Post on 23-May-2020
Lancement duRéseau entreprises
pour l’égalité24 juin 2015
#entreprisespourlégalité
#entreprisespourlégalité
Pascale BoistardSecrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes
Introduction
#entreprisespourlégalité
A) 1% C) 10%
B) 5% D) 19%
À combien s’élève l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ?
#entreprisespourlégalité
A) 1% C) 10%
B) 5% D) 19%
À combien s’élève l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé ?
#entreprisespourlégalité
Quel est le secteur présentant l’écart salarial entre les femmes et les hommes le plus élevé ?
A)
B)
C) Banques
D)Fabrication d’équipement électriques, électroniques, informatiques
Commerce - réparation automobile
Transports, entreposage
#entreprisespourlégalité
Quel est le secteur présentant l’écart salarial entre les femmes et les hommes le plus élevé ?
A)
B)
C) Banques
D)Fabrication d’équipement électriques, électroniques, informatiques, machines
Commerce - réparation automobile
Transports, entreposage
7%
22% 22%
40%
#entreprisespourlégalité
A) Alsace C) Limousin
B) Île de France D) Corse
En métropole, dans quelle région l’écart salarial entre les femmes et les hommes est-il le plus faible ?
#entreprisespourlégalité
A) Alsace C) Limousin
B) Île de France D) Corse
En métropole, dans quelle région l’écart salarial entre les femmes et les hommes est-il le plus faible ?
22%
14%
15%
21%
#entreprisespourlégalité
Karl EvenAdministrateur Hors Classe de l’InseeChef du Département Salaires et Conventions Salariales
Mesure et facteurs explicatifs
Ecart salarial femmes-hommes
#entreprisespourlégalité
Ecart salarial femmes-hommes
● Mesurer l’écart salarial F-H : 2 sources et 3 concepts● Facteurs influant sur l’écart salarial - quelques
statistiques● Écart expliqué et écart inexpliqué● Écart et ségrégation professionnelle
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1. Mesurer l’écart salarial femmes-hommes
2 sources: ● Déclarations Annuelles de Données Sociales des entreprises (DADS)
Source exhaustive, France entièrePas d’information sur la structure des rémunérations et peu d’information sur les salariés
● Enquête auprès des entreprises sur le Coût de la Main d’Œuvre et la Structure des Salaires (Ecmoss)Riche en informations sur les salariés et structure des rémunérations Champ restreint aux entreprises de 10 salariés ou plus de la métropole Fonction Publique d’État exclue
Pour mémoire : Enquête Emploi auprès des salariés : Champ complet, information sur les salariés Utilisée plutôt dans les travaux académiques
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1. Mesurer l’écart salarial femmes-hommes 3 concepts : • Revenu salarial annuel par salarié : -28%
▪ Somme des revenus perçus - Optique revenu tiré du travail▪ L’écart s’établit à -17% sur les seuls salariés à temps complet▪ Source : DADS 2010 - Ecmoss 2009 - Entreprises de 10 salariés ou plus, métropole
• Salaire horaire brut des salariés : -15%▪ Salariés dont le temps de travail est décompté en heures▪ Sur les entreprises de 10 salariés ou plus, métropole : -14% (Ecmoss 2009)▪ Sur l’ensemble du champ : -16% (DADS 2012)
● Salaire net par EQTP tous salariés : -19%▪ Le salaire est corrigé du volume de travail associé - Optique salaire offert▪ L’écart s’établit à -18% si on retire apprentis, stagiaires et contrats aidés▪ Source : DADS 2012
#entreprisespourlégalité
2. Facteurs influant sur l’écart salarial F-H :CSP, niveau de salaire et secteur d’activité
Écart de salaire femmes-hommes par regroupement de branches (CRIS), PCS et niveau de salaire
Champ : salariés du privé, France entière Source : Insee, Dads 2012 ; calculs Dares
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2. Facteurs influant sur l’écart salarial F-H :âge et diplôme
Écart de salaire femmes-hommes selon le diplôme et l’âge
Champ : salariés du privé, France métropolitaine Source : Insee, Ecmoss 2009 ; calculs Dares.
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2. Des écarts dispersé géographiquementÉcart de salaire horaire entre les femmes et les hommes par zone d’emploi
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2. Écart expliqué et écart non expliquéNécessité de contrôler les facteurs explicatifs observables
▪ Décomposition de Blinder-Oaxaca Équations de salaire F et H séparéesÉcart résultant des différences de caractéristiques observables (CSP, âge,
taille entreprise, secteur d’activité, temps complet ou non…) (expliqué)Écart résiduel (non expliqué)
▪ Une fois contrôlé de ces différences l’écart salarial F-H est réduit de moitié Peu réduit chez les cadres ou dans l’industrieTrès réduit dans la construction et les services
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2. 2. L’écart diminue régulièrement depuis 10 ans…en ligne avec la ségrégation par métiersÉcart salarial F-H et indice de ségrégation professionnelle Duncan-Duncan (en %)
Champ : salariés du privé et des entreprises publiques, France métropolitaineSource : Insee, Enquête Emploi ; calculs Dares.
