cette obligation

d'emploi.

Pour remplir son obligation d'emploi, l'entreprise dispose de plusieurs solutions

qu'elle peut combiner ou non dont :

1 Notion selon le site internet : www.legifrance.gouv.fr

Le paiement volontaire de la contribution financière à l'AGEFIPH,

L'emploi direct de personnes handicapées et le maintien dans l'emploi des

salariés devenant travailleurs handicapés ou dont le handicap s'aggrave,

L'accueil de stagiaires de la formation professionnelle (à hauteur de 2 %

maximum de l'effectif total de l'entreprise).

La signature de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations

avec les établissements du milieu protégé, les Entreprises Adaptées Ŕ EA Ŕ ou les

Établissements et Services d'Aide par le travail Ŕ ESAT Ŕ ex Ateliers Protégés et

Centres d'Aide par le Travail (dans la limite de 50 % de l'obligation).

La signature d'un accord d'établissement, d'entreprise, de branche ou de

groupe, spécifique à l'insertion professionnelle de travailleurs handicapés, exonérant

l'entreprise du versement de la contribution.

La loi considère comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi les personnes

suivantes (art L. 323-3 du Code du Travail) : les salariés handicapés qui ont la

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par les MDPH.

3) La loi du 11 février 2005

Il faut attendre la dernière loi Handicap du 11 février 2005, entrée en vigueur le

1er janvier 2006, pour que le handicap soit enfin défini légalement. L’article 2 stipule

que "constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou

restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une

personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs

fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap

ou trouble de santé invalidant"2

Les personnes handicapées ont un droit à la compensation des conséquences du

handicap, droit relevant de la solidarité nationale. Toutefois, jusqu’à présent, ce droit

n’avait pas trouvé de concrétisation ni même une définition. La loi a permis de combler

cette lacune.

Le droit à compensation consiste ainsi à apporter une réponse à une large variété

de besoins des personnes handicapées telles que l’accessibilité généralisée pour tous les

domaines de la vie sociale : l’éducation, l’emploi, les transports… Des aides spécifiques

financières ou des aides humaines leur sont apportées pour leur recherche d’emploi, leur

formation, les aménagements techniques ou organisationnels.

2 Notion via le site internet : www.legifrance.gouv.fr

Ainsi, la loi produit tout un dispositif d’aides et d’accompagnements pour les

personnes handicapées afin de faciliter leur accès et leur participation à la vie sociale et

notamment pour les aider à trouver leur place dans le monde ordinaire du travail.

III) Les Acteurs et leurs aides

Dans cette partie, nous vous présentons les acteurs et les aides envers les

travailleurs handicapés.

1) Les acteurs et leurs aides

De nombreux acteurs interviennent dans la mise en œuvre de la politique à l’égard

des personnes en situation de handicap.

Les acteurs institutionnels

La MDPH (La Maison Départementale des Personnes Handicapées)

C'est un Groupement d’Intérêt Public (GIP) dont le département assure la tutelle

administrative et financière.

Le GIP est administré par une commission exécutive présidée par le président du

CG et rassemblant les services de l’état (DDASS, DDTEFP, Éducation Nationale), les

organismes de protection sociale et les associations de personnes handicapées. Les

délibérations de la commission exécutive sont mises en œuvre par le directeur de la

MDPH.

Ses moyens de fonctionnement :

Elle fonctionne grâce aux apports de tous les membres. L’État met ainsi à

disposition l’ensemble des moyens humains et matériels des anciennes COTOREP et

CDES. S’y ajoutent les apports financiers ou en nature des conseils généraux, des

organismes de protection sociale ou des autres membres. Par ailleurs, La Caisse

Nationale de Solidarité et de l’Autonomie (CNSA) contribue chaque année au

fonctionnement des MDPH.

Son rôle :

La MDPH assure une mission générale d’accueil, d’information, d’accompagnement

et de conseil des personnes handicapées et de leur famille ainsi qu’une mission de

sensibilisation de tous les citoyens à la question du handicap. Elle reçoit toutes les

demandes de droits ou prestations relevant de la compétence de la commission des

droits et de l’autonomie.

Elle doit également informer et accompagner les personnes handicapées et leur

famille lors de l’annonce du handicap et tout au long de son évolution. Aussi, elle organise

des actions de coordination avec les dispositifs sanitaires et médico-sociaux. Elle peut :

Mettre en place un numéro vert pour les appels d’urgence et une équipe de

veille pour les soins infirmiers,

Désigner un référent pour l’insertion professionnelle afin d'établir le lien

avec le service public pour l’emploi et les maisons de l’emploi mais aussi pour recevoir et

orienter les réclamations individuelles vers les autorités et services compétents,

Organiser une procédure de conciliation interne puis gérer le fonds

départemental de compensation du handicap chargé d’accorder des aides financières.

