Pr MAGHNI Ahmed

ENCG de Tanger

Brandon

HEAT

1) Définir la rémunération et identifier ses composantes;

2) Clarifier les objectifs et les contraintes de la politique de rémunération;

3) Définir le salaire de qualification, ses objectifs, la démarche et les outils de sa fixation;

rémunérationdirecte

rémunérationindirecte

rémunérationglobale

Rémunération directe: comprend tous les paiements perçus par les salariés en contrepartie du travail accompli

Rémunération du postesalaire de base

salaire heures supplémentaires Primes

Rémunération de la façon Part individuelle (activité ou performance)

d'occuper le poste Part collective (attribuée à chaque salarié)

IntéressementIntéressement aux résultats, à la productivité, aux objectifs

Participation financière Plan d'épargne Stock option

Rémunération indirecte: il s’agit de paiements en rapport avec le statut du salarié et non de son travail:◦ Avantages en nature;

◦ Avantages complémentaires.

Avantages ennature

Individuels

Frais de représentation

Frais de déplacement

Logement de fonction

Gratification en nature

voiture de société

Télephone personnel

Membre d'une organisation

professionnelle

Collectifs

Remise sur produits de la

société

Prêt de la société

Conseils juridiques et

financiers

participation aux repas

Aide familialeBourses

d'étude pour enfants

Facilités pour les loisirs

Membre d'un club sportif ou

culturel

Avantagescomplémentaires

complément de retraite

Assurances vieInvalidité

permanente et temporaire

Médaille de travailAssurance

automobileAssurances risques

divers

Mutuelle maladieBourses d'étude

pour enfantsPrévoyance

familiale

Salaire

Assurer l’Équilibre financier

Motiver et conserver les compétences

Rester et améliorer la compétitivité

sociale

Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises.

Il existe trois niveaux de frais de personnel :- Niveau 1 : la masse salariale (comptable)

- Niveau 2 : les périphériques

- Niveau 3 : les coûts de fonctionnement

LES REMUNERATIONS

Salaires

Primes

Commissions

Indemnités et avantages

en espèce versés au

personnel

CHARGES SOCIALES

Congés payés

Sécurité sociale

Retraite complémentaire

Autres charges sociales :

Versement au CE

Œuvres sociales

Médecine du travail

Charges fiscales : taxe de formation professionnelle

Intéressement au capital

Formation professionnelle

Comité d’entreprise, médecine du travail…

Salaire du personnel travaillant pour la gestion de la rémunération (paie, etc.)

Coût d’acquisition des équipements et installations nécessaires pour la gestion de la rémunération

Coût d’acquisition et de maintenance de Progiciels de paie

Coût de recrutement et de formation du personnel « rémunération »

…

Augmenter le salaire

Coûts plus élevés

Si productivité stagne,

baisse des résultats

Baisse des capitaux propres

Besoins de financement, déséquilibre

financier

Des salaires faibles par rapport à ceux des concurrents peuvent:◦ Rendre le recrutement difficile◦ Engendrer un départ massif des salariés insatisfaits

les entreprises doivent se référer à leur marché de travail : enquête de salaire.

L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes :

- un sentiment de justice vis-à-vis des salaires

- le caractère incitatif de la rémunération

Motivation: volonté de

déployer plus d’efforts

Productivité élevée

Récompenser ces efforts:

salaire, promotion, etc.

Satisfaction

Théorie des attentes

Théorie d’équité

Voir leur travail reconnu et apprécié 54%

Avoir des responsabilités 45%

Participer à des projets intéressants 43%

Avoir des objectifs clairs 40%

Une bonne rémunération 29%

Des perspectives de carrières 22%

D’après un sondage de la SOFRES (L’usine nouvelle, 1998)

J.S. Adams, 1963: la théorie de l’équité

Une personne compare sa contribution et ses rétributions à celles d ’une autre personne (le référent). Un état d’iniquité existe au moment où quelqu’un perçoit que le ratio de sa contribution et de ses rétributions n’est pas égal au point de référence. Cette situation d’iniquité crée une tension chez la personne, qui cherche alors un moyen de la réduire.

Principe de liberté: les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail.

Ce principe de liberté des salaires doit cependantrespecter un certain nombre d'obligations.

La garantie d’un Salaire Minimum : Selon le décret du 7 juin 2004 ( B.O. n°5.219) portant

augmentation du SMIG le taux horaire dans l’industrie, le commerce et les professions libérale est de 9,66 DH.

