> Introduction au recrutement et au maintien dans l’emploi ... · individualisées qui ciblent...

La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité 71

> Introduction au recrutement et au maintien dansl’emploi (chapitres D et E)

La non-discrimination dans l’emploi en faveur des travailleurs handicapés dans la Fonction publique

Par madame Fabienne Jegu, pôle Santé Handicap de la Halde

Conformément à la directive 2000/78/CEdu 27 novembre 2000 portant créa-tion d’un cadre général en faveur de

l’égalité de traitement en matière d’emploi, laloi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits etobligations des fonctionnaires affirme l’inter-diction de toute discrimination fondée sur lehandicap et le principe de l’égalité de traite-ment dans l’accès, l’évolution et le maintiendans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ainsi, l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983,modifié par la loi 2001-1066 du 21 novembre2001, dispose qu’aucune distinction ne peutêtre faite entre les fonctionnaires en raison deleur handicap, sauf inaptitude physique àexercer certaines fonctions.

Par ailleurs, afin de garantir le respect duprincipe d’égalité de traitement à l’égard destravailleurs handicapés, l’article 6 sexies decette même loi, introduit par la loi 2005-102du 11 février 2005, prévoit que lesemployeurs du secteur public sont désormaistenus de prendre « en fonction des besoinsdans une situation concrète, les mesuresappropriées pour permettre aux travailleurshandicapés 1 d’accéder à un emploi ou de conser-ver un emploi correspondant à leur qualifica-tion, de l’exercer et d’y progresser ou pourqu’une formation adaptée à leurs besoins leursoit dispensée, sous réserve que les chargesconsécutives à la mise en œuvre de ces mesu-res ne soient pas disproportionnées, notam-ment compte tenu des aides qui peuvent com-penser en tout ou partie les dépenses supportéesà ce titre par les employeurs ».

Dès lors, le refus pour un employeur de pren-dre les mesures appropriées est constitutifd’une discrimination fondée sur le handicapau sens de la directive 2000/78/CE du 27novembre 2000 et de l’article 6 sexies de la loi83-634 du 13 juillet 1984 (Halde - Délibérationn° 2006-229 du 6 novembre 2006).

Il convient de préciser que le fait pour unemployeur de remplir son obligation d’em-ploi, conformément aux dispositions de la loi87-517 du 10 juillet 1987, ne l’exonère pas deson obligation de mettre en place les mesuresappropriées.

Qu’entend-on par “mesures appropriées” ?

L’objectif est de mettre la personne handica-pée dans une situation lui garantissant uneégalité de traitement avec les autres candidatsou agents publics, à toutes les étapes de sonparcours professionnel : accès à l’emploi(modalités et conditions de recrutement),évolution dans l’emploi (promotion, muta-tion), accès à la formation (adaptée), main-tien dans l’emploi (aménagement de poste,reclassement), etc.

1 Sont visés : travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH ; titulaires d’une rente d’accident du travail ; titulaires d’unepension d’invalidité de la sécurité sociale ; titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; sapeurs-pompiers volontairestitulaires d’une rente d’invalidité ; titulaires de la carte d’invalidité ; titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Dans un arrêt de principe du 11 juillet 2006 2,la Cour de justice des Communautés euro-péennes considère que « l’interdiction, enmatière de licenciement, de la discriminationfondée sur le handicap (…) s’oppose au licen-ciement fondé sur le handicap qui, compte tenude l’obligation de prévoir des aménagementsraisonnables pour les personnes handicapées,n’est pas justifié par le fait que la personneconcernée n’est pas compétente, ni capable, nidisponible pour remplir les fonctions essentiel-les de son poste ».

La notion de « mesures appropriées » sup-pose que les aménagements soient envisagésau cas par cas, dans une situation concrète,en fonction des besoins spécifiques de la per-sonne handicapée. Il s’agit donc de mesuresindividualisées qui ciblent sur une personneen particulier en tenant compte notamment,outre la nature de sa déficience, de son degréd’acquisition d’autonomie, du poste occupéou postulé, de sa formation, de son environ-nement de travail, etc.

Les mesures appropriées ne se limitent pasaux seuls aménagements ergonomiques duposte de travail mais concernent toute lapalette des aménagements nécessaires liés àl’organisation du travail, tels que :

L’aménagement des locaux de travail etdes équipements,L’adaptation des horaires et rythmes detravail,L’aménagement et la répartition destâches secondaires,La sensibilisation des équipes,La mise en place d’un assistant profes-sionnel ou d’un tuteur.

Il est, sur ce point, important de soulignerque les aménagements ne sont pas nécessaire-ment complexes et onéreux et peuvent êtreutiles et bénéfiques à la collectivité de travaildans son ensemble.

Par ailleurs, les « médecins du travail »jouent, à l’évidence, un rôle essentiel dans lapréconisation des mesures appropriées sus-ceptibles d’être mises en place par lesemployeurs afin de garantir l’égalité de traite-ment à l’égard des travailleurs handicapés.

Qu’entend-on par “charges disproportionnées” ?

Afin de déterminer si les mesures appropriéesdonnent lieu à une charge disproportionnée,la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000précise qu’il convient de tenir compte, notam-ment, des coûts financiers et autres qu’ellesimpliquent, de la taille et des ressources finan-cières de l’organisation ou de l’entreprise et dela possibilité d’obtenir des fonds publics outoute autre aide.

Par conséquent, chaque situation doit s’appré-cier in concreto en tenant compte de la situa-tion de chaque employeur public concerné etdes aides financières susceptibles de leur êtreaccordées, notamment par le FIPHFP, pourcompenser les coûts engendrés par la mise enplace des mesures appropriées.

Pour consulter les délibérations de la Hauteautorité des luttes contre les discriminations etpour l’égalité : www.halde.fr

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2 CJCE Gr. Ch. 11 juillet 2006 S. Chacon Navas c/ Eurest Collectividades SA, Aff. C-13/05

CHAPITRE D - Recruter un agent bénéciaire de la loi du 11 février 2005 73

CHAPITRE D

Recruter un agent bénéficiairede la loi du 11 février 2005> Les conditions générales d'accès à la Fonction publique

pour les travailleurs handicapés ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

> Le recrutement par concours ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

> Le recrutement direct par la voie contractuelleou recrutement par contrat donnant vocation à titularisation... . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

> Cas particuliers d’emploi .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

> Le processus de recrutement... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

> L’intégration dans le service ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

> La carrière de l’agent.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

Lorsqu'un service recrute un travailleur han-dicapé, il intègre avant tout un collaborateurpour ses compétences et sa motivation.En application des dispositions légales, on neva donc pas chercher à faciliter le recrute-ment et l'insertion des travailleurs handica-pés seulement par souci d'égalité entre lespersonnes valides et les personnes handica-pées. On le fera en particulier pour que lacollectivité nationale ne se prive pas des com-pétences et talents de personnes capables detravailler et de contribuer, comme tout unchacun, au développement général de lasociété.

Conditions générales : statut

a) Conditions d'aptitudes liées à l'emploi

Comme tous les candidats aux concours, lapersonne handicapée doit satisfaire auxconditions générales d'accès à la Fonctionpublique :

Posséder la nationalité française ou celled'un pays membre de l'Union euro-péenne,Jouir de ses droits civiques,Posséder un casier judiciaire dont lesmentions portées au bulletin n°2 nesoient pas incompatibles avec l'exercicedes fonctions,Se trouver en position régulière auregard du Service national.

Le recrutement de personnes handicapées parconcours ou par contrat est également condi-tionné par l'obtention de diplômes : les arti-cles 2 et 3 du décret 95-979 du 25 août 1995distinguent les emplois de catégorie A et B(article 2) et ceux de catégorie C (article 3).Seule la voie des emplois réservés ne pré-voyait aucune condition de diplôme pour lerecrutement d'une personne handicapée.

74

> Les conditions générales d'accès àla Fonction publique pour les travailleurs handicapés

La loi garantit le “respect du principe d'égalitéde traitement à l'égard des travailleurs handi-capés.”

“Afin de garantir le respect du principe d'égalitéde traitement à l'égard des travailleurs handica-pés, les employeurs visés à l'article 2 prennent, enfonction des besoins dans une situation concrète,les mesures appropriées pour permettre aux tra-vailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et11° de l'article L.323-3 du code du travail d'ac-céder à un emploi ou de conserver un emploicorrespondant à leur qualification, de l'exercer etd'y progresser, ou pour qu'une formation adap-tée à leurs besoins leur soit dispensée, sousréserve que les charges consécutives à la mise enœuvre de ces mesures ne soient pas dispropor-tionnées, notamment compte tenu des aides quipeuvent compenser en tout ou partie les dépen-ses supportées à ce titre par l'employeur”.

• Loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obliga-

tions des fonctionnaires, article 6 sexies

L'accès des personnes handicapées à la fonc-tion publique suppose donc :

Le respect des conditions généralesfixées au titre Ier du statut général(conditions de nationalité, de jouis-sance des droits civiques et d'aptitudephysique à l'emploi),D'appartenir à l'une des catégories desbénéficiaires visée par le code du travailou avoir été reconnu “travailleur handi-capé” par la commission des droits et del'autonomie des personnes handica-pées.

• Loi 83-634 du 13 juillet 1983, article 5


La personne concernée :

“J'ai une formation comptable que j'ai

faite à l'université et dans d'autres éco-

les. Mon profil de poste a beaucoup inté-

ressé le ministère, en plus de ça, j'étais

une personne handicapée, donc ça per-

mettait et d'embaucher une personne

handicapée et d'avoir une personne

qualifiée. Je n'ai pas toujours été en

fauteuil roulant, c'est une maladie

génétique progressive, c'est-à-dire que

j'ai couru, j'ai marché, … je suis allée

dans des écoles ordinaires, avec des

enfants valides, et progressivement ma

maladie s'est manifestée. Je suis

gestionnaire de crédits au sein de

l'administration. Tous les matins et tous

les soirs, je prends un taxi, c'est une

convention qui a été signée avec le

ministère où une personne d'une

association vient m'aider et grâce à ça,

je peux venir travailler.

Au sein de l'équipe, tout le monde m'a

très bien accueillie, mon chef de bureau,

toute ma hiérarchie.”