AGEFIPH (Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion

Professionnelle des Personnes Handicapées).

Créée par la loi du 10 juillet 1987 afin d’assurer la gestion des contributions

volontaires des entreprises privées.

Son rôle :

Elle finance les aides et les services liés à l’insertion professionnelle et au maintien

dans l’emploi. Elle accompagne également pour élaborer une politique d’emploi des

personnes handicapées. Les aides financières de l’Agefiph s’adressent aux personnes

reconnues handicapées et aux entreprises privées.

Les aides accordées :

Celle-ci apporte de nombreux financements pour permettre à l'entreprise de

passer à l’action. Les aides peuvent être sollicitées :

Au recrutement (prime à l’insertion),

Au maintien dans l’emploi pour gérer les inaptitudes,

À la formation professionnelle pour intégrer un salarié handicapé ou le

faire évoluer professionnellement,

Au tutorat pour faciliter l’intégration d’un salarié handicapé,

À l’adaptation des situations de travail pour aménager un poste de travail.

La prime à l’insertion :

Elle s’adresse aux personnes handicapées et aux employeurs pour la signature d’un

CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois et pour un temps de travail au moins égal à 16

heures par semaine ou 720 heures en cas d’annualisation du temps de travail. L’aide

versée à la personne handicapée ne peut être perçue qu’une seule fois, elle n’est pas

renouvelable. L’aide peut être demandée pendant les 6 premiers mois à compter de la

signature du contrat de travail.

La prime au contrat de professionnalisation :

Cette aide s’adresse aux personnes handicapées et aux employeurs pour la

signature d’un contrat de professionnalisation. Le montant de l’aide dépend de la durée

du contrat et de l’âge de la personne handicapée. L’aide peut être demandée pendant les

6 premiers mois à compter de la signature du contrat de travail.

La prime au contrat d’apprentissage :

Cette aide s’adresse aux personnes handicapées et aux employeurs pour la

signature d’un contrat d’apprentissage. Le montant et sa durée sont les mêmes que pour

le contrat de professionnalisation.

Les services financés par l'AGEFIPH :

Le service Alther de votre département est à votre disposition : un

conseiller Alther vous aide à déterminer les moyens permettant de remplir votre

obligation d’emploi, identifie les actions réalisables et vous accompagne dans leur mise

en œuvre. Il vous informe sur l’ensemble des aides spécifiques auxquelles vous pouvez

prétendre.

Son rôle : il informe les entreprises sur les questions relatives à l’insertion

professionnelle des personnes handicapées et présente les aides mobilisables. Mais aussi

sur les acteurs et leurs rôles respectifs.

Le Service d’appui au maintien dans l’emploi (Sameth) : il aide les

entreprises et les salariés à trouver une solution sur mesure. À la demande de votre

employeur, il peut intervenir directement et mobiliser les aides nécessaires.

Cette subvention est versée à votre employeur pour faire face à l’urgence et

couvrir les premières dépenses dans le cadre d’une recherche de solution. Selon votre

situation et les solutions préconisées, votre entreprise et vous-même pouvez bénéficier

de différents financements de l’Agefiph :

L’aide au bilan de compétences et d’orientation professionnelle,

L’aide à la formation professionnelle,

L’aide au tutorat pour vous accompagner lors d'un nouveau poste,

Les aides techniques et humaines pour compenser votre handicap,

Les aides à la mobilité,

L’aide à l’adaptation des situations de travail pour aménager votre poste de

travail.

PDITH (Le Programme Départemental pour l’Insertion des Travailleurs

handicapés)

Depuis 1992, des PDITH coordonnent, sous l'autorité de la DDTEFP, l'action des

différents partenaires publics et privés (Agefiph, Pôle Emploi, Afpa, CG, Conseil

Régional) afin d'optimiser l'accompagnement des personnes handicapées sur le marché

du travail

Il met notamment en œuvre des actions d'orientation, d'information, d'accès et

de maintien dans l'emploi en milieu ordinaire, en assurant l'articulation entre les

dispositifs de droit commun et les dispositifs spécialisés.

Les acteurs spécialisés

Cap emploi

Il s'adresse aux personnes handicapées engagées dans une démarche active

d'accès ou de retour à l'emploi en milieu ordinaire de travail ainsi qu'aux employeurs

privés ou publics, quel que soit leur effectif. Ce service est financé par l’Agefiph, le

FIPHFP et par Pôle emploi.

