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Danielle LaurierDirectrice Santé et sécurité
Hydro-QuébecSeptembre 2006
Institut d'administration publiqueInstitut d'administration publique
du Grand Montréaldu Grand Montréal
La présence au travail : au-delà dela gestion de l'absentéisme
La présence au travail : au-delà deLa présence au travail : au-delà dela gestion de l'absentéismela gestion de l'absentéisme
But :Notre expérience contribue à enrichir vos interventions dans vos organisations respectives
Déroulement :1. L'organisation2. L‘évolution de nos activités3. Démarche4. Apprentissages5. Perspectives d'avenir
Durée :30 minutes
Organigramme Hydro-QuébecOrganigramme Hydro-QuébecPrésident du Conseil d'administration
Président directeur général
Protectrice de la personne
VPE Ressources humainesEt services partagés
VPE Finances et Chef des Services financiers
Vérificateur général
VP exécutive – AffairesCorporatives et secrétaire générale
VP exécutive – AffairesCorporatives et secrétaire générale
Président HQTechnologie et
développ. industriel
Président HQÉquipement
Président HQPétrole et Gaz
Président HQDistribution
Président HQTransÉnergie
Président HQProduction
Réseau
Ventes et services à la clientèle
Communication
Politique RHPolitique RH
En matière de santé et de sécurité : d'être proactif, notamment
en offrant à son personnel un milieu de travail sain et sécuritaire et de
prendre les mesures nécessaires afin qu'il effectue des tâches qui ne mettent pas en
danger sa santé physique, mentale, sa sécurité et celle des autres et
du public.
En matière de performance : de viser l'excellence dans l'ensemble de ses
activités, notamment
en gérant la performance et la présence au travail de son personnel qui a
l'obligation d'être présent au travail et de contribuer par la qualité et la
quantité de son travail, à la réalisation du plan d'affaires de son unité.
Notre organisationNotre organisation
Centred'expertise en SST
Centres de santé
Gestion des invalidités
et accidents du travail
Santé du public
Santé construction et des voyageurs
L'évolution de nos activités
1) Présentation au CA (décembre 1999)Absentéisme
Jours perdus par employé par Jours perdus par employé par année – maladie personnelleannée – maladie personnelle
11,2
10,8 10,710,6
11,1
9
10
11
12
13
2000 2001 2002 2003 2004 2005
11,16
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentale
0,470,550,77
0,88
1,121,30
2,042,20
1,94
1,551,60
2,002,10
2,532,382,36
3,65
2,832,64
2,802,65
2,85
0,30
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Nom
bre
de jou
rs p
erdu
s
Absences de plus de 3 jours avec certificat médicalPersonnel permanent et temporaire
Nombre de jours perdus par employépour santé mentale
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéisme
Présentéisme (PAE)
485
725
1001
1100
1271
1058
1240
1449
210
99
381
183 193
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Nom
bre
de p
artic
ipan
ts
PrésentéismePrésentéisme PAE (2002-2005)
• 26% Problèmes conjugaux
• 24% Problèmes psychologiques divers
• 18% Problèmes au travail
• 26% Relations de travail
• 17% Conflits de travail
• 15% Harcèlement
• 13% Problèmes familiaux
Des problèmes relationnels sont invoqués dans :
Familial : 74%
Social : 41%
Conjugal : 54%
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travail
Présence à pied d’oeuvre
(PP0) HQ = 60-85% P
rése
nce
non
à
pie
d d
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vre
(PN
PO
) (0
-10%
)
Ab
sen
ce
rém
un
érée
(AR
) (1
5-30
%)
Tem
ps
sup
plé
men
tair
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TS
) (0
-30%
)
Heures régulières payées par H.Q. (100%)
Ab
sen
ce n
on
rém
un
érée
(A
NR
) (0
-10%
)
Présence au travailPérimètre
FormationRéunionTemps de transportAttente, temp., véhc.Libérations syndicales