Le chef de service :

“On a tout fait pour qu'elle soit le mieux

possible afin qu'elle fasse bien son

travail, et on veut la garder ! ”

Rec

rute

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b) Aptitude physique

Comme tout agent intégrant la Fonctionpublique, le travailleur handicapé doit satis-faire aux conditions générales d'accès à laFonction publique.Notamment, l'administration envisageantson recrutement doit faire subir à celui-ci lesexamens médicaux permettant de vérifierque ce candidat handicapé, comme tous lesautres candidats, satisfait aux conditionsd'aptitude physique, compte tenu des possi-bilités de compensation du handicap.À ce titre, les éventuelles incapacités du can-didat doivent être compatibles avec l'emploienvisagé et les fonctions et tâches profession-nelles qui en découlent.L'examen de la compatibilité du handicap auregard des fonctions postulées est confié à unmédecin agréé, dûment formé, compétent enmatière de handicap et non plus commeautrefois à la Cotorep départementale du lieude résidence de l'agent dans sa formation sec-teur public, commission qui n'existe plus.

La loi pour l'égalité des droits et des chances,la participation et la citoyenneté des person-nes handicapées doit permettre de garantirl'équité du traitement de ces personnes, lorsde la réalisation de cet examen.

“Aucun candidat ayant fait l'objet d'une orien-tation en milieu ordinaire de travail (…) nepeut être écarté, en raison de son handicap,d'un concours ou d'un emploi de la Fonctionpublique, sauf si son handicap a été déclaréincompatible avec la fonction postulée à la suitede l'examen médical destiné à évaluer son apti-tude à l'exercice de sa fonction”.

• FPE Loi 3-634 du 13 juillet 1983, article 5

• Loi 84-16 du 11 janvier 1984, article 27 1er alinéa

• Décret 86-442 du 14 mars 1986, articles 20 à 23

• Décret 95-979 du 25 août 1995

• FPH Loi 83-634 du 13 juillet 1983, article 5


• Décret 88-386 du 19 avril 1988, articles 10 à 13

• Décret 97-185 du 25 février 1997

• FPT Loi 83-634 du 13 juillet 1983, article 5


• Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, articles 10 à 13

• Décret 96-1087 du 10 décembre 1996

Disparition des emplois réservés

Les emplois réservés aux travailleurs handica-pés sont supprimés depuis le 1er janvier 2006,à l'exception des militaires de carrière pourlesquels cette procédure reste ouverte. La voiecontractuelle et le concours (sans limite d'âge)sont les seuls modes d'accès des travailleurshandicapés à la Fonction publique.

Rappel des bénéficiairesde la loi de 2005 (CDAPH)

Il est important de rappeler que les catégoriesde bénéficiaires de la loi du 11 février 2005ont été élargies aux titulaires de la carte d'in-validité et aux bénéficiaires de l'Allocationadulte handicapé (cf. chapitre B “L'obligationd'emploi” et chapitre G “CNSA”).

• Article L.323-3 du code du travail

• Article L.323-5 du code du travail

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Le recrutement par concours est la voie nor-male d'accès à la Fonction publique pouraccéder aux catégories statutaires A, B et C(art. 16 de la loi 83-643 du 13 juillet 1983).Les épreuves peuvent être aménagées pourtenir compte d'un handicap spécifique. Pourcela, le candidat doit prendre contact avec lemédecin agréé (depuis 2005, il doit être spé-cifiquement formé) qui pourra, si besoin,proposer l'aménagement des épreuves selonla nature du handicap.

• Rappel article 27, titre II du statut général

AMÉNAGEMENTS D’ÉPREUVES

Ce recrutement s'effectue selon les modalitésde droit commun. Cependant, les candidatshandicapés bénéficient, sur demande expresse,et sur avis du médecin agréé, d'aménage-ments d'épreuves.Les aménagements d'épreuves sont décidéspar le jury de concours, après avis du méde-cin agréé. Le médecin consulté (dans ledépartement du domicile de l'intéressé) éta-blit un certificat déterminant, en fonction dudegré d'invalidité et de la demande du candi-dat, de quelles conditions particulières (ins-tallation, majoration de temps, assistance, ...)il doit pouvoir bénéficier lors des épreuves.Par ailleurs, l'administration prévenue àl'avance de la participation à un concoursd'un candidat handicapé devra s'assurer del'accessibilité des salles d'examen et de l'exis-tence d'un délai raisonnable entre les épreu-ves en cas de majoration de durée.

“Des dérogations aux règles normales de dérou-lement des concours et des examens sont prévuesafin, notamment, d'adapter la durée et le frac-tionnement des épreuves aux moyens physiquesdes candidats ou de leur apporter les aideshumaines et techniques nécessaires précisées pareux au moment de leur inscription. Des tempsde repos suffisants sont notamment accordés àces candidats, entre deux épreuves successives,de manière à leur permettre de composer dansdes conditions compatibles avec leurs moyensphysiques”.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984,

article 27 I 4e alinéa

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986,

article 27 I 5e alinéa

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984,

article 35 5e alinéa

Les candidats peuvent bénéficier :D'un temps de composition ou de pré-paration majoré,De l'assistance d'un secrétaire choisipar l'administration ou agréé par elle,De sujets rédigés en braille,De sujets en police de grande taille.

Les limites d'âge supérieur pour se présen-ter aux concours ne sont pas applicablesaux personnes handicapées.


> Le recrutement par concours

78

La loi du 10 juillet 1987 a permis aux admi-nistrations de l’État, aux collectivités territo-riales et aux établissements publics hospita-liers de recruter des travailleurs handicapéspar contrat permettant une titularisationultérieure. Cette possibilité d'abord ouverteaux catégories d'emploi C et D a été étendueaux catégories A et B (loi 95-116 et décret 95-979 modifié) pour la FPE.

Ce dispositif ne déroge pas aux conditionsgénérales d'accès à la Fonction publique.Seules les personnes qui disposent d'unereconnaissance de la qualité de travailleurhandicapé ou qui relèvent d'une autre caté-gorie de bénéficiaires de l'obligation d'em-ploi peuvent bénéficier de cette procédurede recrutement.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984, article 27 II

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 27 II

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984, article 38

A cet égard, ils bénéficient d'un statut hybrideémanant pour partie des dispositions relati-ves aux agents non titulaires de l'État, des col-lectivités territoriales ou des établissementshospitaliers et médico-sociaux, et pour l'au-tre partie, d'un décret spécifique.

Le décret spécifique

a) Les conditions de diplôme : un préalable au recrutement

Les dispositions réglementaires précisent queles candidats doivent remplir les conditionsfixées, en matière de diplôme ou de niveaud'études par le statut particulier du corps oucadre d'emploi auxquels ils sont susceptiblesd'accéder.Toutefois, les candidats qui possèdent unautre diplôme que celui exigé par les statutsparticuliers et qui peuvent justifier d'unniveau équivalent du fait de leur formationcontinue ou de leur expérience profession-nelle peuvent présenter leur candidatureauprès de la commission chargée de vérifierles équivalences de diplômes pour se présen-ter au concours externe d'accès au corps pourlequel ils postulent.

• FPE Décret 95-979 du 25 août 1995 modifié par le

décret 2005-38 du 18 janvier 2005

• FPH Décret 97-185 du 25 février 1997 modifié par le

décret 2006-565 du 17 mai 2006

• FPT Décret 96-1087 du 10 décembre 1996 modifié

par le décret 2006-148 du 13 février 2006

> Le recrutement direct par la voie contractuelle ourecrutement par contrat donnant vocation à titularisation

b) La phase de recrutement

Les candidats sont embauchés sur la based'un contrat d'une durée égale à celle du stageprévue pour un stagiaire de l'État, d'un éta-blissement hospitalier, d’une collectivité ter-ritoriale et d’un établissement public (engénéral un an), renouvelable une seule fois, età l'issue duquel les intéressés peuvent êtretitularisés s'ils sont jugés professionnellementet médicalement aptes à exercer les fonctionsoccupées pendant la durée du contrat.Le candidat est engagé sur un emploi vacantde titulaire, mais l'administration peut leréorienter sur un autre emploi ou sur unposte de travail mieux adapté si elle le jugenécessaire.Pendant toute la durée du contrat, les agentsbénéficient d'une rémunération d'un mon-tant au moins équivalent à celle qui est servieaux fonctionnaires stagiaires issus duconcours externe pour l'accès au corps danslequel les agents ont vocation à être titulari-sés. Cette rémunération évolue dans lesmêmes conditions que celle de tout fonction-naire.

• FPE Décret 95-979 du 25 août 1995, article 4

• FPH Décret 97-185 du 25 février 1997, article 4

• FPT Décret 96-1087 du 10 décembre 1996, article 5

c) La formation

Lorsqu'ils sont recrutés par la voie contrac-tuelle, les travailleurs handicapés doiventpouvoir être rapidement opérationnels dansla fonction qu'ils occupent.Ils bénéficient, pour la fonction publique del'État, d'une formation au cours du contrat,dont les modalités et les conditions sont fixéespar chaque administration. Dès lors que laformation professionnelle suit le recrutement,le stagiaire suit la formation organisée parl'administration tout en connaissant au préa-lable son futur lieu d'affectation.Pour la fonction publique territoriale, les per-sonnes handicapées bénéficient de la formationprévue pour la titularisation, sous réserve desaménagements nécessaires fixés par le Centrenational de la fonction publique territoriale.Pour la fonction publique hospitalière, lesagents bénéficient d'une formation dont lesmodalités et les conditions sont fixées parl'établissement concerné en conformité, lecas échéant, avec les dispositions réglemen-taires fixées pour certains corps.

Pour les emplois donnant lieu à une forma-tion préalable dans une école d'applicationde la Fonction publique, l'agent peut êtreadmis à suivre la formation.Il fait en outre l'objet d'un suivi personnalisévisant à faciliter son insertion professionnelle.

