Event HRUne approche pragmatique de l’employabilité durable
24 novembre 2015 - Cercle du Lac
« Une politique salariale individualisée »
Catherine Langenaeken, Sr Consultant Legal & Reward
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
tota
l en
euro
s
Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge
Marge bénéficiaire Coût salarial
Autres coûts
A. Constats
Saut d'index
A. Constats
• 2015: 0%
• 2016:
– 0,5%
– 0,3%
• Sanctions
• En dehors de cette marge:
– CCT nº 90
– Régimes de pension complémentaire (au niveau du secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité
– Warrants accordés en remplacement des systèmes de bonus existants
Modération salariale
A. Constats
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
8
B. Motivations d'une politique salariale
Il y a 3 générations
de travailleurs en
service dans mon
organisation. Ils ont
tous des attentes
différentes…
Comment puis-je aligner ma politique salariale?
Comment puis-je convaincre un candidat de rejoindre notre organisation?
Comment puis-je
attribuer un package
salarial motivant et
rentable pour
l’entreprise?
Comment faire en
sorte que ma politique salariale
soit gérable sur le
plan budgétaire et
reste malgré tout
attractive?
Comment puis-je répondre aux besoins personnels des mes collaborateurs?
9
B. Motivations d'une politique salariale
J'ai besoin de
variabilité pour
établir des
distinctions au
niveau individuel?
?
Qu'est-ce qui donne un plus bel avantage net pour un surcoût total pas trop élevé?
Je veux octroyer des
augmentations
salariales
perceptibles pour le
travailleur
Mes collaborateurs
attendent une augmentation de
salaire à la fin de
l'année, mais quelle
augmentation attribuer?
• Pourquoi payer quelqu’un plus/moins?• Besoin de valorisation correcte des détenteurs de
connaissances • Trop peu de différenciation entre collaborateurs
précieux et moyens • Besoin d'une structure de gratification
B. Motivations d'une politique salariale Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs
Payer valeur ajoutée du travailleur(≈ Performance )
Payer harmonieusement - conformément aux meilleures pratiques internes et externes (≈ position de référence)
Payer par les systèmes optimaux(≈ contrôle des coûts)
Payer pour responsabilité professionnelle (≈ poids par emploi)
Âge?Ancienneté?Diplôme?Expérience?Compétences?…
Différentiation sur base de:- Scores d’évaluation- Critères de la société- Échelle de marché …
B. Motivations d'une politique salariale
Donner plus? Réorganiser?
TravailleurAvantage net
Ajout de nouvelles composantes au salaire
Changement pour d'autres composantes
du salaire
EmployeurCoût total
Recherche de l'investissement «le moins cher»
Maîtrise des coûts au moyen d'une enveloppe
globale avantageuse
Pou
r qui
?
Que faire?
Maîtrise des coûts
B. Motivations d'une politique salariale
Nombre de
travailleurs
Unités de temps
payées
Niveau salarial par
unité de temps
Frais patronaux suppléme
ntaires
Coût salarial
total
À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts?
Maîtrise des coûts
B. Motivations d'une politique salariale
Company life cycle
Challenge Compensation mix
Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure- Salaire de base bas (coûts de départ)- Bonus – discrétionnaire éventuel- Peu de benefits & extras
Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante - Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du marché)- Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de de fonctions)
Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de classes , syndicat, classifications de fonctions, …- Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent barémiques - Plan de bonus large- (trop) nombreux avantages & extra
Restructuration/ déclin
‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction- Salaire de base sous pression - construction de fourchettes classement élargies au lieu de plan de bonus- Avantages et extras mal entretenus
Croissance
B. Motivations d'une politique salariale
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
Objectifs
- Consolidation de la stratégie (RH)
- Attirer le personnel
- Valorisation des collaborateurs
- Retenir les collaborateurs
Conditions
- Adhésion à la vision et à la stratégie de l'entreprise
- Conformité au marché et à la législation
- Maîtrisable et abordable
- Équitable et motivant
RÉSULTAT FINAL :Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
Aspects non financiers
Individuellement Collectivement
Reconnaissance Cycle d'évaluation Promotion/plan de carrière …
Culture d'entreprise Flexibilité travail/vie privéeAvantages…
Salaire de base,Salaire variable,Pécule de vacances,Prime de fin d’annéeCommissionsOptions sur actionVoitures de société…
PensionHospitalisationChèques-repas Assurances, ….