L‘égalité des salaires hommes/femmes

Le paiement du salaire et les charges sur salaires

Cotisations sociales

RisquesPart

patronale Part salariale Plafond Total

Maladie, maternité, décès 0.67% 0.33% 6000 DHS 1%

Pension 7.93% 3.96% 6000 DHS 11.89%

Prestations familailes 6.4% Néant Pas de plafond 6.4%

Solidarité AMO obligatoire 1.5% Pas de plafond 1.5%

AMO de base 2% 2% Pas de plafond 4%

Total 18.5% 6.29% 24.79%

Charges fiscales: La taxe de formation professionnelle (TFP) est une

charge fiscale obligatoire assise sur les salaires. Elle permet de financer la formation professionnelle continue. Elle est recouvrée à la CNSS à titre transitoire, pour le compte de l’O.F.P.P.T.

Taux : 1.6% du salaire imposable

Principe de base: A travail égal salaire égal

référence: un poste = salaire

La hiérarchie des salaire dans l’entreprise doit satisfaire deux objectifs:

1) Garantir l’Equité au sein de l’entreprise

2) Garantir l’Equité externe: marché du travail

Quelques concepts:

Analyse des emplois:

processus qui permet de collecter systématiquement de l ’information sur les emplois

Description d’emploi:

document où l’on présente le contenu de l’emploi en matière de responsabilités, tâches, exigences, etc.

Évaluation des emplois:

processus qui permet de hiérarchiser les emplois en fonction de leurs exigences et des rôles et responsabilités qui y sont associés

Structure salariale:

étendue des taux de salaires pour différents emplois qui indique les différences de salaires accordés pour des emplois aux exigences différentes

Pour établir cette hiérarchie des postes:

1. Information du personnel ;

2. Procéder aux analyses des postes de travail ;

3. Elaborer la définition des postes ;

4. Evaluer et classer les emplois ;

5. Raccorder les évaluations avec la structure des salaires.

Constitution d’une commission paritaire d’étude et d’évaluation

Il s’agit de constituer un comité chargé de donner son avis sur le système de classification, et éventuellement d’avoir un rôle d’arbitre, entre le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique, en cas de désaccord éventuel sur le classement de poste.

Recherche des emplois typeL’emploi type est un emploi bien connu, stabilisé, comportant un effectif aussi important que possible et dont la discussion ne peut pas prêter à controverse.

RUBRIQUES CRITERES

Exigences du posteConnaissances générales professionnellesAdaptation-durée de mise au courant

CONNAISSANCES

Exigences physiques/intellectuelles, tension mentales

APTITUDES

Contenu du poste

Relations intérieures à l’entrepriseRelations extérieures à l’entreprise

RELATIONS HUMAINES

Complexité du travail,Responsabilité de discernement

ou Responsabilité envers les subordonnésResponsabilité envers l’outillage et les matières

ouResponsabilités pour l’inexactitude matérielleResponsabilité de sécurité

ouResponsabilité de discrétion

RESPONSABILITE

Conditions de travail Conditions de travail ENVIRONNEMENT

Pondération des critères

L’importance accordée à chaque critère est fonction de la stratégie que l’entreprise compte adopter ou privilégier. On classe les critères par ordre d’importance et l’on accorde à chacun d’eux un pourcentage

La progression des points est soit arithmétique, géométrique ou variable.1. Progression arithmétique : 10-20-30-40-50

2. Progression géométrique : 10-20-40-80-160

3. Progression variable : 10-15-30-50-85

Le choix de la modalité de progression des points est essentiellement une question de préférence, de compréhension et d’assimilation auprès des populations de l’entreprise.

Tableaux d’évaluation

Le principe de base est de considérer l’un après l’autre, critères et sous critères, afin d’attribuer à chacun une cotation.

exemple : salaire\tableau de cotation.xls

Nous obtenons le classement des postes de travail à partir de l’évaluation de chaque emploi en regard de la totalisation des points obtenus après attribution de la cotation de chaque critère.

Analyse des postes

L’analyse de poste doit fournir les renseignements nécessaires par rapport aux principaux critères retenus. L’objectif est de collecter le maximum d’informations concernant le travail effectué et les responsabilités assumées et de les organiser en vue d’identifier les principales fonctions du poste.

Méthode de collecte de données:

Observation (emplois de production manuelle)

Questionnaire

Ouvert (titulaires élaborent leurs réponses)

Fermé (choix de réponses)

Entrevue (doit être structurée)

Attention !