• FPE Décret 95-979 du 25 août 1995, article 6

• FPH Décret 97-185 du 25 février 1997, article 6

• FPT Décret 96-1087 du 10 décembre 1996, article 7


80

d) Le suivi médical

Les travailleurs handicapés recrutés par lavoie contractuelle bénéficient d'une surveil-lance médicale particulière réalisée par lemédecin exerçant la santé au travail pourl'administration concernée (au moins unefois par an ou plus selon l'avis du médecin). Ilpréconise le cas échéant les aménagements duposte de travail ou des conditions d'exercicedes fonctions ou contrôle la validité de cellesproposées aux agents nouvellement recrutés.

• FPE Décret 82-453 du 28 mai 1982, article 24

• FPH code du travail, articles L.242-15 et L.242-17

• FPT Décret 85-603 du 10 juin 1985, article 22 et

articles L.417-26 à L.417-28 du code des communes

e) Le travail à temps partiel

Les fonctions à temps partiel s'exercent dansles conditions prévues pour les fonctionnai-res stagiaires.

• FPE Décret 95-979 du 25 août 1995, article 7-1

• FPH Décret 97-185 du 25 février 1997, article 7-1

• FPT Décret 96-1087 du 10 décembre 1996, article 7-1

• Article 32 de la loi du 11 février 2005

f) L'arrivée à terme du contrat

Le déroulement du contrat fait l'objet d'ap-préciations établies par le supérieur hiérar-chique et éventuellement par le directeur del'organisme de formation. À l'issue ducontrat, l'autorité administrative ayant pou-voir de nomination apprécie l'aptitude pro-fessionnelle de l'agent après un entretien aveccelui-ci.Pour la fonction publique de l'État, l'entre-tien, à caractère strictement professionnel, sefait devant un jury organisé par l'administra-tion.

Le jury peut, si besoin est, solliciter l'expertisede toute personne qualifiée dans le domainesocial ou de la santé, en particulier, le suivispécifique du médecin exerçant la santé autravail pour l'administration concernée : parexemple, sur la question de la compatibilitédes conditions de travail aménagées. Ce jury,dont l'avis ne lie pas l'autorité de nomination,n'est pas un jury de concours. Il apprécie l'ap-titude professionnelle de l'agent uniquementau vu d'éléments d'ordre professionnel et sonavis ne constitue que l'un des éléments,comme l'avis du supérieur hiérarchique, pou-vant motiver la décision de l'autorité investiedu pouvoir de nomination.

Si l'autorité administrative estime que le can-didat a su faire la preuve de sa compétence,pendant son stage, et s'il remplit les condi-tions d'aptitudes médicales requises pourl'activité, celui-ci est titularisé. Si en revanche,le candidat est reconnu médicalement inapteà l'ensemble de ses fonctions, même aprèsprolongation du stage ou qu'aucun aménage-ment supplémentaire n'est possible, il estlicencié en raison d'incapacité absolue de tra-vail à un poste dûment aménagé par le ser-vice. Enfin, si le candidat n'a pas fait preuved'inaptitude professionnelle totale sans avoirsu démontrer une aptitude certaine, il peutêtre autorisé, à une seule reprise, à prolongerson stage.


Son aptitude professionnelle sera alors défi-nitivement vérifiée à l'issue de cette secondeet dernière période de stage. Ce renouvelle-ment de stage peut également être décidé envue d'une titularisation dans un corps oudans un emploi statutaire adapté.

Les médecins agréés ou exerçant la santé autravail pour l'administration concernée nedoivent en aucun cas participer au jury pro-fessionnel, ce qui n'interdit pas la validationdes capacités médicales de travail.

• FPE Décret 95-979 du 25 août 1995,

articles 6-4° et 8

• FPH Décret 97-185 du 25 février 1997,

articles 6-3° et 8

• FPT Décret 96-1087 du 10 décembre 1996,

article 7 et 8


“Il n'y avait pas d'embauche dans notre

service par le biais classique du concours.

Une des façons de “contourner le problème” a

été d'embaucher un travailleur handicapé.

Un dessinateur est parti et n'aurait pas été

renouvelé. Grâce à la voie contractuelle on

a pu embaucher un dessinateur qu'on

n'aurait pas eu par ailleurs. Par ce biais, j'ai

quelqu'un qui vient apporter sa contribution

au travail de l'équipe.”


“J'ai eu un problème de santé, j'étais dans

l'incapacité de continuer le métier que

j'exerçais à l'époque. La reconversion a été

obligatoire, à certaines conditions du fait des

restrictions liées à mon handicap.”

Le service RH :

“Nous avons fait appel à Cap emploi, nous

avons déterminé des profils de poste. Cap

emploi nous a aidés à faire une présélection

de dessinateurs potentiels, et ensuite nous

avons organisé des tests en interne. C'est

comme ça que D. est entré dans le service, il a

fait comme tout fonctionnaire une période

de stage d'un an.”


“Au bout d'un an, on m'a demandé s'il fallait

le titulariser et j'ai signé des deux mains

pour qu'il soit titularisé parce qu'il a des

capacités et des compétences qui sont tout à

fait utiles et indispensables dans nos

services. Je ne connais pas beaucoup de postes

qui ne peuvent pas être tenus par des

personnes handicapées sachant que les

natures de handicap sont très variées, et

que à natures de handicap variées métiers

variés, donc à mon avis, on arrive toujours à

trouver une adéquation sur un certain

nombre de tâches.”

Le service RH :

“Par la procédure choisie et la voie

contractuelle, nous avons pu bénéficier de

périodes d'essai, donc à la limite, il y a moins

de risques que dans un recrutement

traditionnel par concours.”

Rec

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ten

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tré

82

Situation administrative des agentscontractuels en regard du décret relatif aux agents non titulaires del'État, des collectivités territorialesou des établissements hospitalierset médico-sociaux

Ils bénéficient donc comme tous les agentsnon titulaires et selon les mêmes modalités :

Du congé annuel, du congé de maladieordinaire, d’accident du travail et demaladies professionnelles dans une cer-taine limite, de congé de maternité,paternité, adoption,Des mesures relatives au réemploi aprèsun congé de maladie, maternité, adop-tion…,Des mesures relatives à la discipline et àla démission.

Le calcul de la reprise d'ancienneté corres-pondant à la durée du stage est effectué aumoment de la titularisation, dans les condi-tions de droit commun applicables à tous lesfonctionnaires.Il est aujourd'hui possible, en l'état actuel dela réglementation, de reprendre l'anciennetédes services publics effectués antérieurementau recrutement selon des dispositions analo-gues à celles appliquées aux agents non titu-laires, titularisés après une réussite à unconcours.

Certaines dispositions des décrets ci-dessousne sont pas applicables aux agents recrutéspar la voie contractuelle par exemple :

La nature des contrats, leur durée etleur renouvellement,Le congé de formation,Le congé de formation syndicale,Le congé des travailleurs salariés etapprentis en vue de favoriser la forma-tion des cadres et animateurs pour lajeunesse,Le congé de grave maladie,Les congés non rémunérés pour raisonsfamiliales ou personnelles,Les conditions de réemploi après uncongé sans traitement pour élever unenfant de moins de 8 ans, après uncongé de présence parentale, après uncongé pour raison de famille, après uncongé pour convenance personnelle etenfin après un congé pour créationd'entreprise,La législation générale sur le travail àtemps partiel (dispositions spécifiquesen leur faveur),La législation sur la cessation progressived'activité et la cessation totale d'activité.

• FPE Décret 86-83 du 17 janvier 1986, 1 à 4, 12, 14 à

18, 25 à 31, 43,48

• Décret 86-83 du 17 janvier 1986, articles 5, 6, 7, 8, 9,

11, 13, 19 à 24, 32 à 42, 45 à 47, 49 à 58

• FPH Décret 91-155 du 6 février 1991, articles 1

alinéa 1, 2 à 5, 8, 10 à 17, 24 à 29, 39 à 40, 43

• Décret 91-155 du 6 février 1991, articles 1 alinéa 2,

6 et 7, 9, 18 à 23, 30 à 38, 41, 42, 44 à 55

• FPT Décret 88-145 du 15 février 1988, articles 1 à 3,

5, 7 à 13, 19 à 20, 27 à 32, 36 à 37, 39

• Décret 88-145 du 15 février 1988, articles 4,6, 14 à

18, 21 à 26, 32-1 à 35, 38, 40 à 50

Un certain nombre de contrats de travail,permettant soit la formation, soit l'insertionde publics particuliers, sont susceptibles d'in-téresser les employeurs publics et de s'adres-ser à des travailleurs handicapés :

Le contrat Pacte : parcours d'accèsaux carrières des trois fonctionspubliques

Permet aux jeunes sans qualification d'accéderà des emplois de catégorie C dans la Fonctionpublique.

Public concerné :Jeunes âgés de 16 à 25 ans avec un faibleniveau de qualification, justifiant de lanationalité française, ou en cours denaturalisation, ou relevant d'un paysmembre de l'UE ou de l'Espace écono-mique européen ainsi que l'Islande, leLiechtenstein et la Norvège.

Employeurs concernés :Les administrations de l'État, c'est-à-diretous les ministères et services déconcen-trés sauf les Établissements publics àcaractère industriel et commercial(SNCF, ...),Les collectivités territoriales (Conseilsgénéraux, mairies, ...),Les établissements publics hospitaliers,sociaux et médico-sociaux.

Type de contrat :Contrat à durée déterminée de droitpublic à temps complet de 12 à 24 moisassorti d'une période d'essai de 2 mois.Pendant cette période, le jeune bénéfi-cie d'une période de formation en alter-nance à l'issue de laquelle il est titula-risé, après vérification des aptitudes parune commission. Le jeune est suivi parun tuteur durant son parcours.

Rémunération :Pour les jeunes de moins de 21 ans :55 % du minimum du traitement de laFonction publique,Pour les jeunes de 21 ans et plus : 70 %du minimum du traitement de laFonction publique.


> Cas particuliers d’emploi

L’apprentissage

Encore assez peu développé dans les entrepri-ses et les établissements publics, le contratd'apprentissage constitue un mode d'entréedans la vie active pour tous les jeunes de 16 à25 ans (porté à 30 ans pour les travailleurshandicapés) quel que soit le niveau (du CAPà l'ingénieur) et la spécialité professionnellechoisie.Aujourd'hui, environ 300 000 jeunes se for-ment annuellement en apprentissage enFrance. L'objectif du plan gouvernemental dedéveloppement de l'apprentissage est de por-ter ce chiffre à 500 000 à échéance de 5 ans.