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2. 2. Derrière l’écart salarial, des métiers différents
• Écart total = Écart intra-professionnel + Écart extra-professionnel écart sur chaque métier ségrégation sur choix sur les postes
• Si on se place selon les 76 familles professionnelles :Décomposition de l’écart intra-professionnel entre expliqué et non expliqué
4/5 de l’écart 1/5 de l’écart
Dans chaque métier les salaires des femmes sont dans le bas de l’échelle Les femmes occupent les métiers les moins rémunérateurs Quand les femmes sont en haut de l’échelle, c’est là que l’écart est le plus fort
En affinant les métiers, l’inexpliqué diminue au profit de l’extra-professionnel
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L’égalité professionnelle entreles femmes et les hommes :éléments de cadrage et outils de mesureMaïmouna Fossorier, responsable du pôle étudesPierre Lamblin, directeur du département études et recherche
Apec
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Objectif :
● Mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Méthode : analyse de la variance (ANOVA)
● S’applique à l’ensemble des salariés : non cadres et cadres● Photographie à un instant T les écarts de salaire● Raisonne à profil identique● Limites : effectif minimum de 800 salariés
Mesure APEC des écarts de salaire à profil identique
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Les écarts par les moyennes / les médianes sont amplifiés par les effets de structure
Résultats APEC des écarts des salaires descadres du privé à profil identique au niveau global
Écart calculé à partir des moyennes de
salaire fixe 18,6%
Écart à profil identique calculé par modélisation
8,5% (+/- 0,8 point)
* Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2014
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Les écarts selon l’âge à profil proche : une accélération de l’écart à partir de 40 ans
Résultats APEC des écarts des salaires descadres du privé à profil identique par classe d’âge
* Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2014
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Les écarts selon la fonction à profil proche : le taux de féminisation n’explique pas l’importance des écarts
Résultats APEC des écarts des salaires des cadres duprivé à profil identique par fonctions regroupées
* Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2014
#entreprisespourlégalité
2 méthodes APEC complémentaires de diagnosticdes inégalités entres les femmes et les hommes
Analyse de l’évolution professionnelle femmes-hommes :
Objectifs : Comparer l’évolution de carrière des femmes et des hommes de même profil
Méthode :● Analyse la vitesse de changement de position et des probabilités de changer
de catégorie● Produit des fiches individuelles de parcours comparés● Limites : disponibilité de l’historique des données
#entreprisespourlégalité
2 méthodes APEC complémentaires de diagnosticdes inégalités entres les femmes et les hommes
Analyse des perceptions des salariés :
Objectifs : ● Recueille les points de vue et les attentes des salariés● Identifie des pistes de réflexion sur les actions à mener
Méthode : des entretiens individuels auprès :● des salariés● des organisations syndicales● de la Direction
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Membre du Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les HommesDélégué CGT expert Discriminations
François Clerc
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Blandine Métayer
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Magali DavidDirectrice de l’emploi, de la formationprofessionnelle et de la diversité en France
L’équité salariale entre les femmes et les hommes
Méthodes et outils
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Une volonté politique affirmée
● depuis 2004
● 1000 bénéficiaires de la politique équité salariale
● dont 600 femmes, 20% de l’effectif féminin
● dont 400 hommes, 7% de l’effectif masculin
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Application Equity - Gestion des écarts de rémunération entre hommes et femmes
A partir des données paye, l’application permet aux Responsables RH :• de spécifier quels sont les critères de comparaison à adopter
Ex Schneider Electric : statut, âge et classification• de comparer les situations salariales à critères équivalents• d’ajuster les rémunérations entre hommes et femmes
Les propositions sont validées via un workflow, puis exportées via un fichier XLS vers la paie.
Périmètre : 12000 employés environ répartis sur 4 sociétés françaises
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PDG d’AltecaVice-président de la CCI de Lyon
Jean Mougin
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Laurent DepondDirecteur Diversité Groupe Orange
L’égalité salariale : l’alphaet l’oméga d’une politiqued’égalité professionnelle
#entreprisespourlégalité
L’égalité salariale chez Orangechiffres clés
0,63 % écart salarial inexpliqué
8 % écart salarial global
6 % écart salarial global ramené à l’écart d’âge
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures de rattrapage en 2014 3,5 %
0 % Toutes choses égales par ailleurs, pas de différence significative entre femmes et hommes du point de vue de la part variable managériale
#entreprisespourlégalité
Comment inciter le management à changer de comportement au moment d’attribuer les augmentations ?