Son rôle :

Au service des personnes handicapées

Accueillir, informer, accompagner,

Identifier les potentiels d’accès à l’emploi par un diagnostic professionnel,

Elaborer et mettre en œuvre, avec la personne, un projet de formation,

Soutenir la personne dans sa recherche d’emploi,

Faciliter la prise de fonction et l’adaptation au poste de travail.

Et des employeurs privés & publics

Informer, conseiller, accompagner,

Aider à la définition d’un projet de recrutement et à sa réalisation,

Rechercher et présenter des candidatures ciblées,

Soutenir dans la mise en œuvre des aides et adaptations au poste,

Faciliter l’accueil du collaborateur handicapé et sa prise de fonction au sein

de l’établissement.

En 2009, le réseau Cap emploi a contribué au recrutement de 52 479 personnes

handicapées. Les contrats durables (CDI et CDD de plus de 12 mois) représentent 49%

des contrats signés.3

Pôle Emploi

Son objectif concernant l'insertion professionnelle des personnes handicapées est

de leur faciliter l'accès à l'emploi (CDI ou CDD) mais aussi leur permettre de se former

dans le cadre de contrats de travail en alternance. Pôle emploi aide au recrutement des

personnes handicapées.

Le dispositif d’accueil pour les jeunes : les Missions Locales:

Les Missions Locales

Les jeunes handicapés constituent un public particulièrement fragilisé face au

risque de chômage.

Le réseau des Missions Locales est spécialisé dans l’accueil, l’information,

l’orientation et l’accompagnement des jeunes en difficultés d’insertion. Il couvre

l’ensemble de l’espace régional.

Elles interviennent d’ans l’accompagnement et l’insertion professionnelle des

jeunes handicapés, en articulation avec les Cap Emploi et Pôle-Emploi.

3 Source : www.agefiph.fr/L-Agefiph/Que-faisons-nous/Cap-Emploi

IV) Les Chiffres

Malgré l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instaurée en 1987 pour les

entreprises de 20 salariés et plus ainsi que pour les fonctions publiques, et en dépit de

tous les efforts déployés depuis cette date, le taux de chômage des personnes

handicapées est de près de 20%, plus de deux fois supérieur à la moyenne nationale.4

4 Rapport « L’EMPLOI : UN DROIT A FAIRE VIVRE POUR TOUS » de décembre 2009, p 14

Rapport annuel 2009 de l'AGEFIPH, p 34

A la fin de l'année 2009, il y avait 250 000 demandeurs d'emploi en situation de

handicap dont5:

34 % âgés de plus de 50 ans,

43 % de femmes,

31 % dont le niveau d'études est inférieur au CAP,

44 % de faible niveau de qualification,

50 % de chômeur de longue durée, 27 % de chômeurs de très longue durée.

V) Le Handicap vue par …

1) Le secteur privé

Les entreprises peuvent bénéficier de différentes aides en matière d’emploi, de

formation, et d’intégration ou de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

D’une manière générale, il faut retenir qu’en matière d’aide, ne seront pris en

charge que les coûts d’actions n’entrant pas dans les prérogatives ou obligations de

l’entreprise. Le "surcoût" lié au handicap fait partie des critères d’examens pour

certaines aides financières (en particulier celles de l’Agefiph). Ces aides se déclinent de

la manière suivante :

Aides à l’embauche :

Elles sont disponibles par le biais des contrats de travail aidés, les entreprises

peuvent bénéficier d’allègement de charges, notamment, ou des mesures forfaitaires

et/ou incitatives.

Aides à la formation, au bilan, à la remise à niveau :

La réforme de la formation professionnelle ouvre aux personnes handicapées des

possibilités plus larges, notamment la possibilité de mobiliser, dans l’emploi, les

"contrats de professionnalisation".

Pour l’accès à l’emploi, en vue d’une embauche, des aides à la formation, à la remise

à niveau, existent également. Ces aides à la formation peuvent concerner des coûts

d’encadrement, de tutorat.

5 Chiffres selon le site : http://www.stepstone.fr/Conseils-de-carriere/droit-salaries/chiffres-emploi-et-

handicap.cfm

Aides pour l’aménagement de l’environnement de travail :

Qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un maintien dans l’emploi, la prise en compte du

handicap et des aménagements nécessaires ouvre droit à des aides financières.

L’Accessibilité des lieux de travail, aménagement de poste, aménagement horaires, sont

les champs d’actions les plus couramment concernés.

L’entreprise, en situation de maintien dans l’emploi d’un salarié déclaré inapte, peut

mobiliser également une aide forfaitaire au maintien dans l’emploi, permettant de

couvrir les premiers frais liés à la recherche de solutions.