Les emplois aidés (plan de cohésion sociale)

Du point de vue des mesures pour l'emploi,l'ANPE est le prescripteur unique - pour lecompte de l'Etat - du Contrat d'accompagne-ment dans l'emploi (CAE) et du Contratd'avenir (CA) notamment pour les bénéfi-ciaires de l'Allocation adulte handicapé(AAH).Pour rappel, la fonction publique territorialeest directement éligible à ces deux types decontrats aidés. Les employeurs de la fonctionpublique d'État et de la fonction publiquehospitalière peuvent bénéficier de ces deuxcontrats aidés lorsque la structure employeura le statut de personne morale de droit public(cf. chapitre G “ANPE”).

84


“J'étais en recherche d'un emploi suite

à la fin d'un CES dans un établisse-

ment scolaire.”

Le maire :

“On a fait passer des entretiens à une

dizaine de personnes en tenant compte

de la formation, des diplômes, de la

présentation, des différentes capaci-

tés de l'agent.”


“La seule chose que je ne peux pas faire

compte tenu de ma prothèse au bras

gauche, c'est d'intégrer parfaitement les

délibérations (autocollantes) dans le

registre.”

Le maire :

“On a considéré que le fait d'être han-

dicapée d'une main ne devait pas inter-

venir dans le choix à partir du moment

où elle pouvait remplir l'ensemble des

fonctions attendues. Elle est agent

administratif, elle remplit tous les

actes administratifs d'une mairie, y

compris d'ailleurs lors des mariages elle

est à mes côtés aussi, et les gens qu'elle

reçoit ne savent pas qu'elle est handica-

pée, d'ailleurs est-ce qu'on doit dire

handicapée ? ”

Rec

rute

men

tfon

ctio

npu

bliq

uete

rrito

riale

Ouverture de poste

Selon l'organisation propre à chaque fonc-tion publique, l'ouverture de poste estdéclenchée à partir d'un besoin de service etde la validation de la ligne budgétaire corres-pondante. Elle bénéficie d'une publicité plusou moins transparente selon les pratiques etne doit faire apparaître aucun élément quipourrait être jugé discriminant. Objectiver aumaximum les tâches à assurer et les compé-tences attendues permet d'établir un profil deposte détaillé (par exemple, par le Répertoireinterministériel des métiers et des emplois oule répertoire des emplois établi par la DHOS).

Phases de sélection

Cette phase essentielle doit être anticipée ;chaque étape doit faire l'objet d'une réflexionet d'une concertation préalable entre les diffé-rents intervenants. L'organisation de cettephase et son déroulement peuvent être avan-tageusement formalisés à partir du schémaproposé ci-après. Une chronologie avec datesbutoir, acteurs et délais est nécessaire. Les éta-pes clés liées à l'aptitude comme les questionsd'aménagement doivent être particulièrementanticipées. La préparation du collectif de tra-vail en particulier par des formations de sensi-bilisation et de concertation sur l'intégrationde travailleurs handicapés est indéniablementfavorable à la réussite du processus.

a) Ressources externes

Afin de bénéficier d'un choix de candidatsmotivés et adaptés, voire préparés à l'intégra-tion à un poste dans la Fonction publique, lerecours aux compétences d'organismes telsque l'ANPE ou les organismes de placementspécialisés peut s'avérer très bénéfique.

b) Ressources internes (cf. fiches chapitre F)

Elles seront mobilisées “dans l'ordre” en s'as-surant en particulier de la question des amé-nagements raisonnables et de l'aptitude déli-vrée par le médecin exerçant la santé au travailpour l'administration concernée. Il faut noterici la nécessaire coordination des acteurs qui,soit sous la responsabilité du responsableRessources Humaines, soit du responsable deservice, soit du correspondant/référent han-dicap, est un ingrédient majeur de la réussitedu recrutement mais surtout de la tenue dansle temps de conditions d'intégration cohé-rentes entre les attentes du service et les pos-sibilités de la personne recrutée.


> Le processus de recrutement

c) Procédure et conditions de recrutement

CV, lettre de motivation, entretien, test etmise en situation permettent de se donner lesindicateurs de jugement nécessaires pour lerecrutement. Le profil de poste doit être leconducteur de ce processus et ce, en confor-mité avec les obligations sanitaires relativesnotamment à l'hygiène, à la sécurité et à l'or-ganisation du travail. Les compétences doi-vent être premières dans la considération ducandidat, les limitations fonctionnelles et lasituation de handicap doivent être considé-rées dans un second temps de réflexion dansle respect de l'aménagement ergonomique duposte de travail (maîtrise des risques profes-sionnels aboutie et compensation des incapa-cités relatives découlant du handicap, …). Demême, les conditions d'accès au travail et auposte de travail ainsi que la gestion dessecours d'urgences (risques incendie ou sani-taires, soins spécifiques, …) seront gérées enlien avec le médecin exerçant la santé au tra-vail pour l'administration concernée. L'appuide prestataire extérieur peut être un plus(type Cap emploi cf. fiche chapitre G) en par-ticulier lorsqu'il s'agit d'une premièreembauche de travailleur handicapé, ou lors-que l'aménagement de poste est conséquent.

Le processus de recrutement par jury n'enlèverien à la responsabilité de l'employeur ou deson représentant en matière de planificationde l'hygiène de la sécurité du travail, de l'orga-nisation des modalités de gestion des secoursincendie, d'urgence, ... La définition de lanature de ces derniers nécessitera l’interpella-tion du médecin exerçant la santé au travailpar l’administration. Elle pourra également aumoment du recrutement demander un avis aumédecin agréé.

d) Information concernant le recrutement

Il faut rappeler qu'un poste de travail ne peutjamais être considéré sans référence à l'appli-cation des règles d'hygiène et de sécurité, aucollectif de travail et à l'organisation socio-technique dans laquelle l'activité se déroule.L'information sur le recrutement d'un tra-vailleur handicapé devra faire l'objet d'unegrande vigilance soit parce qu'il n'y a aucuneutilité à révéler une situation qui n'a pas deconséquence directement sur la productionde la personne recrutée, soit parce qu'aucontraire l'annonce peut provoquer crainte,peur et rejet comme nous l'avons montré auchapitre C “Handicap : de qui, de quoi parle-t-on ?”, soit parce qu'il s'agit de mettre tout lemonde en sécurité, soit parce que la personnehandicapée peut décider d’évoquer ou decacher sa situation. Le droit individuel au res-pect du secret professionnel et médical est larègle de base que devront respecter tous lesintervenants professionnellement concernés.On le voit bien, une certaine ambivalencepeut être à l'œuvre et peut rendre difficile lemanagement d'une telle situation. Il fautadmettre qu'en la matière, il n'y a pas derecette toute faite, mais la clarté et le respectdes règles et des processus sont une garantiepour l'anticipation et la résolution des pro-blèmes.

86


Recrutement par la voie contractuelle : schéma général phase recrutement

a) L'aménagement des postes de travail

Le médecin exerçant la santé au travail pourl'administration concernée est habilité à pro-poser des aménagements du poste de travailou des conditions d'exercice des fonctionsjustifiés par l'âge, la résistance physique oul'état de santé des agents. Lorsque ces propo-sitions ne sont pas agréées par l'administra-tion, celle-ci doit motiver son refus (de mêmepour les avis formulés par les comités médi-caux et les commissions de réforme). Il estégalement consulté sur les projets deconstruction ou d'aménagement importantsdes bâtiments administratifs et des modifica-tions apportées aux équipements.De même, les comités d'hygiène et de sécuritéet CHSCT ont pour mission de contribuer àla protection de la santé et à la sécurité desagents dans leur travail. Ils doivent êtreconsultés sur les mesures prises en vue defaciliter l'adaptation des postes de travail auxpersonnes handicapées.

• FPE Décret 82-453 du 28 mai 1982 article 26 et 30

• FPH Code du travail articles L.236-2 et L.241-10-1

• FPT Décret 85-603 du 10 juin 1985 article 24 et 40

b) Sensibilisation/information

L'obligation d'emploi des travailleurs handica-pés était opposable depuis 1987 à toutes lesfonctions publiques mais sans sanction finan-cière. Cette contribution financière est instau-rée par la loi du 11 février 2005 (cf. chapitre B).

La formation des cadres et la sensibilisationdu personnel au problème du handicap, lesactions de formation à caractère spécifique, lasensibilisation et l'information des person-nels sont du ressort, de la compétence et de laresponsabilité des établissements et collecti-vités employeurs quels que soient les secteursconsidérés de la fonction publique.

Après de nombreuses expériences, le proto-cole d'accord spécifique aux travailleurs han-dicapés daté du 8 octobre 2001 formalise lespratiques antérieures et instaure dans la fonc-tion publique de l'État l'accompagnement etl'insertion professionnelle des travailleurshandicapés. Le protocole a notamment crééou renforcé les réseaux de correspondantshandicaps ministériels au niveau national etlocal. Il a également permis de développer lerecrutement contractuel et de lancer ourelancer les plans triennaux de développe-ment de l’emploi et d’insertion des travail-leurs handicapés dans les ministères.Dans les deux autres fonctions publiques desinitiatives particulières ou locales ont permisla promotion de l'emploi des personnes han-dicapées.

Il faut néanmoins noter que la signature duprotocole sur l'emploi des travailleurs handi-capés dans la fonction publique d'État, le 8octobre 2001, a marqué une évolution dans laprise en compte par l'État employeur de laquestion de l'intégration des personnes han-dicapées. Cependant, toutes les fédérationssyndicales de fonctionnaires n'avaient pas étésignataires et constatent une trop partiellemise en oeuvre.

88

Anticipation sur l'intégration

Ce protocole aujourd'hui dépassé par la loidu 11 février 2005 peut néanmoins constituerun cadre de réflexion pour l'action.

La déclinaison de ce protocole a suivi desmodalités particulières à chaque ministère. Iln'est pas question ici de le présenter commeun plan d'action idéal mais de donner unéclairage sur l'éventail de situations et desolutions à prendre en compte pour mener àbien une politique de développement del'emploi des travailleurs handicapés.

