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Club RH – 02 décembre 2010
Panorama des outils de sélection et d’évaluation avant recrutement
Lutte contre les discriminations et Lutte contre les discriminations et mmééthodes de recrutementthodes de recrutement
Hassouna NEHDIChargé de projetPôle emploi Belfort - Nord
Les prestations de Pôle emploi en matière d’aide au recrutement
Nicole CHIOCCA, Plateforme de vocationPôle Emploi Nord Franche-Comté
Véronique ROYER,Equipe «Forces de prospection»Pôle Emploi
L’évaluation des comportements
Fabrice CHAMBREResponsable d’agence CRIT Franche-Comté
GROUPE
Crit
Comment
sélectionner le
personnel le plus
performant?
Comment
sélectionner le
personnel le plus
performant?Copyright 2001 oojob S.A.S.
CCI 90
Le 02/12/2010
Identifier et recruter les candidats les plus aptes et les plus motivés
La zone de confort de l’individu est aussi sa zone d’efficacité.OOjob un système d’évaluation qui associe la recherche du savoir faire et
du savoir être.
La tendance à vouloir bien faire les choses est induite par ce que l’on aime.
Comment ?
LA PRODUCTIVITE INDIVIDUELLE
COMPETENCE x MOTIVATION
2DEMOTIVATION
2LA PRODUCTIVITE =
C'est l'aptitude du recruteur à définir avec précision :
1° Les compétences techniques requises pour le poste.
2° L’attitude adaptée au poste.
3° Les compétences techniques du candidat.
4° Les relations personnelles avec son milieu de travail.
5° Les besoins et les apports de formation présent et futur.
Réussir le recrutement et le plan de développement
Copyright 2001 oojob S.A.S.
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Les éditeurs reconnus de tests et les Universités, ne répondent pas aux besoins pratiques des entreprises.
La plupart du temps ils proposent des tests sur supports papier, parfois désuets, inadaptés pour l’entreprise et souvent à usage exclusif des psychologues.
Les cabinets de recrutement et les organismes d’insertion et de formation professionnelle ont créé une forte demande de tests professionnels efficaces.
Les DRH des entreprises sont de plus en plus soucieux de gérer au mieux le recrutement, la formation, la mobilité, la flexibilité de leur personnel permanent et précaire, à l’aide d’indicateurs fiables et objectifs.
La nouvelle certification ISO des métiers et la mobilité du personnel, contraignent à une identification des compétences par des évaluations validées.
Pourquoi des tests professionnels informatisés ?
Copyright 2001 oojob S.A.S.
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La compétenceprofessionnelle Le Candidat Idéal
pour le posteExp
érie
nce
Exp
érie
nce
MotivationMotivation ComportementComportement
LES EVALUATIONS PROFESSIONNELLES POUR IDENTIFIER LE SAVOIR FAIRELES EVALUATIONS COMPORTEMENTALES POUR IDENTIFIER LE SAVOIR ETRE
L'adaptation au poste de travail et à l'environnement
AdaptabilitéAdaptabilité
Les évaluations
Professionnelles
sur mesure
L’adéquation
comportementale
+
Les CANDIDATS
Par des tests Standards
En INDUSTRIE
En BATIMENT BTP En TERTIAIRE
En INFORMATIQUEOu par des tests Spécifiques
Créés pour le client
En VENTE
En MANAGEMENT
La gestion des évaluations professionnelles
Sont évalués Si besoin est ils sont créés
Identifier le poste en compétence
et en comportemental
Définir le profil de référence,
avec l’évaluation Profiler
Identifier les candidats
proches du profil de référence
Valider le Profil de référence en
Compétence et Motivation
Identifier les besoins de formation
complémentaire des candidats retenus
L’adéquation OOjob Profil / Poste
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Profileur.
Grâce au logiciel Profiler, vous pourrez choisir les qualités pour remplir le poste
Vous permettant en quelques minutes le Profil idéal pour remplir le poste.
•Modèle d'écrans du Profil de référence.•Modèle d'écrans du Profil de référence.
•Modèle d'écrans du Profil du Candidat•Modèle d'écrans du Profil du Candidat
•Modèle d'écrans du Profil du Candidat•Modèle d'écrans du Profil du Candidat
Graphique des 8 tendances Comportementales.Graphique des 8 tendances Comportementales.
Profiljob mesure systématiquementles 8 tendances comportementales du candidat
Profiljob mesure systématiquementles 8 tendances comportementales du candidat
Graphique des 51 OOjobères de la personnalité.Graphique des 51 OOjobères de la personnalité.