Aspects financiers
D. Qu’est-ce que rémunérer?
SALAIRE DE BASE
TOTAL CASH
TOTAL REWARDSALAIRE VARIABLE
AVANTAGES EXTRALEGAUX(voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…)
D'autres formes de rémunération:- Service de repassage- Fitness- Plans de cafétéria
….
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Salaire fixe
Avantages‒ Important‒ Sécurité‒ Equité
Inconvénients‒ Coût salarial‒ Non flexible‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Salaire variable
Avantages‒ Point de motivation‒ Flexible‒ Non permanent/contrôle des coûts
Inconvénients‒ (Brut) coût supplémentaire‒ Difficilement objectivables‒ Variable ou commission?‒ Individuel ou d’équipe‒ Pas pour tout le monde
D. Qu’est-ce que rémunérer?
SALARY COMPONENT
COMPANY CAR
GROUP INSURANCE
HOSPITALISATION INSURANCE
MEDICAL COVERAGE
MEAL VOUCHERS
PC (PLAN)
INTERNET
MOBILE PHONE
STOCK OPTIONS
NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW BONUSPLAN)
PROFIT SHARING (LEGAL PLAN)
ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES
COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS
GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS
SENIORITY PREMIUM
WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS
HOUSING/HEATING/ELECTRICITY
NEW AGE BENEFITS
SALARY SPLITS
EXPAT STATUS / ALLOWANCES
Avantages extralégaux
Avantages - Visible, tangible et apprécié- Chaque organisation détermine ce
qui est approprié- S'adapter aux pratiques du marché- Parfois collectif- Parfois moins cher- Parfois trop limité
Inconvénients - Maitrisable et gérable - Caractère supplémentaire- Surestimation de l'optimisation des
coûts
D. Qu’est-ce que rémunérer?
Individuel (par personne) Collectif (par groupe)
Objectif(direct)
Commission Participation aux bénéficesCCT nr. 90
Subjectif (Indirect)
Bonus Individuel sur base du- Mérite (prestation)- Compétence
Bonus de groupe
POUR QUI?
CM
T?D. Qu’est-ce que rémunérer?
Optimisation salariale
À partir d'un salaire fixe/variable
Individuel/ collectif?
Ajout Investissement Salaire de remplacement
Maîtrise des coûts
Salaire brut fixe I + - - -Salaire variable I + + + +Prime de fin d’année C + - ! -CCT n° 90 C + + - +Voitures de société I/C + + + +Augmentation de l'intervention déplacements domicile/travail I + + - +
Indemnité kilométrique vélo I + + - +Frais I + + - +Chèques-repas C + + - +Éco-chèques C + + - +Chèques-cadeaux/prime C + + - +
Dispense versement PP I/C - - - +
Chèques sport et culture C + + - +
LISTE (suite) Individuel/ collectif?
Ajout Investissement
Salaire de remplacement
Maîtrise des coûts
Prime d'ancienneté I + + - -Prime de départ à la retraite I + + - -Avantages tarifaires I/C + + - -GSM et abonnement I + + + +PC/Internet I + + + +Plan PC privé C + + - -Assurance hospitalisation I/C + + - -Engagement individuel de pension I + + + +Assurance-groupe pension/décès C + + - -
Options sur actions I/C + + + +Warrants I/C + + + +Avantages sociaux supplémentaires I/C + + + +
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
E. Best practices
Recherche d’un régime optimal sur la base de :
1. Performance :- Rapport coût-rendement- En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur
2. Flexibilité :- Avantages collectifs fortement réglementés vs. avantages individuels flexibles
Chèques-repas= pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires
FISC ONSSExonération du PP
!!! Max 1 € de frais professionnels déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles
Exonération
Pourquoi l'envisager ?