Pour mémoire, nous rappelons donc lesgrands axes de ce protocole :

1 - Améliorer le recrutement et le reclasse-ment,Améliorer le dispositif d'informationet de formation aux concours de lafonction publique,Développer le mode de recrutementcontractuel,Favoriser le reclassement des fonction-naires devenus inaptes à l'exercice deleurs fonctions,Dans le cadre du développement dudialogue social, bilan régulier dans lesinstances CTP-CHS.

2 - Améliorer la formation continue et lesconditions de travail,Améliorer l'accompagnement de l'in-sertion,Améliorer les conditions de travail.

3 - Mettre en place des plans triennaux dedéveloppement de l'emploi et d'inser-tion des travailleurs handicapés.

4 - Constituer et former un réseau de cor-respondants handicap.

c) Formations des personnels : sensibi-liser et former à la prise en compte duhandicap en situation de travail

Plusieurs objectifs sont à cibler :

Sensibiliser à l'obligation d'emploi destravailleurs handicapés et aux conditionsd'emploi (santé au travail, non discrimi-nation, mesures appropriées, obligationslégales),

Former à la prise en compte du handicapdans les processus de gestion de ressour-ces humaines (sous l'aspect juridique,administratif, de gestion des emplois etdes compétences),

Former à la prise en compte du handi-cap au quotidien dans un contexte detravail (s'ajoutent aux éléments précé-dents les questions pratiques et relation-nelles). Faire connaître les réseaux d'ac-teurs aussi bien internes qu'externes.

Chacun de ces objectifs nécessite la mise enplace de cahiers des charges précis spécifianten particulier les publics à cibler :employeurs, chefs de service, responsablesRessources Humaines, médecins, référentshandicap, formateurs internes, ... et le recoursà des formateurs expérimentés. Des expé-riences déjà menées dans les différentes fonc-tions publiques ont été évaluées et consti-tuent d'ores et déjà de véritables ressourcespour l'action.


Préparation de l'accueil, information des col-lègues (sans oublier le respect de la confiden-tialité) et organisation de l'accueil restent pri-mordiaux, comme nous l'avons indiqué pré-cédemment.

Des ajustements en cours d'intégration sontsouvent nécessaires malgré les précautions etanticipations. Le vécu de la personne handi-capée concernée doit être considéré sans exa-gération mais avec attention.

La mobilisation et la vigilance des différentspartenaires investis dans cette phase (en par-ticulier chefs de service et RH, médecins,assistants sociaux) assureront un véritablesuivi de la personne et une gestion optimiséede la période d'intégration.

Les bilans d'étapes sont programmés pourvérifier l'atteinte des objectifs et l'adéquationdes conditions d'intégration. Ils seront orga-nisés afin de permettre d'éventuels ajuste-ments. Ce processus est d'autant plus impor-tant qu'il sera essentiel pour éclairer la déci-sion de titularisation.

90

> L’intégration dans le service


Recrutement par la voie contractuelle : schéma général phase intégration

92

> La carrière de l’agent

Le déroulement de carrière

La carrière du fonctionnaire handicapé, quelleque soit la voie d'accès, doit se dérouler dansles mêmes conditions que celles des fonction-naires appartenant au même corps et aumême grade (mêmes règles statutaires, mêmesdroits, même carrière, mêmes obligations,même rémunération et mêmes indemnités).

• FPE FPH FPT Loi 83-634 du 13 juillet 1983

articles 6 et 6 sexies

Les droits et obligations

Les fonctionnaires handicapés jouissent desmêmes droits et sont assujettis aux mêmesobligations que les autres fonctionnaires.


La formation

Les actions de formation doivent s'inscrire dansle cadre de la formation continue, incluant doncl'accès aux différents modes de formation ou depréparation aux concours internes de recrute-ment dans les administrations.

• FPE Décret 85-607 du 14 juin 1985

• FPT Décret 85-1076 du 9 octobre 1985

• FPH Décret 90-319 du 5 avril 1990

La priorité de mutation

Dans la fonction publique, une priorité demutation est créée pour les fonctionnairesayant la qualité de travailleurs handicapés etles autres bénéficiaires de l'obligation d'em-ploi, dans toute la mesure compatible avec lebon fonctionnement du service.En outre, et dans le cas où les possibilités demutation sont insuffisantes dans leurs corps,les fonctionnaires handicapés peuvent,compte tenu des nécessités de fonctionne-ment du service et de leurs situations particu-lières, bénéficier en priorité des procéduresde détachement ou de mise à dispositionauprès d'une autre administration. Chaqueadministration doit, dans l'organisation deses mouvements de personnels, tenir comptede cette priorité légale.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984 article 60 et 62

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986 article 38

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984 article 54


L'avancement

L'avancement du fonctionnaire handicapédoit se dérouler dans les mêmes conditionsque celui des autres fonctionnaires. Seules sescompétences professionnelles doivent êtreprises en compte dans l'examen des candida-tures. Ces principes sont également applica-bles dans la fonction publique territoriale etla fonction publique hospitalière.


articles 6 et 6 sexies

Le temps partiel

La loi du 11 février 2005 ouvre aux personneshandicapées de la fonction publique la possibi-lité de bénéficier d'un temps partiel de droit,quelles que soient les nécessités de service.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984 articles 37 bis

• Décret 82-624 du 20 juillet 1982

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986, articles 46-1

• Décret 82-1003 du 23 novembre 1982

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984 articles 60 bis

• Décret 2004-777 du 29 juillet 2004

Le suivi médical

Les travailleurs handicapés bénéficient d'unsuivi médical particulier du médecin de préven-tion, du médecin de médecine préventive ou dumédecin du travail (avec notamment, dans les trois fonctions publiques, au moins une visitemédicale annuelle). Le médecin exerçant lasanté au travail pour l'administration concer-née peut, en fonction de la situation de l'agentet des contraintes de travail “aménagé”, propo-ser à l'agent et à l'administration des visitesmédicales plus fréquentes.

• FPE Décret 82-453 du 28 mai 1982 article 24

• FPH Code du travail articles L.242-15 et L.242-17

• FPT Décret 85-603 du 10 juin 1985 article 22 et arti-

cles L.417-26 à L.417-28 du code des communes

Les aménagements d'horaires

Des aménagements d'horaires propres à faci-liter son exercice professionnel ou son main-tien dans l'emploi sont accordés à sa demandeau fonctionnaire handicapé relevant de l'unedes catégories mentionnées aux 1°, 2°, 3°,4°,9°, 10° et 11° de l'article L.323-3 du code dutravail, dans la mesure de la compatibilité avecles nécessités du fonctionnement du service.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984 article 40 ter

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 47-2

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984 article 60 quinquies

Fin de carrière et départ en retraiteanticipée

Le II de l'article 28 de la loi 2005-102 du 11février 2005 pour l'égalité des droits et deschances, la participation et la citoyenneté despersonnes handicapées prévoit l'abaissementde la condition d'âge de 60 ans pour l'ouver-ture des droits à pension des fonctionnaireshandicapés. Cette mesure concerne toutfonctionnaire handicapé atteint d'un tauxd'incapacité permanent d'au moins 80 %,justifiant d'une durée d'assurance validée etd'une durée d'assurance cotisée minimum.Cette mesure a pour objet d'aligner le régimedes fonctionnaires et ouvriers de l'Etat handi-capés sur le dispositif prévu pour le secteurprivé par la loi 2003-775 du 21 août 2003portant réforme des retraites. Elle ne portepas atteinte au dispositif préexistant dans lerégime des fonctionnaires de mise à laretraite pour invalidité.

• FPE FPH FPT Loi 2005-102 du 11 février 2005, arti-

cle 28 II

• Décret 2006-1582 du 12 décembre 2006 relatif à

l'abaissement de l'âge de la retraite pour les agents de

la fonction publique handicapés pris pour l'applica-

tion du 5 du I de l'article L.24 du code des pensions

civiles et militaires de retraite et modifiant la partie

réglementaire de ce code

CHAPITRE E - Maintenir et reclasser un agent devenu inapte à ses fonctions 95

CHAPITRE E

Maintenir et reclasser un agentdevenu inapte à ses fonctions> Les conditions générales de reclassement

dans la Fonction publique ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

> Les aides humaines, les aides techniques ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

> Le processus de maintien dans l’emploi : un cheminement rigoureux et en réseau ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

> Capitaliser les expériences afin d’améliorer la performance des actions de maintien dans l’emploi.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

Principe

Lorsque le fonctionnaire est reconnu inapte àl'exercice de ses fonctions et que le poste detravail sur lequel il est affecté peut être adaptéà son état physique, l’employeur est tenu deprendre “en fonction des besoins dans unesituation concrète, les mesures appropriéespour permettre aux travailleurs handicapés 1

d’accéder à un emploi ou de conserver unemploi correspondant à leur qualification, del’exercer et d’y progresser ou pour qu’une for-mation adaptée à leurs besoins leur soit dispen-sée, sous réserve que les charges consécutivesà la mise en œuvre de ces mesures ne soientpas disproportionnées, notamment comptetenu des aides qui peuvent compenser en toutou partie les dépenses supportées à ce titre parles employeurs” (cf. introduction chapitres Det E de la Halde).

Lorsque l'état de santé du fonctionnaire nelui permet plus d'exercer normalement sesfonctions, ce dernier doit demander à bénéfi-cier de la procédure de reclassement, avanttoute mise à la retraite pour invalidité.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984, article 63


• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986, articles 71 à 76

• Décret 89-376 du 8 juin 1989

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984, articles 81 à 8.


NB : ces dispositions ne s’appliquent qu’aux agents

titulaires.

96

> Les conditions générales de reclassement dans la Fonction publique

1 Sont visés : travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH ; titulaires d’une rente d’accident du travail ; titulaires d’unepension d’invalidité de la sécurité sociale ; titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; sapeurs-pompiers volontairestitulaires d’une rente d’invalidité ; titulaires de la carte d’invalidité ; titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Adm

inis

tratio

nce

ntra

le,

mai

ntie

n,au

xilia

irede

vie La personne concernée :

“Je travaille à la direction des

impôts depuis 1985. Depuis 1989,

je suis atteinte d’une maladie

invalidante, et j’ai été obligée

d’être mise en congé de longue

maladie pendant un an pour me

soigner. J’ai absolument voulu

reprendre le travail au bout d’un

an, parce que je ne me voyais pas

rester hors du travail, le travail

c’est tellement important pour se

sortir de la maladie. La CRIPH

(Ministère des Finances) m’a aidée

à tous les niveaux pour que je

puisse m’insérer le mieux possible.