Profiljob mesure systématiquement 51 OOjobères de la personnalitéqui sont validés avec le candidat lors de l'interview de validation
Traits de la Personnalité, triés avec les commentaires
Deux pages de commentaires
Adéquation des profils
Candidat le plus procheProfil de référence
Comparatif : Profil idéal défini / Profils des candidats
Bonne adéquation Adéquation à risque
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Il n’existe pas de mauvais Profil.
Les uns sont plus adaptés à certaines situations ou
professions que d'autres.
A compétences égales, un individu sera plus
performant à son poste lorsque l'environnement de
travail sera conforme à ses attentes et à ses
motivations.
LE COMMUNIQUANT
La convivialité
L'esprit d'équipe
LE DOMINANT
Le pouvoir
La performance
LE CONSERVATEUR
La protection des acquis
EMOTIONNEL
La créatifs
Les intuitifs
RATIONNEL
La maîtrise des faits
Les factuels
NORMATIFS
REFERENCES
Les éviter de...
ACTIF
ENGAGEMENT
Les aller vers...
L'ANALYSTE
Perfectionnisme
Les chiffres
Les tendances comportementales
LE DOMINANT (Actif-Rationnel) :Il domine son environnement et les événements, il vise la
performance et est à la poursuite du pouvoir.
LE COMMUNIQUANT (Actif-Emotionnel) :
Il recherche la coopération, influençant son environnement,
il est motivé par le besoin de reconnaissance.
LE CONSERVATEUR (Normatif- Emotionnel) :Il recherche la sécurité et vise la stabilité en
préservant ses acquis.
L'ANALYSTE (Normatif-Rationnel) :
Il recherche la perfection technique, il est motivé par la
précision et la gestion des problèmes complexes.
FORMATIONAprès une formationde deux jours d’initiation à l’AnalyseComportementale,tout un chacun est capable d'interpréter et de restituer les résultats d’une analysecomme celle-ci.
COMMUNIQUANT / ANALYSTE : Maîtrise la complexité tout
en la rendant intelligible pour les non initiés.
Modèles : Avocat, Consultant Informatique ect ...
P: Dominant
S: Conservateur
I : C
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muni q
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t
T:
Anal
yst
e
Paul C…….
Comptable
Chantal Z……...
Sec direction
Françoise F….
Service Personnel
Jean-Pierre N…
Directeur Général
Frédéric Battane
Drecteur Informatique
Denis P….
DRH
Michael B…
Relation publiques
Maxime W………..
Directeur Markéting
Francine V……….
Auditrice financière
Rationnel
Réactif Emotionnel
Actif
Comme le montre cet exemple, à chaque
fonction correspond un Profil idéal.
Michel D…
Publicité
Laurent M….
Directeur commercial
L’identification de la compétence passe par l’empreinte professionnelles
L’évaluation professionnelle OOjob a comme référentiel, les résultats
spécifiques identifiés pour l'Entreprise.
Niveau
du
Savoir
dans
l'activité
Empreinte des connaissances
pour le poste
Connaissances basiques
Débutant dans le poste
Chevronné dans le poste
Ingénieur
La fourchette de connaissance idéale pourra ainsi être définie en
fonction du poste à pourvoir.
Courbe de la
connaissance
de l’activité
Expérience
Savoir Faire
Niveau de
compétence
L’empreinte professionnelleOn sélectionne les 2 Professionnels de
référence pour identifier les seuils
M. DAEPP le professionnel confirmé
et
M. PANDA le débutant satisfaisant
L’empreinte professionnelle
Le candidat pourra être ainsi comparéau niveau de compétence recherché par l’entreprise.
Copyright 2001 oojob S.A.S.
Un écran du test électricien
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Un écran du test Fraiseur
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Un écran du test Cariste
Copyright 2001 oojob S.A.S.
Un écran du test Electronicien
Les candidats seront mesurés
OOjobère par OOjobère
L'orthographe, la précision et
la vitesse de frappe seront analysés
Les Tests du tertiaires.
Test de situation de Secrétariat
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Un exemple d’un écran du test VenteJoob pour
contrôler la connaissance des techniques de vente.
Un commentaire audio pourra y être ajouté pour le personnel lisant mal le français.Le test pourra être agrémenté d'un fond musical.
La personne qui commet une erreur .....
QUELLE EST LA DISTANCE DE
SECURITE ENTRE L’HOMME
ET LE TRAILER ?
La distance à respecter est de :
g 5 mètres
g 2 mètre
g 3 mètres
� 1 mètre
Les résultats en histogrammes
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La bonne adéquation au poste de travail
Comportementale Professionnelle
Les évaluations professionnelles et comportementales sur Internet