1CG13. Projet RH Direction des Ressources Humaines.

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Direction des Ressources Humaines

Direction des Ressources Humaines

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Plan de la présentation

1. Pourquoi un projet RH ?

2. Le cadre de références défini par la Direction Générale

3. Les principes de base

4. Quels bénéfices et pour qui ?

5. Le projet RH

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Pourquoi un projet RH ?

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Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels et futurs du Conseil

Général :Contexte interne• Développement des

politiques publiques, • Croissance des

effectifs,• Montée de l’exigence

des agents / management.

Contexte externe• Montée de l’exigence

des usagers,• Évolutions des métiers

et des technologies,• Évolutions

démographiques (« papy-boom »),

• Décentralisation.

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Principales conséquences des ces contraintes et enjeux :

– Pénurie prévisible de certaines compétences sur le marché du travail .

– Nécessité de maintenir une culture professionnelle et une cohésion interne.

– Nécessité d’améliorer les conditions de travail et la considération donnée aux agents.

– Nécessité d’adapter en permanence les compétences et les postes.

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Le cadre de références défini par la Direction Générale

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Le cadre de références défini par la Direction

Générale Le constat de ces contraintes et enjeux impose

d’évoluer. Les orientations et les valeurs dont le Conseil

Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent le sens de cette évolution.

Le projet RH déploie ces orientations et valeurs Ces orientations et valeurs sont formalisées à

travers des documents de référence : « Le sens de notre action », « Charte du service public », « Des stratégies concrètes », « La déontologie ».

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Les principes de base

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Les principes de base

– Prévoir et planifier ce qui peut l’être,

– Être prêt le jour où…,

– Permettre aux équipes de moins subir les futures contraintes.

– Entre la DRH et les directions/services,

– Passer d’une logique de « concertation » à une logique de « coopération ».

ANTICIPATION COOPERATION

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Quels bénéfices et pour qui ?

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Pour les directeurs et chefs de services :

• Faciliter la prise en compte du « facteur humain » pour être plus solides devant la montée de la complexité et

des exigences. • Disposer d ’une influence plus forte et plus directe sur

les conditions de travail et la motivation des personnes.

• Disposer d ’un encadrement mieux formé et mieux accompagné dans son management et ses projets de services.

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Pour la DRH : se recentrer sur ses fonctions prioritaires :

• d’ANTICIPATION des évolutions démographiques, des besoins en terme de compétence, du transferts des moyens humains liés à la

décentralisation.

• de PILOTAGE de l’évolution des effectifs, de la masse salariale et des coûts.

• d ’EXPERTISE et de CONSEIL auprès de la direction générale, auprès des directions, auprès des agents.

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Pour les agents et les partenaires sociaux :

- Le développement de la coopération avec les directions opérationnelles leur permettra de mieux partager avec la DRH les problèmes et les besoins.

- Un règlement plus rapide des problèmes par une intervention préventive au plus près du terrain.

- Il en résultera pour les partenaires sociaux et la DRH, une ouverture de dialogue social renforcé.


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Le projet RH

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Le projet RH: La genèse du projet

• Janvier 2002 : - Démarrage de la G.P.E.C.

• Novembre 2002 : - Installation de la sous-direction emplois et compétences,- Mise en synergie des services recrutement et formation.

• Janvier 2003 : - Démarrage de l ’élaboration du projet R.H. C.G13.

1 - Recrutement / Mobilité,2 - Rémunération,3 - Carrières,4 - Formation,5 - Relations sociales,6 - Prévention des risques

professionnels,7 - Action sociale (en faveur

des personnels),8 - Conseil,9 - Contrôle de conformité

aux lois et règlements.

3 étapes 9 fonctions confirmées

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Le projet RH : les 2 axes majeurs

• La GPRH :

Gestion

Prévisionnelle

des

Ressources

Humaines

• Le MPRH :

Management

Partagé

des

Ressources

Humaines

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Le projet RH : La GPRH(Gestion Prévisionnelle des Ressources

Humaines)

Pour quoi ? Pour anticiper les évolutions internes et externes.

Pour optimiser la définition des besoins et l ’élaboration des plans d ’action adaptés.

Pour passer d’une gestion annuelle à une gestion pluriannuelle.