Mon auxiliaire de vie m’apporte

beaucoup.”

Les possibilités de reclassement

a) L’adaptation des fonctions

En premier lieu, l'administration, après avisdu médecin exerçant la santé au travail pourl’administration concernée, peut affecter lefonctionnaire sur un autre emploi de songrade, dans lequel, « les conditions de servicesont de nature à permettre à l'intéressé d'as-surer les fonctions correspondantes ».

b) Le détachement

En second lieu, si l'état physique du fonction-naire ne lui permet plus de remplir les fonc-tions correspondant aux différents emploisde son grade, l'administration, après avis ducomité médical, invite l'intéressé à présenterune demande de reclassement dans unemploi d'un autre corps, s'il a été déclaré enmesure de remplir les fonctions correspon-dantes.A ce sujet, le décret 2000-198 du 6 mars 2000modifiant le décret 84-1051 du 30 novembre1984 dispose, pour la fonction publique del'État, que le fonctionnaire qui a présenté unedemande de reclassement dans un autre corpsdoit se voir proposer par l'administration plu-sieurs emplois pouvant être pourvus par voiede détachement. L'impossibilité, pour l'admi-nistration, de proposer de tels emplois doitfaire l'objet d'une décision motivée.De plus, ce décret fait obligation à l'adminis-tration de conduire la procédure de reclasse-ment au cours d'une période d'une duréemaximum de trois mois à compter de lademande de l'agent.

Ces obligations de proposer plusieurs solu-tions dans un délai de trois mois n’ont pasété, pour le moment, introduites dans les tex-tes relatifs à la fonction publique territorialeet à la fonction publique hospitalière.

Dans les trois fonctions publiques, en vue depermettre ce reclassement, l'accès à des corpsd'un niveau supérieur, équivalent ou infé-rieur est ouvert aux intéressés.

Il peut être procédé au reclassement desfonctionnaires reconnus inaptes à l'exercicede leurs fonctions, en particulier, par la voiedu détachement dans un corps de niveauéquivalent ou inférieur. Dès qu'il s'est écouléune période d'un an, et si le comité médicalconstate une inaptitude permanente de l'in-téressé à la reprise des fonctions dans soncorps d'origine, les fonctionnaires détachésdans ces conditions peuvent demander leurintégration dans le corps de détachement.

Ils peuvent également, à l’invitation de l’ad-ministration ou de leur propre initiative maisaprès leur détachement dans un autre corps,demander à bénéficier des modalités dereclassement prévues par la loi s’ils remplis-sent les conditions d’ancienneté fixées par lesstatuts particuliers au titre de la promotioninterne :

Concours interne,Examen professionnel,Liste d’aptitude établie après avis de lacommission paritaire du corps d’accueil.

• FPE Loi 84-16 du 11 janvier 1984, article 26

• Décret 84-1051 du 30 novembre 1984,

articles 4 et 5

• FPH Loi 86-33 du 9 janvier 1986,

articles 29, 32 et 35

• Décret 89-376 du 8 juin 1989, articles 4 et 5

• FPT Loi 84-53 du 26 janvier 1984,

articles 36, 38 et 39



L’impossibilité de reclassement qui conduit à la mise à la retraitepour invalidité

En vertu de l’article 24 du décret 65-773 du 9septembre 1965, l’agent titulaire qui se trouvedans l’impossibilité définitive et absolue decontinuer l’exercice de ses fonctions, peutêtre radié des cadres pour invalidité et pré-tendre à une pension d’invalidité :- soit à sa demande,- soit d’office : dans ce cas, la radiation n’estpossible qu’à l’expiration des congés (CMO,CLM ou CLD) si la limite d’âge de départ enretraite n’est pas dépassée.

Il est rappelé que, dans la fonction publiqued'État, l’impossibilité pour l’administrationde proposer un détachement doit faire l’objetd’une décision motivée.L’impossibilité de continuer les fonctionsdoit être appréciée par la commission deréforme et ce, en tenant compte de l’obliga-tion pour l’employeur de prendre les mesuresappropriées pour permettre à l’agent d’êtremaintenu dans son emploi (arrêt de CJCE du11 juillet 2006, Chacon Navas contre EurestCollectividades). En cas d’inaptitude à l’exer-cice de l’ensemble des fonctions, le droit àretraite pour invalidité est ouvert sous condi-tion de l’avis préalable de la commission deréforme compétente.

• FPE Code des pensions civiles et militaires

de retraites article, L.24 2°

• FPH Décret 2003-1306 du 26 décembre 2003,

article 25

• FPT Décret 2003-1306 du 26 décembre 2003,

article 25

Le départ en retraite anticipée pour les agents handicapés

Le I de l’article L.24 (5°) du code des pensionsciviles et militaires de retraite prévoit l’abais-sement de la condition d’âge de 60 ans pourl’ouverture des droits à pension des fonction-naires handicapés. Cette mesure vise toutfonctionnaire handicapé atteint d’un tauxd’incapacité permanent d’au moins 80 % 2,justifiant d’une durée d’assurance validée etd’une durée d’assurance cotisée minimum.Cette mesure a pour objet d’aligner le régimedes fonctionnaires et ouvriers de l’État handi-capés sur le dispositif prévu pour le secteurprivé par la loi 2003-775 du 21 août 2003portant réforme des retraites. Elle ne portepas atteinte au dispositif préexistant dans lerégime des fonctionnaires de mise à laretraite pour invalidité.

• FPE FPH FPT Loi 2005-102 du 11 février 2005,

article 28 II modifié par Loi 2006- 737

du 27 juin 2006

• Décret 2006-1582 du 12 décembre 2006 relatif à

l'abaissement de l'âge de la retraite pour les agents

de la fonction publique handicapés pris pour

l'application du 5 du I de l'article L.24 du code des

pensions civiles et militaires de retraite et

modifiant la partie réglementaire de ce code

98

2 Pour mémoire, le médecin concerné doit distinguer dans l’évaluation des incapacités ce qui relève du droit commun du han-dicap (barème dit Cotorep 1993) de ce qui relève du barème des pensions civiles et militaires de retraite (barème 2001).

Lorsque les aménagements concernant l’or-ganisation du travail, des locaux, … ont étémis en place, il sera utile de recourir en com-plément à des mesures qui s’inscrivent dansles questions plus larges et fondamentales del’accessibilité et du droit à compensation(cf. chapitres C et G).

La préparation de l’adaptation du poste detravail de l’agent handicapé est une étapeimportante lorsque se pose la question dumaintien ou du reclassement.

Il s’agit de permettre aux personnels en situa-tion de handicap de bénéficier de conditionsde travail adaptées par la mise en œuvre d’unprocessus de compensation à travers des aidestechniques et/ou des aides humaines.

L’adaptation du poste de travail sous-entendde prendre en compte à la fois le poste de tra-vail lui-même et son environnement enterme d’accessibilité et de cheminement dansles locaux pour le travailleur handicapé.

La procédure

C’est le certificat du médecin exerçant lasanté au travail pour l’administration concer-née qui déclenche la procédure d’aménage-ment du poste de travail. Le médecin peutdéfinir l’aménagement du poste ou deman-der l’assistance d’un ergonome ou d’un ergo-thérapeute pour procéder à une étude d’amé-nagement de poste de travail. Le comitémédical et la commission de réforme sont demême habilités à faire des propositions en lamatière.

La définition des aides techniques qui est don-née par la norme ISO 9999 est la suivante :"Tout produit, instrument, équipement ou sys-

tème technique utilisé par une personne handi-capée, fabriqué spécialement ou existant sur lemarché, destiné à prévenir, compenser, soula-ger ou neutraliser la déficience, l'incapacité oule handicap". Les aides techniques sont doncdes moyens permettant à une personne ensituation de handicap de retrouver une auto-nomie et/ou de se maintenir dans son cadrede vie et dans la société. Mais avant tout,l'aide technique doit être un outil de com-pensation des incapacités au service de lapersonne handicapée.

On entend par aides humaines, les interprètesen langue des signes, les interfaces de commu-nication, les codeurs Langage Parlé Complété,les transcripteurs, les accompagnants...

Aides techniques pour les sourds et les malentendants

L'essentiel des adaptations repose sur lesoutils de communication. Pour les person-nes atteintes d'une surdité profonde, l'e-mailet les SMS sont des outils bien adaptés. Ilexiste même des applicatifs qui transformentle langage écrit en langage des signes. Pourles sourds appareillés (à qui il reste un mini-mum d'audition), on peut avoir recours auxboucles magnétiques (installation dans lessalles de réunion, conférence,…), qui sontgénéralement compatibles avec tous lesappareillages, ou encore à des flashs, desvibreurs et des amplificateurs de sonnerie etde téléphone. Avec de tels équipements, unemployé malentendant peut, comme n'im-porte quel autre, réceptionner des appelstéléphoniques, suivre une réunion ou uneconférence. La compatibilité des équipe-ments de travail avec la gestion des situa-tions d’urgence, par exemple l’évacuationincendie, sera contrôlée.


> Les aides humaines, les aides techniques

Aides techniques pour les déficients moteurs

Il y a autant de possibilités d'aménagementdu poste de travail pour les travailleurs han-dicapés moteurs qu'il y a de handicapsmoteurs. Il existe plusieurs solutions d'adap-tation en fonction des tâches à accomplir etde la qualité de la mobilité du membre validede la personne. Ce peut être un petit clavier,avec ou sans pavé numérique ou, inverse-ment, un clavier plus grand qu'à l'ordinaire,avec ou sans guide doigts. On trouve aussitoute une gamme de souris destinées à com-penser bon nombre de problèmes de dépla-cement de la main. Elles se déclinent dutrackball à la souris anti-tremblements, à lasouris verticale, etc.

