La gestion des ressources humaines et La force de

vente

Réalisé par:

- Mohammed EL YOUSSOFI- Amina EL HILALI

- Rania EL MEJDOUBI- Nadia EL BACHIRI

Encadré par:

- Mme Amina AOMARI

2009 - 2010

- Soukaina CHERIF D'OUEZZANE

PLAN

•INTRODUCTION

Partie I

•GESTION DES RESSOURCES HUMAINES•Définition•Importance et Impact du Service RH au sein de l’entreprise

Partie II•GESTION DE LA FORCE DE VENTE•Le Recrutement de la force de vente

•La Formation•La Rémunération•La Motivation•L’Evaluation

Partie III

•ETUDE DE CAS

•CONCLUSION

INTRODUCTION

- La Gestion des Ressources Humaines couvre l’ensemble des activités et des pratiques programmées en vue de réaliser un développement performant et durable des ressources humaines en soutien de la stratégie adoptée par toute entité ou structure organisationnelle (entreprise, administration, association).

- L’importance de la force de vente au sein de l’entreprise s’incarne dans le

volume de coûts qu’elle génère et dans sa contribution majeure à la performance globale de l’entreprise.

- La relation majeure entre la GRH et la force de vente réside dans le fait

que ces deux entités sont amenées à manager un groupe de personnes, en les motivant en vue d'augmenter leurs performances au travail.

Gestion des Ressources Humaines

Définition :

Ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de développer les Ressources Humaines afin d obtenir un avantage Concurrentiel.

Les activités de la fonction RH

Fonction RH

Administration du personnel

Activité: Appliquer le diapositif statutaire

relatif a tout salarié de l’entreprise

Gestion des Ressources Humaines

Activité: rechercher en permanence, pour

l’entreprise, l’adéquation entre besoins et ressources

en personnel

Développement socialActivité: Intégrer la composante RH à la

stratégie de l’entreprise dans le

moyen et le long terme

Gestion des Ressources Humaines

Importance et impact :

- La qualité de la GRH est un facteur de succès essentiel. - la mobilisation optimale des ressources humaines donne à

l'entreprise une performance et un avantage concurrentiel.- Améliorer la contribution productive des personnes à l'organisation.- Développer une culture commune en orientant les individus vers des

buts communs.

Gestion de la force de vente

Gestion de FDV

1 -Le Recrutement de la force de vente

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.

…

…Suite

Le déroulement de l'opération de recrutement

L’opération de

recrutement

La recherche

des candidature

s

La sélection des

représentants

commerciaux

…Suite

La recherche des candidatures :

les entreprises fournissent un grand effort pour recruter des jeunes diplômés qui sont par nature dynamiques et essayent au maximum de réduire le nombre de vendeurs plus âgés.

…Suite

La sélection des représentants commerciaux:• Les candidats doivent remplir un document dans lequel ils doivent préciser : leur âge, leur domicile, les diplômes obtenus, la situation familiale, les raisons de la candidature, leurs expériences professionnelles, ce qu'ils connaissent sur l'entreprise.

• Les demandes peuvent être classées en trois catégories:

Les candidatures retenues Les candidatures en attente Les candidatures rejetées

…Suite

Tests de sélection:

• Un test a pour but de situer un individu donné dans le groupe social et professionnel auquel il appartient. Le chargé du recrutement peut utiliser deux types de tests:

– Les tests d'aptitudes : qui ont pour but de mesurer les capacités intellectuelles et physiologiques du vendeur.

– Les tests d'attitudes : qui permettent de décrire les traits dominants de la personnalité du vendeur.

…Suite

L’entretien :• Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences

et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel, et c’est une rencontre orale qui a un double intérêt :

– Définir au candidat le poste qu'il va occuper au sein de l’entreprise.

– Permettre au candidat d'informer l'intervieweur de son expérience professionnelle et de ses souhaits pour le futur.

2 - La Formation des représentants

Définition:

Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les travailleurs, prises par les employeurs.

…suite

Objectifs :

• Renforcer son efficacité dans son "management au quotidien". • Stimuler la motivation de chacun de ses collaborateurs. • Créer et renforcer l'esprit d'équipe. • Concevoir et animer des réunions motivantes. • Résoudre les cas difficiles en management.

…suite

Les finalités• Pour l’Entreprise :

– Développement de l’efficacité et du chiffre d’affaires– Motiver ces commerciaux– Améliorer les outils de la qualité

• Pour les salariés :– Acquérir une nouvelle technique – Développer les compétences– Développer la culture commune – Favoriser l’intégration

…suite

Les fonctions du responsable de la formation

• Conception du plan de formation • Conseil en matière d'ingénierie des compétences et de formation à

titre individuel et/ou collectif • Evaluation du plan de formation • Gestion budgétaire du plan de formation • Identification des orientations liées aux évolutions des services

Les Types de Formation

Formation initiale Formation continue

…suite

La formation initiale :

• Elle est destinée aux vendeurs qui viennent de débuter leur travail dans la nouvelle entreprise. Ces vendeurs doivent comprendre que celle-ci a son propre style de management, sa stratégie, sa culture, et ses propres modes d'organisation.

…suite

La formation continue :

Elle vise à former l’équipe de vente sur tout changement éventuel : • Lancement de nouveaux produits et donc la nécessité de nouvelles

méthodes de vente.• apparition de nouveaux créneaux ou segments pour l'entreprise.• formule du service après vente.• changement d'orientations stratégiques.

3 - La rémunération des représentants

• La mise en place d’une force de vente de haut niveau nécessite que l’entreprise ait une politique de rémunération attractive.