Comment ? Par l ’évolution des méthodes et savoir-faire des

agents de la DRH.

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Le projet RH : Le MPRH

(Management Partagé des Ressources Humaines)

Pour quoi ?

Pour intégrer la dimension gestion des ressources humaines dans le management opérationnel et quotidien des services.

Comment ?

Par la mise à disposition progressive d’outils et d’informations, leur permettant de gérer de façon plus directe, plus proche et plus large leur ressource humaine.

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L ’évolution « des correspondants RH » en « Pôles Ressources Humaines »

au sein de chaque direction,

adapté à la nature de l’activité et à la taille de la structure,

« cheville ouvrière » du travail de coopération Direction/DRH,

point d’appui pour le directeur et l’encadrement,

analyse prospective des besoins au plus près du terrain.

Le projet RH : Le MPRH

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Le projet RH : Le MPRH Le projet RH : Le MPRHNiveau de partage des informations et des données

entre la D.R.H. et les Directions

Données renseignées par le servicegérées par la D.R.H.

(ARTT, frais de déplacement, notation, affectations)

Données renseignées et gérées par la D.R.H.consultables par le service (organigrammes, carrières)

Données propres à la D.R.H.non consultables par le service

(dossier agent, dossier paye)

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3 illustrations

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1. La Prévention des Risques Professionnels.

2. La GPEC « pratique ».

1. Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières.

3 illustrations

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-1 La Prévention des

Risques Professionnels

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LE CONTEXTE LEGAL

Le principe général« Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection des agents placés sous leur autorité ».

Les risques encourus par la collectivité et les agentsLes cas d’imprudence, de négligence , de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité … de non accomplissement des diligences normales constituent un délit pénal.

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-1 La Prévention des Risques Professionnels

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ANTICIPATION

ÉvaluationLa collectivité doit procéder à l ’évaluation des risques dans chaque service du département. Les résultats de ces évaluations devront être regroupés dans un document unique soumis au

CHS.

PlanificationLe programme annuel de prévention doit définir les priorités déterminées par la collectivité. CG13. Projet RH

-1 La Prévention des Risques Professionnels

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COOPERATION

Promouvoir une culture de prévention

Sensibiliser chaque agent à la notion de risque, Définir les rôles et les responsabilités de chacun, Créer de relais prévention, Développer l ’information et la formation.

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-1 La Prévention des Risques

Professionnels

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-2 La GPEC « pratique »

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POURQUOI?

Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive de la structure des postes et des effectifs d ’une collectivité de 4500 agents est lourd et long.

Pourtant la collectivité a besoin d ’une GPEC.


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-2 La GPEC « pratique »COMMENT ?

On observe que la réponse à un besoin de compétences dans un service peut être:

• la mobilité inter services / directions• le recrutement externe• la formation• mais aussi la promotion conjointe des responsabilités et des compétences à l ’intérieur d ’un service.

Utiliser au mieux ces possibilités suppose une analyse des besoins conjointe entre le service concerné, le service Formation et le service Recrutement et Mobilité.

Le service des carrières est aussi concerné.CG13. Projet RH

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LES CONDITIONS DE REUSSITE ?

Une évolution des Méthodes de travail et du savoir-faire des agents de la DRH,

Une coopération transversale active,

Une anticipation des besoins qui permettra de préparer les solutions internes face à des possibilités de recrutements externes qui deviendront très tendues.

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REMARQUE

L ’extension d ’une pratique de GPEC à l ’ensemble de la collectivité nécessitera à terme de disposer d ’un répertoire des métiers et des compétences.

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-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des

carrières

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3 illustrations

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carrières

LE CONTEXTE :

Évolution des missions de notre collectivité,

Évolution de la valeur « travail ».

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carrières

POURQUOI ?

Améliorer le bon fonctionnement des services,

Développer la motivation individuelle.

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carrièresCOMMENT ?

Élaboration d ’organigrammes évolutifs, Conduite d ’entretiens individuels d ’évaluation et

de carrière, Développement des parcours professionnels

individualisés qualifiants, Proposition de formations complémentaires

techniques ou préparatoires aux concours, Développement d ’une mobilité « concertée », Établissement d ’un plan de promotion pluriannuel, Utilisation des possibilités de promotions ouvertes

par la création du 3ème concours.

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