Pour les employés handicapés moteurs pluslourdement atteints, les outils de reconnais-sance vocale constituent d'excellentes aidestechniques. Elles permettent une navigationet une saisie identiques à un employé valide.Il existe également des claviers virtuels et deslogiciels de prédiction de mots.

Il peut également s’agir de sièges médicalisés,de bureaux adaptés (plus bas ou plus pro-fond), de meubles de rangements adaptés, …

Aides techniques pour les déficients visuels

Pour les travailleurs handicapés non et mal-voyants, l'informatique a été une révolution.L'aide qu'elle leur apporte leur offre unconfort de travail et un accès à l'informationsans précédent. Hormis les métiers liés à laprésentation graphique, les déficients visuelspeuvent occuper tous les postes relatifs à labureautique et à l'informatique. Ainsi trouve-t-on, parmi toutes les possibilités d'aménage-ment destinées aux seuls malvoyants, unemyriade de loupes et de télé-agrandisseurspermettant de consulter des documentspapier. Mais également des logiciels spécifi-ques de grossissement de caractères destinés àfaciliter la navigation dans les traitements detexte et sur Internet. Tandis que pour les non-voyants, la synthèse vocale (reconnaissance etrétroaction) couplée ou non à un terminalbraille, ou encore les machines à lire et lestéléphones à grosses touches constituent desaides techniques des plus classiques.

Financement des aidesAu delà des budgets propres au serviceemployeur, le FIPHFP propose un certainnombre d’aides (cf. chapitre A).

100

Le “signalement”

Le signalement est le point de départ dumaintien dans l'emploi. C’est le momentd’identification de la personne concernée etde la situation, dans le respect du secret pro-fessionnel opposable à tous les intervenants 3.Il n'est autre que l'extériorisation du pro-blème, c'est-à-dire le début de sa visualisationà l'intérieur et/ou à l'extérieur du site de tra-vail. Ce qui signifie également qu’il est déjà lerésultat construit d’un ensemble d’élémentsinternes et/ou externes à la situation de tra-vail, inscrits dans le temps ou purementsubis.Les sources du signalement de la difficultétechnique (besoin de compensation) sonttrès variées quant à leur provenance, leursdestinataires et leur temporalité : responsablede service, responsable ressources humaines,médecin, personne elle-même, collègue,représentant du personnel, assistantesociale…Ces éléments vont influencer de manière pré-pondérante la suite de l'action de maintien.

La qualité principale d'un signalement réside dans sa précocité.

Cette précocité 4 est nécessaire car elle permet :

À l’agent : de répondre à des questionsconcernant en priorité sa santé, d’envisa-ger son avenir professionnel (carrière,mutation…), de prévenir une éventuelleévolution de sa situation et d’anticiperles solutions,À l'ensemble des médecins (exerçant lasanté au travail pour l’administrationconcernée, traitant, conseil de Sécuritésociale, agréé) : la précocité du signale-ment donnera du temps et permettrad'agir en cohérence et concertation,Aux autres acteurs de l’administration(chefs de services, responsables ressour-ces humaines) : la précocité du signale-ment permettra de mieux fixer un nou-vel horizon de gestion à court et moyenterme,Aux autres acteurs du maintien (respon-sables ressources humaines, médecins deprévention, éventuellement assistantssociaux, et correspondants handicap,ergonomes, services d’hygiène et sécu-rité…) : ils peuvent ainsi contribuer à laqualification du signalement et com-mencer à activer leur réseau.


> Le processus de maintien dans l’emploi : un cheminement rigoureux et en réseau

3 Le motif médical de l’adaptation n’a pas à être requis pour valider l’action d’adaptation ; seule sera évoquée la naturetechnique, …, de l’aide.

4 Le moment où l’action collective en milieu de travail va devenir possible est totalement dépendant de la nature évolu-tive des conséquences individuelles du handicap sur la personne.

La qualification du signalement(l’analyse de la demande)

L'analyse de la situation est une questioncentrale dans le maintien dans l'emploi.D'une manière générale, elle permet decontourner la culture des solutions plaquéesau bénéfice d'une culture de l'analyse desdemandes (arbre des facteurs et des faits), deleurs enjeux et des problématiques qu'ellesrévèlent.La pluridisciplinarité dans la phase d'analyseautorise à engager un bilan médical, social,professionnel et administratif. C’est après cetinventaire très complet que l’on pourra entre-voir la réalité de la situation de travail.Cette démarche peut aboutir à une reformu-lation de la demande qui, replacée dans soncontexte, peut ainsi être traitée dans de meil-leures conditions.

Le positionnement des acteurs du maintiendans l’emploi est important car il conditionnela collecte, la qualité et la compilation desinformations ainsi que la neutralité et l'objec-tivité de son utilisation (cf. chapitre G).

Il semble indispensable de repérer les freinsliés à l'analyse de la demande de maintiencar ils réduisent la capacité de l'interlocuteuret des différents acteurs à saisir l'ensembledes paramètres en jeu (en particulier ceuxinhérents au collectif de travail) et, par consé-quent, les chances de parvenir à une solutionconcertée de maintien dans l'emploi.

Le projet de reclassement

a) Le traitement et le suivi de la demande

Le traitement de la demande est le temps dela recherche d'un projet d'action et de l'appli-cation d'une solution concertée répondantaux difficultés de l’agent à son poste et à sesconséquences pour le service.

Une action de suivi programmé et régulieraccompagnera cette démarche pour prendreen compte l'évolution de la situation.

C’est la fiabilité des étapes précédentes (signale-ment, analyse) qui permet d'éviter les difficultésd’un traitement hâtif aboutissant à des solu-tions parcellaires, inadéquates ou non pérennes.

Dans un contexte très souvent difficile, il estindispensable de réfléchir à la mobilisationdes outils, à la mise en réseau des acteurs et àla négociation avec le chef de service ou leresponsable opérationnel.

Dans la conduite de projet et le suivi de lademande, la responsabilisation des acteurs estprimordiale et permet à chacun de s'engageret de s'approprier les solutions.

En particulier, il faut toujours avoir à l’es-prit que la motivation, la compréhensiondes solutions proposées, l’adhésion au pro-jet de reclassement de la personne concer-née sont les facteurs clés de la réussite et dela tenue dans le temps du reclassement.

Dans ce processus complexe, il faut un chefd’orchestre. Pour le responsable ressourceshumaines, le correspondant handicap, lemédecin de prévention ou l’opérateur exté-rieur spécialisé, il s'agit d'informer, deconseiller, de donner un avis stratégique, deservir d'intermédiaire administratif ou demédiateur puis d'adopter soit un rôle de“facilitateur” en mettant les acteurs en réseau,soit un rôle de “conducteur de projet”.

102

b) Les outils pour l’action

On peut identifier avec le Professeur Dômontdeux types d’outils correspondant chacun àune phase de reclassement et qu’il est utile debien distinguer dans la programmation del’action. Les outils préparatoires permettantde déterminer le cadre légal de prise en chargede la déficience et d'évaluer ses conséquencessur le travail, et les outils opératoires permet-tant d'aménager le travail.

LES OUTILS PRÉPARATOIRES

Les outils permettant de déterminer lecadre légal de prise en charge de la défi-cience et d'évaluer ses conséquences sur letravail

C’est à partir de la jurisprudence du Conseild’État et de la circulaire du 30 janvier 1989que se sont structurés le concept d’accidentde service et la réglementation. L’imputabilitéau service est reconnue après déclaration del’agent et enquête de l’autorité administra-tive.

Les suites des droits statutaires à congésmaladie.L’ensemble de la Fonction publique a finan-cièrement la charge pour ses agents titulairesdes prestations qu’elle doit allouer. De nom-breuses dispositions spécifiques et un ensem-ble administratif très encadré conditionnentcette prise en charge. La question des patho-logies professionnelles ne peut être traitéedans ce guide, nous renvoyons les lecteursaux ouvrages cités en bibliographie ou précisjuridiques spécialisés.

La démarche de reconnaissance par laCommission des droits et de l’autonomie despersonnes handicapées (CDAPH) constitueen elle-même “un outil” à plusieurs titres :reconnaissance administrative de la situa-tion, sécurisation du parcours professionnelet développement de droits (compensation,retraite), mais également elle peut permettreà la personne concernée de mieux appréhen-der, accepter sa nouvelle situation sur le planpersonnel et donc avoir des conséquencesfavorables sur les propositions de reclasse-ment. Cette orientation doit être gérée avectact et progressivement en s’assurant en per-manence de l’adhésion de la personne enreclassement.

La demande de reclassementLa demande doit émaner de l’agent. Il estrecommandé d’utiliser les modalités decorrespondance des relations en usage“employé/employeur” (lettre recomman-dée, par exemple).

L'avis “d'aptitude médicale”Il est rendu par le médecin de prévention quiapprécie la compatibilité et l’adaptation desconditions de travail. Lorsque l’aptitude estprononcée, le médecin de prévention peutpréconiser des aménagements de travail.De plus, le médecin de prévention exerce unesurveillance médicale particulière à l’égardd’un certain nombre d’agents dont les tra-vailleurs handicapés.

• Décret 95-680 du 9 mai 1995

Le médecin exerçant la santé au travail pourl’administration concernée définit la fré-quence et la nature de ces visites obligatoires(au moins annuelles, parfois plus fréquentes).


Les outils permettant d'engager uneréflexion et de préparer le maintien dansl'emploi

Les propositions formulées à l’adminis-tration par le médecin de prévention àpartir de la visite médicale sur l'initiativede l’agent et de la visite de pré-reprise(non prévue par les textes de la fonctionpublique d’État).Cette visite permet d'apprécier l'aptitudedu salarié à reprendre son poste, la néces-sité d'une adaptation des conditions detravail et d'une réadaptation du salarié.Elle ne donne pas lieu à la rédactiond'une fiche d'aptitude. Elle ne dispensepas de la visite de reprise de travail. Lesconclusions peuvent être consignéesdans une fiche de liaison : un modèle defiche de liaison est prévu, il a été établipar un arrêté du 3 novembre 1999,adapté aux spécificités réglementaires dela Fonction publique, il est fonctionnel-lement tout à fait utilisable.C’est un outil essentiel d’analyse de lademande de maintien et de gestion de lasituation de reclassement.