VacancesMaladie personnelleCongés payésCongés fériésCompensationAccident du travail
À pied d’œuvreNon à pied d’oeuvre
Sans soldeRASILDParentalCSST non-payéAutres activités non rémunérées
© Hydro-Québec (DSST) et CoresthamVariables avec une influence significative =
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ
Absences
"Présence au travail"
Hypothèse
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ
2) Organisation des services de santé
Centralisation de la gestion des invalidités
Centralisation de la Gestion des Centralisation de la Gestion des invaliditésinvalidités
Admissibilité médicale à des prestations Étude des dossiers d'absence Centralisation de l'activité Uniformisation des façons de faire
Détermination des dossiers hors norme nécessitant un suivi plus serré
Proposition de travaux adaptés (en maladie personnelle)
Processus d'expertise (quand? comment?) Retour progressif
Accompagnement dans les dossiers problématiques Gestion de cas complexes
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ
2) Organisation des services de santé
Centralisation de la gestion des invalidités
Utilisation d'un modèle intégrateur
L'évolution des activités :L'évolution des activités :Modèle intégrateurModèle intégrateur
FACTEURS
DE RISQUE
ORGANISA-
TIONNELS
FACTEURS DEPROTECTION
SOUTIEN SOCIAL
T E N S I O N P S Y C H I Q U E
AUTONOMIE
DÉCISIONNELLE
FACTEURS DE
PROTECTION
PersonnalitéStratégies
d'adaptationÉtat desantéaltéré
Événementsstressantshors travail
Phase I Phase II Phase III
TEMPS
Extrait de : Pour donner un sens au travail(Vézina et al., 1992). Gaëtan Morin éditeur
A
FACTEURS DE
PROTECTION
SOUTIEN SOCIAL
Réactionspsycho-
physiologiqueset
comportementales
Pathologiesréversibles
Atteintesirréversibles
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ
2) Organisation des services de santé
Centralisation de la gestion des invalidités
Utilisation d'un modèle intégrateur
Produits et services en santé mentale
Produits et services en santé mentale
Soutien à la gestion / employés
Interventions de groupe / individuelles
Conférences / ateliers
Réseau de références
L'évolution de nos activités1) Présentation au CA (décembre 1999)
AbsentéismeAbsentéisme pour raison de santé mentalePrésentéismePrésence au travailHypothèse de départ
2) Organisation des services de santé
Centralisation de la gestion des invalidités
Utilisation d'un modèle intégrateur
Produits et services en santé mentale
Démarche de "Présence au travail"
"Présence au travail"
Facteurs influençant la présence et le rendement
au travail
Contribution du gestionnaire
Travail à réaliser
Contribution de l’employé
Collègues de travail
Milieu de travail
Entreprise
Conditions de travail
Milieu personnel
# Facteur de présence au travail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S
1 Le développement et la mise en valeur de mes compétences et de mes qualités
2 Mon espace de travail
3 Les conditions de travail
4 La communication entre la direction et les employés
5 Les qualités humaines de mon supérieur immédiat
6 Ma contribution personnelle
7 L’ambiance de travail
8 La nature de mon travail
9 La situation personnelle que je vis
10 Mon état de santé et d’esprit
# Facteur de présence au travail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S
11 L’organisation du travail
12 La performance demandée dans mon travail
13 Les conflits interpersonnels de plus ou moins longue durée
14 Les petits détails de la vie de tous les jours au travail
15 Les qualités de gestionnaire de mon supérieur immédiat
16 Mon statut d’emploi
17 Ma capacité de prendre du recul
18 Mon environnement de travail
19 Mes compétences et habiletés pour faire mon travail
20 Les systèmes d’entreprise qui influencent mon travail
Résultats de quelques projets pilotes
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