Analyser l'emploi et non le profil et le rendement du titulaire de l'emploi

Communication de la démarche : s'assurer que les gens comprennent bien ce qui est fait et pourquoi

Appui de la direction

salaire\Questionnaire d.docx

DESCRIPTIF DES EMPLOIS

Un document définissant la nature du travail lié à un emploi ou à un groupe de postes particuliers

Porte sur la raison d'être, les exigences, les conditions de travail reliées à l'emploi et le profil du titulaire recherché

Contient généralement les sections suivantes:

1) renseignements généraux sur l'emploi (incluant le nom du titulaire et de son supérieur)

2) description sommaire de l’emploi

3) liste des responsabilités ou tâches principales

4) exigences spécifiques

5) informations pertinentes sur les conditions de travail particulières

Rédaction: Règles à suivre

1. énoncés complets, précis et clairs, phrases courtes

2. verbes simples d’action ( ex: participer, préparer, etc.,

3. pas de mots trop communs ou trop complexes4. pas de références aux compétences

personnelles.5. ne pas sous-évaluer ou dévaloriser le travail ni

surévaluer6. pas d’exemples personnels de travail effectué7. éviter les adjectifs (ex: réaliser d’excellentes

entrevues)

Attribution des points aux postes

Cette phase consiste à attribuer à chaque poste analysé, le nombre de points résultant de la cotation, à l’aide de la grille d’évaluation. L’évaluateur attribue selon la description du poste la cotation jugée appropriée.

salaire\exemple cotation.xls

La détermination du nombre de classes salariales requises.

Passage de la Classification aux Rémunérations Effectives

La valorisation monétaire du rangement obtenu, c’est à dire l’établissement d’un barème de salaires, vise à assurer ce qu’il est possible d’appeler l’équité externe.

Barème de Salaire et Marché de travail

Le niveau des rémunérations effectives est un choix de politique générale déterminé en fonction d’une série de facteurs, notamment:

1.Salaire minimum garantie;

2.Convention collective (nationale, sectorielle ou d’entreprise);

3.Marché du travail externe.

Le marché du travail: une référence Le salarié ira vers l’entreprise qui offre la

meilleure situation matérielle: l’entreprise ne pourra pas fixer ses salaires en deçà d’un seuil si elle veut recruter ou conserver ses salariés: le marché introduit à ce niveau un MINIMUM de salaire

Pour rester compétitive, l’entreprise reste soumise à la nécessité de pratiquer des niveaux de salaires « comparables » à ceux de ses « concurrents »: le marché du travail introduit à ce niveau un MAXIMUM de salaire!

Définition du marché du travail:

◦ Segmenter selon la concurrence;

◦ Segmenter selon le facteur géographique;

◦ Segmenter selon le métier

La mesure du marché du travail

Médiane: moyenne du marché

Q3: minimum du marché

Q1: salaire d’efficiencesalaire

classes

Ouvriers E T A M Cadres

SMIG

MW

BS

Ouvriers E T A M Cadres

SMIG

Marché

Barème

salaire

classesOuvriers E T A M Cadres

SMIG

Marché

Barème

Ouvriers E T A M Cadres

Barème ponctuel de salaire

salaire

classes

E T A M CadresOuvriers

Barème fourchettes

salaire

classes

E T A M CadresOuvriers

Barème fourchettes

salaire

classes

E T A M CadresOuvriers

Rémunération au Temps

Elle consiste à rémunérer des quantités de temps, exprimées le plus souvent en heures. Là encore, différents systèmes de calcul sont appliqués depuis la stricte proportionnalité du salaire et du temps passé, jusqu’à des modes de détermination introduisant le rendement défini par des normes de production par unité de temps

Définir l’activité◦ L’activité d’un opérateur correspond à son taux

d’efficacité dans l’exécution du travail pendant une période (journée, semaine, mois, etc.)

◦ Elle permet de juger le rendement d’un opérateur et de le motiver (ou sanctionner)

◦ On peut calculer l’activité: D’un opérateur seul;

D’une équipe seule;

D’un atelier seul;

Ou de l’ensemble des services de l’entreprise.

◦ L’unité retenue pour le calcul de l’activité est la minute travaillée (point bedeau)

Terminologie:

Incidents de la production: ce sont toutes les minutes du personnel ne produisant pas des points

Exemple: coupure d’électricité; pannes; arrêts; etc.