• la rémunération englobe plusieurs aspects : La partie fixe, la partie variable, les remboursements de frais et les avantages annexes.

…suite

Caractéristiques de la rémunération :

Afin de répondre à ces principales exigences, elle doit être :

• Motivante : inciter le commercial à l'effort • Stimulante : lui permettre de se surpasser • Sécurisante : lui donner l'assurance d'un revenu • Homogène : afin de souder l'équipe • Cohérente : en adéquation avec la politique de l'entreprise

4 – La motivation des représentants

• Pour motiver les représentants, Il ne s’agit pas simplement d’argent. La gestion efficace de la rémunération de la performance est basée sur la compréhension des motivations humaines, l’importance de l’estime de soi, la reconnaissance sociale et l’amélioration des chances de développer son propre potentiel.

…suite

Objectifs et rôle de la motivation :

• Développer un climat de confiance et créer un esprit d'équipe, pour encourager les échanges d'informations et d'idées, afin d'améliorer les actions et les résultats de tous. Ce qui explique l'importance accordée, par les entreprises performantes au recrutement de l'homme qui doit assurer le management de l'équipe de vente.

• Motiver les représentants, pour qu'ils puissent donner la meilleure image de l’entreprise.

…suite

Les types de motivation :La motivation ne donne des résultats que si elle est permanente, elle favorise la communication au sein de l'équipe, encourage les vendeurs à améliorer leurs performances en suivant régulièrement des séances de formation et implique la délégation des responsabilités.

• La communication• Les aides techniques• La formation• La délégation

…suite

Les techniques de motivation :

Sur ce plan, l'étude des pratiques dans les entreprises permet, de mettre en relief un ensemble de techniques principales qui sont :

• Le climat de travail• Les réunions de travail• La rémunération

5 - L’évaluation des représentants

• « L'évaluation du travail des vendeurs est indispensable du fait de l'importance de la fonction qu'il remplisse, cette évaluation ne peut se faire que par rapport aux objectifs assignés, en analysant les écarts par rapport aux réalisations ».

• Donc l'évaluation de la force de vente constitue « un ensemble de méthodes de moyens et de pratique ayant pour objectif d'éclairer le commercial sur ses qualifications et ses compétences ».

…suite

Les styles d'évaluation :

• L’évaluation mensuelle : portant sur les activités et les résultats du mois écoulé et les prévisions d'activités et de vente du mois suivant.

• L’évaluation annuelle : faisant ressortir les événements marquants de l'année, les progrès accomplis, les difficultés rencontrées, les propositions d'amélioration de l'organisation des méthodes et des procédures internes, les progrès à accomplir et les accompagnements éventuels en formation.

…suite

L'importance de l'évaluation :

L'évaluation de la force de vente sert à :

• Vérifier si les objectifs assignés à la force de vente ont été atteints ;• Expliquer les écarts observés ;• Mieux connaitre les membres de l’équipe de la force de vente ;• Hiérarchiser les besoins en formation ;• Aider les vendeurs à progresser et à améliorer la communication au

sein du groupe.

Etude de cas

Manpower

Fiche technique

Historique

Présentation de l’entreprise

Fiche techniqueCréation : 1948 Fondée à Milwaukee (E-U) par A. Scheinfeld et

E. WinterEntrée au Maroc : 1997Forme juridique: Société AnonymeSlogan: « What do you do ? »Siège social au Maroc : CasablancaActivité(s) : Travail temporaire et recrutementProduit(s) : Services aux entreprisesSite Web: www.manpower-maroc.comChiffre d’affaires : 130 millions de DH en 2006

Historique

1997 •Date de création Manpower Maroc.

1999 •Certification ISO 9 001 version 2 000.•Mise en place de partenariats avec les écoles et les universités.

2000 •La création du site Web www.manpower-maroc.com•Ouverture de Manpower Rabat

…suite

2003 •Création de l’association des entreprises de travail temporaires transparentes et organisées.

2005 •La première entreprise africaine de travail temporaire dans le monde certifiée SA 8000, certification éthique sur la responsabilité sociale et le respect.

2007 •Lancement de Manpower Professional. •Lancement de Management Business Services.

Principales missions de Manpower

Capitaliser sur la formation au lieu de rester au chômage; Multiplier les missions pour développer l’expérience et

augmenter l’employabilité en vue d’un emploi définitif; Former de manière continue grâce à la diversité des missions

et des entreprises; Etre déclaré dès la première mission à la CNSS; Gérer le temps de travail en fonction des priorités (familiales,

formation…).

Rôle de l’entreprise

Formation

Recrutement

Motivation

Rémunération

Évaluation

Formation

Formation

Initiale

Intérimaire Permanant

Continue

Permanant

Recrutement

Etapes de recrutement

•Etude du cv et profils du candidat;•Passage par des tests d’évaluation;•Période d’essaie.

Recrutement final

•Au niveau du siège social à casa.

Motivation

Motivation

Intérimaires

Le bon Sourcing

Collaborateurs de Manpower

La mobilité

La rémunération

Rémunération

Permanents

Intérimaires

Evaluation

Evaluer et répertorier l’ensemble des compétences des collaborateurs;

Assister les collaborateurs pour tracer leurs objectifs et développer leurs potentiel professionnel en termes de projet de carrière ou plan de formation individuelle.

Conclusion

BIBLIOGRAPHIE

• G.amstrang et P.kolter « principes de marketing » Person éducation 2007 (8eme édition).• S.robbins et D.decenzo « management » nouveaux horizon 2006• www.doc-etudiant.fr• www.marketing-etudiant.fr• www.businesspme.com• www.accenture.com• www.memoireonline.com• www.manpower-maroc.com

Merci de votre attentio

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