Les préconisations d’un bilan de compé-tences, d’un “bilan professionnel”.Il s’agit de mettre à plat les compétencesprofessionnelles et personnelles, les aptitu-des et motivations de l’agent afin de définirun projet professionnel et, le cas échéant,un projet de formation. L’agent doit avoirdix années de services effectifs (dans certai-nes administrations, cette durée peut êtreabaissée) et envisager une évolution fonc-tionnelle ou géographique de sa carrière.La durée du bilan professionnel équivaut àtrois jours. Le bilan professionnel estfinancé sur les crédits de la formationcontinue ; une convention (modèle-typejoint en annexe de l’arrêté du 7 janvier1997) est passée entre le bénéficiaire, l’ad-ministration et l’organisme prestataire.La demande (comprenant les dates de laprestation et le nom de l’organisme) doitêtre formulée au plus tard 30 jours avant ledébut du bilan. L’administration donneson accord dans les 15 jours.

• Décret 85-607 du 14 juin 1985

• Arrêté du 7 janvier 1997

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LES OUTILS OPÉRATOIRES PERMETTANT D'AMÉNAGER LE TRAVAIL

Les outils aménageant le temps de travail

Le temps partiel thérapeutique

La loi 2007-148 du 2 février 2007 modifie lesdispositions du mi-temps thérapeutique surdeux points :

Le mi-temps est remplacé par un serviceà temps partiel pour des raisons théra-peutiques, accordé pour une période detrois mois, renouvelable dans la limited’un an pour une même affectation, parle comité médical compétent ; sa duréede travail ne peut être en aucun cas infé-rieure au mi-temps,Ce temps partiel thérapeutique resteattribuable après un congé de longuemaladie ou de longue durée. Il devientégalement possible de l’obtenir après sixmois consécutifs de congés ordinaires demaladie pour une même affection.

Si l’arrêt de travail a été long et a conduit à lamise en congé de longue maladie, la reprisedu travail est conditionnée par l’avis ducomité médical départemental. Le temps par-tiel thérapeutique ne peut se faire qu’après uncongé de longue maladie ou de longue duréeet doit également avoir l’accord du comitémédical départemental.Le temps partiel thérapeutique peut permet-tre un retour à l’emploi dans des conditionsacceptables pour la personne handicapée etcontribuer à la reprise de confiance en soi età la redynamisation grâce aux relations socia-les entretenues mais également, constituer untemps d’évaluation et de gestion des nouvel-les capacités de travail.

Les horaires de travail

Dans certaines situations, il est égalementpossible d’aménager les horaires de travailsans modifier la durée du travail elle-même.Pour tenir compte des contraintes de traite-ments ou de soins, un simple décalage dedébut de journée peut donner un confortcertain à la personne, et de ce fait, lui permet-tre d’assurer la productivité attendue.

Articles 32, 33 et 34 de la Loi 2005-102 du 11 février

2005 : “Des aménagements d’horaires propres à facili-

ter son exercice professionnel ou son maintien dans

l’emploi sont accordés à sa demande au fonctionnaire

handicapé, dans toute la mesure compatible avec les

nécessités du fonctionnement du service.”


Les outils permettant de former la personne

L’accès à la formation des agents des différen-tes fonctions publiques est très structuré etpasse par un dispositif très encadré, les per-sonnes handicapées peuvent accéder à cedroit sans discrimination. (cf. les fiches prati-ques de la formation professionnelle Centreinfo 2007, chapitres 9 à 11).

Les dispositifs ordinaires de formation conti-nue peuvent être utilisés pour accompagnerle reclassement de la personne devenueinapte à son poste. Trop souvent, pour desraisons pratiques, les personnes handicapéesn’accèdent pas à la formation continue. Lesorganismes de formation privés commepublics commencent à se former à l’accueildans des modules de formation dits “ordinai-res” de personnes à besoins spécifiques. Lesmodalités pratiques d’adaptation des forma-tions relèvent de la même logique que l’adap-tation du poste de travail, seule la spécificitéliée aux apprentissages de nouveaux savoirsou techniques et le suivi de parcours person-nalisés est à évaluer et à prévoir.Les mesures du FIPHFP pour la formationaux aides techniques peuvent venir en sou-tien des parcours de formation adaptée.(cf. aménagement de postes)

Plan de formation, congé de formation, vali-dation des acquis de l’expérience, droit indi-viduel à la formation (décrets non parus),concours internes, … sont des dispositifs àutiliser pour permettre à la personne et auservice de faire face à la nouvelle situation.

c) Recommandations complémentairespour le maintien dans leur emploi destravailleurs handicapés

La maîtrise des outils, les modalités deleur mobilisation et la connaissance desréseaux sont les atouts d'une négociationadaptée au contexte local avec le chef deservice pour réussir efficacement lereclassement dans une logique qui nepeut être que celle du “gagnant/gagnant”.C’est à cette condition que ce maintiens’inscrira dans le temps et permettra unesouplesse suffisante pour garantir la miseà l’épreuve des évolutions du service, deslimitations fonctionnelles, de la per-sonne elle même, de l’environnement.

Nous insistons également sur la coordi-nation et l’engagement responsable detous les acteurs (voir chapitre F de ceguide). Cette coordination est souventhiérarchisée (chef de service, responsableRH), de nombreux exemples prouventque le recours à un tiers (médecin, cor-respondant handicap, membre du CHS)permet d’intervenir en facilitateur et degarantir des solutions satisfaisantes pourles différentes parties.

De plus, les premières mesures duFIPHFP permettent le financementd’aménagements de poste particulière-ment dans les situations de maintiendans l’emploi (cf. chapitre A).

106

Pour capitaliser l’expérience, il faut d'abordcomprendre les mécanismes et les enjeux dumaintien dans l'emploi, puis s'interroger surles pratiques pour en apprécier l'efficacité.Cette capitalisation est avant tout de la respon-sabilité des services de ressources humaines.L'évaluation est en outre l'occasion d'instau-rer un dialogue entre les acteurs et les profes-sionnels.Les critères d'évaluation sont tout à la foisquantitatifs et qualitatifs et leur élaborationgagne à être négociée.Ces critères doivent être construits autourd'indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

Par exemple :

Critères individuels : évolution sur 3 ansà partir de :• Comptage du nombre de signalements,• Comptage du nombre d'actions trai-

tées,• Comptage du nombre de reclasse-

ments,• Evolution du nombre des adaptations

simples de poste, des demandes dereclassement, du nombre de retraitepour invalidité,

• Ratios sur ces différentes données.

Critères qualitatifs :• Réalité des relations entre GRH,

médecine exerçant la santé au travail etmédecine statutaire sur la question desinaptitudes médicales aux fonctions,

• Influence du maintien dans l'emploisur le travail collectif, le recrutement etla gestion des ressources humaines,

• Evolutions de déclaration volontairede bénéficiaires de la loi du 11 février2005 dans un service.


> Capitaliser les expériences afin d’améliorer la performance des actions de maintien dans l’emploi

Maintenir/reclasser - Schéma général

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Reclassement/réorientation,administration centrale

La personne concernée :“J’ai une formation d’ingénieur du bâtiment.J’ai fait ce travail pendant plusieurs années,une sclérose en plaque s’est déclarée donc j’aidemandé à faire une reconversion.Maintenant je fais du soutien scolaire avecdes jeunes qui, pour la plupart ont unemesure de justice. C’est un poste qui n’existaitpas à la protection judiciaire de la jeunesse. Jesuis très satisfait du travail que je fais.”

Le chef de service :“P. travaillait au ministère, le jour où il a étéen difficulté et que son état de santé s’estdégradé, il s’est vu proposer une sorte de miseà disposition dans un service où il pouvaitavoir une activité qui lui semblait adaptée àsa situation et où il pouvait continuer à êtreutile. J’ai été surpris de la qualité du contactque P. pouvait établir avec les jeunes. On peutpenser que la question du handicap fait par-tie de la qualité relationnelle qui s’établit avecle jeune. Depuis l’année dernière on ademandé des aménagements spécifiques, ducoup, ça m’a conduit à réfléchir à un aména-gement qui anticipe la situation de P. dansquelques années.”

Gestion des compétences, mobilité

La personne concernée :“J’ai une Maîtrise de droit public et un DUTde documentaliste, je suis arrivée à la directiongénérale de l’Insee par le biais d’un concoursadministratif classique. Mon premier poste neme convenait pas car il ne correspondait pas àma formation initiale. Maintenant je suisdans un poste qui convient plus à mon profil etdans lequel je me sens mieux et ça, grâce à meschefs de service qui ont rapidement comprisque vu mon profil, il valait mieux me mettredans un poste plus juridique, plus littéraireque le poste de comptabilité où j’étais précé-demment. Dans le service où je suis actuelle-ment, j’ai franchement le sentiment d’êtreintégrée comme un fonctionnaire. Mon handi-cap rentre en ligne de compte dans la mesureoù on essaye de mettre les dossiers à monniveau et de m’aider pour des photocopies,mais je suis comme un fonctionnaire standardc’est-à-dire que si on a des critiques à me faire,on me les fait, si on a des appréciations positi-ves à me faire, on me les fait aussi. Là, le han-dicap ne rentre pas en ligne de compte.”

Le chef de service :“C’est un peu moi qui suis allé la chercher,parce que j’avais un poste vacant. La personnequi occupait ce poste avait obtenu une mobi-lité géographique, et J. s’était portée candidatepour celui-ci à sa sortie de l’école des cadres B,et je savais qu’elle avait une formation juridi-que. Ayant entendu dire qu’elle était enrecherche de mobilité, je l’ai contactée. Leposte la motivait et elle avait des compétencesjuridiques qui me semblaient totalementadaptées. Evidemment, il a fallu gérer des pro-blèmes matériels. Par exemple, on a pensé à ladisposition du bureau pour que le fauteuil deJ. rentre plus facilement, des petits aspects dece type qui sont inévitables. Mais, je savaisaussi que je pouvais m’appuyer sur une équipeau secrétariat général qui allait m’aider en casde nécessité sur les aspects matériels. Voilà,donc tout se passe bien.”

Expériences vécues

> Introduction au recrutement et au maintien dans l’emploi ... · individualisées qui ciblent...

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