Appui et conseil de structures spécialisées :

Les entreprises peuvent également s’adresser à des structures spécialisées pour le

recrutement de personnes handicapées, ou conventionnées pour la gestion de situation

de maintien dans l’emploi, pour des prestations de bilans spécialisées sur certains

handicaps, pour de l’interprétariat, de la médiation, ou faire appel à des cabinets ou

directement à l’Agefiph pour être aidé dans l’élaboration d’une politique d’emploi.

Des prestataires en "appuis spécifiques" peuvent également être sollicités soit

pour prendre en compte un handicap particulier en situation d’intégration, soit pour

étudier les conditions d’adaptations du poste et de l’environnement de travail.

2) Par le secteur public

Pour la fonction publique, la loi pour l’égalité des chances des personnes

handicapées a créé un fonds, similaire à celui géré par l’Agefiph, pour les trois fonctions

publiques (d’Etat, Hospitalière, Territoriale).

3)Travailleur handicapé

Mr Badoux, 22ans, est alternant au sein de la direction des opérations chez

Manpower à Lille, c’est un salarié handicapé, atteint d’un handicap visuel.

1) Quel type de handicap avez-vous ?

Une déficience visuelle, c’est une maladie génétique qui s’est déclarée à 16 ans, elle

se nomme médicalement «la Stargardt ». Cette dernière se caractérise par une

altération de la vision centrale, des tâches noires qui se déposent sur la rétine, cette

maladie ne touche pas la vison périphérique ce qui en fait un paradoxe. De plus, cette

maladie est totalement invisible pour une personne externe.

2) Quelles en sont les difficultés dans la vie de tous les jours ?

Dans la vie courante, cette maladie ne me permet pas de passer mon permis de

conduire, car je n’ai pas les dixièmes suffisants pour passer l’examen. J’ai également

besoin d’agrandissement, car il m’est difficile de lire un texte écrit de manière

« normale ». Pour généraliser, ma vision de loin et de prés est difficile.

3) Avez-vous déjà ressenti que votre handicap était un obstacle pour certains

employeurs ?

Non, car j’ai toujours était franc, en inscrivant sur mon CV que je suis reconnu en

tant que travailleur handicapé. Lors de mes entretiens, si je n’aborde pas le sujet, en

général on ne me pose pas la question. De plus, je pense que le mettre sur le CV est

suffisant, au moins ils savent à quoi s’attendre. Et je préfère les prévenir de cette

manière plutôt que d’arriver à un entretien, de créer une « barrière », de ressentir un

mal être vis-à-vis de ma situation.

4) Comment s’est passé votre entretien d’embauche chez Manpower ?

Très bien, l’entretien s’est déroulé classiquement, ce n’est qu’à la fin que le

recruteur a voulut en savoir un peu plus, j’ai donc été franc avec lui et d’ailleurs je pense

que c’est la meilleur solution à adapter, la franchise montre qu’on est à l’aise avec sa et

que ce n’est pas pour sa que je ne peux être à la hauteur du poste que je poursuivais.

5) Comment l’entreprise s’est elle adaptée à votre handicap ?

Tout d'abord, je tiens à dire que je suis le premier salarié handicapé, recruté dans

ce service. L’entreprise était dans l’inconnue. Sa a été une découverte pour eux. J’ai tout

de suite vue l’importance de la confiance entre eux et moi, ils ont été ouverts avec moi

c’est-à-dire qu’ils m’ont demandé de quoi j’avais besoin pour palier ce handicap, en

somme je leur ai préconisé le matériel avec lequel j’ai l’habitude de travailler.

Ils ont alors contacté une association spécialisée dans l’aménagement de poste

pour les déficients visuels. J’ai ensuite été contacté par ce même organisme, 2 semaines

avant le début de mon contrat pour fixer un rendez-vous le 1er jour de travail entre eux,

moi et la responsable RH.

Lors de ce rendez-vous, on a décidé que lors des deux premiers mois, j’allais

effectuer des tests, c'est-à-dire que chaque semaine on me ramenait un matériel

différent par exemple : un écran plus grand, lumière blanche pour les contrastes, logiciel

d’agrandissement…. Chaque fin de semaine, je devais rendre un bilan de l’utilisation de ce

matériel, ce qui allait, ce qui n’allait pas et ce que je voudrais à la place.

Au bout d’un mois et demi, en accord avec l’entreprise, j’ai pu choisir et j’insiste,

librement le matériel le mieux adapté.

