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LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

Amiens 31 Mai 2011

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Pourquoi la demande de reconnaissance?

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Fragilité des organisations

Complexité des environnements

Demande de résultats

Appel à l’engagement individuel

Appel à l’engagement individuel

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Ce qui se joue dans la reconnaissance

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Echange symbolique

IdentitéCe que je suis

CapacitéCe que je peux

Rapport de soi à soi

ResponsabilitéCe que je fais

Où se trouvent attestées

Hier Demain

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Les dimensions de la reconnaissance

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La confiance Le respect

L’estime

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Le collectif

L’entreprise

Le travail

Situations de travail

Relations professionnelles

Emploi ; Systèmes de gestion (dont GRH)

Les scènes de la reconnaissance au travail

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Dans le travail

Logique de reconnaissanceLogique de performance

Formulation d’exigences

Soutien en situation

Analyse des épreuves

Contrôle des résultats

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L’activité(ce que je fais)

Le résultat(ce que j’obtiens)

La capacité(ce dont je me sens capable)

Dans les relations de travail

CollèguesEncadrement

Clients

Reconnaissance

Impu

tatio

n Imputation

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Replisindividualist

es

Collectifsde

coopération

Collectifsde défense

Absence de confiance

Confiance interneConfiance interne et

dans l’encadrement

Environnement « à risque » Environnement « dynamisant »

Repli individualiste ou coopération ?

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Dans la relation d’emploi

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Qualité de la traduction des compétences

Equité de la rémunération

Fiabilité de la relation

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Participation à l’innovation et à l’expérimentation.

Des marques dans les situations de travail

Un pouvoir d’agir : ressources - autonomie - sécurisation

Un champ de compétence défini et élargi

Des exigences posées par l’entreprise

Je suis responsable

Je vois le sens

Une communication sur le lien stratégie et performance

Des propositions suscitées, traitées et valoriséesJe peux innover

SIT

UA

TIO

NS

DE

TR

AV

AIL

Pour agir : Quels points de repère ? 1/4

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RE

LA

TIO

NS

DE

TR

AV

AIL

Une organisation de la relation client

Stabiliser les équipes, soutenir la coopération

J’ai confianceen mon chef

J’apporte qqchà mes

collègues

Prévenir les risques d’exclusion de l’équipe

Des repères donnés sur le système clientJe sers

mon client

Un management qui délègue, qui évalue, qui sécurise

Qui associe des temps collectifs et des temps individuels

Pour agir : Quels points de repère ? 2/4

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GE

ST

ION

DE

L’E

MP

LO

I

Éviter la logique du tout donnant-donnant

Je rends compte et ma compétence est reconnue : un dispositif d’évaluation (sur le travail, en co-responsablité

et en lien avec l’extérieur)

Je connais et je capitalise mes compétences : des outils accessibles, dans lesquels chacun se reconnaît

Je vaux qqch

Je suis rémunéré pour ma

compétence

Anticiper les risques du positionnement

Installer un cadre collectif et transparent

Pour agir : Quels points de repère ? 3/4

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GE

ST

ION

DE

L’E

MP

LO

I (S

uit

e)

Veiller aux moments de transition professionnelle

Organiser la progression professionnelle dans de vrais métiersJ’ai des

perspectivesprofession-

nelles

Permettre de participer aux changements de l’entreprise

Pour agir : Quels points de repère ? 4/4

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