1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt 6,91 € / jour)
2. Non imposable comme avantage de toute nature
3. Électronique4. Augmentation du pouvoir d'achat5. Facile à implémenter
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Cotisation minimale du travailleur = 1,09 €
2. Déductibilité limitée à titre de frais professionnels = « seulement » 1 € (bientôt 2 €)
3. Conditions (nominatif, limitation dans le temps, etc.)
4. Non individualisable5. CCT ou convention écrite
CCT n° 90= système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non
récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteintsFISC ONSS
Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables (1/1/2016: 2.755 euros)
Plus tarif fiscal progressif
Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts (1/1/2016: 3.169 euros), mais
+ 33 % de charges patronales- 13,07 % de cotisations à charge des employés
Pas de salaire pour le pécule de vacances, PFA, etc.
Pourquoi l'envisager ?
1. Accent sur l'importance des objectifs collectifs
2. Bon 1er levier d’optimalisation3. Objectivé4. « Traitement égal pour tous »5. Pas de droits dérivés (PV/PFA)6. Non récurrent
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Non individualisable (prestations)2. Instauration du plan = CCT/acte3. Difficulté de définir des objectifs4. « Droit de regard » syndical
WARRANTS= options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer
un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu
FISC ONSS
Avantage trav. imposable à un tarif progressif
Taxation 60 jours après l’octroi
ExonérationPas de pécule de vacances!Attention : clause de compensation en cas de perte de valeur !
Pourquoi l'envisager ?
1. Imposable en cas d'octroi2. Application simple, sûre, valable en
droit3. Administration réduite4. Possibilité de revente immédiate
(quick cash)5. Individualisable
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Imposable 60 jours après l'octroi2. Risque boursier éventuel3. Pas d'optimalisation fiscale
Comparaison de coût prime ordinaire (cash) vs. octroi de warrants
Prime cash Pécule de vacances
sur la prime
Prime totale Warrants
Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535
Cotisations sociales patronales (35 % sur le salaire)
- € 350,00 - € 28,00 - € 378,00
Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5
Cotisations sociales du travailleur (13,07 %)
- € 130,70 - € 20,48 - € 151,18
Impôt des personnes physiques (53,5 %) *
- € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62
Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88
Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %
VOITURES DE SOCIÉTÉ= mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé
FISC ONSSCotisation CO2 employeur
Avantage de toute nature Trav. imposable (valeur catalogue x coefficient CO2 x 6/7)
Exonération
Cotisation spéciale de sécurité sociale sur la base du coefficient CO2
Pourquoi l'envisager ?
1. Avantage tangible2. Avantage parafiscal !3. Outil de promotion4. Employer branding5. Choix travailleur6. Pas de remboursement frais de
déplacement professionnels
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Nécessité d'une policy2. Frais de gestion3. Octroi sans lien avec les prestations4. Environnement & mobilité5. Complexité de la conversion de
salaire6. Avantage minimal = 1250 €
REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES= remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise
avancés par le trav. (réels ou forfaitaires)FISC ONSS
Exonération du PPCoût professionnel déductibleCharge de la preuve incombant au fisc
!!! Requalification: rejet déductibilité; 309%...!!!
Exonération
Charge de la preuve Employeur
!!! Requalification: majoration des cotisations + 10% et intérêts de retard 7%!!!
Pourquoi l'envisager?
1. Avantage net2. Pas de salaire3. Rémunération payée = coût
professionnel déductible4. Simplification administrative5. Sécurité juridique grâce tableau des
frais/instructions ONSS
Pourquoi ne pas l'envisager?