S’en est suivis la mise en place d’un dossier d’aménagement et de financement par

le conseiller de l’association chargé du suivi de mon cas. Ce dossier récapitule mes

besoins, les devis des matériels les mieux adaptés. Ce dossier est ensuite envoyé à

l’AGEPIH. Deux semaines et demie plus tard, l’AGEPIH valida le dossier.

S’en est suivi deux semaines d’attente pour recevoir le financement global et 1

mois pour la réception de tout le matériel. Au total un beau marathon de 4 mois et demi !

6) Quel a été le coût de cet aménagement pour votre entreprise ?

Le cout global est de 3000 €, sachant que ce montant peu varier jusqu'à 20 000€

selon le degré de déficience.

Concernant ces 3000€, mon entreprise l’a subventionné à hauteur de 30%, et 70%

par l’AGEPIH.

7) Quel est le regard de vos collègues ?

Je dirai qu’il y a deux types de personnes :

- Ceux qui n’ont aucun problème, qui ne mettent pas de distance, de barrière, car

cela ne se voit pas de l’extérieur,

- Ceux qui ne comprennent pas que la personne est un meilleur matériel qu’eux alors

que cela fait plus longtemps qu’ils sont dans l’entreprise. C’est une minorité, qui

pratique des réflexions blessantes, que je classe comme de la jalousie, de la

frustration, de l’incompréhension.

8) Que feriez-vous si vous étiez DRH ?

Je privilégierai les compétences plutôt que le statut même si j’ai conscience que

cela est difficile en situation de recrutement, car ce n’est pas évident même si on a les

compétences, car c’est tout de même un statut difficile à assumer, on a peur des

aprioris des préjugés.

Mais si j’étais DRH, je veillerai à offrir les meilleures conditions de travail

possibles aux salariés en situation de handicap.

Conclusion

Au regard de ce book, nous pouvons voir que le handicap ne se généralise pas aux

seuls problèmes mentaux ou physiques mais qu’une multitude de handicap existe aussi

« discret » soit-il.

De plus, ce sujet qui est encore malheureusement aujourd’hui tabou, nos

difficultés d’obtenir un avis purement « RH » montre qu’il existe encore des mal êtres,

du gène à parler librement du handicap. Dès lors nous avons vu les moyens qui sont à

dispositions des entreprises pour leur permettre de recruter plus aisément un salarié en

situation de handicap. Et surtout pour bien comprendre la difficulté d’être salarié

handicapé en 2011 en France, nous avons fait le choix de rencontrer un salarié

handicapé, pour ainsi mieux appréhender les difficultés qu’il a rencontré ou qu’il peut

rencontrer.

Ce book est avant tout un moyen pour nous, futurs acteurs du monde RH, d’avoir

les clefs pour réussir à faire bouger les choses, évoluer les mentalités sur le handicap en

entreprise.

Glossaire

AFPA : Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes

AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle

des Personnes Handicapées.

CDES : Commissions Départementales pour l’Education Spéciale

CG : Conseil Général

CNSA : Caisse Nationale de Solidarité et de l’Autonomie

COTOREP : Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel

DDASS : Direction départementale des Affaires sanitaires et sociales

DDTEFP : Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation

Professionnelle.

FIPHFP : Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique

GIP : Groupement d'Intérêt Public

MDPH : Maisons Départementales des Personnes Handicapées

OMS : Organisation Mondiale de la Santé

PDITH : Plan Départemental d’Insertion des Travailleurs Handicapés.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

AGEFIPH : http://www.agefiph.fr/ : Les candidats pourront s'inscrire

en ligne afin de solliciter les offres d'emploi et les entreprises, diffuser leurs offres.

Se renseigner également sur les aides financières et sur l'actualité.

Cap-Emploi : http://www.capemploi.net/cap-emploi/ : l'employeur et les

personnes handicapées trouveront les services proposés ainsi que des offres d'emploi.

Handipole : http://www.handipole.org/ : Site d’information sur les

dispositifs emploi, formation, insertion et handicap. Il propose des ressources et

documents utiles aux personnes handicapées, aux entreprises et aux professionnels

concernés par le sujet.

Ministère des Solidarités et de la cohésion sociale :

http://www.solidarite.gouv.fr/espaces,770/handicap,775/ Ce site vous propose de

consulter des dossiers, des informations pratiques et des études, statistiques.

http://informations.handicap.fr : Ce site regroupe des liens qui vous

permettront de télécharger différents guides.

Offres d'emploi : Les candidats peuvent déposer leur CV. Les

entreprises, les consulter et diffuser des offres.

http://handicap.monster.fr/ http://www.handi-cv.com/

http://www.handijobs.fr/index.php http://emploi.handicap.fr/

Notes