Aline CrépinDirectrice de la R.S.E.Groupe Randstad France
Indicateurs F/H dans l’outil excel deremontée des demandes d’augmentation
24 Juin 2015 Aline Crépin35
Aline Crépin36
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BNP Paribas
Directrice diversité et responsabilité sociale
Barbara Leveel
#entreprisespourlégalité
Égalité salariale/politique diversité :un développement conjoint
Quelques repères BNP France :
45 000 collaborateurs dont 57,7% de femmes
(stable); 47,5% des cadres sont
des femmes25% de femmes parmi les cadres dirigeants (fin 2014), objectif de
30%
2003
1er Accord surl’égalité…qui comportait un
volet sur l’égalité salariale
2005
Naissancede la Politique
Diversité… il y a plus de 10 ans
2008
Loi de 2008
Accords égalité / diversité renouvelé en 2007 et 2013 avec à chaque fois un volet égalité salariale
Cette méthodologie sera ensuite reprise
par la Société GénéraleLa dynamique du dialogue Social et les
demandes du législateur nous ont poussés à avancer plus rapidement sur le sujet
BNP Paribas définit une méthodologie innovante pour analyser la situation
d’inégalité et apporter les mesures correctives
adéquates.
Cette méthodologie est fondée sur l’identification
de postes types + corrélation à âge et
expérience / ancienneté
#entreprisespourlégalité
Cadrer l’engagement
Accentuer le cadrage du dispositif : signature le 16 septembre 2014 de l’accord européen sur l’égalité professionnelle avec les deux fédérations européennes FECEC et UNI. Il couvre 20 pays.
L’accord porte en particulier sur:
● L’égalité des chances dans la gestion de carrière, ● L’égalité salariale,
● Les réseaux de femmes,
● La mixité des représentants du personnel,
● Le retour de congés maternité.
#entreprisespourlégalité
Quelques exemples de bonnes pratiques
● Un reporting par poste type en annexe du Bilan Egalité (Projet d’étendre cette analyse en dehors de la banque de réseau)
● En France: une enveloppe annuelle dédiée à l’égalité professionnelle hommes/femmes de1,2 M€ a été renouvelée en 2014 et 2015. Soit 7.3 M€ depuis 2008
● L’appui de notre réseau de femmes Mixcity qui organise des « Mixlunch » sur les sujets de rémunération ou des coaching sur « Comment parler d’argent? »
● De l’aide indirecte via notre politique parentalité et soutien à la garde d’enfants
#entreprisespourlégalité
Des résultats visibles sur la promotion et la rémunération,des progrès à poursuivre sur les catégories cadres sup
10,8%
2014
14,3%13,9%
2013
12,1%
2013
10,5%9,7%
10,9%10,4%
2014
Techniciens Cadres
▪ Taux de promotion
Femmes
Hommes
19,9%19,8%
2013
19,7%18,1%
2014
Techniciens Cadres
29,9% 29,7%
2013 2014
28,8%25,9%
** En K€
▪ Les augmentations*: le rapport fait apparaître un équilibre
* % d’augmentés catégorie H ou F
#entreprisespourlégalité
Des résultats visibles sur la promotion et larémunération, des progrès à poursuivre surles catégories cadres sup
Techniciens Cadres
Hommes Femmes Hommes Femmes
2013 2535 2495 4697 4159
2014 2531 2506 4744 4185
▪ Les Rémunération fixes** mensuelles moyennes convergent sur l’ensemble des catégories
Postes les plus rémunérateurs peu
féminisés. Historique de rémunération moins
favorable. Age des femmes moins élevé
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L’Oréal
Directrice diversités et santé au travail
Emmanuelle Lievremont
#entreprisespourlégalité
L’égalité salariale femmes-hommes
Au 31/12/2014, les femmes au sein du L’OREAL SA représentent 62% de l’effectif total (68% dans le monde).
• 57 % des cadres• 43 % de femmes aux coefficients supérieurs de l’entreprise (K550-
K880)
• 47 % des membres des Comités de Direction suivis au niveau
international
• 33 % des membres du Comité Exécutif• 38,5% des membres du Conseil d’Administration
• 40 % des expatriés
Et 46 % des nouvelles missions d’expatriation de l’année
Recherche permanente d’
égalité F/H dans le recrutement, la rémunération, l’évolution des carrières et la
formation
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Une égalité de salaire recherchée durablement (étude INED)
Employés Ouvriers Agents de Maîtrise Cadres
2007 2014 2007 2014 2007 2014 2007 2014
Ecart brut 2,15% 1,05% 2,28% 3,28% 0,28% 1,51% 20,80% 16,20%
Ecart net des effets de structure 2,08% 1,86% 8,10% 3,04% 0,94% 0,74% 12,30% 9,91%
Ecart après introduction des coefficients 1,72% 0,60% 2,62% 0,41% 1,02% 0,93% 6,00% 3,96%
Ecart brut : Rémunération brute avec comme variable de comparaison, le fait d’être H ou F
Ecart net des effets de structure : âge + ancienneté + temps partiel + être en Ile de France
Ecart net des effets de coefficients : précédent + coefficient introduit dans l’analyse
Ecarts de rémunération F/H par catégorie professionnelle
Ecart en faveur des femmes
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Signature de la convention en faveur de l’égalité entre les
femmes et les hommes