1. Limitations/discussion déductibilité2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur
certains frais3. !Commissions secrètes en cas de fiches
de salaire mal établies (309%)4. Faible avantage suppl. pour trav.5. Preuve correspondance forfait – normes
strictes
Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale
Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro
1. Warrants Remplacer les bonus par des warrants
Coût total des bonus: budget 200 000 eurosDe 66 000 euros nets à 92 000 euros nets
Rendement net de 26 000 euros
2. Remboursement de frais
Attribution de frais pour 20 nouveaux contrats
Pour 20 personnes budget coût annuel de 48 000 euros contre 150 000 euros pour l'équivalent en salaire brut
Économie de 102 000 euros
3. Réduction heures supplémentaires
Réduire de moitié les heures supplémentaires
D'un coût total de 375 000 euros à 187 500 euros
Économie de 187 500 euros
4. Voitures de société
Pour 20 nouveaux contrats (remplacer 500 euros de salaire brut par un petit véhicule par ex.)
Réduire salaire brut par coût annuel voiture de société: de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel
Économie de 24 000 euros
5. CCT n° 90 2500 euros pour 40 collaborateurs
100.000 euros bruts = 87.000 euros nets pour un coût total de 133.000 euros au lieu de 90.000 euros nets pour un coût total de +/- 300 000 euros.
Pour un montant net presque identique, économie de 167.000 euros sur le coût total pour l'employeur.
Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers (coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.
Assurance-groupe pension/décès= régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes
périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de décès
FISC ONSSExonérationCoût professionnel déductible
Seulement 8,86 % de cotisation ONSS + 4,4% taxe sur les primes
Pourquoi l'envisager ?
1. Trav. pas ONSS2. Rendement min.3. Tarif fiscal réduit après retenue
3,55 % INAMI et 2 % cotisation de solidarité
4. Individualisable pour le groupe de personnel
5. Avances possibles6. Droits garantis en cas de
fermeture/départ de l'entreprise7. Choix du risque couvert
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Avantage/salaire reporté2. Structure de coûts (defined benefit)3. Gestion et modification compliquées
Table des matières
A. ConstatsB. Motivations d’une politique salarialeC. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer?E. Best practicesF. Rémunération flexible
Plan cafétéria:Un package salarial sur mesure pour chaque travailleur
F. Rémunération flexible
38
But: diversifier et individualiser les conditions de travail par:
F. Rémunération flexible
1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel
2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière de
– Mobilité
– Santé et avantages sociaux
– Multimedia
– Work/life
– Cash
– ….
3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le budget mis à leur disposition
39
Nécessités socio-juridiques
F. Rémunération flexible: conditions
• Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non
• La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du fisc, mais ce n’est pas le but en soi
• C’est budgétairement neutre pour l’employeur
• Nous respectons la hiérarchie des sources de droit
• Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du plan
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Le bonus est converti en budget flexible
F. Rémunération flexible: exemple concret
• Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts en cash, mais de le convertir en un budget flexible
• Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un budget de 1.535 €
• Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur
– Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc.
Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa mesure
41
F. Rémunération flexible: processus
Nous établissons un inventaire des avantages existants et examinons ce qui peut être rendu flexible
1
Étude préalable
Nous déterminons ensemble quels avantages vous allez offrir, en adéquation avec la vision et la stratégie de votre organisation
2
Mise en place d’un plan de
rémunération flexible
Nous veillons à une adaptation de toutes les sources de droit de telle sorte que votre plan de rémunération flexible soit juridiquement encadré
3
Architecture juridique
Vos travailleurs peuvent eux-mêmes déterminer annuellement leur package salarial en fonction de leurs souhaits
4
Moment du choix
Workshops avec les preneurs de décision Tool pour soutenir le choix
42
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
43
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
44
F. Rémunération flexible : tool – look & feel
45
F. Rémunération flexible: avantages pour votre organisation
• La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts
• Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi 3 générations avec une seule politique salariale
• Employer branding: votre organisation devient attractive pour les talents que vous voulez capter ou conserver
• Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre vision et votre stratégie
46
F. Rémunération flexible: offre intégrée Organisation & Reward
ADN Fonction Acerta
Structure organisationnelle
Description de fonctions
Benchmark
Évolution
Optimalisation salariale /
rémunération flexible
Compétences
Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward… ADN Fonction déjà
dans les entreprises < 30 TR
?
48
??
??
??
Plus d’informations?
Catherine Langenaeken
Sr Consultant Legal & Reward
Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon
+32 4 256 95 11
Merci!
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