Heures de présences: renseignements transmis par le chef de l’atelier (contremaître)

Outils: feuille de présence ou état navette ou autres

Temps à la paire: le temps passé à la production d’une pièce (paire)

Outil: fiche suiveuse ou bon de travail

Calcul de l’activité individuelle:

Minutes produites:

temps à la paire× production en nombre de paire par jour

Minutes passées à la production:

temps de présence – temps des incidents de production

Activité par jour:

Exemple 1:

Temps de parage: 2,8mn par pièce

Production: 150 pièces

Temps de présence: 480 mn par jour

Minute d’attente: 15 mn par jour

Minute de panne: 10 mn par jour

Minute de réparation: 15 mn par jour

Activité:

Exemple 2:

Jours Minutes produites Incidents Activités

Lundi 460 20

Mardi 420 20

Mercredi 480 30

Jeudi 450 20

Vendredi 380 40

Samedi 400 60

Total 2590 190

Activité hebdomadaire:

Première méthode:◦ Rendement sans plafond

◦ Considérons un opérateur travaillant une journée de travail (8 h/ j) ayant l’activité 65/60.

◦ L’objectif (seuil d’activité) demandée est 60/60.

◦ Activité supplémentaire 65 – 60 : 5 / 60 ou bien 8,33 / 100.

◦ Si le coût horaire est de 8 DH /h :

◦ le salaire journalier 8 DH /h * 8 h /j : 64 DH /j

◦ La prime journalière correspondante à son rendement sera de : 64 * 8,33 % : 5,33 DH /j

Deuxième méthode: rendement avec plafond

Au-dessus d’une activité demandée par exemple : 80 % on fixe des

Rendement Prime

1% 0.5 dhs

2% 0.5× 2 : 1Dhs

70% 0.5× 70: 35 DHS

Ou bien on fixe des primes relatives à des intervalles, par exemple :

Rendement Prime

80-90 10%

90-100 20%

100-110 25%

Ils sont applicables dans le cas de travail d’équipe. Dans ce cas, il faut chiffrer le travail du groupe, calculer la rémunération c à d la prime et puis répartir le résultat pour chaque opérateur.

A: Répartition proportionnelle ou salaire de base :

Exemple:

On considère un groupe de 4 personnes travaillant en cellule, les informations concernant la cellule ;

La mise au point des systèmes de rémunération en fonction du temps, nécessite plusieurs opérations :

1. La détermination d’un niveau (généralement assez faible) de salaire de base ;

2. La détermination des normes de rendements, par des ingénieurs industriels en recourant à l’étude du temps et des mouvements.

3. Le calcul de la prime, c’est à dire la détermination du montant qui sera versé selon le nombre de pièces produites, la quantité de temps gagné.

4. La mise au point d’une procédure pour ajuster les standards de rendement en cas de nécessité, notamment l’introduction d’une nouvelle machine.

5. La mise sur pied d’un mécanisme de règlement des plaintes et des griefs ;

6. L’essai du système avant son adoption officielle.

Pour illustrer de quelle façon de tels systèmes sont susceptibles de fonctionner, nous allons aborder le cas du Maroc:

Au Maroc, C’est à partir de 1973, suite au discours royal du 9 juillet, qu’un dispositif institutionnel de participation du personnel aux résultats fut retenu.

Deux entreprises publiques, la sucrerie nationale de « Beht » et la sucrerie de « Beni Mellal », furent choisies pour constituer des cas pilotes. Une année après, le Roi annonce dans un discours royal datant du 9 Juillet 1974, l’élargissement du principe de participation du personnel à d’autres entreprises publiques à savoir : La sucrerie de Doukala, Somaca, Samir et La Snce.

La décision royale a été par la suite explicitée par les travaux d’une commission interministérielle qui a élaboré, sur instructions gouvernementales, les modalités d’application du principe de participation. Ainsi, le personnel concerné devait bénéficier d’une valeur relative de 10% du EBE, dont 50% sera affectée à la caisse des œuvres sociales au sein des entreprises concernées et 50% sera versé en espèces aux salariés sous forme de primes proportionnelles aux salaires de base.

La prime à distribuer est égale à : 500000 DHS L’effectif des cadres concernés: 20 5 cadres sont de performance moyenne; 6 sont d’une performance

elevée; le reste des cadres excellent.

PERFORMANCE Médiocre moyenne elevée excellente

Parts0 part 1 part 3 parts 5 parts

Nombre de parts à distribuer:

5 parts₊ ( 6×3 parts) ₊ (9 ×5 parts): 68 parts

Valeur de la part: 500000≠68 parts: 7342 dhs