2000 2001 2002 2003 2004 2005
11,3
10,4
10,9
11,0
9
10
11
12
13
Jou
rs p
erd
us
par
em
plo
yé p
ar a
nn
ée -
m
alad
ie p
erso
nn
elle
Statistiques CanadaAugmentation moyenne de 0,3 jour / employé / année
Hydro-Québec
12,4
11,2
10,8
11,211,1
10,6
10,7
Nos apprentissages : Positionnement HQ vs Entreprises similaires - Absences pour maladies personnelles
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
Nos apprentissages : Maladies personnelles en 2005
Taux de maladies personnelles tout HQ
11,16 jours/employé/an
Absences3 jours et moins
3.3
Absences plus de 3 jours
7.970%30%
80% employés HQ= 1,9 jour
20% employés HQ= 7 jours
90% employés HQ= 1,5 jour
10% employés HQ= 60 jours
Problèmes de santé mentale
3/8
Problèmes de santé bio-physique
5/8
SantéDémotivationFatigue - écoeurementIncident mineur SSTDroit acquisRaisons personnelles
Danger
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
Nos apprentissages : Aspects statistiques de la présence au travail
Taux de maladies personnelles tout HQ
10,7 jours/employé/an
Absences3 jours et moins
3.3
Absences plus de 3 jours
7.4
10,84 en 200011,18 en 200111,13 en 200210,60 en 2003
70%30%
80% employés HQ= 1,9 jour
20% employés HQ= 7 jours
90% employés HQ= 1,5 jour
10% employés HQ= 60 jours
Problèmes de santé mentale
3/8
Problèmes de santé bio-physique
5/8
SantéDémotivationFatigue - écoeurementIncident mineur SSTDroit acquisRaisons personnelles
Danger
Pertes associées à la santé mentalePertes en accidents du travail
> 100,000 jours/an4,400 jours/an
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
Nos apprentissages :Une perspective individuelle
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
15%-25% des employés HQ = forts consommateurs d’absences (2/3 HQ)= symptômes de fragilité (5%-10%) et
de démotivation, fatigue, écoeurement (10%-20%)
Incubateurs de maladie de longue durée 2%-4% des employés HQ =
« irréductibles »
75%-85% des employés HQ = faible quantité d’absences (1/3 HQ)= éthique et professionnalisme =évaluation positive de la situation
Employés HQ
Perspectives d'avenir
1. Consolider les pratiques gagnantes
AbsencesGestion des invalidités
Cas complexes
Notre approche
"Présence au travail"
En difficulté
Défi de gestion
Présence au travail - Plan de traitement
RHDSST(GI+CS)
Direction
Gestionnaire
Expert(s)
Équipe dédiée multidisciplinaire pour le traitement des «fragilités» et «délinquances»
© Hydro-Québec (DSST) et Corestham
Absences
"Présence au travail"
En difficulté
Défi de gestion
Communication/Coaching/Sensibilisation
Détecter les zones à risqueSoutien individuel et collectif
Cas complexes
Gestion des invalidités
Notre approche
Perspectives d'avenir
1. Consolider les pratiques gagnantes
2. Formation d'un groupe de travail
transversal et multidisciplinaire
Notre approche : la santé des employés
La Santé : un travail d'équipe
Gestionnaire
Ressources humaines
Communication
PAE
Syndicats
DPRH
DSS
Employé
?
Haute Direction
Contribution de l ’employé
Collègues de travail
Milieu de travail
Entreprise
Conditions de travail
Travail à réaliser
Contribution du gestionnaire
Milieu personnel Facteurs influençant
la présence et le rendement au travail
Perspectives d'avenir
1. Consolider les pratiques gagnantes
2. Formation d'un groupe de travail
transversal et multidisciplinaire
3. Développer le plan corporatif de
"Présence au travail"
Absences
Employés engagésenvers l'entreprise
"Présence au travail"
Notre approche
RendementEfficience
ConclusionConclusion
Intervenir à plusieurs niveaux
Impliquer toutes les personnes concernées dans la recherche de solutions
Porter une attention particulière aux dimensions humaines de la gestion
Porter une attention particulière à l'amélioration des milieux de travail
Une entreprise… Une entreprise… un ADNun ADN
Questions…..